Специфический человеческий капитал работников – Специфический человеческий капитал

Содержание

Специфический человеческий капитал

02 февраля 2016 19:35

Специфический человеческий капитал – совокупность знаний и навыков, использовать которые можно, находясь на определенной должности, в конкретной организации. Человеческий капитал является результатом длительного образования – школа, ВУЗ и обучение, необходимое для осуществления трудовой деятельности.

Специфический человеческий капитал – теория

Теория, описанная американским ученым Гэри Беккером, базируется на том, что люди с точки зрения экономики представляют собой тот же капитал, что и техника. Согласно теории, деятельность организации рентабельна только в ситуации, когда она обладает качественным специфическим человеческим капиталом.

Специфический человеческий капитал является составляющей таких важных социальных и экономических совокупностей, как:

индивидуальный капитал, каждого человека в обществе или фирме;
человеческий капитал в масштабах отдельно взятой организации;

человеческий капитал в масштабах нации или государства.

Обучение персонала, курсы повышения квалификации, тренинги – это инвестирование в специфический человеческий капитал.

Специфический человеческий капитал имеет два вида, а именно:

положительный – это капитал, обеспечивающий ожидаемую отдачу от вложенных инвестиций в обучение специалиста;
отрицательный – это капитал, который не дает ожидаемой отдачи от вложенных инвестиций.

Особенности специфического человеческого капитала

По сути, специфический человеческий капитал – это совокупность навыков и знаний, которые представляют ценность только там, где они были получены. Формирование специфического капитала происходит путем затрат на подготовку специалистов для выполнения определенных должностных обязанностей на конкретном рабочем месте.

Компания может компенсировать издержки после обучения, выплачивая сниженную заработную плату, но в этом случае сотрудник возможно уйдет на аналогичную должность в другую организацию, так как его общий человеческий капитал будет увеличен.

Как правило, специфический человеческий капитал не подразумевает использования уникальной информации и навыков в другой организации. В этой ситуации издержки на обучение пропорционально разделяются между сотрудником и организацией. Пропорция разделения напрямую зависит от специфичности навыков и возможности их использования в другой организации.

utmagazine.ru

17)Специфический человеческий капитал.

Специфический человеческий капитал — знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

Работники, принятые на предприятие ранее, уже обладают таким специфическим человеческим капиталом и они предпочтительнее для работодателя, чем для работников, которых можно нанять на внешний рынок труда.

Существует много способов обучения на работе:

1)специальная демонстрация мастерства

2)перенимание опыта соседей

3)привлечение обучаемого в качестве ассистента

4)поощрение попыток выполнения новой работы в свободное от основной работы время.

Работник устанавливает традиции, неформальные правила, регулирующие трудовые отношения, следование правилам трудовой этики позволяет повысить эффективность производства, достичь стабильности в коллективе.

Создание устойчивых конкурентных преимуществ в контексте современной ресурсной теории (теории динамических способностей) предполагает разработку стратегии, основанной, прежде всего, на внутренних факторах: на уникальности багажа ресурсов и способностей каждой фирмы.

Механизм взаимодействия ресурсов и способностей, которые, в свою очередь, формируют ключевые компетенции фирмы, следующий:

1 этап: идентификация «пакета» ресурсов фирмы — специфических активов, которые трудно (невозможно) имитировать без существенной потери в их потенциале. [Teece, Pisano and Shuen, 1997, p. 516; Уильямсон О.И., 2002, с. 167].

2 этап: обеспечение «механизмов изоляции» [Rumelt, 1987], которые не позволяют имитировать ресурсы фирмы (например, траектория развития фирмы, корпоративная культура, неопределенность причинно-следственных связей).

3 этап: формирование микрооснований динамических способностей — конкретных институтов и рутин, обуславливающих эволюцию принадлежащих фирме конфигураций ресурсов [Teece, 2009; Zott C., 2003].

Одним из конкурентоспособных активов фирмы является человеческий капитал (обладание человеком особыми знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных операций), так как данный ресурс обладает следующими свойствами:

1. прямой бенчмаркинг человеческого капитала невозможен в силу его гетерогенности (неоднородности).

2. человеческий капитал относится к неисчерпаемым ресурсам, способным к самовоспроизводству.

3. поскольку услуги труда могут быть только «арендованы» работодателем, человеческий капитал как актив априори характеризуется несовершенной мобильностью (imperfect mobility). Очевидно, что ценность специфических знаний человека при «переносе» на другое рабочее место будет утеряна.

Однако в сфере использования человеческого капитала фирмы как ресурса, способного обеспечить ей устойчивые конкурентные преимущества, имеется ряд проблем:

1. на любом рынке труда человеческий капитал только «сдается в аренду», а неотделимость услуг труда от самого работника делает затруднительным использование данного ресурса.

2. трудность оценки человеческого капитала (проблемы ability-эффектов, когортных эффектов).

3. отсутствие ясности по проблеме выбора методов и объемов инвестирования в человеческий капитал.

studfiles.net

31 Особенности инвестирования в человеческий капитал. Специфический и общий тренинг.

Человеческий капитал – совокупность занятых на фирме людей с их знанием и опытом, умением координировать действия и желанием работать на благо компании.

Факторы влияющие на размеры человеческого капитала: 1. Общая численность персонала; 2. Квалификация, проф. Подготовка и степень сложности работы; 3. Степень лояльности занятых к интересам фирмы.

Существуют 2 важнейшие особенности человеческого капитала: 1. Наемные работники не являются собственниками фирмы; 2. Совокупность работников и связывающих их взаимоотношений является вместилищем знаний фирмы (Именно люди, работающие на фирме, знают, как организовать производственный процесс, наладить сбыт продуктов и т.д. Дееспособность фирмы определяется организованной совокупностью людей.)

Самый распространенный способ увеличение человеческого капитала – повышение квалификации персонала. Это возможно с применением 2 групп образовательных программ – специфический и общий тренинг. Выделение этих групп связано с тем, что новые знания и навыки могут либо иметь либо не иметь реальную рыночную ценность за пределами данной фирмы.

При прохождении специфического тренинга работник, повысивший свой образовательный уровень, не может его «продать» на свободном рынке. Повышение квалификации при специфическом тренинге очень сильно привязано к потребностям конкретной фирмы. Краткосрочные специализированные программы – широко распространенная разновидность специфического тренинга. Полученные благодаря краткосрочным программам дополнительные знания, настолько малы, что не имеют рыночной ценности за пределами фирмы. При этом отсутствует ситуация риска ухода сотрудника на другую фирму: даже со всеми вычетами и недоплатами его ЗП больше, чем в любом другом месте. ЗП работника, прошедшего специфический тренинг, ниже предельного продукта труда (MRP

L), который он создает, что и делает соответствующие вложения в обучение выгодными для фирмы. Но она выше рыночной ЗП, который может получить такой специалист за пределами фирмы (W), что и обеспечивает его лояльность.

MRP_L>W_spec>=W W

spec – ЗП работника на данной фирме

Поэтому специфический тренинг естественным образом может финансироваться фирмами

Ряд практических следствий для политики занятости фирмы:

Возможность прохождения тренинговых программ должна представляться в первую очередь молодым сотрудникам;

В тренинговые программы должны вовлекаться преимущественно работники, которые связали свою судьбу с фирмой;

При сокращении численности персонала целесообразно руководствоваться принципом «первыми должны быть уволены те, кто нанят позже всего»

Общий тренинг – образовательные программы, которые позволяют работнику получить квалификацию, имеющую ценность не только в рамках конкретной фирмы, но и за ее пределами. Оплата образовательных услуг, носящих характер общего тренинга, часто является для фирм не оправдывающим себя вложением, связанным с риском. Частичное решение этой проблемы возможно по средством контратизации сотрудников, те работники которые прошли обучение обязаны выполнить оговоренные обязанности перед фирмой, оплатившей обучение.

studfiles.net

Качество рабочей силы. Общий и специфический человеческий капитал.

Количество просмотров публикации Качество рабочей силы. Общий и специфический человеческий капитал. — 538

Качество рабочей силы — обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы, который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на базе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов.

Качество рабочей силы характеризуется˸

— объёмом общеобразовательной подготовки работников;

— уровнем общей культуры;

— уровнем профессионализма и квалификации;

— наличным опытом и навыками работы;

— нравственной надежностью.

Человеческий капитал — это совокупность коллективных знаний персонала предприятия, их творческих способностей, умений решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков.

Человеческий капитал подразделяется на˸

1. Общий человеческий капитал — знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.

2. Специфический человеческий капитал — знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

Персонал организации˸ состав и структура. Задачи и стадии планирования кадрового состава организации.

Все работающие в организации делятся на две категории˸

промышленно-производственный персонал, занятый производством и ᴇᴦο обслуживанием;

персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, состоящих на балансе организации).

Все занятые на фирме согласно классификатору профессий и должностей подразделяются на категории˸

Рабочие — лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений

Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание

Работники организации разделяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии.

Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

referatwork.ru

Человеческий капитал это в экономике

Основоположники теории человеческого капитала

Разработали теорию человеческого капитала сторонники свободной конкуренции и ценообразования в западной политической экономии американские экономисты Теодор Шульц и Гари Беккер. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике — Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г. К числу исследователей, внесших наибольший вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик, Дж. Кендрик, Р. Солоу, Р. Лукас, Ц. Грилихес, С. Фабрикант, И.Фишер, Э. Денисон и др. экономисты, социологи и историки. Вложил существенный вклад в создание теории и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г. Среди современных отечественных исследователей проблем человеческого капитала можно отметить С.А.Дятлова, Р.И.Капелюшникова, М.М.Критского, С.А.Курганского и других.

Концепция «человеческого капитала» базируется на двух самостоятельных теориях:

1) Теория «инвестиций в человека» была первой из представлений западных экономистов о воспроизводстве производительных способностей человека. Ее авторы – Ф.Махлуп (Принстонский университет), Б.Вейсброд (Висконсинский университет), Р.Уикстра (Колорадский университет), С.Боулс (Гарвардский университет), М.Блауг (Лондонский университет), Б.Флейшер (университет штата Огайо), Р.Кэмпбэлл и Б.Сиджел (Орегонский университет) и др. Экономисты этого течения исходят из кейнсианского постулата о всемогуществе инвестиций. Предметом исследования рассматриваемой концепции являются как внутренняя структура самого «человеческого капитала», так и специфические процессы его формирования и развития.

М.Блауг полагал, что человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе.
С точки зрения У.Боуэна — человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческий существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Ф.Махлуп писал о том, что неусовершенствованный труд может отличаться от усовершенствованного, ставшего более производительным, благодоря вложениям, которую увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования и составляют человеческий капитал.

2)Авторами теории «производства человеческого капитала» являются Теодор Шульц и Йорем Бен-Порет (Чикагский университет), Гари Беккер и Джекоб Минцер (Колумбийский университет), Л.Туроу (Массачусетский технологический институт), Ричард Пэлмэн (Висконсинский университет), Цви Грилихес (Гарвардский университет) и др. Эту теорию считают основополагающей для западной экономической мысли.

Шульц (Schultz) Теодор-Уильям (1902-1998) — американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1979). Родился недалеко от г. Арлингтона (штат Южная Дакота, США). Учился в колледже, аспирантуре Висконсинского университета, где в 1930 г. получил ученую степень доктора наук по специальности «экономика сельского хозяйства».

Преподавательскую деятельность начал в колледже штата Айова. Через четыре года возглавил кафедру экономической социологии. С 1943 г. и на протяжении почти сорока лет он — профессор экономики Чикагского университета. Деятельность преподавателя соединял с активной научно-исследовательской работой. В 1945 г. подготовил сборник с материалами конференции «Продовольствие для мира», в котором особенное внимание уделено факторам поставки продуктов питания, вопросам структуры и миграции сельскохозяйственной рабочей силы, профессиональной квалификации фермеров, технологии сельскохозяйственного производства и направлению инвестиций в фермерское хозяйство. В работе «Сельское хозяйство в нестабильной экономике» (1945) он выступил против неграмотного использования земли, поскольку это приводит к эрозии грунтов и другим негативным последствиям для аграрной экономики.

В 1949-1967 гг. Т.-В. Шульц — член совета директоров Национального бюро экономических исследований США, затем — экономический консультант Международного банка реконструкции и развития, Продовольственной и сельскохозяйственной организаций ООН (ФАО), нескольких государственных ведомств и организаций.

Среди его наиболее известных работ — «Производство и благополучие сельского хозяйства», «Преобразование традиционного сельского хозяйства» (1964), «Инвестиции в людей: экономика качества населения» (1981) и др.

Американская экономическая ассоциация наградила Т.-В. Шульца медалью имени Ф. Волкера. Он — почетный профессор Чикагского университета; ему присвоены почетные ученые степени Иллинойским, Висконсинским, Дижонским, Мичиганским, Северо-Каролинским университетами и Чилийским католическим университетом.

Согласно теории человеческого капитала в производстве взаимодействуют два фактора — физический капитал (средства производства) и человеческий капитал (приобретенные знания, навыки, энергия, которые могут быть использованы в производстве товаров и услуг). Люди затрачивают средства не только на мимолетные удовольствия, но и на денежные и неденежные доходы в будущем. В человеческий капитал направляются инвестиции. Это издержки на поддержание здоровья, на получение образования, издержки, связанные с поиском работы, получением необходимой информации, миграцией, профессиональной подготовкой на производстве. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен дать.

Т.-В. Шульц утверждал, что человеческий капитал — это форма капитала, поскольку служит источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или то и другое вместе взятое. А человеческим он становится потому, что он — составляющая часть человека.

По мнению ученого, человеческие ресурсы подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а с другой — вещественному капиталу. Сразу после рождения человек, как и природные ресурсы, не приносит эффекта. Только после соответствующей «обработки» человек приобретает качества капитала. То есть с ростом издержек на улучшение качественного состояния рабочей силы труд как первичный фактор постепенно преобразуется в человеческий капитал. Т.-В. Шульц убежден, что с учетом вклада труда в выпуск продукции производственные возможности человека выше всех других форм богатства вместе взятых. Особенность этого капитала, по мнениию ученого, заключается в том, что независимо от источников формирования (собственных, государственных или частных) его использование контролируется самими собственниками.

Микроэкономический фундамент теории человеческого капитала был заложен Г.-С. Беккером.

Беккер (Becker) Гарри-Стэнли (род 1930) — американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1992). Родился в г. Потсвил (Пенсильвания, США). В 1948 учился в Высшей школе Дж. Мэдисона в Нью-Йорке. В 1951 г. окончил Принстонский университет. Его научная карьера связана с Колумбийским (1957-1969) и Чикагским университетами.

КАПИТАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ

В 1957 г. защитил докторскую диссертацию и стал профессором.

С 1970 г. Г.-С. Беккер работал заведующим кафедрой общественных наук и социологии в Чикагском университете. Преподавал в Гуверовском институте Стэнфордского университета. Сотрудничал с еженедельником «Business Week».

Он — активный сторонник рыночной экономики. В его наследии немало трудов: «Экономическая теория дискриминации» (1957), «Трактат о семье» (1985), «Теория рациональных ожиданий» (1988), «Человеческий капитал» (1990), «Рациональные ожидания и эффект цены потребления» (1991), «Фертильность и экономика» (1992), «Обучение, труд, качество рабочей силы и экономика» (1992) и др.

Сквозная идея трудов ученого заключается в том, что, принимая решения в своей повседневной жизни, человек руководствуется экономическими рассуждениями, хотя не всегда это осознает. Он утверждает, что рынок идей и мотивов функционирует по тем же закономерностям, что и рынок товаров: спрос и предложение, конкуренция. Это относится и к таким вопросам, как венчание, создание семьи, обучение, выбор профессии. Экономической оценке и измерению, по его мнению, поддаются и многие психологические явления, как, например, удовлетворенность-неудовлетворенность материальным положением, проявление зависти, альтруизма, эгоизма и др.

Оппоненты Г.-С. Беккера утверждают, что, акцентируя внимание на экономических расчетах, он приуменьшает значение моральных факторов. Однако на это у ученого есть ответ: моральные ценности у разных людей разные, и пройдет немало времени, пока они станут одинаковыми, если такое когда-либо будет возможным. Личную же экономическую выгоду стремится получить человек с любой моралью и интеллектуальным уровнем.

В 1987 г. Г.-С. Беккер был избран президентом Американской экономической ассоциации. Он — член Американской академии наук и искусств, Национальной академии наук США, Национальной академии образования США, национальных и международных обществ, редактор экономических журналов, а также почетный доктор Стэнфордского, Чикагского, Иллинойского, Еврейского университетов.

Отправным пунктом для Г.-С. Беккера было представление, что при вложении средств в профподготовку и образование ученики и их родители действуют рационально, учитывая все выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сравнивают ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами на банковских вкладах, дивидендами от ценных бумаг). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, они принимают решение: продолжать образование или прекратить его. Нормы отдачи являются регулятором распределения инвестиций между разными типами и уровнями обучения, а также между системой образования и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие — о переинвестировании.

Г.-С. Беккер осуществил практический расчет экономической эффективности образования. Например, доход от высшего образования определяется как разность в пожизненных заработках между теми, кто закончил колледж, и теми, кто не пошел дальше средней школы. Среди издержек на обучение главным элементом были признаны «утраченные заработки», то есть заработки, недополученные студентами за годы обучения. (По сути, утраченные заработки измеряют ценность времени студентов, затраченного на формирование ими своего человеческого капитала). Сопоставление выгод и издержек на образование дало возможность определить рентабельность вложений в человека.

Г.-С. Беккер считал, что низкоквалифицированный работник становится капиталистом не вследствие диффузии (распыления) собственности на акции корпораций (хотя такая точка зрения популярна). Происходит это путем приобретения знаний и квалификации, которые имеют экономическую ценность. Ученый был убежден, что необразованность — самый серьезный фактор, который сдерживает экономический рост.

Ученый настаивает на отличии между специальными и общими инвестициями в человека (и шире — между общими и специфическими ресурсами вообще). Специальная подготовка дает работнику знания и навыки, которые повышают будущую производительность ее получателя только в фирме, его обучающей (разные формы ротационных программ, ознакомление новичков со структурой и внутренним распорядком предприятия).

В процессе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые повышают производительность ее получателя независимо от фирмы, на которой он работает (обучение работе на персональном компьютере).

По мнению Г.-С. Беккера, вложения в образование граждан, в медицинское обслуживание, в частности в детское, в социальные программы, направленные на сохранение, поддержку, пополнение кадров, равнозначны инвестированию в создание или приобретение новой техники или технологий, что в будущем возвращается такими же прибылями. Значит, согласно его теории, поддержка предпринимателями школ и вузов — не благотворительность, а забота о будущем государства

Как утверждает Г.-С. Беккер, общая подготовка определенным образом оплачивается самими работниками.

Стремясь повысить свою квалификацию, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату, а позже имеют доход от общей подготовки. Ведь если бы обучение финансировали фирмы, то каждый раз при увольнении таких работников они избавлялись бы от своих вложений в них. И наоборот, специальная подготовка оплачивается фирмами, и они же получают доход от нее. При увольнении по инициативе фирмы издержки несли бы работники. В итоге общий человеческий капитал, как правило, вырабатывают особенные «фирмы» (школы, колледжи), а специальный — формируется непосредственно на рабочих местах.

Термин «специальный человеческий капитал» помог понять, почему работники с большим стажем работы на одном месте реже меняют место работы, и почему заполнение вакансий происходит в фирмах преимущественно путем внутренних передвижений по службе, а не путем найма на внешнем рынке.

Исследовав проблемы человеческого капитала, Г.-С. Беккер стал одним из основателей новых разделов экономической теории — экономики дискриминации, экономики внешнего хозяйствования, экономики преступления и др. Он перекинул «мостик» от экономики к социологии, демографии, криминалистике; первым внедрил принцип рационального и оптимального поведения в тех отраслях, где, как считали раньше исследователи, господствовали привычки и иррациональность.

Дата добавления: 2016-09-06; просмотров: 3398;

Специфический человеческий капитал — это… Что такое Специфический человеческий капитал?

Специфический человеческий капитал

Специфический человеческий капитал: Специфический человеческий капитал — знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.
По-английски: Specific human capital

Специфический рынок
Специфичность индексирования

Смотреть что такое «Специфический человеческий капитал» в других словарях:

СПЕЦИФИЧЕСКИЙ ДЛЯ ФИРМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ — (firm specific human capital) Специализированные навыки, опыт или квалификация, которые представляют ценность только для одного конкретного работодателя. Навыки могут оказаться специфическими для фирмы в связи с тем, что применяемое ею… … Экономический словарь
Капитал — (Capital) Капитал это совокупность материальных, интеллектуальных и финансовых средств, используемых для получения дополнительных благ Определение понятия капитала, виды капитала, рынок капитала, кругооборот капитала, проблема оттока… … Энциклопедия инвестора
Капитал — У этого термина существуют и другие значения, см. Капитал (значения). Капитал (от лат. capitalis главный, главное имущество, главная сумма) совокупность активов, используемых для получения прибыли в будущем[1]. Направление… … Википедия
Капитал (экономика) — Капитал (от лат. capitalis главный, главное имущество, главная сумма) совокупность товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли, богатства.[1] В более узком смысле это источник дохода в виде средств производства (физический… … Википедия
КАПИТАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ — совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм, повышающая шансы индивида на рынке труда в терминах размера совокупной заработной платы и условий труда. Понятие К.Ч. было введено в работах… … Социология: Энциклопедия
капитал — I. КАПИТАЛ I а, м. capital m., нем. Capital &LT; , ит. capitale. 1. Общая сумма денег (иногда также имущество в его денежном выражении), составляющая чью л. собственность. Сл. 18. А когда торгом своим собрал &LT;купец&GT; капиталу более, то… … Исторический словарь галлицизмов русского языка
Денежный капитал — Капитал (от лат. capitalis главный, главное имущество, главная сумма) совокупность товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли, богатства.[1] В более узком смысле это источник дохода в виде средств производства (физический… … Википедия
Физический капитал — Капитал (от лат. capitalis главный, главное имущество, главная сумма) совокупность товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли, богатства.[1] В более узком смысле это источник дохода в виде средств производства (физический… … Википедия
Финансовый капитал — Капитал (от лат. capitalis главный, главное имущество, главная сумма) совокупность товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли, богатства.[1] В более узком смысле это источник дохода в виде средств производства (физический… … Википедия
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ТЕОРИЯ — ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ТЕОРИЯ, теоретическая концепция, ориентированная на объяснение различий в уровне эффективности труда и величине заработков индивидов, занятых хозяйственной деятельностью. Возникновение теории Возникновение данной теории в… … Энциклопедический словарь

dic.academic.ru

Мой человеческий капитал. Мой личный взгляд на данный вопрос.

Данная статья, это скорее мои мысли вслух, нежели какое-то серьезное исследование. Хотел поделиться моими мыслями, по поводу, что такое мой человеческий капитал, и как он влияет на нашу жизнь.

Вообще, термин человеческий капитал был впервые использован в своей работе двумя американскими учеными по экономике, лауреатами Нобелевской премии, Теодором Шульцем и Гэри Беккером, еще в далеком 1979 году.

Примерная формулировка на русском языке звучит так: «человеческий капитал, это потенциальная способность индивидуума приносить доход. Сюда входят врожденные качества человека, заложенные его генотипом, например его ум, физическая сила, выносливость, стрессоустойчивость и так далее. А также качества, которые получают в процессе обучения, т.е. знания, навыки, опыт, и так далее.

Мой человеческий капитал. Что мне нужно знать об этом.

Ну, хорошо. Узнал я про такой термин. Мне что с этого? Как я могу это использовать? Именно такие вопросы я стараюсь задавать себе, когда узнаю, что-то новое.

Изучая этот вопрос, я сначала больше склонялся к тому, что данная информация нужна скорее руководителям, так как они рассматривают своих работников как человеческий капитал, которых потенциально может принести фирме доход, тем самым окупив инвестиции в него. Т.е. при приеме на работу, меня будут оценивать не только по критерию опыта в данной сфере, но и по гибкости ума, творческому подходу, возможности быстро принимать решения, энергичности, знаниям, а также таким неочевидным качествам, как преданность, надежность, командный дух и так далее. Т.е. не по одному или двум критериям, а по общей совокупности мой человеческого капитала.

Вот с этой точки зрения и интересно посмотреть на эту тему. Как меня оценивают мои работодатели, и как я могу повлиять на мой человеческий капитал, показав его с лучшей стороны.

Да, я сейчас прикладываю много сил и времени, чтобы создать свой инвестиционный портфель с источниками пассивного дохода. Но, до тех пор, пока его доход не будет превышать мои ежемесячные расходы, я не могу бросить активную работу и вынужден жить по навязанному мне графику и ритму.

Еще немного теории. Человеческий капитал можно разделить на два вида:

Общий человеческий капитал – т.е. навыки и знания, которые можно использовать и на других рабочих местах и вакансиях. Например, нам не нужны специальные знания, для того чтобы работать ночным охранником, дворником, вахтером, сидя дома кликать на рекламных объявлениях, проходить платные опросы, или комментировать на форумах за деньги. Ну и так далее. Это работа, неважно в какой форме, не требующая узкоспециализированных знаний, и которую может выполнять любой человек, окончивший школу. Само собой, такая работа оплачивается не очень большими деньгами.
Специфический человеческий капитал – т.е. знания, навыки и умения которые востребованы в определенном сегменте рынка труда. Например, врачи, бухгалтера, инженеры, юристы, экономисты и так далее. Т.е. профессии, которые не могут заместить люди из других профилей из-за узкой специфичности и знаний, полученных по данному профилю. Такая работа, как правило, и оплачивается значительно выше, по сравнению с общими, не специализированными профессиями.

Что я об этом думаю.

Зачем нам знать это? Да все просто. Как не банально это звучит, но нужно повышать свой человеческий капитал, т.е. повышать свою ценность в глазах работодателя.

Да, мы не может влиять на некоторые его аспекты. Например, наш ум и выносливость. Также не можем влиять на наш возраст. Т.е. мой человеческий капитал значительно выше пока я молодой. Когда тебе под 60 лет, наша ценность в глазах работодателя сильно падает. Вижу это часто среди своих знакомых – после 55 лет найти работу очень сложно, и неважно, какой у тебя опыт и квалификация.

Однако есть некоторые аспекты, которые мы можем изменить. В первую очередь наши знания. Инвестируйте в себя. Старайтесь всегда развивать свои навыки и получать опыт, берясь за трудные задания. Также мы можем повлиять на такой врожденный капитал, как физическая сила. Ее мы можем натренировать в зале или дома. Благо в интернете сейчас множество курсов для самостоятельной работы. Конечно, если Вы сидите в офисе, эта рекомендация может показаться тупой шуткой. Но, если капнуть глубже: из-за малоподвижного образа жизни у офисных работников очень много проблем со здоровьем, а значит, снижается и человеческий капитал, и ценность в фирме. Будете ждать, когда Вас уволят из-за болезни?

knopki-bablo.net

РубрикаПолезно знать

Специфический человеческий капитал работников – Специфический человеческий капитал