Трудовая дисциплина понятие и виды ответственности – 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность
13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность
Понятие дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК на работника возлагается обязанность подчиняться правилам, определенным законодательством и корпоративными нормативными актами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями,
Дисциплина труда — это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.
ТК регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа персонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в Положении о дисциплине, Положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.
Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом — стремление к гармонизации интересов работников и администрации.
Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.
Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 1 9 1 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который может дополняться самими организациями.
К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.
Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нормативных актах предприятия, как «О порядке создания резервов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер поощрения предусматривается
По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии.
Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.
Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут устанавливаться преимущества и льготы для работников,
Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.
Дисциплинарная ответственность — это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.
За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 1 9 2 ТК):
замечание;
выговор;
увольнение.
При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации.
Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.
Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель предоставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он, наконец-то, отказался в новом Трудовом кодексе от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не, может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом — поручение работы, связанной с командировками, в третьем — лишение неприсутственных дней, в четвертом — направление на работу с разъездным характером, в пятом — депремирование, в шестом — лишение бесплатной путевки и т. д.
Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем переместится в сферу корпоративного регулирования.
Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда — получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции — штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас законность подобной дисциплинарной санкции не вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.
В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.
Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.
studfiles.net
44. Дисциплина труда и ответственность за ее нарушение
Трудовая дисциплина (дисциплина труда) — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, трудовым договором, правилами внутреннего
За нарушение трудовой дисциплины, выражающемся в совершении дисциплинарного проступка, т. е. неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в зависимости от проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае Отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК).
Нарушение любого условия применения дисциплинарного взыскания является основанием для его отмены по заявлению работника.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного .
45. Материальная ответственность работников
Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
Условия для привлечения работника к материальной ответственности
ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):
наличие прямого действительного ущерба — уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;
противоправность поведения;
доказанная вина работника;
наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им убытков иным лицам (например, повреждения арендованного оборудования).
Одновременно с материальной на сотрудника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.
Срок привлечения к материальной ответственности — не позднее одного месяца после установления размера причинённого ущерба.
Размер и ограничения материальной ответственности работника
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причинный:
умышленно,
в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,
в результате совершения преступления или административного проступка.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
Перечни работ и категорий сотрудников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.
Виды материальной ответственности
Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:
— Ограниченная (ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимости от того, заключен договор материальной ответственности или нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.
— Полная (ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.
— Индивидуальная (ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).
— Коллективная (ст.245 ТК РФ). В случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Порядок привлечения к материальной ответственности
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Порядок привлечения работника к материальной ответственности:
1. Определить сумму ущерба;
2. Определить степень ответственности работника;
3. Создать комиссию для установления причин;
4. Получить объяснительную записку от виновного сотрудника;
5. Составить акт о результатах служебного расследования;
6. Ознакомить работника с материалами проверки;
7. Издать приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба;
8. Зарегистрировать приказ;
9. Ознакомить работника с приказом.
Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.
Взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.
Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка.
Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты, ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.
Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения.
studfiles.net
Тема 58 — Трудовая дисциплина и ответственность
Тема № 58
«Трудовая дисциплина и ответственность»
Вопросы темы:
1. Понятие дисциплины труда
2. Меры поощрения
3. Виды ответственности в трудовом праве
1. Понятие дисциплины труда
Дисциплина труда является предметом изучения различных наук (психологии, социологии, экономики и др.), поскольку представляет собой необходимое условие любой общественной работы.
В объективном смысле трудовая дисциплина это совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.
В субъективном смысле – уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.
Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах:
► Один из принципов трудового права – обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора.
► Элемент трудового отношения – обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации и обязанность работодателя соблюдать законы, коллективный договор, локальные нормативные акты, соглашения и трудовой договор.
► Один из институтов трудового права – система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (администрации), устанавливающих меры поощрения и ответственность сторон трудового соглашения.
► Фактическое поведение – уровень соблюдения дисциплины труда на производстве (в организации), который может быть высоким, средним и низким.
Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы работодателем.
Дисциплина труда может быть разграничена на технологическую и производственную дисциплину.
Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве и представляющую часть их трудовой дисциплины.
Ее нарушение дают основание для применения дисциплинарной ответственности и лишения премии.
Производственная дисциплина представляет собой порядок на производстве.
Своим содержанием она охватывает трудовую дисциплину и выходит за ее пределы. Кроме трудовой в производственную дисциплину входит обеспечение ритмичной работы организации, обеспечение сырьем, инструментами, материалами работой без простоев и др. ответственность в соблюдении производственной дисциплины лежит как на работнике, так и на работодателе.
Значение дисциплины труда выражается в том, что:
» позволяет трудиться с полной отдачей;
» обеспечивает высокопроизводительный труд работника и всего коллектива;
» способствует качественной работе;
» способствует порядку на производстве и выполнению заданий.
Трудовой кодекс России закрепляет методы обеспечения дисциплины труда, к которым относятся:
♦ создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;
♦ сознательное отношение к труду;
♦ убеждения, воспитания и поощрения;
♦ принуждение, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Дисциплина труда в каждой организации регулируется положениями трудового законодательства и правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников в некоторых отраслях экономики действуют утвержденные Правительством РФ специальные акты – уставы и положения о дисциплине и другие: прокуратура, судьи, работника транспорта (ж/д, речной, морской, воздушный автомобильный и др.). Эти специальные нормативные акты распространяются только на основных работников отрасли, в отношении других работников действуют правила внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
2. Меры поощрения
Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью различных методов:
» убеждение,
» воспитание,
» принуждение,
» поощрение и др.
Меры морального и материального стимулирования имеют целью обеспечение должной трудовой дисциплины, укрепление организованности и порядка.
Целью поощрения является стимулирования как отличившегося работника, так и других на его примере.
Поощрение в правовом смысле- публичное признание трудовых заслуг и оказание почета как отдельному работнику, так и коллективу в форме установленных трудовым законодательством и локальными нормативными актами мер поощрения.
Меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти. Трудовое законодательство устанавливает два основания поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.
В статье 191 ТК РФ предусмотрен примерный перечень видов поощрений, применяемых работодателем в отношении работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей:
► объявление благодарности,
► выдача премии,
► награждение ценным подарком,
► награждение почетной грамотой (в том числе органа власти и управления Российской Федерации и ее субъекта),
► предоставление к званию лучшего по профессии.
Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами или положениями о дисциплине могут быть предусмотрены иные виды морального и материального поощрения работников:
► награждение нагрудным знаком,
► вручение личного клейма.
В отраслях экономики существует широкая система почетных званий, присваиваемых за особые заслуги:
► Почетный – Заслуженный химик, шахтер, врач, артист, связист, учитель, и т.п.
За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть награждены Президентом РФ государственными наградами –
► орденами и медалями.
Свои почетные звания есть в субъектах Федерации.
Своеобразным поощрением является:
► досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.
Поощрения оформляются приказом или распоряжением руководителя организации, который доводится до всех работников и сведения о нем заносятся в трудовую книжку работника.
Для каждого вида поощрений существует определенный порядок его применения, который определен в нормативном акте, которым устанавливается конкретный вид поощрения: представление, подготовка нормативного акта о поощрении (Указ, приказ, распоряжение) и собственно поощрение–награждение.
3. Виды ответственности в трудовом праве
Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве
Дисциплинарная ответственность работников, наряду с уголовной, гражданско-правовой, административной является одним из видов юридической ответственности, регулируемых соответствующими отраслями права.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные для себя моральные и материальные последствия за виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей. Юридическим основанием привлечения к этому виду ответственности является дисциплинарный проступок конкретного работника.
Дисциплинарный проступок — противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей в форме действия или бездействия.
Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения общественного поручения.
Дисциплинарный проступок как правонарушение обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка является только гражданин, состоящий в трудовых отношения по трудовому договору с конкретным работодателем и нарушивший трудовую дисциплину.
Основу субъективной стороны составляет вина работника в форме прямого или косвенного умысла или неосторожности, т.е. психическое отношение работника к своему противоправному деянию. При этом не будет правонарушением отказ работника от исполнения поручений, обусловленных изменением существенных условий трудового договора (труда).
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
Объективную сторону составляют вредные последствия и причинная связь этих последствий с противоправным деянием работника.
Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности : общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.
Этот вид ответственности предусматривает следующие виды наказания: замечание, выговор, увольнение. Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и не может дополняться локальными нормативными актами.
При наложении дисциплинарного взыскания учитываются: вина работника, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Определяющим моментом в оценке противоправности деяния работника является наличие его вины в неблагоприятных последствиях.
Специальная дисциплинарная ответственность в соответствии с трудовым законодательством установлена для отдельных категорий работником уставами и положениями о дисциплине.
Этот вид ответственности от общей отличается:
» по кругу субъектов ответственности;
» по мерам (видам) дисциплинарного взыскания;
» по лицам, уполномоченным применять дисциплинарное взыскание;
» по порядку обжалования взысканий.
К специальной ответственности, например в сфере железнодорожного транспорта, относится: лишение свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от должности по обеспечению безопасности движения, увольнение за совершение грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов и др.
Специальная ответственность предусмотрена в отношении государственных служащих. Среди видов взысканий – предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение за разглашение государственной и иной, охраняемой законом тайны, временное отстранение (до 1 месяца) от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о дисциплинарной ответственности.
Привлечение к дисциплинарной ответственности должно осуществляться с соблюдением установленного порядка. До применения взыскания от работника берется письменное объяснение, в случае отказа составляется акт.
Взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после проступка, не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске времени на учет мнения представительного органа работников. применение взыскания может быть не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в случае обнаружения в результате проверки или ревизии не позднее 2 лет со дня его совершения. в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть применено только одно взыскание, которое объявляется приказом по организации с указанием мотивов его применения и доводится до сведения всех работников, а правонарушителю под расписку в течение трех рабочих дней с момента издания приказа. Отказ правонарушителя от подписи за ознакомление юридической силы не имеет.
В течение действия дисциплинарного взыскания (1 год) к работнику не применяются меры поощрения и ему может не выплачиваться премия.
Если в течение года работник не допустить нового дисциплинарного проступка взыскание считается снятым, а работник не имеющим взысканий.
Взыскание может быть снято с работника досрочно при наличии к тому оснований:
♦ по инициативе лица применившего взыскание;
♦ по ходатайству непосредственного начальника;
♦ по ходатайству представительного органа
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся.
Материальная ответственность в трудовом праве
Одним из видов ответственности в трудовом праве является материальная ответственность, субъектами которой могут быть работник и работодатель.
Материальная ответственность – это юридическая обязанность работника возместить в пределах и порядке, установленном трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причиненный его виновным противоправным деянием имуществу работодателя.
Материальная ответственность работника является одним из средств защиты собственности и представляет собой юридическую обязанность работника возместить причиненный им ущерб.
Работодатель кроме привлечения работника к материальной ответственности обладает правом применения к нему одновременно и мер дисциплинарной ответственности и лишить права на получение премиальных выплат.
Трудовым законодательством предусмотрена материальная ответственность работников:
► индивидуальная,
► коллективная.
Регулируя возмещение материального ущерба трудовое законодательство, преследует следующие цели:
» полное или частичное возмещение ущерба;
» оказание воспитательно-дисциплинирующего воздействия как на работника, так и на коллектив;
» охрану заработной платы работника от незаконных удержаний.
Материальная ответственность работника по трудовому праву отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву следующими признаками (особенности):
≈ работник отвечает только за прямой ущерб и не возмещает неполученные доходы (упущенную выгоду) как в гражданском праве;
≈ возмещение ущерба осуществляется из заработной платы работника и ограничивается, как правило, среднемесячным размером заработка;
≈ удержание денежных средств для возмещения материального ущерба допускается властью работодателя в определенные сроки;
Работник с согласия работодателя может добровольно возместить причиненный им работодателю ущерб полностью или частично, передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.
Трудовое законодательство устанавливает условия наступления материальной ответственности, к которым относятся:
♦ Наличие прямого действительного ущерба. Из этого условия есть исключение, когда расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским правом, т.е. с учетом неполученных доходов, если ущерб причинен неправомерными действиями руководителя организации;
♦ Противоправность поведения работника – неисполнением трудовых обязанностей, установленным законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями работодателя. Ущерб, возникший в результате действия непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, а также не обеспечения работодателем надлежащих условий хранения имущества, вверенного работнику не может возлагать на работника.
♦ Виновность работника в причинении ущерба в форме прямого или косвенного умысла, а также легкомысленной или небрежной неосторожности. Бремя доказывания вины работника лежит на работодателе.
♦ Наличие причинной связи между деянием работника и действительным ущербом. Работодатель обязан установить в результате чьих конкретно действий (бездействия) причинен материальный ущерб или степень участия каждого виновного работника.
Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: ограниченную и полную.
Ограничение ответственности связано с заработной платой — размером среднего месячного заработка работника на день обнаружения ущерба из расчета за последние 12 месяцев. Ограниченная материальная ответственность признается трудовым законодательством основным видом.
Полная материальная ответственность является исключением из общего правила применения материальной ответственности и может применяться в случаях прямо предусмотренных федеральным законодательством.
Возможна полная материальная ответственность несовершеннолетних работников в случае причинения ущерба:
≈ умышленно;
≈ в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
≈ в результате совершения преступления или административного проступка.
Трудовое законодательство определяет случаи наступления полной материальной ответственности работника, на которые влияет особенность трудовых обязанностей, специфика работ и другие признаки.
Условия полной материальной ответственности:
» На работника в соответствии с законодательством и трудовыми обязанностями возложена материальная ответственность в полном размере.
» В случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора в связи со спецификой выполняемой работы или получения их по разовому документу.
» Умышленное причинение ущерба.
» Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
» Причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда.
» Причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом.
» Имело место разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну.
» Ущерб причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Трудовое законодательство защищает интересы работников одинаково как и работодателей в сфере материальной ответственности. Работодатель перед работником также несет материальную ответственность, которая носит имущественный характер в случаях:
1. Незаконного лишения работника возможности трудиться, если заработок работником не получен в результате:
• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
• неисполнения или несвоевременного исполнения работодателем решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе;
• задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
• других случаях нарушения работодателем трудового законодательства.
2. Причинения работодателем ущерба имуществу работника.
3. Задержки выплаты работнику заработной платы.
Нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику влечет обязанность работодателя выплатить (кроме этих выплат) денежную компенсацию (проценты) в размере не ниже ставки 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки после установленного срока выплаты.
4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.
Это основание материальной ответственности работодателя также является для российского трудового законодательства новым.
www.webarhimed.ru
36. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.
Дисциплинарная ответственность (ДО) – это обязанность работника ответить перед нанимателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые предусмотрены действующим законодательством. Основанием ДО служит дисциплинарный проступок.
Дисциплинарный проступок (ДП) – это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершение которого предусмотрено применение мер дисциплинарного взыскания, установленных трудовым законодательством.
Дисциплинарное взыскание (ДВ) – это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Меры ДВ: • замечание; • выговор; • увольнение.
Право выбора меры ДВ принадлежит нанимателю. При выборе меры ДВ должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер ДВ, могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.
Материальная ответственность (МО) – это ответственность за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей. МО выражается в возмещении причиненного ущерба. МО применяется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
Условия наступления МО работников: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправность поведения работника, причинившего ущерб; 3) наличие между поведением работника и причиненным ущербом причинной связи; 4) наличие вины в поведении работника в форме умысла и неосторожности.
Виды материальной ответственности: • полная – это ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом; • ограниченная – возмещение ущерба в размере его действительного ущерба, в пределах среднего месячного заработка, 3-кратного среднемесячного заработка для руководителей.
37. Понятие, виды, порядок рассмотрения трудовых споров
Трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальный трудовой спор – это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и др. соглашений о труде.
Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах.
Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить. Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-хдневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.
В суде рассматриваются трудовые споры: • о недействительности трудового договора; • работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС; • работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; • прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления и изменения условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.
studfiles.net
2.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности. Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение
Похожие главы из других работ:
Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности
1.1 Понятие, функции и условия возникновения дисциплинарной ответственности
Наряду с мерами позитивного стимулирования за добросовестный труд законодательством определены меры негативного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины в виде дисциплинарной ответственности…
Договорная гражданско-правовая ответственность: проблемы реализации на практике
2.1 Условия наступления договорной ответственности
Обстоятельства, при которых наступает договорная ответственность, называются ее основаниями. Основанием договорной ответственности прежде всего, является совершение правонарушения, предусмотренного договором, например…
Институт гражданско–правовой ответственности
2.2 Условия наступления гражданско-правовой ответственности
Обстоятельства, при которых наступает гражданско-правовая ответственность, называются ее основаниями. Таким основанием прежде всего является совершение правонарушения, предусмотренного законом или договором…
Комплексный анализ дисциплинарной ответственности работников и её видов
1.1 Понятие, функции и условия возникновения дисциплинарной ответственности
Наряду с мерами позитивного стимулирования за добросовестный труд законодательством определены меры негативного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины в виде дисциплинарной ответственности…
Материальная ответственность военнослужащих
2.1 Понятие материальной ответственности военнослужащих и условия её наступления
Основания и порядок привлечения к материальной ответственности военнослужащих предусмотрены в специальном нормативном правовом акте — Федеральном законе «О материальной ответственности военнослужащих» от 12 июля 1999 г. N 161-ФЗ…
Материальная ответственность работника
1. Понятие материальной ответственности, условия её наступления
Материальная ответственность — один из видов защиты права собственности работодателя и работника. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне…
Материальная ответственность работника, причинившего вред имуществу работодателя
1.1. Условия наступления материальной ответственности по действующему трудовому законодательству. Понятие ущерба
Трудовые отношения возникают в результате заключения трудового договора. В соответствии со ст.56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником…
Материальная ответственность работника: понятие и условия ее наступления
Условия наступления материальной ответственности
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, главным бухгалтером…
Материальная ответственность работников
1. Понятие, условия наступления, значение и виды ответственности
В соответствии со ст. 8 Конституции Российской Федерации частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности в нашей стране в равной мере признаются и защищаются государством…
Материальная ответственность сторон трудового договора
1. Понятие, виды и условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора
В соответствии с Конституцией РФ охрана труда людей (ст.7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст.8) относятся к основам конституционного строя. Согласно ст…
Материальная ответственность сторон трудового договора
1. Понятие материальной ответственности сторон трудового договора и условия наступления материальной ответственности
Материальная ответственность в трудовом праве является одним из видов юридической ответственности. Материальную ответственность можно рассматривать также как средство защиты права собственности работодателя…
Материальная ответственность сторон трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общие положения
1.2 Основания и условия наступления материальной ответственности
Материальная ответственность сторон может наступить только, при наличии основания для этого. Основаниями закон признает: · прямой, действительный…
Ответственность работника по трудовому праву Республики Казахстан современное состояние и перспективы развития
2.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее оглавление составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагополучные итоги…
Распространение ложной информации о товарах и услугах
Условия наступления ответственности
Следует обратить внимание, что уголовный закон для наличия состава преступления (ст.250 УК) не связывает факт распространения ложной информации о товарах, работах…
Система правового регулирования гражданско-правовой ответственности в законодательстве Российской Федерации
1.4 Условия наступления гражданско-правовой ответственности
Обстоятельства, при которых наступает гражданско-правовая ответственность, называются её основаниями. Таким основанием прежде всего является совершение правонарушения, предусмотренного законом или договором…
pravo.bobrodobro.ru