Стиль управления командой – —

Какой вы руководитель? Типы и стили управления командой

www.point.ru

 

Что нужно знать современному руководителю? Стремились вы к руководящей должности или заняли ее волею судеб, прежде всего важно осознавать меру ответственности — за проект, за подразделение, за фирму. В основном руководитель занимается следующими вопросами: он формулирует задания, планирует работу, контролирует качество ее исполнения, оценивает результат деятельности, мотивирует те или иные решения (свои или руководства) и личным примером вдохновляет своих подчиненных. Выполнение этих функций зачастую требует немалых усилий, ведь нередко они вступают между собой в противоречие.

Руководство — это ситуация, когда вы ежедневно находитесь в состоянии выбора. На первый взгляд, представляется важным всегда делать выбор правильный. Но все мы люди, и нужно дать себе установку: «Я не боюсь ошибаться».

Когда вы преодолели боязнь высоты, следует понять, какой тип руководства вам ближе. Борис Мастеров, эксперт Института Открытого общества, в своей статье приводит классификацию Д. Кейси. Он подразделяет их на 4 типа.

Первый — бюрократ . Формалист, старающийся следовать именно букве, а не духу закона (инструкции, указанию). Такой руководитель надежен, он достаточно внимателен к мелочам и деталям. Но для того, чтобы предприятие под его руководством успешно развивалось, ему требуются более гибкие сотрудники. Тем карьеристам, которые попадают к такому руководителю, следует учитывать, что иногда перспективный подчиненный выставляется как пробная фигура. То есть, чтобы не рисковать самому, решение щекотливых вопросов начальник возлагает на того, кто рвется себя проявить. В случае неудачи фигура сдается вместо осторожного руководителя.

Второй тип —

новатор . Это быстрый и гибкий руководитель, он не любит увлекаться мелочами, часто рискует и не теряется в нестандартных ситуациях. Однако чтобы сгладить недочеты в работе с деталями и в планировании, такому руководителю требуются заместители, склонные к точной и последовательной деятельности.

Третий тип — футурист . Такой руководитель склонен смотреть далеко в будущее, развивать долгосрочные планы, часто не обращая внимания на повседневный производственный процесс. Заботы подчиненных мало его занимают, так же как и, насущные проблемы производства. Эти вопросы кажутся ему мелочными и неинтересными по сравнению с теми планами и проектами, над которыми он упорно трудится без отдыха и срока. Однако, если такой руководитель не научится прислушиваться к мнению других людей и учитывать их интересы, вряд ли его самым лучшим и подробнейше разработанным планам будет суждено сбыться.

Четвертый тип — это просто зеркальное отражение предыдущего. Если третий тип руководителя отдает силы во благо абстрактного прогресса, то четвертый — во благо конкретного человека. По крайней мере, во благо в его понимании. Он целиком посвящает себя работе с людьми, проникается их проблемами, их интересами. Очень дружелюбен, не любит конфликтовать, интересы конкретного человека может поставить выше интересов фирмы. Зачастую такой руководитель не может отказать в помощи своим сотрудникам, даже там, где реально ее оказать не в состоянии. Такой руководитель может запросто перегореть, заработав инфаркт, если не станет более четко осознавать свои обязанности и не перестанет брать на себя чужую ответственность.

Высший пилотаж — это когда руководитель знает, когда ему быть новатором, а когда — четко следовать букве инструкции. Он умеет быть и тираном, и отцом родным. Это и есть искусство руководства.

Пока в России мало гибких руководителей. Существует множество типологий стилей управления, и осмысленность многих из них находится под большим вопросом. Сайт HeadHunter провел опрос среди шефов, результаты которого оказались весьма поучительными.

Первое место по итогам опроса занял тип «Старший брат/Коммуникатор». Я всегда был против официоза в отношениях с членами моей команды, стараюсь со всеми поддерживать если не дружеские, то предельно открытые отношения. В течение всего рабочего дня есть место и выяснению рабочих вопросов, и приятному общению. Не вижу смысла в том, чтобы сидеть в офисе «от звонка до звонка». Я могу надавить, только если разгильдяйство грозит срывом дедлайна.

2-е место — «Профессионал». Я уделяю своей профессии значительную часть жизни и жду того же от подчиненных. Они все должны быть компетентны и работоспособны, не выношу лентяев и неумех — таким у нас не место. Понимаю, что у всех есть какие-то свои проблемы, но рабочее время свято. Все сильные эмоции, личные конфликты, а тем более сплетни должны оставаться за порогом офиса.

3-е — «Партнер». Я стараюсь общаться с членами коллектива как с равными — у нас не принято демонстрировать свое превосходство. Все решения принимаются коллегиально, и хотя решающее слово, конечно, остается за мной, каждый имеет право голоса. Это позволяет поддерживать ровные, спокойные отношения и эффективно разрешать конфликты.

Далее следует ответ «Отмечаю в себе черты почти всех типов». А затем места распределились следующим образом:

Эксперт/Стратег. Мои подчиненные профессиональны и независимы. Они умеют самостоятельно принимать необходимые решения. Ко мне они могут обратиться только в самом крайнем случае. Я решаю стратегические задачи и не могу нянчиться с каждым сотрудником по любому поводу —  мой рабочий день расписан по минутам. Если работа делается качественно и в нужные сроки, то когда и как народ с ней справляется, меня совершенно не интересует.

Отец родной. У меня очень теплые отношения с моим коллективом. Я могу вспылить, но такое бывает нечасто и только по делу. Все конфликты я решаю по-человечески, не вынося их на официальный уровень. Зато ко мне всегда приходят и с рабочими, и с личными проблемами, а я готов войти в положение, «прикрыть» подчиненных перед высшим руководством.

Звезда. У меня отличная команда, подчиненные готовы идти за мной и в огонь, и в воду. Ценю, что большинство из них разделяет мои идеи —  в такой атмосфере легко работать.

Менеджер как менеджер. По-моему, все эти типологии надуманны. У нас нормальные, рабочие отношения в коллективе. Самодуром меня вроде никто не называет, но и мягкотелым себя не считаю.

Менеджер поневоле. Честно говоря, на руководящую должность попал случайно — так сложились обстоятельства. Управление не мой конек, предпочитаю отвечать только за себя.

hr-portal.ru

авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный

«Каждая метла метёт по-своему» — в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления. Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. Стиль управления руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании — эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления – вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле. Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления – это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель Курт Левин в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный. Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал – в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным. Какие бывают стили управления руководителя?

Краткая характеристика стилей управления

Типаж руководителя	Положительные качества	Отрицательные качества
Авторитарный	Берёт на себя ответственность, быстро принимает решения, чётко ставит задачи	Не терпит критики, не любит сопротивления, не учитывает мнение окружающих, ставит интересы дела выше людей
Демократический	Работает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнение коллектива, позволяет другим брать ответственность	Много советуется, может затягивать с решением, может отдать полномочия не в те руки
Либерально-анархический	Нет давления на сотрудников, добродушная атмосфера в коллективе, разрешает творческий подход к решению задач	Попустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль (провокация воровства и неисполнения обязанностей)
Непоследовательный	Не выявлено	Нет чёткой цели, нет чётких заданий, нет понимания, разлагающая атмосфера в коллективе, низкие результаты работы, нет денег
Ситуативный	Высококачественное управление сотрудниками, входит в ситуацию, всегда знает как и что делать, нет любимчиков и антигероев, помогает развиваться, выращивает лидеров, поощряет творческий подход к делу	С годами становится либеральным и теряет хватку, беспринципные работники садятся на шею, не умеет отдыхать, работает «на износ»

Авторитарный

Авторитарный человек (от лат. auctoritas – власть, влияние) — властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя – авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя – авторитарный – оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами. В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать. При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» – авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное. В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют. Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой – при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности – властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно – «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников – тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать. Спорить с таким типажом бесполезно – у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно – он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё – «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет. «Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного – но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас. Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто – все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие. И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов – цель оправдывает средства. Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит – раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого кардинала Ришелье, так что и в этом направлении не стоит конкурировать. Кстати про конкуренцию – это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся – у автократов нулевая суггестия. Лучший подход – сотрудничество. Так трудовые будни будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ – это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Характеристика управленца

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными лидерскими качествами, но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель — это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Лучше всего люди с таким стилем управления чувствуют себя на должностях среднего уровня, например, начальник отдела или глава района города. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления, в отделах с руководителем-демократом складывается «своя атмосфера» — при этом авторитет начальника отдела выше, чем руководителя организации.

Из минусов можно отметить следующее: демократ может заиграться в «друга», и тогда всё чаще будут возникать споры и конфликтные ситуации, вместо работы. Смещение фокуса с достижения целей на повышенное внимание к сотрудникам не приближает коллектив к достижению целей. Руководитель-демократ в таком случае теряет авторитет и уровень влияния на коллектив, но у него в рукаве всё равно останется бонус в виде штрафа или приказа, хотя такие начальники редко им пользуются.

Решение задач

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения задач, руководитель-демократ закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами – этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя – он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения – сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу – нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела. Примеры личностей: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврентий Берия.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления творческими коллективами. При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Характеристика управленца

Либеральный стиль можно разделить на два направления: анархистский и экспертный. В первом случае руководитель является слабым по характеру человеком, неконфликтным, конформистом. Он откладывает решение важных вопросов до последнего момента либо пытается полностью снять с себя ответственность, переложив её на плечи заместителей или подчинённых. Такой руководитель может днями сидеть в кабинете и не выходить к работникам – пусть себе работают.

Второй типаж больше подходит на роль эксперта или приглашённого управляющего для временных задач – он даёт указания, как и что сделать, каким образом и в какие сроки. В остальном в работу не лезет, подчинённых не дёргает, только если ситуация вышла из-под контроля. Авторитет держится на уровне его экспертности, знаний и умений в текущей работе.

Отношения с подчинёнными

У либерала-эксперта складываются доброжелательные, неформальные и прочные отношения. В таких коллективах вырастают лидеры, которые потом либо забирают власть у либерала, либо уходят в новые коллективы – как показывает практика, это авторитарные руководители.

В работу подчинённых руководитель-либерал почти не вмешивается, предоставляя максимально возможную свободу действий. Подчинённых снабжает информацией, инструментом, обучает и наставляет, оставляет за собой право конечного решения.

Решение задач

Не стоит думать, что либеральный руководитель будет сидеть в своей «раковине» и не показывать носа. Такое бывает, но это не характеризует всех руководителей-либералов. Наоборот, в текущей ситуации растёт популярность этого метода руководства людьми. Особенно это заметно в научных, творческих или других коллективах, где высок уровень знаний, компетенции и опыта – высококлассный специалист не терпит к себе рабского отношения, равно как и чрезмерной опеки.

В отношениях «руководитель и организация», стили управления «либерала» хорошо известны. Мягкое управление, доверие, сотрудничество и кооперация – вот основы либерального стиля руководства компанией. Нет плохого способа управления людьми, есть лишь неверное использование инструментов в своих руках. Определение стиля управления руководителя стоит начинать как можно раньше – так будет легче подстроиться под обстановку либо быстро найти новое место работы.

Способ общения

Руководитель-либерал не придаёт особого значения выбранному способу общения, ведь влияние этого на результат работы минимально. С самим руководителем стоит общаться, исходя из целей коммуникации и того, какой тип личности у руководителя. Стили управления при этом могут быть разные – либо анархист, либо эксперт. Не стоит сильно переживать, если вы вдруг назвали начальника на «ты» — он вас поправит, но не накажет штрафом, как авторитарный. Примеры: Стив Джобс, Роман Абрамович, Роберт Кийосаки.

Непоследовательный

Название говорит само за себя – последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Характеристика управленца

Сегодня такой менеджер авторитарный руководитель, а завтра – анархист с развитым попустительским характером работы. Результаты работы такого коллектива крайне низкие, и есть все шансы испортить работу предприятия или даже развалить его. Если же у руководителя есть опыт работы на такой должности, но он придерживается непоследовательного стиля работы, то его можно назвать внушаемым, слабовольным управляющим, который не может добиться целей.

Отношения с подчинёнными

Коллектив непоследовательного руководителя недоволен своим управляющим, не знает, что можно ожидать от начальника, к тому же все слабо представляют себе конечную цель и свои возможности роста. Отношения складываются весьма напряжённо, всё это вызывает рост отрицательной атмосферы в коллективе. Высока вероятность недомолвок, интриг и скандалов.

Решение задач

Достигать целей с таким руководителем невозможно, поскольку он смутно представляет, как должен работать коллектив. Решение задач перекладывается на замов и подчинённых, а потом берётся на себя. Затем некоторые задачи отменяются, заменяются новыми и так далее. Такой стиль управления руководителя порождает смуту и анархию.

Способ общения

Такой же неоднозначный и зависит от состояния дел в компании и настроения самого начальника. Сегодня может рассказывать истории о том, как он провёл выходные, а завтра играть роль авторитарного «Пабло Эскобара». Подчинённый с развитыми лидерскими и манипулятивными навыками способен надолго выбить из колеи такого руководителя. А потом из собственного кресла. Примеры: такие люди редко добиваются серьёзных высот, но яркий пример всё же есть – Михаил Горбачёв.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями – в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Характеристика управленца

Это опытные менеджеры с многолетним стажем, проработавшие на разных уровнях управления в нескольких областях. В некоторых людях навыки управления заложены природой – это так называемые менеджеры от Бога. Но талант заменяется усердием и постоянным обучением. Знание того, каким образом сейчас повлиять на человека, приходит с опытом. Это один из самых приемлемых способов руководить коллективом. При неумелых попытках скопировать стиль есть опасность, что руководитель превратится в конъюнктурщика, который говорит то, что выгодно в данный момент.

Отношения с подчинёнными

Складываются доверительно, открыто и легко — у коллектива постоянно ощущение, что работа у них буквально горит в руках, а руководитель всегда знает, что нужно делать, как наказать и подбодрить команду. Ввиду большого практического опыта такие руководители действительно будто видят подчинённых насквозь и обладают даром предвидения. Такие начальники пользуются в коллективе авторитетом.

Ситуативный руководитель знает, каким образом лучше общаться с данной группой подчинённых или единственным работником. В каком случае можно промолчать или даже в чём-то попустительствовать, но это только неопытному взгляду кажется, что руководитель дал слабину.

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень – своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Способ общения

Как и либерал-эксперт, ситуативный управленец выбирает простой стиль общения. Несмотря на высокий ранг, такие люди просты и открыты, а зачастую оптимистичны и наделены чувством юмора. Часто входят в положение работника и могут помочь, выходя за рамки рабочих отношений. С возрастом управленцы становятся слишком добрыми и отходчивыми, иногда могут потерять хватку, чем пользуются беспринципные работники. Но коллектив обычно стоит горой за руководителя, и если они увидят подлость по отношению к своему покровителю, то сразу принимают меры.

Примеры: большая часть военных, директоров и руководителей заводов и фабрик военного и послевоенного времени, таких как Константин Рокоссовский, Иван Ромазан, Авраамий Завенягин и другие.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя — сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание – проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.

fb.ru

Авторитарный стиль управления организацией

Авторитарный стиль управления организацией характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов. Этот стиль свойственен властным и волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Данная статья подробно рассмотрит его преимущества и недостатки.

Вы узнаете:

• В чем заключается авторитарный стиль управления.
• В каких формах он может быть представлен.
• Какие существуют особенности смешанных форм авторитарного стиля управления.

Авторитарный стиль управления — это, в первую очередь, строго обозначенный регламент организации, при котором работники добросовестно исполняют обязанности, безропотно признавая авторитет руководителя.

Главные признаки авторитарного стиля управления в менеджменте: четко обозначенные права и обязанности, жесткие правила, строгая иерархия сотрудников.

Положения, встречающиеся среди главных характеристик авторитарного стиля управления организацией:

• любой вопрос решается руководителем;
• члены коллектива полностью либо частично лишены возможности внести свой вклад в организационную работу;
• решение важных задач не поручается сотрудникам;
• руководитель сам определяет условия и методы работы.

Плюсы авторитарного стиля управления:

• документы и бухгалтерия всегда в порядке;
• качество производимой продукции находится под контролем;
• число конфликтов по рабочим вопросам в коллективе минимально, ведь задачи ставятся свыше и строго регламентированы;
• руководство осуществляется централизованно, что позволяет избежать споров и объективно видеть картину в целом.

Минусы авторитарного стиля:

• огромная трата сил и времени руководителем, принимающим решения единолично;
• большая вероятность ошибок в принятии решений, ведь управление осуществляет всего лишь один человек;
• давление начальства, пресечение инициативности, постоянный контроль над рабочими;
• беспомощность рабочего коллектива в отсутствии начальника;
• напряженная обстановка, поскольку многих может угнетать диктатура руководителя.

Тесты для оценки лидерских качеств

«Идите к своей мечте», «Не бойтесь рисковать» — так обычно советуют известные бизнесмены и миллионеры, когда их спрашивают о секретах успеха. Редакция журнала «Коммерческий директор» пошла другим путем и узнала у Стива Возняка, Ричарда Брэнсона и Оскара Хартманна практичные правила, которые может применить в жизни и в работе каждый предприниматель.

В статье — тесты для самопроверки и руководство к действию от лидеров бизнеса.

Пройти тесты

Методы авторитарного стиля управления организацией

Методы управления — это приемы, которые руководитель может использовать для эффективного воздействия на подчиненных. Среди методов авторитарного стиля управления можно выделить следующие:

• организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические;
• общественные или коллективные.

Организационно-распорядительные методы управления — это контроль над деятельностью персонала при помощи приказов, указаний, распоряжений, директив, резолюций, предписаний и т. д. Другими словами, суть метода заключается в использовании распорядительной документации. Преимущество в том, что подчиненные не имеют права игнорировать официальные приказы.

Экономические методы управления — это контроль над деятельностью персонала при помощи системы премий и штрафов. Таким образом можно стимулировать сотрудника, формировать у него интерес к работе. Преимущество данного метода в том, что подчиненные добровольно выполняют возложенные на них задачи. Недостаток заключается в дополнительных финансовых расходах. Кроме того, введение штрафов не правомерно.

Социально-психологические методы управления — мотивирование сотрудников при помощи приемов психологии и простого «человеческого» общения. Эффективность зависит от способностей, опыта и харизмы руководителя. Требует грамотного подхода, без которого можно лишь усугубить ситуацию, став для всех «своим», что приведет к утрате авторитета.

Общественные или коллективные методы влияния. Теоретически могут служить средством авторитарного управления, поскольку начальник всегда имеет возможность осуществлять руководство, используя для этого коллегии и советы в качестве посредников. Однако формально это вступает в противоречие с самим определением авторитарности. Тем не менее, опосредованное управление заслуживает упоминания, как один из методов, доступных руководителю.

Соответственно, в авторитарном стиле управления применяется негативная мотивация, а стимулом усердия работника является страх, боязнь порицания, позора, увольнения.

Следует учесть, что существует две разновидности форм авторитарного стиля управления: благожелательная и эксплуататорская. В зависимости от того, с какой из них работает компания, выбираются методы управления. Благожелательная форма авторитарного стиля представлена смягченными методами управления и существенным снижением числа наказаний.

1. «Эксплуататорский» авторитарный стиль.

Заключается в том, что начальник берет на себя ответственность за весь рабочий процесс и отдает распоряжения подчиненным, не рассматривая ни чьи мнения, даже если те аргументированы. В качестве главной формы мотивации применяется наказание.

Все поручения выполняются сотрудниками слепо, с позиции «наше дело маленькое». Промахи руководителя вызывают у подчиненных злорадство.

Большая ответственность может тяготить руководителя, ведь он один расплачивается за все ошибки и не всегда способен выявить их причину. Работники же, даже если способны помочь, часто предпочитают промолчать, полагая, что к ним не прислушаются. Эта ситуация регулярно повторяется и приводит к формированию напряженной психологической обстановки в коллективе: одни чувствуют себя не реализовавшимися, другие — переутомленными.

Таким образом, у ошибок при эксплуататорско-авторитарном стиле двойная цена:

• психологические травмы из-за постоянного напряжения;
• экономические потери.
• «Благожелательный» авторитарный стиль.

Данный вид авторитарного стиля руководителя подразумевает родительское отношение к подчиненным. Начальник интересуется точкой зрения персонала, однако может проигнорировать даже обоснованное мнение и сделать по-своему. Руководитель предоставляет некоторую свободу действий, но жестко контролирует рабочий процесс и следит за соблюдением уставов предприятия и требований алгоритма работы. Используются различные методы наказания и поощрения.

Несколько слов об авторитарно-демократический стиль управления

В отличие от обычного смешанный авторитарный стиль поддерживает новшества и инициативы персонала, сотрудники являются частью общего дела и осознают свою ответственность за результат. Работники будут способны справиться с делом даже в отсутствие начальника.

Объединенные, авторитарный и демократический стили позволяют комбинировать свои преимущества. Руководитель, придерживающийся такого подхода, комбинирует тактики управления, в зависимости от ситуации.

Например, возможна такая ситуация: основная власть сосредоточена в руках начальника, но при этом права и обязанности распределяются между ним и заместителями, либо подчиненными. Коллектив постоянно в курсе всех важных вопросов.

Тем не менее, при авторитарно-демократическом стиле, если возникнет необходимость, руководитель легко оставит мнение подчиненных без внимания и единолично примет решение. Также не исключено использование выговоров, замечаний и приказов в качестве методов управления.

Преимущества авторитарно-демократического стиля:

Однако авторитарно-демократический стиль руководства помогает достичь успеха лишь при условии, что лидер — человек знающий и опытный, способный сохранять гармонию в коллективе и принимать правильные решения. Также возможно проявление «побочного эффекта» демократического стиля управления, когда начальник чересчур снижает контроль и подчиненные расслабляются.

Авторитарный стиль управления: современные модификации

В современной теории и практике управления существует множество стилей руководства и их модификаций, но наиболее распространены следующие:

1. Бюрократический стиль руководства

Взаимоотношения руководителя и подчиненных формальны и анонимны, личная власть начальника минимальна. Бюрократический стиль представляет собой крайнюю степень структурирования и регламентирования действий работников компании. Это достигается благодаря тщательному разделению обязанностей, созданию должностных правил и нормативных актов, в которых подробно расписано кто, что и как должен делать. Информация к сотрудникам поступает через формальные источники. Контроль осуществляется с помощью проверки письменных отчетов и через сообщения.

Бюрократический стиль можно назвать ослабленным вариантом авторитарного стиля, поскольку начальник может отдавать распоряжения через документы, но основные полномочия он передает составителям и контролерам нормативных актов. В России на сегодняшний день бюрократический стиль характерен для государственного управления, где применяется, как правило, избирательно.

2. Автократический стиль руководства

Встречается редко и более характерен для крупных компаний. Руководитель имеет руководящий аппарат, который действует, исходя из его распоряжений, что нарушает служебную субординацию, так как начальник косвенно выполняет функцию подчиненной структуры.

Отличительной чертой данного стиля управления является малоразвитая личная коммуникация между начальником и подчиненными. Автократический стиль часто встречался во времена командно-административной системы в Советском Союзе, а также в других государствах. В наше время сохранился в крупных компаниях и государственных корпорациях.

3. Патриархальный стиль руководства

Организация с таким стилем руководства существует по принципу большой семьи, где ее главой становится руководитель. Он опекает своих подчиненных, заботится и требует от них уважения, благодарности и исполнительности. В рамках этого стиля стимулирование сотрудников осуществляется с помощью формирования у них личной зависимости и преданности.

Положительной стороной патриархального стиля является то, что он может быть эффективен в низкокомпетентном коллективе, где профессионализм и ответственность персонала выражены слабо.

Отрицательная сторона данного стиля управления заключается в том, что опека может служить препятствием к развитию инициативы.

4. Харизматический стиль руководства

Схож с патриархальным стилем, но в данном случае авторитет начальника выше и более персонален. В основе стиля лежит убеждение подчиненных, что их начальник особенный и уникальный. Харизматический руководитель не поручает основные вопросы управленческим структурам и старается связать успешность компании с собственными качествами, подпитывает впечатление о себе, как о выдающемся человеке. Нет четко прописанных уставов и правил. Руководящий аппарат представляет собой некий штаб, где начальник и приближенные имеют примерно равные обязанности. Такие руководители особо востребованы в критические, кризисные времена.

В нашей стране харизматический стиль распространен в предприятиях, созданных по инициативе самого руководителя. По мере роста компании возникает необходимость ужесточать и регламентировать организацию рабочего процесса, так как возможности харизматического руководства ослабевают.

Мнение эксперта

На российских руководителей негативно влияют стереотипы

Галина Рогозина,

руководитель практики развития лидерства консалтинговой компании RosExpert, Москва

Генеральный директор, в связи со спецификой его деятельности, часто предстает как публичная фигура. И тогда к нему применяются типичные для России стереотипы руководителя: авторитарный, властный, требовательный, жесткий. Российским управленцам приписывают роли «сильной руки», «строгого, но справедливого» начальника. Поэтому, стремясь соответствовать сложившимся мнениям, русский руководитель на публике полагается лишь на свои взгляды, закрывая глаза на точку зрения окружающих и не привлекая их к решению вопросов. Он привык наделять обязанностями и обделять полномочиями, а в спорах отстаивать свое мнение до конца. Если же можно обойтись без полемики, генеральный директор проявляет терпение, дает возможность высказаться всем участникам совещания, а под конец самостоятельно и безоговорочно принимает решение.

Как понять, подходит ли вам авторитарный стиль управления

Умение приспосабливаться к конкретной ситуации, выбирая подходящий стиль управления, не заложено в руководителе изначально. Для того чтобы этому научиться, нужно долго работать и набираться опыта.

Необходимо учитывать следующие факторы:

1. Характер деятельности

Достаточное влияние на выбор стиля управления оказывает род деятельности сотрудников компании. Например, для коллектива, занимающегося творчеством, отлично подойдет либеральный стиль управления, но временами ему нужно давать встряску демократическим либо даже авторитарным стилем. Отсутствие границ для творчества необходимо, но все хорошо в меру. Если сложилось так, что за каждый промах работников фирма несет потери (не обязательно в финансовом плане), то уместнее будет использовать авторитарный стиль. Однако на одних лишь наказаниях не продержится ни один коллектив, поэтому не стоит забывать и о поощрениях.

2. Степень сложности задачи

Как правило, самые трудные задачи имеют много вариантов решения. Возникает сложность выбора наиболее эффективного из них. Если трудно сказать, какой лучше, подойдет демократический стиль управления. Решать проблему единолично опасно, гораздо эффективнее сообща обдумать вопрос, рассмотрев разные точки зрения.

А если вопрос несложный, тогда руководитель в состоянии решить его самостоятельно, либо поручив это сотрудникам, но, в таком случае важна их компетентность.

3. Специфика коллектива

Большой плюс руководителю, если он лично знаком со всеми подчиненными. Тогда ему будет легко подобрать подход каждому и раскрыть его потенциал. Некоторые работают плодотворнее, когда перед ними поставлены четкие задачи, кто-то сильнее в импровизации. Предусмотрительный начальник должен иметь в виду такие особенности каждого сотрудника. Естественно, это проще осуществить в маленьком коллективе.

Когда команда состоит из новичков, малопонимающих в деле, управление лучше осуществлять в авторитарном стиле. Если в коллективе большинство являются профессионалами, эффективнее будет работа с демократическим стилем управления.

4. Форс-мажорные ситуации

К сожалению, форс-мажорные ситуации случаются с каждым, без этого, как правило, не обходится ни одно дело. Главное — уметь правильно находить выход. В экстренных условиях время на принятие решения ограничено, собирать совет некогда, и решение лучше принять руководителю лично. Это присуще авторитарному стилю.

Мнение эксперта

Различные стили управления нужно уметь применять по ситуации

Галина Агуреева, 

президент Южно-российского клуба HR-менеджеров, Ростов-на-Дону

Структура бизнеса в России совершенствуется, в связи с этим развиваются руководительские способности топ-менеджеров. Наши фирмы выигрывали маржей, ценой, ассортиментом. Теперь конкурентоспособен наш персонал. Степень профессионализма рабочего коллектива и их начальника стала нашим основным превосходством. Вместе с этим эффективный управленец должен уметь пользоваться всеми стилями управления. К примеру, большинство нынешних авторитарных лидеров приходят к тому, что невозможно все время держать подчиненных в ежовых рукавицах — необходимо время от времени быть снисходительным с ними.

Кризис стал дополнительным поводом пересмотреть стиль руководства. Многие генеральные директора столкнулись с необходимостью увольнять людей, урезать компенсационные пакеты, замораживать проекты, противостоять депрессии сотрудников. Главы компаний просто вынуждены были «выходить в народ», объяснять, что происходит, применять нематериальные средства мотивации. Однако, чтобы добиться успеха на этом пути, лидер должен четко понимать, каких результатов он хочет достичь. Только тогда ему будет ясно, какие управленческие и коммуникативные технологии нужно применять. При этом нельзя один раз выступить и снова запереться в кабинете. Нужно постоянно появляться на людях. Такая активность требует немало сил и времени и зачастую отвлекает главу компании от исполнения непосредственных обязанностей.

Переход к другому стилю руководства должен быть плавным. Человеку нужно время, чтобы измениться. Нельзя сегодня быть деспотом, а завтра похлопывать подчиненных по плечу и спрашивать их мнения по всякому поводу. Более того, работникам тоже проще, когда изменения происходят постепенно. К примеру, когда руководители, обучающиеся управлению в стиле коучинг, начинают интересоваться точкой зрения сотрудников, вместо того чтобы раздавать указания, это подчас вызывает у подчиненных растерянность — они оказываются не готовы к таким отношениям. В подобных ситуациях, если глава компании понимает, что он авторитарен и непубличен, для начала можно поставить рядом с собой более гибкого и коммуникабельного человека, например HR-директора. В противном случае функцию «идейного вдохновителя» может взять на себя кто угодно и ситуация выйдет из-под контроля.

Что касается меня, то глава общественной профессиональной организации просто не может быть кабинетным руководителем. Он должен управлять сообществом профессионалов, многие из которых пользуются колоссальным авторитетом в бизнес-среде. С такими людьми директивное общение и начальственный тон невозможны. Нужно также помнить, что лидер общественной организации не располагает большим бюджетом, а потому, чтобы стимулировать людей к выполнению сложной организационной и интеллектуальной работы, необходимо умело использовать нематериальные средства. Надо уловить потребности членов сообщества, сформулировать общие цели, воодушевить, направить и организовать людей, а затем постоянно поддерживать их активность.

12 советов о том, как должен выглядеть авторитарный стиль управления

1. Не противоречьте своим принципам.

Руководитель, добившийся любви и уважения, не должен пренебрегать своими принципами. Напишите список вещей, которые для вас совершенно недопустимы в общении с коллективом. Если вы, например, твердо решили не допускать опозданий на работу, сообщите об этом команде. Наказания за такие проступки — это другой вопрос. Главное — ни в коем случае не уступать в своих принципах. Стоит хоть раз закрыть глаза на опоздание сотрудника и оставить его без санкций, и ваше правило тут же потеряет значение для всего коллектива. Лучше не перебарщивать с подобными принципами, достаточно пяти, иначе можно создать себе образ деспота, а это вам ни к чему.

2. Установите четкие временные рамки.

Тратьте на любые собрания четко намеченное количество времени, к примеру, минут 30. Возможно, некоторые вопросы потребуют более тщательного рассмотрения и займут больше времени, но такие случаи будут исключением. Если работники будут держать в голове, что времени на решение вопроса у них всего 30 минут, они практически со стопроцентной вероятностью справятся в этот срок. Предоставьте на обсуждение час — и они будут думать все это время. Дайте задание, не ограничив времени для его решения, оно не будет готово и на следующий день.

3. Не бойтесь конфликтов в коллективе.

Не стоит бояться возникновения в коллективе конфликтов. Ведь они порой могут пойти на пользу. Даже конфликт внутри коллектива способен создать здоровую конкуренцию, которая существенно повысит эффективность труда, если ее поддерживать.

4. Поощряйте каждого за его заслуги.

Если решение, предложенное каким- либо сотрудником, оказалось удачным, не стоит приписывать его успех всему коллективу либо лично себе. Это на корню может отбить охоту проявлять инициативу и снизит старание в работе.

5. Относитесь к каждому сотруднику одинаково.

Избегайте панибратства со стороны подчиненных. Абсолютно каждый должен быть от вас на равной дистанции в общении, не стоит делать ни для кого исключений. Если же кто-то из сотрудников близок вам в реальной жизни, постарайтесь договориться с ним, что на работе вы начальник и подчиненный, а за пределами работы — близкие люди.

6. Каждый должен получить по заслугам.

Каждый должен получать по своим заслугам. Если подчиненные сделали ошибку, не нужно утешать их словно детей. Сотрудники должны осознавать, что они отвечают за свои проступки, и все последствия лежат на их плечах. Но и с успехами следует поступать по этому же принципу: старания и достижения сотрудников должны поощряться. Морально либо денежно — решать вам. Если подчиненный достиг успеха, не стоит делать вид, что так и должно быть. Эмоциональное подкрепление нужно каждому коллективу для эффективности.

7. Не изменяйте себе.

Из добродушного по натуре человека вряд ли получится строгий авторитарный начальник. Если он и постарается таким стать, это будет выглядеть неестественно. Так же, как и если жесткий и властный человек, которого слушают и вне рабочего коллектива, попытаться опекать своих подчиненных как отец, который снисходителен ко всем ошибкам. Выберите такую тактику управления, в которой будете чувствовать себя комфортно. И помните главное: лучший стиль управления — это сбалансированное смешение всех стилей.

8. Еще больше интересуйтесь своей работой.

Вы должны знать больше всех об обязанностях своих подчиненных. Ваша точка зрения о том или ином рабочем вопросе должна быть самой приоритетной.

9. Четко формулируйте свои указания.

Вам нужно изъясняться предельно ясно — некогда вести пустые разговоры.

10. Учитесь принимать решения.

Именно вашей обязанностью является решение задач, вы ответственны за них. По этой причине вам стоит доносить до сотрудников свои желания вербальными и невербальными способами.

11. Контролируйте работу подчиненных.

Всегда будьте в курсе происходящего. Введите процедуры, которые позволят вам всегда иметь доступ к информации, необходимой для оценки усердия каждого сотрудника и его трудовых достижений.

12. Обращайте внимание подчиненных на все случаи несоблюдения правил.

Дайте им понять, какое поведение не может считаться удовлетворительным. Настаивайте на строгом соблюдении действующих в организации правил.

Авторитарный стиль управления на примерах мировых компаний

Корпорация «Крайслер»

В 1978 году Ли Якокка занял должность руководителя корпорации «Крайслер». На тот момент организация столкнулась со значительными трудностями: ее позиции на рынке Америки стремительно снижались и ситуация грозила привести к банкротству.

Ли Якокка проконсультировался с различными специалистами и пришел к выводу, что основная проблема корпорации — либеральный стиль управления. Новый руководитель изменил данный подход, сделав упор на сочетание демократичных и авторитарных принципов. Это привело к тому, что корпорации «Крайслер» удалось в короткие сроки вернуть утраченные позиции и стать одним из лидеров автомобильной индустрии.

Генри Форд

Подход Генри Форда к организации деятельности своей компании во многих отношениях любопытен. Введение конвейерного производства, механизация транспортных операций, дотошность в отборе персонала, вплоть по изучения их условий жилья — все это привело к появлению мощной, эффективной и продуманной до мелочей структуре.

Не менее примечателен диктаторский стиль управления Форда. Любые звенья из менеджеров и начальников отделов имели в компании очень узкие полномочия и скорее выполняли номинальную роль посредников между руководителем и рабочими, чем какие-либо управляющие функции. Форд настойчиво отвергал почти все промежуточные управляющие элементы в компании и стремился к тому, чтобы штат сотрудников практически целиком состоял из рабочих.

Успех «Ford Motor» обеспечивался стабильностью производства, но к концу 20-х годов изменилась социальная и рыночная среда Америки. Отсутствие гибкости в политики компании вызвало сложности в ее приспособлении к новым обстоятельствам, и лидирующие позиции были утрачены.

Стив Джобс

Стив Джобс представлял собой уникальную фигуру среди руководителей. Он был не только медийным лицом компании, но и ее идеологом, а также жестким руководителем, отвергающим демократичный стиль управления. Тем не менее, его авторитарность заключалась не в отсутствии промежуточных начальников, имеющих значительные полномочия. Как раз в этом отношении Джобс предоставлял им достаточную власть и свободу. Куда существеннее тот факт, что руководитель представлял собой лицо «Apple», незаменимое в силу личной харизмы и силы характера. Помимо лидерских качеств он также обладал значительной коммерческой компетентностью, позволяющей осуществлять эффективное управление компанией.

Билл Гейтс и компания Microsoft

Билл Гейтс выделяется из числа других руководителей демократичностью своего подхода. Но эта демократичность избирательна: создатель компании «Microsoft» вводит поблажки для представителей самой симпатичной ему должности — программистов. Он предоставляет им значительную свободу, как в отношении рабочего графика, так и в подходе к выполнению поставленных задач.

Тем не менее, не следует полагать, что данный подход основывается исключительно на предпочтениях Билла Гейтса. Руководитель компании «Microsoft» прекрасно осознает, что программисту, в отличие от многих других сотрудников, вовсе не обязательно находиться в течение всего дня на рабочем месте. Если его задачи сводятся к достижению определенного результата к заданному времени, то допустимо, чтобы человек сам выстроил свой график и создал вокруг себя наиболее комфортную атмосферу.

Таким образом, система поощрений Гейтса может на первый взгляд восприниматься, как авторитарный стиль управления, где руководитель избирателен к сотрудникам и формирует среди них некоторую элиту, пренебрегая интересами остальных. Однако, все эти действия, напротив, являются признаками демократичного подхода с максимальной степенью свободы, основанной на логике и здравом смысле.

Информация о компаниях

Консалтинговая компания RosExpert, Москва. Сфера деятельности: подбор топ-менеджеров, развитие лидерского потенциала управленцев, привлечение независимых членов советов директоров и консультантов. Территория: Москва, Киев. Численность персонала: 50. Количество реализованных проектов: 120 (в 2009 году).

Торговая сеть «Вещь!», Москва. Сфера деятельности: продажа одежды и аксессуаров для взрослых и детей в нижнем среднем ценовом сегменте. Форма организации: ООО. Территория: головной офис расположен в Москве, магазины – в Москве, Санкт-Петербурге, Владимире, Волгограде, Воронеже, Воскресенске, Екатеринбурге, Казани, Клину, Костроме, Краснодаре, Красноярске, Мытищах, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Тамбове, Уфе, Челябинске, Ярославле. Количество магазинов в сети: 46. Численность персонала: 1033 человека.

Южно-российский клуб HR-менеджеров. Сфера деятельности: создание в регионе эффективно действующего профессионального сообщества HR-специалистов. Форма организации: региональная общественная организация. Территория: головной офис – в Ростове-на-Дону; представительства – в Волгограде и Таганроге (Ростовская область). Численность персонала: 114. Реализованные проекты: 18 мероприятий, 6 образовательных и 1 социальный проект (в 2009 году).

www.kom-dir.ru

Стили управления.

Менеджмент Стили управления.

просмотров — 1069

Связь стиля управления и ситуации

Стили управления

Стили управления

Лекция № 43

2. «Решетка менеджмента»

Стиль руководства— это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчинœенным.

Стиль руководства — решающий фактор эффективно; типа, полной реализации потенциальных возможностей людей и производства. Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает венным стилем управления. Сложные и многочисленные параметры деятельности руководства объединœены исследованиями в три базовых стиля руководства. В жизни, как правило, в чистом виде эти стили не проявляются, более того менеджер может в различной обстановке использовать те или иные варианты

Авторитарный (директивный) стиль руководстваоснован на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. При авторитарном стиле менеджер привержен формальному характеру взаимоотношений с подчинœенными. Он Предоставляет своим сотрудникам минимум информации, поскольку никому не доверяет. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей, которым не хватает подобострастия. В то же время, по его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. Стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует чтобы обо всœех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается. Преобладающими

методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры,

лишние различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчинœенных инициативы. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги, доносы. Отдельные работники многим обязаны руководителю. Руководитель непредсказуем, никто не знает как он будет реагировать на те или иные события. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении менеджера. Инициатива подчинœенных подавлена. В коллективе присутствует застой, пассивность сотрудников, неудовлетворенность

своей работой; неблагоприятный психологический климат, который обуславливает повышенную психологически – стрессовую нагрузку эффективности производства.

Авторитетный стиль руководства имеет несколько разновидностей: агрессивный, агрессивно-податливый, эгоистичный, добросœердечный. Демократический стиль руководстваявляется наиболее эффективным, т.к обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие Производственные результаты труда, творчество, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе. Стиль основан прежде всœего на инициативе коллектива а не руководителя. Демократический стиль характеризуется коллективной деятельностью при которой обеспечивается активное и равноправное участие всœех сотрудников в обсуждении намеченных целœей, определœении задач и выборе исполнителœей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчинœенным, подчеркивая свою причастность к мнению коллектива. Характеризуется распределœением полномочий, инициативы и ответственности между руководителями, заместителями и подчинœенными. Регулярно и своевременно производится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение приходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов; поощрений за качественную работу, доброжелательно вежливо. Хорошо знающий . дело и обстановку в коллективе, он при осуществлении и контроля обращает на конечный результат работы. Благодаря этому создаются условия для самовыражения

подчинœенных, у которых развивается самостоятельность. Менеджер стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчинœенных. К разновидностям демократического стиля руководства относятся совещательный и участвующий стиль.

Либеральный стиль руководства предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальным участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В коллективе царит фамильярность, важные вопросы решаются без участия менеджера. Руководитель редко комментирует действия подчинœенных и не пытается анализировать ход событий. Во взаимоотношениях с подчинœенными либерал корректен, вежлив положительно реагирует на критику, не требователœен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Больше всœего его волнует, что о нем думают сотрудники и старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может выполнить сам работу за нерадивого работника. Главное для него –поддержание хороших отношений с подчинœенными, а не результат работы. В коллективе расслабленная, семейная обстановка. Такой стиль руководства предпочтителœен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются творческой индивидуальностью и самостоятельностью.

2. «Решетка менеджмента».

На практике каждый руководитель имеет свой стиль управления, так или иначе сочетающий элементы трех базовых стилей. Тем не менее всœе разнообразие стилей укладывается в «силовом поле» между вектором «внимание к производству» (нацелœенность на создание продукции) и вектором «внимание к человеку » (нацелœенность на гуманное отношение к людям». В результате образуется «решетка менеджмента», которая дает возможность выделить пять характерных типов управленческого поведения : а)диктатора; б)демократа; в)пессимиста; г)манипулятора; д)организатора. Менеджер-диктор в основном ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора, для которого результат-всœе, а человек-исполнитель. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Диктатор- плохой управляющий. Менеджер- демократ противоположен диктатору. Во главу угла здесь ставиться принцип « быть всœегда самим собой». Он скрупулезно внимателœен к удовлетворению потребностью людей, созданию комфортабельной и дружелюбной атмосферы и необременительному рабочему ритму в организации. Менеджер-манипулятор удовлетворен средними достижениями. Его девиз : «Не хватать звезд с неба «. Главная тактическая линия- компромисс. Он считает, что адекватная производительность может быть достигнута при сбалансированном учете крайне важности выполнения работы и крайне важности поддержания на удовлетворительном уровне морального состояния людей. Менеджер – пессимист руководствуется девизом «Не вмешивайся естественный ход событий ». Польза от таких людей очень мала. Менеджер – организатор – самый продуктивный тип менеджера, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Важнейшей характеристикой данного типа является устремленность к инновациям и нацелœенность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют менеджеры – организаторы, обычно процветают. Менеджер такого типа представляет собой эталон современного управляющего.

3.Связь стиля управления и ситуаций .

Классический менеджер- тот, который ориентируется на дело и его результаты в условиях конструктивных, человеческих отношений в коллективе. В малых трудовых коллективах начальствование обычно не подчеркивается , более того, обязанности по управлению нередко выполняются менеджером параллельно с работой, в рамках практической деятельности предприятия. Без бюрократических отношений сотрудники работают с удовлетворением и эффективно. Результаты и хорошая атмосфера во многих случаях рождаются сами по себе, так как сама работа стимулирует творческий подход и инициативу. Задача менеджера в этом случае заключается в том чтобы поддерживать такую атмосферу в коллективе, культивировать мышление с ориентацией на результат. Это достигается откровенным информированием, беседами о направлениях и целях деятельности. Полезно организовать в коллективе беседы о постановке целœей и достижении результатов как с отдельными группами, так и с рабочими группами.

Хороший руководитель – организатор использует в качестве метода управления беседу о результатах, которая одновременно является частью эффективно обратной связи между руководителœем и персоналом, такой менеджер вместе с персоналом выбирает правильный способ выполнения работы. В России, по данным Института психологии РАН, на первое место ставят человеческие качество руководителя, а на последнее – деловые.

По этому российский менеджер, ориентирован только на производственный результат может добиться обратного: в коллективе установиться негативная психологическая обстановка, упадет производительность труда, снизиться качество продукции.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, предпочтительнее тот стиль управления, который осуществляется на не формальной основе, нацелœен на создании творческой атмосферы в коллективе, ориентированной достижении результатов.

Читайте также

— Стили управления конфликтами.

Вам как менеджеру необходимо понимать, что некоторые конфликты являются здоровыми, но вы не должны допускать того, чтобы конфликты снижали эффективность и благополучие команды. В командах, как и у индивидов, вырабатываются определённые стили урегулирования… [читать подробенее]

— Стили управления

Современные подходы к изучению лидерства Предыдущие концепции делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль, следовательно, новые – пытаются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе,… [читать подробенее]

— Лидерство и стили управления

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство… [читать подробенее]

— Стили управления.

Связь стиля управления и ситуации Стили управления Стили управления Лекция № 432. «Решетка менеджмента»Стиль руководства— это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Стиль руководства — решающий фактор эффективно; типа,… [читать подробенее]

— Стили управления.

Связь стиля управления и ситуации Стили управления Стили управления Лекция № 432. «Решетка менеджмента»Стиль руководства— это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Стиль руководства — решающий фактор эффективно; типа,… [читать подробенее]

— Стили управления и факторы его формирования.

Председатель собрания подводит итоги обсуждения и формулирует решение. После принятия решения определяется лицо (группа лиц), осуществляющих его исполнение и контроль за исполнением. Принятие решений Проведение совещания Проведение совещаний Этап -… [читать подробенее]

— Лидерство и стили управления.

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективно решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного… [читать подробенее]

— Лидерство и стили управления.

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективно решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного… [читать подробенее]

— Стили управления, решетка менеджмента

В современном менеджменте очень распространена схема деления менеджеров на пять типов в зависимости от ориентации на дело и человека. Выделяются: диктаторы, демократы, пессимисты, манипуляторы и организаторы. Делаются также подобные попытки и у нас. Одна из таких схем… [читать подробенее]

— РУКОВОДСТВО И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

Ключевые результаты деятельности отдельных менеджеров На этапе организации управления определяются ключевые результаты деятельности и конечные цели каждого руководителя во всех звеньях управления. Ключевые результаты фирмы следует привязать к отдельным… [читать подробенее]

oplib.ru

Стили управления в менеджменте, персоналом, стиль управления руководителя, примеры

Вспомните о вашей карьере и о том, какие у вас были менеджеры. Я уверен, что у вас были хорошие менеджеры, а также и другие, которые, возможно, были не столь хороши.

Когда я прошу людей перечислить те качества, которые делают менеджеров «хорошими», то большинство примеров, которые они дают мне, касаются поведения или стиля.

Кое-что интересное о стиле: менеджеры, чей стиль наиболее гибок, получают лучшие результаты от своих людей. Стиль руководства – это не хорошо/плохо, правильно/неправильно.

Стиль руководства зависит от задачи, людей и ситуации. По словам Хэй-МакБера, существует шесть основных стилей руководства (или управления).

Направляющий (принудительный) стиль

Основная цель которого – немедленное выполнение работы:

• Руководитель – «Сделайте это так, как я говорю»
• Непосредственно контролирует сотрудников
• Мотивирует при помощи дисциплины и угроз

Эффективен, когда:

• Существует кризис
• Когда отклонения рискованны

Неэффективен. когда:

• Сотрудники неопытны — этот стиль почти не подразумевает обучения
• Сотрудники имеют большой опыт — они будут недовольны и возмущены полным контролем.

Авторитетный (дальновидный) стиль

Основная цель которого – обеспечение долгосрочного направления и дальновидности для сотрудников:

• «Жесткий, но справедливый» руководитель
• Дает сотрудникам четкие инструкции
• Мотивирует убеждениями и отзывами о выполнении задачи

Эффективен, когда:

• Четкие указания и нужные стандарты
• Лидер надежен

Неэффективен. когда:

• Сотрудники неопытны — они будут нуждаться в руководстве. Нужно объяснять им, что делать
• Лидер не вызывает доверия – люди не будут следовать вашей вашей точке зрения, если они в нее не верят

Аффилиативный стиль

Основная цель которого – создания гармонии между сотрудниками, а так же между руководителем и сотрудниками:

• Руководитель – «Сначала – люди, потом – задача»
• Избегает конфликтов и придает большое значение хорошим отношениям между сотрудниками
• Мотивирует, следя за тем, чтобы люди были счастливыми

Эффективен, когда:

• Используется вместе с другими стилями
• Задача – стандартная, выполнение – соответствующее
• Когда советуют и помогают
• Управление конфликтами

Менее эффективен, когда:

• Выполнение – не соответствующее – аффилиация не придает большого значения выполнению
• Существуют кризисные ситуации, требующие руководства

Участвующий (демократический) стиль

Основная цель которого – ответственное отношение к делу и согласие между сотрудниками:

• Руководитель – «У каждого свой вклад»
• Поощряет вклад сотрудника в процессе принятия решений
• Мотивирует наградой за совместные усилия

Эффективен, когда:

• Сотрудники работают сообща
• Сотрудники имеют опыт и способны внушать доверие
• Рабочая обстановка спокойная

Менее эффективен, когда:

• Сотрудников нужно координировать
• Существует кризис – нет времени для собраний
• Недостаточно компетентности – требуется строгий контроль

Стиль задающий тон

Основная цель которого – превосходное выполнение задач:

• Руководитель – «сделай сам»
• Выполняет много задач самостоятельно и ожидает, что сотрудники будут следовать его/ее примеру
• Мотивирует путем установления высоких стандартов и ожидает от сотрудников самоуправления

Эффективен, когда:

• Люди высоко мотивированны и компетентны
• Требуется немного управления/координирования
• Когда сотрудники опытны

Менее эффективен, когда:

• Когда объем работ требует помощи других людей
• Когда требуются разработка, коучинг & координирование

Коучинг-стиль

Основная цель которого – долгосрочное профессиональное развития сотрудников:

• «Развивающий» руководитель
• Помогает сотрудникам и мотивирует их развивать свои сильные стороны и улучшать выполнение задач
• Мотивирует, предоставляя возможности для профессионального развития

Эффективен, когда:

• Необходимо развивать навыки
• Сотрудники мотивированны и хотят развиваться

Неэффективен. когда:

• Лидеру не хватает компетентности
• Когда несоответствие выполнения слишком велико – коучинг-менеджеры скорее будут упорствовать, чем откажутся от плохого исполнителя
• В кризис

При запуске программы на шесть стилей мне нравится использовать действия для демонстрации стилей в действии. Группа делится на шесть команд. Лидеры избираются добровольно и управляют каждый своей командой, используя только один из стилей. Я ставлю перед ними задачу, занимающую 30-40 минут, а после мы подводим итоги: какие были ощущения, и какие результаты были достигнуты. Задача проста, а люди имеют опыт в решении подобных задач. Вот что происходит:

Направляющий лидер дает команде инструкции, устанавливает высокие стандарты и наказывает тех, кто не соответствует стандартам. Я заранее проинструктировал лидера, чтобы он несколько раз менял решение во время работы, а также чтобы принял телефонный звонок и покинул комнату. Когда лидер находится вне комнаты, команда обычно останавливает работу — она беспокоится о последствиях продолжения работы без строгого контроля. Закончив работу, команда сообщает, что они разочарованы, недовольны и разобщены. Очень интересно, насколько быстро команда теряет энтузиазм и инициативность под руководством “направляющего” лидера. Лидер же сообщает, что этот стиль – «огромная ответственность — я чувствовал, что должен был быть везде, наблюдая за каждым. Это было так изнурительно!»

Авторитетный (дальновидный) лидер ставит перед командой четкую и интересную цель, затем оставляет команду работать. Если нужно, то лидер время от времени вмешивается, чтобы повторить о цели. Но это все, что он/она делает. Лидер сообщает, что стиль был «легкий – мне не пришлось делать много и я увидел, что этот стиль мог бы освободить меня от стратегической работы». Команда же сообщает, что наслаждалась процессом и что весьма гордится проделанной работой. Они часто доставали смартфоны, чтобы сфотографироваться, позируя на фоне своего творения.

Аффилиативный лидер тратит много времени, помогая команде объединиться. Они часто сидят за “круглым столом” и делятся историями за чашкой чая. Чаще всего бывает так, что работа еще даже и не началась, но членов команды уже застают за знакомством друг с другом. Более сосредоточенные на задании члены команды часто оглядываются и беспокоятся, увидев, что другие команды работают. Иногда один из таких людей внезапно появляется и берет ситуацию под свой контроль, эффективно «замещая» лидера. Команда сообщает, что они наслаждались расслабленной атмосферой, способствующей сотрудничеству. Но им было интересно, когда же они приступят к работе. Лидер часто сообщает, что «сосредоточенность на объединении команды требовала напряжения — через какое-то время их уже начало тошнить от меня»

Участвующий (Демократический) лидер начинает спрашивать всех членов команды о том, что бы они хотели сделать, а затем устраивает голосование по вариантам. Они начинают еще на парковке, и я иногда видел, что команда голосует за то, чтобы выпить кофе и уйти. Потом они сильно удивляются, обнаружив по возвращении, что работа, которую они пропустили, уже окончена! Даже когда команда голосует за то, чтобы войти и сделать работу, прогресс все равно медленный, так как все должно быть согласовано перед тем, как начнется работа. Члены группы сообщают, что понравилось советоваться и иметь право голоса в принятии решений, но они беспокоились, если видели отсутствие прогресса по сравнению с другими командами. Лидер же сообщает, что «это было легко – мне не пришлось принимать какие-либо решения».

Лидер, задающий тон, в самом начале устанавливает быстрый темп. Команда работает очень энергично, с участием и мотивацией. Лидер ставит перед членами задачи, но затем снимает задачу, если они «не выполняют» и отдает ее кому-нибудь еще. Несмотря на это, члены команды по-прежнему поглощены задачей, видя ее как следствие высоких стандартов, установленных лидером. После выполнения задачи, члены команды сообщают, что они наслаждались происходящим, что они гордятся достигнутым, но чувствуют себя утомленными. Лидер тоже часто чувствует себя изнуренным, говоря, что «это было чудесно, но поддерживать темп и концентрацию было очень напряжно. Я рад, что мы должны были сделать это только за 40 минут»!

Коучинг-лидер сосредотачивается на опыте обучения. Когда член команды доказывает, что он особенно хорош в каком-либо аспекте задачи, лидер просит его продемонстрировать свое умение и научить этому других. Команда поглощена обучением, и люди часто удивлены услышать, что время вышло. Они гордятся своими достижениями, даже несмотря на то, что часто не полностью выполняют задачу. Лидер часто сообщает, что им «очень понравилось работать командой, и я хотел бы иметь больше времени, чтобы мы могли закончить, так как мы делали большую работу».

Это увлекательное мероприятие, которое ясно показывает, что лучшего стиля нет. Наиболее подходящий стиль будет зависеть от самих людей (от их опыта, достоинств, мотивов) и от ситуации (стабильная/изменяющаяся, новая/сезонная команда, фокус на короткий/длительный срок). Ключ к тому, чтобы быть эффективным лидером – это обладать широким набором стилей и использовать их соответствующим образом.

Источник перевода

blog.seonic.pro

6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему.

Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер варьирует различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации. Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет такие шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Особенности:

• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

• в кризисной ситуации,
• когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

• низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;
• высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Особенности:

• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

• Когда нужны четкие указания и стандарты,
• Когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

• Низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции
• Руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за вами, если не верят в вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Особенности:

• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.

Эффективно:

• Одновременное использование с другими стилями,
• Рутинные задания,
• Качественное выполнение работы сотрудниками,
• Когда нужна помощь и совет,
• Когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

• Работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,
• Кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Особенности:

• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

• Сотрудники работают вместе,
• У специалистов достаточно опыта, им можно доверять,
• Стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

• Подчиненных приходится организовывать и направлять,
• Кризис – нет времени на совещания,
• Сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Особенности:

• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

• Есть навыки, над которыми еще нужно работать,
• Сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

• Если руководителю не хватает компетентности в вопросе,
• Когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;
• В период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Консультант и бизнес-коуч Розалинда Кардинал (Rosalind Cardinal) проводила серю экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами. Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена. Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию. Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду. Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией. Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект. Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике. 

При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!

www.eduget.com

Успешная команда. Стили управления. — Новости и публикации — Pharmedu.ru

Вы наверняка проходили или слышали о полушуточных тестах в сети, где Вас сравнивают по результатам ответов с одним из известных мультипликационных героев. Каждый из них имеет свои сильные и слабые стороны: лев обладает силой и роскошным рыком, но не способен к коллективной работе; мышь пищит, но может найти выход из любой трудной ситуации. Существует большое количество тестов и характеристик, позволяющих классифицировать кого угодно, но сегодня хотелось бы поговорить о руководителях и их стилях управления, и сделать это всерьез. Стиль управления – это характеристика, отражающее отношение руководителя к подчиненным, совокупность приемов, заставляющая их делать то, что необходимо руководителю в данный момент или на протяжении длительного времени. Одной из наиболее распространенных теорий, описывающих стили управления, является теория лидерства К.Левина (1938 г.).

Функции управления	Стили управления
	Авторитарный	Демократический	Делегирующий
Принятие решения	Единоличное	Коллегиальное	Поручает принять решение команде
Информирование о принятом решении подчиненных	Приказ, команда	Совместное определение исполнителей	Команда сама определяет кандидатур
Найм и увольнение	Единолично	Советуется с командой	Поручает поиск кандидатур
Использование мотивации	Страх наказания. Использование материальных стимулов	Поддержка, поощрение. Совместное определение форм поощрения	Передает команде определение форм поощрения
Осуществление контроля	Жесткий контроль сверху	Функции контроля распределяются совместно	Контроль передается команде
Манера общения	Держит дистанцию, необщителен	Дозировано товарищеская, открыт и доступен	Отношение полного доверия
Отношение к повышению квалификации	Определяет единолично, кому, где и когда повышать квалификацию	Совместно определяет кому, где и когда повышать квалификацию	Команда определяет кому, где и когда повышать квалификацию

Авторитарный стиль управления обычно является наиболее эффективным при условии, когда опыт и знания руководителя намного превышают уровень его подчиненных, а времени для реализации поставленных задач крайне мало. Авторитарный руководитель не советуется с подчиненными, занимает жесткую позицию, подавляет любую инициативу или критику, навязывает свою волю подчиненным любыми средствами, зачастую бесцеремонно вторгаясь в их личную жизнь. Руководитель, использующий авторитарный стиль, «выжигает» пространство вокруг себя, «давит» профессионалов, ухудшает социально-психологический климат в коллективе, в основном управляя страхом наказания и изредка – поощряя за «правильную политику», т.е. поддержку любого решения руководителя. Данный стиль любят использовать «молодые» руководители, не обладающие необходимым опытом, т.к. он позволяет скрыть этот недостаток, и общаться с профессионалами с позиции силы, т.е. «сверху-вниз». К недостаткам данного стиля, кроме повышенной текучки кадров, можно отнести полное отсутствие инициативы и неумение (боязнь) коллектива без «шефа» решить любую задачу, выбивающуюся из привычных и повседневных. Демократический стиль выбирают руководители, предпочитающие оказывать на людей влияние с помощью убеждений, с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений, мотивацией персонала с формулированием подчиненными их собственных целей, ведущими к развитию как предприятия, так и их самих. Демократический стиль опирается на доверие, самосознание, творчество, инициативу, заинтересованность работников в достижении поставленных целей. Очевидные недостатки стиля – в его сильных сторонах – это дополнительные расходы времени на обсуждения и мотивацию персонала, что при недостатке времени может резко снизить эффективность управления. Делегирующий стиль предполагает практически ничем не ограниченную свободу подчиненных. (Его с большой долей основания можно назвать «анархическим»). Данный стиль применим руководителями, которые хорошо ориентируются в ситуации, умеют распознавать уровни компетентности и самосознания подчиненных, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Обычно такой стиль применяется только в управлении высококлассными специалистами. Опираясь на изложенную теорию, а также многолетний опыт руководства малыми, большими и огромными коллективами в различных странах, были разработаны и другие теории управления, например так называемая «многомерная» теория «Х и У» (теория Дугласа Макгрегора изложена в его книге «Человеческая сторона предприятия, 1960 г.), или теория «управленческой решетки» Р.Блейкка и Дж. Мутона. Попытки поиска единого универсального стиля управления потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителя но и от других факторов. Последние изыскания в отрасли управления предполагают, что стиль управления должен быть разным в различных ситуациях. Очень многое определяют условия – цель, которую руководитель должен достичь, его возможности и ресурсы для достижения этой цели, включая денежные ресурсы для найма персонала той или иной квалификации, а также время достижения поставленной цели. Опытный руководитель должен обладать различными стилями управления и использовать их в зависимости от сложившейся ситуации.

pharmedu.ru