Соотношение общих и специальных норм трудового права – 14. Общее и специальное законодательство о труде. Единство и дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Факторы дифференциации.

Содержание

13. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений, соотношение общих и специальных норм трудового законодательства.

Единство
правового регулирования труда
проявляется в том,
что
в содержании
трудового законодательства имеются
общие нормы, закрепляющие общие
принципы правового регулирования
труда всех без исключения работников
и работодателей. К ним относятся
нормы-принципы, вытекающие из содержания
ст. 2 ТК РФ, ст. 21, 22 ТК РФ.

С
другой стороны, существуют специальные
нормы, которые призваны отразить
специфику труда отдельных работников
или протекающего в особых условиях.

Можно
выделить три вида
норм
, призванных
обеспечить дифференциацию в правовом
регулировании труда:

1.
нормы, предусматривающие дополнительные
в сравнении с общим законодательством
о труде льготы.

2.
нормы, приспосабливающие общие
предписания к особенностям трудовой
деятельности. Данный вид норм призван
обеспечить адаптацию общих норм к
особенностям трудовой деятельности;

3.
нормы, устанавливающие изъятия из
общих правил. Установление таких
изъятий связано с ограничением прав и
свобод человека и гражданина. В
соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ
права и свободы человека и гражданина,
в том числе и в сфере труда, могут быть
ограничены лишь федеральным законом и
лишь в той мере, в какой это необходимо
для защиты основ конституционного
строя, нравственности, здоровья, прав
и законных интересов других лиц,
обеспечения обороны страны и
безопасности государства.

Факторы
дифференциации.
Факторы
дифференциации можно
подразделить на объективные
и субъективные
.

Объективные
факторы
дифференциации
проявляются независимо от того, кем
выполняется тот или иной вид трудовой
деятельности:

1.
условия труда в организации
.
В законодательстве, в частности,
предусмотрены дополнительные льготы
для работников выполняющих трудовую
функцию с вредными и опасными условиями
труда;

2.
климатические условия
,
в которых протекает трудовая
деятельность. Например,
работники районов Крайнего Севера и
приравненных к ним местностей могут
претендовать на установленные
законодательством дополнительные
льготы.

3.
значение отрасли экономики и выпускаемой
продукции.
Данный
фактор проявляется в нормах, устанавливающих
надбавки за стаж работы в отдельных
отраслях экономики и при выпуске
определенной продукции.

4.
форма собственности организации,
использующей труд работников
.
Организации, получающие бюджетное
финансирование, как правило, лишены
возможности самостоятельно принимать
решения об улучшении условий трудовой
деятельности работников.

5. Техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Субъективные
факторы
дифференцированного
регулирования трудовых отношений
связаны с личностью работников. Можно
выделить следующие субъективные
факторы
дифференциации
при регламентации труда:

1.
выполнение работы несовершеннолетними
.
Особая правовая регламентация труда
этих лиц призвана в первую очередь
оградить их от влияния вредных и опасных
производственных факторов.

studfiles.net

14. Общее и специальное законодательство о труде. Единство и дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Факторы дифференциации.

По контингенту
работников источники трудового права
делятся на общие, которые распространяются
на всех работников, и специальные
источники, распространяющиеся на
отдельные категории работников.

В системе источников
трудового права отражаются единство и
дифференциация трудового законодательства.
Единство отражено в единых для всех
трудовых отношений принципах правового
регулирования труда и в общих актах и
общих нормах для всех работников на
территории России, т е в общем трудовом
законодательстве.

Дифференциация
выражается в специальном законодательстве
для некоторых категорий работников, т
е специальных нормативных актах трудового
права и специальных нормах в общих
актах. Например, отдельные главы ТК РФ
посвящены особенностям правового
регулирования труда некоторых категорий
граждан (несовершеннолетних, педагогов,
тренеров и спортсменов, надомников,
вахтовиков и др.).

Специальные нормы
могут быть трех видов:

1) нормы-льготы
(для женщин, несовершеннолетних, инвалидов
и др.).

2) нормы-приспособления
(учет специфики труда, отраслевая
дифференциация норм).

3) нормы-изъятия.

Дифференциация
происходит по определенным направлениям.
— факторам. Объективные факторы проявляются
независимо от того, кем выполняется тот
или иной вид трудовой деятельности. К
их числу могут быть отнесены.

1) условия труда в
организации.

2) климатические
условия, в которых протекает трудовая
деятельность.

3) значение отрасли
экономики и выпускаемой продукции.

4) форма собственности
организации, использующей труд работников.
Организации, получающие бюджетное
финансирование, как правило, лишены
возможности самостоятельно принимать
решения об улучшении условий трудовой
деятельности работников.

5) техническая
оснащенность места работы или выполняемой
трудовой функции.

Субъективные
факторы связаны с личностью работников

1) выполнение работы
несовершеннолетними. Особая правовая
регламентация труда этих лиц призвана
в первую очередь оградить их от влияния
вредных и опасных производственных
факторов. учёт психофизиологических
особенностей неокрепшего организма и
характера подростка;

2) выполнение работы
женщинами. Реализация данного фактора
призвана защитить женщин детородного
возраста от воздействия вредных и
опасных факторов, оградить их от
чрезмерной физической нагрузки, создать
условия для сочетания работы с
материнством.

3) выполнение
трудовой функции лицами с семейными
обязанностями. направлено на разумное
сочетание интересов семьи с выполнением
трудовых обязанностей.

4) специфика
содержания труда и ответственный
характер труда государственных служащих,
судей, прокуроров, специфика и
ответственность труда работников
транспортных отраслей, значение и роль
труда в руководстве производством
руководителей организаций.

Дифференциация и
ее результат- специальное законодательство
дает всем работникам равную возможность
реализовать свои конституционные
трудовые права, обеспечивая их
осуществление особенностями правового
регулирования труда отдельных категорий
работников, нуждающихся в дополнительной
защите от производственных вредностей
или с учетом характера их труда, трудовой
связи.

studfiles.net

7. Общее и специальное законодательство о труде.

Общее
законодательство о труде устанавливает
основополагающие начала правовой
регламентации труда. Они не могут быть
отменены путем принятия специального
законодательства. Общее законодательство
о труде устанавливает обязательный для
всех без исключения работников минимум
трудовых прав и может появиться
исключительно на федеральном уровне.

Специальное
законодательство о труде отражает
особенности труда как объективного,
так и субъективного характера. Оно
призвано обеспечить предоставление
дополнительных льгот работникам.
Специальные нормы могут появиться на
различных уровнях правовой регламентации
труда: федеральном, межотраслевом,
отраслевом, региональном, местном и
локальном. Однако специальные нормы,
ограничивающие права и свободы,
гарантированные в общих нормах, могут
появиться лишь путем внесения изменений
в ТК РФ.

8. Запрещение дискриминации в сфере труда.

Каждый
имеет равные возможности для реализации
своих трудовых прав.

Никто
не может быть ограничен в трудовых
правах и свободах или получать какие-либо
преимущества в зависимости от пола,
расы, цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, семейного,
социального и должностного положения,
возраста, места жительства, отношения
к религии, убеждений, принадлежности
или непринадлежности к общественным
объединениям или каким-либо социальным
группам, а также от других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами
работника.

Не
являются дискриминацией установление
различий, исключений, предпочтений, а
также ограничение прав работников,
которые определяются свойственными
данному виду труда требованиями,
установленными федеральным законом,
либо обусловлены особой заботой
государства о лицах, нуждающихся в
повышенной социальной и правовой защите,
либо установлены ТК или в случаях и в
порядке, которые им предусмотрены, в
целях обеспечения национальной
безопасности, поддержания оптимального
баланса трудовых ресурсов, содействия
в приоритетном порядке трудоустройству
граждан Российской Федерации и в целях
решения иных задач внутренней и внешней
политики государства.

Лица,
считающие, что они подверглись
дискриминации в сфере труда, вправе
обратиться в суд с заявлением о
восстановлении нарушенных прав,
возмещении материального вреда и
компенсации морального вреда.

9. Отраслевые принципы трудового права.

Отраслевые
принципы трудового права исходя из
содержания ст. 2 ТК РФ можно сформулировать
следующим образом:

-свобода
заключения трудового договора;

-право
работодателя в пределах, допускаемых
законом, восполнять действующее
законодательство о труде локальными
нормативными правовыми актами,
устанавливать условия труда, безопасные
для жизни и здоровья работников;
обязанность возмещать вред, причиненный
работнику в связи с выполнением трудовых
обязанностей;

-право
на отдых;

-оплата
работодателем результатов труда в
соответствии с количеством и -качеством
произведенной работником продукции,
оказанных услуг, выполненных работ;

-право
на защиту своих интересов работниками
и работодателями методом социального
партнерства, а в необходимых случаях
путем обращения к принудительной силе
государства.

studfiles.net

14. Общее и специальное законодательство о труде. Единство и дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Факторы дифференциации.

По контингенту
работников источники трудового права
делятся на общие, которые распространяются
на всех работников, и специальные
источники, распространяющиеся на
отдельные категории работников.

В системе источников
трудового права отражаются единство и
дифференциация трудового законодательства.
Единство отражено в единых для всех
трудовых отношений принципах правового
регулирования труда и в общих актах и
общих нормах для всех работников на
территории России, т е в общем трудовом
законодательстве.

Дифференциация
выражается в специальном законодательстве
для некоторых категорий работников, т
е специальных нормативных актах трудового
права и специальных нормах в общих
актах. Например, отдельные главы ТК РФ
посвящены особенностям правового
регулирования труда некоторых категорий
граждан (несовершеннолетних, педагогов,
тренеров и спортсменов, надомников,
вахтовиков и др.).

Специальные нормы
могут быть трех видов:

1) нормы-льготы
(для женщин, несовершеннолетних, инвалидов
и др.).

2) нормы-приспособления
(учет специфики труда, отраслевая
дифференциация норм).

3) нормы-изъятия.

Дифференциация
происходит по определенным направлениям.
— факторам. Объективные факторы проявляются
независимо от того, кем выполняется тот
или иной вид трудовой деятельности. К
их числу могут быть отнесены.

1) условия труда в
организации.

2) климатические
условия, в которых протекает трудовая
деятельность.

3) значение отрасли
экономики и выпускаемой продукции.

4) форма собственности
организации, использующей труд работников.
Организации, получающие бюджетное
финансирование, как правило, лишены
возможности самостоятельно принимать
решения об улучшении условий трудовой
деятельности работников.

5) техническая
оснащенность места работы или выполняемой
трудовой функции.

Субъективные
факторы связаны с личностью работников

1) выполнение работы
несовершеннолетними. Особая правовая
регламентация труда этих лиц призвана
в первую очередь оградить их от влияния
вредных и опасных производственных
факторов. учёт психофизиологических
особенностей неокрепшего организма и
характера подростка;

2) выполнение работы
женщинами. Реализация данного фактора
призвана защитить женщин детородного
возраста от воздействия вредных и
опасных факторов, оградить их от
чрезмерной физической нагрузки, создать
условия для сочетания работы с
материнством.

3) выполнение
трудовой функции лицами с семейными
обязанностями. направлено на разумное
сочетание интересов семьи с выполнением
трудовых обязанностей.

4) специфика
содержания труда и ответственный
характер труда государственных служащих,
судей, прокуроров, специфика и
ответственность труда работников
транспортных отраслей, значение и роль
труда в руководстве производством
руководителей организаций.

Дифференциация и
ее результат- специальное законодательство
дает всем работникам равную возможность
реализовать свои конституционные
трудовые права, обеспечивая их
осуществление особенностями правового
регулирования труда отдельных категорий
работников, нуждающихся в дополнительной
защите от производственных вредностей
или с учетом характера их труда, трудовой
связи.

studfiles.net

Факторы дифференциации Общее и специальное законодательство о труде

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации — сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

hr-portal.ru

§ 7. Сфера действия норм трудового права

Под
сферой действия понимают область
применения норм трудового права. В связи
с принятием ТК РФ можно говорить о
широкой сфере действия норм трудового
права. В ч. 1 ст. 11 ТК РФ говорится
о том, что нормы трудового права
распространяются на всех работников,
заключивших трудовой договор с
работодателем. Подобный договор может
быть заключен любым человеком, обладающим
правосубъектностью, с организацией или
физическим лицом, предоставляющими
работу. Организационно-правовая и форма
собственности организации не имеют
правового значения для распространения
норм трудового договора на работников,
вступивших в трудовые отношения с
организацией. Непременным условием
применения норм трудового права в ст. 11
ТК РФ названо заключение трудового
договора. Поэтому наличие письменного
трудового договора свидетельствует о
том, что на лицо, заключившее такой
договор, распространяются нормы трудового
права. Однако далеко не всегда трудовые
отношения между работником и работодателем
получают надлежащее письменное
оформление. Отсутствие такого договора
является нарушением трудового
законодательства, затрудняющим применение
содержащих в нем требований. Но и при
отсутствии письменного трудового
договора лицо, выполняющее трудовую
функцию, не может быть лишено права
подтверждать факт наличия трудовых
отношений имеющимися доказательствами.
Например, Верховный Суд РФ признал
допустимым и достаточным доказательством
возникновения трудовых отношений
наличие доверенности на управление
автомобилем в интересах собственника
на постоянной основе с выплатой денежного
вознаграждения за выполненную работу.
Таким образом, выполнение трудовой
функции в интересах другого лица на
постоянной основе, то есть в течение
нескольких дней, позволяет сделать
вывод о применение норм трудового права
(см.: Бюллетень Верховного Суда РФ,
2002 г., N 4, с. 16). Подтверждать выполнение
трудовой функции допустимо и свидетельскими
показаниями.

Помимо
выполнения трудовой функции работник
может состоять с организацией в других
отношениях, например, быть членом
кооператива, акционером, участником
товарищества. Однако трудовые отношения
имеют самостоятельные основания
возникновения, изменения и прекращения,
которые не зависят от наличия или
отсутствия имущественных отношений,
также имеющих самостоятельные основания
для возникновения, изменения и прекращения.

В
ст. 4 Федерального закона «Об основах
государственной службы Российской
Федерации» от 31 июля 1995 года
говорится о том, что на государственных
служащих действие норм трудового права
распространяется с особенностями,
установленными указанным Законом.
Следует иметь в виду, что установленные
ТК РФ льготы и преимущества в обязательном
порядке должны предоставляться
государственным служащим. Данное правило
действует и в том случае, если названный
Федеральный закон позволяет ограничивать
права государственных служащих. Например,
в ч. 3 ст. 18 Федерального закона «Об
основах государственной службы»
говорится о возможности предоставления
отпуска без сохранения заработной платы
государственному служащему. Из
формулировки данной статьи следует,
что предоставление этого отпуска
является правом, а не обязанностью
работодателя. В то время как в ч. 2
ст. 128 ТК РФ на работодателя возложена
обязанность по предоставлению отпуска
без сохранения заработной платы в
предусмотренных в этой статье случаях,
в частности, при рождении ребенка,
регистрации брака, смерти близкого
родственника. В соответствии с ч. 2
ст. 128 ТК РФ обязанность по предоставлению
отпуска государственному служащему
лежит на работодателе, ч. 3 ст. 18
Федерального закона «Об основах
государственной службы» не может
служить основанием для ограничения
прав государственного служащего,
гарантированных общей нормой. Как
следует из ч. 9 ст. 5 ТК РФ ограничения
трудовых прав работников, гарантированных
в Кодексе, в том числе и государственным
служащим, может быть произведено лишь
путем внесения в него соответствующих
изменений. Хотя в специальных нормативных
правовых актах может предусматриваться
предоставление дополнительных по
сравнению с ТК РФ льгот.

На
наемных работников религиозных
организаций также распространяются
нормы трудового права. Однако труд
священнослужителей трудовым
законодательством не регламентируется,
они руководствуются внутренними
установлениями религиозной организации.

В
ч. 6 ст. 11 ТК РФ перечислены лица,
на которых нормы трудового права не
распространяются. К их числу отнесены:

1.
Военнослужащие при исполнении ими
обязанностей военной службы.

2.
Члены советов директоров (наблюдательных
советов) организаций (за исключением
лиц, заключивших с данной организацией
трудовой договор).

3.
Лица, работающие по договорам
гражданско-правового характера.

4.
Другие лица, если это предусмотрено
федеральным законом.

Исключение
из числа лиц, на которых распространяется
трудовое законодательство, военнослужащих
не означает отсутствие возможности
применить по отношению к ним нормы
трудового права. В п. 2 постановления
N 9 Пленума Верховного Суда РФ от 14
февраля 2000 года «О некоторых
вопросах применения судами законодательства
о воинской обязанности, военной службе
и статусе военнослужащих» сказано,
что нормы трудового права применяются
к труду военнослужащих при наличии
прямого указания об этом в законе. В
силу требований ст. 1, 10 ТК нормы
трудового права могут быть применены
к труду военнослужащих по аналогии в
части, не урегулированной специальным
законодательством. В частности, на
основании ст. 127 ТК РФ военнослужащий
вправе требовать предоставления
неиспользованных дней отдыха при
увольнении и указания датой увольнения
последнего дня отдыха.

На
членов советов директоров (наблюдательных
советов) трудовое законодательство
распространяется при условии выполнения
ими трудовой функции. Подтверждением
выполнения ими трудовой функции может
быть не только письменный трудовой
договор, но и другие доказательства,
например свидетельские показания.

Выполнение
работ по гражданско-правовым договорам
следует считать состоявшимся фактом
при доказанности следующих юридически
значимых обстоятельств:


конкретности выполненной работы или
оказанной услуги;


оплаты за конкретную работу или услугу;


независимости сторон возникшего
правоотношения по поводу выполнения
конкретной работы или оказанию конкретной
услуги;


отсутствия подчиненности при выполнении
конкретной работы или оказании конкретной
услуги;


временного характера возникших
правоотношений по поводу выполнения
конкретной работы или оказания конкретной
услуги.

Недосказанность
перечисленных юридически значимых
обстоятельств позволяет на основании
ч. 3 ст. 11 ТК РФ признать, что
фактически гражданско-правовым договором
оформлены трудовые отношения, и применить
к их участникам нормы трудового права.

Несмотря
на то, что в ч. 6 ст. 11 ТК РФ имеется
ссылка на возможность исключения из
сферы действия норм трудового права
других лиц на основании федерального
закона, для такого исключения требуется
внесение соответствующих изменений в
ТК РФ.

В
соответствии с ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК
РФ федеральный закон, направленный на
регулирование отношений, составляющих
предмет трудового права, не может
противоречить его требованиям. Возникающие
трудовые отношения должны быть
урегулированы нормами ТК РФ. Исключение
лиц, вступивших в трудовые отношения,
из сферы применения норм трудового
права путем принятия федерального
закона вступает в противоречие с ТК РФ,
регулирующим трудовые отношения.
Следовательно, исключение из числа лиц,
на которых распространяется трудовое
законодательство, может происходить
лишь путем внесения соответствующих
изменений в ТК РФ.

В
соответствии со ст. 13 Федерального
закона «О правовом положении иностранных
граждан в Российской Федерации» от
21 июня 2002 года на иностранных граждан,
заключивших трудовой договор на
территории Российской Федерации,
распространяется трудовое законодательство.
Однако привлечение иностранных граждан
к труду на территории России имеет свои
особенности, которые установлены
названным Федеральным законом.

В
связи с изложенным напрашивается вывод
о том, что современное трудовое
законодательство исходит из широкой
сферы применения содержащихся в нем
предписаний.

studfiles.net

2. Соотношение основных принципов трудового права с межотраслевыми и общеправовыми принципами.

Общеправовые
принципы

выполняют роль руководящего начала по
отношению к межотраслевым и отраслевым.
Это базовые
принципы, ключевые идеи, составляющие
основу всей правовой системы в целом –
свобода, равенство, социальная
справедливость. Они закреплены в
Конституции и международных правовых
актах (если они ратифицированы страной).

Однако
применение общих принципов должно
происходить с учетом отраслевых норм,
предусматривающих предоставление
дополнительных льгот и компенсаций
лицам, нуждающимся в особой социальной
защите со стороны государства. Например,
В ч. 3 ст. 122 ТК РФ женщинам непосредственно
перед отпуском по беременности и родам
или непосредственно после него
гарантируется предоставление отпуска
независимо от стажа работы в организации.

Межотраслевые
принципы

должны выполнять роль руководящих
начал
по отношению к отраслевым принципам
трудового права. Они
являются общими для нескольких отраслей
права, к ним относят, например
неприкосновенность
собственности, свободу договора,
обеспечение восстановления нарушенных
прав, судебную защиту. Хотя
при применении межотраслевых принципов
по отношению к участникам трудовых
отношений следует учитывать особенности
их правового статуса. Принцип свободы
договора и равноправия его сторон может
быть частично применим к работнику и
работодателю. При заключении трудового
договора стороны свободны в своем
выборе, они могут отказаться от вступления
в трудовые отношения. Со стороны
работодателя такой отказ должен быть
мотивирован.

Отраслевые
принципы
.
Они
выступают в качестве основных начал
формирования и реализации норм отдельных
институтов трудового права. Например,
применительно к институту оплаты труда
— это принцип равной оплаты за труд
равный ценности. Применительно к
институту дисциплины труда действует
принцип сочетания убеждения и принуждения.

3. Понятие и виды гарантий обеспечения основных трудовых прав и обязанностей граждан.

Гарантии
основных трудовых прав

— условия, средства и способы обеспечения
реального осуществления и защиты этих
прав.

Гарантии
можно подразделить на:

а)
Гаран­тии реализации трудовых прав;

б)
Гарантии защиты трудовых прав.

По
содержанию гарантии делятся на
:

а)
социально-экономи­ческие условия,
отражающие состояние экономики общества;

б)
юридические средства, способы и меры
обеспечения прав, ис­полнения трудовых
обязанностей, установленные трудовым
за­конодательством.

Юридические
гарантии основных трудовых прав
по
сфере дей­ствия могут быть двух видов:

а)
общие, относящиеся ко всем ра­ботникам

б)
специальные, относящиеся лишь к
определенным категориям работников (к
женщинам, подросткам, работникам с
вредными, тяжелыми условиями труда и
др.), в соответствии с дифференциацией
правового регулирования их труда.

4. Содержание основных принципов трудового права и их конкретизация в тк рф.

Содержание
основных
принципов

включает и от­ражает как соответствующее
основное трудовое право (обязан­ность),
так и его основные гарантии.

Конкретизация
основных принципов трудового права —
это
указание, нормы каких институтов данной
отрасли этот принцип отражают и где
закреплены юридические гарантии этого
права.

1.
Свобода
труда
,
включая право на труд, который каждый
свободно выбирает или на который свободно
соглашается, право распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать профессию
и род деятельности.

Содержание
этого принципа (обес­печение свободы
труда) проявляется в свободном выражении
воли субъектов вступать, изменять и
прекращать соответствую­щие
правоотношения трудового права.

Каждый
гражданин свободен в своем выборе труда,
как и в выборе профессии и рода
деятельности.

studfiles.net

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о