Характеристика трудовых ресурсов – Трудовые ресурсы общества. Количественные характеристики трудовых ресурсов.
их состав и численность. Характеристика трудовых ресурсов рф.
Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.
Труд является экономической категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в АПК России преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.
Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет — для женщин и от 16 до 60 лет — для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).
Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.
Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных; на 1 января 2001 г. его численность составила 72,4 млн человек, или около 50 % населения страны.
Занятое население
К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.
В сельском хозяйстве в настоящее время занято 7,7 млн человек, или 12 % общей численности занятых в отраслях народного хозяйства. Из них на сельскохозяйственных предприятиях работает 3,8 млн человек (50 % всех занятых в сельском хозяйстве).
Трудовые ресурсы сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.).
Производственный персонал — это работники, занятые в производстве и его обслуживании. По отраслевой принадлежности их подразделяют на работников сельского хозяйства, промышленности и т.д.
Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной категорией производственного персонала являются
К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к вспомогательным — рабочих, занятых обслуживанием основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений.
По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес, сезонными — поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), временными — на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работников — до 4 мес.
Постоянные рабочие подразделяются по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III класса и др.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.
Руководители и специалисты осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. К руководителям на сельхозпредприятиях относятся директор (председатель), главный экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и другие главные специалисты, а также их заместители.
Специалисты — это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.
К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и т. д.)
Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.).
Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями: структура работников предприятия; среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент вы-бытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент приема кадров; коэффициент стабильности кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников.
Структура трудовых ресурсов предприятия — это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85 — 90 %, в том числе постоянные рабочие 70 — 75 % (из них трактористы-машинисты — 13 -18 %), сезонные и временные рабочие 5 — 8 %, руководители и специалисты 8 -12 %. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования аналогичного показателя за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Точно так же среднесписочная численность за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (эта информация имеется в регистрах бухгалтерского учета).
Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.
Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.
Коэффициент приема кадров
Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
Широко распространенной формой перераспределения трудовых ресурсов является миграция рабочей силы — массовое перемещение и переселение трудоспособного населения. В зависимости от того, пересекается ли при этом граница страны, различают миграцию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между регионами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом его численность не меняется. Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая или уменьшая его на величину миграционного сальдо. Последнее представляет собой разницу между количеством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, переселившихся в страну из-за ее пределов (иммигранты)
Трудовые ресурсы России составляют сейчас около 50 % населения страны. Среднегодовая численность работников сельскохозяйственных предприятий за годы реформы уменьшилась, и в их составе произошли существенные изменения. В связи с созданием крестьянских (фермерских) хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных сельскохозяйственных предприятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств населения также увеличилось число занятых в них работников.
в состав трудовых ресурсов включают:
трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
фактически работающих подростков моложе 15 лет;
фактически работающих пенсионеров.
Численность трудовых ресурсов рассчитывают двумя методами:
1. Демографический: население трудоспособного возраста за вычетом инвалидов I, II групп, включая работающих подростков и пенсионеров.
2. Экономический: фактически работающее население (занятое), включая занятых в личном, подсобном и фермерском хозяйствах, плюс учащиеся с отрывом от производства, безработные и остальные неработающие лица трудоспособного возраста.
Трудовые ресурсы — ϶ᴛᴏ часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф Трудовые ресурсы — важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, кᴏᴛᴏᴩой в данный период располагает государство.
Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.
Демографический аспект трудовых ресурсов демонстрирует зависимость данных ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.
Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф Экономические отношения — ϶ᴛᴏ та общественная форма, в кᴏᴛᴏᴩой реализуется способность к труду.
Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.
Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.
Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность ϶ᴛᴏй группы населения статистически не учитывается).
Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения, т.е. той части трудоспособного населения, кᴏᴛᴏᴩая участвует, или может участвовать, в материальном производстве и непроизводственной сфере.
Экономически активное население — ϶ᴛᴏ часть населения, предлагающая ϲʙᴏй труд для производства товаров и услуг. Кстати, эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), кᴏᴛᴏᴩые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.
studfiles.net
Характеристика трудовых ресурсов
Обратная связь
ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ
Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение
Как определить диапазон голоса — ваш вокал
Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими
Целительная привычка
Как самому избавиться от обидчивости
Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам
Тренинг уверенности в себе
Вкуснейший «Салат из свеклы с чесноком»
Натюрморт и его изобразительные возможности
Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.
Как научиться брать на себя ответственность
Зачем нужны границы в отношениях с детьми?
Световозвращающие элементы на детской одежде
Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия
Как слышать голос Бога
Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)
Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека — Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
Отёска стен и прирубка косяков — Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.
Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) — В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.
Автономная некоммерческая организация
Высшего профессионального образования
«СМОЛЬНЫЙ НИСТИТУТ РОССИЙСКОЙ
АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ»
Экономический факультет
Кафедра «Экономики и менеджмента»
Допустить к защите
Руководитель:______________________
«____» ______________2015г.
Курсовая работа
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Экономика организаций»
Направление подготовки — 080500 «Менеджмент».
Профили подготовки – «Менеджмент организации»
На тему «Трудовые ресурсы предприятия сервиса и оценка эффективности их использования»
Студента гр. 333-а, Селеменевой Маргариты Алексеевны
(фамилия, имя, отчество)
Руководитель к.э.н., доцент Захарова Раиса Леонтьевна.
(ФИО, учебная степень, учебное звание)
Санкт-Петербург
Г.
Содержание
Введение……………………………………………………………………….…3
1. Трудовые ресурсы предприятия сервиса……………………………………5
1.1. Характеристика трудовых ресурсов……………………………………….5
1.2. Нормирование труда…………………………………………………….….9
1.3. Фонд рабочего времени и его использование……………………………11
1.4. Мотивация и оплата труда персонала…………………………………….18
2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов………………24
Заключение………………………………………………………………………30
Список литературы……………………………………………………………..32
Введение
Эффективность использования трудовых ресурсов является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Труд является основой и непременным условием существования и жизнедеятельности общества и индивидов. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, а также услуги для удовлетворения потребностей; развиваются и сами работники.
От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального роста. Поэтому анализ и содержания и динамики показателей результатов труда имеет важное значение для формирования экономической и социальной политики предприятия.
От эффективности управления ресурсами зависит результат деятельности предприятия в целом. Экономическая суть эффективности предприятия состоит в том, чтобы на каждую единицу затрат добиться существенного увеличения прибыли. Количественно она измеряется сопоставлением двух величин: полученного в процессе производства результата и затрат живого и овеществленного труда на его достижение.
На современном этапе развития экономики, объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства.
Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.
Коммерческая деятельность предприятия – финишный комплекс во всей деятельности фирмы по созданию, производству и доведению товара до потребителя. Собственно, именно здесь потребитель либо признаёт, либо не признаёт все усилия фирмы полезными и нужными для себя и, соответственно, покупает или не покупает ее продукцию и услуги.
Целью курсовой работы является характеристика трудовых ресурсов и оценка эффективности их использования.
В соответствии с поставленной целью задачи курсовой работы, следующие:
1. Рассмотреть характеристику трудовых ресурсов.
2. Рассмотреть нормирование труда.
3. Рассмотреть фонд рабочего времени и его использование.
4. Рассмотреть мотивацию и оплату труда персонала.
5. Рассмотреть показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Объект исследования трудовые ресурсы.
Предмет исследования: деятельность предприятия, основанная на эффективном использовании трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы предприятия сервиса
Характеристика трудовых ресурсов
Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.
Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов [8, с.98].
В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.
Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.
Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.
В экономической литературе существуют различные определения рынка труда. По мнению экономиста Лебедевой С.Н., «рынок труда – это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности» [14, c.104].
В части определения сущности трудовых ресурсов среди ученых экономистов также нет единого мнения.
По мнению профессора Кравченко Л.И., «трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться» [4, с.128].
По мнению экономиста Ладутько Н.И., к трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.
Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе [7, c.24].
По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.
К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, главные специалисты.
Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, бухгалтеры, юристы, инженеры и др.
Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся делопроизводители, секретари-машинистки и др.
Работники имеют профессию, специальность и квалификацию. Профессия – это вид трудовой деятельности рабочих, требующий специальной подготовки по определенному направлению (токарь, фрезеровщик). Специальность представляет собой вид трудовой деятельности специалистов (экономист, бухгалтер). Квалификация – это мера (степень, уровень) овладения работником профессией или специальностью. Присвоение квалификации работникам по соответствующей профессии производится аттестационными комиссиями на предприятиях и в учебных заведениях. При этом принимаются во внимание образование, стаж работы, деловые качества работника.
Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:
— внедряются прогрессивные методы производства, автоматизация производственно-технологических процессов, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;
— необходимость внедрения новой техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;
— возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;
— труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.
Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит – для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке [4, с.98].
Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория персонал предприятия характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.
Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.). [12, с.112]
В зависимости от характера трудовых функций промышленно- производственный персонал подразделяется на категории: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП) и работники охраны.
Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие. К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.
К ученикам относятся лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающих заработную плату, а также учащиеся профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия или учащиеся, проходящие на предприятии практику, если они зачислены на рабочие места и получают на предприятии заработную плату.
Инженерно-технические работники (ИТР) составляют ту часть лиц предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом. При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не образование, а занимаемая должность.
К служащим относятся работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции. Это работники, выполняющие функции учета, делопроизводства, снабжения и сбыта.
К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники, имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений (гардеробщики, дворники и т.п.).
Нормирование труда
Нормирование труда — это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ. Эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии требует определенных пропорций в затратах предметов и орудий труда, а также живого труда в процессе производственной деятельности. Нормирование позволяет обеспечить рациональное расходование рабочего времени, сократить его непроизводительные затраты и потери, осуществить режим экономии, интенсификацию производства, добиться более полного использования производственной мощности, достичь сбалансированности меняющихся и создаваемых рабочих мест с трудовыми ресурсами.
Нормирование трудовых ресурсов на предприятии является основой организации труда и заработной платы и базируется на внедрении прогрессивных технико-экономических норм и нормативов. Нормы и нормативы труда необходимы для определения численности и структуры промышленно-производственного персонала (ППП), являются базовыми элементами заработной платы и служат для оценки вклада отдельного работника и коллектива в конечные результаты производства.
Различают следующие виды норм и нормативов труда:
— нормы времени — выражают необходимые или научно обоснованные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах;
— нормы выработки — определяют необходимый объем изготовления продукции за соответствующий плановый период рабочего времени; устанавливаются в натуральных показателях готовой продукции или сырья (т, дал, шт. и т. д.) за смену или час;
— нормы обслуживания — характеризуют количество рабочих мест, размер площади и других производственных объектов, закрепленных за одним рабочим, группой, бригадой;
— нормы численности — определяют необходимое количество работников соответствующей категории для выполнения заданного объема работы или обслуживания производственных процессов;
— нормы управляемости — регламентируемое число подчиненных работников у одного руководителя соответствующего подразделения предприятия;
— нормированные производственные задания — устанавливают одному работнику или бригаде плановые объемы и номенклатуру производимой продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени (смену, неделю, месяц, квартал). [17, с.128]
На предприятиях могут применяться различные методы нормирования.
1. Расчетно-аналитический метод — основывается на изучении факторов, определяющих расход ресурсов, на установлении количественного влияния каждого из них или их совокупности на уровень нормы. Этот метод предусматривает тщательное изучение технологического и трудового процессов изготовления продукции, передового опыта экономии ресурсов, проведение необходимых расчетов.
2. Опытный метод — предполагает установление норм и нормативов на основе наблюдений, лабораторных опытов и экспериментальных исследований. Он применяется более широко, чем расчетно-аналитический метод, но является менее точным, так как не учитывает внедрения новой техники и прогрессивной технологии, передового опыта, научной организации труда. Метод не способствует выявлению и использованию резервов экономии материальных и трудовых ресурсов.
3. Опытно-статистический метод — заключается в установлении норм на основе фактических данных о затратах труда или материалов на единицу продукции в прошлом периоде.
4. Комбинированный метод — метод расчета норм при применении нескольких методов одновременно. Наиболее перспективным является сочетание расчетно-аналитического и опытного методов. [17, с.130]
megapredmet.ru
Экономика — Характеристика трудовых ресурсов предприятия.
Характеристика трудовых ресурсов предприятия.
Кадры и трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Персонал предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал -работники, занятые в производстве и его обслуживании — составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты).
Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и т.п.).
Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих (рассыльные, курьеры).
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или с большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
♦ списочная и явочная численность работников;
♦ среднесписочная численность работников;
♦ удельный вес работников отдельных групп и категорий в общей численности работников предприятия;
♦ темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
♦ средний разряд рабочих предприятия;
♦ удельный вес служащих имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих;
средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
♦ текучесть кадров по увольнению и приему работников;
♦ фондовооруженность труда работников.
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число и дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).
Для определения среднесписочной численности работников за определенный период применяется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других факторов.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).
Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Чу) к среднесписочной численности работников за тот же период (Чо): Кв.к.=Чу/Чо
Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Чп) к среднесписочной численности работников за тот же период (Чо): Кп=Чп/Чо
Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: Кс=1-(Кв + Кп)
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.
Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.
Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.
cribs.me
Характеристика трудовых ресурсов. Экономическая статистика
Характеристика трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы — ϶ᴛᴏ часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф
Трудовые ресурсы — важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, кᴏᴛᴏᴩой в данный период располагает государство.
Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.
Демографический аспект трудовых ресурсов демонстрирует зависимость данных ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.
Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф
Экономические отношения — ϶ᴛᴏ та общественная форма, в кᴏᴛᴏᴩой реализуется способность к труду.
Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.
Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.
Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность ϶ᴛᴏй группы населения статистически не учитывается).
Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения, т.е. той части трудоспособного населения, кᴏᴛᴏᴩая участвует, или может участвовать, в материальном производстве и непроизводственной сфере.
Экономически активное население — ϶ᴛᴏ часть населения, предлагающая ϲʙᴏй труд для производства товаров и услуг. Кстати, эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), кᴏᴛᴏᴩые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.
Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в ϲʙᴏей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, кᴏᴛᴏᴩый имеет количественную и качественную оценку.
Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:
- общей численностью трудоспособного населения;
- количеством рабочего времени, кᴏᴛᴏᴩое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.
Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:
- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
- качеством трудоспособного населения с позиции уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
Количественный аспект трудового потенциала демонстрирует его экстенсивную составляющую, а качественный аспект — интенсивную составляющую.
Не стоит забывать, что важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов будет их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на ϶ᴛᴏй основе — повышение уровня жизни населения.
Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.
Качество мировых трудовых ресурсов
Экономически активное население включает занятых и ищущих работу, и ϶ᴛᴏ исключительно основная часть ресурсов, поскольку остальное трудоспособное население учится, занято только домашним хозяйством, служит в вооруженных силах и т.д. Экономически активного населения в 2005 г. насчитывалось более 3 млрд человек, что составляло более 50% всего населения мира, в т.ч. мужчины — 60%, женщины — 40%.
Отметим, что темпы прироста экономически активного населения снизились в среднем с 2,0% в 80-е годы до 1,6% в 2000-е, что связано с некᴏᴛᴏᴩым замедлением темпов прироста населения в мире.
В развитых странах сосредоточено всего 16% экономически активного населения мира.
Стоит отметить, что основная доля мировых трудовых ресурсов приходится на Восточную и Юго-Восточную Азию (35%), Южную Азию (20%) и Тропическую Африку (10%).
Хотя развитые страны значительно уступают развивающимся государствам но численности трудовых ресурсов, они опережают последние по качеству рабочей силы — общеобразовательному уровню, численности высококвалифицированных специалистов, мобильности рабочей силы.
Для развитых и большинства стран с переходной экономикой характерен высокий процент занятого населения, получившего высшее и среднее специальное образование. Так, доля последних в России составляет 51% обшей численности занятых.
В развивающихся странах качество трудовых ресурсов во многом определяется не столько наличием высшего и среднего образования, сколько уровнем грамотности. Велика доля неграмотных в трудоспособном населении стран Южной и Западной Азии и Тропической Африки. Низкий уровень грамотности населения многих стран определяет весьма невысокую производительность труда, ведет к консервации устаревших форм хозяйствования, тормозит технический прогресс.
Для более полной характеристики трудовых ресурсов на современном этапе используется показатель ИРЧП — индекс развития человеческого потенциала. Стоит заметить, что он строится как агрегированный индекс из трех компонентов: образование, доход и здоровье (показателем последнего считается продолжительность предстоящей жизни, ожидаемая при рождении). Шкала ИРЧП — от 0 до 1. Цель ИРЧП — более широкое исследование уровня развития, чем основанное на одном исключительно показателе бедности (бедной считается страна, для кᴏᴛᴏᴩой ИРЧП ниже 0,5), поскольку предполагается, что по мере повышения дохода сверх абсолютно насущного уровня круг интересов человека расширяется, не замыкаясь на одном исключительно материальном благосостоянии.
Об отдельных компонентах ИРЧП можно сказать следующее. Наибольшая продолжительность предстоящей жизни в самой передовой по ϶ᴛᴏму критерию стране в 1970 г. составляла исключительно 49,3 года, и ϶ᴛᴏт уровень превышен ныне в большинстве стран. Исследования, кстати, показали, что в XX столетии повышение продолжительности предстоящей жизни в развивающихся странах определялось в основном достижениями медицинской науки и национального здравоохранения и мало зависело от изменения их среднедушевого ВВП. Так, те показатели продолжительности жизни (и ИРЧП в целом), кᴏᴛᴏᴩые имеют ныне, например, Алжир и Тунис, в 1970 г. были просто недостижимы для любой страны при тогдашнем состоянии медицины.
Напротив, уровень образования во многих развивающихся странах и по сей день остается более низким, чем в ведущих странах в 1970 г. Средние региональные ИРЧП (получены путем взвешивания ИРЧП отдельных входящих в регион стран по численности их населения) приведены в табл. 10.3. Эти показатели, в отличие от основанных на душевом ВВП, свидетельствуют о существенном уменьшении межрегиональных различий. По ИРЧП все регионы, включая Южную Азию и Африку, после 1950 г. подтягиваются к ведущим странам. При ϶ᴛᴏм средние ИРЧП для Южной Азии и Африки в 2005 г. приближаются к североамериканскому уровню 1870 г. Практически все развивающиеся страны, для кᴏᴛᴏᴩых можно рассчитать ИРЧП 1950 г., к 2005 г. уменьшили абсолютное и относительное отставание от передовых стран по ϶ᴛᴏму показателю.
Таблица 10.3. Средний индекс человеческого развития отдельных регионов
|
Регион |
1870 г. |
1913 г. |
1950 г. |
2005 г. |
|
Австралия, Новая Зеландия |
0,539 |
0,784 |
0.856 |
0,933 |
|
Северная Америка |
0,462 |
0,729 |
0,864 |
0,945 |
|
Западная Европа |
0,374 |
0,606 |
0,789 |
0,932 |
|
Восточная Европа |
0,278 |
0,634 |
0,786 |
|
|
Латинская Америка |
0,236 |
0,442 |
0,802 |
|
|
Восточная Азия |
0,306 |
0,746 |
||
|
Китай |
0,159 |
0,650 |
||
|
Южная Азия |
0,055 |
0,166 |
0,449 |
|
|
Африка |
0,181 |
0,435 |
xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai
Характеристика трудовых ресурсов
⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4
Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.
Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:
• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.
Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:
• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект — интенсивную составляющую.
Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе — повышение уровня жизни населения.
Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.
Развитие трудовых ресурсов
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих сотрудников является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Поэтому как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Мы рассмотрим ряд методов, которые используются для развития потенциала рабочей силы: профессиональную ориентацию, адаптацию в коллективе, оценку производственной деятельности, систему вознаграждений, профессиональную подготовку и обучение, продвижение по службе.
1. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний руководитель нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель предпочитает устное общение.
Во время периода приспособления к организации у нового работника посредством социальной адаптации к организации вырабатывается определенное отношение к работе. Социальная адаптация в организации — это процесс познания отношений власти, постижения правил, принятых в организации, обучения и осознания значимых моментов в организации и ее подразделениях.
Организации используют целый ряд способов как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации.
В ходе неофициального общения новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официально установленных целей организации.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, они могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей новой работе.
Руководитель также должен помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
2. Подготовка кадров
Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно.
Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Обучение работников полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или поручают ему новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы обучения должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя.
3. Оценка результатов деятельности
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своими обязанностями, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятым стандартам. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
К административным функциям относятся: повышение по службе, понижение, перевод, увольнение.
Продвижение по службе помогает организации заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и самим работникам, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда продвигают тех работников, которые хорошо выполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что этот работник будет работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем и прошлыми заслугами руководство считает, что уволить его было бы неэтичным.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, то, как правило, такого работника увольняют. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого процесса работник узнает не только достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными и слабыми сторонами в работе и в каком направлении он может совершенствоваться.
Оценка результатов деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, связанное с высокой производительностью труда, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
4. Подготовка руководящих кадров
Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование обучения. Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем на основе анализа содержания работы руководство должно установить, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.
Подготовка руководящих кадров и мотивация. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов по обучению бизнесу отмечали большое расхождение между их ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если подобные ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Текучесть управленческих кадров дорого обходится организациям в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.
Методы подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Другим широко применяемым методом является ротация (перемещение) по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности организации. В результате молодой руководитель познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управления.
Другим приемом является подготовка кадров в процессе их работы. Перспективным руководителям с самого начала поручается достаточно ответственная работа, которая является испытанием их способностей, но при этом предполагается, что поручаемая работа приходится им по силам.
В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых руководителей и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания.
Управление продвижением по службе. В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х гг. многие компании разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим способом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.
Читайте также:
lektsia.com
Характеристика трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Таблица 4
Анализ трудовых ресурсов
№ | Категория работающих | Среднесписочная численность, чел. | Отклонение | ||
2009г. | 2010г. | Абсолютное, ± | Темп прироста, % | ||
1 | Служащие: | 238 | 248 | 10 | 4,2 |
— руководители, | 35 | 37 | 2 | 5,71 | |
— специалисты, | 102 | 106 | 4 | 3,92 | |
2 | — прочие служащие | 103 | 109 | 6 | 5,82 |
Всего работающих | 240 | 250 | 10 | 4,16 | |
Анализируя таблицу можно увидеть, что численность служащих имеет положительную динамику. Основу стремительного успеха и хорошей деловой репутации Банка, значительный вклад в реализации его стратегических задач составляют инвестиции в квалифицированные кадры. Подбирая профессиональную команду, постоянно заботясь о повышении ее квалификации и социальной поддержке, мы исповедуем такие корпоративные ценности как:
Профессионализм
Законность
Открытость
Ответственность
Эффективность
Анализ эффективности использования рабочего времени и выявление причин непроизводственных затрат и потерь рабочего времени проводится по результатам годового баланса рабочего времени, табельного учета, данным фотографий рабочего времени и т. д.). Для анализа эффективности использования рабочего времени рассмотрим таблицу 4.1.
Таблица 4.1. Баланс рабочего времени 1 среднесписочного
рабочего на предприятии.
№ п/п | Показатели | Базисный год 2010 | Плановый год 2011 | ||
Абс. данные | В % к номин. фонду времени | Абс. данные | В % к номин. фонду времени | ||
1 | Число календарных дней в году | 366 | — | 365 | — |
2 | Число выходных и праздничных дней, всего | 116 | — | 116 | — |
В т. ч. воскресные дни | 51 | — | 51 | — | |
субботние дни | 50 | — | 52 | — | |
праздничные дни | 15 | — | 13 | — | |
3 | Номинальный фонд рабочего времени в днях | 250 | 100% | 249 | 100% |
4 | Невыходы на работу в днях В т.ч. | 61,29 | 24,516% | 50,39 | 20,24% |
очередные и дополнительные отпуска, связанные с характером работы | 33,11 | 13,24% | 33,11 | 13,3% | |
отпуска по учебе | 1,31 | 0,52% | 1,,32 | 0,53% | |
отпуск по беременности | 1,07 | 0,43% | 1,19 | 0,48% | |
выполнение государственных и общественных обязанностей | 0,25 | 0,1% | 0,25 | 0,1% | |
по болезни | 17,55 | 7,02% | 14,52 | 5,83% | |
отпуск с разрешения администрации и прогулы | 8 | 3,2% | — | — | |
5 | Эффективный фонд (полезный) фонд рабочего дня в часах | 188,71 | 75,484% | 198,61 | 79,76% |
6 | Номинальная продолжительность рабочего дня в часах | 7,84 | 100% | 7,84 | 100% |
7 | Реальная продолжительность рабочего дня в часах | 7,67 | 97,9% | 7,8 | 99,5% |
8 | Сокращение рабочего дня и внутрисменных регламентированных перерывов, всего В т.ч. | 0,17 | 2,1% | 0,04 | 0,5% |
в праздничные дни | 0,002 | 0,03% | 0,002 | 0,03% | |
по вредности | 0,005 | 0,06% | 0,004 | 0,06% | |
перерывы на кормление детей | 0,03 | 0,38% | 0,03 | 0,38% | |
внутрисменные простои | 0,13 | 1,66% | — | — | |
9 | Эффективный (полезный) фонд рабочего времени в часах | 1447,41 | — | 1549,16 | — |
Приемы и методы труда могут считаться лучшими, если работники, их применяющие, имеют устойчивые результаты труда при высокой его производительности, достаточном качестве продукции, рациональном использовании оборудования, экономном расходовании материалов, инструментов при оптимальной интенсивности труда.
Анализ приемов и методов труда необходимо начинать с установления их целесообразности. Если анализ показывает, что анализируемые действия оправданы с точки зрения их необходимости, то следует установить, насколько они оправданны: время проведения этих действий, место их проведения и персоналии, т.е. исполнители работы. Во время этой части анализа рассматривают целесообразность совмещения работ в пространстве, во времени и передачи работ другому исполнителю. Только при подтверждении правильности времени и места проведения работ, принятого их закрепления за определенным исполнителем, следует приступать к анализу способа выполнения работ.
Анализ двигательных элементов приема труда: последовательности и координации движений, их частоты и скорости, способов держания инструментов, рабочей позы и др. В условиях стационарной работы анализируют содержание, последовательность, скорость и точность движений, связанных с выполнением трудовых приемов. При анализе приемов и методов труда особое внимание следует обращать на выявление необоснованных простоев, ненужных пауз в работе, соблюдая при их устранении нормы интенсивности труда и рациональный режим труда и отдыха.
studfiles.net
14) Характеристика трудовых ресурсов предприятия.
Кадры и трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Персонал предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал -работники, занятые в производстве и его обслуживании — составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты).
Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и т.п.).
Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих (рассыльные, курьеры).
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или с большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
♦ удельный вес работников отдельных групп и категорий в общей численности работников предприятия;
темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
средний разряд рабочих предприятия;
удельный вес служащих имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих;
средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число и дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).
Для определения среднесписочной численности работников за определенный период применяется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других факторов.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).
Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Чу) к среднесписочной численности работников за тот же период (Чо):
Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Чп) к среднесписочной численности работников за тот же период (Чо):
Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.
Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.
Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.
studfiles.net