Тип карьеры – 56 (5). Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

56 (5). Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

Карьера — поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должн. статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост — рост професс. знаний, умений и навыков, признание професс. сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Виды и типы карьеры:

1) Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации.

2) Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях.

Эти виды карьеры может быть специализированной и неспециализированной.

а) специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться,

б) неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

3) Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

4) Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Главной задачей планирования и реализации карьеры явл. обеспеч. взаимодействия професс-ной и внутриорганизационной карьеры, которое предполагает решение вопросов:

— достижение взаимодействия целеполагания предприятия и сотрудника;

— обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его способностей и ситуации;

— обеспечение открытости процесса управления карьерой;

— устранение «карьерных тупиков»;

— повышение качества планирования карьеры;

— формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

— изучение карьерного потенциала сотрудника;

— обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работника с целью сокращения нереалистических ожиданий;

— определение путей служебного роста, использованием которых можно было бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

Планирование и контроль кадров состоит в том, что, начиная с момента приема работника в организацию, и, кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовать вертикальное и горизонтальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест.

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая характеристика

Особенности мотивации (по Маслоу)

Предвари-тельный

До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Становление

До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

Продвижение

До 45 лет

Профессиональное развитие

Социальное признание, самореализация

Завершение

После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Удержание

социального признания

Пенсионный

После 65 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Анализ сильных и слабых сторон специалиста. SWOT-анализ, анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. SWOT-анализ используется для компании, бизнес-единицы, человека, нации, общества. SWOT-анализ является необходимым элементом для повышения стоимости личности.

Для личного SWOT-анализа следует  выявить свои способности (черты характера, образование, профессиональные компетенции, дополнит. навыки и умения) и строить свою личную стратегию основываясь на них и возможностях внешней среды.

Проблемы карьеры менеджера:

— приходится нести ответственность за действия других людей, в первую очередь, своих подчиненных,

— ответственность за результат. Нет возможности оправдываться, причины неудачи никого не волнуют,

— удержание власти. Опасность исходит как от ретивых подчиненных, метящих на твое место, так и параллельных руководителей, продвигающих наверх своих людей.

Управление карьерой затрагивает такие проблемы, как:

— удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;

— преемственность профессионального опыта и культуры корпорации;

— обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей;

— адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов;

— связано с вопросами внутреннего приращения професс-ного потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступа-тель­ных перемещений по различным должностям, способствующая разви­тию, как организации, так и личности.

Система служебно-профессионального продвижениясовокуп­ность средств и методов должностного продвижения персонала, при­меняемых в различных организациях.

Организация заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения орг-ции – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деят-ти, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Карьера на предприятиях Западной Европы.

Продвижение сотрудников с т. зр. пред-ия находит отражение в планировании персонала, карьеры и формировании резерва руков-лей (или план-ие преемственности). Технология такого план-ия включает опред-ие «критических позиций» в карьере специалиста/руков-ля. Речь идет о потолке карьеры. На этом этапе опред-ся видение карьеры в течение года, двух лет и достигается max-ое единство интересов сотрудника и пред-ия. Далее обеспечивается гласность. Называются преемники, устанавливаются промежуточные поощрения, планируются мероприятия повышения квалификации.

studfiles.net

Виды карьеры

Если рассматривать самое общее определение карьеры, то оно будет подразумевать четкую последовательность этапов становления личности человека. Причем, эти этапы будут касаться всех сфер жизни. Но чаще всего говоря о карьере, мы имеем в виду только трудовую сферу – изменение должности, заработной платы и профессиональных навыков.

Основные виды и типы карьеры

Процесс карьерного роста отражает получение ценностей и благ, признаваемых организацией и обществом. Существуют разные виды карьеры, рассматривающие ее в профессиональном и деловом аспектах. Первый подход предусматривает градацию по наличию специальных навыков или их отсутствию, а вторая позиция позволяет оценить направление развития сотрудника в компании.

Различают два вида профессиональной карьеры:

Специализированная. В этом случае сотрудник растет исключительно в рамках своей профессии. Постепенное прохождение стадий возможно как в одной компании, так и в других организациях. Главным условием остается соблюдение рамок специализации. Переход между компаниями возможен в случае предложения лучших условий: повышение оплаты труда, наличие перспектив продвижения по службе или изменение иных важных моментов работы.

Неспециализированная. Данный тип популярен в Японии, где полагают, что руководитель обязан уметь работать в любом отделе компании. Такой подход предусматривает прохождение сотрудником нескольких отделов перед выходом на руководящую должность. При этом срок пребывания на одной должности не превышает три года.

Что касается деловой карьеры, то различают пять основных видов:

  1. Центростремительная (скрытая) карьера. Под ней понимается приближенность к руководящему составу, благодаря личным отношениям с начальством и развитые деловые связи вне фирмы. Такой сотрудник может не занимать руководящего поста, но иметь более широкий доступ к информации и зарплату выше, чем у других сотрудников, работающих в аналогичной должности.
  2. Вертикальный вид. Под ней понимается последовательный подъем по карьерной лестнице с повышением оплаты услуг сотрудника.
  3. Горизонтальный тип. Предполагает временное повышение в должности (руководство краткосрочным проектом), расширение обязанностей или переход в другую сферу работы.
  4. Внутриорганизационное развитие
    . Каждая стадия профессионального роста (от обучения до выхода на пенсию) проходит внутри компании. Такой тип характерен для Америки и Японии.
  5. Межорганизационный вид. Означает прохождение стадий развития сотрудника в различных фирмах.

Также некоторые исследователи выделяют ступенчатый вид карьеры, являющийся промежуточным вариантом роста по горизонтали и вертикали.

 

kak-bog.ru

Глава 9 Основные типы карьеры. Управление карьерой менеджера

Глава 9 Основные типы карьеры

Общие представления

Многие столетия люди стремились систематизировать свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арабшад (Игнатенко А., 1994) был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

1. Везунчики

Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

2.  Агрессоры

Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

3. Трудяги

Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

4.  Торопыги

Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

5.  Лентяи

Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Коренные экономические преобразования последнего десятилетия породили иллюзию обновления состава управленческого корпуса в стране, широкого вовлечения новых людей в управленческую деятельность. Статистические данные 1995 г. опровергли эту точку зрения. В этот период в правительстве было 74 % советской номенклатуры, в московской бизнес-элите – 61 %, а в регионах этот процент оказался еще выше – 82 %. Цифры свидетельствуют о том, что обновление состава руководителей при переходе к рыночной экономике незначительно превосходит нормативные показатели естественной смены управленческих поколений. Происходящие в экономике и обществе изменения нашли свое отражение в характере карьер и в развитии личности руководителей. На основе происхождения, связанного с различными путями создания частной собственности, новых менеджеров можно разделить на три группы: «номенклатурные предприниматели», появившиеся в результате трансформации государственной собственности в частную, «управляющие-владельцы» – собственники нового типа и наемные профессиональные менеджеры. Переломный этап экономического развития породил разнообразие карьер, тесно связанных с криминальной стороной хозяйствования.

Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям.

Первый показатель – скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй – начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.

Второй показатель – последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель – перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.

Четвертый показатель – личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Основные типы карьер

Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, в их странах ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей (табл. 9. 1).

Таблица 9.1

Признаки и типы карьеры

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных карьер относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Класс совместных карьер базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом. В современной России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что было связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

К суперавантюрным карьерам можно отнести карьеры Е. Гайдара, С. Кириенко и многих других. Например, Е. Гайдар в 1978 г. закончил экономический факультет университета, с 1978 по 1987 г. работал научным сотрудником в системе Академии наук, начальником экономического отдела журнала «Коммунист», газеты «Правда». В 1990 г. он был назначен директором Института экономики и политики АН при Совете Министров СССР. А уже в 1991 г. стал вице-премьером, и. о. председателя правительства. Крах суперавантюрной карьеры наступил в декабре 1992 г. Е. Гайдар снова становится директором института (экономических проблем переходного периода). С сентября по декабрь 1993 г. – вице-премьер, министр экономики РФ. Вторая попытка – столь же неудачная, как и первая.

Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в банке более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

Традиционная (линейная) карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня («по ступенькам вниз»), к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение «вниз» – маловероятно, а движение «вверх» – невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менеджеров с этим типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьеры позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации. Например, исследования автора показали, что у директоров крупных хлебопекарных заводов отмечено следующее распределение типов карьер: 59 % – традиционные карьеры, 25 % – отбывающие, по 8 % – авантюрных и прагматичных (структурных) типов карьер. А в одном из ведущих банков России у 33 % работников высшего звена центрального аппарата суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора Санкт-Петербурга. Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75 % из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10 % – к традиционному (линейному) типу.

Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой – определяется личностными особенностями менеджеров и их карьерными установками. Поделитесь на страничке

Следующая глава >

staff.wikireading.ru

5.Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Траекторию своего служебного движения человек в значительной степени строит сам, исходя их внутри- и внеорганизационных предпосылок, а также собственных целей, способностей и желаний.

Должностное продвижение, достижение определенною статусав профессиональной деятельности может иметь различные траектории, что находит конкретное выражение в выделении разных типов карьеры.

Прежде всего, в зависимости от сферы реализации выделяют профессиональную карьеру и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется составом стадий профессионального развития и должностного роста, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию, которые конкретный работник последовательно проходит за свою трудовую жизнь в разных организациях.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или может быть неспециализированной, то есть характеризоваться овладением другими областями человеческого опыта и расширением сфер деятельности.

Внутриорганизационная карьера характеризуется последовательной сменой стадий профес-сионального развития работника в рамках одной организации. Важным направлением деятельности по планированию и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для обеспечения такого взаимодействия необ­ходимо решение следующих задач:

*достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника:

*обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуации;

*устранение «карьерных тупиков», в которых практически возможностей для развития сотрудников;

*использование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

*обеспечение открытости процесса управления карьерой;

*изучение карьерного потенциала сотрудников;

*обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

*определение путей служебного роста, использование которыхудовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

В зависимости от направления реализации выделяют такие основные типы карьеры как: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная.

Вертикальная карьера характеризуется подъемом на более высокую ступень структурной иерархии, что означает повышение в должности и рост заработной платы.

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Ступенчатая карьераэто тип карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального типа. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с гори­зонтальным.

Центростремительная карьера проявляется менее очевидно. Она характеризуется продви-жением к ядру организации, центру управления, более глубоким включением в процессы принятия решений.

Специалисты по управлению персоналом выделяют и другие типы карьеры. Например, в зависимости от степени и характера влияния органи­зационных процессов на карьерное продвижение выделяют: ситуационную карьеру, системную карьеру и карьеру «от развития объекта».

Ситуационная карьера формируется в силу действия ситуационных факторов, без использования механизмов планирования карьеры.

Системная карьера считается признаком современного уровня кад­рового менеджмента. Ее главные признаки:*создание организационных предпосылок для планирования карьеры; *исключение случайных факторов в формировании карьеры работников; *формирование политики управления карьерой; *обучение специалистов служб персонала современным методам карьерного менеджмента.

Карьера «от развития объекта» характеризуется тем, что работник в значительной степени сам формирует свою карьеру.

Этапы карьеры:

Этап карьеры

Возраст, лет

Краткая характеристика

Особенности мотивации

Предварительный

До 25 лет

Учеба, подготовка к тру­довой деятельности, вы­бор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Становление

До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание независимость

Продвижение

До 45 лет

Продвижение по служеб­ной лестнице, приобрете­ние новых навыков и опы­та, рост квалификации

Социальное признание, самореализация

Сохранение

До 60 лет

Пик квалификации, обу­чение молодежи

Рост самоуважения, уважение

Завершение

После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии

Удержание социально­го признания

Пенсионный

После 65 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Как уже отмечалось, продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций и др.), но зависит и от объектив­ных условий карьерного роста. Среди таких объективных условий следует учитывать следующие характеристики карьеры: 1)высшая точка карьеры (пик) — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; 2)длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3)показатель уровня позиции — отношение числа лиц занятых исследующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархи­ческом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности — отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

Управление карьерой- это двухсторонний процесс, так как в нем в качестве субъ­ектов управления может выступать как сам работник, так и организация. В ситуации, когда субъектом управления является работник, речь идет об управлении личной карьерой. Если субъектом управления яв­ляется организация, то имеет место управление деловой карьерой.

Основой эффективного самоуправления карьерой являются:

1) информированность работника о возможностях и перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации; 2) четкое осознание целей своего карьерного роста.

3) правильная самооценка работника; 4) знание конъюнктуры рынка труда.

Важным условием эффективного управления личной карьерой явля­йся правильное понимание целей карьеры. Целью карьеры нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по ко­торой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, возможностей, способностей, а также исходя из целей и условий организации.

Управление деловой карьерой преследует достижение следующих целей: удовлетворение потребности организации в преемственности управления; развитие работников для обеспечения им возможности работать на том уровне ответственности, который они способных достичь.

Управление деловой карьерой работников строится на основе ее планирования. Состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемкщм увольнением с рабо­ты, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Управление карьерой работников дает определенные преимущества для организации:

она получает мотивированных и лояльных сотрудников; имеется возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов; улучшаются результаты деятельности п/п.

studfiles.net

Какие бывают виды карьеры? | superiorseller

  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_validate() should be compatible with views_handler::options_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_submit() should be compatible with views_handler::options_submit($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() should be compatible with views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter_boolean_operator.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_style_default::options() should be compatible with views_object::options() in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_validate() should be compatible with views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_submit() should be compatible with views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Declaration of views_handler_argument::init() should be compatible with views_handler::init(&$view, $options) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument.inc on line 0.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.

Никогда не пробьется наверх тот, кто не делает того, что ему говорят, и тот, кто делает не больше того, что ему говорят.    

Эндрю Карнеги

 

Карьера — это итог поведения, осознанной позиции и усилий в трудовой деятельности, который определяет должностной и профессиональный рост, называется карьерой. 

 

Понятие «карьера» тесно связано с повышением должностного статуса, социальной роли и должностного авторитета человека.

 

Понятие и виды карьеры предопределяют развитие профессиональных навыков, умений и знаний, признание результатов труда и авторитета профессиональным сообществом.

 

Понятие и виды деловой карьеры


Постепенное продвижение личности, сопровождающееся ростом профессиональных навыков, социальной роли, статуса и размера вознаграждения называется деловой карьерой. Принято выделять следующие виды деловой карьеры:

  • Горизонтальная карьера – предполагает перемещение в смежную функциональную область, а также выполнение конкретной служебной роли на должности, которая не закреплена в организационной структуре формально. Горизонтальная карьера может также характеризоваться расширением обязанностей на прежней ступени вместе с повышением вознаграждения.
  • Вертикальная карьера – продвижение по профессиональным ступеням вверх, постепенное взятие более высоких постов в структурной иерархии.

Виды и этапы карьеры должны быть определенными и взаимосвязанными. В этом случае продвижение по карьерной лестнице окажется проще. Для успешной карьеры человеку необходимо четкое осознание того, что кроется за словами «понятие и этапы карьеры, виды карьеры».

 

Первый этап деловой карьеры – формирование собственных осознанных убеждений работника о его трудовом будущем, возможностях самовыражения и степени удовлетворенности трудом. Виды деловой карьеры персонала должны находиться в адекватном взаимодействии при реализации карьеры.

 

Виды и модели карьеры


В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры:

  • Внутриорганизационная карьера
  • Межорганизационная карьера

Специализированные и неспециализированные виды карьеры отличаются тем, что в первом случае карьера реализуется на одном профессиональном пути, а в другом разные этапы карьеры проходят в разных профессиональных областях. 

 

Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации:

  • Вертикальная карьера – переход с более низшей ступени к более высокой. Должностное повышение сопровождается повышением вознаграждения.
  • Горизонтальная карьера – перемещение из одной профессиональной области в другую без повышения уровня иерархии. Задачи усложняются и расширяются, это сопровождается повышением вознаграждения.
  • Ступенчатая карьера — это объединение в себе вертикального и горизонтального продвижения.
  • Центростремительная  карьера (скрытая) – это неочевидный тип карьеры, возможный при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников. Рядовая должность таких работников оплачивается выше, чем обычно.
Все виды профессиональной карьеры основываются на моделях карьеры. Принято выделять 4 основных модели:
  1. «Трамплин» предполагает постепенное осваивание карьерных ступеней, достижение определенного иерархического уровня и удержание на нем в течение долгого времени. После этого периода наступает пенсионный этап.
  2. «Лестница». Эта модель представляет собой процесс, при котором работник занимает должность в течение некоторого времени, в течение которого полностью изучает её особенности и специфику.  Затем накопленный опыт позволяет сотруднику занять более высокий пост.
  3. «Змея». Согласно этой модели сотрудник перемещается от должности к должности, уделяя каждой из них незначительное время. Итогом становится занятие высокой должности со знанием всех функций управления.
  4. «Перепутье». Модель заключается в том, что каждый период работы заканчивается аттестацией сотрудников, согласно результатам которой производится повышение, перемещение или понижение работника в должности.

Виды трудовой карьеры и способы её формирования


Процесс трудовой деятельности характеризуется изменениями профессионализма и статуса. Но в каждом отдельном случае процесс формирования карьеры сугубо индивидуален. Но типовые конфигурации карьерного роста все-таки можно выделить.

  • Целевая карьера характеризуется однозначным выбором профессии и четким планированием этапов профессионального развития.
  • Монотонная карьера заключается в постоянном стремлении к конкретному статусу. После его достижения профессиональное развитие затормаживается, карьерный рост перестает интересовать работника.
  • Спиральная карьера характеризуется достижением профессиональных высот в процессе перемены видов деятельности.
  • Мимолетная карьера – это стихийное перемещение от одного вида деятельности к другому.
  • Стабилизационная карьера характеризуется ростом специалиста до определенной должности, которую он занимает в течение длительного периода.
  • Затухающая карьера – рост до определенного уровня, а затем – постепенный спад.

Типы и виды профессиональных карьер


Рост знаний, навыков и умений определяется понятием профессиональная карьера. Она может развиваться специализированно или траспрофессионализационно, то есть специалист может посвятить себя углублению в одну область или овладению иными областями.

Выбор и виды карьеры должны быть понятны каждому менеджеру по персоналу при встрече с новыми сотрудниками. Благодаря этому станут ясны профессиональные цели, динамика развития и особенности индивидуальной мотивации.

Сущность и виды деловой карьеры определяются потребностями, которые испытывает специалист на каждом этапе профессионального развития. Выделяют 6 этапов, которым соответствует 6 наборов ценностей:

  1. Предварительный этап. До 25 лет сотрудник пребывает на предварительном этапе и нуждается в социальном признании и безопасности. На этом этапе можно менять места работы и сферы деятельности, чтобы окончательно определиться, где развитие может быть наиболее успешным.
  2. Этап становления. Его длительность составляет около 5 лет. За это время работник осваивает профессию, получает необходимые профессиональные навыки и умения. В этот период работник нуждается в независимости и социальном признании.
  3. Этап продвижения. Обычно длится до 45 лет. Квалификация сотрудника растет, навыки развиваются, накапливается необходимый практический опыт. Потребность в достижении высокого статуса повышается. На этом этапе работник нуждается в самореализации и социальном признании.
  4. Этап сохранения. В этот период происходит закрепление достигнутых результатов. Этот период длится примерно до 60 лет. Проявляется потребность в передаче собственных знаний молодым специалистам. Потребность в уважении увеличивается, также как и потребность в высоких доходах.
  5. Этап завершения. Короткий период до 5 лет, в течение которого сотрудник готовится к выходу на пенсию.
  6. Пенсионный этап – это окончание карьеры. Бывший сотрудник получает возможность самовыражения в любом другом виде деятельности. Важными потребностями становятся поддержание здоровья, физической формы и финансовой стабильности.

superiorseller.com

Типы и виды профессиональных карьер

Карьера, ее сущность, цели и виды

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

  • Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
  • Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

  • Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
  • Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

  • Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
  • Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местамис руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

    Типы и этапы карьеры

    Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

    Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

    Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

    • вертикальной карьеры — должностной рост;
    • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
    • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
    Этапы карьеры

    Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

    Потребности человека на этапе карьеры

    Этап карьеры

    Возрастной период

    Краткая характеристика

    Особенности мотивации (по Маслоу)

    До 25 лет

    Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

    Безопасность, социальное признание

    До 30 лет

    Освоение работы, развитие профессиональных навыков

    Социальное признание, независимость

    До 45 лет

    Профессиональное развитие

    Социальное признание, самореализация

    После 60 лет

    Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

    социального признания

    После 65 лет

    Занятие другими видами деятельности

    Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

    Предварительный этап

    Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

    Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

    Этап становления

    Далее наступаетэтап становления который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

    Этап продвижения

    Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

    Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

    Этап завершения

    Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

    Пенсионный этап

    На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

    Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

    Карьера — поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

    Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

    Должностной рост — изменение должн. статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

    Профессиональный рост — рост професс. знаний, умений и навыков, признание професс. сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

    Карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

    Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

    1) Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации.

    2) Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях.

    Эти виды карьеры может быть специализированной и неспециализированной.

    а) специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться,

    б) неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

    3) Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

    4) Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

    Главной задачей планирования и реализации карьеры явл. обеспеч. взаимодействия професс-ной и внутриорганизационной карьеры, которое предполагает решение вопросов:

    — достижение взаимодействия целеполагания предприятия и сотрудника;

    — обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его способностей и ситуации;

    — обеспечение открытости процесса управления карьерой;

    — устранение «карьерных тупиков»;

    — повышение качества планирования карьеры;

    — формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

    — изучение карьерного потенциала сотрудника;

    — обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работника с целью сокращения нереалистических ожиданий;

    — определение путей служебного роста, использованием которых можно было бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

    Планирование и контроль кадров состоит в том, что, начиная с момента приема работника в организацию, и, кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовать вертикальное и горизонтальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест.

    Этап карьеры

    Возрастной период

    Краткая характеристика

    Особенности мотивации (по Маслоу)

    До 25 лет

    Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

    Безопасность, социальное признание

    До 30 лет

    Освоение работы, развитие профессиональных навыков

    Социальное признание, независимость

    До 45 лет

    Профессиональное развитие

    Социальное признание, самореализация

    После 60 лет

    Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

    социального признания

    После 65 лет

    Занятие другими видами деятельности

    Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

    Анализ сильных и слабых сторон специалиста. SWOT-анализ, анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. SWOT-анализ используется для компании, бизнес-единицы, человека, нации, общества. SWOT-анализ является необходимым элементом для повышения стоимости личности.

    Для личного SWOT-анализа следует  выявить свои способности (черты характера, образование, профессиональные компетенции, дополнит. навыки и умения) и строить свою личную стратегию основываясь на них и возможностях внешней среды.

    Проблемы карьеры менеджера:

    — приходится нести ответственность за действия других людей, в первую очередь, своих подчиненных,

    — ответственность за результатНет возможности оправдываться, причины неудачи никого не волнуют,

    — удержание власти. Опасность исходит как от ретивых подчиненных, метящих на твое место, так и параллельных руководителей, продвигающих наверх своих людей.

    Управление карьерой затрагивает такие проблемы, как:

    — удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;

    — преемственность профессионального опыта и культуры корпорации;

    — обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей;

    — адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов;

    — связано с вопросами внутреннего приращения професс-ного потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

    Служебно-профессиональное продвижение — серия поступа-тель­ных перемещений по различным должностям, способствующая разви­тию, как организации, так и личности.

    Система служебно-профессионального продвижения — совокуп­ность средств и методов должностного продвижения персонала, при­меняемых в различных организациях.

    Организация заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения орг-ции – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деят-ти, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

    Карьера на предприятиях Западной Европы.

    Продвижение сотрудников с т. зр. пред-ия находит отражение в планировании персонала, карьеры и формировании резерва руков-лей (или план-ие преемственности). Технология такого план-ия включает опред-ие «критических позиций» в карьере специалиста/руков-ля. Речь идет о потолке карьеры. На этом этапе опред-ся видение карьеры в течение года, двух лет и достигается max-ое единство интересов сотрудника и пред-ия. Далее обеспечивается гласность. Называются преемники, устанавливаются промежуточные поощрения, планируются мероприятия повышения квалификации.

    live-leader.ru

    Виды карьеры

    Понятие карьера возникло сравнительно недавно и обозначает результат осознанной трудовой деятельности человека или же иными словами должностной рост.

    Понятие и виды деловой карьеры

    Деловая карьера — это профессиональней рост личности, который включает в себя повышение социального статуса, накопление трудового опыта, увеличение объёмов профессиональных знаний в определённой сфере деятельности.

    Относительно места карьерного роста существуют, такие виды и типы деловой карьеры:

    1. Внутриорганизационная карьера, предполагает прохождение различных ступеней профессионального роста, обучения и развития, вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации.

    2. Межорганизационная карьера, включает в себя прохождение всех трудовых этапов профессиональной деятельности на различных предприятиях и фирмах.

    Межорганизационная карьера может включать в себя, также 2 подвида это:

    • cпециализированная карьера, позволяет заниматься одним и тем же видом деятельности на разных предприятиях.
    • неспециализированная карьера, которая даёт возможность менять не только место работы, но и непосредственно сам род деятельности на протяжении всего трудового пути, начиная с обучения и заканчивая, выходим на пенсию.

    3. Центростремительная карьера, недоступна для широкого круга рабочих и незаметна для окружающих. Данная возможность предоставляется работникам, которые имеют тесные личные контакты с руководством вне организации. Такая карьера предполагает движение к ядру – руководящим должностям. Благодаря такой карьере работник может посещать совещания и встречи как формального, так и неформального характера, недоступные его сотрудникам и принадлежать к высшим социальным кругам общества, занимая при этом незаурядную должность.

    Относительно иерархии должностей можно рассматривать такие виды деловой карьеры как:

    • горизонтальная;
    • вертикальная.

    Виды и этапы трудовой карьеры

    Трудовая карьера, также как и деловая карьера, обозначает продвижение по карьерной лестнице и совершенствование человеком своих рабочих навыков. Она зависит во многом от выбора профессии и первых шагов человека на пути к становлению себя, как профессионала в определённой сфере. Большое значение здесь также имеет справедливая оценка работником своих положительных качеств и недостатков. Ведь только в этом случае можно правильно выстроить свои профессиональные цели на будущее. Трудовой путь может развиваться по-разному. Он может быть стабильным или же динамичным в зависимости от того, сколько времени человек проводит на одной должности.

    Специалисты в этой сфере выделяют 2 вида трудовой карьеры, которые по своему определению очень схожи с видами деловой карьеры, это:

    • профессиональная;
    • внутриорганизационная.

    Каждый человек за свою жизнь независимо от вида профессиональной деятельности и возможности карьерного роста проходит определённые этапы трудовой карьеры, которые условно можно описать следующим образом:

    1. Юность — от 15 до 25 лет. Время выбора профессии и первых попыток трудовой деятельности в организациях.
    2. Становление – от 25 до 30 лет. Условно принято считать, что данная стадия длится 5 лет, за которые работник осваивает выбранную профессию.
    3. Продвижение – от 30 до 45 лет. Наиболее подходящее время для продвижения по карьерной лестнице.
    4. Стабильная работа – от 45 до 60 лет. Время для закрепления достигнутых профессиональных высот.
    5. Пенсионная – от 60 до 65 лет. Завершение трудовой деятельности, выход на пенсию.

     

    womanadvice.ru