Основные виды развития персонала – 65. Основные принципы развития персонала. Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях.

Содержание

понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.

Развитие персонала (РП) – это совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирования творчества и создания условий саморазвития, а также планирование карьеры персонала в организации.

РП обусловлено необходимостью приспосабливаться к изменениям среды.

Цель РП — повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

РП включает:

  • Выработку стратегии развития

  • Прогнозирование потребности в кадрах соотв. квалификации

  • Профориентацию

  • Планирование карьеры

  • Обучение, тренинги

  • Самообразование и самосовершенствование

  • Работу с кадровым резервом

  • Организацию изобретательства и рационализаторства

  • Формирование организационной культуры

  • Совершенствование личностных качеств

РП способствует:

  • Росту интеллектуального уровня работников

  • Раскрытию их творческого потенциала

  • Приобретению всеми сотрудниками возможностей роста

  • Снижению текучести кадров

  • Повышению качества трудовой деятельности

  • Формированию и закреплению новых организационных ценностей

  • Улучшению морально-психологического климата

  • Делегированию полномочий

Основные принципы РП

:

  1. целостность системы развития, преемственность видов и форм;

  2. опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

  3. гибкость различных форм развития;

  4. профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

  5. учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

  1. конкуренция на различных рынках;

  2. развитие информационных технологий;

  3. комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

  4. необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Виды РП: 

    • Интеллектуальное(расширение восприятия, альтернативные взгляды на проблему, избавление от стереотипов)

    • Эмоциональное(умение выстраивать взаимоотношения с коллегами)

    • Поведенческое(пересмотреть собственные поведенческие модели, выработать новые стратегии поведения, оптимизировать определенные ролевые модели)

    Профессиональное развитие — приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности.

    Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

    15. Система непрерывного обучения: понятие, сущность.

    Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

    Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

    Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

    • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

    • мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

    • изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

    • для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

    Цели и направления обучения

    Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

    Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

    • организация и формирование персонала управления;

    • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

    • воспроизводство персонала;

    • интеграция персонала;

    • гибкое формирование персонала;

    • адаптация;

    • внедрение нововведений.

    Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

    • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

    • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

    • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

    • развитие способностей в области планирования и организации производства.

    Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

    Следует различать три вида обучения.

    1. Профессиональная подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

    2. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

    3. Переподготовка кадров

      —обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

    Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

    1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

    2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

    3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

    Таким образом, предметом обучения являются:

    = знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

    = умения — способность выполнять обязанности на рабочем месте;

    = навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

    = способы общения (поведения) — выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

    В ряде организаций функцию обучения персонала выполняет специальная служба обучения персонала. Ею производится подготовка учебно-методической базы для обучения, организация занятий, разработка программ для переквалификации и продвижения специалистов. Она так же поддерживает отношения с ведущими учебными центрами и учреждениями, заключает договоры на предолставление уч.базы, организует семинары, тренинги, ведет непосредственный учет проводимой учебной работы, позволяющий дать анализ эффективности вложений в обучение.

    studfiles.net

    Развитие персонала

    Сегодня темпы научно-технического прогресса таковы, что мир преображается буквально на глазах. И чтобы поспевать за всеми изменениями, происходящими вслед за научно-техническим прогрессом, необходимо постоянно держать руку на пульсе, и учиться, учиться и учиться. Как известно, любая организация — это ее сотрудники. Постоянное повышение их квалификации и создание условий для развития персонала — важнейшая часть работы HR-отдела любой организации, большой и малой. Например, корпорации IBM, General Motors, Motorola на развитие персонала ежегодно тратят 6-значные суммы. В этом материале поговорим о том, какие существуют методы и зачем вообще необходимо развитие персонала?

    Каковы цели развития персонала организации?

    Цель одна — хорошо подготовленные сотрудники, которые обладают правильной мотивацией, профессиональной грамотностью, актуальными знаниями. Программа развития персонала включает проведение мероприятий :

    • по оценке кандидатов на вакантную должность;
    • по адаптации новых сотрудников;
    • по организация изобретательских и рационализаторских работ;
    • по текущей оценке кадров;
    • по работе с кадровым резервом;
    • по планированию карьеры;
    • по профессиональному развитию и повышению квалификации персонала.

    Какие существуют основные виды развития персонала?

    1. Тренинги. Этот вид обучения занимает особое место в системе развития персонала компании. Польза от подобных мероприятий велика: на них сплачивается коллектив, приобретаются необходимые для дальнейшей работы знания и отрабатываются полезные навыки. Работники, как правило, с удовольствием посещают тренинги, ведь на них можно получить заряд бодрости и позитива, лучше узнать коллег, в игровой форме постичь новые знания, а по результатам прохождения тренинга получить карьерную перспективу.
    2. Организационное консультирование. Заключается в помощи стороннего специалиста, который анализирует деятельность компании «свежим взглядом» и дает руководству те или иные рекомендации относительно дальнейшего развития организации. Этапы оргконсультирования в рамках развития персонала таковы: диагностика — разработка изменений — внедрение изменений — контроль. По результатам процедуры у руководства появляется возможность увидеть проблемные точки компании, получить прогноз дальнейшего развития, разработать стратегию и двигаться дальше.
    3. Коучинг. Одна из эффективнейших форм обучения, которые относительно недавно стали применяться в нашей стране. Заключается в индивидуальном психологическом и управленческом консультировании руководителей компании. Коуч (сам, как правило, управленец со стажем) не дает советов относительно развития бизнеса, но подводит консультируемого к тому, что тот сам формулирует проблемы и находит пути их разрешения.

    Проблемы и тенденции развития персонала

    Не смотря на постоянное совершенствование системы развития персонала, проблемы остаются одними и теми же на протяжении многих лет: трудности в оценке изменений в работе специалистов, низкая результативность обучения, отсутствия комплексного подхода к обучению сотрудников. Однако, главная тенденция в системе развития персонала за 2011 год — увеличение времени и средств, которые работодатели готовы вкладывать в обучение работников. Приоритетным направлением сегодня считается обучение перспективных сотрудников методам руководства и развитие лидерства для создания мощного кадрового резерва. Такие цели, как удержание сотрудников и управление их карьерой посредством обучения новым навыкам, напротив теряют свою актуальность.

    Таким образом, политика развития персонала каждой организации, которая хочет стать более или менее заметным игроком в своем секторе рынка, может быть разной. Главное, что она должна быть.

    kak-bog.ru

    Лекция 20. Профессиональное развитие и обучение персонала

    Тема 1. Развитие персонала

    Развитие персонала –это совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации.

    Цель развития персоналаобеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

    Виды развития персонала

    Общее развитие персоналаэто процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации.

    Профессиональное развитие персонала– это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации.

    Базисные элементы системы профессионального развития персонала в организации

    • введение в должность и адаптация;

    • создание мотивации на обучение;

    • обучение персонала;

    • управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

    • формирование кадрового резерва.

    Индивидуальный план развития сотрудника – это документ, содержащий перечень действий, направленных на обучение и развитие сотрудника. Одним из основных источников формирования индивидуального плана развития выступает оценка эффективности деятельности, ежегодно проводимая в компании. По результатам такой оценки руководитель совместно с сотрудником (возможно, при участии HR-службы) составляют список обучающих и развивающих мероприятий, направленных на развитие компетенций, необходимых для достижения индивидуальных целей на следующий отчетный период. Индивидуальный план развития полезен тем, что «привязан» к целям и задачам организации и одновременно интегрирован в планирование карьеры конкретного человека.

    Преимущества работы по индивидуальному плану развития сотрудника

    • профессиональное развитие сотрудника становится организованным и целенаправленным, а не стихийным;

    • план позволяет соотнести направления профессионального развития сотрудника с актуальными и перспективными потребностями подразделения;

    • он позволяет учесть интересы сотрудника в его профессиональном развитии;

    • по результатам оценки выполнения такого плана сотрудник регулярно получает обратную связь по развитию своих профессиональных компетенций и лучше понимает требования организации к занимаемой или перспективной должности;

    • грамотно выстроенная работа по планам профессионального развития мотивирует сотрудника на дальнейшую работу в организации.

    Недостатки работы с индивидуальным планом развития сотрудника

    • планировать в ситуации нестабильности и зависимости от большого количества внешних факторов нелегко, тем более профессиональное развитие сотрудников;

    • план профессионального развития – достаточно сложный в работе инструмент: на его составление, контроль и оценку выполнения надо выделять достаточно много временного и личностного ресурса руководителя, поскольку все процедуры проводятся в форме личной беседы;

    • план профессионального развития может легко превратиться в формальный документ, которому в организации или подразделении не придают большого значения – в этом случае организация получает инструмент демотивации сотрудников.

    studfiles.net

    Тема лекции: Развитие персонала

    21

    I. Теоретические аспекты развития персонала организации………………1

    1. Развитие персонала: содержание, цели, результаты……………………..1

    2. Формы и методы развития персонала организации………………………3

    2.1. Формы развития персонала…………………………………………..3

    2.1.1. Профессиональное обучение и повышение квалификации…..7

    2.1.2. Характеристика внутрифирменного обучения персонала……12

    2.1.3. Формы дополнительной подготовки персонала………………15

    2.2. Методы обучения персонала…………………………………………17

    I. Теоретические аспекты развития персонала организации

    1. Развитие персонала: содержание, цели, результаты

    Развитие человеческих ресурсов Егоршин А.П. определяет как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работни­ков организации с целью повышения эффективности их работы.1

    Шаталова И.И. определяет развитие персонала как совокупность мероприятий, направ­ленных на повышение качества человеческих ресурсов организации. Общее развитие персонала – это процесс обогащения интеллектуального капи­тала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вкла­да в дела организации2.

    Веснин В.Р. пишет, что развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации3.

    Методы управления развитием персонала – способы реализации управленческих воздействий на персонал в целях повышения профессиональной компетентности кадров4.

    Развитие персонала бывает общим и профессиональным.

    Приведенная схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно опи­сывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различные элементы развития человеческих ресур­сов (см.: Приложение 1).

    В области развития человеческих ресурсов, если нет инициа­тивы и поддержки «сверху донизу» и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что про­исходит в других подразделениях, с возможным результатом «до­стижения эффективности» для группы или «части системы», но с потерями эффективной деятельности организации в достижении ее корпоративных целей и реализации стратегического плана.

    По мере того, как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за непрерывное развитие человеческих ресурсов. Желательно, чтобы капиталовложения должны быть сделаны на длительный период.

    Рассмотрим цели и формы развития персонала.

    По мнению Веснина В.Р.,  развитие персонала представляет собой совокупность орга­низационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессио­нального роста, организации процесса адаптации1. Они направ­лены на раскрытие потенциала работников, их способности вно­сить вклад в организацию.

    Формами развития персонала являются: профессиональная ориентация, обучение, повышение квалификации, самообразова­ние, совершенствование личных качеств, изобретательство и рационализация и пр.

    Турчинов А.И. в организацию профессионального развития включает:

    – подготовку нормативных актов, регламентирующих кадровую деятельность в области профессионального развития;

    – анализ качественных и количественных показателей кадрового обеспечения организации;

    – профессионально-должностное становление и карьерное продвижение кадров в организации;

    – дополнительное профессиональное образование;

    – организацию стажировок, инструктажей, тренингов;

    – проведение квалификационных экзаменов, аттестации, конкурсов на замещение вакантных должностей2.

    Кибанов А.Я. в понятие развитие персонала включает управление деловой карьерой, кадровым резервом, обучение персонала3.

    Похожая классификация у И.И.Шаталовой, где базисными элементами системы профессионального развития персонала в организации являются: 1) создание мотивации на обучение; 2) обучение персонала; 3) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; 4) введение в долж­ность и адаптация; 5) формирование кадрового резерва4.

    Основными целями развития являются5:

    –формирование общих ценностей;

    –облегчение организационных изменений;

    –предоставление всем работникам равных возможностей по­лучения достойных заработков и служебного продвижения;

    –улучшение морально-психологического климата;

    –снижение потребности в кадрах и их текучести;

    –облегчение делегирования полномочий;

    –повышение производительности труда и качества работы;

    –выработка профессиональных навыков;

    –формирование определенного типа мышления и поведе­ния; получение дополнительных знаний.

    Предполагаемые результаты развития персонала представлены в Таблице 1.

    Таблица 1

    Результаты развития персонала для работника, организации и общества1

    Результаты развития персонала

    для работника

    для организации

    для общества

    1. Гарантия сохранения рабочего места

    2. Приобретение новых знаний, умений, навыков, раскрытие способностей

    3. Увеличение собственной

    стоимости как работника на рынке труда

    4. Расширение возможностей профессионального и карьерного роста

    5. Расширение социальных связей и контактов

    6. Повышение самооценки и уверенности в себе

    1. Повышение производительности и качества труда, а, следовательно, доходов организации

    2. Увеличение вклада каждого сотрудника в достижение целей

    организации

    3. Сокращение периода адаптации

    4. Повышение мотивации труда сотрудников

    5. Улучшение морально-психологического климата в коллективе

    6. Совершенствование корпоративной культуры организации

    7. Положительное влияние на трудовую дисциплину

    8. Сокращение текучести кадров

    1. Развитие трудового потенциала

    общества

    2. Повышение производительности общественного труда

    Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обес­печении конкурентоспособности фирм, ибо современный работ­ник должен обладать стратегическим мышлением, предприим­чивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

    Международная практика показывает, что на развитие пер­сонала нужно тратить 5–10% фонда заработной платы.

    Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, ос­воить дополнительные виды деятельности.

    Сегодня на первое место среди своих задач более 85% опрошенных япон­ских менеджеров ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введе­ние новых технологий — 45%, а продвижение на новые рынки — около 20%2. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.

    Ответственность за развитие несет администрация, линей­ные руководители (их обязанности быть, с одной стороны, об­разцами для подчиненных в этой области, а, с другой — грамотно направлять их усилия), а также сами работники.

    studfiles.net

    Результаты развития персонала для работника, организации и общества

    РЕЗУЛЬТАТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

    Для работника

    Для организации

    Для общества

    1. Гарантия сохранения рабочего места

    2. Приобретение новых знаний, умений, навыков, раскрытие способностей

    3. Увеличение собственной стоимости как работника на рынке труда

    4. Расширение возможностей профессионального и карьерного роста

    5. Расширение социальных связей и контактов

    6. Повышение самооценки и уверенности в себе

    1. Повышение производительности и качества труда, а следовательно, доходов организации

    2. Увеличение вклада каждого сотрудника в достижение целей организации

    3. Сокращение периода адаптации

    4. Повышение мотивации труда сотрудников

    5. Улучшение морально-психологического климата в коллективе

    6. Совершенствование корпоративной культуры организации

    7. Положительное влияние на трудовую дисциплину

    8. Сокращение текучести кадров

    1. Развитие трудового потенциала общества

    2. Повышение производительности общественного труда

    Тема 2. Основные понятия и концепции обучения персонала

    Обучение персонала– основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников.

    Основные подходы к рассмотрению понятия «обучение персонала»

    1. С точки зрения системного подхода обучение персонала – это совокупность учебных мероприятий, проводимых в целях повышения эффективности труда работников организации, ориентированная на углубление понимания ими своих должностных обязанностей и на повышение компетентности в сфере своей профессиональной деятельности.

    2. С точки зрения процессного подхода обучение персонала– это целенаправленно организованный, спланированный и систематически осуществляемый процесс передачи от обучающего (опытного и квалифицированного наставника, преподавателя, бизнес-тренера) необходимых для работы компетенций (знаний, умений, навыков, способов общения) посредством специальных методов и разнообразных форм обучения, а со стороны обучающегося принятие и усвоение этого материала и использование его в практической деятельности.

    Концепции обучения персонала

    • Концепция специализированного обучения;

    • Концепция обучения, ориентированная на личность;

    • Концепция многопрофильного обучения.

    Концепция специализированного обучения. Обучение ориентировано на сегодняшний день или на ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

    Такое обучение эффективно относительно небольшой отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

    Концепция обучения, ориентированная на личность имеет целью развитие личностных качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.

    Предметом обучения являются:

    • Знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

    • Умения– способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;

    • Навыкипредлагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный контроль;

    • Способность общения– совокупность действий, поступков индивида в процессе общения с окружающей средой, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым к рабочим местам, социальные отношения, коммуникабельность.

    Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

    studfiles.net

    Развитие персонала


    Тема лекции: Развитие персонала
    I. Теоретические аспекты развития персонала организации………………1

    1. Развитие персонала: содержание, цели, результаты……………………..1

    2. Формы и методы развития персонала организации………………………3

    2.1. Формы развития персонала…………………………………………..3

    2.1.1. Профессиональное обучение и повышение квалификации…..7

    2.1.2. Характеристика внутрифирменного обучения персонала……12

    2.1.3. Формы дополнительной подготовки персонала………………15

    2.2. Методы обучения персонала…………………………………………17
    I. Теоретические аспекты развития персонала организации

    1. Развитие персонала: содержание, цели, результаты

    Развитие человеческих ресурсовЕгоршин А.П. определяет как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работни­ков организации с целью повышения эффективности их работы.1

    Шаталова И.И. определяет развитие персонала как совокупность мероприятий, направ­ленных на повышение качества человеческих ресурсов организации. Общее развитие персонала –это процесс обогащения интеллектуального капи­тала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вкла­да в дела организации2.

    Веснин В.Р. пишет, что развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации3.

    Методы управления развитием персонала – способы реализации управленческих воздействий на персонал в целях повышения профессиональной компетентности кадров4.

    Развитие персонала бывает общим и профессиональным.

    Приведенная схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно опи­сывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различные элементы развития человеческих ресур­сов (см.: Приложение 1).

    В области развития человеческих ресурсов, если нет инициа­тивы и поддержки «сверху донизу» и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что про­исходит в других подразделениях, с возможным результатом «до­стижения эффективности» для группы или «части системы», но с потерями эффективной деятельности организации в достижении ее корпоративных целей и реализации стратегического плана.

    По мере того, как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за непрерывное развитие человеческих ресурсов. Желательно, чтобы капиталовложения должны быть сделаны на длительный период.

    Рассмотрим цели и формы развития персонала.

    По мнению Веснина В.Р.,  развитие персонала представляет собой совокупность орга­низационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессио­нального роста, организации процесса адаптации1. Они направ­лены на раскрытие потенциала работников, их способности вно­сить вклад в организацию.

    Формами развития персонала являются: профессиональная ориентация, обучение, повышение квалификации, самообразова­ние, совершенствование личных качеств, изобретательство и рационализация и пр.

    Турчинов А.И. в организацию профессионального развития включает:

    – подготовку нормативных актов, регламентирующих кадровую деятельность в области профессионального развития;

    – анализ качественных и количественных показателей кадрового обеспечения организации;

    – профессионально-должностное становление и карьерное продвижение кадров в организации;

    – дополнительное профессиональное образование;

    – организацию стажировок, инструктажей, тренингов;

    – проведение квалификационных экзаменов, аттестации, конкурсов на замещение вакантных должностей2.

    Кибанов А.Я. в понятие развитие персонала включает управление деловой карьерой, кадровым резервом, обучение персонала3.

    Похожая классификация у И.И.Шаталовой, где базисными элементами системы профессионального развития персонала в организации являются: 1) создание мотивации на обучение; 2) обучение персонала; 3) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; 4) введение в долж­ность и адаптация; 5) формирование кадрового резерва4.

    Основными целями развития являются5:

    –формирование общих ценностей;

    –облегчение организационных изменений;

    –предоставление всем работникам равных возможностей по­лучения достойных заработков и служебного продвижения;

    –улучшение морально-психологического климата;

    –снижение потребности в кадрах и их текучести;

    –облегчение делегирования полномочий;

    –повышение производительности труда и качества работы;

    –выработка профессиональных навыков;

    –формирование определенного типа мышления и поведе­ния; получение дополнительных знаний.

    Предполагаемые результаты развития персонала представлены в Таблице 1.
    Таблица 1

    Результаты развития персонала для работника, организации и общества1


    Результаты развития персонала

    для работника

    для организации

    для общества

    1. Гарантия сохранения рабочего места

    2. Приобретение новых знаний, умений, навыков, раскрытие способностей

    3. Увеличение собственной

    стоимости как работника на рынке труда

    4. Расширение возможностей профессионального и карьерного роста

    5. Расширение социальных связей и контактов

    6. Повышение самооценки и уверенности в себе


    1. Повышение производительности и качества труда, а, следовательно, доходов организации

    2. Увеличение вклада каждого сотрудника в достижение целей

    организации

    3. Сокращение периода адаптации

    4. Повышение мотивации труда сотрудников

    5. Улучшение морально-психологического климата в коллективе

    6. Совершенствование корпоративной культуры организации

    7. Положительное влияние на трудовую дисциплину

    8. Сокращение текучести кадров


    1. Развитие трудового потенциала

    общества

    2. Повышение производительности общественного труда

    Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обес­печении конкурентоспособности фирм, ибо современный работ­ник должен обладать стратегическим мышлением, предприим­чивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

    Международная практика показывает, что на развитие пер­сонала нужно тратить 5–10% фонда заработной платы.

    Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, ос­воить дополнительные виды деятельности.

    Сегодня на первое место среди своих задач более 85% опрошенных япон­ских менеджеров ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введе­ние новых технологий — 45%, а продвижение на новые рынки — около 20%2. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.

    Ответственность за развитие несет администрация, линей­ные руководители (их обязанности быть, с одной стороны, об­разцами для подчиненных в этой области, а, с другой — грамотно направлять их усилия), а также сами работники.
    2. Формы и методы развития персонала организации

    2.1. Формы развития персонала
    Развитие персонала бывает общим и профессиональным3. Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотруд­ников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому не­возможно без заинтересованности с его стороны.

    Турчинов А.И. выделяет профессиональное развитие как процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника. Управление профессиональным развитием – процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетентности и повышение компетентности кадров1.

    Профессиональное развитие персонала — это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала — это повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами ком­муникации, совершенствование производственной и организацион­ной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей работника, организации и общества в целом.

    Мотивами здесь могут быть:


    • желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или по­лучить более высокую должность;

    • обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания;

    • расширить контакты, стать более независимыми и конкурентоспособ­ными на рынке труда;

    • добиться высоких результатов;

    • стать первыми.

    Эти мотивы действуют тогда, когда есть уверенность не оказаться уво­ленным и получить продвижение по службе.

    Задачи развития конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений и изу­чения должностных функций.

    Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя.

    Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способнос­ти, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможнос­ти, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облег­чает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье.

    Люди занимаются самосовершенствованием ради успеха в карьере, повышения эффективности выполнения текущей рабо­ты, стремления получить большую удовлетворенность от рабо­ты и жизни.

    Самосовершенствование сводится к развитию навыков са­мостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью.

    Специалисты называют следующие методы самосовершенствования2.


    1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие са­модисциплину.

    2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событи­ях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чув­ствах, высказываниях окружающих.

    3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений).

    4. Обсуждение с другими своих идей.

    5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и пр.).

    6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживать­ся, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

    7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.

    Такими причинами здесь могут быть: предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возмож­ная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и пр.

    1. Развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое).

    2. Систематическое чтение литературы, для чего нужно определить цель, составить план (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои .мысли, соотношение с имею­щимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

    1. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом мо­гут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (со­вокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

    2. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или не про­явления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или не восприятия нового.

    3. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентра­ции внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и пр.

    4. Тренировка мышления путем составления блок-схем действий (логи­ческое дерево), размышлений о логике формирования того или иного объекта, абстрактных (например, анализ значимости того или иного качества) и конк­ретных проблемах.

    5. Обучение на курсах и самообразование.

    6. Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.

    7. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конферен­циях, дискуссиях.

    1. Написание книг, статей.

    2. Обучение других.

    3. Совершенствование физического и духовного здоровья.

    4. Развитие способности правильно воспринимать реакцию окружаю­щих на себя.

    5. Выработка способности идти на компромиссы.

    6. Формирование индивидуального стиля поведения, имиджа.

    7. Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддерживать других.

    8. Участие в групповом обучении.

    Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.

    Дадим характеристику видам обучения (см.: Таблица 2).

    Таблица 2

    Характеристика видов обучения кадров1


    Виды обучения

    Характеристика видов обучения

    1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:

    Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных произ­водственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятель­ности. Обучается учащаяся молодежь

    1.1. Профессиональная начальная подготовка

    Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

    1.2. Профессиональная

    специализированная

    лодготовка


    Предназначена для получения специфической профессиональ­ной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

    2. Профессиональное совершенствование (по­вышение квалификации), в том числе:

    Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требова­ниями производства, а также для стимулирования профессио­нального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

    2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей

    Приведение знаний и способностей в соответствие с требования­ми времени, их актуализация и углубление. Обучаются специа­листы [горизонтальная мобильность)

    2,2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе

    Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

    3, Профессиональная переподготовка (переква­лификация)

    Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и каче­ственно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

    Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

    Потребности в обучении квалифицированных кадров необхо­димо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для от­дельных целевых групп выделяются главные задачи (см.: Таблица 3).

    Таблица 3

    topuch.ru

    2. Формы и методы развития персонала организации

    2.1. Формы развития персонала

    Развитие персонала бывает общим и профессиональным3. Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотруд­ников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому не­возможно без заинтересованности с его стороны.

    Турчинов А.И. выделяет профессиональное развитие как процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника. Управление профессиональным развитием – процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетентности и повышение компетентности кадров1.

    Профессиональное развитие персонала — это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала — это повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами ком­муникации, совершенствование производственной и организацион­ной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей работника, организации и общества в целом.

    Мотивами здесь могут быть:

    • желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или по­лучить более высокую должность;

    • обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания;

    • расширить контакты, стать более независимыми и конкурентоспособ­ными на рынке труда;

    • добиться высоких результатов;

    • стать первыми.

    Эти мотивы действуют тогда, когда есть уверенность не оказаться уво­ленным и получить продвижение по службе.

    Задачи развития конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений и изу­чения должностных функций.

    Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя.

    Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способнос­ти, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможнос­ти, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облег­чает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье.

    Люди занимаются самосовершенствованием ради успеха в карьере, повышения эффективности выполнения текущей рабо­ты, стремления получить большую удовлетворенность от рабо­ты и жизни.

    Самосовершенствование сводится к развитию навыков са­мостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью.

    Специалисты называют следующие методы самосовершенствования2.

    1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие са­модисциплину.

    2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событи­ях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чув­ствах, высказываниях окружающих.

    3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений).

    4. Обсуждение с другими своих идей.

    5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и пр.).

    6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживать­ся, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

    7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.

    Такими причинами здесь могут быть: предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возмож­ная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и пр.

    1. Развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое).

    2. Систематическое чтение литературы, для чего нужно определить цель, составить план (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои .мысли, соотношение с имею­щимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

    1. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом мо­гут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (со­вокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

    2. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или не про­явления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или не восприятия нового.

    3. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентра­ции внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и пр.

    4. Тренировка мышления путем составления блок-схем действий (логи­ческое дерево), размышлений о логике формирования того или иного объекта, абстрактных (например, анализ значимости того или иного качества) и конк­ретных проблемах.

    5. Обучение на курсах и самообразование.

    6. Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.

    7. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конферен­циях, дискуссиях.

    1. Написание книг, статей.

    2. Обучение других.

    3. Совершенствование физического и духовного здоровья.

    4. Развитие способности правильно воспринимать реакцию окружаю­щих на себя.

    5. Выработка способности идти на компромиссы.

    6. Формирование индивидуального стиля поведения, имиджа.

    7. Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддерживать других.

    8. Участие в групповом обучении.

    Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.

    Дадим характеристику видам обучения (см.: Таблица 2).

    Таблица 2

    Характеристика видов обучения кадров1

    Виды обучения

    Характеристика видов обучения

    1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:

    Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных произ­водственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятель­ности. Обучается учащаяся молодежь

    1.1. Профессиональная начальная подготовка

    Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

    1.2. Профессиональная

    специализированная

    лодготовка

    Предназначена для получения специфической профессиональ­ной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

    2. Профессиональное совершенствование (по­вышение квалификации), в том числе:

    Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требова­ниями производства, а также для стимулирования профессио­нального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

    2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей

    Приведение знаний и способностей в соответствие с требования­ми времени, их актуализация и углубление. Обучаются специа­листы [горизонтальная мобильность)

    2,2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе

    Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

    3, Профессиональная переподготовка (переква­лификация)

    Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и каче­ственно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

    Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

    Потребности в обучении квалифицированных кадров необхо­димо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для от­дельных целевых групп выделяются главные задачи (см.: Таблица 3).

    Таблица 3

    Задачи обучения для отдельных целевых групп1

    Целевая группа

    Главные задачи обучения

    1, Учащаяся молодежь

    Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на ра­бочем месте (так называемая двойственная система образова­ния: профессиональная школа — производство]

    2. Специалисты с опытом работы

    Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

    3. Руководители с опытом работы

    Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

    Классификация видов обучения персонала в организации представлена в Таблице 4.

    Таблица 4

    Классификация видов обучения персонала1

    Тип обучения

    Особенности процесса

    По срокам обучения

    Долгосрочное

    Краткосрочное

    По уровню организации процесса обучения

    Организованное

    Неорганизованное

    По месту обучения

    На рабочем месте

    Вне рабочего места

    По целевым группам программ обучения

    Для руководителей

    Для специалистов

    Для рабочих массовых профессий

    Для персонала всех категорий (открытые программы обучения)

    По опыту работы в компании

    Новые сотрудники

    Опытные сотрудники

    По субъекту, иницииро­вавшему обучение

    Организация

    Самообучение, самообразование

    studfiles.net