Управление персоналом концепция – Современные концепции управления персоналом, принципы, методы :: BusinessMan.ru

Концепция управления персоналом

Появление в бизнесе нашего времени такого понятия, как современная концепция управления персоналом, явление закономерное. Благодаря глубинным преобразованиям в производстве изменилось и отношение работодателя к наемным работникам. Согласно устаревшим понятиям, работодатели стремились максимально автоматизировать труд человека и по возможности исключить возможность влиять на рабочие процессы самих трудящихся. Но сегодня компьютеризация коснулась практически всех отраслей человеческой деятельности, к тому же производство становится все более и более наукоемким. Поэтому если не использовать современные концепции управления персоналом, о каком-либо бурном развитии компании не может быть и речи.

Основные концепции управления персоналом

Сегодня в экономике и менеджменте используется 4 основные концепции управления персоналом:

• экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;
• гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;
• организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;
• организационно-административная – одна из основных концепций управления персоналом.

Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. Так, первая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

1. Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель данной теории – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.
2. Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется следующая теория. Это грамотное управление человеческими ресурсами, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.
3. Последняя концепция – организационно-административная. Ее целью также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.

В условиях современной экономики крупным предприятиям приходится отходить от традиционных служб управления персоналом (отдел кадров с его ограниченными функциями) и жесткого иерархического контроля подчиненных. На базе привычных служб создаются новые, с более широким набором функций, позволяющих значительно эффективнее управлять производственными процессами, стимулировать трудовую деятельность сотрудников, грамотно влиять на их карьерный рост и предотвращать конфликты внутри организации.

kak-bog.ru

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы :: BusinessMan.ru

Большинство коммерческих предприятий сталкивается с необходимостью постоянного совершенствования подходов к управлению персоналом. От того, насколько эффективным будет соответствующее направление менеджмента, во многом зависит рентабельность и финансовая устойчивость бизнеса. На текущий момент для топ-менеджеров России и развитых стран открыты самые разнообразные возможности в части определений грамотных подходов к управлению персоналом. Какие из них наилучшим образом адаптированы для бизнесов производственного характера? Какие — более универсальны, а какие — менее?

Теория Z

Если рассматривать самые популярные современные концепции управления персоналом, то можно обратить внимание на так называемую «теорию Z». Она была разработана исследователем из Калифорнийского университета В. Оучи. Данная концепция управления персоналом базируется на интерпретации японского опыта менеджмента на предприятиях.

Соответствующий интерес многие специалисты связывают с тем, что в Японии во второй половине 20 века были достигнуты невероятные экономические успехи. Государство, не имеющее существенных ресурсов, смогло стать одним из локомотивов мировой хозяйственной системы. Поэтому, менеджеры даже самых развитых стран предположили, что во многом соответствующий успех Японии может быть обусловлен внедрением эффективных принципов управления персоналом.

Вместе с тем есть точка зрения, что те модели, что были задействованы в Стране восходящего солнца, в большей степени обусловлены историческими традициями данного государства. В частности, рассматриваемая концепция управления персоналом — теория Z, базируется на системе пожизненного найма, практикуемой в Японии и не слишком популярная на Западе. Работник, придя на предприятие, к примеру, сразу после окончания вуза, постепенно овладевает необходимыми профессиональными знаниями, после чего у него исчезает необходимость переходить к другому нанимателю. Одним из основных критериев исчисления зарплаты сотрудника становится его стаж.

Специфика концепции управления персоналом, базирующейся на теории Z, в том, что вокруг работника предприятия создается особое социальное окружение: оно занимается его «воспитанием», стимулирует его осваивать новые знания, а также обеспечивает человека стабильной зарплатой. Взамен предприятие будет ожидать от человека полной лояльности, самоотдачи, качественной и добросовестной работы.

Подобная концепция системы управления персоналом имеет важное преимущество: если в компании удастся создать подобную атмосферу, при которой каждый сотрудник будет старательно выполнять свои задачи, то необходимость в контроле и жесткой регламентации бизнес-процессов отпадает. В свою очередь, работник будет иметь ощутимое пространство для свободы действий. Он сможет оптимизировать свой труд наилучшим образом — так, чтобы достичь самых выдающихся производственных показателей.

Концепция человеческого капитала

Рассмотрим иные примечательные концепции управления персоналом. В числе таковых — теория человеческого капитала. Она предполагает, что предприятие должно «инвестировать» в работника с тем, чтобы он впоследствии окупил соответствующие расходы. Подобные вложения могут выражаться как в повышении уровня его зарплаты, так и в обеспечении получения человеком новых знаний и навыков — например, в ходе дорогостоящих обучающих программ. В контракте между работодателем и сотрудников могли прописываться некие условия «возврата инвестиций» — в виде отработок либо иных обязательств.

Вместе с тем данная концепция управления персоналом организации, как оказалось, не всегда может быть применима. Дело в том, что многие должности на предприятии трудно представить в виде «инвестпроекта» и рассчитать, тем самым, необходимые «вложения». Равно как и прописать в контракте условия «возврата» капитала на базе четких, прозрачных для самого работника критериев.

Безусловно, есть должности, в отношении которых подобный подход может быть применим самым эффективным образом. Это могут быть работники производственных линий, получающих зарплату преимущественно в сдельном формате. В свою очередь, сотрудники на позициях, где выплачивается оклад, в ряде случаев с трудом могут получить объективную оценку производительности своего труда в рамках рассматриваемой концепции. Таким образом, теория человеческого капитала наилучшим образом адаптирована для промышленных бизнесов. Для «офисных» специализаций, возможно, будут более оптимальны иные концепции.

Системные модели

Весьма распространены концепции управления персоналом, которые базируются на так называемых системных моделях. Есть несколько их примечательных разновидностей.

Так, популярна «четырехмерная модель» Бира и Спектора, исследователей из Гарвардской школы бизнеса. Основная идея здесь — запуск особого механизма коммуникаций между менеджерами и подчиненными. Основные его компоненты: направленность рабочей силы, организация труда, а также система зарплатных компенсаций.

На базе системных подходов сформирована теория организационного развития. Ее специфика в рассмотрении наемного сотрудника как субъекта системы. Особенность данной концепции управления персоналом — в организации непрерывной работы, связанной с совершенствованием менеджмента организации в целом, а не с акцентом на оптимизацию активностей в конкретных подразделениях фирмы. Работа в этом направлении должна вестись управленческими структурами компании непрерывно с выявлением проблемных мест и корректировкой процессов на соответствующих участках.

Современные концепции управления персоналом включают такой подход, как системная эмпирика. Он базируется на изучении опыта наиболее успешных организаций в том или ином сегменте бизнеса.

Управление персоналом и стратегия бизнеса

Исследователи Гелбрейт и Натансон выработали теорию, по которой концепции, принципы и методы управления персоналом на современных предприятиях следует внедрять в сочетании с подходами, имеющими непосредственное отношение к выстраиванию стратегии бизнеса. Менеджмент фирмы должен реализовывать 4 базовых направления активностей, что связаны с работой с персоналом — подбор, оценку, вознаграждение, а также развитии в корреляции с предпринимательскими подходами руководства, что предопределяют приоритеты фирмы в части хозяйственной деятельности.

Концепция человеческих ресурсов

Рассматривая основные концепции управления персоналом, полезно будет исследовать специфику одного из самых распространенных подходов менеджмента. Речь идет о концепции человеческих ресурсов. Некоторые исследователи относят ее к системным. Основная идея данной концепции — в использовании труда как комплексного ресурса, позволяющего решать широкий круг производственных задач и способного заменять многие другие источники — например, финансовые.

Появление данной концепции (стратегии) управления персоналом исследователи связывают с ростом конкуренции между предприятиями в большинстве сфер бизнеса. Фирмы, имеющие в распоряжении одинаковое количество специалистов на одних и тех же должностях и при схожих расходах на трудовые компенсации, могут показывать разные результаты в части экономической рентабельности просто потому, что в одной организации управление «человеческими ресурсами» осуществляется эффективнее.

Ключевые принципы концепции управления персоналом, о которой идет речь, таковы:

• выявление и задействование не только явных, но также и неочевидных потенциальных возможностей, компетенций и навыков сотрудников;
• постоянное повышение эффективности менеджмента;
• моделирование производственных процессов, направленных на повышение эффективности работы труда;
• анализ обоснованности расходов предприятия на трудовые компенсации;

Теория человеческих ресурсов постоянно совершенствуется и дополняется практическим опытом различных предприятий. Сущность концепции управления персоналом, о которой идет речь, чаще всего современными исследователями понимается как ведение работы, направленной на выявление экономической целесообразности финансирования тех или иных бизнес-процессов, исходя из потенциальных возможностей (знаний, навыков, компетенций) наемных сотрудников, выполняющих свои задачи в штате компании.

Рассматриваемая концепция предполагает, что каждый работник имеет определенную ценность для фирмы. Как правило, она исчисляется выручкой, которая возникает при его участии. В этом смысле рассматриваемая концепция часто оценивается исследователями как более универсальная, чем теория человеческого капитала.

Личностный аспект работы с персоналом

Итак, мы рассмотрели основные концепции управления персоналом. Полезно будет также изучить ряд подходов, практикуемых российскими менеджерами вне корреляции к той или иной теории, однако, направленных на повышение эффективности работы сотрудников предприятия.

В числе наиболее распространенных — обеспечение личностных коммуникаций с персоналом. Их сущность заключается в изучении потребностей и интересов работников фирмы, которые могут быть обусловлены как социальными факторами, так и психологическими особенностями конкретного сотрудника. Задействовав личностный подход, менеджер — вне зависимости от того, какие именно он реализует концепции и методы управления персоналом — сможет выяснить, прежде всего, какова мотивация работника решать производственные задачи, за счет каких факторов человек может быть готов к более интенсивным трудовым вложениям на благо предприятия.

Исследуя особенности поведения сотрудника, обусловленные его личностными характеристиками, менеджер сможет правильно формулировать задачи для конкретного специалиста, а также выявлять неочевидные, и в то же время весьма полезные компетенции сотрудника.

Организационный контекст работы с персоналом

Не считая личностного подхода, руководители фирмы, как считают исследователи, должны принимать во внимание организационный контекст управления персоналом. В данном случае в расчет должны браться факторы, формирующиеся не на уровне индивидуальных психологических характеристик работников, а в области социальных коммуникаций с участием всех сотрудников компании.

В качестве источника формирования соответствующих факторов может выступать корпоративная культура организации. Она предполагает наличие на предприятии устойчивых поведенческих норм, принципов принятия решений, ценностных ориентиров, во многом определяющих то, насколько эффективно будут работать сотрудники компании.

Организационный контекст работы с персоналом предполагает исследование ряда ключевых корпоративных подсистем — нормативной, инфраструктурной, хозяйственной. Их должен изучать прежде всего менеджмент. Концепция управления персоналом вполне может подбираться, исходя из совокупности характеристик соответствующих подсистем. Например, если выяснится, что текущий уровень технологий на предприятии, объективно, не позволяет задействовать все возможности (навыки, знания, компетенции) сотрудников, то фирма может отложить внедрение в практику концепции «человеческих ресурсов» до того момента, пока инфраструктура компании не будет необходимым образом усовершенствована.

Значимость корпоративной культуры в управлении персоналом

Выше мы отметили, что большое значение при выборе той или иной концепции управления персоналом может иметь сложившаяся корпоративная культура в компании. Рассмотрим данный аспект подробнее.

Итак, что такое корпоративная культура? Она представляет собой, как мы определили выше, совокупность правил, норм, традиций и ценностей, принятых в организации. Факт их утверждения в качестве общепринятых в ряде случаев довольно сложно зафиксировать. Корпоративная культура, как считают многим исследователи, не может насаждаться директивно. Она должна формироваться естественным путем, по мере аккумулирования мнений, подходов, оценок, касающихся бизнес-процессов и сопутствующих им социальных коммуникаций на предприятии.

Критерием сформированности корпоративной культуры может служить тот факт, что основной объем инициатив, связанных с совершенствованием подходов к развитию хозяйственной и социальной составляющей активностей компании, начинает проходить по одним и тем же каналам. Каждый сотрудник, таким образом, знает, к кому в фирме следует обратиться для того, чтобы донести ту или иную идею до руководства.

Другой возможный критерий — снижение частоты и длительности процедур согласований и обсуждений. Работники фирмы хорошо представляют себе то, что можно делать в компании, и что — крайне нежелательно. Что это значит с точки зрения эффективности управления персоналом?

Очень многое. Прежде всего то, что сотрудники начинают тратить меньше рабочего времени на те коммуникационные процедуры, что не связаны непосредственно с их трудовыми активностями — как то согласование и обсуждение проектов. Корпоративная культура в большинстве случаев облегчает интеграцию в команду фирмы новичков. Им не приходится объяснять, почему те инструкции следует соблюдать так, а не иначе: просто так делают все, так в компании принято.

Корпоративная культура позволяет ускорить практическую реализацию новых подходов в менеджменте. Например, если руководители фирмы решили, что та или иная научная концепция управления персоналом должна быть скорейшим образом внедрена в практику, то сформировавшиеся каналы корпоративной культуры способствуют оперативной адаптации соответствующих инноваций в среде сотрудников фирмы.

Перспективные концепции

Итак, мы рассмотрели то, какие подходы в управлении персоналом популярны сегодня. Некоторые из них внедрены в практику менеджмента уже достаточно давно, но тем не менее они сохраняют актуальность. Конечно, дальнейшее развитие концепций управления персоналом как в России, так и в мире идет очень активно. Данный процесс может предполагать как модернизацию текущих подходов, так и выработку совершенно новых принципов организации менеджмента в компании.

Современные исследователи выделяют большое количество факторов, способных повлиять на дальнейшее развитие концепций, о которых идет речь. Прежде всего, это практика выстраивания предпринимательских стратегий, которая сформируется в ближайшем будущем. Дело в том, что в экономиках многих развитых стран сложилась непростая ситуация. В той же Японии реальный ВВП практически не растет на протяжении 20 лет. И поэтому эффективные, а потому ставшие популярными методы управления персоналом в 70-х, вероятно, требуют некоторой адаптации к потребностям современных бизнесов.

Система менеджмента на предприятии должна выстраиваться не только с учетом специфики локального производства, но также и в корреляции с внешними экономическими факторами. Цели концепции управления персоналом следует формировать не только исходя из показателей рентабельности отдельно взятой компании, но также и с учетом ситуации на рынке труда в целом, положения дел в других, возможно, конкурирующих организациях. То, какими будут теории управления персоналом в ближайшем будущем во многом зависит от макроэкономического фактора.

Актуальность новых концепций управления персоналом для России

Экономика РФ традиционно рассматривается как переходная. Конечно, сейчас подобная характеристика в отношении хозяйственной системы России дается немногими экспертами: в нашей стране достигнуты значительные успехи в части капиталистического строительства. Но кризисные тренды, наблюдаемые на текущем этапе развития экономики РФ, во многом обусловлены, как полагают эксперты, в недостаточной степени реализованным потенциалом в управлении персоналом, что осуществляется на российских предприятиях.

С одной стороны, топ-менеджеры компаний, ведущих деятельность в РФ, имеют полноценный доступ к самым современным зарубежным базам знаний и опыту. Подобный ресурс российские специалисты могут получать как в процессе обучения по различным образовательным программам, так и в ходе международных коммуникаций с иностранными коллегами.

С другой стороны, специфика бизнес-процессов, проходящих в РФ, характеризуется рядом особенностей, которые не всегда могут учитывать концепции управления персоналом, которые, к примеру, приняты в Японии или США. Примечательно, что многие российские менеджеры, общаясь с зарубежными партнерами, делятся своим опытом решения задач в области менеджмента и получают со стороны коллег самую высокую оценку.

Таким образом, обмен опытом в части управления персоналом между РФ и западными странами может быть не только односторонним и исходящим со стороны государств, имеющих более давнюю историю капиталистического строительства. Конечно, текущие события на политической арене могут существенно осложнить дальнейшие перспективы коммуникаций между Россией и западными государствами в сфере бизнеса. Но даже в этом случае предприниматели и топ-менеджеры из РФ вполне могут вырабатывать конкурентные, актуальные и в должной мере приспособленные к специфике экономики РФ концепции. Вопрос в практике применения таковых. Главное, как полагают аналитики — в том, чтобы российские менеджеры проявили готовность к последовательному внедрению соответствующих концепций с учетом, как мы отметили выше, не только факторов, характерных для отдельного предприятия, но также и трендов, обусловленных процессами на национальном рынке и в международном бизнесе.

businessman.ru

Концепция управления персоналом. Классификация персонала

Современная кадровая политика — один из гарантов успеха любой компании сегодня. Выстроить ее помогает правильная концепция управления персоналом. Подробнее о ее сути, разновидностях, формировании мы поговорим далее в этом материале, не забыв разобрать классификацию кадрового состава.

Что это?

Концепция управления персоналом — это комплекс методологических и теоретических взглядов, которые определяют цели, сущность, методы, критерии и задачи воздействия на сотрудников компании. Важное дополнение к ней — практические советы по формированию механизма воздействия на кадровый состав.

Сегодня работодатели успешно применяют четыре современные концепции:

• Гуманистическая.
• Экономическая.
• Организационно-административная.
• Организационно-правовая.

Разберем каждую детально.

Гуманистическая концепция

Ее база — японский менеджмент. Работник здесь — не просто сотрудник, а основной субъект организации, отчего его мнение всегда важно для руководства компании.

Главная цель данной концепции управления персоналом — создать комплекс условий, которые позволят трудящемуся динамично продвигаться по карьерной лестнице и развиваться в общем. Здесь недостаточно лишь использовать современные технологии. Важно пересмотреть и изменить ценности персонала.

Экономическая концепция

Более характерна для компаний, где трудятся работники с низкой классификацией, занятые в серийном выпуске продукции. Главная цель этой системы управления персоналов — «раскрыть» потенциал каждого сотрудника. А именно его дисциплинированность, исполнительность, подготовленность.

Для компаний с такой концепцией характерен авторитарный стиль руководства. Личные интересы здесь всегда подчинены общей идее.

Организационно-административная концепция

Основная цель здесь — максимальное использование трудового и личностного потенциала каждого работника. Эта концепция управления персоналом может характеризоваться дополнительным внедрением подсистем.

Руководство здесь стремится добиться полного соответствия сотрудника занимаемой должности, требуемой квалификации. Концепция идеально подходит компаниям с четкой организационной структурой.

Организационно-социальная концепция

Что важно в этой системе управления персоналом? Грамотное управление человеческими ресурсами компании, достижимое созданием благоприятных внешних условий.

Человек здесь — важнейший ресурс. Но при этом требуется полное его соответствие корпоративному духу, а также занимаемой должности. Система характерна для средних, крупных компаний.

Формирование собственной концепции

Руководству корпорации необязательно останавливаться на вышеописанных концепциях. Система может быть сформирована самостоятельно с учетом текущих потребностей организации. Ее может разработать как собственный отдел кадров, так и внештатные специалисты.

Основывается разрабатываемая система на отечественном и зарубежном опыте. Самое важное — определиться с целями, которых концепция должна помочь достичь:

• Обеспечение качественным кадровым составом.
• Организация правильного использования труда.
• Социальное, профессиональное развитие персонала и проч.

Важно опираться на текущие потребности корпорации, направление ее развития, современное состояние.

При формировании концепции управления персоналом в организации специалисты проводят, выполняют:

• Комплексный анализ ситуации на рынке труда.
• Создание общей информационной системы, в которую включены все подразделения компании.
• Организация массовой переподготовки (подготовки) персонала, цель которой — повышение профессионализма, квалификации.
• Разработка мотивационных программ для кадров.
• Координация работ, направленных на стабилизацию трудовых условий.
• Аттестация, оценка человеческих ресурсов.

Основы концепции

Что основные концепции управления персоналом, что разработанные самостоятельно в обязательном порядке включают в себя следующее:

• Планирование, привлечение новых высококвалифицированных трудящихся.
• Оценка вложений в кадровый капитал.
• Развитие, подготовка персонала.
• Оценка вклада каждого трудящегося в достижение общей цели.
• Мотивация эффективной работы, ее вознаграждение.
• Регулирование психологических, личностных ресурсов, развитие инновационных, творческих рабочих подходов.
• Расширение проф. навыков при помощи своевременной ротации персонала, управленческого моделирования.

Развитие концепции

Развитие системы управления кадрами имеет следующие особенности:

• Возможно только при постоянном анализе рынка труда, квалифицированности и конкурентоспособности персонала, уровня модернизации компании.
• Применение способов развития: изменение стиля руководства, переподготовка кадров и проч.
• Создание комплексной информационной базы данных по персоналу.
• Учет лояльности работников, их мотивации, готовности к переобучению. Если позиция персонала пассивна, разрабатывается новая корпоративная культура, меняется стиль управления, способы стимуляции.
• Учитываются цели и интересы не только организации и работников.
• Отслеживается эффективность каждого работника, подбираются подходящие меры воздействия на него.

Классификация персонала

Весь кадровый состав можно разделить на две большие группы:

• Непромышленный персонал. Социальная область деятельности.
• Производственно-промышленный персонал. И производство, и его обслуживание.

Классификация персонала на основе главной задачи:

• Рабочие. Создают товар, выполняют услугу. Внутренняя градация — основные (непосредственно заняты в производстве) и вспомогательные (обслуживание, ремонт, транспортировка) рабочие.
• Служащие. Работники, чья стихия — интеллектуальный труд. Это руководители (высшего, среднего, низшего звена), специалисты (юристы, экономисты, инженеры, бухгалтеры и проч.) и иной персонал — кассиры, техники, секретари и проч.

По степени квалификации персонал градируется на:

• высококвалифицированный;
• квалифицированный;
• низкоквалифицированный:
• неквалифицированный.

На этом завершим разговор о кадрах и концепциях управления человеческими ресурсами. Что касается последних, то на сегодня выделено четыре основных. Однако каждая компания может выработать и собственную концепцию.

fb.ru

грамотное внедрение изменений во благо организации

Внедряя современные концепции управления персоналом, можно добиться невероятных результатов! Как это сделать, каких ошибок избегать — в материале статьи!

Из статьи вы узнаете:

Современные концепции управления персоналом в организациях разного типа

Концепция управления персоналом — это разработанная система теоретических и методологических взглядов на определение целей, содержания, сущности, критериев, задач и способов воздействия на сотрудников организации. Дополнительно в концепции отражаются практические подходы к формированию механизмов и способы их успешной реализации в организациях разного типа.

Работодатели всегда стремились к нововведениям и преобразованиям, которые облегчают процесс управления работниками, ведения документации и автоматизации труда. Если не применять современные концепция управления персоналом, об успешном развитии организации не может быть и речи. При этом фирма будет терять конкурентоспособность. На сегодняшний день используется четыре концепции, но иногда внедряются и дополнительные подсистемы.

Основы концепции управления персоналом

Вид	Принципы и особенности
Экономическая	Используется в организациях, в которых работают люди с низкой квалификацией, выполняющие серийный выпуск товаров. Ее целью является раскрытие потенциала, исполнительности, дисциплинированности и подготовленности. Для таких компаний подходит авторитарный стиль управления.
Гуманистическая	Концепция основана на японском менеджменте. При таком подходе человек считается не просто сотрудником, а чуть ли не главным субъектом компании, поэтому к его мнению прислушиваются руководители. Главная цель — создавать комфортные условия, в которых специалист сможет эффективно развиваться, динамично продвигаться по карьерной лестнице. Руководители должны осознавать, что одним внедрением новых технологий не обойтись. Должны полностью пересматриваться и изменяться ценности работников.
Организационно-социальная	Постоянный рост конкуренции привел к необходимости эволюции концепций, в результате чего появилась организационно-социальная система. Она сочетает успешное управление человеческими ресурсами с помощью создания благоприятных внешних условий. Человек всегда рассматривается как важный ресурс, при этом он обязан полностью соответствовать занимаемой должности, корпоративному духу. Обычно подобная система применяется в крупных организациях, а также на средних предприятиях.
Организационно-административная	Цель концепции управления персоналом — максимальное использование человеческого потенциала. Дополнительно внедряются подсистемы, но в целом же руководство старается добиться полного соответствия сотрудника занимаемой должности и требуемой квалификации. Система внедряется в компаниях с четкой организационной структурой.

В условиях высокой и жесткой конкуренции организациям приходится отходить от устаревших способов управления, выбирая современные концепции. На базе привычных всем методов создаются модернизированные службы, обеспечивающие эффективное управление персоналом и его развитием, улучшение производительности труда. Менеджеры должны владеть основами, в противном случае систему будет сложно внедрить и использовать.

При планировании бюджета на внедрение концепций управления персоналом в условиях кризиса рекомендуется пересмотреть его структуру, исходя из конкретной ситуации в компании. Можно перейти на так называемый оперативный ограниченный бюджет по направлениям, к которым такая практика может быть применима (подбор, адаптация, обучение, корпоративная культура и др.). Делайте своими силами все то, что позволяют компетенции сотрудников отдела персонала. В этом есть и дополнительный стимул для самой HR-команды. Потому что показатели экономии средств будут в глазах работодателя весомым аргументом и тем самым очевидным обоснованием, которое поддержит значимость и необходимость самого HR-подразделения.

Справка

Как не терпеть лишних убытков:

1. Обратите внимание на такие тенденции, как привлечение талантов, увеличение доли дистанционных работников, активное использование интернет-технологий в подборе. При необходимости скорректируйте HR-процессы.
    
2. Измените подход к бюджетированию, например, перейдите на оперативный ограниченный бюджет по определенным направлениям. Делайте своими силами все то, что позволяют компетенции сотрудников отдела персонала.
    
3. Любые изменения в связи с наметившимися тенденциями проводите после всесторонней оценки рисков, целостного представления о возможностях и перспективах компании.

Разработка концепции управления персонала организации

Разработка концепции управления персонала организации ведется с учетом текущих потребностей. Ее составлением занимаются как штатные специалисты, так и привлеченные сторонние эксперты. Во втором случае нужны некоторые материальные затраты. Но самостоятельная подготовка системы нередко вызывает затруднения, так как требуется комплексное изучение всех имеющихся сфер, а также детальный анализ полученных данных.

Когда должны создаваться основные концепции управления персоналом:

требуется существенное изменение политики в соответствии с новыми задачами, человеческими ресурсами, совершенствованием способов управления;

происходит создание управленческой базы, основанной не только на административных методиках, но и социальных гарантиях, а также экономических стимулах, направленных на сближение интересов работодателей и самих работников.

Приступая к разработке системы, важно определиться с целями: обеспечение качественными ресурсами, организация рационального использования труда, социальное и профессиональное развитие сотрудников. Необходимо учитывать имеющиеся потребности фирмы, этапы ее становления и развития, желаемый результат. Если в одних компаниях достаточно только увеличения количества производимой продукции, в других — качества.

Справка

В ходе разработки концепции менеджеры выполняют:

1. полный анализ произошедших изменений на рынке труда;
    
2. подготовку интегрированной информационной системы, в которую объединяются все подразделения фирмы;
    
3. организацию массовой подготовки и переподготовки сотрудников с целью повышения квалификации и профессионализма;
    
4. социальную деятельность, в том числе разработку способов мотивации, влияющих на производительность труда и на дисциплинарные отношения в коллективе;
    
5. координацию работы, которая направляется на стабилизацию техники безопасности и условий труда;
    
6. оценку человеческих ресурсов, аттестацию.

Концепция управления персоналом в организации разрабатывается с учетом стимулирования, обоснованного наказания, автоматизации, а также повышения квалификации. Это зависит от текущих потребностей конкретной фирмы, поэтому специалист предварительно проводит полный анализ, только потом принимать решение, какие изменения нужно выполнить. Система должна включать грамотную разработку методологии управления человеческими ресурсами, формирование концепции, ее внедрение.

Читайте по теме в электронном журнале

Основы концепции управления персоналом

При разработке необходимо учитывать основы. В противном случае система будет бессмысленной. Формальный подход влечет за собой высокие материальные затраты, но не дает никакого результата. Получается, что система есть, а работа так и продолжается в прежнем режиме. Менеджер должен четко контролировать весь процесс.

Справка

Основы системы включают следующие элементы:

1. планирование и привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации;
    
2. детальную оценку инвестиций в кадры;
    
3. подготовку, развитие работников организации;
    
4. оценку участия кадров в достижении общих целей и задач;
    
5. вознаграждение и мотивацию труда;
    
6. регулирование психологических и личностных ресурсов, а также развитие инновационных и творческих взглядов на работу;
    
7. расширение навыков с помощью ротации работников и управленческого моделирования.

В каждой организации концепции подбираются в зависимости от целей, текущей потребности. Именно поэтому не рекомендуется использовать типовую систему управления, разработанную другими фирмами. Если в одной компании хорошо приживается экономическая концепция, в другой — организационно-административная.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Развитие концепции управления персоналом        

Развитие концепции возможно только при регулярном анализе рыночных отношений, своевременной оценки конкурентоспособности фирмы, квалификации ее персонала, уровня модернизации, автоматизации. После проведения анализа можно разрабатывать систему развития. Это может быть как оздоровление имеющегося кадрового состава, так и повышение квалификации работников, корректировка стиля управления. Создание компьютерных баз позволит контролировать специалистов, своевременно выявлять тех работников, которые готовы к повышению или перемещению.

Какую бы концепцию управления персоналом вы ни выбрали, учитывайте лояльность персонала, мотивацию, а также готовность к дальнейшему обучению. Сложно управлять пассивными работниками, которых ничего не интересует. В этом случае повысить их эффективность или качество труда практически невозможно, если не внести серьезные изменения в корпоративную культуру, действующий управленческий аппарат. Пересмотру следует подвергать и способы стимулирования и наказания.

При развитии концепции учитывайте не только интересы компании, но и самих работников. Прорабатывайте основы системы в соответствии с поставленными целями. Это позволит значительно увеличивать количество производимых товаров или услуг. При этом менеджеры должны отслеживать эффективность каждого отдельного сотрудника, подбирать способы воздействия на него. Специалисты, которые довольны работой, всеми условиями, быстрым карьерным ростом пытаются проявлять себя с лучшей стороны. 

Кейс: новый руководитель — хороший управленец, но неуверенный профессионал

Зачастую, меняя стиль управления или внедряя различные изменения, работники организации начинают протестовать. Иногда сотрудники указывают начальнику, что он некомпетентен, требует слишком много, в целом не согласны с концепциями управления. Пусть он требует объяснений, поручит подчиненным сделать лучше.

Принцип такой: если считаете, что руководитель не разбирается в профессиональных вопросах, а потому некомпетентен, то проявите собственную компетентность, найдите решение для сложной задачи. В таком случае заметьте: управленец имеет право установить срок, в течение которого сотрудник должен представить решение. Только предостерегите от того, чтобы такой ход использовался как возмездие. Чтобы не «убить» креатив по принципу «инициатива карается исполнением», пусть руководитель поддерживает подчиненного морально или материально, помогает найти решение. Если такое решение найдено, шеф должен похвалить сотрудника прилюдно, поощрить (в том числе и премией).

Если подчиненные и прямо, и намеками указывают новому управленцу, что его предшественник лучше справлялся с задачами, рекомендуйте руководителю не спускать это на тормозах, а обязательно выяснять, на чем основаны такие утверждения. Пусть он спрашивает: «Объясните, пожалуйста: что значит «лучше справлялся?», «В чем это выражалось?». Если действовать так всякий раз, когда работник публично скажет о недостатках нового управленца, то люди поймут: предъявлять претензии к новому начальнику надо обдуманно. Любители покритиковать «из любви к искусству», скорее всего, быстро откажутся от своей привычки.

Сложные и узкие профессиональные вопросы сотрудники специально задают руководителю, которого считают непрофессионалом, прилюдно. Чтобы показать всем: он плохо понимает, в чем суть работы подразделения, а еще пытается внедрять новые концепции управления персоналом. В таком случае рекомендуйте управленцу действовать одним из двух способов. Первый способ: переадресовать вопрос другому сотруднику. Или вернуть тому, кто его задал: «Что же вы предлагаете?», «Какое решение, на ваш взгляд, у этой проблемы?». В следующий раз провокатор хорошо подумает, стоит ли задавать вопрос. Если же руководитель переадресует вопрос другому подчиненному, то, скорее всего, вызовет у него злость в отношении автора вопроса: «Он спросил, а мне отвечать!». Это тоже поспособствует тому, чтобы таких каверзных задачек становилось меньше.

Второй способ: предложить автору вопроса поговорить об этом позже с глазу на глаз. Например, так: «Вопрос сложный, я не могу ответить на него «на бегу». Зайдите ко мне через час, и мы все обсудим». Таким образом, управленец не только «сорвет представление» и не даст публично выставить себя в негативном свете, но и покажет сотрудникам свою уверенность. А когда подчиненный придет в кабинет к руководителю, то уже будет один на один с ним, вне окружения коллег и без их поддержки. 

В таких ситуациях даже самые развязные люди часто становятся более адекватными и сговорчивыми. Рекомендуйте начальнику объяснить подчиненному именно в этот момент, почему недопустимы провокации. А также попросить консультацию по вопросу, который тот задавал. Откровенная беседа наедине позволит наладить отношения с подчиненным и добиться его поддержки в будущем.

Словом, надо доказать, что руководитель необходим сотрудникам, так как берет на себя все управленческие задачи, что немаловажно. А также защищает их перед начальством, конкретизирует те расплывчатые цели, которые ставят вышестоящие управленцы. При этом все внедряемые концепции управления персоналом направлены на благо коллектива. Но нужно учитывать интересы работников, в противном случае резонанса не избежать.

Справка

Разрабатывая систему, руководитель должен:

1. Изучить то, что предлагают конкуренты, выявить сильные и слабые стороны их продукции.
    
2. Проанализировать рекламу конкурентов, понять, в чем она недоработана.
    
3. Выявить каналы, по которым конкуренты продвигают продукт, оценить финансовые вливания.
    
4. Определить, по каким принципам выстраивают продажи конкуренты.
    
5. Создать собственную концепцию продвижения продукции, учитывая сильные и слабые стороны концепции конкурентов.

Требуйте, чтобы сотрудники попытались совместно решить задачи. Лучше не принимать отговорки: «Это невозможно». Нужно проявлять въедливость и занудливость. Спрашивать: «Почему невозможно?», «Пробовали ли вы решить задачу? Как именно? Почему так?», «Советовались ли с экспертами?», «Какие информационные источники изучили?». Возможно, после этого сотрудники осознают, что хотя руководитель и не технический эксперт, «играть» на его некомпетентности не стоит. Руководитель же, получая ответы на вопросы, постепенно будет входить в курс дела, постигать профессиональные тонкости и повысит свою технологическую компетентность.

Кроме того, руководитель может заработать авторитет, показав некоторые приемы менеджмента, которыми он владеет. Они помогают принимать верные решения в сложных ситуациях, вырабатывать новые идеи, благодаря которым можно найти выход из нестандартных ситуаций.

Чтобы руководитель смог быстро завоевать авторитет у своих подчиненных-экспертов, легко внедрить концепции системы управления персоналом, ему нужно:

Показать сотрудникам что, он профессионал на своем участке работы, они — на своем. Оба участка важны для успешной работы подразделения и компании в целом.

Наказывать сотрудников, которые скажут, что руководитель менее компетентен в узких технических вопросах, чем они.

Не настаивать на своих решениях, если сотрудники говорят, что реализовать их слишком сложно.

Выполнять каждую просьбу и пожелание своих сотрудников.

Планируя развитие концепции управления персоналом, подготавливая ряд нововведений, руководитель обязан показывать свой авторитет. Если этого не делать, сотрудники не станут реагировать на изменения, а работать будут в прежнем режиме. Зачастую это мешает поддерживать конкурентоспособность, осваивать новые рынки. От HR-ов во многом зависит рабочая атмосфера, трансляция необходимых изменений, поиск инструментов для решения трудностей. При этом важно не только пережить период изменений, но и продолжить дальнейшее развитие компании.

Обратите внимание, что любые изменения в связи с наметившимися тенденциями нужно проводить после всесторонней оценки рисков, целостного представления о возможностях и перспективах компании, без поспешности в принятии решений. Иначе изменения не принесут должного результата, а наоборот, могут дать обратный эффект.

Скачать чистый бланк >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

24.Концепции управления персоналом: понятие и содержание

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте

человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

— Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее

место осталось технологиям.

¨ Единство руководства

¨ Строгая иерархия

¨ Дисциплина

¨ Подчинение индивидуального общему

¨ Баланс между властью и её ответственностью

— Органический

¨ Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и

управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание,

что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде

контроля.

— Гуманистический

¨ Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему

организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих

данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов

реагирования на окружающую нас жизнь.

. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организациис профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

25.Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом

     Понятие и сущность кадровой политики.Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.Цель кадровой политики— обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.Назначение кадровой политики— своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей.     Основными направлениями кадровой политики организа­цииявляются: проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона­ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе; обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда; разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.      Основной принцип кадровой политики за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей.  Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Стратегическое управление персоналоморганизации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:Где сейчас находится организация и ее персонал? В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации? Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:долгосрочность оцениваемых перспектив; направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала; создание возможностей эффективной реализации потенциала; альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды; осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Объектами стратегического управления персоналом являются:сотрудники организации;условия труда; структура персонала.

26.Правовое обеспечение управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

studfiles.net

1. Концепция управления персоналом

1. Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

Главное внутри предприяти – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

— Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

• Единство руководства

• Строгая иерархия

• Дисциплина

• Подчинение индивидуального общему

• Баланс между властью и её ответственностью

— Органический

• Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

— Гуманистический

• Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

  Вперед >
Содержание

uchebnik-online.com

Концепция управления персоналом на предприятии. Управление персоналом

Управление персоналом является главной функцией любой организации. В современных условиях организации сталкиваются с множеством проблем при формировании систем управления персоналом. Эта система должна включать все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. Как показывает анализ трудов теоретиков и практиков, исследовавших вопросы управления персоналом, в современных условиях возрастает роль персонала, участвующего в управлении, проявляющего инициативу, заинтересованного в повышении производительности труда. Для повышения эффективности управления кадрами традиционная концепция управления персоналом трансформируется в концепцию управления человеческими ресурсами. Для этого необходимо изменение организации системы управления персоналом. Изменяется система привлечения, поощрения, развития персонала, организация рабочих мест работников.

Политика любой организации направлена на достижение прибыли и представляет совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения [1], а также систему правил, в соответствии с которыми ведет себя организация как система и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любое предприятие или организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, в соответствии с которой осуществляется управление ее персоналом. Персонал организаций рассматривается в современных условиях одним из важных ресурсов, обладающих необходимым набором знаний и навыков, способностями креативно мыслить и приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям. Для сохранения и повышения конкурентоспособ-ности предприятия стремятся повышать мотивированность персонала, его лояльность в отношении организации.

Повсеместное признание критической роли персонала в достижении организационных целей, а также осознание и оценка различных экзогенных и эндогенных переменных, которые определяют, упорядочивают и, наконец, обусловливают кадровую деятельность, привели к созданию специализиро-ванных департаментов по управлению персоналом в любой жизнеспособной организации, которые выполняют традиционно ряд функций.

В последние годы управление человеческими ресурсами имеет огромное значение и общепризнано в качестве основы процесса управления. В современных условиях люди рассматриваются как важный ресурс или актив, который будет использоваться в интересах организаций, работодателей и общества в целом. Общая эффективность организации независимо от ее характера и типа зависит исключительно от качества человеческого ресурса, которым она обладает [2]. В общем случае человеческие ресурсы определяются как совокупные знания, навыки, творческие способности, таланты и способность рабочей силы организации, а также ценности, отношения, подходы и убеждения лиц, участвующих в делах организации. Это совокупность способностей, приобретенных знаний и навыков, представленных талантами и способностями лиц, нанятых в организации. Человеческий ресурс настолько важен среди всех факторов производства, операций, что их производительность и поведение будут определять и обеспечивать рост и состояние организации. Этим очевидно определяется постоянный интерес исследователей к данной проблеме, актуальность исследований, направленных на поиск путей повышения эффективности использования потенциала работников.

Для проведения исследования роли персонала в деятельности современных организаций и развития концепции управления персоналом был проведен обзор теоретических и практических спектов управления персоналом, изучены труды ведущих специалистов в данной области. Работы зарубежных ученых, связанных с эволюцией в сфере управления персоналом, доказывают, что организация управления персоналом во многом определяет успех в деятельности предприятий [3]. В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих эволюцию взглядов ученых и практиков на участие людей в производстве: трудовые ресурсы, управление персоналом, кадровая политика, человеческие ресурсы, организационное развитие и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению.

Управление персоналом является главной функцией любой организации. В современных условиях организации сталкиваются с множеством проблем при формировании систем управления персоналом. Эта система должна включать все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. Управления человеческими ресурсами может базироваться на одной или синтезе научных концепций управления человеческими ресурсами.

По мнению ученых, исследующих вопросы управления персоналом, произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве [4]:

• использование трудовых ресурсов (конец 19 века – 60-е годы. 20 века). Вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой;
• управление персоналом (зародилась в 30-е годы 20 века). Нашла отражение в теории бюрократических организаций, человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции.
• управление человеческими ресурсами (современная концепция). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояние работника.
• управление человеком – в соответствии с этой концепцией, человек является главным субъектом организации и особым объектом управления, который не может рассматриваться как ресурс, и исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации. Основоположниками данной концепции называют японских ученых Мацусита и Морита [5]. С данной концепцией тесно связано концепция всестороннего развития личности российского философа Зеленова. Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве. В основном выделяют четыре концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:

1. Управление человеческими ресурсами основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.
2. Социальный менеджмент основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.
3. Управление трудовыми ресурсами – основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации .
4. Управление персоналом – основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление персоналом». Он характеризуется отношением к людям как винтикам в едином механизме, ориентирован на авторитарный стиль упраления, требованием безусловного подчинения, минимизацией затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, использовнаие преимущественно денежных стимулов, индивидуальной организации труда. Управление персоналом сосредоточено в отделах кадров и сводится к обеспечению наличия нужных людей в нужное время в нужном месте и основбождение от ненужных. Руководство людьми сосредоточено представляет самостоятельную функцию, осуществляемую линейными руководителями независимо от деятельности кадровых служб. Переход от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами» характеризуется такими изменениями, как [6]:

• переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений,
• оказание помощи линейному персоналу, наряду с выполнением традиционных функций,
• ориентация на развитие человеческих ресурсов с учетом целей компаний.

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика управления персоналом.

Практика реализации концепции управления человеческими ресурсами связана с появлением следующих новых моментов:

• внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала,
• переход к активным методам привлечения и отбора персонала,
• значительное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала,
• ежегодное формализованное оценивание результативности и потенциала работников и др.

Главное отличие концепции управления человеческими ресурсами заключается в понимании важности инвестирования средств в привлечение наилучших по качеству работников, в их непрерывное развитие, обучение и создание всех возможных условий для наиболее полного выявления их возможностей для их дальнейшего развития.

В целом система работы с персоналом представляет совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.
2. Подбор персонала – заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Подбор

articlekz.com