Принципы научной организации управления – Принципы научного менеджмента. Фредерик Тейлор. Часть I. Предпосылки научного управления

Содержание

Принципы научного менеджмента, с примерами

Принципы научного менеджмента были опубликованы в труде Тейлора «Принципы научного менеджмента». Эта работа получила признание только через 6 лет после смерти автора.

В своем труде Тейлор изложил собственные концепции «научного управления». На сегодняшний день принципы научного менеджмента и само учение Тейлора чаще всего называют «тейлоризмом».

Принципы научного менеджмента в значительной мере отличаются от традиционных методов управления, основанных на «инициативе и поощрениях».

Состав принципов научного управления

Тейлор пришел к своим идеям благодаря своей рабочей карьере. В свой труд он включил множество наглядных примеров собственного опыта.

Принципы научного управления в соответствии с трудом Ф. Тейлора выглядят следующим образом:

  1. Анализ каждой части работы «по-научному», определение наиболее эффективного метод ее выполнения. С этой целью происходит исследование всех орудий и инструментов, которые нужны для выполнения этой работы, и определение ее максимального объема, который способен сделать первоклассный специалист за каждый день. Далее такая норма присваивается как ожидание для всех работников.
  2. Для работы выбирают наиболее подходящего человека, применяя научный подход. При этом сотрудников учат выполнять работу методом, который конкретно и научно разработан.
  3. Сотрудничество менеджеров и персонала, что выступает гарантией выполнения работы научными методами.
  4. Необходимость четкого разделения труда и ответственности между менеджером и работниками. В этом случае менеджер берет на себя задачи, которые он выполняет лучше, чем работники (например, планирование и контроль). Реальное воплощение поставленных целей осуществляет персонал.

Особенности принципов Тейлора

Фредерик Тейлор смог привести доказательства действенности своих методов, понимая при этом, что достижение долгосрочной цели может привести к «снижению уровня бедности и страданий рабочих».

Основная причина, по которой Тейлор берется за разработку принципов научного управления, становится его желание положить конец идее «муштры» и «природной лени» работников. Автор был убежден, что каждый человек не в полной мере использует собственный потенциал, проведя анализ каждого рабочего задания с научной точки зрения.

Тейлор утверждал, что все движения любого сотрудника можно подвергнуть анализу и научному описанию. Неотъемлемый компонент научного стиля управления, который предложил Тейлор, — организация планового отдела, который должен быть укомплектован работниками, отвечающими ща планирование работы каждого сотрудника.

Значение принципов Тейлора

Тейлор считал, что внедряя принципы научного менеджмента, появляется возможность предотвращения бесполезного растрачивания большого количества времени, сосредоточения в одном месте огромного числа работников, существования значительных перерывов в работе.

Принципы научного менеджмента требуют создания очень сложной организации и системы. В дальнейшем положения Тейлора становятся основой бюрократической организационной структуры Макса Вебера.

Таким образом, принципы научного менеджмента Тейлора становятся первым шагом к формальному разграничению тех сотрудников, кто по факту выполняет работу (персонал), и тех, кто осуществляет ее планирование и контроль выполнения.

Принципы научного менеджмента для цеховых рабочих означали резкое ограничение самостоятельной работы и уменьшение уровня профессиональных навыков. Например, работники стали объектом более строгого надзора и контроля, лишившись при этом возможности использования инструментов, зачастую модифицируемых и подгоняемых ими под собственные потребности.

В целом идеи Ф. Тейлора становятся на практике значительно действенными и эффективными.

Примеры решения задач

ru.solverbook.com

Принципы научного менеджмента. Фредерик Тейлор. Часть I. Предпосылки научного управления


§ 1. Основная задача организации предприятия

Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.

Слова «максимальная прибыль» употребляются нами в широком смысле и означают не только большие дивиденды для акционерной компании или единоличного собственника предприятия, но и развитие каждой отдельной отрасли дела до наивысшей ступени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации этой прибыли.

Точно так же «максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» означает не только более высокое вознаграждение, по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но, что гораздо важнее, оно ещё означает развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему, говоря обобщено, давать труд самого высокого качества, в пределах его естественных способностей; и далее, оно означает предоставление ему, по возможности, работы именно этого качества.

То, что достижение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для занятых в его предприятии работников, должно было бы составлять две главных задачи управления предприятием, представляется как будто, настолько само собой разумеющейся, что даже само упоминание об этом кажется излишним. И всё же несомненно, что повсеместно в промышленном мире значительная часть организованных предпринимателей, как равно и организованных рабочих, стоит за войну, а не за мир, и что, пожалуй, большинство с той и с другой стороны не верит в возможность так урегулировать свои взаимоотношения, чтобы интересы обеих сторон стали тождественны.

Большинство этих людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны. Научная организация управления, напротив, исходит, в качестве своей основной предпосылки, из твёрдого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих, и обратно; и что представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он, главным образом, хочет — высокую заработную плату — и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет — низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов.

Мы надеемся, что, по крайней мере, некоторые из тех, кто не сочувствует одной из этих двух целей, придут к убеждению о необходимости изменить свои взгляды: что некоторые предприниматели, чья позиция по отношению к их рабочим заключалась в стремлении получить от них максимальное возможное количество труда за минимальную возможную плату, должны будут прийти к выводу, что более либеральная политика по отношению к рабочим окажется для них более выгодной, и что многие рабочие, которые завидуют справедливой и большой прибыли своих хозяев-предпринимателей и считают, что все плоды их труда должны полностью принадлежать им — рабочим, а те, для кого они работают и кто вложил капитал в предприятие, имеет право лишь на немногое или вообще ни на что, — что эти рабочие также изменят свои взгляды.

Вряд ли можно найти человека, который бы стал возражать, что для каждого отдельного индивидуума наивысшее материальное благосостояние может иметь место лишь в том случае, когда этот индивидуум достигнет наивысшей доступной для него степени производительности, то есть когда он будет давать в своей работе максимальную ежедневную продукцию.

Истинность этого положения в такой же мере ясна и в случае совместной работы двух людей. Например, если Вы и Ваш подмастерье достигли такого искусства, что оба вместе изготавливаете по две пары обуви в день, в то время как Ваш конкурент со своим подмастерьем изготавливает только одну пару, то ясно, что, продав свои две пары обуви, Вы сможете заплатить своему подмастерью значительно более высокую плату, по сравнению с той, которую Ваш конкурент, производящий только одну пару в день, может платить своему подмастерью. И, всё же у Вас останется сверх того достаточно денег, чтобы иметь большую прибыль, чем Ваш конкурент.

В отношении более сложного промышленного предприятия представляется, казалось бы, столь же ясным, что максимальное постоянное благосостояние для рабочих, в соединении с максимальной прибылью для предпринимателя, может быть достигнуто лишь при условии, что работа предприятия осуществляется с минимальными соединёнными затратами человеческого труда, естественных богатств природы и стоимости изнашивания капитала, в виде машин, зданий и так далее. Или же, выражая то же самое, иными словами: максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате возможной наивысшей производительности людей и машин предприятия, то есть лишь в том случае, когда каждый рабочий и каждая машина дают максимальный возможный продукт. Ясно, что если Ваши рабочие и Ваши машины не дают ежедневно большей выработки, чем обычная вокруг Вас, конкуренция не позволит Вам платить Вашим рабочим, более высокой заработной платы, по сравнению с той, которую платят ваши конкуренты. И то, что является верным относительно возможности платить высокую плату в случае двух отдельных компаний, конкурирующих друг с другом, справедливо также и по отношению к целым районам в стране и даже по отношению к целым нациям, конкурирующим между собой. Одним словом, максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результат максимальной производительности. Ниже в этой книге будут приведены примеры нескольких компаний, реализующих большие дивиденды и в то же время платящих своим рабочим на 30–100 процентов дороже, по сравнению с платой, получаемой такими же рабочими в их ближайшем округе, у предпринимателей, с которыми они конкурируют. Эти примеры относятся к самым различным видам труда, от самых простых до самых сложных.

Если это рассуждение справедливо, то отсюда вытекает, что наиболее важной задачей, как администрации предприятия, так и самих рабочих должно быть обучение и развитие каждого отдельного работника в предприятии для того, чтобы он мог (при наиболее быстром темпе работы и максимальной производительности ее) давать труд наивысшего качества и притом тот, к которому он наиболее способен по своим естественным склонностям.

§ 2. «Работа с прохладцей». Три причины малой производительности труда

Эти принципы кажутся столь самоочевидными, что многие могут счесть наивным само их констатирование. Обратимся, однако, к фактам, поскольку они относятся и к Америке и к Англии. Англичане и американцы — великие спортсмены в мире. Когда американский рабочий играет в бейсбол или когда английский рабочий играет в крикет, можно с уверенностью сказать, что он напрягает каждый нерв для того, чтобы обеспечить победу своей партии. Он делает всё, что может, для того, чтобы получить максимально возможное число очков. Всеобщее настроение в этом отношении так сильно, что всякий человек, который в спорте не даёт всего, что может, будет заклеймен кличкой «бросового игрока», и станет предметом презрения для всех своих компаньонов.

Однако когда тот же самый рабочий приходит на работу на следующий день, то, вместо того, чтобы прилагать все усилия для максимально возможного повышения своей выработки, он в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки. И действительно, если бы он всеми силами стремился к возможному повышению своей выработки, то за это его товарищи-рабочие отнеслись бы к нему ещё хуже, чем, если бы он оказался «бросовым игроком» в спорте. Недовыработка, то есть сознательно медленная работа, с целью недопроизводства полной дневной выработки, — «солдатская работа», как это называют в нашей стране, «прохлаждаться», как это называют в Англии, — представляет собой почти повсеместное явление в промышленных предприятиях и преобладает в значительных размерах также и в строительной промышленности. Автор утверждает, не боясь встретить возражений, что эта недовыработка составляет самое большое несчастье, от которого страдают рабочие, как в Америке, так и в Англии.

Ниже в этой книге будет показано, что уничтожение медленной работы и «работы с прохладцей», во всех её формах, и установление таких отношений между предпринимателем и рабочими, при которых каждый рабочий будет работать к наибольшей выгоде для себя и с максимальной производительностью, в соединении с максимальным сотрудничеством рабочих с дирекцией предприятия и помощью, оказываемой рабочим дирекцией, должно привести в результате к увеличению продукции, приходящейся на одного рабочего и на одну машину, — в среднем, почти вдвое. Какие иные реформы среди тех, которые в настоящее время обсуждаются обеими нациями, могут дать столько в направлении повышения благосостояния, уменьшения нищеты и облегчения страданий?

Америка и Англия в последнее время были взволнованы обсуждением таких вопросов, как вопрос о таможенном тарифе, о контроле над крупными капиталистическими объединениями, с одной стороны, и над наследственной властью, — с другой, о различных более или менее социалистических проектах, касающихся налогового обложения, и так далее. Все эти вопросы глубоко волновали обе нации и в то же время не раздалось почти ни одного голоса, чтобы привлечь внимание к неизмеримо более важному по объёму и по значению вопросу о «работе с прохладцей». Между тем последний вопрос непосредственно и весьма сильно затрагивает заработную плату, благосостояние и жизнь почти каждого рабочего и одновременно в той же степени влияет на благосостояние каждого промышленного предприятия страны.

Уничтожение «прохладцы» и различных причин медленности в работе должно настолько понизить издержки производства промышленности, что как наш внутренний, так и наш внешний рынок значительно расширятся, и мы сможем конкурировать более чем на равных условиях, с нашими соперниками. Это устранило бы одну из основных причин периодов экономической депрессии, «плохих времен», безработицы и нищеты, и оказало бы, поэтому гораздо более длительное и решительное действие в отношении всех этих бедствий, чем какое-либо из тех спасительных лекарств, которые в настоящее время употребляются для того, чтобы смягчить их последствия. Это обеспечило бы более высокую заработную плату, привело бы к сокращению рабочего дня и к возможности улучшения условий труда и домашнего обихода рабочих.

Почему же перед лицом того очевидного факта, что максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате сознательного усилия каждого рабочего в направлении возможного повышения своей дневной выработки, громадное большинство наших рабочих сознательно делает как раз обратное, и, даже в тех случаях, когда они одушевлены наилучшими намерениями, труд их большей частью далёк от наивысшей возможной производительности?

Существуют три причины этого положения, которые вкратце сводятся к следующему:

Во-первых, — заблуждение, с незапамятных времён почти универсально распространённое среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведёт в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих.

Во-вторых, — обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы.

В-третьих, — непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Эта книга сделает попытку показать те грандиозные выгоды, которые могут быть получены в результате замены у наших рабочих этих грубо-практических методов, методами научными.

Мы разъясним несколько более подробно каждую из этих трех причин.

§ 3. Первая причина малой производительности труда

Подавляющее большинство рабочих до настоящего времени полагает, что если бы они стали работать с наибольшей доступной им скоростью, то причинили бы этим громадный вред всем своим товарищам по профессии, выбросив большое количество их с работы. В противоположность этому, история развития любой отрасли промышленности свидетельствует о том, что каждое улучшение и усовершенствование, будь то изобретение новой машины или введение улучшенных методов производства, приводящее в результате к повышению производительности труда в данной промышленной отрасли и к удешевлению себестоимости продукции, всегда, в конечном счёте, вместо того, чтобы лишать людей работы, давало работу большему количеству рабочих.

Удешевление любого товара, являющегося предметом массового потребления, почти моментально влечёт за собой значительное повышение спроса на этот товар. Возьмём, например, обувь. Механизация производства обуви, заменившая почти все элементы прежней ручной работы машинной, имела результатом понижение затрат на рабочую силу в этом производстве до небольшой доли их прежней величины. Вследствие этого стало возможным продавать обувь так дёшево, что в настоящее время почти каждый мужчина, женщина и ребёнок из рабочего класса покупают одну или две пары обуви в год и носят обувь постоянно, тогда как в прежнее время рабочий покупал пару обуви, быть может, раз в пять лет и ходил босиком большую часть времени, надевая обувь лишь в виде роскоши или в случае самой крайней необходимости. Несмотря на грандиозное увеличение продукции обуви, приходящейся на одного рабочего, которое явилось результатом механизации производства, спрос на обувь настолько возрос, что ныне относительное число рабочих, занятых в обувной промышленности, гораздо больше, чем когда-либо в прежнее время.

Рабочие почти во всякой отдельной отрасли промышленности имеют перед глазами подобный предметный урок, и всё же, будучи невеждами в отношении истории их собственной промышленной отрасли, они до сих пор твёрдо верят, как верили до них их отцы, что возможное повышение дневной выработки каждого из них противоречит их насущнейшим интересам. Под влиянием этих ошибочных воззрений, громадное большинство рабочих в обеих странах (Америке и Англии) сознательно работает медленно с тем, чтобы сократить свою ежедневную выработку. Почти все профессиональные рабочие союзы создали или стремятся создать правила, имеющие целью сокращение выработки для своих членов, а люди, пользующиеся наибольшим влиянием в рабочих кругах, — рабочие вожди, как равно и множество филантропически настроенных людей, помогающих рабочим, ежедневно распространяют это заблуждение и уговаривают рабочих в том, что они переобременены работой.

Очень многое было сказано и говорится постоянно о «потогонной системе» труда. Автор испытывает глубокое сочувствие к тем, кто переобременен работой, но ещё большую симпатию он чувствует к тем, кто получает слишком низкую плату. На каждого отдельного рабочего, переобремененного работой, приходятся сотни других, сознательно понижающих свою выработку — в очень большой степени и каждый день своей жизни, — и в силу этого сознательно способствующих установлению таких условий, которые, в конечном счёте, имеют неизбежным последствием низкий уровень заработной платы. И всё же не раздаётся почти ни одного голоса в направлении попыток исправить это зло.

Мы, инженеры и директора предприятий, гораздо ближе знакомы с этим положением вещей, чем какой-либо другой класс общества, и мы, поэтому являемся наиболее способными стать во главе движения по борьбе с этим заблуждением, путём внушения не только рабочим, но и всей нации правильных воззрений на относящиеся сюда факты. И всё же практически мы ничего не делаем в этом направлении и оставляем поле битвы целиком в руках рабочих агитаторов, из которых многие являются невежественными и недобросовестными людьми) и сентиментальных людей, не имеющих никакого понятия о современных условиях труда.

§ 4. Вторая причина малой производительности труда

Что касается второй причины непроизводительности труда — отношений, существующих между предпринимателями и рабочими при всех почти общеупотребительных организационных системах управления предприятиями, — то представляется совершенно невозможным в немногих словах разъяснить человеку, мало знакомому с затронутой проблемой, почему невежество предпринимателей относительно надлежащей продолжительности производства различного рода работ делает насущным интересом рабочего «работу с прохладцей».

Автор позволит себе здесь процитировать свой доклад, прочитанный Американскому Обществу инженеров-механиков в июне 1903 года и озаглавленный «Управление фабрикой». В этой цитате, мы надеемся, содержится полное объяснение данной причины непроизводительности. Это праздное времяпрепровождение или «работа с прохладцей» происходит от двух причин: во-первых, от естественного инстинкта и склонности людей к праздности, что может быть названо естественным стремлением прохлаждаться; во-вторых, от более сложных задних мыслей и рассуждений, обусловленных общественными отношениями рабочих, что может быть названо систематической «работой с прохладцей».

Не составляет вопроса, что склонности среднего человека во всех областях его жизненной деятельности) направлены на то, чтобы работать медленно и спокойно, и что лишь в силу долгих размышлений и на основе опыта, или же в результате следования примеру, убеждению или внешнему принуждению он придает своей работе более быстрый темп. Существуют, конечно, люди необычной энергии, жизненной силы и самолюбия, по природе склонные к наиболее быстрому темпу работы, которые устанавливают свои собственные мерила и работают много, хотя бы это и противоречило их собственным насущным интересам. Но эти немногочисленные необычайные люди могут служить только для того, чтобы в силу контраста сильнее оттенить общую и среднюю тенденцию.

Эта общая тенденция к спокойной работе значительно усиливается в случае совместной и однородной работы значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки. При таких условиях наилучшие рабочие постепенно, но верно замедляют темп своей работы до темпа наихудших и наименее производительных рабочих. Если по природе энергичный человек работает несколько дней рядом с лентяем, то логика положения является непререкаемой: «Зачем мне обременять себя работой, если этот ленивый парень получает ту же плату, что и я, а производит ровно половину моей выработки? Подробное изучение условий скорости труда людей, работающих при этом положении вещей, обнаруживает факты одновременно смешные и прискорбные.

В виде иллюстрации: автор произвел учёт рабочего времени по отношению к рабочему, от природы энергичному, который по пути на работу и с работы ходил со скоростью от 3 до 4 миль в час и зачастую бежал домой бегом после трудового дня. Но едва он приходил на работу, как тотчас же замедлял темп своей ходьбы до одной мили в час, приблизительно. Так, например, передвигая нагруженную тачку, он шёл хорошим быстрым шагом даже в гору для того, чтобы как можно меньше времени тащить груз; но на обратном пути он тотчас же замедлял шаг до скорости в одну милю в час, пользуясь всякой возможностью замедлить ходьбу и только-только не усаживаясь отдохнуть. Желая быть уверенным в том, что ему не придётся работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо уставал в своём стремлении ходить медленно. Эти люди работали под руководством главного мастера — человека хорошей репутации, о котором его хозяин был самого высокого мнения. Когда внимание мастера было обращено на это положение вещей, он ответил: «Ну что же, я могу помешать им садиться, но сам черт не заставит их ходить быстрее, когда они работают!»

Природная лень человека — вещь очень серьёзная, но неизмеримо более значительное зло, от которого страдают как рабочие, так и предприниматели, состоит в систематической работе «с прохладцей», представляющее при обычных системах организации управления предприятиями почти повсеместное явление происходящее от сознательного учёта рабочими моментов, которые способствуют их интересам.

Автор был очень заинтересован недавно, подслушав раз, как один маленький, но опытный мальчик лет двенадцати, носивший палки при игре в гольф, объяснял другому такому же мальчику, новичку в этом деле, проявившему особую энергию и интерес к игре, необходимость ходить медленно и, волоча ноги за своим игроком, когда тот подходит к мячу. Он доказывал ему, что раз им платят по часам, то чем быстрее они будут ходить, тем меньше денег они заработают, а, в конце концов, он пригрозил ему, что если он будет ходить слишком быстро, другие мальчики поколотят его. Это и представляет собой разновидность систематической работы «с прохладцей», правда, не очень серьёзную, так как она известна самому предпринимателю, который может при желании легко положить ей конец.

Однако, в гораздо более значительном масштабе это систематическое замедление темпа работы осуществляется рабочими, с сознательным намерением оставить своих предпринимателей в неведении относительно того, с какой скоростью в действительности может производиться данная работа.

Такого рода «прохладца» представляется явлением настолько общераспространённым, что вряд ли можно найти хоть одного опытного рабочего в крупном предприятии, как бы он не работал — поденно, сдельно, по особому соглашению или по какой-нибудь иной из обыкновенно применяемых систем оплаты, — который бы не посвящал значительной доли своего времени исследованию того, насколько он может замедлить темп своей работы, продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом.

Причина этого заключается, говоря коротко, в том, что почти все предприниматели заранее определяют максимальную сумму платы, которая, по их мнению, может быть заработана в день каждым из различных классов рабочих, занятых в их предприятии, — всё равно, работают ли эти рабочие поденно или сдельно. Каждый рабочий очень скоро выясняет примерный размер этой цифры для себя самого и отлично понимает, что если его хозяин убеждён в том, что один человек может произвести в день большую выработку, чем он производит, то рано или поздно предприниматель найдёт способ принудить его к соответствующему повышению выработки с незначительным повышением или без всякого повышения её оплаты.

Предприниматели черпают свои сведения о том, какое количество определённого рода работы может быть произведено в день либо из своего собственного опыта, который зачастую является устаревшим, либо из случайных и несистематичных наблюдений над своими рабочими, либо, в лучшем случае, из поставленных кем-либо рекордов в отношении наибольшей, скорости производства каждого данного рода работы. Во многих случаях предприниматель почти наверняка убеждён, что данная работа может быть сделана быстрее, чем она фактически производится, но он редко заботится о том, чтобы принять решительные меры, необходимые для того, чтобы заставить рабочих производить свою работу в самом быстром темпе, если только у него нет поставленного рекорда, окончательно доказывающего, как скоро может быть произведена эта работа.

Ясно, что в таком случае интерес каждого рабочего требует принятия мер к тому, чтобы никакая работа не производилась быстрее, чем это было в прошедшем. Молодые и менее опытные рабочие учатся этому от своих старших товарищей, и всевозможные меры убеждения и общественного давления применяются к отдельным жадным и эгоистичным людям для того, чтобы удержать их от постановки новых рекордов, временно повышающих их собственный заработок, но в результате, которых — все остальные рабочие впоследствии должны будут давать большую работу за ту же самую плату.

При наилучшим образом организованной поденной работе обычного типа, при условии ведения точного учёта количества выработки, сделанной каждым человеком, и его производительности, причём заработная плата каждого рабочего повышается в соответствии с повышением его производительности, а те рабочие, которые не смогут достичь определённого уровня её, увольняются и заменяются свежими, заботливо подобранными рабочими, — при таких условиях можно в значительной мере положить конец как естественной, так и систематической «прохладце» и замедлению темпа работы. Это может быть осуществлено, правда, лишь в том случае, когда рабочие будут глубоко убеждены в отсутствии всякого намерения ввести сдельную оплату даже в самом отдалённом будущем. Поэтому почти невозможно заставить их поверить в это, когда сама работа по своей природе внушает им предположение о возможности введения сдельной оплаты. В большинстве случаев опасение с их стороны поставить такой рекорд, который впоследствии может быть использован, как основа для сдельной оплаты, послужит для них мотивом работать так медленно, как они только могут.

Однако настоящее развитие искусства систематического замедления темпа работы получило именно при господстве системы сдельной оплаты. После того, как рабочему в результате повышения им производительности и увеличения размера выработки, в два или три раза понизили ставку платы за выработанную штуку, он способен окончательно утратить всякое понимание точки зрения своего хозяина и проникнуться мрачной решимостью не допустить никакого дальнейшего понижения платы, если только замедление темпа работы может оказаться годным для этого средством. К несчастью для морального характера рабочих, это замедление работы предполагает с их стороны сознательное намерение ввести в заблуждение и обмануть своего хозяина, и, таким образом, честные и прямые рабочие, по необходимости, становятся более или менее лицемерами. На предпринимателя они скоро начинают смотреть как на противника, если не прямо как на заклятого врага, и взаимное доверие, которое должно было бы существовать между руководителем и его подчинёнными, энтузиазм, сознание, что все они работают для одной цели и будут участвовать в достигнутых результатах, всё это отсутствует совершенно.

Чувство антагонизма при обычной системе сдельной работы проявляется во многих случаях со стороны рабочих с такой силой, что любое предложение, исходящее от предпринимателя, как бы оно ни было разумно, встречает с их стороны подозрительное отношение, и работа «с прохладцей» превращается в такую закоренелую привычку, что люди часто делают особые усилия для понижения производительности обслуживаемых ими машин в тех случаях, когда даже значительное увеличение продукции не повлекло бы никакого увеличения затрачиваемого ими труда.

§ 5. Третья причина малой производительности труда

Что касается третьей причины медленности в работе, то значительное место будет уделено ниже в этой книге иллюстрации той большой выгоды, в равной мере для предпринимателей и для рабочих, которая проистекает от замены грубых практических методов производства методами научными в самых мельчайших деталях производства любой промышленной отрасли.

О громадном сбережении времени, а в связи с этим и об увеличении выработки, которое возможно осуществить путём устранения излишних движений и замены медленных и малопроизводительных движений быстрыми, у рабочих, занятых в любой отрасли промышленности, обо всём этом может судить только человек, который собственными глазами видел все улучшения, проистекающие от основательного изучения рабочих движений и рабочего времени со стороны компетентного специалиста.

Коротко говоря, в силу того факта, что рабочие в любой из наших отраслей промышленности были обучены деталям своей работы исключительно путём наблюдения за работой своих ближайших соседей, в общем употреблении существует очень много различных способов для производства одной и той же работы; быть может сорок, пятьдесят или сто способов производства каждого единичного акта любого вида труда. В силу того же основания, существует значительное разнообразие и в отношении инструментов, употребляемых для каждого рода работы. Среди всех этих различных методов и орудий, употребляемых для каждого отдельного элемента любой отрасли производства, всегда существует один метод и один вид орудий, который лучше и быстрее всех остальных. И этот единственный наилучший метод и наилучшая разновидность орудий могут быть открыты и развиты только путём научного анализа всех различных методов и орудий, употребляемых в производстве, в соединении с точным, детальным изучением рабочих движений и рабочего времени. Это предполагает постепенное замещение наукой грубой эмпирии, доминирующей во всех областях механического производства.

Этой книгой автор хочет показать, что философия, лежащая в основе всех старых и общеупотребительных систем управления предприятиями требует возложения, в конечном счёте, на каждого отдельного рабочего ответственности за производство им работы, в сущности, по его собственному усмотрению, при очень небольшой, сравнительно, помощи и указаниях со стороны администрации. Мы покажем также, что в результате этой предоставленности рабочих самим себе, для них в большинстве случаев является совершенно невозможным, при господстве подобных систем, производить свою работу в соответствии с правилами и законами какой-либо науки или искусства, даже если такие вообще существуют.

Автор утверждает, в качестве общего принципа (и он предполагает в последующем дать ряд иллюстраций, направленных к доказательству этого принципа), что почти во всех отраслях механического производства научный фундамент, лежащий в основе каждого действия каждого отдельного рабочего, является столь значительным и включает в себя столь многое, что рабочий, наилучшим образом приспособленный для фактического выполнения своей работы, не способен в полной мере уяснить себе этот её научный фундамент, без помощи и руководства со стороны тех, кто работает вместе с ним или над ним. Это объясняется у него либо отсутствием образования, либо недостатком умственных способностей.

Для того чтобы работа могла производиться в соответствии с законами науки, необходимо установить значительно более справедливое распределение ответственности между дирекцией предприятия и рабочими, по сравнению с тем, которое имеет место при любой из обычно применяемых систем управления предприятиями. Те руководители управления, на чьей обязанности будет лежать развитие самих научных методов, должны будут также взять на себя и руководство рабочими при применении этих методов. На них будет, поэтому лежать значительно большая доля ответственности за результат, чем та, которая при обычных условиях лежит на управлении предприятием.

Основное содержание этой книги выяснить, что для осуществления научной организации производства, управление должно взять на себя выполнение значительной доли той работы, которая в настоящее время возлагается на рабочих; каждому почти действию рабочего должны предшествовать одно или несколько подготовительных действий со стороны управления, которые только и дадут ему возможность производить свою работу лучше и быстрее, чем он мог бы при иных условиях. Каждый рабочий должен был ежедневно пользоваться наставлениями и самой дружественной помощью со стороны своих руководителей, вместо того, чтобы, с одной стороны, его погоняли и принуждали к работе надсмотрщики, а с другой, он был бы предоставлен в её производстве исключительно своими собственными силами, без всякой помощи.

Это тесное, интимное, личное сотрудничество между управлением и рабочими относится к сущности современной научной организации надзора над производством.

Мы покажем на целом ряде практических примеров, что при условии этого дружеского сотрудничества и равномерного распределения ежедневного трудового бремени, все описанные выше препятствия к реализации максимальной продукции на каждого рабочего и каждую машину в производстве — совершенно исчезают. Увеличение заработной платы на 30–100 процентов, которое рабочие могут реализовать сверх того, что они получают при обычной системе управления, в соединении с повседневным сотрудничеством плечом к плечу с руководителями предприятия, совершенно устраняет с их стороны все мотивы к замедлению темпов работы. И по прошествии немногих лет при действии нашей системы, рабочие будут иметь перед глазами предметный урок, доказывающий, что громадное увеличение производительности на одного человека приводит, в результате, к предоставлению работы большему количеству людей, вместо того, чтобы выбрасывать их с работы. Это вырвет с корнем распространённое заблуждение, что повышение размера выработки каждого отдельного рабочего будет иметь последствием лишение работы других рабочих.

Автор убеждён, таким образом, что, если многое может и должно быть сделано, путём письменной и устной агитации, в направлении воспитания не только рабочих, но и всех классов общества для понимания важности реализации максимальной производительности каждого человека и каждой машины — окончательное разрешение этой великой проблемы может быть достигнуто только путём применения методов современной научной организации управления предприятиями. По всей вероятности, большинство читателей этой книги скажут, что всё это только теория.

Напротив, в действительности теория или философия научной организации предприятий находится теперь только в начальной стадии своего уяснения, тогда как сама организация уже пережила постепенную эволюцию в течение периода около 30 лет. В продолжение этого времени рабочие различных компаний, обнимающих значительное количество разнообразных отраслей промышленности, одни за другими были постепенно переведены от обычных к научным типам организации производства. В настоящее время не менее 50 000 рабочих в Соединённых Штатах Америки работают по этой системе, и они получают на 30–100 процентов больше платы, чем рабочие такого же рода в их ближайшем округе, тогда как компании, у которых они работают, процветают более чем когда-либо. У этих компаний производительность на одного человека и на одну машину увеличилась в среднем вдвое. В течение всех этих лет не было ни одной стачки среди рабочих, работающих по этой системе. В противоположность подозрительной настороженности и более или менее открытой враждебности между предпринимателями и рабочими, характеризующей обычный тип организации предприятий, в указанных предприятиях повсюду господствует самое дружественное сотрудничество между управлением и рабочими.

Несколько сочинений было написано, характеризующих методы, которые были приняты, и детали работы, которые были развиты при научной организации производства, а также те шаги, которые следует предпринять для перехода от обычного к научному типу организации производства. Но к несчастью, большинство читателей этих работ спутали внешний механизм с самой, сущностью дела. Научная организация в основе своей заключается в известных широких общих принципах, в известной философии, которая может быть применяема самым различным образом, и описание того, что отдельный человек или несколько людей считают наилучшим механизмом для применения этих общих принципов, ни в какой мере не должно быть смешиваемо с самими принципами.

Мы не утверждаем здесь, что существует какая-либо единая панацея для уничтожения всех затруднений, существующих в производстве, как для рабочих, так и для предпринимателей. До тех пор, пока одни рождаются лентяями или неспособными, а другие — жадными и жестокими, до тех пор, пока существуют пороки и преступления, будут существовать также в известной мере и бедность, нищета и несчастья. Никакая система управления и вообще никакое определённое средство, имеющееся в распоряжении какого-либо отдельного человека или группы людей, не может обеспечить непрерывного благосостояния ни рабочим, ни предпринимателям. Благосостояние их зависит от столь большого количества фактов, находящихся вне всякого контроля со стороны какой бы то ни было группы людей или целой страны и государства, что неизбежно должны случаться такие периоды, когда обеим сторонам приходится страдать, более или менее.

Но зато мы утверждаем, что при научной организации производства промежуточные между ними периоды будут значительно более благополучными, счастливыми и более свободными от раздоров и от вражды, а плохие времена будут реже, короче и менее тяжкими. Это в особенности проявится в отношении всякого города, всякого района в стране и всякого государства, которые первыми заменят грубые практические методы производства принципами научной организации.

Автор глубоко убеждён в том, что эти принципы, несомненно, рано или поздно завоюют себе всеобщее признание во всём цивилизованном мире, и чем раньше это будет, тем лучше для всего человечества.

gtmarket.ru

Доктрина научного управления или научная организация труда

61

 

  1. Основные этапы развития теории и
    практики управления персоналом
    в 
    XX веке.

Основоположники научного менеджмента
Ф. Тейлор, Г. Форд и Г. Эмерсон, А.Файоль
о принципах и методах кадровой работы.
Административная школа об управлении
персоналом. Теория рациональной
бюрократии М.Вебера. Советский опыт
научной организации труда (НОТ) и кадровой
работы в 20-е годы (А.К.Гастев, П.М.Керженцев,
В.М.Бехтерев, Н.А.Витке). Основные положения
теории 
X Д.МакГрегора.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо и их
значение для разработки теории и практики
«человеческих отношений». Основные
положения теории 
YД.Макгрегора.
Кадровая работа в условиях
командно-административной системы в
СССР.

Ответ:

Формирование
научных основ управления общественным
производством началось в последние
десятилетия ХIХ
в. – времени его становления. Наиболее
благоприятные условия для развития
научного менеджмента сложились в
Америке.

В становлении
кадрового менеджмента как профессиональной
деятельности достаточно четко выделяются
периоды, связанные с выдвижением
принципиально новых идей, доктрин и
подходов в кадровой работе. Применительно
к опыту развитых стран Запада, обычно
выделяют два основных подхода в работе
с персоналом:

В конце ХIХ
– начале ХХ вв. складывается управленческая
наука как самостоятельная отрасль
знания. Первыми явились доктрины
Ф.Тейлора, Г. Эммерсона, Г. Форда, супруги
Фрэнк и Лилиан Гилбрет.

Суть системы Ф.
Тейлора:

«Наука вместо
традиционных навыков; гармония вместо
противоречий, сотрудничество вместо
индивидуальной работы; максимальная
производительность вместо ограничения
производительности; развитие каждого
отдельного работника до максимально
допустимой его производительности и
максимального благосостояния». (Тейлор
Ф. Принципы научного менеджмента. – М.,
1991. – С.49.)

Тейлор в своей
повседневной работе решал проблемы
рационализации производства и труда с
целью повышения производительности и
эффективности. При этом человеку
отводилась роль механизма в среде
производства. Его труды – «Принципы
научного менеджмента», «Научная
организация труда».

Тейлор рассматривал
организацию как жестко регламентированный
процесс, человек элемент который должен
четко вписываться в эту организацию.
Изучая способы выполнения работ и
трудовых операций, Тейлор сформулировал

4 Принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

  • научный подход к
    выполнению каждого элемента работ,

  • научный подход к
    подбору, обучению и тренировке рабочего,

  • кооперация с
    рабочими,

  • разделение
    ответственности за результаты между
    менеджерами и рабочими.

Тейлором разработаны
две концепции – «достигающего рабочего»
и достигающего руководителя».

Концепция
«достигающего рабочего»:

человеку нужно поручить такое задание,
которое требовало бы максимум усилий,
но не вредило бы при этом здоровью. После
того как он усвоил простой урок, ему
следует поручить более сложное задание.
Таким способом человек постепенно
достигает потолка своих творческих
возможностей. Трудолюбивых и инициативных
переводят на более интересную работу.
Тейлор классифицировал все виды работ
по содержанию, сложности и характеру
труда, установив для каждой группы
премиальную вилку. Прежде чем принять
на работу и дать трудное задание, людей
необходимо тщательно протестировать,
изучит их физические и психологические
характеристики. Так появилась идея
профессионального отбора
.

Ее дополнила
концепция профессионального обучения,
которое состояло из системы педагогических
приемов: обучения навыкам, расширения
знаний, тренировки и самостоятельного
изучения своей работы. В обучении людей
требуется постепенность. Мастер должен
быть настолько квалифицированным, чтобы
сам мог встать к станку и продемонстрировать
наилучшие приёмы труда. Если многочисленные
уроки не помогали, то начинала действовать
штрафная
система санкций
.
Она тоже применялась постепенно – от
самых лёгких наказаний (выговор) до
самых сильных (штраф, а затем увольнение).
Такова дисциплинарная, или штрафная,
система, которая дополнила дифференциальную
систему оплаты труда Тейлора, основанную
на принципе индивидуального вклада:
больше выработал – больше заработал.

Концепция
«достигающего руководителя»:

одного
мастера, отвечавшего в цехе за всё,
заменяла «функциональная администрация»,
состоявшая из восьми узкоспециализированных
инструкторов. Если раньше рабочий обо
всем заботился сам, то теперь администрация
заранее обязывалась обеспечить его
документацией, сырьем, инструментами.
Рабочему оставалось только хорошо
трудиться. При Тейлоре руководить стало
сложнее. Менеджер должен быть не
техническим специалистом, но и социальным
инженером: знать личные качества
подчиненных, разрешать конфликты,
заботится о своём лидерском стиле.

Тейлор считал:
прежде чем требовать от подчиненных
хорошей работы, администрация само
должна начать трудиться лучше.

studfiles.net

Научная организация управления — Энциклопедия по экономике








Глава XXI. ОСНОВЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ  [c.364]

Совершенствование организации и управления строительства в системе нефтяной и газовой промышленности должно учитывать взаимосвязь ее составляющих подсистем, динамичность и специфичность основного производства. В основу разработки мероприятий по совершенствованию организационных форм и систем управления должны быть положены основные принципы и меры научной организации управления и экономики объектов строительства нефтяной и газовой промышленности по следующим направлениям.  [c.53]










III. Научная организация управления, которая включает  [c.56]

НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ  [c.59]

В то же время возрастание потока информации приводит к избыточности данных. Потребности научной организации управления вызывают необходимость изучения информационного потока в направлении, способствующем сдерживанию происходящего увеличения его объемов и ликвидации информационной недостаточности за счет устранения излишних данных.  [c.64]

В настоящее время на стройках все более широкое применение находит оперативное планирование работ и управление производством с помощью сетевых графиков, с использованием математических методов расчетов и электронно-вычислительной техники. Система организации работ с помощью сетевых графиков является современной научной организацией управления строительно-монтажным производством.  [c.196]

Ф.Тейлор проповедовал идею научного управления, внушения рабочим ведущей и определяющей роли науки в решении всех вопросов организации труда. Основные черты научной организации управления он видел в следующем  [c.11]

Основные этапы выполнения научно-исследовательской работы а г хозяйственной деятельности Перспективное и текущее планирование Экономика труда Материально-тех-ническое обеспечение ценообразование и финансирование Научная организация управления производством Экономическое стимулирование и хозяйственный расчет Экономическое обоснование технического развития производства  [c.18]

Дубовиков Б. А. Основа научной организации управления качеством. М., Экономика , 1966.  [c.137]

Поскольку научная организация труда разрабатывает методы выполнения всех работ, в том числе и управленческих, она тесно связана с научной организацией управления. От того, какая на предприятии установлена структура аппарата, какая выбрана система управления, зависит содержание труда управленческого персонала, его разделение и кооперация. Уровень организации управления, в том числе, например, состояние планирования, неизбежно отражается на организации труда коллектива рабочих и служащих, в частности на степени полезного использования рабочего времени, ритмичности работы, разделении и кооперации труда. Формы и методы управления оказывают влияние на дисциплину труда, психологический климат в коллективе, общую организованность в его работе.  [c.11]

Научная организация управления производством. 1-й Государственный подшипниковый завод. 1970, черно-белый, 1 часть.  [c.275]

Производители и торговые посредники стали понимать, что производительность труда в фирме, а также ассортимент и объемы товарного предложения в значительной степени зависят от научной организации управления материальными и информационными потоками.  [c.20]

Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью. М., Экономика, 1974, с. 152.  [c.46]

Руководитель предприятия с целью правильной организации работы по научной организации управления структурными подразделениями предприятия издает приказ о распределении обязанностей по руководству предприятием, выдает различного рода доверенности а) генеральную доверенность на управление филиалом предприятия б) краткосрочную доверенность на совершение отдельных действий предприятия в) разовые доверенности на получение и сдачу товарно-материальных ценностей, которые подписываются руководителем предприятия, либо его заместителем и главным (старшим) бухгалтером.  [c.53]

Я. Я. Жидков. Подбор и подготовка резерва кадров хозяйственного руководства промышленных предприятий. —Труды П-й Всесоюзной научно-технической конференции Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью . М., 1972.  [c.97]

Вместо того чтобы бояться всего, кроме простейших цифр, как это бывает в настоящее время со многими ведущими представителями делового мира, они будут воспитаны на математическом программировании, исследовании операций и моделировании. Это будут люди, которые привыкли принимать решения на основе точных и научных методов научной организации управления. Эта тенденция сама по себе приведет к созданию новых методов управления.  [c.23]

Научная организация управления в настоящее время и в будущем  [c.23]

Общественная собственность на средства производства открывает возможности подлинно научной организации управления производством на основе познания и правильного применения в практике хозяйственного строительства объективных законов экономического развития. Управление социалистической экономикой может и должно быть организовано так, чтобы создать наилучшие условия для непрерывного роста и совершенствования производства, обеспечивать наиболее эффективное использование всех трудовых и материальных ресурсов общества.  [c.51]

Б условиях частной капиталистической собственности на средства производства нельзя планомерно использовать экономические законы, а следовательно, невозможна и научная организация управления всем общественным производством. Анархия производства, стихийность экономического развития неминуемо ведут к огромной растрате человеческих сил и материальных ресурсов, тормозят рост общественного производства.  [c.51]

Глава восьмая НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ  [c.91]

Управление социалистическим производством коренным образом отличается от управления производством при капитализме. Только социалистический строй способен обеспечить подлинно научную организацию управления хозяйством в масштабе всей страны при самом активном участии широких масс трудящихся, кровно заинтересованных в развитии общественного производства. Социализм, указывал В. И. Ленин, впервые создает возможность… втянуть действительно большинство трудящихся на арену такой работы, где они могут проявить себя, развернуть свои способности, обнаружить таланты, которых в народе — непочатой родник и которые капитализм мял, давил, душил тысячами и миллионами 2.  [c.79]

Научная организация управления заключается во внедрении в практику строительства методов и приемов, которые обеспечивают достижение необходимых результатов производства с наименьшими затратами.  [c.205]

Контролировать соблюдение требований научной организации управления производством при подготовке проектов расширения и реконструкции предприятий, планов внедрения новой техники и технологии, механизации и автоматизации производства.  [c.388]

Аганбегян А.Г. Проблемы научной организации управления экономикой. -М., 1986. — 177 с.  [c.6]

Соответственно интересам данной научной дисциплины ее объектом является кооперация труда различного вида и масштаба в рамках предприятия. Как и наука управления производством в целом дисциплина Организация, планирование и управление предприятием изучает отношения управления производством. Ее задачей при этом является исследование закономерностей не только самого процесса управления, но также функционирования предприятия (в целом и в отдельных его звеньях) в тех специфических аспектах, которые характеризуют его как управляемую систему. Обусловлено это тем, что достижение максимального производственного эффекта, составляющее конечную цель научной организации управления, должно базироваться на создании оптимальной для данных конкретных условий системы производства и обеспечении эффективного ее функционирования.  [c.7]

Методологические основы научной организации управления и делопроизводства заложены в трудах В. И. Ленина, решениях КПСС и Советского правительства. Особое внимание В. И. Ленин уделял культуре работы советских учреждений. В ряде статей, заметок В. И. Ленина содержатся указания о требованиях к документам, постановке контроля исполнения, организации работы коллегиальных органов, работе с жалобами а заявлениями трудящихся и т. д.  [c.5]

В научной организации управления производством важное значение имеет применение сетевого планирования. При сетевом планировании составляют график работ в их технологической последовательности в виде схемы, на которой стрелками обозначают работу, а кружками — сроки и результаты работы.  [c.48]

Вместе с тем значительные размеры аппарата управления, дублирование отдельных функций, отсутствие научной организации управления ведут к снижению эффективности деятельности органов исполнительной власти, являются благодатной почвой для процветания бюрократии.  [c.565]

Научная организация управления — это система технических, экономических и гуманитарных средств, обеспечивающих целенаправленность воздействия на материальную и человеческую подсистемы предприятия. Она способствует их взаимодействию в целях достижения наилучшего морально-технологического и экономического эффекта.  [c.10]

КЕРЖЕНЦЕВ ПЛАТОН МИХАЙЛОВИЧ (1881 —1940) — советский гос. деятель, экономист, историк, публицист, исследователь в области организации труда и управления. К. выделил три взаимосвязанных самостоятельных направления в НОТ и управления а) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы б) изучение вещественных факторов производства в) изучение организаторских методов (научную организацию управления — НОУ). Рассматривал в качестве задач НОУ — изучение основных приемов и определение наиболее рациональных методов организации работы, в качестве объекта НОУ — проблемы планирования, учета, контроля производственной деятельности, формирования структуры организационных объединений, правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и пр. Выработанный К. подход к управлению, базирующийся на выделении общих черт в любой работе по управлению людьми, предвосхитил основную идею праксеологии. К. обосновал вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в др., сформировал некоторые признаки общеорганизационного порядка (установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов  [c.124]

Видный представитель нотовского движения 20-х годов П. М. Керженцев научную организацию управления понимал как изучение органи-завдюнных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы.  [c.14]

Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усиливается критика «классической» концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами «гуманистическим вызовом». В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции «классической школы» научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина»человеческих отношений» и «человеческого поведения». Целевые установки этих «школ» — разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на «гуманизацию» отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация» и т.п.  [c.11]

Для координации работ по НОТ в масштабах всей страны в декабре 1923 г. был образован Совет научной организации труда, производства и управления (СовНОТ). В соответствии с Положением о Совете, утвержденным 26 декабря 1923 г., он стал постоянно действующим совещательным органом при коллегии НК РКИ СССР и был призван вырабатывать основные принципы техники администрирования и научной организации управления и, в частности, документационного обеспечения. Совет занимался также рационализацией техники и технологии производства.  [c.23]

Автоматизированная система организации работ (АСОР) является современной научной организацией управления строительно-монтажным производством и предназначается для оперативного планирования и контроля за ходом строительства крупных производственных комплексов и промышленных предприятий.  [c.80]

Лит. Методы управления социалистическим производством, под ред. Г. X. Попова, М., 1971 Бачурин А. В., Планово-экономические методы управления, М., 1973 И т и н Л.II., Экономические методы управления промышленным производством, Экономика и организация промышленного производства , 1973, Ns 1 Научные основы управления социалистической экономикой. Уч. пособие. Под общей ред. М. Омарова, М., 1973 Экономические методы управления производством, в кн. Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью, М., 1974. Н. М. Ознобин. Москва.  [c.486]

economy-ru.info

Классические принципы управления — МегаЛекции


Классическая школа включает научное управление и административный подход (первый некоторые авторы считают отдельной школой). Сущность научного управления была изложена в работах Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Л. Гилберта, Г. Гантта, М. Вебера, С. Паркинсона, Г. Форда и др. Они считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения, проводили анализ содержания работы и определяли ее основные компоненты. Так, например, Ф. Тейлор, считающийся родоначальником теории управления, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Ф.Гилберт и Л.Гилберт изобрели часы-микрохронометр и, используя его в сочетании с кинокамерой, выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, написав затем рекомендации по рациональной организации труда. Основываясь на полученной информации, представители научного управления изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы, достигая при этом существенных результатов.

В научном управлении учитывался и человеческий фатор. Предполагалось материальное стимулирование увеличения производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность отдыха и неизбежных перерывов в производстве. В результате появлялась возможность устанавливать разумные нормы производства и платить дополнительно тем, кто их перевыполняет. Авторы работ по научному управлению признавали также важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой работе, подчеркивали большое значение обучения работников.
Важным моментом научного подхода является признание авторами того, что работа по управлению — это определенная специальность, и каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что она делает успешнее всего. В результате управление было признано самостоятельной областью научных исследований. Руководители и ученые убедились в том, что методы и подходы, используемые в науке и на производстве, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей.
Авторы теории административного подхода классической школы управления — А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни и др. — имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Они в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии, старались взглянуть на организации с точки зренияперспективы, определить их общие характеристики и закономерности. Целью этих ученых было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали бы два основных аспекта. Первый аспект — разработка рациональной системы управления. Определяя основные функции управления, авторы находили лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. ТИК, А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, KIK планирование, организация и др. Второй аспект касался структуры организации и управления работниками. А. Файоль выделил такие принципы управления, как единоначалие, ответственность руководителя за деятельность коллектива, материальное стимулирование, единство цели для всех работников организации и др.


 

Принципы Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора. 1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. 2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. 3. Сотрудничество администрации с рабочими. 4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты. 1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. 2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

 

Принципы Анри Файоля

В 1914 году свои принципы управления сформулировал яркий представитель европейской классической школы управления Анри Файоль в книге ”Общее и промышленное управление”. Этими принципами являются:

1. Разделение труда. В то время уже никем не оспаривалось положение, что разделение труда производственного персонала ведет к эффективности использования рабочей силы. По аналогии А. Файоль утверждал, что это положение справедливо и для управленческого труда.

2. Власть и ответственность. Они взаимосвязаны между собой, причем ответственность является следствием и естественным продолжением власти. Сама власть может быть официальной, основанной на занимаемой административной должности, или неофициальной, основанной на авторитете личности. Но ни одна из них немыслима без ответственности, которая требует от руководителя определенного мужества. Боязнь ответственности может парализовать инициативу и служить препятствием реализации власти.

3. Дисциплина, под которой подразумевается, прежде всего, повиновение и соблюдение определенных соглашений между работником и руководителем.

4. Единоначалие, т.е. работник должен получать приказания только от одного начальника.

5. Единство руководства. Это означает, что каждая совокупность видов деятельности, направленных на достижение одной цели, должны иметь одного руководителя и один план.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Если между двумя сотрудниками возникают разногласия, то организация должна примирить их, защищая при этом собственные интересы.

7. Вознаграждение. Количество и методы оплаты труда должны быть справедливыми и предоставлять сотрудникам максимальную возможность удовлетворит свои потребности.

8. Централизация, т.е. в любой организации должен быть управляющий центр.

9. Скалярная цепь — это цепь начальников от высшего уровня до низшего, посредством которой реализуется власть. Количество звеньев этой цепи должно определяться из интересов дела.

10. Порядок, т.е. каждый работник должен иметь свое рабочее место и находиться на этом месте.

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться сочетанием доброты и справедливости со стороны администрации.

12. Стабильность пребывания в должности. Работнику требуется определенное время для овладения приемами работы на должном профессиональном уровне, а излишняя текучесть кадров является причиной и следствием плохого управления.

13. Инициатива. Поскольку любой мыслящий человек получает удовлетворение от обдумывания и реализации планов, то администрация должна предоставлять работникам такую возможность.

14. Корпоративный дух. Гармония между персоналом является огромной силой организации.

 



Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

megalektsii.ru

7.3. Научная организация муниципального управления

7.3.1. Природа управленческого труда

При
рассмотрении социально-экономической
природы труда в сфере управления следует
иметь ввиду специфические особенности
этого вида трудовой деятельности.

Во-вторых, в сфере
управленческого труда мы имеем дело со
специфическими предметами, орудиями и
продуктами труда. Предметом
труда
в сфере
управления выступает информация,
сбор, передача, обработка которой
занимает большой удельный вес в рабочем
времени муниципальных служащих (см.
подробно 6.5.1.). Орудиями
труда
управленческих
работников является организационная
и вычислительная техника
,
используемая для обработки предмета
труда – информации (см. подробно 6.6.1).
Продуктом
труда
в сфере
управления выступает также информация
в форме документов, решений, распоряжений
и т.п., необходимых для нормального
функционирования системы муниципального
управления и ее развития (см. подробно
6.1.5.).

7.3.2. Основные направления научной организации муниципального управления

Научная
организация труда (НОТ) муниципальных
служащих реализуется по следующим
направлениям:

Направления НОТ
муниципальных служащих определяет
соответствующий состав взаимосвязан­ных
задач в этой области.

7.3.3. Принципы научной организации муниципального управления

На основе обобщения
достижений передового опыта и муниципальной
науки в области организации труда
муниципальных служащих может быть
сформулирован ряд принципов, которыми
следует руководствоваться при организации
управленческого труда.

7.4. Методы повышения эффективности муниципального управления

7.4.1. Творческий метод повышения эффективности управления

Управленческая
деятельность широка и разнообразна.

Анализ понятия
«организация» позволяет подробно
рассмотреть сущность самого организационного
твор­чества. Организация,
как процесс и определенная структура,
имеет определенную цель, состоит из
эле­ментов, которые имеют взаимные
связи и расположены в пространстве и
во времени.

Но в процессе организации состав и
расположение эле­ментов, а также связи
между ними еще только формируются,
тогда, как в как структуре организации
все это уже определилось. Организационное
творчество характерно, прежде всего,
для организации как процесса. При этом,
изме­нениям и уточнениям, могут
подвергаться все четыре составляющие
организации — цель,
состав и расположение элементов, связи
между ними
.

Основой многих
типич­ных организационных противоречий
являются нару­шения всеобщего принципа
необходимого соответствия в двух группах
соотношений:

1) Целей ↔ потребностям,

задач ↔ целям,

методов ↔ задачам,

результатов ↔
ме­тодам;

2) Возможностей ↔ потребностям,

средств ↔ целям
(функциям),

прав ↔ обязанностям.

Для пре­одоления
подобных несоответствий можно и нужно
применять типовые приемы организации
и другие ин­струменты.

7.4.2. Коллективные методы повышения эффективности управления

Относящиеся к
данной группе методы оказывают помощь
в вы­явлении, осознании и определении
проблемы, в установлении оп­ределяющих
факторов и взаимосвязей между ними, а
также в ре­шении самой проблемы.
Характеризуются эти методы тем, что:

Коллективные
методы повышения эффективности в большей
своей части используются в основном в
групповой работе.

Коллективная форма
организации работы позволяет выйти за
узкие рамки профессионального подхода
к решаемой пробле­ме. В числе
организационных характеристик группы
по ра­ционализации можно выделить:
а) характер группы; б) ее со­став и
численность.

studfiles.net

Мой менеджмент: Принципы научного управления

Фредерик Тейлор и Анри Файоль.

В начале XX века, основу Научному управлению (SM — scientific management) положил Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor, 1856-1915). Управление производством, опирающееся на научную организацию труда, системный анализ, научно обоснованные методы принятия решений. Согласно Фредерику Тейлору, любой квалифицированный и неквалифицированный труд мог быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку.

Суть принципа научного управления: упрощение, стандартизация, мониторинг и контроль рабочей деятельности сотрудников – управление по Теории X в чистом виде.

Любые улучшения производительности за счет времени и движения. Все производственные виды работ разделяются на отдельные этапы работы, которые анализируются по количеству, сложности, производственному циклу и значимости. В результате:

— внешние и ненужные элементы процесса – устраняются;

— элементы процесса выполняемые медленно – ускоряются;

— сложные элементы и сама работа – упрощается.

После чего, проанализированная, просчитанная во времени и упрощенная работа преобразуется в «самый лучший способ» выполнения работы. Все потери времени и движений сводятся к минимуму. 

«Плюсы» Научного управления:

— снижает на первом этапе утомляемость работников;

— устраняет или сокращает время, затрачиваемое на обучение;

— не мешает в дизайне других процессов;

— приводит усилия работников в соответствие с темпом и скоростью оборудования;

— идеальный контроль за выполнением и измерением работы;

— обеспечение максимальной производительности.

Влияние Научного управления на сотрудников и дизайн рабочих систем:

— ограниченное социальное взаимодействие;

— низкие требования к навыкам;

— рабочие стандарты и KPI;

— монотонность рабочей деятельности;

— специализация задач;

— от работников не требуется проявлять инициативу;

— инструменты и методы определены за ранее.

«Минусы» Научного управления:

— у сотрудников возникают глубокие проблемы с адаптацией к работе;

— предприятие становится бюрократическим – зависимость от правил работы, жесткие производственные стандарты, формализованный и медленный процесс принятия решения;

— потери на создание контролирующих структур для обеспечения строгого контроля.

Как бы вам не казалась идеальной система Научного управления (как и мне ранее), на сегодняшний день существует более эффективная система управления.

Фредерик Тейлор и Анри Файоль старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Их целью было создание универсальных принципов управления. Фредерик Тейлор и Анри Файоль исходили из идеи, что следование этим принципам Научного управления, обязательно приведет любую организацию к успеху.

Вклад Анри Файоля в теорию Научного управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация, а также построение структуры организации и управления работниками. 

Анри Файоль (Henri Fayol, 1841-1925) резюмировал 14 принципов менеджмента. Некоторые из принципов существовали ещё до Анри Файоля, другие были обобщены, третьи — сформулированы впервые.

14 принципов менеджмента Анри Файоля (The 14 Management Principles from Henri Fayol):

1.Разделение труда (Division of Work).

Разделение труда распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие. Специализация позволяет человеку накопить опыт и постоянно совершенствовать свои навыки. Тем самым специалист может повысить производительность.

2. Полномочия (Authority).

Полномочие это не только Право отдавать команды и приказы, но и сбалансированные Ответственность и обязанности.

3. Дисциплина (Discipline).

Сотрудники должны подчиняться. Другая сторона медали: сотрудники будут подчиняться приказам, если руководство играют свою роль, обеспечивая качественное руководство и лидерство.

4.Единоначалие (Unity of Command).

Работник должен получать приказы только от одного начальника, без противоречивых команд руководителей по направлениям.

5.Единство направления (Unity of Direction).

Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом. Это необходимо для обеспечения единства и координации на предприятии. Единство команды не может существовать без единства направления, но не обязательно является его следствием.

6.Подчиненность личных интересов общим или «в общих интересах» (Subordination of individual interest).

Менеджмент должен понимать, что цели фирмы всегда первостепенны. Цели отдельного работника, не зависимо от статуса, не должны преобладать над целями всей организации. 

7.Вознаграждение (Remuneration).

Оплата не является самым важным мотиватором. Анри Файоль подчеркивал, что не существует «идеальной системы». Но чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд.

8.Централизация или децентрализация (Centralization or Decentralization).

Степень централизации или децентрализации управления зависит от состояния бизнеса, качества и уровня персонала.

9.Скалярная цепь или вертикаль полномочий (Scalar chain or Line of Authority).

Иерархия необходима для единства направления. Но горизонтальная коммуникация также необходима, пока руководство знает, что коммуникация осуществляется. Скалярная цепь относится к числу уровней в иерархии — от высшего уровня власти к самому низкому уровню в организации. Скалярная цепь не должна быть перегруженной и включать слишком много уровней. Сотрудники должны понимать, на каком уровне они находятся.

10.Порядок (Order).

Необходимы порядок материальный и социальный порядок.

Материальный порядок минимизирует время простоя и отходы используемых материалов.

Социальный порядок достигается организационной работы и отбора персонала.

11.Справедливость (Equity).

В управлении бизнесом требуется «сочетание доброты и правосудия». Отношение к сотрудникам важно для формирования справедливости.

12.Стабильность рабочего места персонала (Stability of Tenure of Personnel).

Сотрудники работают лучше, если существует уверенность в завтрашнем дне и просматривается возможность карьерного роста. Закрепленное право «владения» и высокий уровень текучести кадров отрицательно влияет на организацию.

13.Инициатива (Initiative).

Предоставление возможности сотрудникам проявлять инициативу, является одним из источников усиления конкурентоспособности предприятия. Но это требует определенных уступок со стороны менеджмента.

14.Корпоративный дух (Esprit de Corps).

Менеджмент должен способствовать поддержанию морального духа своих сотрудников. «Необходим настоящий талант для координации усилий, поощрять увлеченность, использовать способности каждого сотрудника, и вознаграждать заслуги каждого из них, не вызывая зависть и возможные нарушения гармоничных отношений».

Что такое менеджмент?

5 компонентов менеджмента по Файолу:

1. Прогнозирование и планирование (Prevoyance — Forecast & Plan).

Анализ будущего и постановка целей. Элементы стратегии. Поиск путей их достижения и определение направлений, в которых должно продвигаться предприятие.

2. Организация (Organizing).

Дизайн, моделирование и создание структуры, материальной и человеческой, соответствующей целям и средствам, намеченным в ходе планирования.

3. Командование (Commanding).

Оперативное руководство и поддержание активности у исполнителей плановых мероприятий.

4. Координация (Coordinating).

Объединение, согласование и упорядочение усилий подразделений и представителей организации, направленные на достижение наибольшей общей эффективности.

5. Контроль (Controlling).

Оценка эффективности в соответствии с разработанной ранее системой правил и отданными распоряжениями.

Принципы Анри Файоля были с энтузиазмом встречены на европейском континенте, и некоторые правительственные учреждения, например, французское Министерство почт, телеграфа и телефонов, немедленно выразили свою приверженность им. Через некоторое время они нашли сторонников и в Соединенных Штатах, где были дополнены и переработаны новым поколением исследователей: Л. Урвик, М. Вебер, Г. Черч, Дж. Муни и А. Рейли, М. Фоллет, Ч. Барнард и др.

В США в близком направлении формулировал свои взгляды на проблемы организации управления автомобильный король начала XX столетия Генри Форд:

1. Строго построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий; управление всеми частями и этапами производства из одного центра.

2. Массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового покупателя, и максимально прибыльное.

3. Развитие стандартизации, повышающее качество и позволяющее быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции.

4. Движущийся конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.

Это все принципы Научного управления.

На сегодняшний день существует более эффективная система управления, о которой мы поговорим в дальнейшем.

Уважаемые дамы и господа!

Приглашаю всех единомышленников к обсуждению и общению!

1manage.blogspot.com