Виды трудовых ресурсов – Формирование трудовых ресурсов, их количественные и качественные характеристики

11. Трудовые ресурсы предприятия

11.1Кадры и кадровый потенциал организации

Кадры или трудовые
ресурсы предприятия
— это совокупность
работ­ников различных
профессионально-квалификационных
групп, занятых на предприятии и входящих
в его списочный состав.В списочный
состав
включаются все работники,
принятые на работу, связанную как с
основ­ной, так и неосновной его
деятельностью.

Кадры предприятия
являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности
использования ко­торого во многом
зависят результаты деятельности
предприятия и его конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы приводят в движение
мате­риально-вещественные элементы
производства, создают продукт, сто­имость
и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых
ресурсов от других видов ресурсов
предприятия заключается в том, что
каждый наемный работник может отказаться
от предложенных ему условий и потребовать
изменения условий труда и модификации
неприемлемых, с его точки зрения, работ,
переобучения другим профессиям и
специальностям, может, наконец, уволиться
с пред­приятия по собственному желанию.

Организованные
в профсоюзы трудовые ресурсы выступают
в качест­ве субъекта переговоров с
администрацией об условиях труда и его
опла­ты при заключении коллективных
договоров на предприятии.

Кадровый состав
или персонал предприятия и его изменения
с меньшей или большей степенью
досто­верности измеряются и отражаются
следующими абсолютными и относи­тельными
показателями:

  1. списочная и явочная
    численность работников предприятия
    и(или) его внутренних подразделений,
    отдельных категорий и групп на
    определен­ную дату;

  2. среднесписочная
    численность работников предприятия
    и(или) его внутренних подразделений за
    определенный период;

  3. удельный вес
    работников отдельных подразделений
    (групп, катего­рий) в общей численности
    работников предприятия;

  4. темпы роста
    (прироста) численности работников
    предприятия за оп­ределенный период;

  5. средний разряд
    рабочих предприятия;

  6. удельный вес
    служащих, имеющих высшее или среднее
    специальное образование в общей
    численности служащих и(или) работников
    пред­приятия;

  7. средний стаж
    работы по специальности руководителей
    и специалис­тов предприятия;

  8. текучесть кадров
    по приему и увольнению работников;

  9. фондовооруженность
    труда работников и(или) рабочих на
    предприя­тии и др.

Совокупность
перечисленных и ряда других показателей
может дать представление о количественном,
качественном и структурном состоя­нии
персонала предприятия и тенденциях их
изменения для целей уп­равления
персоналом, в том числе планирования,
анализа и разработки мероприятий по
повышению эффективности использования
трудовых ресурсов предприятия.

Количественная
характеристика трудовых ресурсов
(персонала)
пред­приятия в первую
очередь измеряется такими показателями,
как списоч­ная, явочная и среднесписочная
численность работников.

Списочная
численность работников предприятия
— это численность работников списочного
состава на определенное число или дату
с уче­том принятых и выбывших за этот
день работников.

Явочная численность— это количество работников списочного
соста­ва, явившихся на работу.

Разница между
явочным и списочным составом характеризует
количество целодневных простоев(отпуска, болезни, ко­мандировки и т.
д.).

Для определения
численности работников за определенный
период используется показатель
среднесписочной численности
. Он
применяет­ся для исчисления
производительности труда, средней
заработной пла­ты, коэффициентов
оборота, текучести кадров и ряда других
показате­лей. Среднесписочная
численность работников за месяц
определяется путем суммирования
численности работников списочного
состава за каждый календарный день
месяца, включая праздничные и выходные
дни, и де­ления полученной суммы на
количество календарных дней месяца.
Сред­несписочная численность работников
за квартал (год) определяется пу­тем
суммирования среднесписочной численности
работников за все ме­сяцы работы
предприятия в квартале (году) и деления
полученной сум­мы на 3 (12).

Для правильного
определения среднесписочной численности
работ­ников необходимо вести ежедневный
учет работников списочного сос­тава
с учетом приказов (распоряжений) о
приеме, переводе работников на другую
работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности
работников количественная характеристика
тру­дового потенциала предприятия
и(или) его внутренних подразделений
может быть представлена и фондом
ресурсов труда (Фрт)
в человеко-днях
или в человеко-часах, который можно
определить путем умножения сред­несписочной
численности работников (Чсп) на среднюю
продолжитель­ность рабочего периода
в днях или часах (Т в):

Фрт = Чсп х Т .

Качественная
характеристика трудовых ресурсов
персонала предприя­тия определяется
степенью профессиональной и квалификационной
пригодности его работников для выполнения
целей предприятия и про­изводимых
ими работ. Качественные характеристики
персонала предприятия и качество тру­да
оценить значительно сложнее.

В настоящее время
нет единого понимания качества труда
и качест­венной составляющей трудового
потенциала рабочей силы. Основной круг
параметров или ха­рактеристик,
определяющих качество труда
:
экономические (слож­ность труда,
квалификация работника, отраслевая
принадлежность, условия труда, трудовой
стаж), личностные (дисциплинированность,
наличие навыков, добросовестность,
оперативность, творческая актив­ность),
организационно-технические
(привлекательность труда, насы­щенность
оборудованием, уровень технологической
организации про­изводства, рациональная
организация труда) и социально-культурные
(коллективизм, социальная активность,
общекультурное и нравствен­ное
развитие).

Структурная
характеристика трудовых ресурсов
(персонала)
предпри­ятия определяется
составом и количественным соотношением
отдель­ных категорий и групп работников
предприятия.

В зависимости от
выполняемых функций работники
производствен­ного предприятия
разделяются на несколько категорий и
групп.

К непромышленному
персоналу
предприятия относятся
работники торговли и общественного
питания, жилищного хозяйст­ва,
медицинских и оздоровительных учреждений,
учебных заведений и курсов, а также
учреждений дошкольного воспитания и
культуры, состо­ящих на балансе
предприятия.

Промышленно-производственный
персо­нал
— кадры предприятия,
непосредственно связанные с процессом
произ­водства продукции (услуг), т. е.
занятые основной производственной
де­ятельностью. К нему относятся все
работники основных, вспомогательных,
под­собных и обслуживающих цехов;
научно-исследовательских, конструк­торских,
технологических организаций и лабораторий,
находящихся на балансе предприятия;
заводоуправления со всеми отделами и
службами, а также служб, занятых
капитальным и текущим ремонтом
оборудова­ния и транспортных средств
своего предприятия.

Работники
промышленно-производственного персонала
подразделя­ются на 2 основные группы:
рабочие и служащие.

К рабочим
относятся
лица, непосредственно
занятые созданием мате­риальных
ценностей, ремонтом основных средств,
перемещением грузов, перевозкой
пассажиров, оказанием материальных
услуг и др. В свою оче­редь рабочие
обычно подразделяются на основных и
вспомогательных.

В группе служащихобычно выделяются такие категории
работающих, как руководители, специалисты
и собственно служащие. Отнесение
ра­ботников предприятия к той или
иной группе определяется классифика­тором
профессий рабочих, должностей и тарифных
разрядов служащих, имеющих, по существу,
значение общероссийского государственного
стандарта.

К руководителямотносятся работники, занимающие должности
ру­ководителей предприятия и их
структурных подразделений, а также их
заместители по следующим должностям:
директора, начальники, управ­ляющие,
заведующие на предприятии, в структурных
единицах и под­разделениях; главные
специалисты (главный бухгалтер, главный
инже­нер, главный механик, главный
технолог, главный экономист и др.).

К специалистамотносятся работники, занятые
инженерно-техничес­кими, экономическими,
бухгалтерскими, юридическими и другими
ана­логичными видами деятельности.

К собственно
служащим
относятся работники,
осуществляющие под­готовку и оформление
документации, учет и контроль, хозяйственное
обслуживание и делопроизводство (агенты,
кассиры, контролеры, дело­производители,
учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от
характера трудовой деятельности кадры
предприя­тия подразделяются по
профессиям, специальностям и уровням
квали­фикации.

Профессионально-квалификационная
структура кадров
складывает­ся под
воздействием профессионального и
квалификационого разделе­ния труда.
При этомпод профессией подразумеваетсяособый вид трудо­вой деятельности,
требующий определенных теоретических
знаний и практических навыков, апод
специальностью
— вид деятельности
в пре­делах профессии, который имеет
специфические особенности и требует
от работников дополнительных специальных
знаний и навыков.

Специальность
определяет вид трудовой деятельности
в рамках од­ной и той же професии.
Например, экономисты (профессия)
подразде­ляются на плановиков,
маркетологов, финансистов, трудовиков
(специ­альность) и т. д.

Работники каждой
профессии и специальности различаются
уровнем квалификации, т. е. степенью
овладения работниками той или иной
профессией или специальностью, которая
отражается в квалификационных (тарифных)
разрядах и категориях.

Тарифные разряды
и категории
— это показатели,
характеризующие степень сложности
работ.

Профессионально-квалификационная
структура служащих пред­приятия
находит отражение в штатном расписании— документе, еже­годно утверждаемым
руководителем предприятия и представляющем
собой перечень сгруппированных по
отделам и службам должностей служащих
с указанием разряда (категории) работ
и должностного оклада. Пересмотр штатного
расписания осуществляется в течение
года путем внесения в него изменений в
соответствии с приказом руководителя
предприятия.

От трудовых
ресурсов (кадров) предприятия следует
отличать поня­тие «кадровый
потенциал»
— важнейшая интегральная
характеристика персонала, представляющая
собой его максимальные возможности по
достижению целей предприятия и выполнению
поставленных перед ним задач. Данная
категория имеет относительный характер
и количественно может быть отражена
системой косвенных параметров и
показателей, носящих достаточно
дискуссионный характер.

11.2 Производительность
труда и ее показатели
.

Обобщающим
показателем результативности труда
является его производительность,
характеризующая объемы выпущенной
продукции или произведенных услуг на
единицу затрат труда.

Под производительностью
труда понимается степень его интенсивности
в сфере материального производства.
При повышении производительности труда
создается большее количество продукции
в единицу времени и затрачивается меньше
рабочего времени на производство единицы
продукции.

Каждое предприятие
отличается определенным уровнем
производительности труда, который может
повышаться или понижаться в зависимости
от различных факторов. Непременным
условием развития производства служит
рост производительности труда. Он
является выражением всеобщего
экономического закона, экономической
необходимостью развития общества
независимо от господствующей в нем
системы хозяйствования.

На уровень
производительности труда оказывает
влияние величина экстенсивного
использования труда, интенсивность
труда, а также технико-технологическое
состояние производства.

Экстенсивная
характеристика труда
отражает степень
использования рабочего времени и его
продолжительность в смену при постоянстве
других характеристик. Чем полнее
используется рабочее время, чем меньше
простоев, непроизводительных затрат
времени и чем продолжительнее рабочая
смена, тем выше производительность
труда. Экстенсивная характеристика
труда имеет видимые границы: законодательно
установленную продолжительность
рабочего дня и рабочей недели. Если в
течение законодательно установленного
рабочего дня рабочее время полностью
используется на производительный труд,
то это будет пределом возможной величины
экстенсивного использования труда.

Интенсивность
труда
характеризует степень его
напряженности в единицу времени и
измеряется количеством затраченной на
это время энергии человека. Чем выше
интенсивность труда, тем выше его
производительность. Максимальный
уровень интенсивности определяется
физиологическими и психическими
возможностями человеческого организма,
а это означает, что интенсивность труда
имеет физиологические пределы и не
может быть неограниченной. Нормальный
труд предполагает и нормальную его
интенсивность, т.е. такой расход жизненной
энергии на протяжении рабочего времени
в смену, который обеспечивает при
действующей системе здравоохранения,
реально доступном качестве питания и
рациональном использовании свободного
от работы времени необходимые условия
для полноценного функционирования
организма и полного восстановления
работоспособности к началу нового
трудового дня.

Таким образом,
интенсивность труда — важный фактор
производительности, но он имеет
физиологический предел и требует
соблюдения физиологических норм расхода
человеческой энергии.

Источником роста
производительности труда, который не
имеет пределов, является научно-технический
прогресс, технико-технологическое
совершенствование производства,
появление новых материалов, видов
энергии и др. Все это формирует
производительную силу труда — его
способность производить по мере роста
технической оснащенности производства
все больше и больше продукции.

Рост
производительности труда на предприятиях
проявляется в виде:

• увеличения
массы продукции, создаваемой в единицу
времени при неизменном ее качестве;

• повышения
качества продукции при неизменной её
массе, создаваемой в единицу времени;

• сокращения
затрат труда на единицу производимой
продукции;

• изменения
соотношения затрат живого и прошлого
труда в сторону роста доли затрат
прошлого труда при общем сокращении
затрат труда;

• сокращения
времени производства и обращения
товаров;

• увеличения
массы и нормы прибыли.

Показателями
производительности труда служат
выработка и трудоемкость.
Они связаны
между собой обратно пропорциональной
зависимостью и выражаются формулами:

В=ОУТ[1];
ТП=Т/ОЛ2],

Где: В — выработка;

Тп — трудоемкость;

Р — объем производства
продукции (работ, услуг) в соответствующих
единицах;

Т — трудовые затраты
на выпуск продукции (проведение работ,
выполнение услуг) в соответствующих
единицах.

В масштабе народного
хозяйства и сфере материального
производства уровень производительности
труда (выработки)
определяется
отношением величины вновь созданной
стоимости — национального дохода за
определенный период к среднесписочной
численности персонала, занятого в сфере
материального производства в течение
этого периода.

В сфере услуг
производительность труда (выработка)
определяется отношением стоимости
услуг без стоимости материальных затрат
на их оказание за определенный период
к среднесписочной численности персонала
сферы услуг за этот же период.

На предприятиях
выработка определяется разными способами
в зависимости от того, в каких единицах
измеряется объем продукции трудовые
затраты. Использование разных единиц
и методов измерения объемов продукции
и трудовых затрат дает около двух
десятков способов определения выработки
продукции на предприятиях.

Проблема измерения
производительности труда имеет два
аспекта: с точки зрения объема производства
и с точки зрения трудовых затрат.

Существует четыре
основных метода измерения объема
производства продукции
— натуральный,
условно-натуральный, трудовой и
стоимостной.

Натуральный
метод
— объем производства продукции
выражается в физических единицах —
штуках, килограммах, метрах и т.д. Такой
способ измерения объема выпускаемой
продукции представляется наиболее
точным, но он имеет весьма ограниченную
сферу применения, так как редкое
предприятие выпускает однородную
продукцию.

Условно-натуральный
метод
основан на приведении разных
изделий к одному измерителю. Например,
разные сорта топлива в условное топливо
с теплотворной способностью 7000 ккал/кг.
Область применения этого метода также
ограничена лишь некоторыми отраслями
народного хозяйства.

Трудовой методоснован на использовании для характеристики
объема производства норм трудовых
затрат — нормо-часов. Он пригоден для
оценки уровня производительности труда
на отдельных участках производства, в
цехах, но требует строгой обоснованности
используемых норм. При разнонапряженности
норм такой метод дает существенные
искажения, поэтому его применение не
имеет широкого распространения.

Стоимостной
метод
наиболее универсален, он
позволяет проводить сравнение уровня
и динамики производительности труда
на предприятии, в отрасли, регионе, в
стране.

Вопрос состоит в
том, какой показатель стоимости принять
для измерения объема производства.

Показатель
стоимости валовой продукции
отражает
не только затраты живого труда, но и
прошлого, овеществленного в сырье,
материалах, покупных полуфабрикатах,
деталях и узлах, поступающих по кооперации.
Более дорогое сырье, направляемое на
обработку, увеличивает стоимость валовой
продукции и соответственно уровень
производительности труда без какого-либо
участия работников предприятия. В
стоимость валовой продукции входит
также разница в стоимости незавершенного
производства на начало и на конец
периода. Это дает возможность предприятиям
повышать стоимость валовой продукции,
а вместе с ней и показатель производительности
труда за счет увеличения объемов
незавершенного производства.

Показатель
стоимости товарной продукции
свободен
от влияния объемов незавершенного
производства, но сохраняет другие
недостатки, присущие показателю валовой
продукции.

Теоретически
наиболее полное представление о вкладе
предприятия и создание продукции дает
показатель стоимости чистой продукции— вновь созданной стоимости, так как на
его величину не влияют затраты на сырье,
материалы, покупные полуфабрикаты и
узлы, он свободен от стоимости
амортизационных отчислений. Чистая
продукция (заработная плата с начислениями
плюс прибыль) точно характеризует вновь
созданную стоимость, если она реализуется
по рыночным ценам. Но так как большое
влияние оказывают монопольные цены,
которые искажают реальный вклад
предприятия в создание новой стоимости,
то установление стоимости чистой
продукции становится проблематичным.

Показатель
условно чистой продукции
включает в
себя помимо заработной платы с начислениями
и прибыли также сумму амортизации
основных средств. Применяется он в
отраслях с высоким уровнем технического
оснащения. Практика использования этого
измерителя объема производства при
значительной разнорентабельности
различных изделий и большими различиями
доли прибыли в оптовой цене предприятий
не дала надежных результатов сопоставимости
реального вклада предприятия в выпуск
продукции и его отражения в виде
соответствующей величины прибыли.

Трудозатраты— наиболее точно отражаются отработанным
количеством человеко-часов. Но их подсчет
очень трудоемок. Трудозатраты могут
измеряться в человеко-часах; человеко-днях;
среднесписочной численности персонала.
Человеко-дни дают менее точный результат
трудозатрат по сравнению с человеко-часами,
так как они не учитывают внутрисменных
простоев.

Среднесписочная
численность персонала
по сравнению
с человеко-днями не учитывает целодневных
простоев, но, тем не менее, именно
показатель среднесписочной численности
персонала используется при подсчетах
годовой производительности труда, так
как это обеспечивает сопоставимость
показателей различных предприятий,
отраслей и по стране в целом.

Показатели же
часовой и дневной выработки применяют
при внутрипроизводственном анализе
хозяйственной деятельности предприятия.

Итак, для определения
выработки выбираются соответствующие
показатели объема производства продукции
и трудовых затрат и первые делятся на
вторые.

Наиболее
универсальным способом определения
выработки на предприятии будет расчет
величины чистой продукции предприятия
за год, приходящейся на одного
среднесписочного работника этого
предприятия за год.

Трудоемкость— второй показатель производительности
труда представляет собой сумму затрат
живого труда на производство единицы
продукции.

Для определения
трудоемкости единицы продукции затраты
на все производство делят на объем
выпущенной продукции за определенный
период.

В целях планирования
и анализа труда рассчитывают трудоемкость
отдельных операций, изделий, работ.

Технологическа,
трудоемкость
(Тт) определяется
затратами труда основных рабочих-сдельщиков
и повременщиков. Она рассчитывается по
производственным операциям, деталям,
узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость
обслуживания (То)
представляет собой
затраты труда вспомогательных рабочих
основных цехов и всех рабочих
вспомогательных цехов и подразделений
занятых обслуживанием производства.
Ее расчет производится по каждой
операции, изделию либо пропорционально
технологической трудоемкости изделий.

Производственная
трудоемкость (Тпр)
слагается из
трудоемкости технологической и
обслуживании, т.е. это затраты труда
основных и вспомогательных рабочих на
выполнение единицы работ.

Трудоемкость
управления (Ту)
складывается из затрат
труда руководителей, специалистов,
служащих. Одна часть таких затрат,
которая непосредственно связана с
изготовлением изделий, прямо относится
на эти изделия, другая часть затрат,
которая непосредственно не связана с
изготовлением изделий, относится к ним
пропорционально производственной
трудоемкости

Полная трудоемкость
продукции (Тп)
отражает все затраты
труда на изготовление каждого изделия
и всей их суммы. Она определяется по
формуле:

Тп = Тт + То + Ту =
Тпр + Ту.

Различают
трудоемкость нормативную, плановую и
фактическую.

Нормативная
трудоемкость рассчитывается на основе
действующих норм труда: норм времени,
норм выработки, норм времени обслуживания
и норм численности. Она используется
для определения общей величины трудовых
затрат, необходимых как для изготовления
отдельных изделий, так и на выполнение
всей производственной программы.

Плановая трудоемкость
отличается от нормативной на величину
снижения трудозатрат, планируемых в
текущем периоде за счет реализации
организационно-технических мероприятий.

Фактическая
трудоемкость — это сумма совершенных
трудозатрат на выпущенный объем продукции
или выполненный объем работ.

Большое
значение, которое имеет рост
производительности труда для отдельных
предприятий и всего общества, делает
необходимым изучение всех факторов,
влияющих на уровень производительности
труда, и вскрытие резервов ее роста.

Факторы— это
движущие силы, причины, воздействующие
на какой — либо процесс или явление.

В зависимости
от степени и характера влияния на уровень
производительности труда факторы можно
объединить в три группы: материально-технические,
организационно и социально-психологические.

Материально-технические
факторы
связаны с использованием
новой техники, прогрессивных технологий,
новых видов сырья и материалов.

Решение задач
совершенствования производства здесь
достигается:

• модернизацией
оборудования; заменой морально устаревшего
оборудования новым, более производительным;

• повышением
уровня механизации производства:
механизацией ручных работ, внедрением
средств малой механизации, комплексной
механизацией работ на участках и в
цехах;

• установкой
станков-автоматов, автоматизированного
оборудования, использованием
автоматических линий, автоматизированных
систем производства;

• внедрением
новых прогрессивных технологий;
использованием новых видов сырья,
прогрессивных материалов и другими
мерами.

Научно-технический
прогресс
— главный источник всестороннего
и последовательного роста производительности
труда. Поэтому для внедрения в
производственный процесс достижений
научно-технического прогресса в
современных условиях требуется
направление инвестиций в первую очередь
на реконструкцию и техническое
перевооружение действующих производств,
повышение доли затрат на активную часть
основных производственных фондов —
машин, оборудования.

Комплекс
материально-технических факторов и их
влияние на уровень производительности
труда можно характеризовать следующими
показателями:

• энерговооруженностью
труда — потреблением всех видов энергии
на одного промышленного рабочего;

• электровооруженностью
труда — потреблением электроэнергии
на одного промышленного рабочего;

• технической
вооруженностью труда — объемом основных
производственных фондов, приходящихся
на одного работника;

• уровнем
механизации и автоматизации —
долей рабочих, занятых механизированным
и автоматизированным трудом;

• химизацией
производства, применением прогрессивных
материалов и химических процессов —
соотношением химизированных процессов
производства в общем его объеме.

Одним из основных
материально-технических факторов
повышение качества продукции — повышение
долговечности изделий, которое равнозначно
дополнительному увеличению их выпуска.

Организационно-экономические
факторы
определяются уровнем
организации труда, производства и
управления. К ним относятся:

1.Совершенствование
организации управления производством
:

совершенствование
структуры аппарата управления;
совершенствование систем управления
производством; улучшение оперативного
управления производственным процессом;
внедрение и развитие автоматизированных
систем управления производством;
включение в сферу действия АСУП
максимально возможного количества
объектов.

2.Совершенствование
организации производства
: улучшение
материальной, технической и кадровой
подготовки производства; улучшение
организации производственных подразделений
и расстановки оборудования в основном
производстве; совершенствование
организации вспомогательных служб
и хозяйств (транспортного, складского,
энергетического, инструментального,
хозяйственного и других видов
производственного обслуживания).

3. Совершенствование
организации труда
: улучшение разделения
и кооперации труда, внедрение
многостаночного обслуживания,
расширение сферы совмещения профессий
и функций; внедрение передовых методов
и приемов труда: совершенствование
организации и обслуживания рабочих
мест; внедрение технически обоснованных
норм затрат труда, расширение сферы
нормирования труда рабочих-повременщиков
и служащих; внедрение гибких форм
организации труда; профессиональный
подбор кадров, улучшение их подготовки
и повышение квалификации; улучшение
условий труда, рационализация режимов
труда и отдыха; совершенствование систем
оплаты труда, повышение их стимулирующей
роли.

Без использования
этих факторов невозможно получить
полный эффект и от материально-технических
факторов.

Социально-психологические
факторы
определяются качествами
трудовых коллективов, их
социально-демографическим составом,
уровнями подготовки, дисциплинированности,
трудовой активности и творческой
инициативы работников, системой
ценностных ориентации, стилем руководства
в подразделениях и на предприятии в
целом и др.

Разные факторы
требуют различных усилий и затрат для
приведения их в действие. Классификация
факторов производительности труда
создает условия для проведения
экономических расчетов по определению
степени воздействия их на изменение
производительности труда.

Резервы роста
производительности труда
— это
неиспользованные возможности экономии
затрат труда (снижения трудоемкости и
увеличения выработки). Резервы используются
и вновь возникают под влиянием
научно-технического прогресса.
Количественно резервы можно определить
как разницу между достигнутым и
максимально возможным уровнями
производительности труда за определенный
промежуток времени.

Степень использования
резервов влияет на уровень производительности
труда.

Совокупность
резервов целесообразно классифицировать
в соответствии с классификацией факторов.
Это дает возможность при проведении
анализа выявить основные причины потерь
и непроизводительных затрат труда по
каждому фактору производительности
труда и наметить пути их устранения.

Критерий
классификации резервов — уровень их
возникновения. По этому признаку
различают резервы: общегосударственные,
региональные, межотраслевые, отраслевые,
внутрипроизводственные.

Общегосударственные
резервы
и их использование оказывают
влияние на рост производительности
труда по всей стране. Это резервы,
связанные с размещением предприятий,
нерациональным использованием занятости
населения, недоиспользованием рыночных
методов хозяйствования и др.

Региональные
резервы
— это возможности лучшего
использования производительных сил,
характерных для данного региона.

Межотраслевые
резервы
связаны с возможностью
улучшения межотраслевых связей,
укрепления договорной дисциплины между
предприятиями разных отраслей.

Отраслевые
резервы
— это возможности роста
производительности труда, характерные
для предприятий конкретной отрасли
экономики.

Внутрипроизводственные
резервы
определяются недостатками
в использовании на предприятии сырья,
материалов, оборудования, рабочего
времени. Кроме прямых потерь рабочего
времени — внутрисменных и целодневных,
имеются скрытые потери, связанные с
исправлением бракованных изделий, с
выполнением работ, не предусмотренных
технологией.

По срокам
использования резервы делятся на текущие
и перспективные.

Текущие резервыпланируют использовать в течение месяца,
квартала, года — в зависимости от
реальных возможностей предприятия.

Перспективные
резервы
— такие, для реализации
которых в ближайшее время у предприятия
нет достаточных ресурсов, и их использование
намечается в перспективе через год или
большее количество лет.

Для использования
резервов на предприятиях разрабатываются
планы организационно-технических
мероприятий, в которых указываются виды
резервов роста производительности
труда, мероприятия по их реализации,
планируемые затраты для этого, сроки
проведения работ, ответственные
исполнители.

Таким образом,
эффективность использования трудовых
ресурсов предприятия ха­рактеризует
производительность труда, которая
определяется количест­вом продукции,
произведенной в единицу рабочего
времени, или затра­тами труда на
единицу произведенной продукции или
выполненной ра­боты. В рыночных
условиях она является объек­том
переговоров и заключения соответствующих
договоров между адми­нистрацией
предприятия и его трудовым коллективом
в рамках специ­ального или коллективного
договора.

studfiles.net

Виды миграции трудовых ресурсов.

Виды миграции.

Эпизодические миграции представляют собой деловые, рекреационные и иные поездки, совершающиеся не только нерегулярно по времени, но и необязательно по одним и тем же направлениям. Они являются временными и возвратными миграциями. Если в деловых поездках участвует трудоспособное население, то в рекреационных, может перемещаться и остальная его часть.

Маятниковые (челночные) миграции — это ежедневные или еженедельные поездки населения от мест жительства до мест работы (учебы), расположенных в разных населенных пунктах, и обратно. Маятниковые трудовые миграции населения соседних стран, через их границы, называют фронтальерством.

К сезонным миграциям в основном относятся перемещения трудоспособного населения к местам временной работы и жительства на срок в несколько недель или месяцев, с сохранением прежнего постоянного места проживания. Они, с одной стороны, обеспечивают их участникам получение более высокого дохода, чем те имели в местах постоянного проживания, а с другой — удовлетворяют потребности производства, испытывающего дефицит в рабочей силе, в местах её приложения.

Безвозвратная (стационарная, полная, окончательная) миграция или переселение — это понимание миграции в наиболее узком смысле слова. Между нею и другими видами миграции, не существует непреодолимой стены. Данный вид миграции отвечает одновременно двум условиям: во-первых, население перемещается из одних населенных пунктов в другие; во-вторых, перемещения сопровождаются сменой постоянного места жительства.

Различают внешние и внутренние миграции. При внешних, миграционные потоки пересекают границы стран или иных территориальных образований. Внутренними миграциями считаются такие, при которых перемещения людей не выходят за пределы определенных территорий (населенных пунктов).



Основные показатели миграции трудовых ресурсов.

1.Абсолютные показатели(число прибытий и выбытий)

а)сальдо миграция (чистая миграция, нетто миграция разность между числом прибытий и выбытий)

б)валовая или брутто миграция-сумма числа выбытий и прибытий

в)миграционный поток-совокупность мигрантов, имеющих общую территорию прибытия и выбытия

г)миграционная когорта-совокупность мигрантов, объединяемых общим периодом миграции.

2.Относительные показатели

а)коэффиценты прибытия и выбытия

Коэффиценты прибытия(число прибывших в тот или иной регион в расчете на 1000 человек среднегодового населения)

б)коэффицент чистой миграции-разность между прибытием и выбытием

в)коэффицент валовой миграции

г)общий коэффицент интенсивности миграции рассчитывается как отношение сальдо миграции в расчете на 1000 человек среднегодового населения

д)коэффицент интенсивности миграционного оборота рассчитывается как отношение валовой миграции в расчете на 1000 человек среднегодового населения

е)коэффицент эффективности миграции (%) находится в отношении сальдо миграципи к валовой миграции ×100%

Общая закономерность процесса миграции заключается в сдвигах в развитии и размещении производительных сил и производственных отношений (чем выше уровень развития производительных сил, тем больше выражен закон перемены мест труда).

Миграционная политика, управление миграционными процессами.

Миграционная политика-это целенаправленное воздействие государства на миграцию путем ее стимулирования или ограничений. Включающая в себя социально-экономические, организационные и правовые мероприятия.

Целью регулирования миграционных процессов в Российской Федерацииявляется обеспечение устойчивого социально-экономического и демографического развития, принципов национальной безопасности, удовлетворение потребностей экономики в трудовых ресурсах, рациональное размещение населения по территории страны, реализация интеллектуального и трудового потенциала мигрантов, построение демократического общества.

Инструменты миграционной политики Российской Федерации следующие:

1. Обеспечение контроля за иммиграционными процессами в Российской Федерации, сокращение нелегальной иммиграции.

2. Обеспечение условий для интеграции вынужденных мигрантов в социальную среду.

3. Содействие привлечению иммигрантов в Российскую Федерацию, исходя из необходимости обеспечения экономики страны трудовыми ресурсами.

4. Осуществление вхождения Российской Федерации в международный рынок труда, регулирование экономической миграции квалифицированных кадров.

5. Создание условий для добровольного возвращения вынужденных мигрантов в места их прежнего проживания.

6. Поддержка и развитие взаимоотношений с соотечественниками за рубежом.

7. Оптимизация направлений и объемов миграционных потоков, содействие более эффективному использованию трудовых ресурсов.

8. Создание условий для сохранения и дальнейшего формирования населения в важных в геополитическом отношении регионах Российской Федерации.

Основными нормативными документами в области государственной миграционной политики являются следующие Федеральные Законы Российской Федерации:

— «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»;

— «О гражданстве Российской Федерации»;

— «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»;

— «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Понятие рынка труда и его взаимосвязь с другими рынками ресурсов.

Рынок труда —это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей продажей рабочей силы.

Рынок труда —этомеханизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Становление рынка труда в рыночной системе проходит в следующих стадиях:

1)отчуждение работников от средств производства

Обеспечивают их личную свободу и мобильность(передвижение) появление множество собственников работодателей.

2)труд становится более дифференцированным, повышается его производительность качество и оплата.

3)высокая дифференциация рабочей силы заинтересованность компании в постоянной персонализации.

20) Основные теории рынка труда: сущность, содержание и особенности.

Сущность рынка труда

Рынок труда в широком смысле – совокупный рынок, охватывающий все совокупное предложение и весь совокупный спрос.

Рынок труда в узком смысле – текущий рынок труда, т.е составная часть совокупного рынка труда.

На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д.

Содержание рынка труда

Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов:

1)открытый рынок труда — экономически активное население, которое ищет работу, нуждается в подготовке и переподготовке, а также все вакантные, рабочие места во всех секторах экономики.(спрос)

2)скрытый рынок труда – характеризуется наличием работников, которые формально заняты в экономике, но могут быть высвобождены без ущерба для деятельности организации.

Оба рынка имеют официальную и неофициальную часть.

3)официальный открытый рынок труда определяется наличием свободной рабочей силы и вакантными рабочими местами, зарегистрированными в службе занятости.

4)официальный скрытый рынок труда отражают структуру трудовых ресурсов. Которые в перспективе могут выйти на открытый рынок труда.

5)неофициальный рынок труда характеризуется тем, что наемная рабочая сила и вакантные рабочие места не зарегистрированы в службе занятости.

Особенности рынка труда

Особенность национального рынка заключается в том, что в нем не может быть достигнуто состояние полной занятости населения. Это связано с тем, что для развития национальной экономики необходимо наличие незадействованных или еще не освоенных ресурсов, к числу которых относятся трудовые ресурсы. Наличие свободных трудовых ресурсов, не задействованных в экономике, позволяет ей развиваться. При тотальной занятости развитие либо полностью прекращается, либо происходит медленными темпами.

По отношению к рынку труда выделяются следующие категории населения:

экономически неактивная часть населения. Это население, которое не выполняет никаких экономических функций либо по причине нахождения в нетрудоспособном возрасте, либо в силу неспособности к ней по физическим причинам — инвалиды. Оно не участвует в функционировании экономики, а поэтому не рассматривается как часть рынка труда;

экономически активная часть населения. Это население, которое принимает активное участие в экономической деятельности, находится в трудоспособном возрасте и обладает физическими возможностями к осуществлению экономической деятельности. Его делят на население занятое и не занятое в национальной экономике. Рынок труда состоит именно из этой второй группы населения, которая и определяет его функционирование.

На особенности функционирования рынка труда оказывают влияние:

ü динамика оплаты труда;

ü состояние национальной экономики. Рынок труда является одним из наиболее подверженных влиянию других рынков. Например, изменение стоимости потребительских товаров неизбежно повлечет изменение уровня оплаты труда;

ü динамика доходов, не формирующихся под влиянием рынка труда. Например, рост объемов пособий на ребенка приведет к изменению состояния рынка труда;

ü динамика досуговых предпочтений населения;

ü изменение психологического восприятия определенных профессий. Например, снижение престижа определенной профессии приведет к трансформации рынка труда;

ü динамика демографической ситуации.

Таким образом, рынок труда является основополагающим элементом национальной экономики. От его динамики и состояния зависит функционирование национальной экономики. В процессе своего функционирования он подвержен влиянию множества факторов.


Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

zdamsam.ru

Трудовые ресурсы

 

 

Трудовые ресурсы – это доля населения, имеющая необходимые для работы умственные способности, знания, а также физические здоровье. Вообще же мнения на счет них существуют разные. Трудовые ресурсы, говоря по-простому, это часть населения, имеющая возможность принимать участие в трудовой деятельности. Международная статистика трудоспособным считает население, возраст которого – 15-65 лет.

Баланс трудовых ресурсов – это системы показателей, которые отражают состав и численность трудовых ресурсов, а также распределение их по формам собственности и экономическим отраслям, экономически неактивное и безработное население. Состоит он из двух разделов. Первый раздел показывает ресурсы, а второй – их распределение.

Трудовые ресурсы, которые непосредственно включены в мировое производство, составляют экономически активное население. Конечно же, это не все. Здесь, как говорит мировая статистика трудовых ресурсов, задействовано 3/4 работоспособного населения, примерно 3 млрд. человек. Здесь определяется уровень безработицы как разница между трудовыми ресурсами и населением, занятым в производстве. Показатель этот в разных странах неодинаковый, и со временем меняется. Зависит он от того, на каком уровне экономического развития находится страна. Он также характеризирует уровень жизни населения и состояние экономики.

Структура занятости является отражателем уровня развития хозяйства страны, а также отдельных отраслей, функциональной структуры поселений.

Занятость в промышленности в развитых странах составляет 25-30%. Количество же трудящихся в сельском хозяйстве с каждым годом уменьшается. Число занятых в непроизводственной сфере увеличивается. Сфера эта представляется такими видами деятельности, как отдых, образование и здравоохранение. Кроме них есть еще и торгово-финансовая деятельность (Великобритания, США, Бельгия, германия, Швеция, Франция). Развивающиеся страны больше половины населения задействовали в аграрном секторе экономики. А в промышленности доля их занятия не превышает 20%. Постсоциалистические страны большую часть своего населения заняли материальным производством (сельское хозяйство – 20%, промышленность – 50%). Производственная сфера включает примерно 30%, и при этом 2/3 из них припадает на образование, культуру и здравоохранение.

Все это позволяет проследить закономерную взаимосвязь между типом страны и структурой производства и занятости. В индустриальных странах значительно развивается отрасль непроизводственной сферы. Это происходит на базе хорошо развитой промышленности, в особенности ее обрабатывающего звена. Население меньше занимается непроизводственной сферой, если уровень промышленного развития ниже. Такая динамика сохраняется.

Отталкиваясь от количества постоянного населения конкретной страны, можно определить, какой численности достигают трудовые ресурсы. Чтобы привести в соответствие ресурсную и распределительную чисть баланса трудовых ресурсов и количество населения трудоспособного возраста, включают и численность иностранных работников, которые на территории страны заняты экономикой.

Данные баланса трудовых ресурсов позволяют прослеживать динамику их перераспределения между разными формами деятельности и отраслями, получать сведения о структуре и численности незанятого населения.

Расчеты баланса трудовых ресурсов имеют значимость для стран с рыночной экономикой. И все же, схема такого баланса должна адаптироваться к статистическим категориям занятости, которые используются странами с рыночной экономикой. Нужно также иметь в виду: принятие баланса как международной статистической нормы не сопровождается подробными описаниями методологии, а также схемы концепции баланса трудовых ресурсов.

 

 

fb.ru

Трудовые ресурсы — это основа любого предприятия

Трудовые ресурсы — это основная производительная сила общества, в которую входит работоспособная доля населения, способная принимать участие в общественно-полезной деятельности, а также в производстве духовных, материальных благ и различных услуг. Население может быть экономически активным и неактивным. Первым называют всех занятых и безработных людей. Экономически неактивная категория населения включает в себя часть общества, не работающую в силу каких-либо причин (ведут домашнее хозяйство, ухаживают за больными людьми или детьми и т.д.), пенсионеров по старости на льготных условиях, а также не работающих инвалидов, получающих пенсию.

По западной статистике, в эту же категорию включают студентов очной формы обучения. Но российская статистика таких учащихся относит к занятой категории населения. Иными словами, трудовые ресурсы — это часть общества, обладающая подходящими для ведения трудовой деятельности физическими данными и интеллектуальными способностями.

Рассмотрим это понятие в мировом масштабе. Мировые трудовые ресурсы — это экономически активная доля населения, распределенная по странам. В связи с экономической отсталостью развивающихся стран доля работоспособного населения в них составляет всего 45-55%. Развитые страны содержат около 70% всего экономически активного населения, составляющего трудовые ресурсы мира. Такая ситуация, прежде всего, связывается с безработицей, достигающей иногда 10% от всего трудоспособного населения.

Структура трудовых ресурсов одного предприятия подразделяет весь работающий на нем персонал на следующие подкатегории:

• Промышленно-производственный персонал (ППП), который занят в производстве, а также его обслуживанием. Сюда относят всех занятых в производственной деятельности и в обслуживании работников цехов, лабораторий, заводоуправления, вычислительных центров и др.

• Персонал непромышленных организаций — составляют работники принадлежащих предприятию ЖКХ, медицинских, детских учреждений и др.

Работников ППП подразделяют на рабочих и служащих. К первой группе относятся работники предприятия, занятые непосредственно созданием выпускаемого продукта или оказанием производственных услуг. Среди служащих выделяют категории руководителей (наделенных полномочиями), специалистов и собственно служащих (осуществляющих руководство и организацию производственного процесса).

Используемые на предприятии трудовые ресурсы — это так называемые кадры. Кадрами предприятия называют множество работников, занятых на данном предприятии и составляющих его списочный состав, т.е. принятых на работу, связанную с деятельностью предприятия. Нужно различать понятия «персонал», «кадры» и «трудовые ресурсы». «Персоналом» предприятия характеризуют весь состав работающих работников как временных, так и постоянных, высококвалифицированных и неквалифицированных. Под «кадрами» понимается штатный, т.е. постоянный, квалифицированный состав сотрудников предприятия. «Трудовыми ресурсами предприятия» называют всех его потенциальных работников.

Кадры предприятия также подразделяются по специальностям, профессиям и квалификационному уровню. Профессией называется вид трудовой деятельности, требующей обладания определенными практическими навыками и теоретическими знаниями. Специальностью является вид деятельности, ограниченный в пределах профессии, и имеющий определенные специфичные особенности. Специальность требует от работника каких-либо дополнительных познаний и навыков. В пределах каждой специальности и профессии специалисты различаются по квалификационному уровню, характеризующему степень сложности вида работы, выполняемой работником этого уровня.

fb.ru