Управление персоналом и экономика предприятия – Экономика управления персоналом как способ увеличить прибыльность организации
3.1. Управление персоналом на предприятии
Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.
В системе управления персоналом выделяются субъект и объект. Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом — это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом. Субъект управления персоналом — это тот, кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние. Внутренними субъектами управления персоналом являются:
(1) функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;
(2) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;
(3) различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;
К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и тс его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.
Объект(управляемый элемент, т.е. то, что изучается) — это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.
Необходимо различатьпринципы управления персоналом, под которыми понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.1. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.
Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.2.
Принцип системы управления персоналом | Содержание |
Экономичность | Предполагает наиболее эффективную и экономичную систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства |
Прогрессивность | Означает соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту |
Перспективность | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия |
Оптимальность | Выбор наиболее рационального варианта предложений по формированию управления персоналом |
Разработка мероприятий по формированию управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления | |
Оперативность | Своевременное принятие решений в области управления персоналом |
Согласованность | Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями предприятия |
Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.
Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.2.
Таблица 17.2. Основные элементы системы управления персоналом предприятия
Элемент системы управления персоналом | Содержание |
Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив | |
2. Кадровое планирование работников | В рамках кадрового планирования решаются задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества |
3. Подбор и отбор персонала | Процесс подбора и отбора персонала состоит из нескольких этапов: поиск кандидатов к занятию вакантных мест; детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии: проведение отбора; прием на работу |
4. Адаптация новых работников | В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает: профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая |
5. Профессиональная подготовка и развитие персонала | Существует несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; на рабочем месте: самообразование |
6. Оценка работников | Оценка деятельности работников предприятия представляет собой традиционную аттестацию. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала. В настоящее время предприятия применяют ряд новых методов оценки персонала, таких как: управление по целям; управление результативностью; метод «360 градусов»; ассессмент-центр |
7. Управление поведением персонала | Поведение персонала — это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важным элементом управления поведением работников является умение управлять конфликтами на предприятии |
8. Кадровое делопроизводство | Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием «делопроизводство» |
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: (1) административные(формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала, правовое регулирование и др.), (2) экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и др.) и (3)
studfiles.net
Управление персоналом на предприятии
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Актуальность темы курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Управление персоналом на предприятии» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование», Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности, Зайцев Л.Г., Соколова М.И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Задачей этой книги является привлечение внимания менеджера по персоналу к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с отбором персонала на предприятие, для улучшения показателей деятельности организации Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» полностью.
Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала;
2) проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии;
3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
Объект исследования – Управление персоналом на предприятии.
Предмет исследования – организация управления персоналом ООО «ПМК-1».
Направления и методы совершенствования управления персоналом ООО «ПМК-1».
Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации использовались в 1 главе где были выявлены теоретические основы управления персоналом организации, анализ и синтез были основными методами во 2 главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы управления персоналом в конкретной организации и на этой основе выработать предложение по усовершенствованию системы управления персоналом.
Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.
В первой главе курсовой работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.
Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии.
1.1 Концепция управления персоналом
В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.
Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом[1] .
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения «власти – подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации[2] .
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку[3] .
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
mirznanii.com
Управление персоналом предприятия
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА
Кафедра экономики предприятий и предпринимательства
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ»
на тему:
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ»
Выполнил: ____________ Клепова Л.С.
(подпись)
Студент 5 курса
Специальность: Менеджмент организации
Специализация: Производственный менеджмент
№ зачётной книжки: 03ММБ4056
Руководитель, ____________проф. Тищенко А.Т.
(подпись)
Брянск 2007 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение. 3
I. Система управления персоналом и его содержание. 5
1.1. Персонал предприятия и его структура. 9
1.2. Управление персоналом. 12
1.3. Мотивация. 20
II. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. 24
2.1. Определение потребности в персонале. 24
2.2. Планирование численности персонала и процессов формирования использования персонала. 32
2.3. Служба управления персоналом и основные направления ее деятельности 37
III. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия: на конкретном примере и расчете. 44
3.1. Подбор и отбор персонала. 44
3.4. Профессиональная подготовка и развитие деловой карьеры работника. 48
3.5.Оценка персонала. 50
IV. Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли. 60
Заключение. 61
Список используемой литературы. 62
Введение
Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:
· планирование : постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
· организация : постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
· управление персоналом : решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
· руководство : решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
· контроль : установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.
Мы будем рассматривать одну из этих функций — управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:
· анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
· планирование потребности в персонале и наем кандидатов на работу,
· отбор кандидатов,
· ориентация и обучение новых работников,
· управление оплатой труда,
· обеспечение мотивации и льгот,
· оценка исполнения,
· общение,
· обучение и развитие,
· создание у работников чувства ответственности,
· здоровье и безопасность работников,
· работа с жалобами и трудовые отношения.
Как менеджер можно сделать все правильно — создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схем; установить современные поточные линии, использовать передовой бухгалтерский учет — и все равно потерпеть неудачу как менеджер (из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных). С другой стороны многие менеджеры, добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов организации или управления. Они добиваются успеха потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу и мотивировать, оценивать и развивать их. Изучая этот курс, помните, что достижение результата — это основная задача управления, и как менеджер Вы должны добиться этого результата с помощью людей.
Интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые фирмы не выжили. В этой ситуации будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания.
Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:
— подсистему общего и линейного руководства;
— подсистему планирования и маркетинга персонала;
— подсистему найма и учета персонала
— подсистему трудовых отношений;
— подсистему условий труда;
— подсистему развития персонала;
— подсистему мотивации поведения персонала;
— подсистему социального развития;
— подсистему развития организационных структур управления;
— подсистему правового обеспечения;
— подсистему информационного обеспечения.
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Человеческие ресурсы – главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Следовательно, курс по системе управления персоналом — непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Сегодня лишь ленивый ещё не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.
Схема 2. Развитие системы управления
персоналом.
Схема 3. Модель стратегического управления персоналом предприятия
1.1. Персонал предприятия и его структура.
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
mirznanii.com
Экономика управления персоналом как способ увеличить прибыльность организации
Экономика управления персоналом — новый термин, появившийся в российском менеджменте. Существует три его понятия, поэтому нередко возникают разногласия. Подробно об этом пойдет речь в материале.
Из статьи вы узнаете:
Экономика труда и управление персоналом: общая информация
Российский менеджмент все чаще и активнее перенимает опыт развитых стран мира, в которых отмечается стабильность в сфере развития бизнеса. При этом там под термином «экономика управления персоналом» подразумевается три разных понятия: управление персоналом, внутрифирменными проблемами и трудовыми отношениями, методы применения стандартной экономической теории.
Многие специалисты длительное время занимались изучением зарубежной и отечественной литературы, чтобы сформулировать более точное определение. Экономика управления персоналом — это направление науки о труде, предполагающей и исследующей методические и методологические подходы к регулированию и изучению поведения всех субъектов социально-трудовых отношений.
Задачи экономики определяются конкретными социальными и экономическими целями компании. При этом концепция является многоплановой, поскольку зависит от ряда факторов: спроса-предложения на рынках труда, уровня дохода, от разделения власти между всеми собственниками.
Исходя из экономических задач организации, цели экономики управления персоналом состоят в оптимизации издержек и повышении отдачи, покрытии потребности в кадрах, минимизации транзакционных издержек, поддержании производительного потенциала сотрудников посредством инвестиций и высвобождения при снижении спроса. При этом современная философия предполагает жесткую социальную ориентацию и ответственность бизнеса. Именно поэтому цели политики предприятия должны соответствовать целям работников.
Справка
Экономика труда и управление персоналом должна объединять несколько задач:
- децентрализацию в принятии решений;
- развитие систем участия сотрудников в принятии решений;
- улучшение социальных отношений и экономического положения
- укрепление эмоциональных связей с организацией.
Поскольку между социальной и экономической составляющей отмечается противоречие, не всегда цели работников совпадают с целями организации. Экономика персонала формирует методические подходы для достижения оптимального баланса интересов. Для этого предусматривается использование следующих инструментов: обучения, поощрения, воспитания и информирования кадров.
К целям экономики управления персоналом относят выявление и позитивное восприятие внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на поведение работников. Работа менеджера направляется на создание таких условий, в которых сотрудники хорошо работают, проявляют лояльность, заинтересованность. При этом мероприятия должны подталкивать работников к разделению целей и задач организации.
Читайте по теме в электронном журнале
Как влияет экономика предприятия и управления персоналом на позитивное восприятие трудовой сферы
Экономика управления персоналом должна влиять на работников организации так, чтобы они работали с максимальной отдачей при минимальных финансовых вложениях. Это не говорит о том, что следует вводить штрафы, снижать размеры заработных плат, а означает лишь динамичное развитие компании с целью увеличения общей прибыльности.
Справка
Рациональная экономика предприятия и управление персоналом включает:
- совершенствование соотношения между доходами и использованием факторов труда;
- оценку в денежном эквиваленте результатов труда и издержек;
- использование труда как инструмента;
- восприятие труда как составной части индивидуальности, поэтому деятельность осуществляется не только на основании максимизации полезности, но и с учетом интересов, ожиданий, мотивов и целей работников.
Факторы и социально-трудовые отношения, влияющие на трудовые ситуации, являются центральными в экономике управления персоналом, но между целевыми компонентами и внутри них присутствует конкуренция. Именно она способствует возникновению конфликтных ситуаций, которые образуют основу для позитивных решений и анализа. Основной принцип при рассмотрении конфликтов — выравнивание интересов всех задействованных сторон, поиск компромисса.
Объект экономики — все сотрудники компании и ее структурных подразделений. Но можно выделить три базовые группы: рабочие, руководители, служащие. Субъектом считается руководство организации, в том числе подразделений всех рангов.
Отнесение сотрудников к субъектам или объектам является относительным. Если работник располагает правом самостоятельно решать ряд вопросов, отмечается децентрализация функций управления, что считается распространенным явлением при индивидуализации персонального развития.
Возможно, вам будет интересно узнать:
Основные задачи экономики управления персоналом
Задачи экономики управления персоналом заключаются в увеличение эффективности труда, снижении необоснованных материальных затрат. Именно эту цель преследуют при разработке системы. Организации, которые не занимаются развитием экономической составляющей в управлении, зачастую затрачивают огромные суммы на сотрудников, чрезмерно поощряя их. Но и экономия не всегда влечет рост показателей, так как специалисты начинают ходить на работу, чтобы получать зарплату, но не желают трудиться, ведь их уровень мотивации низок.
Справка
При разработке системы экономики управления персоналом нужно уделять внимание следующим элементам:
- методам и способам воздействия на работников;
- вариантам постановки задач и поиска решений;
- целям, необходимым для достижения желаемого результата;
- законам, используемым для создания отношений между явлениями;
- коммуникациям, основанным на всех процессах взаимодействия;
- принимаемым решениям;
- действующим функциям;
- разработанным принципам.
Экономика управления персоналом подразумевает и расчет материальных затрат. Все расходы, которые никак не отражаются на производительности труда, следует исключать. В качестве поощрения нужно внедрять и нематериальные способы: грамоты, устные благодарности, подарки. При этом следует отслеживать отклик персонала. В некоторых случаях благодарность от начальства заставляет активнее работать, принимать участие в жизни организации.
Справка
Рассматривая задачи экономики управления персоналом, можно выделить:
- помощь организации в достижении цели;
- обеспечение компании квалифицированными и заинтересованными сотрудниками;
- эффективное использование способностей и мастерства всех работников;
- совершенствование имеющихся систем мотивации;
- повышение удовлетворенности трудом;
- развитие систем профессионального образования и повышения квалификации;
- сохранение благоприятного климата в коллективе;
- планирование карьеры, а именно вертикальное и горизонтальное продвижение;
- подъем творческой активности;
- совершенствование методов оценки персонала;
- поддержание высокого уровня условий труда.
Но главными тремя задами управления персоналом считаются:
обеспечение кадрами;
рациональное использование кадрового потенциала;
социальное и профессиональное развитие работников.
Система экономики управления персоналом не может быть скопирована, так как она разрабатывается индивидуально с учетом целей и задач компании, отклика сотрудников, текущих потребностей. Кроме того разработка элементов системы проводится с учетом основ маркетинга, аудита и контроля, мониторинга.
Данную работу должны выполнять менеджеры по персоналу, имеющие не только теоретическое представление о системе, но и практический опыт. В противном случае могут быть допущены серьезные ошибки, провоцирующие снижение позиций организации, уменьшение прибыльности, а также текучесть кадров из-за несогласия с экономикой управления.
Возможно, вам будет интересно узнать:
www.hr-director.ru
Экономика управления персоналом
Количество просмотров публикации Экономика управления персоналом — 322
Социология управления персоналом
Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала
Контрольные вопросы
1. Когда диверсификация получила наиболее ощутимое развитие?
2. Какой момент является кульминационным моментом при выборе стратегии развития?
В любом предприятии, в любой организации нужны структуры для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.
Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами.
Социология управления персоналом включает закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели, а также подбор квалифицированных кадров.
Часто эквивалентом термина ʼʼсоциологияʼʼ управления употребляется термин ʼʼменеджментʼʼ. При этом социология управления рассматривает лишь социальные аспекты управления персоналом и в данном смысле является надстройкой менеджмента. Эффективность работы с персоналами находится в высокой зависимости от социальной компетентности организации и ее сотрудников. Социальная компетентность позволяет сотрудникам полнее реализовать себя, иметь плодотворные и приятые отношения с товарищами по работе и руководством, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовлетворение от работы. Для организации же социально-компетентные сотрудники – одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания.
Основу социальной компетентности работников составляют их знания и навыки в области руководства персоналом. Управление изучает вопросы делового общения сквозь призму задач и функций руководства, ибо вся деятельность руководителя по управлению людьми прямо связана и реализуется через коммуникации. Знания и навыки в области взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловых отношений в целом нужны не только руководителю, но и любому действующему в коллективе высококвалифицированному специалисту.
Управление персоналом на предприятии — ϶ᴛᴏ вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия — ϶ᴛᴏ отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных блаᴦ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. По этой причине необходима выработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
В системе методов управления персоналом выделяют:
Ø Административный метод;
Ø Экономический метод;
Ø Социально-психологический метод.
Далее будет рассмотрен экономический метод.
referatwork.ru