Заработная плата каждого работника зависит от – Статья 132. Оплата по труду. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду

Новая редакция Ст. 132 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Комментарий к Статье 132 ТК РФ

Применение статей 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат — выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Другой комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, устанавливающей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В ст. 132 ТК РФ содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

4. Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // ВВС СССР. 1961. N 6. Ст. 58). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать не только установление каких-либо ограничений, но и установление преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Исходя из этого следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4). У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

tkodeksrf.ru

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 132 ТК РФ.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой

работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за
исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий
оплаты труда.

Комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК РФ, определяющей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК РФ, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В комментируемой статье содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

Однако для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, такие ограничения могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами, включая учредительные документы организации (см. ст. 145 и комментарий к ней).

4. Часть 2 комментируемой статьи запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать установление не только каких-либо ограничений, но и преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике. У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

www.trudkod.ru

Ст 132 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года

1. Ст 132 ТК РФ устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда носят объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).

Основной смысл ч. 1 комментируемой статьи заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).

2. Пункт 2 статьи 132 ТК РФ гласит, что заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.

Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используются плоская либо регрессивная шкала налогообложения.

3. Запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда (ч 2 ст 132 ТК РФ). Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в части первой комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: стало обычным установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в 2 раза (Определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 1993 г. // БВС РФ. 1993. N 4).

trud-kodeks.ru

Статья 132 ТК РФ с комментариями

Текущая редакция ст. 132 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда .

Комментарий к статье 132 ТК РФ

В комментируемой статье сформулированы критерии и принципы определения размера заработной платы. Ими являются:
— квалификация работника;
— количество и качество затраченного им труда;
— отсутствие нормативного ограничения максимального размера заработной платы. Однако в данном случае предусмотрено исключение: в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 года N 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается учредителем в кратности от 1 до 8;
— запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Часть 2 комментируемой статьи запрещает дискриминацию при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и статьи 22 ТК РФ, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Применительно к заработной плате понятие дискриминации, сформулированное в статье 3 ТК РФ, может интерпретироваться как повышение либо снижение размера заработной платы, установление более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч.1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

Дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например, с прохождением испытания при приеме на работу. На практике распространено установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

Другой комментарий к ст. 132 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, определяющей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК и комментарий к ней).

3. В комментируемой статье содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

Однако для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, такие ограничения могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами, включая учредительные документы организации (см. ст. 145 и комментарий к ней).

4. Часть 2 комментируемой статьи запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать установление не только каких-либо ограничений, но и преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике. У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

Консультации и комментарии юристов по ст 132 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 132 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

otkrf.ru

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду

Актуально на:

30 декабря 2018 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 132 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Судебная практика по статье 132 ТК РФ:

• Решение Верховного суда: Определение N 304-КГ17-12760, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассация

  Оценив представленные доказательства, руководствуясь положениями статей 15, 16, 56, 129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации статьями 5,7,8, 15,18 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», суды пришли к выводу о том, что указанные выплаты материальной помощи не подлежали включению в базу для исчисления страховых взносов по обязательному страхованию…

• Решение Верховного суда: Определение N 45-КГ16-15, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением I I случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда…

• Решение Верховного суда: Определение N 46-КГ16-15, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда…

+Еще…

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

www.zakonrf.info

Заработная плата — Мегаэнциклопедия Кирилла и Мефодия — статья

Номинальная заработная плата — сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата — то количество товара и услуг, которое можно за нее приобрести.
Удержания из заработной платы (налоги, алименты, страховки и т. д.) могут производиться в ограниченных законом размерах и специально оговоренных случаях. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Количество труда измеряется продолжительностью потраченного рабочего времени или количеством изготовленной (реализованной) продукции. Качество труда зависит от умения, опыта, знаний работника, т.е. его квалификации. Квалификация работника или должность служащего не могут учесть полностью конкретный вклад каждого, так как устанавливают лишь общие для всех ориентиры оплаты их труда. Поэтому более точные индивидуальные размеры вознаграждения труда определяются при помощи систем заработной платы. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В большинстве стран минимальная заработная плата устанавливается законом.
Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.
В Российской Федерации применяются две основные системы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная система используется чаще при оценке труда служащих, зарплата которых начисляется исходя из проработанного времени и в соответствии с должностным окладом. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них могут быть установлены и иные виды оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Сдельная система целесообразнее при оценке труда рабочих, когда оплачивается каждая единица изготовленной продукции в соответствии с ее качеством. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система.
В условиях рыночной экономики для усиления реальной заинтересованности работника в конечных результатах труда применяют различные премиальные системы заработной платы (системы участия в прибылях).
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат предприятия (фирмы), организации или учреждения определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Через интервалы, определенные законодательством РФ, государство, предприятия, организации и учреждения индексируют оплату труда. Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Трудовое законодательство уравнивает расценки оплаты труда несовершеннолетних с совершеннолетними рабочими и служащими.

megabook.ru

Работа и зарплата сотрудников, от чего зависит уровень зарплаты при эффективной работе в коммерческой организации RosInvest.Com

При определении уровня зарплаты, цели работодателя и работника диаметрально противоположны: и если руководитель предприятия стремится максимально уменьшить издержки, связанные с оплатой труда, при высокой результативности работы, то работник наоборот хочет получить максимальное  вознаграждение, затратив, при этом минимум усилий.

Вполне понятно, что сотрудники небольших компаний, вынужденные совмещать несколько функций, зачастую не связанных между собой, наиболее остро воспринимают процесс материальной мотивации. Такие специалисты, хорошо ориентируясь в ситуации на рынке труда, по аналогичным профессиям, требуя от работодателей адекватной денежной компенсации за свой труд.

Что же делать руководителю предприятия? Как определить справедливую с точки зрения работника и оптимальную для бюджета фирмы оплату труда? Эти наиважнейшие и одновременно очень сложные  вопросы тревожат практически любого здравомыслящего управленца.

Разработка  справедливой и адекватной системы материальной мотивации сотрудников является крайне сложной проблемой, которую способны решить только опытные высокопрофессиональные специалисты, тем более, что цена этого вопроса крайне высока, ведь финансовый аспект трудовых отношений, является основным на 90% российских предприятий.

Для  обеспечения успешного развития бизнеса необходимо решить важнейшую задачу для руководителя – обеспечить продуктивное решение бизнес-задач при адекватной и понятной денежной мотивации персонала.

Указывая, на то, что создание эффективного способа начисления заработной платы, ориентированного на качество и производительность труда, крайне важна, большинство экспертов в области трудовых отношений отмечают необходимость уходить от устаревших и неэффективных способов материального вознаграждения, таких как тарифно-окладная система оплаты труда.

Многие руководители понимают, что материальное поощрение должно осуществляться не только в зависимости от коллективных показателей, но и учитывать индивидуальные достижения каждого работника.

 Несмотря на то, что рост заработной платы определяется и регулируется в зависимости от эффективности сотрудника и параметров бюджета предприятия, система финансового вознаграждения  должна быть понятна и прозрачна для персонала, а ее денежное выражение весомым для него.

Важным элементом, обеспечивающим эффективное выполнение бизнес-задач является необходимость введение системы материального стимулирования, отвечающей тактическим и стратегическим задачам развития предприятия.

Одним из выходов для стимулирования уровня производительности и качества производимой продукции, работодатели видят в создании гибкой системы оплаты труда.

Как уже отмечалось выше, основными критериями при начислении заработной платы становятся  измеряемый уровень производительности и качество выполненной работы.

Однако на сам процесс формирования системы материального вознаграждения влияют многие факторы, такие как:

— категория специалиста, его ценность и степень  влияния на финансовый результат организации;

— экономические показатели коммерческой структуры

— среднерыночная заработная плата по региону;

— мотивационная схема, принятая на предприятии.

Для того, чтобы понять: каким образом реализуются зарплатные ожидания сотрудников, необходимо рассмотреть основные принципы и факторы, определяющие конечные результаты материального стимулирования работников коммерческой организации.

Принцип начисления зарплаты от уровня выполненной работы.

На сегодняшний день существует два основных метода оплаты труда:

1. Заработная плата, связанная со стоимостью затраченного труда или повременная оплата труда.

2. Заработная плата, связанная с результатом произведенной работы.

Многие современные российские  руководители предприятий, впрочем, как и их западные коллеги уже давно пришли к выводу, что оптимальной оплатой, отвечающей, как пожеланиям работника, так и требованиям работодателя, является так называемая гибкая бестарифная многокомпонентная система оплаты труда.

Рассмотрим подробно, как же формируется заработная плата по указанному выше методу? А также ответим на вопросы, которые интересуют не только сотрудника, мечтающего получать максимальную заработную плату, но и управленца, стоящего на страже финансового состояния руководимого им предприятия.

Прежде всего, остановимся на понятии «Ставка». Основное назначение ставки оплаты труда – это оценка компетентности персонала, его профессионализма, или насколько работник по своим знаниям, навыкам, умениям, личным качествам и потенциалу соответствует той или иной должности.

Работодателю необходимо понимать, что Ставка – это инструмент, позволяющий привлечь специалиста, обладающего необходимым опытом и квалификацией. Именно поэтому она не должна опускаться ниже среднерыночной отметки. Однако, если руководитель хочет мотивировать работника, то ставку можно опустить ниже рыночной на 10-15%, но тогда сотрудник должен понимать, что  он сможет получить не только среднерыночную заработную плату, но и превысить ее.

Вторым важным компонентом материальной мотивации труда является понятие «Результат произведенной работы». Данный показатель наиболее точно отражают производительность персонала, который непосредственно занят в работе, влияющей на финансовый результат коммерческого предприятия.

Вполне понятно, что влияние разных групп работников на экономические показатели предприятия неодинаково. Поэтому целесообразно разделить группы сотрудников по степени воздействия их на финансово-экономические показатели компании. Таким образом, можно будет определить соотношения фиксированного уровня заработной платы и мотивационной части, в зависимости от влияния на конечные коммерческие показатели.

I категория. Специалисты непосредственно влияющие на финансовый результат фирмы:

— топ-менеджеры;

— линейные руководители основных подразделений;

— специалисты по продажам.

— сотрудники непосредственно занятые на производстве материальных ценностей

Уровень заработной платы этой группы должен не менее чем на 50-60% состоять из мотивационной части за конечный результат выполненной работы.

II категория. Специалисты, напрямую не влияющие на финансовый результат фирмы:

— руководители и специалисты вспомогательных подразделений.

Мотивационная часть денежной компенсации таких работников составляет около 30-40% от общей заработной платы.

III категория. Сотрудники, практически не влияющие  на финансовые показатели предприятия и осуществляющие строго регламентированную работу (нормировщики, секретари, бухгалтера и др.). Такие работники могут получать либо фиксированный доход, либо уровень мотивационной части, не превышающий 20%.

Минимальный  и максимальный уровень зарплаты.

Какой же минимум может получать сотрудник предприятия? Минимальный уровень заработной платы индивидуален: он зависит от того насколько ценен данный сотрудник для организации, или от его статуса. Хотя минимальный уровень материального обеспечения на каждом предприятии индивидуален, профессиональные руководители понимают, что этот уровень должен обеспечивать социальную защиту персонала, а также позволит избежать текучки кадров, особенно опытных и высококвалифицированных специалистов.

Поэтому оценка произведенной работы и зарплата в Москве, к примеру, может кардинально отличаться от уровня по аналогичной профессии в другом регионе.

При выставлении минимального размера оплаты труда, для каждого руководителя существует два основных ориентира по региону:

— минимальный прожиточный уровень;

— минимальный среднерыночный уровень оплаты труда по аналогичной должности.

Основным ориентиром для исчисления максимальной оплаты труда является максимально возможный результат произведенной работы для специалиста каждой из категорий (I-III)

Влияние качества произведенных работ на уровень зарплаты

Качество работы – немаловажный фактор, определяющий уровень материального вознаграждения персонала каждого из подразделений коммерческого предприятия. Каждая организация имеет нормативную документацию, регламентирующую требования к сотрудникам, их права и обязанности, а также перечень ошибок и нарушений, за которые руководство фирмы может депремировать.

К таким документам относятся:

1. Общекорпоративные требования ко всему персоналу предприятия (трудовая дисциплина, внутрифирменная культура, правила техники безопасности и др).

2. Требования, обеспечивающие исполнительскую дисциплину конкретного подразделения (своевременное предоставление отчетности, правила ведения управленческого, бухгалтерского и кадрового учета и др.).

3. Специфические для конкретного подразделения профессиональные требования и нормы (уровень просроченной дебиторской задолженности, уровень брака и др.).

Таким образом, несоблюдение нормативных документов компании, может привести к автоматическому депремированию каждого работника предприятия.

Необходимо отметить, что показатели депремирования должны быть прозрачны и понятны сотрудникам всех подразделения организации и оформлены приказом директора.

Введение системы штрафов за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение требований, нормативных актов и приказов руководства, а также недостаточно эффективную работу, ведущую к прямым убыткам предприятия сильно дисциплинирует и приносит положительные результаты практически сразу после ее внедрения.

Планирование заработной платы

Учитывая, что большинство сотрудников получает зарплату, напрямую зависящую от результатов произведенной работы,  установление планов по большинству измеряемых и стоимостных показателей с обязательным регулярным подведением итогов в целом по предприятию, должно стать частью производственного процесса.

В качестве плановых показателей (не более четырех по каждому подразделению) необходимо использовать ключевые критерии, определяющие финансовое состояние предприятия. Таковыми могут являться.

В целом по предприятию:

— объем выпущенной продукции;

— уровень затрат;

—  оборачиваемость складского остатка;

—  прибыль.

По коммерческой службе:

-объем реализованной продукции;

— выручка;

— прибыль от реализации

По производственным подразделениям:

— объем выпущенной продукции;

— номенклатура;

— издержки производства.

Таким образом, верно расставив приоритеты, руководитель предприятия ориентирует начальников подразделений на определенные показатели эффективности.

При планировании необходимо учитывать два основных параметра:

1. Минимально возможный уровень плановых показателей, ниже которого выплата последней становится невыгодной для предприятия.                                                                                                                                           

2. Максимальное значение оплаты труда, выше которой она перестает играть мотивирующую роль.

В большинстве отраслей соотношение минимального плана и максимальной заработной планы соответствует 80%/120%. При таком соотношении схема сохраняет свое предназначение – мотивировать к повышению производительности труда и качеству. При обоснованных нормативах, уровень максимальной заработной платы не должен превышать 135%, при укрупненных  — 170%.

Если эти показатели превышают указанные значения, то это объясняется некачественным планированием, либо относится на другие внешние, не зависящие от сотрудников факторы (сезонность, конъюнктура рынка, разовые крупные сделки и др.).

Уменьшение темпов роста денежного вознаграждения относительно результатов при перевыполнении плана, а также ускорение падения оплаты труда при недовыполнении плана, увеличивает прибыль коммерческой фирмы.

Материальная мотивация различных служб предприятия

Материальная мотивация коллектива (бригады)

Наиболее часто бригадная (коллективная) форма мотивации труда используется:

— на производственных предприятиях;

— в проектных институтах;

— в рекламном бизнесе

— в инженерных службах предприятия

Данная система мотивации рассчитана на работу в команде. Непременным условием ее функционирования является необходимость всех членов команды помогать друг другу, для получения максимального общего результата. Заработок коллектива по итогам выполненных работ делится пропорционально трудовому участию, базовой ставке и количеству отработанного времени.

На Западе наиболее популярна система грейдирования. Суть метода заключается в том, что для каждой должности существует система грейдов, которая определяет важность сотрудника для компании.  Чаще всего грейды формируются на основании рангов должностей, установленных в компании (табл.1):

Таблица 1. Таблица грейдов.

 

Каждый грейд в компании имеет свой диапазон оплаты труда, соответствующий рангу должности. По итогам выполненных работ за период (чаще всего за отчетный период берется квартал, полугодие, год), в случае выполнения плановых показателей, помимо основной заработной платы, сотрудникам выплачивается бонус, который соответствует грейду и рангу должности.

Материальное стимулирование коммерческой службы

Последние годы для материального стимулирования работы коммерческой службы предприятия наиболее широко используется система мотивации Performance Management или Управление эффективностью.

Для каждого подразделения коммерческой службы предприятия формируются Ключевые показатели эффективности (KPI). Таковыми, например, для отдела продаж могут быть:

— объем продаж

— выручка

— реализация конкретных товарных марок

— количество новых клиентов и т.д.

Сотруднику выставляется оклад, соответствующий 40-70% от уровня среднерыночной заработной платы на аналогичной должности. Оставшаяся часть материального вознаграждения выплачивается по результатам работы.

Важным компонентом системы мотивации PM, является планирование. Совместно с руководителем подразделения (обязательное требование) формируется план и по каждому KPI  выставляются плановые цифровые показатели. При этом, определенному ключевому показателю соответствует либо сумма премии.

В результате выполнения плана по каждому из ключевых показателей, работнику начисляется материальное вознаграждение, соответствующее проценту выполнения. Таким образом, денежное вознаграждение  состоит из фиксированной и премиальной части, соответствующей результатам проделанной работы.

Многие экономисты отмечают, что при выполнении плановых показателей менее чем на 80% выплата, премиального вознаграждения оказывает демотивирующий эффект.

Выводы

Для того чтобы уровень зарплаты соответствовал требованиям работника, но при этом не сказывался пагубно на финансовом состоянии коммерческой организации, необходимо ввести эффективную систему планирования. При этом планы не должны спускаться сверху, а их цифровые показатели, необходимо в обязательном порядке согласовывать с непосредственными исполнителями.

Планирование по приоритетам соответствует современному уровню управления подразделениями и предприятием в целом, и стимулирует работников не только повышать уровень производительности выполняемых задач конкретной работы, но и эффективность всего бизнеса.

Высокие уровни материального вознаграждения в компаниях, внедривших гибкую систему оплаты труда, обусловлены более высоким уровнем прибыли, и более качественным выполнением своих обязанностей персоналом предприятия.

rosinvest.com