Организационное поведение является самостоятельным подвидом поведения – 1.Цель, задачи дисциплины «Организационное поведение». Предмет дисциплины «Организационное поведение». Взаимосвязь с другими дисциплинами.

Организационное поведение (Л. В. Згонник, 2015)

1.1. Теоретические основы организационного поведения

Современный период развития российской экономики характеризуется преодолением инерционности социально-экономических процессов административно-плановой экономики, сущностным видоизменением роли человека в воспроизводственном процессе. В частности, в рамках системы государственного регулирования это проявляется в тенденции рассмотрения человеческого капитала как альтернативы сырьевой ориентации национальной модели хозяйствования. При этом человекоцентрическая парадигма имеет системный характер и предполагает реализацию мер тактического и стратегического развития на всех социально-экономических уровнях на основе комплексного учета мотивов, целей, потребностей, возможностей человека.

Эволюция развития кадрового менеджмента в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к персоналу организации понятия “ресурсы”, “капитал”, “фактор”, показывая тем самым, что персонал полностью свободен от компонентов механистического восприятия человека на производстве.

Среди современных теоретиков и практиков управления переход передовых стран в эпоху “информационного общества”, следующую за периодом индустриального общества и определяемую как “постиндустриальное” и “общество потребления”, свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель.

Однако в современной социально-экономической системе только за счет достижений техники и технологии выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к простому воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию.

Научно-технический прогресс объективно стимулирует рост требований к качеству рабочей силы; работники стали более образованными и грамотными, в том числе в правовом отношении, более свободными в создании своих организаций. Выросли самосознание работников, уровень их самооценки, что можно рассматривать как одну из причин, по которой современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением.

Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов – статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др.1

Организационное поведение определяют также как область знания, стремящуюся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять этим поведением.

Предметом исследования в организационном поведении являются социальные, социально-психологические и психологические закономерности поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением2.

К основным целям изучения организационного поведения относят следующие:

– систематизированное описание поведения людей в различных, возникающих в процессе труда, условиях;

– предсказание поведения работника в будущем;

– овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование3.

Основная практическая цель изучения организационного поведения – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как индивидуальной, так и коллективной.

Основной научной управленческой школой организационного поведения является эмпирическая, которая тщательно изучает ситуационный опыт большого числа организаций, с тем чтобы не только пополнить теоретические знания, но и сформировать научно обоснованную совокупность моделей организационного поведения.

Организационное поведение основывается на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, только рассматривает происходящие в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров4.

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства – персоналом – и обеспечить конкурентоспособность и выживаемость организации5.

Сфера действия организационного поведения, как правило, формируется в процессе взаимодействия четырех базовых факторов: персонала, организационной структуры, технологии и внешней среды, в которой действует конкретная организация. Взаимозависимость между данными факторами можно охарактеризовать следующим образом:

1. Выполнение работ персоналом организации предполагает координацию его усилий, а значит, должны быть определены рамки и правила координации, власти и влияния, т. е. создана определенная структура формальных отношений.

На первое место в трудовом процессе выходят качественные показатели работы: отношение к труду, нестандартность мышления, творческий подход, надежность, ответственность и др. Сегодня приходится больше иметь дело с человеческим капиталом организации, который сложен и действительно бесценен, но только при условии, что он сформирован для данной конкретной организации по определенным правилам и законам, (корпоративный человеческий капитал).

При этом в рамках человеческого капитала на уровне организации необходимо различать специальный капитал, формируемый в результате практической деятельности человека, реализации способностей к труду, и узкоспециализированный человеческий капитал, представляющий совокупность, с одной стороны, психоэмоциональных, мотивационных, ментальных установок, а с другой – накопленных человеком общих и специфических знаний, навыков, способностей. Обладание узкоспециализированным человеческим капиталом повышает степень согласованности корпоративных и частных экономических интересов, так как именно узкоспециализированный капитал несет в себе заряд отраслевой конкурентоспособности корпорации.

Специальный и узкоспециализированный человеческий капитал отличаются по временному фактору формирования: последний имеет больший период образования и окупаемости. Подтверждением может служить тот факт, что, как правило, в организациях менее эффективны работники, только что включившиеся в процесс производства, даже если они имеют более высокий образовательный уровень. Одновременно узкоспециализированный капитал менее ликвиден на рынке труда, чем общий или специальный.

С одной стороны, это согласуется с корпоративными интересами, так как обеспечивает повышение производительности труда, рост социально-экономической эффективности работы корпорации, при поддержании необходимого уровня его воспроизводства сокращает степень риска возможных убытков при увольнении работника.

С другой стороны, для наемного работника акцентирование на процессах формирования и воспроизводства узкоспециализированного человеческого капитала (за исключением первоначального этапа работы) впоследствии может привести к снижению конкурентоспособности на рынке труда и деформации, уменьшению определенной части общего человеческого капитала (в частности, фонда здоровья) при переходе в аналогичную отраслевую компанию. Причина этого заключается в разном уровне корпоративной социальной ответственности, системе управления, организационной культуры и т. д., которые вызывают внутреннюю конкуренцию неформальных норм работника и, как следствие, состояние дистресса.

2. В трудовом процессе работники задействуют производственное оборудование (имущество организации), организационные структуры и технологии.

Организационная структура детерминирует формальные отношения внутри коллектива, позволяет эффективно координировать усилия работников, задает границы и формы власти, лидерства и влияния в организации, предполагает разработку структурной схемы соподчинения и взаимодействия, сотрудничества или соперничества в рамках механизма реализации управленческих решений.

Технологическое обеспечение включает материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения, однако деятельность на конкретном рабочем месте имеет свою психологическую специфику. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и квалификационные ограничения, что может приводить к увеличению издержек организации.

3. Организация как система в целом и составляющие ее подсистемы (персонал, технология, организационные структуры) подвержены влиянию внешней среды. Одновременно, производя и реализовывая товары (услуги), каждый из элементов системы в отдельности и вся организация в целом влияют на внешнюю среду.

Каждая организация существует в рамках более сложно структурированной системы. Изменения во внешней среде все больше влияют на организацию, оставляя ей выбор:

а) закрыть внешние границы и не изменяться адекватно внешней среде при условии, что организация не успевает совершенствоваться;

б) постоянно трансформироваться, приспосабливаясь к окружающей среде, а также опережая изменения за счет развития потенциала своих работников.

Ни одна организация не может избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение людей, и на условия труда, порождающей конкуренцию за доступ к ресурсам, факторам производства. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных и системно дифференцированных факторов внешней среды.

Основные подходы к организационному поведению 6

Когнитивный подход оценивает человека по более высоким критериям, чем другие подходы, останавливается на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения. Используются такие понятия, как мотивация, ожидания, потребности и поощрения.

Познание как базовый элемент когнитивного подхода – акт восприятия некоторой информации. С позиции этого подхода акты познания предшествуют поведению, обусловливая собой вклад в образ мышления человека, в его ожидания, восприятие, решение проблем и процесс обработки информации.

Бихевиористский подход объясняет человеческое поведение с применением фундаментального принципа “стимул – реакция (отклик)”. Такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.

Подход социального научения интегрирует в себе достижения когнитивных и бихевиористских концепций. Этот подход, по сути, признает, что поведение наилучшим образом объясняется в терминах непрерывного взаимодействия между когнитивными, бихевиористическими и обусловленными средой факторами. Индивид и ситуация, определяемая средой, не функционируют как независимые элементы: они взаимодействуют в сочетании с собственно поведением, определяют характер поведения человека, с возможностью анализа поведения человека, познания, изменения и конструирования людьми окружающей среды, применения правил и символических процессов при научении людей. Подход социального научения является адекватной концептуальной моделью организационного поведения персонала, способствующей пониманию, предсказанию и контролю.

1.2. Модели организационного поведения

“Поведение – извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей средой. Источником поведения являются потребности живого существа. Поведение осуществляется как единство психических – побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их. Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности”7.

Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм. Правильное определение формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки и повысить обоснованность прогнозирования поведения8.

Целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда.

Целевое экономическое поведение определяется стремлением к достижению высокого уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения вытекает из постоянного сравнения затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: “максимум доходов ценой максимума усилий”, “минимум дохода при минимуме усилий”, “максимум дохода при минимуме труда”.

В самостоятельный подвид выделяют организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижение целей организации. По сути, это “отрегулированная” организацией часть поведения, которая позволяет ей получить нужные результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса.

Работникам с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но такие работники и обеспечивают прогресс и будущее организации, о чем свидетельствует практика японских фирм.

В ситуации перемен (места работы, коллектива) характерно адаптационно-приспособительное поведение, способное наложить отпечаток на деятельность человека и исказить правильное восприятие его другими.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониальносубординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.

Также выделяют следующие модели организационного поведения9:

1. В основе авторитарной модели лежит власть. Для того чтобы заставить подчиненного выполнять возложенные на него обязанности, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам подчиненного. При этом руководители ориентированы на формальные, официальные полномочия, прибегают к жесткому контролю над трудовым процессом, подавляют потенциальных лидеров и проявление инициативы.

2. Опекунскую модель характеризует поиск метода, способствующего развитию у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности, что позволило бы снизить уровень разочарованности и агрессии, повысить качество труда, привело бы к реализации программ социального обеспечения.

Успех опекунской модели зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на получение средств, необходимых для выплаты заработной платы и предоставления социальных льгот. Основным достоинством опекунской модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.

3. Поддерживающая модель организационного поведения базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений. При этом управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при взаимодействиях с организацией каждый ее член, обладающий опытом и определенными ожиданиями, ощутит поддержку, позволяющую ему сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

Поддерживающая модель особенно эффективна в сочетании с другими моделями организационного поведения. Она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра их потребностей.

4. Коллегиальная модель поведения характерна для группы людей, стремящихся к достижению общей цели: деятельность людей определяется творческим отношением к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна их интеллектуальным запросам; у работников формируются чувство партнерства, самодисциплина; испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе.

Большинство видов экономического поведения субъектов хозяйствования, будь то, например, рыночное, традиционное, эгоцентрическое, гуманистическое, имеет в основе своего происхождения, реализации и теоретической дифференциации критерий экономической рациональности, под которой зачастую понимается максимизация субъектной выгоды в условиях абсолютной свободы выбора рыночных альтернатив и полного владения информацией.

С точки зрения объема и объекта прав собственности в современной российской экономике можно выделить “рентоориентированную” и “прибылеориентированную” модель экономического поведения.

Под “рентоориентированным” поведением понимается извлечение персонифицированных выгод посредством государственных льгот либо использование монопольного положения в рамках доступа к государственным или любым другим ограниченным средствам (ресурсам).

Заинтересованность персонала организации (наемных работников) в максимизации получаемого дохода будет осуществляться в рамках “прибылеориентированной” модели реализации экономического поведения.

Принимая во внимание, что любая модель экономического поведения определяется эндогенными (практика хозяйствования) и экзогенными факторами (социокультурные нормы, экономическая культура), а также интегральными (сущностными) характеристиками экономических субъектов, можно сделать следующий вывод. Детерминантой рентоориентированного поведения служит реальная и потенциальная возможность использования “монопольного” положения в рамках определенной комплексной экономической единицы, предполагающая ограничение сферы властного влияния простой экономической единицы на производственные процессы, ее правомочия в процессе принятия экономических решений посредством функционирования института частной собственности.

Вопросы для самоконтроля:

1. Раскройте предмет науки и учебной дисциплины “Организационное поведение” и ее связь с другими управленческими дисциплинами.

2. В чем отличия менеджмента и организационного поведения?

3. Опишите известные модели организационного поведения.

4. Назовите отличительные особенности теории социального научения.

kartaslov.ru

Организационное поведение. Ответы на тест МФПУ Синергия — Управление персоналом

Организационное поведение. Ответы на тест МФПУ Синергия

Тест сдан на «отлично». Набрано 90 баллов.

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения личности, как… поведение
привычное
предпринимательское
трудовое

Если учитывается некий порог действенности стимула, существенно различающийся в разных коллективах, можно сказать, что мы используем принцип …
минимизации разрыва
постепенности стимула
ощутимости стимула

Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для … стиля управления персоналом
европейского
ЯПОНСКОГО
американского

Большие группы — это …
группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся, но не отождествляют себя с ними, не считают мнение других членов группы значимым
группы, создаваемые членами организация в соответств// с их взаимным/ симпатиями и антипатиям/, интересами, увлечениями, привычками
группы, с которыми человек себя отождествляет, с членов которых берет пример, на которые ориентируется в своих симпатиях и антипатиях
общности людей, существующие в масштабах всего общества и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов

Систематическое обследование организации, планирование, реализация и поддержка непрерывных организационных изменений отражаются в концепции …
управления персоналом
организационного поведения
организационного развития

Внешние факторы среды, такие как поставщики, потребители, конкуренты, — называются …
факторами среды косвенного воздействия
факторами среды прямого воздействия социальным фоакторами

Группа целей, связанных с трудовыми обязанностями, называется … поведением
функциональным трудовым
целевым экономическим
моделирующим
организационным

Организационное поведение является самостоятельным подвидом … поведения
целевого
экономического
правового

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для любого работника является
знание ключевых норм и ценностей организации
профессиональная компетентность
его желание
умение общаться

Индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников отражает требование
ди ффе рем ци рова м мости
нравствен мости
комплексности

К синтетическим формам организационной культуры относятся …
правила внутреннего трудового распорядка
индивидуальные формы поведения
обряды, обычаи, традиции и ритуалы

Внешние факторы среды, такие как политические факторы, социальные факторы, научно-технический прогресс, — называются…
факторами среды косвенного воздействия
социальными факторами
факторами среды прямого воздействия

Общая характеристика изменения положения работника в организации, требующая от сотрудника смены реального труда, называется … работника
профессионализмом
компетентностью
мобильностью

Общность людей, существующая в масштабах всего общества и выделенная на основе различных типов социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов, называется … группой
малой
большой
средней
социальной

Данному типу организации присуща высокая степень свободы в действиях работников … организации
иерархической
корпоративной
адхократическои

Успешное вхождение человека в организацию зависит от процесса …
социализации
адаптации
восприятия

Фрустрационную теорию можно рассматривать …
только как провоцирующий аспект, который заставляет человека задуматься о происходящих вокруг него процессах
только как тормозящий аспект деятельности
одновременно и как тормозящий аспект деятельности, и как провоцирующий на деятельность

Люди, технологии, цели организации — все это …
среда прямого воздействия
внутренняя среда
внешняя среда

Принцип стимулирования, соблюдение которого позволяет снизить уровень вознаграждения, — это принцип …
постепенности доступности
минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой

Восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий — это … поведение
индуктивное
атрибутивное
утверждающее

Организация практически не способна повлиять на положительную сторону … мотивации
внешней
групповой
индивидуальной
внутренней

Средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости — это … рабочей силы
мобильность
миграция
статичность

Сущность организационного поведения состоит в …
в изучении взаимоотношений работников и поведения групп работников
в совокупности действий и поступков, в которых проявляются особенности характера
деятельности, имеющей природные предпосылки
в понимании, предвидении и управлении поведенем

Если организация основана на добровольном объединении людей и ее характерными чертами являются изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников — можно сказать, что это … организация
и нди видуал и сти ч еска я
адхократическая
корпоративная

Устойчивое объединение людей, преследующих общие групповые цели и удовлетворяющие интер потребности, связанные с их существованием, называется …
большой группой
организацией
малой группой

Видимые организационные структуры и процессы, такие как провозглашенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия, — это …
ценности
представления
артефакты

Коррекция или изменение поведения человека в процессе вхождения в организацию называется
адаптацией
развитием
обучением

Совокупность или сообщество полуавтономных образований образуют …
коллектив
комитет
организацию

Оперантные реакции человека — это реакции …
самопроизвольного или автоматического характера
на раздражитель

Высшая форма организованной группы
формальная группа
коллектив
корпорация

stud.market

Организационное поведение

1. Суть и формы организационного поведения в менеджменте.

Организационное поведение – это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.

Основная практическая цель ОП как науки – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как в индивидуальном режиме, так и в коллективном. Основная научная управленческая школа ОП является эмпирической. В рамках этой школы тщательно изучается ситуационный опыт большого числа организаций, с тем, чтобы пополнить не только теоретические знания, но и совокупность моделей ОП.

ОП является отраслью знаний, интегрирующей следующие основные специализированные дисциплины:

1. общий менеджмент;

2. стратегический менеджмент;

3. теорию организаций;

4. психологию и социологию индивидов и групп;

5. динамику малых групп;

6. коммуникативный менеджмент;

7. психологию и социологию межгрупповых взаимоотношений;

8. кратологию;

9. теорию принятия решений и другие дисциплины.

Цели ОП как науки:

1. систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих при осуществлении трудовой деятельности;

2. объективное (насколько возможно) объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.

Поле (сфера действия) организационного поведения формируется в процессе взаимодействия четырех факторов – людей, организационных структур, технологии и внешней среды, в которой функционирует данная организация. Взаимосвязь между ними такова:

1.Выполнение работ сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, должны быть определены рамки и правила координации, формы власти и способы влияния, т.е. должна быть создана определенная структура формальных отношений.

2. В трудовом процессе работниками используется производственное оборудование (имущество организации), в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии.

3. Вся организация как система и, следовательно, каждый ее элемент (люди, технология, организационные структуры) подвержены влиянию внешней среды.

4. В свою очередь, при производстве товаров и услуг для открытого рынка каждый элемент системы в отдельности и вся организация в целом вызывают изменения внешней среды.

2. Модели организационного поведения.

Модели ОП — это системы убеждений, которые определя­ют действия руководителя в конкретной организации.

Базовые модели разработаны Макгрегором (1957 г.). Он доказал, что политика в сфере управления человеческими ре­сурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предпо­ложениями о человеческом поведении, которые носят неявный характер и требуют идентификации. МакГрегор описал две мо­дели ОП, опирающиеся на два типа людей — «X» и «Y».

Люди типа «X»:

• большинство из них негативно относятся к труду и всеми силами стараются «увильнуть» от работы;

• они не амбициозны, стремятся уклониться от ответствен­ности, нуждаются прежде всего в безопасности; они относительно эгоцентричны, безразличны к нуждам организации и сопротивляются переменам, причем об­щепринятые поощрения не позволяют преодолеть их естественную неприязнь к труду.

Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворитель­ных показателей труда, руководство вынуждено применять принуждение и расширять сферу контроля.

Люди типа «Y«:

. человек этого типа отнюдь не является прирожденным лентяем, его негативное отношение к труду — результат осознания опыта пребывания в организации;

если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулирующие его потенциал, работа превратится в столь же естественную потребность, как и развлечения, отдых;

• заложенный в человеке потенциал позволяет ему в надлежащих условиях брать на себя повышенную ответственность. Его воображение, изобретательность и творческие способности могут быть использованы в трудовом процессе;

• решая порученные задачи, работники типа » У» будут осуществлять самоконтроль; задача руководства состоит в обеспечении условий для полной реализации их потенциала в трудовом процессе.

МакГрегор пришел к выводу о том, что теория «X» устарела и более реалистичной является теория » Y«. Почти все работники обладают некоторым потенциалом развития, и очень немногие соответствуют типу «Х».

Особое значение имеет идентификация моделей ОП высшего руководства организаций, которое стремится распространить их на организацию в целом.

Рассмотрим четыре модели (парадигмы) ОП: авторитарную, опекающую, поддерживающую и коллегиальную (ранние модели, такие, как феодальная и рабовладельческая, опускаются). Они образуют эволюционный ряд практических методов управления людьми за прошедшие 100 лет. В конкретный период доминирующей являлась одна из них, тем не менее использовались все рассматриваемые модели.

Авторитарная модель. Основана на власти. Доминировала в эпоху Промышленной революции. Для того чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям работника, не подчиняющегося приказам.

Особенности модели:

• руководители ориентированы на официально предоставленные им полномочия, отдавать приказы подчиненным; знания руководителя «абсолютны», а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении его распоряжений; работников необходимо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства;

• жесткий контроль руководителя над трудовым процессом;

• отсутствие внимания к работнику как к человеку; унижения, угрозы; подавление потенциальных лидеров;

• дефицит ресурсов из-за неизбежной централизации; негибкость модели ОП;

• подавление инициативы и возникающих очагов изменений в организации;

• скорость принятия решений выше, чем в других моделях, но их качество намного ниже из-за отсутствия коллегиального метода принятия решений;

• неравномерное распределение ответственности и полномочий в организации: полномочия представлены управляющим, ответственность несут (по идее) исполнители, но она распыляется и фактически вообще отсутствует;

• психологическая зависимость от начальника, право которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти неоспоримо; авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником;

• неуверенность и разочарование в руководстве, агрессивность по отношению к нему;

• стремление системы закрыться.

Уровень зарплаты в организации низкий в силу того, что результаты труда минимальны. Наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей. Некоторые из них достигают более высоких результатов в силу внутренних стимулов (испытывают симпатию к руководителю, босс является «прирожденным лидером»), однако основная масса рабочих имеет низкие производственные показатели. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие темпы износа людей.

Авторитарная модель обладает высокой эффективностью во время кризиса, в отсутствие альтернативных подходов, при наличии руководителя — сильного и мудрого лидера, в бизнесе, которому внутренне присуща бюрократическая форма существования (банк). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Опекающая модель. Поиск метода, способствующего развитию у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности, что позволило бы снизить уровень разочарованности и агрессии, повысить качество трудовой жизни, привело к рождению опекающей модели ОП.

В условиях высокой изменчивости конъюнктуры рынка труда защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для множества работников, но только в Японии работодатель способен гарантировать работникам пожизненную занятость.

Успех модели опеки зависит от наличия экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение средств, необходимых для оплаты труда и предоставления льгот. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника (его безопасности и благосостояния) от организации. То есть по мере уменьшения личной зависимости (авторитарная модель) от руководителя возрастает подчиненность человека организации.

Основным достоинством опекающей модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели состоит в том, что уровень трудовых усилий большинства из них невысок, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей. Сотрудники удовлетворены материальными условиями, но многие из них чувствуют, что не имеют стимулов для самореализации, что подтверждается рядом исследований. Согласно результатам, полученным в Мичиганском университете, удовлетворенные работники далеко не всегда являются самыми продуктивными. Эта модель порождает иждивенчество, имитационную деятельность, низкое качество работы.

Поэтому опекающая модель — переходная для организации при замене силовых форм управления психологическими.

Поддерживающая модель. Эта модель ОП базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений Лайкерта Он гласит, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при любом взаимодействии с организацией и всех формах взаимосвязи с ней каждый ее член ощущает поддержку, которая вызывает у него осознание своей значимости и помогает ему сохранить чувство собственного достоинства. Принцип Лайкерта имеет много общего с подходом, ориентированным на человеческий капитал.

Особенности модели:

• организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник; работник — личность, мотивы поведения которой — предмет научного анализа;

• большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего управления; модель способствует оздоровлению морально-психологического климата и формированию теплой атмосферы в коллективе;

• поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство; когда лидер поддерживает усилия работников, у них появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации; они имеют основания говорить о компании «мы», а не «они»;

• возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким образом, у них пробужда­ются внутренние импульсы к работе;

• роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий;

• создается климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации.

Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Нужен определенный стиль поведения руководителей организации, касающийся их общения с людьми.

Поддерживающая модель, эффективная в отношении работников и руководителей, получила широкое признание (по крайней мере, как философия) в США.

В благополучный период, поддерживающий подход представляет собой форму инвестиций, «дивиденды» на которые «выплачиваются» в трудные для компании времена.

При наличии у работников высокоразвитых духовных потребностей (как в России) поддерживающая модель ОП особенно эффективна в сочетании с другими моделями ОП в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей.

Коллегиальная модель применима к группе людей, стремящихся к достижению общей цели. Первоначально эта модель включала понятие команды. Она получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях.

Особенности модели:

• деятельность людей определяется творческим отношением к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда;

• значительная свобода действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условиями организации труда;

• формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности;

• общность руководителей с работниками в рамках выполнения общей задачи;

• формирование в организации такой атмосферы, при которой каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег;

• формирование самодисциплины, с тем чтобы ответственные работники самостоятельно устанавливали для себя определенные рамки поведения в коллективе.

Управление организацией, отвечающей коллегиальной мо­дели ОП, ориентировано на командную работу. Реакция работ­ника на такую ситуацию — чувство ответственности, когда ра­бочее задание выполняется на высоком уровне не по приказу менеджера и не под угрозой наказания, а потому, что сотруд­ник считает своей обязанностью добиться максимально высо­кого качества. В такой организации работники испытывают чувство испол­ненного долга, внося вклад в достижение общих целей и само­реализуясь, что выражается в умеренном энтузиазме при вы­полнении рабочих заданий.

studfiles.net

1.2. Организационное поведение как наука и учебная дисциплина

Дисциплина, называемая «органи­зационное поведение», призвана помочь менеджерам луч­ше понять природу человека.

Организационное поведение — область исследований, при которых ис­пользуют теорию, мето-ды и принципы раз­личных дисциплин с целью изучения ин­дивидуальных представлений, ценностей и познавательных способностей и дейст­вий при работе в группах и в рамках це­лой организации; анализа воздействия внешней среды на организацию и ее люд­ские ресурсы, миссии, цели и стратегии.

Основные понятия и принципы, составляющие основу организа­ционного поведения, разработаны в науках, изучающих поведение, особенно психологии, социологии и антропологии культуры. Каждая научная дисциплина, изучающая поведение, ориентирована на свое специфическое направление в этой области знаний, в ней разработаны собствен­ные система понятий, аналитическая структура и предмет изучения, призванные помочь менеджерам лучше понять самих себя, остальных людей и внешние воздействия окружа­ющего мира (такие, как конкуренция, официальные требования и социально-политичес­кие изменения).

Такой мультидисциплинарный взгляд на организационное поведение (ОП) определяет основ-ные характерные черты ОП как науки (Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организа-ции: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, с. 5):

1. ОП — это особый метод изучения. Поведение рассмотрено как функционирование на индивиду­альном, групповом и организационном уровнях. Следовательно, изучая ОП, мы должны точно определить, на каком уровне — индивидуальном, групповом и (или) организацион­ном — оно будет использовано.

2. ОП — это мультидисциплина, так как она ис­пользует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Изу­чая ОП, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретичес­ких основ.

3. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри организационного поведения. Люди и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства и цели представляют наибольший интерес в организациях.

4. Наука об ОП ориен­тирована на результативность. Почему бывает высокая и низкая результативность? Каким образом результативность может быть улучшена? Можно ли способствовать повышению качества рабочей результативности? Такие вопросы постоянно возникают в практической работе менеджеров.

5. Внешний окружающий мир рассматривается с точки зрения его воздействия на поведение организации.

6. Наука об ОП прочно основана на общепризнанных дисциплинах, при изучении переменных величин и взаимозави­симостей большое значение приобретает выбор научного метода. Поскольку к исследова­нию организационного поведения применен строго научный метод, то и установленные с его помощью рекомендации имеют научную основу.

7. Область изучения ОП име­ет ярко выраженную ориентацию на практику, что позволяет получить полезные ответы на вопросы, которые возникают в процессе управленческой работы.

На рис. 1 в самых общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организаций (ТО), организаци­онным развитием (ОР) и управлением персоналом/человеческими ресурсами (УП/УЧР), а также основными объектами их внимания. Как следует из рисунка, ОП характеризу­ется большей теоретической ориентацией, а также анализом явлений на микроуровне. В частности, ОП основано на многих теоретических конструктах наук о поведении, которые концентрируются на понимании и объяснении поведения индивидов и групп в организациях. Как и другие науки, ОП аккумулирует знание и проверяет теории по­средством принятых научных методов исследования. В итоге организационное поведение (organizational behavior) может быть определено как область знания, стремящаяся по­нять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им.

Рис. 1 не показывает области, относящиеся к компетенции какой-то одной из перечисленных дисциплин, поскольку в пограничных областях линии раздела ста­новятся очень размытыми и среди представителей академической среды и практики нет общего согласия относительно распределения проблем. Теория организаций имеет большую макроориентацию, нежели ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. Организационное развитие более ориентировано и на макро­уровень, и на прикладную область, чем ОП. Наконец, УП/УЧР в значительно большей степени ориентировано на прикладную область, чем ОП. Функция уп­равления персоналом/человеческими ресурсами является частью практической деятель­ности организаций наравне с маркетингом, финансовым менеджментом или оператив­но-производственными функциями.

Теоретический подход	ТО Теория организаций		ОП Организационное поведение
Прикладной подход	ОР Организационное развитие		УП/УЧР Управление персоналом/ Управление человеческими ресурсами
	Макро		Микро

Рис. 1. Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными дисциплинами

Источник: Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – XXVIII, с. 17

Организационное поведение представляет бихевиористский подход (behavioral approach) к менеджменту, а не весь менеджмент в целом. В число других признанных подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подхо­ды. Иными словами, организационное поведение не претендует на то, чтобы описывать менеджмент в целом.

studfiles.net

Организационное поведение: основные методы и модели

Организационное поведение (ОП) – относительно новая область знаний, в которой содержатся представления о поведении человека в организации. Она представляет большое практическое значение для управленцев, которым необходимо направлять трудовые ресурсы в нужное русло для достижения хороших результатов в работе.

Организационное поведение: понятие, сущность, методы

Для лучшего понимания ОП необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также основах менеджмента и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории ОП. Для начала дадим определение этому понятию.

Организационное поведение – это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены поведению людей в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности.

Сущность организационного поведения – регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого – прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил.

В качестве основных методов в ОП выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии:

• Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения.
• Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую.
• Сбор документальной информации. Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д.
• Эксперимент. Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях.

Модели организационного поведения

Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.

• Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать цели организации, при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки конфликтные ситуации, когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.
• Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.
• Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.
• Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей.

Таким образом, ОП – очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.

fb.ru

44. Организационное поведение как проблема управления персоналом

Организационное поведение— это поведение людей, обусловленное организациями с которыми они сотрудничают. Также это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях.

Организационное поведение— это поведение работников, вовлеченных в определенные процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.

Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модельорганизационного поведения —преданный и дисциплинированный член организации.

Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модельорганизационного поведения —приспособленец.

Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модельорганизационного поведения —оригинал.

Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель—бунтарь.

Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

Другие модели организационного поведения:

1. Функциональное поведение– это полезное поведение, которое способствует достижению целей организации.

а) Вид функционального поведения — гражданское поведение(просоциальное, внеролевое, контекстуальное) – поведение, предполагающее выполнение действий, которые выходят за рамки служебных обязанностей, но способствуют процветанию и эффективности организации.

«Человек, демонстрирующий гражданское поведение – «хороший солдат»

Типы гражданского поведения:

— Альтруизм– охотное (бескорыстное) оказание помощи; цель- увеличение благополучия других

— Сознательность– пунктуальность, повышающая групповую норму посещаемость, рассудительное следование правилам;

— Вежливость– предупредительное отношение к правам других людей;

— Стойкость– избегание жалоб, мелких обид, сплетен, раздувания проблем;

— Гражданственность– ответственное участие в политической жизни организации.

Механизмы просоциального поведения – справедливость в организации:

— справедливость распределения(премии, з/платы) – распределение адекватное затратам;

— справедливость процедурная– распределение руководителя согласно норм и правил.

Любой менеджер должен повышать функциональное поведение персонала и гражданского поведения в частности.

б) денежное поведение– одна из форм организационного поведения:

— «скряга» — копит деньги ради накопления; испытывает страх потери; испытывает удовлетворение не от денег, а от защищенности с помощью денег.

— «транжир» — тратоголизм; чувство вины; получают удовольствие от траты денег.

— «денежный мешок» — захвачен зарабатыванием денег; деньги способ достижения могущественного положения; чем больше денег, тем больше беспокойства от того, что их надо куда-нибудь вложить; нет чувства меры в зарабатывании денег.

— «торгаш» — охотится за дешевыми товарами; любит торговаться, любит секондхенды; получение вещей за меньшие деньги обеспечивает чувство превосходства.

— «игрок» — ощущение власти, которое приносит выигрыш; ожидание выигрыша компенсирует потери.

2. Дисфункциональное поведение– поведение, которое не способствует достижению целей организации.

а) Антисоциальное поведение– действия работника, цель которого заключается в том, чтобы отомстить организации или коллегам за имевшуюся, с его точки зрения, несправедливость.

б) Асоциальное поведение– оскорбления, угрозы, ложь, саботаж, физическое насилие, убийство на почве производственных отношений.

в) Асбентеизм– отсутствие на рабочих местах, нерегламентированные перерывы и др.

Существует четыре моделиорганизационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.

Модели организационного поведения	Базис модели	Ориентация менеджмента	Ориентация работников	Психологический результат для работника	Удовлетворение потребностей работника	Участие работников в процессе труда
Авторитарная	Власть	Полномочия	Подчинение	Зависимость от непосредственого начальника	В существовании	Минимальное
Опекунская	Экономические ресурсы	Деньги	Безопасность и льготы	Зависимость от организации	В безопасности	Пассивное сотрудничество
Поддерживающая	Руководство	Поддержка	Выполнение рабочих заданий	Участие в управлении	В статусе и признании	Пробужденные стимулы
Коллегиальная	Партнерство	Работа в команде	Ответственное поведение	Само-дисциплина	В самореализации	Умеренный энтузиазм

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

— экономическая ситуация в стране, регионе;

— географическое положение организации;

— уровень жизни в регионе;

— внешнеэкономические контакты;

— статус организации на рынке;

— ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

— профиль и вид деятельности организации

— уровень финансового состояния личности

— личность первого руководителя

— реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

— менталитет

— особенности образования

4. Факторы правовой среды

— действующее законодательство

— свобода граждан и формы правовой защиты.

studfiles.net

Тема № 1 Понятие и сущность организационного поведения (оп).

136

Вопросы:

1. Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования. Подходы и уровни изучения ОП.

2. Причины внимания к организационному поведению, тенденции психологизации менеджмента.

3. Исследование систем ОП.

1. Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования.

Причины возникновения организационного поведения как научного направления связаны с осознанием предстателями управленческих наук следующих проблем:

1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2. поведение людей в организации вне нее различно;

3. поведенческие реакции одного и того же человека ( группы, организации ) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук. Однако, лишь в 50-60-е гг. 20-го века организационное поведение выделилось в самостоятельную область исследований. В этот период появилась необходимость перенести акцент с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей отдельного поведения.

Исследователи замечали отдаленность личности или группы от целей организации, ее требований и предписаний, хотя личность и группа являются составляющими организации.

Раскрывая сущность поведения в организации, социологи исходят из того, что поведение людей в организации и вне нее разное. Это различие объясняется тем, что элементы человеческого поведения такие, как мотивы, роли, ценности, установки, потребности вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри организации. К такому изменению этих личностных образований вынуждают те обстоятельства, которых нет вне организации, а именно законы совместной деятельности: кооперация, жесткая специализация и разделение труда, наличие иерархической системы власти, организационный климат и т.д.

На пересечении этих сил (элементы человеческого поведения и законы совместной деятельности) возникают новые социальные явления: статус, престиж, групповое давление (комформизм). Следовательно, выявление особенностей организационного поведения прямым образом связано с пониманием природы кооперативной деятельности людей в организации и с присущими ей такими явлениями как:

— синергия: при соединении усилий и воль участников кооперации достигаются большие результаты, чем при простой сумме усилий изолированных индивидов;

— фацилитация: облегчение работы в совместной деятельности.

Организационный менеджмент показывает, что поведение человека в организации – это результирующие всех воздействий как внешних, так и внутренних аспектов организации.

Организационное поведение – это особый вид социального поведения. Основной характеристикой организационного поведения является нормативная регламентация и регуляция с помощью социальных норм, вырабатываемых организацией.

Эффективность функционирования организации зависит от осознания и понимания людьми принятых в организации норм и выработки необходимых навыков организационного поведения.

Организационное поведение не присуще человеку от рождения, не формируется автоматически, оно требует специального научения.

Организационное поведение рассматривается на трех уровнях:

— личностный;

— групповой;

— организационный.

Рисунок 1 – Уровни организационного поведения

Цели

Взаимодействие Поведенческие

Организация

Общество конфликты

Групповая деятельность

Группа

Индивидуальная

деятельность

Индивид

Информацион. Принятие

подготовка управленч.

решений

Власть, Развитие

лидерство Реализация решений карьеры

Рисунок 3 – Концепции организационного поведения

Коммуникации,

лидерство и т.д.

Личность:

психические процессы и состояния

Организация:

организационная культура, организационное развитиеная подготовка, принятие решения и т.д. Целимируется автоматически, оно требует специального научения.

изол

Деятельность:

целеполагание, информационная подготовка, принятие решения и т.д.

Группы:

управленческие команды, рабочие группы

Объект – это то, на что направлено наше внимание, то есть надо всегда определять границы того явления, которое нужно понять.

Объект организационного поведения – это рабочие организации, то есть индивиды, группы и сами организации.

Здесь люди рассматриваются с точки зрения должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают, то есть исследуется поведение в зависимости от выполнения функциональных обязанностей. Но в то же время работники имеют и неофициальный статус, который зависит от того, как к ним относятся другие люди.

Организации анализируются как открытые и закрытые системы.

В закрытых организациях поведение ограничивается собственными рамками.

В открытых организациях поведение исследуется во внешних контактах, и объект изучения может быть расширенным.

Но вместе с тем организация как объект может рассматриваться и как управленческая система внутрифирменного поведения. Поведение сотрудников координируется в системе управленческих отношений.

Парадоксы внутрифирменного поведения являются предметом изучения организационного поведения. Следовательно, теория связана не только с определением объекта, но и предмета.

Предмет – это то, что изучается в объекте.

Предмет организационного поведения – это исследование индивидуального и группового поведения, исследование процессов внутрифирменных действий и поступков и индивидов, и групп, и специфика группового поведения.

Понятия организационного поведения: руководитель, администратор, начальник, менеджер, но центральным понятием является «Я — позиция».

«Я — позиция» — это «Я — образ», это данные о совеем функциональном состоянии в данный момент, о своем месте в системе человеческих отношений, о своих возможностях и ограничениях, это «Я — концепция», то есть «Я» в прошлом, в реальном сегодняшнем, в будущем, среди других, как представитель профессиональной общности, как неповторимая индивидуальность.

Более обобщенное представление дают следующие понятия: «Я — реальное», «Я — идеальное» (каким я буду), «Я — зеркальное» (каким меня видят другие).

Рабочие понятия: мотивы и мотивация, потребность как переживание нужды, стимулы, поведение и его разные виды, организационное развитие, организационный климат, организационная культура и в том числе культура управления, поведение, поступок, ситуация.

Поведение охватывает все поступки и позволяет дать моральную оценку.

Поступок — это «клеточка» деятельности или действия как единство последствий, намерений и дел.

Ситуация – это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку или положение человека.

В структуру поступка включается самооценка и отношение к поступку окружающих.

Принципы организационного поведения:

Принцип – в переводе с латинского «основа» — это центральное понятие, это основание системы, представляющее распространение положений на все явления теории и практики.

Можно выделить следующие принципы:

8. Ответственность;

7. Требовательность;

6. Единство слова и дела;

5. Справедливость;

4. Коллективизм;

3. Нравственность;

2. Демократизм;

1. Принцип гуманизма.

Принцип гуманизма: человек рассматривается как высшая ценность.

Демократизм – это форма правления, основанная на признании народа источником власти. Требование принципа демократии – создание неформальных групп.

Нравственность – это соблюдение этических норм и требований. Нравственное поведение – это система нравственных поступков, обусловленных сознанием и волей человека.

Коллективизм – это солидарность и взаимопомощь, основанные на единстве целей и нравственных ориентациях.

Справедливость – воздаяние человеку по его заслугам, то есть соблюдение уравнительной и распределительной честности.

Справедливость – равенство адекватных равных возможностей, получаемых за свои поступки.

Требовательность – это совокупность правовых, административных и моральных норм, предъявляемых к человеку.

Ответственность – это осознание своего долга и его надлежащее исполнение.

Методы организационного поведения:

1. Методы изучения – это методы, связанные с изучением людей, как правило, при подборе кадров.

Методы изучения – это методы изучения человеческого потенциала с помощью распознавания.

Методы изучения – это методы анализа явлений и процессов, выявления проблем (психодиагностика: результат – психограмма; изучение рабочего места и требований к специалисту: результат – профессиограмма; тестирования, измерения).

2. Методы управления – это совокупность воздействий на сознание, волю, эмоции, организацию деятельности. Выделяют следующие методы управления:

— Административно-организационные методы: основаны на отношении власти и подчинения. Их еще называют способами распорядительно воздействия. Эти методы регламентируют работу и руководителей, и подчиненных. С их помощью достигается порядок и дисциплина.

— Экономические: это совокупность способов учета материальных потребностей людей и степени их удовлетворения. Это методы создания материальной заинтересованности, а с другой стороны – это методы экономических санкций прямого и косвенно воздействия.

— Социально-психологические: это совокупность способов воздействия на духовно-нравственную сферу, то есть это воспитательные методы. Этот процесс формирования организационного поведения может быть в форме положительного подкрепления (используется для новичков и в случаях редкого поведения), наказания или гашения (то есть устранение всякого подкрепления).

Наиболее эффективным методом является самоменеджмент – это техника обучения, которая позволяет индивидам управлять свои собственным поведением, в результате чего наименьшим становится внешний управленческий контроль.

Главное место принадлежит убеждению – это формирование взглядов, установок, ценностей или их изменение.

Внушение позволяет путем эмоционального воздействия формировать некритическую податливость (логика здесь отсутствует).

Стимулирующие методы: поощрение, принуждение (это побуждение к надлежащим действиям),наказание.

Пенология – наука об использовании наказания.

Требования к наказаниям:

— наказывать за умысел, а не за поступок;

— имеет силу, когда вызывает чувство раскаяния;

— наказаниями не следует злоупотреблять.

Морализирование – нудное повторение прописных истин (самый худший метод).

Наиболее эффективные методы – личный пример, критика, самокритика.

studfiles.net