Управление персоналом обучение – Новая специальность — «Управление персоналом». Профессиональная переподготовка, вузы, перспективы трудоустройства

Содержание

Управление персоналом (специальность). Управление персоналом: обучение

Современный бизнес прошёл большой путь, от самых простых мануфактур до интернациональных корпораций. Со временем менялся не только размер, но и подход к менеджменту. На первое место стали выходить работники как основной капитал. Отвечая на потребность рынка, появилось новое направление в обучении – управление персоналом. Специальность для многих вузов новая, но очень перспективная.

Современные подходы к управлению персоналом

Управление персоналом – специальность востребованная и нужная. Но ещё несколько лет назад она не была такой популярной. Студентов на курсах «Менеджмент организации» обучали управлять ресурсами предприятия. Конечно, сотрудники в эти активы также входили. В настоящее время основы управления персоналом используются практически в любой организации, независимо от её размера. Руководители всех уровней признают важность и нужность грамотного подхода к человеческим ресурсам организации.

Человек в современном офисе уже не рассматривается как винтик системы. Он — важная и незаменимая часть всего механизма. На смену унификации функций пришла узкая специализация работников. И от грамотного подбора сотрудников зависит успех деятельности всей организации.

Понимая это, руководители стали всё чаще обращать внимание на управление персоналом. Обучение новых сотрудников отделов кадров выгодно с экономической точки зрения.

Основы управления персоналом

В настоящее время для работы с сотрудниками на предприятиях и в организациях создают специальные подразделения. Их названия могут быть самые разные:

  • Отдел кадров.
  • Служба персонала.
  • HR-отдел.
  • Подразделение по управлению персоналом.

Работники, занятые в этой сфере, именуются по-разному:

  • Инспектор или специалист отдела кадров.
  • Эйчер.
  • Заместитель директора или директор по персоналу.

Независимо от наименования отдела и должности, эти сотрудники выполняют единую и очень важную функцию. В их задачи входят:

  • Первичный отбор кандидатов, проведение этапов собеседования.
  • Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, включая подготовку нормативных документов и последующую обработку результатов.
  • Мотивация сотрудников, в том числе нематериальная.
  • Ведение кадрового делопроизводства.

Кроме того, они отвечают за обучение, повышение квалификации и передвижение сотрудников внутри предприятия.

Обучение на профессиональных курсах менеджеров по персоналу

Менеджеры общей специализации могут получить вторую профессию или пройти переобучение на профильных курсах. Основы управления персоналом им уже известны. Задача учёбы – углубить и расширить знания.

Во многих вузах, помимо общего менеджмента, студенты изучают особенности работы с сотрудниками. Чаще всего это отдельный предмет. В конце изучения, помимо экзамена, защищается курсовая. Управление персоналом – главная тема этой работы.

Этих знаний хватает, к сожалению, ненадолго. На профессиональных курсах можно не только получить специфическую информацию, но и узнать о самых новых разработках ведущих специалистов отрасли. Все курсы делятся на краткосрочные и долгосрочные. Основное их отличие – количество учебных часов, а также насыщенность программы.

Краткосрочные курсы менеджеров по персоналу предполагают наличие базовых знаний. Основной упор при обучении делается на углубление и расширение знаний. Долгосрочные курсы длятся от трёх месяцев до года, заканчиваются получением диплома о переобучении либо обретением второй профессии. Во время обучения слушатели получают как базовые знания по деловой психологии и основам делопроизводства, так и узкоспециализированные.

Специальность в вузах «Управление персоналом организации»

Большинство крупных университетов предоставляют возможность получить специальность «Управление персоналом». Обучение ведётся чаще всего как в дневной, так и в заочной форме.

Во время обучения студенты глубоко изучают следующие предметы:

  • менеджмент;
  • психологию;
  • экономику;
  • ведение кадрового и общего делопроизводства.

Учебным планом предусмотрена производственная практика, после которой должна быть написана курсовая. Управление персоналом, его возможности и перспективы в ней детально анализируются. В конце обучения защищается дипломная работа, и специалист с высшим образованием может приступать к профессиональной деятельности.

«Управление персоналом» – специальность. Вузы новое направление начали преподавать не так давно. Однако оно достаточно популярно среди абитуриентов. А первые выпускники уже успешно начинают свою профессиональную деятельность.

Работа для специалиста

Любая учёба рано или поздно заканчивается. Для молодого специалиста становится важной его первая работа. Управление персоналом – деятельность многовариантная. Выпускники могут занимать самые различные должности, осваивать смежные профессии.

Отделы кадров, службы персонала и рекрутинговые агентства охотно принимают как стажеров, так и работников с опытом. Сфера деятельности выпускника достаточно широкая, а глубокая подготовка помогает применить на практике полученные знания.

Однако не стоит уповать только на институтский диплом. Управление персоналом – специальность новая, одновременно деятельность по работе с кадрами велась всегда. Молодому специалисту предстоит на практике изучить тонкости профессии и регулярно повышать свой уровень знаний.

Повышение квалификации для менеджеров по персоналу

В профильных учебных заведениях предусмотрена услуга повышения квалификации для различных специалистов. Обычно это краткосрочные курсы и профессиональные семинары. Обучение может быть стационарным, с отрывом от работы, вечерним и заочным.

Большой популярностью пользуются проблемные профильные семинары по вопросам управления персоналом, а также о новом законодательстве в сфере кадровой работы и различных наработках коллег.

Важным моментом для повышения своей профессиональной квалификации является чтение специализированной периодической литературы и участие в конференциях по различным проблемам кадровой деятельности. Не стоит упускать возможности для того, чтобы узнать новое и стать грамотным кадровым специалистом.

Профессиональная карьера менеджера по персоналу

Большинство абитуриентов волнует вопрос будущей карьеры. Какие перспективы предоставляет та или иная профессия? Какая деятельность не только прибыльная, но и интересная?

Многие предпочитают на практике осваивать управление персоналом. Специальность стала достаточно востребованной среди работодателей. Они предпочитают нанимать работников, имеющих определённый багаж знаний и навыков. В перспективе на предприятии для таких сотрудников могут создать благоприятные условия карьерного роста.

Большинство менеджеров по персоналу начинают работу со специалистов отдела кадров. Эта деятельность не так проста, как может показаться. Она требует досконального знания Трудового кодекса и общих основ делопроизводства. Управление человеческими ресурсами – следующий, более ответственный этап карьерной лестницы. На этой должности сотрудник принимает решения о мотивации, аттестации и продвижении работников организации.

Высшей должностью в карьере считается директор по персоналу организации. Это специалист высшей квалификации, занимающийся стратегическим руководством деятельности своего подразделения.

Перспективы развития профессии

В настоящее время профессия, связанная с управлением человеческим ресурсом в производственной деятельности, претерпевает большие изменения. Руководители всё больше осознают важность своих сотрудников. Каждый из них представляет собой не просто «винтик», а отдельную личность.

Должная мотивация людей, их уверенность в причастности к общему делу и трудовой энтузиазм оправдывают вложения в сотрудников отдела персонала. Ведь именно они обеспечивают приток новых сил, удержание и мотивацию остальных работников, грамотное передвижение кадров и многое другое. Специальность «Управление персоналом» – одна из самых перспективных на данный момент. С таким образованием можно рассчитывать на успешную карьеру.

fb.ru

Управление и обучение персонала — составные части одной системы

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

  • Внедрение системы управления и обучения персонала
  • Диагностика проблем и выявление потребности в обучении
  • Управление персоналом через обучение

Внедрение системы обучения персонала и актуальность обучения персонала

Обучение персонала в той или иной его форме есть, пожалуй, в каждой компании: либо во время стажировки под наблюдением кого-то более опытного, либо еще каким-то путем, новые сотрудники необходимые знания как-то получают. Проблема в том, что часто это делается «как-то» и «кем-то», хаотично, формально, а потому крайне неэффективно. Система обучения персонала тем и отличается – она систематизирует этот процесс, повышая его эффективность.

По данным Института статистических исследований и экономики знаний, на обучение сотрудников средства выделяют примерно в 63% крупных российских компаний. Это в среднем по рынку. По отраслям цифры следующие: промышленность – 78%, строительство – 67%, транспорт и связь – 74%, торговля – 53%. В остальных компаниях развитием персонала либо не занимаются, либо выделяют для этого незначительный бюджет.

Диагностика проблем и выявление потребности в обучении

Внедрение системы обучения персонала правильнее всего начинать с диагностики – перед тем, как менять процесс обучения, нужно понять что именно в текущем положении вещей в первую нуждается в исправлении. Диагностика обычно проводится в виде опроса руководителей подразделений. В опрос включают ряд вопросов вроде:

  • Чему и как обучают сотрудников?
  • Кто за это несет ответственность?
  • Насколько полученные знания востребованы и актуальны?
  • Как проверяется усвоение полученных знаний и эффективность обучения?
  • Оправдываются ли ресурсы (деньги, время, нервы), затраченные на обучение?

После этого в каждом из подразделений определяются потребности в обучении. Если это делается с помощью опроса, то к участию в нем полезно привлечь не только руководителей подразделений, но и менеджеров среднего звена или даже рядовых сотрудников. Главные вопросы, на которые нужно получить ответы на этом этапе:

  • Кого обучать? Обучение необходимо только для новых сотрудников или предполагается проводить его и для опытных специалистов? Для какой категории сотрудников требуется регулярное обучение? Какова численность этой категории (в том числе в региональных офисах)?
  • Чему обучать? Что входит в базовый набор знаний, необходимых новому сотруднику? Какие знания, умения, навыки необходимы сотрудникам, чтобы увеличилась эффективность их труда?
  • Как обучать? Можно ли потребность в обучении удовлетворить внутренними ресурсами или нужно привлекать сторонних специалистов? В каком формате лучше всего проводить обучение? Как организовать обучение сотрудников в отдаленных регионах? Какие знания можно передать с помощью дистанционных форм обучения?
  • Как часто обучать? Необходимо регулярное обучение или периодическое, например, в случае изменений в рабочих процессах? Если второе, то как часто случаются такие изменения? В каких еще ситуациях требуется обучение сотрудников?
  • Как оценивать результат? Как измерять эффективность обучения? Какие результаты будут считаться приемлемыми? Что будет считаться успешным достижением цели обучения?

Концепция системы обучения персонала

То, насколько работоспособной будет принятая концепция, во многом зависит от того, насколько детально и глубоко были проведена описанная выше диагностика проблем и выявление потребностей в обучении. Полученные в ходе них результаты, ложатся в основу концепции системы обучения персонала. Главные ее составляющие:

  1. Четко обозначенные цели и задачи. Важно, чтобы они в конечном итоге содействовали бизнес-целям компании и персональным целям сотрудников (в профессиональной сфере).
  2. Структура системы обучения и ее место в системе управления персоналом. Обычно обучением занимается один из отделов HR-департамента, реже – самостоятельное подразделение.
  3. Связь обучения с другими бизнес-процессами. В большинстве компаний это: подбор и адаптация персонала, аттестация сотрудников, формирование кадрового резерва и т.п.
  4. Лица, ответственные за процесс обучения и его результаты. Система работает намного эффективнее, если ответственность лежит не только на учебном центре, но и на обучающихся сотрудниках и их прямых руководителях.
  5. Категории сотрудников, которых планируется обучать. Например, менеджеры среднего звена и сотрудники фронт-офиса, или же только стажеры на массовых позициях.
  6. Внутренняя нормативная документация, регламентирующая процесс обучения. Основной документ – это «Положение об обучении». Кроме того, с внедрением системы обучения, потребуется внести изменения в действующие Положения, где описаны смежные процессы.
  7. Методы и формы обучения, а также способы оценки их эффективности. Это могут быть тренинги, мастер-классы, электронные курсы и т.д. Для оценки их эффективности применяют тестирование, анкеты обратной связи и др.
  8. Схема разработки и утверждения учебных материалов. Распространенная схема: «определение потребности в обучении для сотрудников подразделения → разработка учебного курса методистом учебного центра → согласование курса с экспертами подразделения-заказчика → утверждение курса руководителем подразделения-заказчика».
  9. План работ на год, график проведения обучающих мероприятий. В зависимости от имеющихся потребностей в обучении, это могут быть ежемесячные или ежеквартальные мероприятия для определенных категорий сотрудников.
  10. Бюджет и методика его расчета. В бюджет обычно закладывают: зарплатный фонд сотрудников учебного центра, командировочные расходы, расходы на заказ тренингов у сторонних организаций, закуп оборудования, покупку или аренду ПО.

Важный момент: современная система обучения персонала предполагает широкое использование передовых технологий и программных продуктов, которые незаменимы для выполнения рутинных и трудоемких операций, таких как массовое тестирование, создание аналитических отчетов, рассылка уведомлений и т.п. Подобные задачи нецелесообразно решать с помощью человеческих ресурсов. Поэтому при внедрении системы обучения нужно всерьез рассмотреть вопрос передачи части функций системе дистанционного обучения (СДО). Схема «очное обучение + СДО» в разы эффективнее традиционного подхода. Более того, использование такой многофункциональной системы, как Teachbase позволит еще и сократить расходы на обучение, повысить его результативность, обеспечить доступ к учебным материалам для всех сотрудников в удобном для них месте и в любое время. Подробнее о Teachbase.

Управление через обучение

Обучение способно оказать неоценимую помощь руководству компании в управлении персоналом. В качестве примера можно привести такую функцию системы обучения, как проведение аттестаций. Оценка компетенций – неотъемлемая часть грамотной кадровой политики, направленной на развитие и мотивацию сотрудников. Выявленные с помощью аттестации проблемы в уровне профессиональных навыков – сигнал для руководства о необходимости административных мер, кадровых перестановок, депремирования и т.п. И наоборот – аттестация может стать действенным инструментом формирования кадрового резерва, когда возможности для карьерного роста перспективных сотрудников определяются их успехами в обучении.

Обучение также можно рассматривать как инструмент мотивации сотрудников ( детальнее об этом), при условии, что оно воспринимается коллективом как нечто ценное и полезное. Добиться этого можно в случае, если персонал отчетливо видит связь между профессиональным развитием и карьерным ростом (или ростом зарплаты). В компаниях, где в системе управления персоналом учитывается уровень квалификации, сотрудники гораздо охотнее участвуют в обучающих мероприятиях, потому что видят в них возможность получения знаний и навыков, которые будут содействовать их продвижению по службе. К сожалению, таких компаний немного.

Согласно отчету Института статистических исследований и экономики знаний, лишь в 21% крупных российских компаний случается переход на другую должность сотрудника, прошедшего курс повышения квалификации и подтвердившего свой уровень на аттестации. В 41% компаний такое наблюдается иногда, в 33% – редко.

Система обучения выполняет в организации еще одну функцию, которая делает ее незаменимой составляющей процесса управления персоналом – это аккумулирование знаний и опыта сотрудников, для передачи их новичкам. Преемственность крайне важна для стабильного развития компании. Каким бы эффективным ни было управление персоналом, от него будет мало пользы, если вдруг выяснится, что недавно уволившийся специалист был единственным носителем ценного опыта и практических знаний. Чтобы минимизировать потери от «утечки мозгов», дальновидные компании заботятся о передаче навыков от лучших сотрудников – начинающим. Форматы при этом могут быть различными: мастер-классы, корпоративные книги продаж, авторские инструкции и т.п. В системе дистанционного обучения Teachbase роль такого хранилища данных играет Библиотека – корпоративный кладезь знаний.

Другая сфера, где пересекаются обучение и управление персоналом – это развитие менеджерских навыков руководящего состава компании.

Институт статистических исследований и экономики знаний: около 90% руководителей высшего звена в крупных компаниях России имеют высшее образование, у почти 20% их два. При этом примерно 50% опрошенных в ходе исследования ТОП-менеджеров заявили, что осознают потребность в дополнительных знаниях, необходимых для выполнения своих обязанностей.

Обучение ТОП-менеджмента компании – дело затратное, но при правильном подходе, вложения окупаются: качество управления персоналом повышается, уровень ошибок в стратегических вопросах снижается, эффективность работы подчиненных растет. Тренинги для руководителей подразделений обычно проводят приглашенные специалисты высокого уровня. Подразделение, ответственное за обучение, в этом случае ответственно за поиск предложений от тренинговых центров и организацию мероприятия. Чтобы дорогостоящий тренинг не стал бесцельной растратой средств, с его участниками заключают договор, который обязывает сотрудника отработать определенное количество времени после обучения или выплатить стоимость своего участия в тренинге в случае, если увольнение наступит раньше обозначенной даты.

Заключение

Правильно выстроенный процесс обучения сотрудников естественным образом вписывается в систему управления персоналом: если система обучения персонала ориентирована на развитие тех навыков, которые повышают эффективность труда, она прямо или косвенно содействует достижению бизнес-целей компании и профессиональных целей сотрудников.

teachbase.ru

Управление обучением персонала: целесообразность и подходы

Любая успешная организация, какими бы высокими технологиями она ни владела, каким бы ни было дорогостоящим ее оборудование, сильна прежде всего своими работниками. Грамотное управление обучением персонала — залог процветания и успешного развития в бизнесе. Что следует учесть кадровому менеджеру, и какими способами можно добиваться улучшения производительности труда?

Во-первых, управление обучением персонала должно опираться на реальные потребности и возможности как людей, так и самого предприятия. К сожалению, в последнее время зачастую управление профессиональным обучением персонала основывается на принципе «остаточности». К примеру, нужно быстро использовать выделенный на эти цели бюджет, нужно оправдать расходы, поддержать какую-нибудь организацию или спонсоров. При этом учат не тех и не тому, кого и чему нужно. К примеру, всевозможные психологические тренинги, с одной стороны, конечно, могли бы принести определенную пользу — например, научить работников ассертивности или умению эффективно использовать время. Но если при этом задания не меняются, если распорядок дня и цели и так задаются «сверху», психологические тренинги воспринимаются всего лишь как развлечение, как способ отвлечься от работы. Аналогично выглядит управление обучением персонала иностранным языкам. Цель фирмы заключается в том, чтобы максимально эффективно использовать новые знания работников, а не в том, чтобы «поставить галочку» и отметиться в качестве «передовой организации». Поэтому не имеет смысла тратить корпоративные деньги, например, на то, чтобы все прошли курс английского. Пусть языком усиленно занимаются те, кто реально может использовать его в своей практике.

Во-вторых, чрезвычайно важна психологическая составляющая. Именно на умелой мотивации основывается эффективное управление персоналом. Заочное обучение, курсы повышения квалификации, учеба на рабочем месте не должны быть ни привилегией, ни выполняться в приказном порядке. Сотрудники должны видеть целесообразность приобретения новых знаний и умений. К примеру, хорошо использовать финансовую мотивацию: повышение оклада может зависеть от уровня образования и подготовки работника. Управление обучением персонала должно осуществляться без нажима и системы наказаний или штрафов.

В наше время все больше молодых людей разочаровываются в формальном высшем и профессиональном образовании, считая, что «корочки» им не дадут ни реальных знаний, ни реальных преимуществ на рынке труда. И зачастую они правы. Вузовское образование стремительно утрачивает престижность не только из-за падения качества, но и из-за того, что оно не обеспечивает подготовку в соответствии с требованиями времени. Именно поэтому в руках работодателя грамотное использование различных способов повышения квалификации может быть удачным методом повышения лояльности сотрудников. Управление обучением персонала должно осуществляться в идеале по индивидуальным схемам. Если люди не ощущают своей нужности и необходимости для данной организации, высок риск текучки кадров. Следовательно, затраченные средства окажутся израсходованными впустую. Зато, если управление обучением персонала выполняется грамотно и в соответствии с индивидуальным подходом, лояльность и верность организации повышаются. Работники чувствуют искреннюю заботу о них и смогут трудиться с большей самоотдачей.

fb.ru

Курсы управления персоналом в Москве

Курс повышения квалификации HR-партнер

Курс рассматривает HR-стратегию компании, автоматизацию бизнес-процессов, принципы материальной и нематериальной мотивации, особенности бюджетирования затрат на персонал и тонкости разработки моделей компетенций, а также формирует комплексное представление про методологию развития потенциала сотрудника.

17-21 Декабря 2018 | Москва 04-08 Февраля 2019 | Москва 18-22 Февраля 2019 | Санкт-Петербург

uprav.ru

Управление персоналом: практический дистанционный курс

  • полная профессиональная аудио-версия всех 15-ти модулей; общая продолжительность — 12 часов;
  • 15 системных модулей основного курса с новым графическим дизайном всех учебных материалов;
  • 6 интерактивных тестов для проверки и закрепления знаний;
  • электронный сертификат после успешного изучения курса; при изучении курса по абонементу или в составе тематических программ выдается бумажный сертификат, подтверждающий повышение вашей квалификации.

 

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

  • люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая;
  • люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
  • из всех видов ресурсов человеческий наиболее мобилен;
  • человеческий ресурс неоднороден;
  • процесс взаимодействия между организацией и персоналом (человеческим ресурсом) является двусторонним;
  • люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей;
  • при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов.

 

Этот учебный курс предназначен для специалистов по управлению персоналом, желающих повысить свою профессиональную квалификацию в области формирования и эффективного использования человеческих ресурсов организации.

Главная цель курса — формирование системы знаний для целенаправленного воздействия на персонал для эффективной работы организации и удовлетворения потребностей работников.

 

Этот курс состоит из трех блоков и пятнадцати модулей.

 

 

  • 07. Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности. Понятие о мотивации трудового поведения персонала и понятийном аппарате мотивации. Эволюция теорий мотивации. Управление персоналом на основе применения мотивов приобретения. Индивидуальные мотивы приобретения. Влияние мотивов удовлетворения на трудовое поведение персонала организации. Мотивы безопасности в управлении персоналом. Управление персоналом на основе использования мотивов подчинения.
  • 08. Профессиональная адаптация персонала. Индивидуально-психологические особенности адаптационного процесса. Типология личности по типу темперамента. Стадии процесса адаптации. Профессиональная ориентация и ее роль в адаптационном процессе. Организация управления и трудовой адаптации персонала организации.
  • 09. Конфликты в коллективе. Объективные и субъективные причины конфликтов. Классификация конфликтов. Роль конфликта в организации. Управление конфликтами и пути их предупреждения. Социально-психологические методы профилактики конфликта. Социально-трудовые отношения как источник конфликта. Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере. Понятие индивидуального трудового спора и порядок его рассмотрения. Коллективный трудовой спор и порядок его разрешения.

 

  • 10. Стратегическое управление персоналом.
    Кадровая политика — основа формирования стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом. Планирование кадрового обеспечения организации.
  • 11. Подбор, отбор и введения в должность. Маркетинг персонала. Наем персонала и его виды. Адаптация новых работников. Управление высвобождением персонала.
  • 12. Управление обучением и развитием персонала. Организация профессионального обучения и повышения квалификации. Становление и развитие деловой карьеры. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
  • 13. Методы оценки результативности персонала организации. Роль оценки персонала в системе управления персоналом. Основные методы оценки персонала. Традиционная система оценки персонала — аттестация.
  • 14. Кадровое делопроизводство в организации. Состав документации управления персоналом. Правила оформления и создания кадровых документов. Организация хранения документов по кадрам (личному составу).
  • 15. Оценка результатов работы по управлению персоналом. Анализ эффективности управления персоналом. Аудит управления персоналом.

 

В результате изучения этой дисциплины вы будете:

  • знать: новые формы работы с кадрами, новые концепции обучения, подготовки, переподготовки, продвижения по службе; главные принципы подбора, отбора, найма и расстановки персонала в организации; принципы, методы и системы мотивации персонала организации;
  • уметь: применять современные формы и методы управления персоналом, позволяющие повысить эффективность работы, различные схемы кадрового планирования; определять общую и дополнительную потребности на текущий и перспективный периоды; планировать штат руководителей и специалистов.
  • иметь представление: об издержках на содержание персонала; системах оценки профессиональных требований; анализе содержания трудовых функций на всех уровнях управления; системе оплаты труда и стимулирования персонала.

 

Изучите также:

www.elitarium.ru

Управление обучением персонала

Содержание

Введение. 3

1. Методы повышения эффективности обучения персонала организации.. 5

1.1.Понятие обучения персонала и его значение. 5

1.2.Классификация форм обучения персонала. 9

1.2.Методы повышения эффективности обучения персонала и их использование. 11

2. Особенности методов обучения персонала на МУП «День». 29

2.1. Историческая справка создания предприятия МУП «День». 29

2.2. Анализ особенностей обучения персонала ». 30

2.3. Разработка рекомендаций по улучшению организации производственного обучения и эффективности всего процесса обучения. 32

Заключение. 36

Расчетная часть. 38

Список использованных источников. 40

Приложение. 42

Введение

В современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии производства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любого предприятия являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть, в центре внимания деловой организации человек как генератор идей, инноваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Целью данной курсовой работы является теоретическое изучение и практическое применение различных методов обучения персонала, а также способов повышения эффективности обучения. Данная тема является актуальной, так как переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность предприятий.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Укоренная перестройка российской экономики невозможна сегодня без профессионального и экономического обучения кадров, без формирования современной системы непрерывного внутрифирменного развития человеческих ресурсов, которая бы опиралась на передовой зарубежный и на накопленный в течение многих лет отечественный опыт.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников, применяя различные методы обучения, является одним из важнейших факторов успеха.

Задачи исследования:

1. Теоретическая разработка проблемы обучения персонала организации и использования различных методов повышения эффективности обучения.

2. На примере организации обучения на предприятии сделать анализ применяемых методов обучения и средств повышения эффективности обучения персонала.

3. Сделать выводы о процессе организации обучения и дать рекомендации по улучшению существующего положения в области обучения персонала.

Для рассмотрения этих задач были использованы источники следующих авторов: Базарова Т.Ю., Егоршина А.П., Маслова И.К., Травина В.В., Кибанова А.Я., Цыпкина Ю.А. и др.

1. Методы повышения эффективности обучения персонала организации

1.1.Понятие обучения персонала и его значение

В 1.1. представим понятие обучения персонала и его значение.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профес­сионально-технических училищах, техникумах, колледжах, ли­цеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения систематизиро­ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необ­ходимых для подготовки человека к жизни и труду [13, с.410]. Уровень об­разования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Оно делится на два вида: общее и про­фессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова­ния, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способству­ют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный про­цесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами пове­дения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для из­меняющихся условий и стимулирование постоянного самообра­зования [5, с.421].

Базаров отмечает следую­щие основные факторы непрерывного образования:

• внедрение новой техники, технологии, производство со­временных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых ви­дов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

• мир превращается в рынок без границ с высоким уров­нем конкуренции между

странами. Страны, имеющие совре­менную систему инженерного труда и программы непрерыв­ного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой»вызов» повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в техно­логии и информатике требуют непрерывного обучения персо­нала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непре­рывного обучения, чем привлечение новых работников [1, с.296].

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — под­готовленность человека к определенному виду трудовой деятель­ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дип­ломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образо­вание дает система учебных заведений, включающая: професси­онально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сро­ков обучения.

Профессиональное образовании персонала осуществляется посредством его обучения [3, с.578].

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Обучение персонала является целенаправленно организованным, плано­мерно и систематически осуществляемым процессом.

Различают три вида обучения [13, с.411]:

— Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици­рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

— Повышение квалификации кадров — обу­чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с ростом требований к про­фессии или повышением в должности.

Оно занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню разви­тия науки, техники и экономики. Полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин [8,с.153]:

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персо­нала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для спе­циалистов и руководителей.

Г. Кельперис в своей статье «Повышение квалификации в процессе управления персоналом» отмечает, что повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:
– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
– обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;
– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию [16].

mirznanii.com

курсы по управлению персоналом и кадровое дело.

Главная > Курсы > Менеджмент, реклама, продажи

Путеводитель

Кадровый менеджмент

Управление персоналом

«Специалист» — ведущий центр обучения по направлению управление персоналом (HR) и кадровое дело.

  • 27 лет «Специалист» является крупнейшим учебным центром в России.
  • 30 курсов для начинающих HR-специалистов и профессионалов.
  • Программы прошли проверку Департамента образования г.Москвы в 2018 году
  • Программы соответствуют профстандартам
  • «Специалист» — аккредитованный центр ИПБ УМЦ № 951
  • Учебные центры в 6 районах Москвы.
  • Более 9000 выпускников курсов по направлению.
  • Мы обучаем сотрудников ведущих российских и международных компаний.
  • Курсы ведут сертифицированные специалисты по кадровому менеджменту, преподаватели-эксперты, практики с огромным опытом.
  • Гарантированное расписании на год.
  • Престижные международные сертификаты по окончании обучения.
  • Выбор форматов обучения: очное, вебинар, очно-заочное. Теория и практика.

Курсы одобрены Ассоциацией консультантов по персоналу.

Ассоциация консультантов по персоналу: «Мы особо отмечаем специалистов, которые прошли обучение в Центре «Специалист» — это настоящие профессионалы индустрии, люди, которые любят и знают свое дело, хотят и могут работать лучше». Читать полностью

Главная > Курсы > Менеджмент, реклама, продажи

www.specialist.ru