Порядок перевода на другую работу – Перевод на другую работу: основные виды и квалификация

Основания и порядок перевода на другую работу

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (в том случае, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (72.1 ТК РФ). 

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ можно выделить следующие виды переводов:

1. Постоянный перевод на другую работу у того же работодателя;
2. Временный перевод на другую работу у того же работодателя;
3. Постоянный перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
4. Перевод на постоянную работу к другому работодателю;
5. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При данном виде перевода у работника происходит на постоянной основе либо изменение его трудовой функции, либо изменение структурного подразделения, в котором он работает, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре, либо изменяются сразу два указанных условия. При этом, работник продолжает работать у того же работодателя.

 

Отличие перевода на другую работу от перемещения

 

От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение у того же работодателя осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника.

 

Перемещение допустимо при соблюдении следующих условий: во-первых, оно не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

 

Но во всех случаях работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Значительно отличаются от постоянных переводов временные переводы работников на другую работу у того же работодателя, которые могут производиться: 

1. По соглашению сторон;
2. По инициативе работодателя без согласия работника. 

 

Временный перевод на другую работу по соглашению сторон

 

Временный перевод может состояться по соглашению сторон в письменной форме:

• на срок до 1 года;
• на время отсутствия работника при замещении его должности. 

И в том и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

 

 

Временный перевод на другую работу без согласия работника

 

Временный перевод работника возможен как исключение без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в случаях катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других чрезвычайных обстоятельств для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

 

Допускается временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, но только при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.  При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только по письменному согласию работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под «другой местностью» следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

 

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора, по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется по соглашению работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора.

 

Соответственно, в этом случае прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

 

Подробнее: Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

zakonoved.jimdo.com

Перевод на другую работу и перемещение

Часть 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ установила нормативное определение понятия «перевод на другую работу» применительно к переводам на другую постоянную работу и временным переводам на другую работу.

 

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.

 

Переводом на другую работу с соответствующими правовыми последствиями являются:

1. Постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).
2. Изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) организации – работодателя, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение, в котором работник давал согласие работать, указано в трудовом договоре).
3. Перевод на работу в другую местность (т.е. местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта) вместе с работодателем. Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности (например, при вахтовом методе организации работ), не рассматривается как перевод и не требует его согласия.

 

В случаях перевода работников на другую работу работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (2 ст. 225 ТК РФ).

В трудовом кодексе уточняется, что перевод возможен только с письменного согласия работника. Письменное согласие работника – необходимое условие для переводов как на другую постоянную работу, так и при временных переводах на другую работу, за исключением временных переводов, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. Согласие работника на любой вид перевода на другую работу должно быть выражено до издания приказа (распоряжения) о переводе, иначе будет отсутствовать правовое основание для издания такого локального акта.

 

Перевод на другую постоянную работу требует, в зависимости от вида перевода, либо изменения условий трудового договора, либо его прекращения. В случаях перевода на другую постоянную работу у того же работодателя либо в другую местность вместе с работодателем работник и работодатель могут изменить условия трудового договора, например путем заключения дополнительного соглашения к нему. В указанных случаях отдельного выражения согласия работника на перевод не требуется. О таком согласии будет свидетельствовать его подпись под условиями дополнительного соглашения.

Если осуществляется перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, то действующий трудовой договор расторгается на основании п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом согласие работника на перевод на работу к другому работодателю может быть выражено, например, в форме соответствующего заявления. Согласием работника на перевод к другому работодателю может считаться также собственноручная, заверенная его подписью, надпись «согласен» на документе, отражающем согласованное волеизъявление обоих работодателей на перевод (на приглашении, письме о переводе и т.п.).

 

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 

Таким образом, перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем. Иначе говоря, в случае такого перевода изменяется одна из сторон трудового договора – работодатель. Новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

 

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон – работника, а также прежнего и будущего работодателей. На практике такое согласование обычно осуществляется в форме адресованного работнику письменного приглашения будущего работодателя, на котором в письменной же форме выражают свое согласие на перевод работник и его работодатель.

 

В некоторых случаях новый работодатель письменно просит прежнего работодателя дать согласие на перевод определенного работника, и на этом письме в письменной форме дают согласие на перевод работник и работодатель, у которого он работает. В случае если перевод к другому работодателю согласован всеми заинтересованными сторонами, то трудовой договор работника с прежним работодателем расторгается.

Во всех случаях перевод на другую работу оформляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе вносится на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С вносимой в трудовую книжку записью о переводе работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

 

Целесообразно иметь в виду, что если перевод осуществлен с соблюдением всех требований закона, то отказ работника от выполнения работы при таком переводе признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

 

Трудовые споры, возникающие в связи с переводом на другую постоянную работу, рассматриваются по правилам ст. ст. 381 – 397 ТК РФ. Вынесение решений по таким трудовым спорам производится в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ.

От перевода работника на другую постоянную работу следует отличать перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Такое перемещение не требует согласия работника.

 

Рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 Кодекса РФ).

 

Работодатель вправе осуществлять перемещение по своему усмотрению, без согласия работника, но при условии, что перемещение не влечет за собой изменения любых определенных сторонами условий трудового договора. Подчеркнем, что речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных условиях (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), которые прежде назывались существенными.

 

Таким образом, Трудовым кодексом РФ предусмотрен важный критерий, позволяющий отграничить перемещение от перевода: перемещение не может влечь изменения условий трудового договора.

 

Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 Трудового кодекса РФ.

 

Часть 4 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ применительно к переводам на другую работу и перемещению устанавливает следующее положение: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, действует общее правило, согласно которому работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 ТК РФ).

websot.jimdo.com

Юридическая клиника ЮИ ИГУ

Под переводом на другую работу понимается:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника на работу к другому работодателю.

Если перевод на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод. В тех случаях, когда переведенный на другую постоянную работу у того же работодателя работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение действующего законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров. Переводы на другую работу оформляются приказами (распоряжениями) работодателя. Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку.

Условия трудового договора, включая перевод на другую работу, могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Исключение составляют лишь случаи, предусмотренные Трудовым Кодексом (перевод работника без его согласия на временную работу для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

 

Что считается переводом на другую постоянную работу у того же работодателя

Переводом на другую постоянную работу у того же работодателя является изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

 Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника), а также от третьей стороны (по требованию медицинских органов).

 

Когда работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу:

1) при увольнении по сокращению штата;

2) из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Предлагаемая работа должна соответствовать квалификации работника, а если такой работы нет, то работнику следует предлагать вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которая им может выполняться с учетом его состояния здоровья. Работа, которая ему должна предлагаться, не ограничивается вакансиями места нахождения работодателя. Часть 3 ст. 81 ТК предусматривает, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

Как отличить перевод работника на другую работу от перемещения на другое рабочее место у того же работодателя?

Перемещение, в отличие от перевода на другую работу, допускается без письменного согласия работника. Согласно ст. 72.1 ТК не требует письменного согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Однако такое перемещение не является переводом на другую работу и поэтому не требует согласия работника только при условии, что оно не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При решении вопроса о том, чем является переход работника в другое структурное подразделение — переводом или перемещением, — необходимо установить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое принят работник на работу) в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Если в трудовом договоре место работы работника определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения работодателя возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора. Под структурным подразделением работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Трудовой кодекс запрещает перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Это правило действует и в отношении перевода на другую работу.

 

Какой срок установлен для временных переводов на другую работу, осуществляемых без согласия работника?

Работодатель имеет право переводить работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, только временно — на срок до одного месяца.

В отличие от прежнего правила, допускающего перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника на срок, не превышающий одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря), в настоящее время все временные переводы без согласия работника осуществляются на общих основаниях: имеет значение только определенный срок каждого перевода — один месяц. Это означает, что все такие переводы, в том числе и перевод для замещения отсутствующего работника, могут носить неоднократный характер с тем, чтобы в каждом отдельном случае продолжительность перевода не превышала одного месяца.

Перевод на временную работу без согласия работника производится с учетом специальности и квалификации работника, если основанием перевода является простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения отсутствующего работника. Если при этих переводах возникает необходимость выполнения работы, требующей более низкой квалификации, то такая работа допускается только с письменного согласия работника.

Это правило не распространяется на переводы при чрезвычайных обстоятельствах. При переводах, осуществляемых без согласия работника, оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

 

 Каковы условия перевода работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем либо к другому работодателю?

Перевод работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем либо к другому работодателю допускается только с письменного согласия работника.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. На практике имеют место случаи, когда это основание применяется и при отказе работника от перевода вместе с филиалом в другую местность. Суды, если к ним обращаются такие работники с иском о восстановлении на работе, не признают правомерным их увольнение, поскольку работодатель, структурным подразделением которого является филиал, не переезжает в другую местность.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается ТК как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового. Работнику, в письменной форме приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).

В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом — по просьбе работника или с его согласия (см. п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России).

Независимо от порядка перевода запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

 

Имеются какие-либо отличия в переводе на временную работу от перевода на постоянную работу?

Да, имеются.

Первое  отличие касается срока перевода. Если работника переводят на временную работу, она должна быть ограничена определенным сроком. Кроме того, ТК выделяет среди временных переводов на другую работу переводы, не требующие согласия работника.

Согласно ст. 72.2 допускается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Последствия окончания срока перевода следующие. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а он не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Без согласия работника допускается перевод на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Основанием перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя является также простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Наличие чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях перевода на другую временную работу без согласия работника. На это обстоятельство в свое время обратил внимание Пленум ВС РФ, который указал, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям (п. 18 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Данная позиция Пленума ВС РФ, которая в настоящее время подтверждена в ТК, основана на положениях Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), в соответствии с которой Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

 

Возможен ли отказ работника от временного перевода на другую работу?

Ответ на этот вопрос зависит от характера перевода на другую работу. В тех случаях, когда временный перевод на другую работу не носит обязательного характера, работник вправе отказаться от такого перевода. Иной характер носят временные переводы на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Эти переводы обязательны для работника, и поэтому отказ от такого перевода признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Вместе с тем в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) отмечено, что суды должны учитывать положения ТК, запрещающие подвергать работника дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от такого перевода по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 указанного Постановления).

 

 В каком порядке осуществляется перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением?

Трудовой кодекс устанавливает общее правило, применяемое при переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Это правило обязывает работодателя переводить работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую работу, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то возникают последствия, зависящие от того, на какой срок работник должен быть переведен на другую работу. В одних случаях работник отстраняется от работы, в других — трудовой договор прекращается.

Работник отстраняется от работы с сохранением места работы (должности), если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует. Срок отстранения от работы определяется сроком, указанным в медицинском заключении. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор прекращается, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но от перевода отказывается либо у работодателя отсутствует соответствующая работа. Основанием прекращения трудового договора является п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). Статья 73 ТК среди работников, нуждающихся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выделяет руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С этими лицами, если они нуждаются в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, но отказываются от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Однако с их письменного согласия работодатель имеет право не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить указанных работников от работы. Срок отстранения определяется соглашением сторон и срок устанавливается с учетом наличия в будущем вакантной должности, на которую соответствующий работник соглашается перейти.

 

clinic.lawinstitut.ru

Порядок временного перевода на другую работу

Временные переводы на другую работу у того же работодателя могут производиться либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя без согласия работника, но только в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 72.2. ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 72.2. Трудового кодекса РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

 

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

 

Таким образом, в отличие от перевода на другую постоянную работу (ст. 72.1. ТК РФ), временный перевод на другую работу у того же работодателя допускается на срок до 1 года или до выхода на работу замещаемого работника.

 

Как и в случае с постоянным переводом на другую работу временный перевод по указанным основаниям также допускаются только на основе письменного соглашения между работодателем и работником.

 

Поскольку временный перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.2. ТК РФ допускается только с согласия работника, выраженного в заключаемом им соглашении с работодателем, то стороны трудового договора в таких случаях решают вопросы оплаты труда в договорном порядке.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ).

 

Перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3 ст. 72.2. ТК РФ).

 

Временный перевод на другую работу без согласия работника не может быть таким же продолжительным, как временный перевод на основе соглашения сторон. Временный перевод в указанных в ч. 2 ст. 72.2.ТК РФ «исключительных случаях» допускается только на срок до 1 месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. На аналогичных условиях временные переводы могут осуществляться в случаях, указанных в ч. 3 ст. 72.2. ТК РФ. Эти случаи изложены в исчерпывающем перечне.

 

Если срок перевода превышает установленный для временных переводов месячный срок, то даже в случаях острой необходимости такой перевод должен осуществляться только с согласия работника.

 

Во всех случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускается временный (на срок до 1 месяца) перевод квалифицированного работника на работу, требующую более низкой квалификации. Но при возникновении производственной необходимости в указанных случаях работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации, только с его согласия, выраженного в письменной форме.

 

Оформление временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости осуществляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, содержащего сведения о причинах временного перевода, работе, подлежащей выполнению, условиях оплаты труда, а также о сроке временного перевода.

 

Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ). Работник может воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Отказ работника от временного перевода на другую работу будет являться в таком случае обоснованным.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2. ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе в соответствии (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

 

В случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2. ТК РФ, временные переводы носят принудительный характер, так как они не требуют согласия работника (кроме случая временного перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации). Поэтому для таких случаев установлены государственные гарантии оплаты труда работника при выполнении временной работы в порядке перевода.

 

Работа, выполняемая в случае временного перевода, может быть оплачена двумя способами:

1. Если оплата труда по новой выполняемой работе превысит средний заработок работника по прежней работе, то ему выплачивается заработок по выполняемой работе;
2. Если оплата труда по выполняемой в порядке временного перевода работе будет ниже, чем средний заработок работника по прежней работе, то ему выплачивается его прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке. 

В любом случае при принудительных временных переводах на другую работу заработок работника не может быть меньше, чем на прежней работе. Кроме того, работодатель вправе (но не обязан) дополнительно материально стимулировать работников, которые без их согласия временно переводятся на другую работу.

zakonoved.jimdo.com

Основания перевода работника на другую работу

Причин и вариантов перевода работника на другую работу множество. Это может быть как временный перевод по инициативе работодателя, так и постоянный перевод к другому работодателю по инициативе самого сотрудника. При этом в каждом случае есть тонкости оформления документов, правил поведения и построения трудовых отношений. Важным моментом таких перемещений персонала будет верное документальное оформление. Сегодня мы остановимся на особенностях постоянного перевода гражданина на другую работу.

Понятие перевода на другую работу

Статья 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от сотрудника выполнения задач, не обусловленной трудовым договором. Исключения предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами. Однако в трудовых отношениях нередко возникает необходимость изменить трудовой договор.

Как по медзаключению перевести сотрудника на другую работу>>>

Следует обратить внимание: ст. 72 ТК РФ регламентирует любые изменения трудового договора. Изменение трудовой функции сотрудника называется переводом на другую работу, и такому изменению посвящены ст. 721, 722 и 73 ТК РФ. Таким образом, условия контракта могут быть изменены в связи с переводом на другую занятость (ст. 721, 722 и 73 ТК РФ).

От перевода следует отличать перемещение у того же нанимателя, когда не требуется письменное согласие сотрудника.

Так, без согласия трудящегося организация вправе переместить его:

• на другое рабочее место,
• в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
• поручить работу на другом механизме или агрегате,

но только если эти действия не повлекут за собой изменения определенных сторонами условий договора.

Понятие «перевод на другую работу» является сложным комплексным понятием. Правовое регулирование возникающих отношений в каждом случае будет зависеть от множества факторов (табл. 1).

Читайте также:

Таблица 1

Классификация переводов на другую работу

Критерий	Вид перевода	Пример
По месту перевода	У этого же работодателя	Сотрудник, занимающий должность инспектора по кадрам, переведен на вышестоящую должность ведущего инспектора по кадрам
	К другому работодателю	Сотрудник с его согласия уволен в порядке перевода в другую организацию на должность юриста
По изменившимся условиям трудового договора	На другую должность в том же структурном подразделении	Специалист юридического отдела переведен на должность начальника этого отдела
	На ту же должность в другое структурное подразделение	Специалист, занимающий должность экономиста, переведен из бухгалтерии в финансово-экономический отдел на ту же должность
	На другую должность в другом структурном подразделении	Маркетолог рекламного отдела переведен на должность заместителя начальника отдела продаж
По сроку	Временный	Инспектор отдела кадров переведен на должность заместителя начальника отдела кадров на время нахождения основного специалиста в отпуске по уходу за ребенком
	Постоянный	Инспектор отдела кадров переведен на должность заместителя начальника отдела кадров
По инициатору перевода	По инициативе сотрудника	Специалист по его просьбе переведен с должности инженера на вакантную должность ведущего инженера
	По инициативе работодателя	В целях ликвидации последствий производственной аварии электрик на три недели переведен из Цеха №1 в Цех №2 для проведения ремонтных работ
	По инициативе (обстоятельствам) третьих лиц	Сотрудник переведен на другой труд в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке
По местности перевода	В этой же местности	Мастер Цеха №1 переведен на другую работу в Цех №3
	Вместе с работодателем в другую местность	Робочий организации, расположенной в г. Москве, переведены на другую работу в г. Санкт-Петербург в связи с переездом компании в другую местность
По обязательности для стороны трудового договора	Обязательные для сотрудника	Сотрудник временно переведен на другой труд для ликвидации последствий производственной аварии
	Обязательные для работодателя	Рабочий переведен на другую работу не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением

Далее рассмотрим случаи и правила преведения на другую работу в тех ситуациях, когда данное действие осуществляется на постоянной основе.

Перевод на другую постоянную работу

Часть 1 ст. 72¹ ТК РФ дает определение данному понятию.

Перевод на другое постоянное место — это постоянное изменение трудовой функции трудящегося и (или) структурного подразделения, где трудится работник. Причем изменение структурного подразделения относится к переводу только в том случае, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.

При продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем.

Читайте также:

При этом переход сотрудника на другое постоянное место допускается только с письменного его согласия.

Обратите внимание! Постоянный перевод может осуществляться только с письменного согласия сотрудника, без каких-либо исключений

Таким образом, ч. 1 ст. 72¹ ТК РФ выделяет несколько видов перемещения персонала на другую постоянную работу при продолжении труда у того же нанимателя.

Постоянное изменение трудовой функции при переводе на другую работу

Вид перевода 1. Постоянное изменение трудовой функции, определенной в контракте.

Статья 15 ТК РФ дает определение трудовой функции. Понимается выполнение обязанностей по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Или конкретный вид поручаемых гражданину обязанностей.

Пример

Мы планируем внести коррективы в должностную инструкцию инспектора по кадрам, конкретизировав некоторые его обязанности. Так, прежнюю формулировку «ведение кадрового учета в организации» хотим заменить. И обозначить эту обязанность следующим образом: «

• вести банк данных о количественном и качественном составе кадров организации,
• своевременно оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством,
• вести базу данных трудовых договоров с персоналом организации, дополнительных соглашений,
• обеспечивать быстрый поиск всех кадровых документов,
• организовывать формирование и ведение личных дел работников организации, вносить в них изменения».

Будет ли данная корректировка трудовых обязанностей являться перемещением на другую работу, требующим письменного согласия?

Вносимые изменения не влияют на содержание трудовой функции инспектора по кадрам. Формулировка должностной инструкции несколько изменилась путем конкретизации его должностных обязанностей, но не изменилась функция.

Такие изменения, с одной стороны, позволят работодателю предъявлять более конкретные требования к персоналу. С другой стороны, и сотрудники, более четко представляя свои должностные обязанности, смогут наилучшим образом распределять и выполнять свои задачи.

Поэтому в данном случае получать письменное согласие сотрудника нет необходимости. Так как не меняется ни трудовая функция, ни какие-либо другие условия контракта. С изменениями, внесенными в должностную инструкцию, служащего достаточно ознакомить под роспись.

Читайте также:

Инициатива перевода на другую постоянную работу

Кто может быть инициатором такого перемещения? Как одна, так и другая сторона. Например, зная о наличии вакансии в своем отделе, Ваш коллега может обратиться с письменной просьбой о перемещении, направив заявление. Компания сама может предложить человеку перевод на открывшуюся вакансию, вручив ему соответствующее предложение.

Конечно, эти документы для оформления перемещения не обязательны. Законом они не предусмотрены, но могут быть приняты в делопроизводственной практике Вашей организации.

Документооборот при переводе на постоянную работу

Главный документ, без которого невозможно перемещение и который нужно оформить обязательно, — это дополнительное соглашение (приложение 1). На его основании предприятие издает приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5, а также вносит записи в трудовую книжку и личную карточку.

Читайте также:

Пример

Некоторое время назад у нас возникла необходимость переместить юриста на должность начальника отдела. Устное согласие он дал. Поскольку на тот момент начальник отдела кадров была в отпуске, не смогли оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Но приказ о переводе был издан, и сотрудник расписался в ознакомлении с ним.

Можно ли при таких обстоятельствах признать перемещение законным?

Если сотрудник приступил к труду в новой должности и не оспаривает перевод, то процедура может считаться законной. Однако такое перемещение должно быть оформлен надлежащим образом. Получение подписи сотрудника на дополнительном соглашении будет свидетельствовать, что процедура в конечном итоге осуществлена с соблюдением законодательства.

Обратите внимание: если сотрудник откажется от предложенного ему перемещения на другое место. А также если компания не согласится удовлетворить просьбу, никаких последствий для второй стороны не последует. Перевод не состоится, и трудовые отношения будут продолжаться на прежних условиях.

Словарь кадровика Под структурными подразделениями организации следует понимать филиалы, представительства, отделы, цехи, участки и т. д.

Читайте также:

Изменение структурного подразделения, трудовой функции или местности при переводе на другую работу

Вид перевода 2. Постоянное изменение структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если подразделение было указано в трудовом договоре).

При осуществлении этого перемещения будут действовать те же правила, которые мы определили для первого вида. Соответственно, такой перевод невозможен, если стороны не достигли соглашения об этом.

Вид перевода 3. Постоянное изменение трудовой функции и структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если подразделение было указано в трудовом договоре).

Вид перевода 4. Постоянный переезд в другую местность вместе с работодателем.

Словарь кадровика Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Главное отличие этого вида от вариантов, рассмотренных выше, состоит в том, что, как правило, такой перевод обусловлен объективными причинами. На практике предприятия перемещаются в другую местность в тех ситуациях, которые чаще всего не зависят от желания сторон. Это могут быть интересы производства, соображения экономии, другие обстоятельства.

В любом случае говорить о соглашении сторон на перевод в такой ситуации будет не совсем правильно. Фактически наниматель уведомляет персонал о том, что по определенным причинам такой перевод состоится (приложение 2). А коллектив при этом уже определяет для себя, соглашаться или не соглашаться на переезд.

Читайте также:

Согласие персонала на перевод на другую работу

Поскольку закон говорит именно о письменном согласии сотрудника на переведение, то процесс принятия им решения может быть оформлен письменно. Здесь возможны два варианта.

Вариант 1. Персонал, знакомясь под роспись с уведомлением о переезде в другую местность вместе с предприятием, выражает свое отношение к такому переезду.

Вариант 2. Если решение принимается сотрудником не в тот же момент, когда он знакомится с уведомлением, он может написать соответствующее заявление.

Пример

Учредители общества с ограниченной ответственностью приняли решение о том, что в следующем году наш головной офис переедет в Московскую область — в г. Химки.

В нем сейчас находится наш филиал — производственный участок. Таким образом, как полагают учредители, будут сокращены расходы на содержание «административного» персонала. А сам персонал при этом будет лучше работать, находясь «ближе к производству».

Решение принято, теперь кадровая служба должна провести его в жизнь. Мы никогда с такой ситуацией не сталкивались. Персонал остается в своих отделах и на своих должностях, меняется только местность. Получается, честно говоря, какой-то странный перевод… Что именно нужно будет писать в дополнительных соглашениях и приказах?

После того, как сотрудники определятся с выбором — будут они переводиться вместе с организацией или нет — вы должны будете оформить такой перевод. Процесс оформления производится по рассмотренной нами схеме:

• заключение дополнительного соглашения;
• издание приказа о переводе на другую работу,

так как закон никаких исключений для этой ситуации не предусматривает.

Однако, как вы правильно заметили, у такого перемещения есть определенная специфика, которую невозможно не учитывать, оформляя кадровые документы.

Полагаем, что в дополнительных соглашениях к контрактам персонала, согласных на переезд, указываются причины и обстоятельства такого переезда (приложение 3). При этом в приказах о переводах структурные подразделения указать с местом их предыдущего и будущего расположения (приложение 4).

Обратите внимание: при переезде сотрудника по предварительной договоренности с нанимателем на работу в другую местность он обязан возместить работнику расходы:

• по переезду его самого, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда ему предоставляются соответствующие средства передвижения),
• по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Если же сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то последствия такого отказа будут достаточно серьезными. Трудовые отношения прекращаются по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Производятся выплаты выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Читайте также:

Когда работодатель обязан предложить перевод на другую работу

Законом предусмотрены случаи, когда компания обязана предложить персоналу перевод на другое постоянное место (табл. 2).

Таблица 2

Случаи, в которых работодатель обязан предложить работнику перевод на другую постоянную работу

Ситуация	Основание (статья ТК РФ)	Последствия невозможности осуществить перевод на другую постоянную работу
У сотрудника есть медицинское заключение о необходимости перемещения на другую работу	Часть 1 и 4 ст. 73 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ
Трудящийся отказывается от продолжения отношений в новых условиях при изменении нанимателем определенных сторонами условий контракта по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда	Часть 3 ст. 74 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ
Сотрудник отказывается от продолжения труда в условиях неполного рабочего времени, введенного в компании в целях сохранения рабочих мест в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение персонала	Часть 6 ст. 74 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Сокращение численности или штата персонала организации (индивидуального предпринимателя)	Часть 3 ст. 81 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Несоответствие трудящегося занимаемой должности или выполняемым обязанностям вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации	Часть 4 ст. 81ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ
Восстановление на месте работника, ранее выполнявшего эти обязанности, по решению суда или ГИТ	Часть 2 ст. 83 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ
К сотруднику применено административное наказание, исключающее возможность выполнения им обязанностей по контракту	Часть 2 ст. 83 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ
Истечение срока действия или лишение гражданина специального права (лицензия, права на управление транспортным средством, право на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативно правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения им обязанностей по контракту	Часть 2 ст. 83 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемые обязанности требует такого допуска	Часть 2 ст. 83 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ
Возникновение установленных ТК РФ, иными федеральным законом и исключающих возможность исполнения персоналом обязанностей по контракту ограничение на занятие определенными видами деятельности	Часть 2 ст. 83 ТК РФ	Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ

Читайте по теме в электронном журнале

В указанных ситуациях наниматель обязан предложить сотруднику:

• вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника,
• вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемый труд, который гражданин может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом наниматель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях необходимо, если это предусмотрено трудовым, коллективным договором, соглашениями.

Желательно предлагать вакантные должности письменно, оформляя, например, предложение о перемещении (приложение 5). Таким образом, компания будет иметь письменные доказательства соблюдения предусмотренных законом процедур.

Под невозможностью осуществить перевод на другую постоянную работу понимается:

1. Ситуация, когда человек отказался от предложенных вариантов;

2. Ситуация, когда у работодателя нет вакансий, на которые он может предложить (с учетом перечисленных выше требований).

www.pro-personal.ru

3. Условия и порядок перевода работника на другую работу определяется тк рф

Законодательство допускает три вида перевода на другую работу:

• перевод на работу на том же предприятии;

• перевод на другое предприятие;

• перевод в другую местность, в том числе вместе с предприятием.

Все эти изменения трудового договора (контракта) допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Исключение составляет временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, а также в случае простоя.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Переводом на другую работу, требующим согласие работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Наиболее часто встречающимся вариантом перевода является перевод в другое подразделение организации на другую должность.

Перевод на другую должность может быть осуществлен в результате аттестации работника на предмет соответствия занимаемой должности или достаточности его квалификации.

Приказы по личному составу визируются юрисконсультом,заместителем директора по кадрам или другим должностным лицом, в обязанности которого входит работа с персоналом организации.

Приказы по личному составу объявляются работнику под расписку. Отметка об ознакомлении с приказом проставляется ниже реквизитов «подпись» и «виза» самим работником и содержит следующее: «С приказом ознакомлен», подпись работника и дата ознакомления. Особенно необходима эта отметка на приказах об увольнении, т.к. при возникновении трудовых споров работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня ознакомления с приказом. Перевод работника на другую работу.

Пример:

КОМПАНИЯ «СОЛО»

ПРИКАЗ

2004. № 3 л/с

г. Тюмень

Об увольнении Гудкова Л.И.

УВОЛИТЬ:

ГУДКОВА Льва Ивановича, главного инженера, 27.01.2004 по собственному желанию, п.3 ст.77 ТК РФ.

Основание: заявление Гудкова Л.И. от 14.01.2004.

Директор подпись И.О. Фамилия

Юрист

_____ И.О. Фамилия

20.02.2004

С приказом ознакомлен (подпись) 21.02.2004.

Приказы по личному составу хранятся 75 лет (статья 19 б «Перечня документов с указанием сроков хранения»).

В процессе деятельности организации могут издаваться другие приказы по работе с кадрами: о поощрениях, взысканиях, отпусках и др., срок хранения которых не превышает 3 года (ст.19 в). Такие приказы имеют индекс (№ 1 к, № 2 к) и формируются в самостоятельное дело.

Контрольные вопросы:

1. На основании, каких документов оформляются приказы о приеме на работу?

2. Кем подписываются приказы по личному составу?

3. Как доводятся приказы до сотрудников предприятия?

4. Особенность оформления приказа об увольнении сотрудника.

Лекция 4. Личная карточка формы (Т-2)

План:

1. Личная карточка формы (Т-2)

2. Заполнение личных карточек формы Т-2.

studfiles.net

Перевод на другую работу: понятие, классификация перевода

Перевод на другую работу: понятие, классификация перевода

Перемещение на другое рабочее место и его отличие от перевода

Изменение существенных условий труда

Порядок перевода на другую работу

Перевод на другую работу в интересах работника

 

 

В законодательстве Украины не определено, что такое перевод на другую работу. Оно лишь содержит основные принципы его правового регулирования, а именно: запрещено требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором; по общему правилу перевода допускаются только с согласия работника.

Ранее законодательство исходило из неизменности условий предварительно заключенного трудового договора. Изменение хотя бы одного из существенных условий труда означала перевод на другую работу и требовала согласия работника. Но такой подход в условиях перестройки управления экономикой, перехода на новые методы хозяйствования и внедрение в производство нового оборудования стал негативно влиять на деятельность предприятий, усложнял отбор, распределение и эффективное использование возможностей каждого работника. Поэтому Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 февраля 1988 «О внесении в законодательство Союза PCP о труде изменений и дополнений, связанных с перестройкой управления экономикой» были изменены соответствующие статьи по переводу в кодексах законов о труде всех республик бывшего СССР, в том числе Украины.

С тех пор в. 32 КЗоТ Украины охватывает такие изменения трудового договора: перевод на другую работу, перемещение на другое рабочее место и изменение существенных условий труда. Все они являются самостоятельными правовыми категориями, для которых закон устанавливает различный порядок их применения и гарантии осуществления.

Согласно п. 31 постановления № 9 Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от б ноября 1992 переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной трудовым договором. Поэтому переводом считается изменение некоторых существенных условий трудового договора при сохранении предыдущей трудовой функции и предыдущего места работы. Не признает переводом саму по себе изменении существенных условий труда при сохранении предыдущей трудовой функции и места работы и закон.

Не являются переводом также продолжение работы на предприятии, в учреждении, организации при изменении наименования должности с целью приведения ее в соответствие с фактически выполняемой работы или в связи с введением новой номенклатуры должностей.

При всем своем разнообразии перевода на другую работу имеют одну важную черту — устранение с предыдущей работы. Перевод всегда предполагает устранение с предыдущей работы с одновременным переходом на другую работу.

В современных экономических условиях довольно часто происходят реорганизация предприятий, присоединения одного предприятия к другому, их слияния или, наоборот, разделение или выделение т.п.. В соответствии со ст. 36 КЗоТ Украины при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины).

Перевод на другую работу осущ. для достижения различных целей. Инициаторами переводов есть и работодатели, и работники, а иногда и третьи лица (например, родители несовершеннолетнего работника). Поэтому отсутствует единый критерий для классификации переводов.

Большинство специалистов по трудовому праву классифицируют перевод на другую работу в зависимости от срока, места, инициатора перевода, а также от его цели.

По сроку различают: перевод без указания срока, то есть перевод на другую постоянную работу, и перевод с указанием срока — временные перевода. В зависимости от места возможны перевод на том же предприятии, на другое предприятие, находится в той же местности, и на другое предприятие, находящееся в другой местности. В зависимости от инициатора перевода выделяют перевода по инициативе собственника или уполномоченного им органа, по просьбе работника, по требованию третьих лиц, за целью — перевод, вызванные необходимостью рационального использования работников и ликвидации сложных производственных ситуаций, и для создания работникам облегченных условий труда.

Фактически каждый из указанных видов переводов нередко определяется одновременно двумя и более обстоятельствами, например, целью и сроком перевода. Четкая классификация переводов на другую работу имеет важное теоретическое и практическое значение, поскольку способствует более глубокому анализу переводов как правового института, правильному применению норм, устанавливающих разный порядок и условия перевода отношении каждого их вида, а также соблюдению гарантий прав работников при переводе на другую работу.

 

 

Статья 32 КЗоТ Украины не относит к переводу перемещения работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 14 постановления № 9 от 6 ноября 1992 отмежевал понятие обособленного подразделения предприятия и его структурного подразделения. Так, обособленные подразделения предприятия — это филиалы, представительства, отделения и т.п., образующиеся в специально предусмотренном законом порядке.Часто они находятся за пределами местности, где расположено головное предприятие. Структурные же подразделения предприятия (цех, управление, служба, ферма и др..) — Это внутренние звенья предприятия, образующиеся при предметной или технологическому признаку и характеризуются некоторой однородностью внешней для работника обстановки. Они также ограничены в пространстве, хотя изоляция в пределах дома или производственного помещения обязательно.

Согласно закону перемещения в другое структурное подразделение при сохранении предыдущей трудовой функции не является переводом на другую работу и не требует согласия работника.

Однако в тех случаях, когда структурное подразделение предприятия находится в другой местности, такое перемещение следует рассматривать как перевод с соблюдением всех правил его осуществления. Есть структурное подразделение приравнивается к месту работы и является обязательным условием трудового договора только в аспекте недопустимости изменения местности, где он размещен. Поэтому изменение структурного подразделения при изменении местности означает перевод, а изменение структурного подразделения в пределах той же местности — перемещение на другое рабочее место.

Перемещение работника в другое обособленное подразделение предприятия всегда рассматривается как перевод и требует его согласия.

На практике достаточно часто трудно отграничить перемещения от перевода. Чем же отличаются перевода на другую работу от перемещения? В первом случае речь идет о поручении работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации или должности, во втором-новая работа «вписывается» в установленную трудовым договором специальности, квалификации, должности, но предполагается ее выполнения, например, на другом рабочем месте на том самом предприятии, в другом структурном подразделении, на другом механизме или агрегате. Однако собственник или уполномоченный им орган ограничен требованиями законодательства о здоровье работника-перемещение не должно быть ему противопоказано. Перевод допускается на другое предприятие, а перемещение возможно только в пределах одного предприятия.

В свое время для определенных категорий работников специальными разъяснениями Госкомтруда и ВЦСПС было определено, какие изменения в условиях труда следует считать переводом на другую работу, а какие — перемещением. Так, согласно п. 1 Разъяснения Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 1 апреля 1966 № 7/8 «О порядке оплаты труда шоферов при работе их на автомобилях различного типа и грузоподъемности ( емкости) «при принятии шофера на работу администрация должна предусмотреть в трудовом договоре с шофером, будет ли он работать на автомобиле типа, грузоподъемности (вместимости) или работать на любом автомобиле с имеющихся на предприятии. Поэтому, если при заключении трудового договора было определено конкретно тип и грузоподъемность автомобиля, для работы на котором принимался шофер, то перемещение его по инициативе администрации для работы на автомобиле другого типа и грузоподъемности рассматривался как перевод на другую работу. В противном случае это было перемещение на другое рабочее место.

Аналогичные разъяснения были выработаны Госкомтруда и для рабочих локомотивных бригад при их работе на локомотивах различных видов тяги, серий и обслуживании поездов различного вида движения.

Со времени разработки этих разъяснений в трудовом законодательстве изменились критерии отнесения тех или иных изменений в условиях труда в переводов или перемещений. Поэтому считаем, что в современных условиях такой подход неоправданным, поскольку в указанных случаях изменение типа и грузоподъемности автомобиля или вида тяги локомотива означает только изменение рабочего места, агрегата, механизма, то есть перемещение, при котором и изменяются существенные условия труда. Однако поскольку сохраняется возможность работника работать по той же трудовой функции, которая была определена в трудовом договоре, такие изменения не следует рассматривать как перевод на другую работу. В связи с этим указанные разъяснения применять нецелесообразно.

Если при заключении трудового договора было обусловлено работа в конкретном структурном подразделении, то направление работника в другое структурное подразделение возможно только с его согласия, поскольку в этом случае условие о рабочем месте стала необходимым условием трудового договора.

В соответствии со ст. 114 КЗоТ Украины в случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Этой же нормой предусмотрено, что в тех случаях, когда в результате перемещения уменьшается заработок по независящим от работника причинам, происходит доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. Эта гарантия призвана компенсировать потерю части заработной платы на первое время такого перемещения, что позволяет работнику приспособиться к новому оборудованию, механизма усвоить новые для него методы работы, познакомиться с коллективом, при смене структурное подразделение и т.д..

Установка для работников более существенных гарантий на случай перемещения по сравнению с гарантиями, предусмотренными в случае перевода на другую работу, объясняется тем, что перевод производится либо по просьбе работника или с его согласия, тогда как для перемещения работника на другое рабочее место его согласие не требуется.

 

 

В науке трудового права существуют узкое и широкое понимание условий труда. По мнению А. И. Процевського, в трудовом законодательстве понятие «условия труда» применяется в широком смысле и охватывает различные элементы производственной и социально-психологической атмосферы на предприятиях, в учреждениях, организациях. Его нельзя сводить к охране труда, техники безопасности, исправного состояния машин, надлежащего качества инструментов и материалов, своевременного их представления и т.п.. Это понятие воспроизводит более общий смысл. Оно шире понятия «охрана труда», поскольку включает права и обязанности работников, режима труда и отдыха, оплату труда, формы поощрения, виды премирования, возможности продвижения по работе, улучшение жилищных условий, то есть все то, с чем работник «сталкивается в процессе трудовой деятельности «.

Перечень существенных условий труда, предусмотренный в ч. З ст. 32 КЗоТ, не является исчерпывающим и может дополняться по каждому конкретному случаю.

Поэтому можно утверждать, что существенные условия труда является оценочным понятием в трудовом праве. Вопрос отнесения тех или иных условий труда к существенным или несущественным возникает тогда, когда у владельца возникает необходимость их изменить. В таких случаях владельцу или уполномоченному им органу необходимо согласовать этот вопрос с каждым работником, ведь одна и та же условие труда для одного из них может быть существенным, а для другого — нет.

К существенным условиям труда, кроме перечисленных в ч. З ст. 32 КЗоТ Украины, с учетом конкретных работников можно отнести также установление или отмена некоторых дополнительных элементов в трудовой функции, если основная трудовая функция при этом не меняется, происходят увеличение или уменьшение объема работы, степени самостоятельности и ответственности работника, степени вредности работы, переход с индивидуальной на коллективную организацию труда и наоборот и создаются другие условия, характеризующие трудовой процесс.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда (системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и т.п.) работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины, предусматривает одно из оснований прекращения трудового договора — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, то есть владелец или уполномоченный им орган имеет право уволить работника, не может через любые причины выполнять работу в новых условиях. Законодательство не предусматривает необходимость принятия мер по трудоустройству работников в таких случаях.

Изменение существенных условий труда не нарушает соглашения сторон, достигнутой при заключении трудового договора, ведь соглашением сторон определяются место работы и трудовая функция работника. Это важнейшие условия трудового договора. Поэтому изменить их без согласия сторон нельзя, и это прямо закреплено в законе.

Трудовой договор связан и с другими существенными условиями труда. Эти условия устанавливаются по-разному. Одни из них (продолжительность рабочего времени, отпуска, льготы, тарифные ставки) устанавливаются в централизованном порядке и «спускаются» предприятию сверху, вторые (режим работы, системы оплаты труда, нормы труда) устанавливаются коллективным договором, а если коллективный договор на предприятии не заключен, то владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, третьи (квалификационные разряды, конкретные размеры окладов в пределах «вилки», совмещение профессий, неполное рабочее время) устанавливаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с работником. Меняются эти условия также различно. Однако, начиная с 1988 г., закон не требует обязательного согласования таких изменений с працивником1.

Необходимо лишь, чтобы собственник предприятия или уполномоченный им орган придерживались двух условий. Во-первых, изменения существенных условий труда допускаются только вследствие изменений в организации производства и труда на конкретном предприятии. Во-вторых, о следующих изменениях работник должен быть предупрежден собственником предприятия или уполномоченным им органом не позднее чем за два месяца.

Что же следует понимать под изменениями в организации производства и труда на предприятии? КЗоТ Украины не раскрывает понятие таких изменений, не содержит ли он и их перечень. Однако Пленум Верховного Суда Украины в п. 10 постановления от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» привел примеры возможных изменений. Это рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий.

Применение контрактов для работников считаться изменением в организации производства и труда в том случае, когда соответствующими законами установлена ??такая форма трудового договора для данной категории работников.

Итак, под изменениями в организации производства и труда следует понимать объективно необходимые действия собственника или уполномоченного им органа, обусловленные, по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, совершенствованием структуры предприятия, учреждения, организации, режима рабочего времени, управленческой деятельности, направленных на повышение производительности труда, улучшение экономических и социальных показателей, предотвращение банкротства и массовом высвобождению работников и сохранения кадрового потенциала в период временных остановок в работе и приватизации, создание безопасных условий труда, улучшения его санитарно-гигиенических условий. Изменениями в организации производства и труда должна включать совершенствование систем заработной труда, нормирование труда, ликвидацию вредных работ, рационализации рабочих мест после их аттестации и т.д..

В случае если на предприятии не произошло изменений в организации производства и труда, собственник или уполномоченный им орган не имеет права в одностороннем порядке изменить существенные условия труда работников. Если же это произошло, а работники не согласны с такими изменениями, владелец обязан восстановить работающим предварительные условия труда.

Изменение существенных условий труда может иметь место при переводе, перемещении и выступать как самостоятельная категория. Поэтому нужно определить, вызвана она изменениями в организации производства и труда на предприятии или нет. Если изменение существенных условий труда произошло вследствие изменений в организации производства и труда, то согласие работников на введение таких изменений не требуется. Если же изменений в организации производства и труда на предприятии не было, то изменить существенные условия труда собственник или уполномоченный им орган в одностороннем порядке не имеет права. Последний случай напоминает перевод, которые также допускаются с согласия работника, но при этом не изменяются место работы или трудовая функция, характерные для перевода на другую работу.

 

 

Несмотря на разнообразие переводов на другую работу, все они характеризуются единственным правилом регулирования: что установлено соглашением сторон — не может быть изменено без их согласия. Но если при постоянных переводах это требование не знает исключений, то при временных переводах такое исключение установлено законом.

Так, в ч. 2 ст. 33 КЗоТ Украины предусмотрено право собственника или уполномоченного им органа перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

При этом необходимо соблюдать установленные законом гарантий, а именно:

1) срок такого перевода не может превышать одного месяца;

2) труд результате данного перевода оплачивается за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по прежней работе;

3) запрещено переводить работников на работу, противопоказана им по состоянию здоровья;

4) даже в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия не допускается.

В остальных случаях перевод на другую работу по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только с согласия работника.

Следует отметить, что Конституция Украины, провозгласив принцип свободы трудового договора, запретила использование принудительного труда. Согласно ч. З ст. 43 Конституцию не считается принудительным трудом военная или альтернативная (невоенной) службы, а также работа или служба, выполняемая лицом по приговору или иному решению суда либо в соответствии с законами о военном и чрезвычайном состояния.

Термин «принудительный или обязательный труд», в соответствии с п. 1 ст. 2 Конвенции № 29 МОТ 1930 года «О принудительном или обязательном труде», ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 9 июня 1956, означает любое работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Поскольку в Конвенции среди случаев, не рассматриваются как принудительный труд, предусмотрено «всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы таких, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения «, установление в КЗоТ Украины нормы о возможности временного перевода работников без их согласия в случае наступления чрезвычайных непредвиденных обстоятельств не является нарушением конституционного права на труд, и такой перевод не следует рассматривать как принудительный труд.

Особняком среди временных переводов законодатель выделил перевод на другую работу в случае простоя. В соответствии со ст.34 КЗоТ Украины простоем считается приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

 

 

От переводов, которые закон допускает по инициативе собственника или уполномоченного им органа в интересах производства, необходимо отличать обязательные для владельца временные или постоянные перевод на другую работу в интересах самого работника, осуществляются на основании заключений медицинских учреждений. Причиной этих переводов обстоятельства, связанные с необходимостью улучшения условий труда, изменения режима работы и т.п..

Такие перевода осуществляются тогда, когда работник по состоянию здоровья не может временно (а иногда и постоянно) выполнять свою трудовую функцию, но может справиться с другой, более легкой работой.

Согласно ст. 170 КЗоТ Украины работников, которые по состоянию здоровья нуждаются в предоставлении более легкой работы, собственник или уполномоченный им орган должен перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Перевод на более легкую работу по состоянию здоровья возможны при потере трудоспособности в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, полученное на производстве, профессиональных заболеваний, заболевании туберкулезом и общих заболеваниях.

Инициативу по переводу обнаруживает работник, но основанием для этого, как следует из содержания ст. 170 КЗоТ Украины, является заключение медицинских органов. Такой вывод является обязательным для владельца предприятия, а работник должен дать согласие на работу, предлагается в порядке перевода.

Заключение о необходимости временного перевода на другую работу дает врачебно-консультационная комиссия лечебного учреждения по месту жительства или работы работника. Заключение о необходимости перевода на более легкую работу без ограничения срока дает медико-социальная экспертная комиссия.

В части 2 ст. 170 КЗоТ Украины установлено, что при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Для работников, которые потеряли трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, закон предусматривает высокие гарантии. Так, согласно ч. ст. 9 Закона Украины от 14 октября 1992 № 2694-ХII «Об охране труда» за работниками, утратившими трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период до восстановления трудоспособности или до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности. В случае невозможности выполнения потерпевшим прежней работы проводятся его обучение и переквалификация, а также трудоустройство в соответствии с медицинскими рекомендациями.

На основании ст. 178 КЗоТ Украины беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с сохранением среднемесячного заработка по прежней работе. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с начала беременности. Необходимость перевода на более легкую работу и вид такой работы определяются медицинским учреждением.

При соблюдении гарантий беременным женщинам следует обратить внимание на то, что они в некоторых случаях переводятся на другую работу и без медицинского заключения, если не могут выполнять предварительную работу. Например, женщина, которая работает в непрерывном производстве (и соответственно в ночную смену), должна быть переведена на другую работу с момента установления беременности независимо от медицинского заключения, поскольку ст. 176 КЗоТ Украины запрещает привлечение этих работниц к работе в ночное время.Для такого перевода достаточно медицинской справки, подтверждающей беременность.

В статье 178 КЗоТ Украины предусмотрено также обязанность собственника предприятия перевести на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.Основанием для такого перевода может быть не только медицинское заключение, но и другие объективные данные, свидетельствующие о невозможности выполнения женщиной предыдущей работы. Если заработок беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и в связи с этим переведены на другую работу, на более легкой работе выше, чем то, что они получали до перевода, им выплачивается фактический заработок.

studies.in.ua