Трудовая правосубъектность работодателя – .

Содержание

12 Трудовая правоспособность работодателя, его основные права и обязанности.

Трудовое правоотношение- это возникающие на основании трудового дог-ра и урегулированные нормами трудового права трудовое правоотношение, по которому один субъект работник- обязуется выполнить трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а др субъект- работодатель- обязан предоставить работу, обеспечить здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд.

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель.

В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда..

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой пра

воспособностью, которую организация приобретает с момента гос регистрации ее как юридического лица, в порядке, установленном в ГК.

Трудовая правоспособность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что именуют также «работодательской правоспособностью». Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.

Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующий труд работников. В качестве работодателя может выступать гражданин приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т. п. для использования их труда лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право ФЛ, достигшее возраста 18 лет, при условии наличия у них гражд дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшее указанного возраста, — со дня приобретения ими гражд дееспособности в полном объеме.

В трудовом правоотношении его содержание составляют определенные субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязанности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соответствуют юридические обязанности работника.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке установленном законом

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Работодатель обязан:

— соблюдать законы, локальные акты, условия договора

— предоставить работнику обусловленную договором работу

— обеспечить безопасность труда

— обеспечить оплату труда за равную работу, и выплачивать плату в срок

— вести коллективные переговоры и т.д.

Перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим, они могут быть обязаны и иными законами, коллективными дог-ми и соглашениями.

studfiles.net

Признаки трудовой правосубъектности работодателя — Мегаобучалка

По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя — юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации — юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации. Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица. На наш взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.
Достаточно интересными, хотя не новыми и относительно спорными, являются взгляды некоторых авторов на структуру работодательской правосубъектности, где наряду с правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью выделяют также «соответствующие исходные (общие) права и обязанности». Представляется, что в указанной части смешиваются понятия правового статуса и правосубъектности, о чем мы уже говорили ранее. Авторы, к сожалению, не аргументируют, что заставляет их пересматривать традиционные взгляды на структуру данной категории, и не показывают практическую значимость подобной новации. При этом не поясняется, что следует понимать под «исходными» правами и обязанностями, как они соотносятся с основными (статутными) правами и обязанностями (ст. 21, 22 ТК РФ). Означает ли это, что существуют некие «неисходные права и обязанности»? Немало вопросов вызывает и обозначенное теми же авторами видение работодательской правосубъектности как неравной в отличие от правосубъектности работников, которая признается равной. Какую теоретическую или прикладную цель преследуют авторы, разграничивая в содержании правосубъектности организаций неимущественные и имущественные права и обязанности? С точки зрения теории права непонятна и трактовка специальной правосубъектности работодателя, тем более что они отрицают гражданско-правовые подходы к этому правовому явлению и связывают ее с филиалами и представительствами юридического лица, которые не признаются в законодательстве работодателями.
Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина — с момента рождения (ст. 17 ГК РФ). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ). При этом очевидно, что работодатель — физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора.
Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ). Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности — вступление в брак до достижения 18 лет (ст. 21 ГК РФ).
Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель — физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме). Вместе тем, согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители. Опекуны являются законными представителями для малолетних (ст. 28, 32 ГК РФ). Совершеннолетние, ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного дохода и с письменного согласия попечителей в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).
В новой редакции ТК РФ разрешен вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, признанное судом недееспособным применительно к ст. 29 ГК РФ, т.е. вследствие психического расстройства. Во-первых, такое лицо не в состоянии понимать значение своих действий и руководить ими. Во-вторых, психически больной не является деликтоспособным. Причиненный им вред возмещает опекун (ст. 1076 ГК РФ). Однако согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени совершеннолетних недееспособных трудовой договор могут заключать их опекуны. Для этого недееспособный должен иметь самостоятельный доход, а целью договора должны быть личное обслуживание этих физических лиц и помощь им по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, душевнобольной, обладая работодательской правоспособностью, как бы не наделен работодательской дееспособностью и деликтоспособностью. Работодательскую функцию от имени психически больного может фактически осуществлять его опекун. Очевидно, что это излишне сложная конструкция, при которой стороной трудового правоотношения остается недееспособное лицо, от имени которого работодательские функции практически осуществляет опекун. Теоретически это спорно, а практически бессмысленно, так как фактически работодателем будет не психически больной, а его опекун. На наш взгляд, достаточно было бы договора между опекуном и наемным работником (своеобразный договор в пользу третьих лиц).
Более дискуссионным является вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, в отношении которого установлен патронаж применительно к ст. 41 ГК РФ. Патронаж (разновидность попечительства) устанавливается, как известно, в отношении совершеннолетнего дееспособного и деликтоспособного гражданина, который по состоянию здоровья не может самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять свои обязанности. Гражданин, находящийся под патронажем, является полностью дееспособным (ч. 1 ст. 41 ГК РФ), но распоряжение своим имуществом, в том числе для целей предпринимательской деятельности, и вместе с тем работодательские функции такое лицо передает своему попечителю (помощнику) по договору поручения или доверительного управления. По мнению И.Я. Киселева, с которым мы согласны, подопечный в отношениях патронажа не может сам быть работодателем, но может передать работодательские функции своему попечителю (помощнику), оформив это соответствующим договором.
Правовой режим индивидуальных предпринимателей-работодателей максимально приравнен к организациям-юридическим лицам (в части принятия локальных актов, ведения трудовых книжек, ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, создания КТС и др. (ст. 8, 66, 40, 384 ТК РФ и др.)). В сельском хозяйстве предпринимательской деятельностью могут заниматься две категории работодателей: крестьянское фермерское хозяйство с правом юридического лица (организация), индивидуальный фермер, осуществляющий свою деятельность без образования юридического лица (физическое лицо).
Равный правовой статус в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ имеют:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
3) иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности. Все вышеназванные категории лиц официально поименованы работодателями — индивидуальными предпринимателями.
Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом (если работодатель — физическое лицо), органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
Из сказанного следует, что когда работодателем выступает физическое лицо, оно, как правило, является одновременно и работодателем (владельцем имущества), и менеджером. Когда же работодателем выступает организация, то в этом случае происходит как бы «удвоение», «расщепление» работодательской стороны трудового отношения. Здесь можно говорить об отделении собственности от управления. В трудовых отношениях организацию, как правило, представляет единоличный или коллегиальный орган (руководство), не являющийся собственником имущества организации.
Соответственно, руководство представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Ранее в законодательстве применялся достаточно адекватный термин «администрация», но в настоящее время он не применяется. Наем руководителя организации является прерогативой собственника ее имущества, хотя последний может передать эти полномочия определенному органу организации (совету директоров или наблюдательному совету). В государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель назначается государственным органом или органом местного самоуправления. С первым руководителем организации заключается особого рода трудовой договор, в котором руководство организацией рассматривается как разновидность трудовой функции. Правовой статус руководителей организации носит двойственный характер. С одной стороны, они наемные работники, содержанием трудовой деятельности которых является руководство организацией. С другой же стороны, особенно с точки зрения рядовых работников, они представляют «хозяина», непосредственно осуществляют важные аспекты работодательской функции и поэтому какой-то гранью своей деятельности относятся к работодательской стороне трудового отношения. В наибольшей мере это присуще высшему руководству организации. Специфика юридического положения первых руководителей организации объясняет то, что особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации выделены в главу 43 ТК РФ. Специфика трудовых договоров с данной категорией работников будет рассмотрена во втором томе данного Курса.
Институт трудоправового преемства (правопреемства). Правопреемство относится к межотраслевым институтам. Под правопреемством понимается переход прав и обязанностей от одного лица — правопредшественника к другому лицу — правопреемнику, заменяющему его в правоотношении, в силу закона или договора (соглашения). При правопреемстве происходит переход прав от одного лица (правопредшественника) к другому (правопреемнику), при этом изменяются не сами правоотношения, а только их субъект. Правопреемство представляет собой производное приобретение прав и обязанностей, оно основано на праве предшественника. Правопреемство осуществляется в силу закона или соглашения (договора). Институт правопреемства, связанный с заменой лиц в обязательствах, правоотношениях, также является межотраслевым. В трудовом праве он применяется чаще всего в отношении работодателя, в исключительных случаях — в отношении работника. В последнем случае ограничение обусловлено личным характером трудовых отношений. В этой связи к отраслевым особенностям рассматриваемого института следует отнести: 1) сингулярный исключительный характер трудоправового преемства в отношении работника; 2) универсальное правопреемство в отношении работодателя; 3) установление оснований и порядка правопреемства в индивидуальных трудовых и социально-партнерских отношениях, как правило, законом, но в рамках договора допустимо улучшение положения работников по сравнению с законом.
Правопреемство бывает двух видов: общее (универсальное) и частное (сингулярное). При частном (сингулярном) правопреемстве к правопреемнику переходит обычно отдельное правомочие правопредшественника или его право применительно к одному или нескольким правоотношениям. Например, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).
При общем (универсальном) правопреемстве к правопреемнику от правопредшественника переходят не только все его права, но и обязанности. Иначе говоря, правопреемник занимает место правопредшественника во всех правоотношениях (за исключением тех, в которых правопреемство недопустимо). Например, при слиянии юридических лиц (работодателей) права и обязанности в полном объеме переходят к вновь возникшему юридическому лицу; акционерное общество (работодатель), создаваемое в соответствии с законодательством о приватизации, приобретает все права и обязанности государственного или муниципального предприятия, на базе которого оно создано. Согласно ТК РФ (ст. 75) реорганизация юридического лица, смена собственника имущества организации (за некоторым исключением) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Но личный характер трудовых отношений диктует наличие согласия работника на продолжение трудовых отношений при замене работодателя в связи со сменой собственника имущества организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
В отличие от индивидуальных трудовых отношений в социально-партнерских отношениях общее (универсальное) правопреемство носит ограниченный временными рамками характер. В соответствии с ТК РФ (ст. 43) при реорганизации юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения и выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Исключение сделано только в отношении случаев реорганизации юридического лица в форме преобразования (изменения организационно-правовой формы юридического лица). Здесь коллективный договор сохраняет свое действие.
Между тем не исключается в договорном порядке установить более благоприятные условия трудоправового правопреемства при смене формы собственности организации или реорганизации, например, сохранив действие коллективного договора до истечения его срока.
Таким образом, в трудовом праве самостоятельное значение имеет институт трудоправового преемства как в индивидуальных, так и в коллективных правоотношениях. Он характеризуется отраслевым правовым режимом и не относится к случаям субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Этот институт должен строиться в соответствии с социальным назначением трудового права, принципом защиты «наиболее слабой» стороны трудовых и социально-партнерских отношений. Это самодостаточный отраслевой институт правопреемства в трудовом праве. Об этом свидетельствует и опыт международно-правового регулирования трудовых отношений. Так, Директива ЕС от 14 февраля 1977 г. № 77/187 «Обеспечение прав работника при смене собственника имущества предприятия» предусматривает автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю. Иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, и работник полностью сохраняет права и обязанности по трудовому договору, а права и обязанности отчуждателя предприятия переходят к приобретателю с момента перехода прав собственности. Кроме того, приобретатель обязан соблюдать существующий на отчуждаемом предприятии коллективный договор до истечения срока его действия или его расторжения или вступления в силу другого коллективного договора. При перемене собственника органы представительства работников (профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автономность и целостность. Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на работодателя. Таким образом, оценивая содержание рассмотренной Директивы ЕС, следует согласиться с И.Я. Киселевым в том, что эта Директива знаменует собой отказ от традиционного принципа, согласно которому права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях непередаваемы.

megaobuchalka.ru

Работодатель

Понятие работодателя в ст.20 ТК. Обратить внимание – раб-ль по легальному определению – лицо, вступившее в трудовое правоотношений. Труд правосубъектность работодателя возникает до того, как он вступит в правоотношение. Работодатель – субъект не только труд правоотношений, он выступает субъектом и иных правоотношений (плательщик взносов вв различные фонды и т.д.), но безусловно он является стороной в таких отношениях, т.к. он работодатель.

Термин работодатель является общепринятым. Это лицо дающее работу, предоставляющее возможность работнику работать. ХОХЛОВ: это не очень точный термин; давать работу можно и не только в рамках труд правоотношений; это не чисто трудо-правовое понятие, а более широкое. Наверно, учитывая юр сторону проблему, стоило употреблять более точный термин – «наниматель». Это юр более точный термин.

Работодатель – лицо, имеющее возможность заключать трудовой договор – по сути наниматель.

Виды работодателей

Ст.20 ТК. Выводится 3 вида работодателя:

Юридическое лицо
Физическое лицо
Иной субъект, кот в случаях предусмотренных ФЗ будучи наделенным правом заключать труд договоры может выступать в качестве работодателя.

Юр лицо – субъект права, здесь все понятно. Это субъект способный участвовать по определению в имущественном обороте, поэтому и может выступать в качестве работодателя.

Физические лица как работодатели. При советской власти тотальный работодатель – государство, и тогда такого быть не могло, хотя были. Когда появился ТК, то прогрессивный момент – появилось физ лицо в качестве работодателя. Но работодатель как физ лицо – разные, а это ТК не учел. Никакой дифференциации не проводилось. Одно дело, когда человек нанимает работника, чтобы последний работал в домашнем хозяйстве. Другой вариант – когда на производство. В 2006 году это было учтено. Выделяются 2 типа работодателей-физичческих лиц. Различаются по характеру правосубъектностью:

Со специальной – индивидуальные предприниматели – категория эта очень условна и неточна. Сюда включаются лица, осуществляющие предпринимательскую частную деятельность – цель прибыль. А так же к предпринимателем «условно» относят частных нотариусов, кот предпринимателями в чистом виде не являются.

Иные лица. Выступают в качестве работодателей в силу федеральных законов является как бы работодателем. Можно определить порочность этой формы. Не в силу ФЗ он заключает трудовой договор и он выступает работодателем, а заключает труд договор, реализуя трудоспособность и в силу ФЗ выступает работодателем.

Обращаемся к содержанию. Перечислили к категории «виды работодателя»

Содержания и условия работодательской правосубъектности

Что значит быть работодателем? Что такое работодатель? Это лицо предоставляющее работу. Это в превую очередь. Не просто разовый характер, а для систематического приложения труда, чтобы работник мог реализовать способность к труду. Отсюда понятие «рабочее место» — это имущественный комплекс, предназначенный для применения труда работника. Для тго, чтобы быть работодателем, нужно обладать способностью обладать имуществом.

Трудовое правоотношение – возмездное, труд договор – возмездный характер. Быть работодателем означает – обладать способностью платить заработную плату, делать это систематически.

Быть работодателем, т.е. субъектом права – обладать способностью отвечать за свои юр значимые действия – отвечать по принятым на себя обязательствам (не в ГП смысле), нести ответственность за неисполнение своих обязанностей – носит имущественный характер.

Чтобы быть работодателем нужно обладать способностью владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом. Нет способности – не работодатель. Характеристика владения пользования, распоряжения – право собственности, ХВ, ОУ – способность быть субъектом ГП. ХОХЛОВ: способность быть субъектом ГП – юр условие, без которого невозможно, условие бытия существования в качестве работодателя. Ели это право отсутствует, то как предоставит имущество, как произведет отчуждение его, как будет привлечен к ответственности, если нечем отвечать. Предпосылка для появления работодателя – гражданская правосубъектность. Это не отождествление правосубъектностей, а это их взаимосвязь. Трудовая правосубъектность не ориентирована во внутрь, ориентирована вовне, т.к. выходит на рынок труда – внешние отношения. Для того, чтобы быть работодателем, надо быть субъектом ГП. Взаимосвязь двух отраслей.

ЮЛ по определению является субъектом ГП, а значит априори работодатель. Его правосубъектность – не только способность участия в обороте, но и способность быть работодателем.

Физ лицо – очевидно должны дифференцировать, следуя легальной дифференциации на лиц обладающих общей и специальной правосубъектностью. ИП – те лица, кот привлекают для получения прибыли или для иных социально значимых целей – являются специальные субъекты, специальность в том, что труд привлекается для реализации целей, а цель задана правовым статусом. Привлекаю чужой труд, потому что я тот-то тот-то, и он мне нужен, т.к. он способствует моей деятельности. У этих спец субъектов, специальная правосубъектность связана с их статусом. Этот момент в первоначальном издании ТК не учитывался. Ст.81 п.1 ТК – речь идет о ликвидации организации и о прекращении статуса ИП.

Сложнее дело с физ лицами обладающими общей гражданской правосубъектностью. Возникает вопрос: когда возникает работодательская правосубъектность каждого из нас? Много соображений. Многие говорят – с 18 летнего возраста. Согласимся с этим, но дополнительно подумаем. Вынуждены перейти в ГП – в ГК – существуют лица с частичной правосубъектностью – они вправе самостоятельно распоряжаться своими доходами, а могут ли они быть работодателями? Вполне возможно. И лица с частичной гражданской правосубъектностью обладают работодательской правосубъектностью.

А лица в возрасте до 14 лет, малолетние обладают способностью пользоваться, владеть и распоряжаться имуществом? Сохраняет. Малолетнее лицо мб субъектом права собственности, а значит мб субъектом владения, пользования, распоряжения имуществом. А следовательно мб работодателем. Приходим к парадоксальному выводу – можно быть работодателем будучи недееспособным. То же говорим о лицах, являющихся недееспособных. За счет каких средств выплачивается зар плата – за счет средств, кот у него, за счет каких средств ответственность – за счет его средств.

Работодательская правосубъектность возникает с момента возникновения гражданской правоспособности.

Проблема цивилистики – признает участниками оборота лиц недееспособных. Следовательно это субъект права собственности, а раз так, то он мб работодателем. Работодатель должен иметь способность управления трудом. ДБ активный компонент – способность осуществлять волевую деятельность. Ни за малаолетним, ни за психом нельзя признать данную способность. Возникает объективная потребность в том, чтобы иметь на стороне работодателя 2-х лиц. Деликтоспособность – элемент правосубъектности. Не мб субъектом права лицо не деликтноспособное, т.к. действует принцип «договоры должны соблюдаться». Ответственность – следствие данного принципа.

Этой триадой работодательская правосубъектность не ограничивается. Должны учитывать, что ТП имее работу с несамостоятельным трудом, нуждающейся во внешней силе – хозяйская власть работодателя – оперативное управление трудом. Но ни малолетние и недееспособное лицо не может организовывать процесс труда. Это входит в функцию опекуна, и это лицо исполняет функцию работодателя. Множественность лиц на стоне работодателя – работодательская правосубъектность возникает у двух субъектов и реализуется двумя субъектами.

Подробно посмотреть ст.20 ТК!!!!!!! Зак-ль сделал шаг, но меньше половины. Если посмотрим содержание ГП правоспособности, то объем гораздо шире, чем разрешает ТК.

А существуют ли иные варианты множественности лиц на стороне работодателя?

Есть некий иной субъект, кот в соответствии с ФЗ обладает правом заключения труд договоров, а потому относится к категории работодателей. «В качестве работодателя» закладывает сомнение. Как бы работодатель. Это свидетельство низкого уровня юридической техники. А кто это такой как бы работодатель? Негодный признак его выделения – право заключать трудовые договоры. Компетенция и правосубъектность не одно и то же. Правосубъектностью обладает субъект права, а компетенцией обладает не субъект права. В компетенцию некоторых лиц прямо вменено заключение трудовых договоров, это не делает их субъектами.

Обособленное подразделение юр лица – ХОХЛОВ противник: считает, что признание филиала или представительства – легализация возможность злоупотреблений со стороны работодателя. Работодательская правосубъектность производна или в кчестве предпосыд=лки имеет имущественную правосубъектность. Быть работодателем – мочь распоряжаться, владеть, пользоваться имуществом, а это характеристика ГП. Невозможно быть работодателем, не будучи субъектом ГП. Нельзя признавать филиалы и представительства работодателями. Приводимые аргументы сторонниками «ЗА» не убеждают. Не нужно ехать в Москву, чтобы решать спор. Спор должен рассматриваться по месту нахождения филиала, где филиал, там и компания. Ставится под сомнение защищенность работника. Филиал не является субъектом права владения, пользования имуществом.

ХОХЛОВ: категорически против, чтобы признавать работодательскую правосубъектность за филиалом. То что можно не регистрировать в качестве ЮЛ не означает одновременное разрешение быть работодателем. Не ЮЛ не имущество, а значит не мб работодателем (профсоюзы не проходят). Поэтому возможность быть работодателем не будучи ни физ ни ЮЛ – говориться о публичной власти. Истоки правосубъектности работодателя иного субъекта наверно есть смысл искать в сфере публичной деятельности, в сфере публичной власти. Но это выведено из сферы ТП.

Посмотреть ст.20 ТК – последний абзац. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель). Учреждение хоть и финансируется извне, но является субъект имущественного оборота. Существенная разница по отношению с филиалом. Наш зак-ль говорит об учреждениях, финансируемых собственников, а другие случаи могут возникать?да, это товарищества. Поразмышлять могут ли быть иные случаи такого рода – общественные организации может.

studfiles.net

11 Трудовая праводееспособность (правосубъектность) работника, его основные права и обязанности.

Работник.

У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно.

Трудовая правосубъектность- способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.

Возраст:

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно — 1б лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

Этот возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что человек становится способным к систематическому труду с достижением определенного возраста и к этому времени он обычно заканчивает общее образовательное учреждение

Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Обычно трудоспособность рассматривается как физ и псих способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже инвалиды могут выполнять определенную работу по рекомендации соответствующих мед органов.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического лица, закрепляемых нормами всех отраслей права.

Трудовое правоотношение, как было указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанностей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит длящийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника.

Работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;

— предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

— отдых

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

Работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

studfiles.net

Трудовая дееспособность — трудовая правоспособность работника и работодателя

Трудовое право не разделяет права и обязанности, поэтому в юридической науке нет самостоятельной формулировки такого понятия как трудовая дееспособность. В большинстве случаев оно формулируется по аналогии с определением гражданской дееспособности, используемом в ст.21 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Трудовая дееспособность

Трудовая дееспособность – обширная категория, включающая в себя несколько смежных понятий.

Это физиологическая и интеллектуальная способность человека своими действиями приобретать трудовые права и выполнять соответствующие обязанности.

Возраст наступления трудовой дееспособности приравнивается, по общему правилу, к наступлению трудовой правоспособности.

Трудовая правосубъектность

Понимание правосубъектности гораздо более четкое – это право и возможность занимать определенную должность, либо работать в определенной отрасли в соответствии со своим образованием, опытом, физическим состоянием.

Подразумевается, в первую очередь, отраслевая и специальная правосубъектность. В ряде сфер деятельности разрабатываются особые стандарты требований к специалисту, обязательные для применения работодателем.

Но критерии для соискателей на должность некоторых предприятий могут быть настолько подробны, что общеотраслевые требования подвергаются еще более узкому регулированию — в таком случае говорят о специальной правосубъектности.

Трудовая правоспособность

Трудовая правоспособность – это зафиксированная законодательством способность лица иметь права и исполнять закрепленные за ним обязанности.Понимание правоспособности работника и работодателя различны.

Трудовая правоспособность работника

Закон закрепляет возрастной порог, по достижении которого гражданин наделяется этой правоспособностью, и обстоятельства, при которых он может быть снижен:

достижение 16-летнего возраста;
при достижении 15 лет – после окончания школы, для выполнения легкого труда, не способного повредить здоровью;
при достижении 14 лет учащегося в школе ребенка можно нанимать на выполнение легкой работы, при условии согласия одного из родителей и органов опеки, если занятость не будет мешать образовательному процессу;
с гражданином, не достигшим 14 лет — для работы в театре, цирке, кинематографе, если такая работа не нанесет вреда нравственности и физическому здоровью ребенка, при условии согласия обоих родителей и органов опеки.

Трудовая правоспособность работодателя

Правоспособность работодателя начинается с того момента, когда у него появляется возможность предоставить рабочее место.

Организация приобретает этот статус с момента регистрации, когда получает юридическую возможность официально нанимать людей.

Эта правоспособность складывается из двух основных параметров:

оперативный, позволяющий решать организационные вопросы с сотрудниками;
имущественный, предназначенный для решения финансовых вопросов и расчетов с нанятыми работниками.

Деликтоспособность

Понимание трудовой деликтоспособности неразрывно без понимания других категорий – трудовая правосубъектность, правоспособность и дееспособность.

Это способность отвечать за совершенные правонарушения, нести дисциплинарную и материальную ответственность за причиненный работодателю вред.

Гражданин наделяется ею с 14-летнго возраста, а прекращается она, как и правоспособность, только со смертью.

Работник

Правовой статус работника как субъекта права четко определен нормативными документами. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. К статусу работника применимы такие понятия, как трудовая правоспособность и дееспособность, правосубъектность и деликтоспособность.

Такая праводееспособность гражданина возникает, по общему правилу, с 16 лет.

Существует ряд ограничений, при которых отдельными нормативными актами устанавливается предельно допустимый возраст сотрудника. Но в целом, законодатель наделяет гражданина правом работать в любом возрасте.

Основные права

С момента приема на работу на гражданина возлагаются все права и обязанности.

Закон детализирует права работника, закрепляя их, и защищая тем самым, от злоупотреблений со стороны нанимателя. Он имеет право:

как заключать трудовой договор, так и расторгать его по собственной инициативе;
участвовать в заключении коллективного договора и соглашений в рамках трудовых отношений;
рассчитывать на гарантированную оплату своего труда и отдых в предусмотренном объеме;
претендовать на работу, предусмотренную договором;
получать дополнительное образование;
на защиту своих интересов, рассмотрение трудовых споров, в том числе, с привлечением профсоюзных организаций, включая право на забастовку;
на социальное страхование, если работа связана с риском для жизни и здоровья;
на компенсацию морального и физического вреда, полученного в связи со своей работой.

Обязательства

Обязательства в сфере деятельности работника будут закреплены в договоре с работодателем.

Основные обязанности, выполнять которые от него потребуется: добросовестно исполнять свою работу, соблюдать дисциплину и нормы охраны труда, беречь имущество работодателя, своевременно предупреждать работодателя о ситуации, которая может угрожать жизни людей и сохранности имущества.

Работодатель

Работодатель — физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В этом качестве могут выступать юридические лица; их филиалы и объединения; частнопрактикующие лица; индивидуальные предприниматели; физические лица, нанимающие людей для личных нужд (водитель, сиделка, повар).

Имеет право

Неотъемлемые права работодателя:

принимать на работу и увольнять сотрудников посредством трудовых договоров и соглашений, изменять им условия труда;
заключать коллективные договоры;
поощрять и привлекать к ответственности в установленном законом порядке;
требовать соблюдения внутри организационных правил и дисциплины, исполнения обязанностей и бережного отношения к своему имуществу;
издавать нормативные акты в рамках своей организации;
создавать и принимать участие в объединениях работодателей.

Работодатель обязан

Обязанности работодателя также фиксированы в законе:

соблюдать законодательство и нормативные акты своей организации;
соблюдать условия заключенного коллективного договора;
обеспечивать сотрудников тем объемом и видом работы, который закреплен трудовым договором;
обеспечить им условия труда, оборудование и средства, необходимые для их деятельности и отвечающие всем необходимым нормативам;
своевременно оплачивать труд работников;
выполнять указания и предписания контролирующих организаций.

Куда обращаться за защитой прав

Несмотря на подробную регламентацию прав и обязанностей основных субъектов правоотношений, права работников регулярно нарушаются. При этом каждый работник имеет право на защиту своих интересов всеми законными способами.

Самозащита

Наиболее доступный способ защиты прав – самозащита. При нарушении прав гражданин вправе письменно обратиться к своему работодателю, чтобы привлечь его внимание к нарушениям и ходатайствовать об их устранении. Если не удалось урегулировать конфликт, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам своей организации. Право такого обращения у него сохраняется в течении 3-х месяцев после эпизода нарушения прав.

Защита прав работников контролирующими органами

Основные контролирующие органы – трудовая инспекция и прокуратура, имеют право по жалобе работника проверить соблюдение работодателем законодательства. Жалоба составляется в свободной форме, к ней прилагаются доказательные материалы, подтверждающие допущенные нарушения. После ее рассмотрения, если будут обнаружены нарушения прав работника, работодателя обяжут их устранить. В обязанности трудовой инспекции и прокуратуры входит официальный письменный ответ на обращение.

Защита прав работника профсоюзными организациями

Существует возможность защиты прав в форме обращения в профсоюзные организации. Однако, фактическая действенность этого метода очень низка. Влиятельных профсоюзных организаций, действительно имеющих возможность оказать влияние на работодателя, в России практически нет.

Защита прав в судебном порядке

Наиболее результативным способом защиты прав является обращение в суд. Более того, есть ряд вопросов, которые могут быть решены только в судебном порядке. После рассмотрения искового заявления работник может получить от работодателя не только возмещение в размере причиненного ущерба, но и компенсацию за нанесенный моральный вред. Также ему могут быть возвращены средства, потраченные на профессиональную юридическую помощь. Государственной пошлиной подобные исковые заявления не облагаются.

Статус работника или работодателя каждый гражданин приобретает уже в самом начале самостоятельной жизни, а утрачивает только в преклонных годах. Поэтому ценность знаний об особенностях законодательного регулирования трудовых отношений сложно переоценить.

Законодательное регулирование

opekarf.ru

Работодатели как субъекты трудового права

Работодатели (юридические и физические лица)—субъекты трудового права

В качестве субъектов трудового права выступают физические и юридические лица, т.е. коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст.50 ГК, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основании трудового договора.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, юридические лица, которые:

обладают правом приёма и увольнения работников;
организуют процесс труда и управляют им;
имеют денежные средства для оплаты труда;
несут ответственность по обязательствам с работником.

Согласно ст.20 ТК в случаях, предусмотренных федеральным законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства организаций осуществляют трудовую правосубъектность от имени организации. Они могут, если такое право им предоставлено, принимать на работу работников; предоставлять отпуска, оплачивать труд, увольнять, но ответчиком по обязательствам перед работником будет выступать сама организация как юридическое лицо. Трудовая правосубъектность не коммерческих и некоторых коммерческих организаций, таких как государственные и муниципальные унитарные предприятия, ипотечные агенты, является специальной, так как они могут принимать на работу граждан только тех профессий и специальностей, которые не обходимы для выполнения поставленных перед ними задач.

Момент возникновения и прекращения трудовой правосубъктности организации определяется в соответствии со ст. 49 и 51 ГК. Пределы трудовой правосубъектности организаций зависят от их организационно-правовых форм и форм собственности и определяются во-первых законами и иными нормативно-правовыми актами (ст. 22 ТК, законом «О производственных кооперативах»), которые устанавливают соотношение численности наемных работников и членов кооперативов. Во-вторых учредительными документами (учредительный устав, учредительный устав), которыми определяются основные направления деятельности организации, компетенция органов управления организации. В-третьих, штатным расписанием, которое определяет структуру управления, численность и кадровый состав работников; штатное расписание утверждает руководитель организации. В-четвертых, фондом оплаты труда, который формируется организацией самостоятельно с учетом экономических возможностей. Общие правомочия организации как субъекта предусмотрены ст. 22 ТК.

Если вы работодатель и вам нужны учебные материалы для обучения сотрудников, то вы всегда можете выбрать презентацию в powerpoint на заказ. Наши специалисты быстро составят грамотную презентацию.

По основным направлениям деятельности можно выделить 4 правомочия работодателя:

Организационно-управленческие
Нормотворческие
Имущественные
Дисциплинарно-материальные.

Содержание конкретных прав и обязанностей организации зависят от организационно-правовых форм и форм собственности. Дополнительные обязанности для работодателей закрепляют закон «Об альтернативной гражданской службе», «О положении иностранных граждан».

По обязательствам казенных предприятий, а также частных и бюджетных учреждений, финансируемых собственником, кроме автономных учреждений, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник, учредитель.

Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридических лиц или уполномоченные ими лица (заместитель директора). Право приема (увольнения) работника принадлежит руководителю (другому уполномоченному им лицу). Право заключения трудового договора от имени работодателя может быть предоставлено другому должностному лицу по доверенности. Трудовой договор с руководителем организации заключает собственник или от его имени соответствующий орган управления.

Субъектом трудового права в качестве работодателя может быть физическое лицо. Физические лица (граждане РФ, лица без гражданства) могут выступать субъектами трудового права в качестве работодателя, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц для выполнения не запрещенных законодательством работ. Ст. 20 ТК разделяет работодателей-физических лиц на две категории: индивидуальные предприниматели, к ним приравнены лица, занимающиеся частной практикой (частные адвокаты, нотариусы). ИП приравнены к юридическим лицам, поэтому индивидуальный предприниматель на каждого работника ведет трудовую книжку, проработавшего у него более 5 дней, если работа у данного предпринимателя у него является основной; коллективные переговоры; заключает коллективный договор. Вправе заключать с лицом, поступающим к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек (ст. 29 ТК).

Собственно физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (не для извлечения прибыли).

По общему правилу трудовая работодательская правосубъектность возникает у граждан в момент возникновения гражданской правоспособности в полном объеме (по достижении 18 лет, вступления в брак, эмансипации). При наличии самостоятельного дохода могут заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства:

Физические лица, достигшие 18 лет, но ограниченные в дееспособности – с письменного согласия попечителя.
От имени недееспособных, достигших 18 лет—их опекуны.

Несовершеннолетние в возрасте 14-16 лет, которые не приобрели гражданской дееспособности в полном объеме, могут заключать трудовой договор с работниками при наличии дохода с письменного согласия своих законных представителей. Законные представители ограниченно дееспособных, недееспособных, малолетних в возрасте 14—16 лет, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Для работодателей-физических лиц ст. 303 и 307 ТК предусматривают дополнительные обязанности:

Оформить трудовой договор в письменной форме, а работодатель собственно физическое лицо зарегистрировать в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту своего жительства и факт его прекращения.
Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.
Оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Трудовая правосубъектность работодателя – .

12 Трудовая правоспособность работодателя, его основные права и обязанности.

Признаки трудовой правосубъектности работодателя — Мегаобучалка

Работодатель

Виды работодателей

Содержания и условия работодательской правосубъектности

11 Трудовая праводееспособность (правосубъектность) работника, его основные права и обязанности.

Трудовая дееспособность — трудовая правоспособность работника и работодателя

<img decoding="async" src="/wp-content/uploads/trudovaya-pravosubektnost-rabotodatelya_0.jpg" />

Трудовая дееспособность

Трудовая правосубъектность

Трудовая правоспособность

Трудовая правоспособность работника

Трудовая правоспособность работодателя

<img decoding="async" src="/wp-content/uploads/trudovaya-pravosubektnost-rabotodatelya_2.jpg" />

Деликтоспособность

Работник

Основные права

<img decoding="async" src="/wp-content/uploads/trudovaya-pravosubektnost-rabotodatelya_3.jpg" />

Обязательства

Работодатель

Имеет право

Работодатель обязан

Куда обращаться за защитой прав

Самозащита

<img decoding="async" src="/wp-content/uploads/trudovaya-pravosubektnost-rabotodatelya_5.jpg" />

Защита прав работников контролирующими органами

Защита прав работника профсоюзными организациями

Защита прав в судебном порядке

<img decoding="async" src="/wp-content/uploads/trudovaya-pravosubektnost-rabotodatelya_6.jpg" />

Законодательное регулирование

Работодатели как субъекты трудового права

Работодатели (юридические и физические лица)—субъекты трудового права

По основным направлениям деятельности можно выделить 4 правомочия работодателя:

Для работодателей-физических лиц ст. 303 и 307 ТК предусматривают дополнительные обязанности:

Похожие материалы:

3. Содержание правосубъектности работодателя (организации): основные права и обязанности. Работодатель как субъект трудового права

Похожие главы из других работ:

2.2 Права и обязанности учреждения

2.3 Права и обязанности участников общества

3.2 Права и обязанности отделов

1.4 Права и обязанности комитета

5.10 Права и обязанности работодателя

3 Основные права и обязанности работника по действующему законодательству

2. Права и обязанности сторон

2.2 Права работодателя

3.1 Порядок создания, функции, права и обязанности

1. Права и обязанности руководителя по отношению к работникам организации

3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации)

1. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности

1.5 Основные права и обязанности подчиненных

1.2. Права и обязанности оценщика

1.3. Права и обязанности предпринимателей

Добавить комментарий Отменить ответ