Оценка квалификации персонала – Оценка квалификации персонала — пример, методы

www.samso.ru

Как часто нужно проводить оценку квалификации работников

Каждое предприятие старается достичь конкурентоспособности на рынке продаж. Залогом успеха является не только востребованный товар, но и принять на работу сотрудников с высокой квалификации. Именно они, их знания и образование достигнут ваших целей и выведет компанию на достойный уровень. Само определение оценки квалификации персонала обширно, оно заключается в том, чтобы выяснить, насколько сотрудник подходит на предоставляемую должность.

Процедура проведения оценки квалификации сотрудников

Ознакомимся с правилами, которые должен выполнять работодатель, для качественного набора персонала:

• Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации процедура аттестации должна быть оформлена документально;
• Необходимо создать аттестационную комиссию;
• Строго указать, порядок, дату проведения аттестации и ее формат;
• Указать критерии, по которым сотрудники будут аттестованы.

Подготовка сотрудников, а именно, они должны ознакомиться с «Положением о проведении аттестации» и расписаться. Все эти правила должны быть строго соблюдены, чтобы у работников не было стресса и негативных эмоций.

Оценка квалификации работников на соответствие профессиональным стандартам осуществляется следующим образом:

• Сотрудникам выдается оценочный лист, в который включен список вопросов, все они должны соответствовать знаниям работника по должности, которую он занимает;
• Следует приложить характеристику работника, а так же ведомость о его индивидуальных достижениях;
• Аттестация считается успешной, когда если в ходе «экзамена» человек показал, что хорошо справляется с рабочим планом;
• Так же учитывается мнение работников среднего звена, которые предоставляют свою характеристику на сотрудника;
• Полезно было бы поставить оценки, чтобы и сотрудники, и работодатели имели полную картину успеваемости работников;
• В соответствии с полученными оценками стоит принять соответствующие меры.

Например, человека , который получил «отлично» повысить по должности, что было бы справедливо. 

Данная процедура очень эффективна, по ее результатам будет понятно, нуждаются ли сотрудники в переобучении и повышении квалификации или нет.

Способы оценивания квалификации

Конечно, стоит принять в рассмотрение, что все люди разные, и они обладают разными физическими и умственными способностями, даже если получили одинаковое образование. Поэтому к ним нужен особый определенный подход.

Для этого разработаны методы и способы оценивания:

• Аттестация – оцениваются знания и практические умения. Учитываются личностные качества каждого работника. Его тест и личное дело анализируется аттестационной комиссией и делается заключение;
• МВО – зарубежный способ оценки, который анализирует проделанную работу и результаты за конкретное время. Учитываются личные качества, а так же процент соотношения труда каждого человека и выполненных им задач;
• РМ – учитываются способы достижения цели, составляется прогноз – возможен ли карьерный рост трудящегося, рассматривая его потенциал.

Кто предоставляет оценку уровня квалификации персонала

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации должна быть создана аттестационная комиссия, которая по законодательству действует постоянно, докладывает о своих разработках и достижениях. «Положение о проведении аттестации» должно быть разработано лично ими для конкретной компании.

Скачать ТК РФ

Как часто нужно проводить оценку квалификации работников

Периодичность зависит от того, в какой отрасли проводиться «экзамен». 

Например, медицинские работники проходят аттестацию на наличие уровня квалификации один раз в четыре года. 

Говоря о честных компаниях, нельзя сказать наверняка, поскольку, часто проводя «экзамен» работодатель хочет неких кардинальных перемен в штате – оставить только самых достойных специалистов, или же просто понизить по должности тех, кто сдал неудовлетворительно. Если данная практика на предприятии есть, то это будет внесено в его устав.

Когда нужно повышение квалификации персоналу?

Прогресс не стоит на месте, и каждый год в ту или иную отрасль внедряются новые технологи, поэтому нужно повысить квалификацию работников. Чтобы сотрудники успевали за нововведениями, им необходимо проходить переподготовку и совершенствование своих знаний и умений. Четких рамок периода прохождения аттестации нет, так как это индивидуально ля каждой компании, но самое редкое, когда это должно происходить – это раз в четыре года.

Если речь идет о смене профессии, то переподготовка необходима сразу же, как вас приняли на работу, она проходит во время испытательного срока.

В каких случаях надо проводить независимую оценку квалификации работников?

Бывает, что организация не хочет самостоятельно разрабатывать способы проверки знаний. К тому же это часто ведет к негативным эмоциям сотрудников. Поэтому прибегают к независимой оценке. Этот центр сам в праве проводить свои тесты и анкетировании по всем стандартам.

Для работников есть некоторые плюсы – те, кто прошли неудовлетворительно, получают возможно пройти переподготовку в данном центре. Это облегчает работу руководителям компании.

На что влияют показатели оценки квалификации персонала?

Это влияет непосредственно на будущий статус сотрудника на данном предприятии – его либо повысят, либо понизят, либо уволят. Эти показатели оценки важны и для самих руководителей.

Они могут скорректировать свою дальнейшую деятельность, увеличить производительность труда, скорректировать штат. Эти проверки и оценка знаний работников, несомненно, важны благополучного процветания компаний.

Читайте далее

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

russiansu.ru

Независимая оценка квалификации работников

Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и завоевывала рынок? Одно из условий успеха – высококвалифицированные специалисты. Для оценки профессионализма кадров и соответствия критериям компании нужно проводить анализ степени квалификации персонала.

Какие задачи ставит перед собой оценка, кто может ее проводить, какие результаты ожидаются после ее проведения, читайте в статье.

Независимая оценка квалификации работников

Понятие «Независимая оценка квалификации» включает в себя комплекс мер, направленных на выявление соответствия нанятых сотрудников должности, которую они занимают по некоторым критериям, таких как образование, имеющиеся навыки, деловые качества. Кроме того, с помощью этой процедуры, можно выявить и скрытые качества определенного сотрудника, ведь сферу деятельности нанятого работника можно расширить постепенно или направить его на различные обучающие курсы, с целью последующего карьерного роста в случае, если имеются предпосылки к этому.

Задачи и цели оценки уровня квалификации персонала организации

Мониторинг персонала организации проводится руководством не только для того, чтобы выявить потенциал специалиста. Этот процесс должен выполнять следующие задачи:

• Формирование резерва кадров из числа уже имеющихся работников с помощью переобучения и перевода на более высокооплачиваемые должности, ведь привлечение новичков потребует дополнительных трат денежных средств и времени;
• Усовершенствование процесса управления – если персонал знает о периодических проверках, он будет более дисциплинированным и ответственным по отношению своих непосредственных обязанностей, соблюдения правил компании, учитывая тот факт, что труд будет вознагражден карьерным ростом;
• Установление обратной связи между руководителем и сотрудниками организации. Это поможет не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет сотрудника объективно оценивать свои возможности.

Цели анализа уровня квалификации персонала:

• Выявить соответствует ли объем выполняемых работ затраченной сумме денежных средств на оплату и содержание сотрудников;
• Определить функциональную роль нанятого специалиста в структуре организации;
• Оценить реальные возможности сотрудника с учетом его пользы и имеющегося потенциала.

Кто подлежит оценке?

Анализ соответствия занимаемой должности может проводиться в отношении любого сотрудника компании.
Мониторинг уровня квалификации персонала проводится специальной кадровой комиссией.
Анализ уровня квалификации может быть проведен для:

• Линейных начальников для определения исполняют ли они должным образом свои обязанности, и понимания компетенции в руководстве отделом и решении определенных задач;
• Работника для понятия соответствия его занимаемому посту и для определения потенциала;
• Группы работников с равной степенью профессионализма перед оптимизацией штатного расписания.

Методика оценки квалификации персонала

Способы для мониторинга степени компетенции персонала:

«Аттестация» – комплексный метод оценки имеющихся знаний и навыков, а также личных качеств работника, на основании анализа предоставленных комиссией данных, личного дела и прочего;

«MBO» – иностранный способ анализа проделанного объема труда и достигнутых результатов за определенный период времени, учитывая при этом личные достижения и усилия каждого работника при решении общей задачи в процентном соотношении;

«PM» – в основе этой методики лежит не только анализ выявленного итога, но и способов достижения, и прогнозирования последующего карьерного роста работника с учетом затраченных усилий и имеющегося потенциала.

Результаты оценки уровня квалификации сотрудников

После проведения анализа уровня профессионализма персонала, могут быть получены оценки:

Отличная – сотрудник на сто процентов соответствует занимаемому посту;

Хорошая – существуют небольшие огрехи, продуктивность трудовой деятельности не 100%, но это не значительно;

Удовлетворительная – имеются замечания, обнаружены погрешности в работе, необходимо отправить сотрудника на курсы повышения квалификации;

Неудовлетворительная – производительность намного ниже установленных стандартов.

Получение неудовлетворительного результата приводит не только к лишению премиальных выплат, но и к увольнению в соответствии с пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Похожие записи

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

legionfg.ru

современные методы и основные цели оценки эффективности персонала

Подробнее…

Подробнее об оценке…

• оценка результативности сотрудников;
• определение квалификационного уровня;
• улучшение коммуникации внутри коллектива.

Заказать оценку персонала…

Актуальные услуги…

Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
7. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Основными целями проведения оценки являются:

• определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
• оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
• выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.

В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

На заметку
В Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства. Особенностью такой кадровой оценки является ее обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.

На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.

Критерии оценки

Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.

Основные требования к выставляемым критериям:

1. Достижимость.
2. Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
3. Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
4. Соответствие содержанию работы.
5. Мотивация сотрудника на достижение результатов.
6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
7. Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.

1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.

Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.

Подходы к оценке персонала

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.

Качественные методы

Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

• Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
• Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
• Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
• Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
• Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.

Количественные методы

Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

• Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
• Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
• Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.

Комбинированные методы

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

• Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
• Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

Методы оценки компетенций персонала

Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником.

После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.

Кейс из практики
Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. В этом случае, если в компании есть должность аналитика или экономиста, сотрудника можно перевести на эту должность с предложением дальнейшего обучения.

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:

1. Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.
Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.
2. Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа:
   • Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций.
   • Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.
   • Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками.
   Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.
3. Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
4. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения.
5. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка — это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.
6. Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны — оценивающую и оцениваемую.

Методы оценки результативности: оценка KPI

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений.

Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, — количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй — компетенции, необходимые для этой должности, — корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице.

Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:

• База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
• Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
• Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.

По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.

Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.

Этапы проведения оценки

Оценка персонала должна проводиться поэтапно. Для удобства мы свели этапы и описание каждого из них в таблицу.

Таблица. Оценка персонала. Этапы подготовки и проведения

Результаты оценки

Они обычно оформляются в виде таблиц. Формат предоставления результатов может быть различным:

1. Количественный — проводится сопоставление оценок, полученных сотрудником по каждому критерию.
2. Качественный — производится полное описание проявлений по всем оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого сотрудника.
3. Индивидуальный — сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками.
4. Групповой — отношения внутри организации или ее подразделения, распределение социальных ролей.

В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями. Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку.

Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры.

www.kp.ru

Независимая оценка квалификации работника — Ида Тен

1 января 2017 года начали действовать положения о независимой оценке квалификации работников. В соответствии с п.3 ст.2 ФЗ от 03.07.2016 № 283-ФЗ «О независимой оценке квалификации», независимая оценка квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, — это процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, проведенная центром оценки квалификации согласно названному Федеральному закону.

Независимая оценка квалификации проводится для подтверждения соответствия квалификации сотрудника положением профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации. Данное положение закреплено

• Постановлении Правительства РФ от 16.11.2016 г. № 1204 «Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена».

Также независимая оценка квалификации осуществляется целях:

• создания условий для участия работников в непрерывном образовании;
• повышения профессиональной мобильности работников;
• повышения роли работодателей в развитии профессиональных квалификаций;
• установления и (или) подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта;
• оценки и повышения.
• Независимая оценка квалификации сотрудника не является обязательной для сотрудников. Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работников.

При возникновении вопросов о применении профстандартов и направлении сотрудников на НОК работодатели могут обращаться за методической поддержкой и консультациями в Национальное агентство и Минтруд. Кроме того, работодателю нужно получить письменное согласие сотрудников, чтобы направить их на независимую оценку. Порядок и условия направления на оценку квалификации определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.196 ТК РФ). Вместе с тем допускается, что физлицо может пройти эту процедуру и по своей инициативе. В этом случае, заключает договор с центром и оплачивает экзамен сам соискатель. Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций в порядке установленном Правительством Российской Федерации.

Профессиональный экзамен проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных физических и (или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством. В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, непосредственно производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Если соискатель успешно прошел оценку, то в течение 30 дней он получит свидетельство о квалификации, а в случае неудовлетворительной оценки — заключение о прохождении профессионального экзамена, включающее рекомендации для соискателя. Все выданные свидетельства будут внесены в специальный реестр, поэтому любой работодатель, к которому пришел работник с таким свидетельством, сможет по реестру проверить, выдавалось ли оно 2 . Последствия отрицательного решения по независимой оценке квалификации для работодателя зависят от того, кто проходил оценку — сотрудник или кандидат сотрудники. Если профессиональный экзамен «завалил» действующий сотрудник, то работодатель не должен торопиться с его увольнением.

Дело в том, что Трудовой кодекс не предусматривает такого основания для увольнения, как «недостаточная квалификация». Чтобы расторгнуть трудовой договор, необходима более веская причина — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это следует из пункта 3 статьи 81 ТК РФ. Проще говоря, если работник хорошо выполняет свои обязанности, то уволить его нельзя даже в случае несданного профессионального экзамена. Такое мнение высказал заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Иван Шкловец.

Иначе обстоит дело с кандидатом в сотрудники. Работодатель, обязанный применять профессиональные стандарты, не вправе заключить договор с человеком, который этим стандартам не соответствует (п.6 Информации Минтруда России от 05.04.16). Таким образом, увидев отрицательное заключение оценщиков, работодатель должен отказать претенденту в устройстве на работу.

В противном случае работодателя могут привлечь к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Итак, введён новый институт независимой оценки квалификации работников.

Предполагается, что данный способ оценки будет иметь значительные преимущества, как для работника, так и для работодателя. В частности, работодатели получат профессиональную помощь в оценке квалификации работника и смогут отказаться от самостоятельной разработки систем оценки в организации и от аттестации в целом.

Более того, не придется подвергать проверке знаний и умений, поступающих на работу, если у них будет заключение независимой оценки. Данное новшество является, безусловно, важным для трудовой сферы. Также с введением Фз № 238 в законную силу, за каждым из участников НОК закреплены свои полномочия, что тоже немаловажно, ведь соблюдается определенная структура прохождения НОК. Стоит напомнить, что данная процедура добровольная, если работник откажется её проходить, то заставить его будет нельзя.

Статья на тему независимая оценка квалификации работника

idaten.ru

Оценка персонала — что это, цели, задачи, технология, пример

Оценка персонала является не просто стандартной проверкой имеющейся квалификации во исполнение норм закона, но и оценочным критерием, который позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников с целью использования полученных результатов для дальнейшего сотрудничества.

Ведь некоторые сотрудники в процессе труда не только пользуются имеющимися знаниями, но и получают практический опыт, которым можно воспользоваться для решения уже других задач, более сложных.

Что это такое?

Понятие оценки персонала заключается в комплексном методе изучения трудового процесса, направленного на выявление не только соответствия занимаемой должности, но и имеющегося потенциала отдельно взятого сотрудника для рационального использования его навыков на благо компании.

Ведь работник принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации и опыту работы, которые возможно подтвердить только в процессе трудовой деятельности.

Также только в процессе взаимного сотрудничества можно выявить имеющиеся навыки и дополнительные знания, личностные характеристики и умения работника, а также решить, насколько они соответствуют производственным целям компании.

Немаловажным является факт оценки собственных способностей и самим сотрудником, ведь от того, насколько его самооценка совпадает с реальными потребностями компании, зависит не только его производительность труда, но и успех самой компании.

Поэтому именно посредством проведения оценки персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников, которые, зная о постоянном контроле и открывающихся возможностях, к выполнению обязанностей будут относиться с большим рвением.

Цели и задачи

Основной целью проведения оценки персонала, прежде всего, является:

• определение соотношения затрат между реально выполненным объемом работы и понесенными затратами на содержание труженика и рабочего места, ведь платить высокую зарплату специалисту с невысокой производительностью труда не выгодно, поэтому его вполне возможно перевести на вакансию соответствующую его уровню труда, и имеющихся навыков;
• выявления функциональной роли отдельно взятого сотрудника в масштабах компании с учетом имеющихся навыков, то есть, возможно, труженик является отличным командным игроком, который будет ценным дополнением отдела либо индивидуальность работника наоборот проявится, а значит, и принесет экономическую пользу только при создании необходимых условий;
• оценка имеющегося потенциала, который возможно использовать на благо компании без дополнительных затрат, то есть многие работники за годы труда в качестве рядового сотрудника приобретают и необходимый опыт и знания, которые позволят им стать руководителями отделов, при этом исключив для компании затраты на поиск и обучение новых сотрудников.

И, как правило, в процессе проведения оценки решаются следующие задачи:

• создание кадрового резерва из числа сотрудников, находящихся в штате компании, с целью сокращения расходов по подбору нового персонала;
• подготовка высококлассных специалистов, а также руководителей среднего звена силами предприятия посредством повышения их квалификации либо перепрофилирования;
• совершенствование методов управленческой политики путем усиления контроля направленного и на повышение дисциплинированности сотрудников, и на заинтересованность работников в большей самоотдаче трудовому процессу;
• оптимизация штатного расписания путем рационального распределения обязанностей на основании полученных результатов оценки, в частности, сокращение либо перевод сотрудников, квалификация которых имеет сходные показатели, но различную производительность труда;
• дополнительная мотивация сотрудников для повышения уровня собственной квалификации, которая выльется в карьерный рост и повышение материального благосостояния, не говоря уже о возможности реализации собственных профессиональных проектов.

Функции

Оценка персонала предназначена для реализации следующих основополагающих функций:

• административной;
• информационной;
• мотивационной.

Принципы

В основе проведения оценки персонала лежат несколько принципов:

• предмет оценивания, а именно оценка полученного результата за определенный период;
• конфиденциальность результата, который обязаны обеспечить лица допущенные к проведению оценки;
• обратная связь, предусматривающая ознакомление тестируемого работника с полученными результатами;
• объективность, достигаемая за счет оценки нескольких критериев;
• обоснованность оценки, подтвержденная данными, закрепленными документально;
• периодичность, а именно, наличие утвержденных графиков, оснований проведения и основных требований.

Комплексность и системность

По сути, любая организация является системой состоящей из отдельно взятых подразделений, направлений деятельности и принципов достижения поставленных целей.

А так как при проведении оценки персонала используется именно комплексность всех выше озвученных критериев, с их помощью и можно определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы и какие методы являются самыми действенными.

К примеру, в одном отделе может работать 7 сотрудников, а в другом 10, при этом результативность труда и показатели могут быть выше в отделе с меньшим числом сотрудников благодаря более высокой квалификации сотрудников, грамотному начальнику отдела и рациональному использования полученных средств для достижения цели.

То есть благодаря системе оценки персонала можно выявить не только явные положительные характеристики отдельно взятого сотрудника, но и оценить работу всего отдела в целом с учетом применяемой стратегии, а также личностного подхода к решению поставленных задач.

Соответственно по результатам произведенной оценки, посредством кадровых перестановок и иных способов можно достичь большей результативности труда и повысить прибыльность.

Элементы системы

Учитывая, что сотрудники исполняют различные обязанности, задействованы в различных отделах, а также принадлежат к разным категориям персонала, применение одинаковых критериев оценки не является целесообразным, в связи с чем система оценки должна предусматривать комплексный подход, позволяющий проанализировать результативность труда сотрудников как индивидуально, так и в общем по предприятию.

В частности, составляющими системы должны быть следующие критерии:

• квалификация;
• результативность;
•  качество;
• определенные навыки;
• мотивация.

Как проводиться оценка персонала в организации?

Как правило, оценка персонала проводится на основании локального акта, коим является Положение о проведении оценки персонала, и утвержденного графика, к которому прилагается список сотрудников.

А вот форма либо метод проведения оценки выбирается уже с учетом того, с какой целью проводится оценка.

Есть предстоят кадровые перестановки и нужно оценить производительность труда определенных сотрудников, критерием отбора будет служить результативность, если же целью является усиление контроля, оценка будет производиться в отношении всего штата в виде определенной системы с учетом всех производных трудовых отношений от личностных характеристик до имеющихся навыков и стремлений.

Формы, методы и технологии

Как правило, оценка персонала осуществляется посредством применения следующих методов:

• биографического;
• письменной характеристики;
• оценивания результативности из расчета определенных видов заданий;
• групповой дискуссии;
• сравнения матричного виденья с реальным набором квалификационных и личностных характеристик;
• самооценки.

Оценивание производится в следующих формах:

• устного опроса либо собеседования;
• посредством тестов;
• аттестации в виде оценочного листа.

А вот сам процесс оценки может осуществляться посредством использования следующих технологий:

• ежегодной оценки, к примеру, той же аттестации;
• экспресс-оценки, в основе которой быстрая оценка всего нескольких критериев, необходимых для выполнения определенной задачи.

Возможные проблемы

Комплексная оценка потенциала сотрудников является нелегкой задачей, учитывая тот факт, что для объективного оценивания и результативности придется учесть множество переменных — от занимаемой должности и личностных характеристик, до производительности труда и специфики предприятия.

Дополнительными осложнениями оценки могут стать еще и:

• отсутствие энтузиазма у сотрудников, ведь проверки, по результатам которой могут и уволить мало кто ценит;
• формальный подход к оценке, который выльется в недостоверный результат;
• отсутствие опыта при выборе метода оценки, что опять же отразиться на достоверности результата;
• объективный подход.

Пример

В качестве иллюстрации применения оценки персонала можно взять небольшую компанию со штатной численностью в 36 человек, основной задачей которой является предоставление бухгалтерских услуг сторонним компаниям. Целью проведения оценки будет являться создание нового отдела для сотрудничества с клиентами в сфере логистики и выбор линейного руководителя нового отдела.

Для начала на рассмотрение директора компании начальники отделов предложат несколько производственных характеристик из числа сотрудников компании, которые отличаются высокой производительностью труда и необходимой квалификацией.

Затем будет издан приказ о проведении оценки в связи с оптимизацией штатного расписания, а именно перевода сотрудника и увеличения штата за счет создания нового отдела.

И в отношении сотрудников, которые являются претендентами на должность руководителя отдела, будет проведена оценка на основании и по критериям, оговоренным в Положении об оценке.

В частности, оценены будут следующие позиции:

• общий объем выполненной работы;
• методы достижения поставленных целей;
• взаимодействие с коллегами;
• уровень коммуникабельности;
• умение ладить с коллегами и работать с клиентами;
• уровень знаний в области логистики;
• наличие дополнительных навыков.

Каждый из претендентов на новую должность получит разное количество баллов, по результатам которых и будет принято решение о выборе нового начальника отдела.

Несмотря на то, что оценка персонала является достаточно сложным процессом, который подразумевает несколько стадий, а именно: подготовительную, производственную и оценочную, осуществить ее собственными силами без привлечения сторонних специалистов каждое предприятие может.

Ведь достаточно правильно сформулировать цели, которые нужно достичь посредством проведения оценки и решение как провести, а также с помощью какого метода, придет само.

kadriruem.ru

Независимая оценка квалификации работников | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Вступил в силу закон, по которому независимая оценка квалификации работников должна проводиться периодически. О процедуре экзаменации пойдет речь в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Проведение независимой оценки квалификации работников: общая информация

Независимая оценка квалификации работников — платный профессиональный экзамен в центре оценки квалификации. По итогам него определяют соответствие квалификации сотрудника профессиональным стандартам или квалификационным требованиям нормативных актов.

За экзамен платит организация, если специалист проходит проверку по требованию работодателя. Если человек проверяет квалификацию по своей инициативе, расходы несет он сам. Сотрудник не обязан проходить экзаменацию, так как эта процедура относится к числу добровольных (закон № 238-ФЗ). Порядок и правила проведения экзаменации закреплены в законе и постановлении Правительства РФ. Экзамен выполняется на базе центров оценки квалификаций, которые подразделяются по сфере деятельности. Центр выбирают на основе информации из единого реестра.

Независимая оценка квалификации работников может не проводиться для отдельных профессий: учителей, медиков, госслужащих. Для них законодательство предусматривает иную систему оценки квалификации, что закреплено в ч. 2 ст. 196 ТК РФ, ч. 3 ст.1 закона № 238-ФЗ.

Процедуру оценки можно разделить на несколько этапов

Необходимо внимательно выбирать центры независимой оценки квалификации работников, так как далеко не во всех из них проводят экзамены с учетом всех требований. Соответственно, не получится адекватно оценить уровень знаний работника, поэтому деньги будут потрачены впустую.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как направить работника в центры независимой оценки квалификации работников

Проведение независимой оценки квалификации работников должно осуществляться только с согласия самих сотрудников. Если они не хотят проходить экзаменацию, принудить их это сделать невозможно. Обычно таких проблем не возникает, так как каждый специалист понимает важность проведения оценки уровня знаний, ведь это отражается и на карьерном росте.

Экзаменация проводится только после того, как заключен договор оказания услуг с центром, а также с самим работником. Утвержденной формы договора не предусмотрено, поэтому его можно составлять произвольно, но перечисляя основные данные об организации, а также личную информацию работника. После этого требуется издать приказ о направлении работника на экзамен.

Справка

Необходимо детально рассказать сотруднику, какие документы потребуются:

1. заявление с указанием квалификации, по которой и будет проходить экзамен;
    
2. письменное согласие на обработку персональных данных;
    
3. копия документа, удостоверяющего личность;
    
4. другие документы, требуемые для проведения экзамена.

Можно заранее уточнить в центре, что именно требуется предоставлять. Центр в течение десяти календарных дней после получения документов согласовывает дату, место и время проведения экзамена, если сотрудника отправляют по направлению работодателя. Если инициатор сам сотрудник или соискатель, центр должен согласовывать дату с ним, а также место и время проведения экзамена.

Читайте по теме в электронном журнале

Система независимой оценки квалификации работников включает теоретические и практические этапы. Их проводит очно экспертная группа. На экзамене применяются оценочные средства — комплекс заданий и критериев, по которым определяется квалификация работника, текущий уровень знаний. Задания составляет совет по профессиональным квалификациям для каждой отдельной категории работников. Результат независимой оценки квалификации работников подкрепляется протоколом.

Справка

Совет не позднее четырнадцати календарных дней после экзамена должен:

1. проверить, а также обработать и признать результаты;
    
2. принять решение о выдаче заключения или свидетельства о прохождении экзамена;
    
3. направить в автономную некоммерческую организацию данные о выданных свидетельствах с целью внесения информации в реестр.

Центр независимой оценки квалификации работников не позднее 30 дней на основании решения совета выдает свидетельство о квалификации, а также заключение о профессиональном экзамене, если он сдан. Работодатель должен сделать копию свидетельства и приложить ее к личному делу сотрудника.

Сведения о квалификации Национальное агентство развития квалификаций вносит в реестр самостоятельно. Работодателю делать для этого ничего не нужно. Порядок формирования и ведения реестра утвержден приказом Минтруда России от 15 ноября 2016 г. № 649н. Реестр имеет общий доступ для граждан и организаций, поэтому любой работодатель может проверить свидетельство, если это требуется.

Независимая оценка квалификации работников по инициативе работодателя выполняется при предоставлении сотруднику следующих гарантий:

сохранения должности сотрудника, а также средней заработной платы, если оценка выполняется с отрывом от работы;

оплаты расходов как при командировке, если экзаменация выполняется в другом городе;

оплаты стоимости экзамена работнику или соискателю.

Работодатель не обязан оплачивать экзамен, прочие расходы, если работник или соискатель решили пройти оценку по своей инициативе. Но организация может пойти навстречу сотруднику, а именно предоставить отпуск на время прохождения оценки, в том числе передвинуть ежегодный оплачиваемый отдых.

Жалоба на результаты независимой оценки квалификации работников

Работник, работодатель или соискатель может подать жалобу в комиссию совета, если результаты оценки не устраивают. В качестве основания может выступать и несоблюдение установленного порядка проведения экзаменации, грубое нарушение сроков выдачи свидетельства, отсутствие информации в реестре о прохождение работником оценки.

Жалобу на независимую оценку квалификации работников необходимо подавать не позднее 30 дней. Отчет ведется с даты проведения экзамена. Жалобу можно подать лично, по факсу, по электронной почте, бумажным письмом. Претензию нужно правильно оформить.

Справка

В жалобе следует указать:

1. причину обращения в комиссию;
2. Ф.И. О.;
3. почтовый адрес, номера контактных телефонов.

Дополнительно нужно приложить копии заключения договора, а также свидетельства о прохождении квалификации. Если будут нарушены сроки обжалования, повлиять на изменение решения не получится. Но можно будет пройти независимую оценку квалификации работников в другом центре.

Чтобы не возникло проблем, нужно внимательно подходить к выбору центров оценки, отдавая предпочтение самым авторитетным из них. Нужно понимать, что сэкономив, в последующем могут потребоваться еще большие финансовые вложения. Не отправлять сотрудников на экзаменацию — не выход из положения, так как только квалифицированные работники трудятся с высокой отдачей.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru