Многоуровневая структура межличностных отношений в коллективе – Структура межличностных отношений в коллективе класса / Блог им. feruzaxon / Fikr.uz
8. Межличностные отношения в коллективе. Виды взаимоотношений.
Межличностные отношения — это отношения, складывающиеся между отдельными людьми. Они часто сопровождаются переживаниями эмоций, выражают внутренний мир человека.
Межличностные отношения делятся на следующие виды:
1) официальные и неофициальные;
2) деловые и личные;
3) рациональные и эмоциональные;
4) субординационные и паритетные.
Официальными (формальными) называют отношения, возникающие на должностной основе и регулируемые уставами, постановлениями, приказами, законами. Это отношения, имеющие правовую основу. В такие взаимоотношения люди вступают по должности, а не из личных симпатий или антипатий друг к другу. Неофициальные (неформальные) отношения складываются на базе личных взаимоотношений людей и не ограничиваются никакими официальными рамками.
Деловые взаимоотношения возникают в связи с совместной работой людей. Ими могут быть служебные взаимоотношения, основанные на распределении обязанностей между членами организации, производственного коллектива.
Личные взаимоотношения — это отношения между людьми, которые складываются помимо их совместной деятельности. Можно уважать или не уважать своего коллегу, испытывать к нему симпатию или антипатию, дружить с ним или враждовать. Следовательно, в основе личных отношений лежат чувства, которые люди испытывают по отношению друг к другу. Поэтому личные взаимоотношения носят субъективный характер. Выделяют отношения знакомства, товарищества, дружбы и интимные отношения. Знакомство — это такие отношения, когда мы знаем людей по имени, можем вступать с ними в поверхностный контакт, поговорить с ними. Товарищество — это более тесные положительные и равноправные отношения, складывающиеся со многими людьми на основе общих интересов, взглядов ради проведения досуга в компаниях. Дружба — это еще более тесные избирательные отношения с людьми, основанные на доверии, привязанности, общности интересов. Интимные отношения являются видом личных отношений. Интимные отношения — это отношения, при которых другому человеку доверяется самое сокровенное. Эти отношения характеризуются близостью, откровенностью, привязанностью друг к другу.
Рациональные отношения — это отношения, основанные на разуме и расчете, они строятся исходя из ожидаемой или реальной пользы от устанавливаемых отношений. Эмоциональные отношения, напротив, основаны на эмоциональном восприятии друг друга, часто без учета объективной информации о человеке. Поэтому рациональные и эмоциональные отношения чаще всего не совпадают. Так, можно испытывать неприязнь к человеку, но вступать с ним в рациональные отношения во благо общей цели или личной выгоды.
Субординационные отношения — это отношения руководства и подчинения, т. е. неравноправные отношения, в которых одни люди имеют более высокий статус (должность) и больше прав, чем другие. Это отношения между руководителем и подчиненными. В противоположность этому паритетные отношения означают равноправие между людьми. Такие люди не подчинены друг другу и выступают как независимые личности.
studfiles.net
Межличностные отношения в коллективе
Отношения играют важную роль в нашей жизни. Являясь частью социума, мы ежедневно взаимодействуем с сотнями людей. А учитывая, что наибольшую часть времени мы проводим на работе, важность межличностных отношений в коллективе для многих из нас стоит на первом месте.
Большинство новичков, устраиваясь на новую работу, долго испытывают трудности коммуникативного плана. Редко когда социальная группа, состоящая из уже притершихся друг к другу людей, с радостью принимает в свой тесный круг нового и неизвестного человека. Однако зная особенности межличностных отношений в коллективе этой проблемы вполне можно избежать.
Межличностные отношения в трудовом коллективе
Структура любого коллектива содержит в себе два основных вида – первичный и вторичный. Если рассматривать эту структуру в рамках одной организации, то первичной будет являться группа всех сотрудников, которые работают в компании. Вторичная же группа имеет более узкое значение. Это могут быть коллеги, работающие в одном отделе и имеющие общую цель и направленность в труде. Межличностные отношения в первичном коллективе обычно носят общий характер. В такой группе людей общение проходит на обычном деловом, бытовом и эмоциональном уровне. В первичном коллективе близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не обязательны. Вторичный же коллектив, как правило, состоит из малых групп людей, более тесно и эмоционально связанных друг с другом. Поэтому анализ межличностных отношений в коллективе следует проводить именно на примере таких вторичных групп.
Трудовой коллектив содержит в себе целую систему отношений, главная задача которых – добиться общих целей стоящих перед организацией. Помимо формальной группы лиц в коллективе всегда существует неформальная группа. Она возникает в процессе взаимодействия между коллегами, и не подчиняется администрации и руководству организации. Также неформальная группа основана на взаимной симпатии и антипатии между коллегами, и в ней всегда имеются лидеры и аутсайдеры. И поскольку одни члены группы имеют свойства подавлять других, то конфликты в трудовых коллективах неизбежны.
Проблемы межличностных отношений в коллективе
Конфликты в коллективе начинаются с разногласий между членами формальной группы. Это явление неизбежно и в некоторых случаях идет на пользу. Например, если в коллективе есть человек склонный к спорам, то некоторые члены организации не вступают с ним в перепалку, а наблюдают за ходом событий. Подобное поведение позволяет больше узнать о своих коллегах и их взглядах на определенные вещи. Такие разногласия в некоторых ситуациях помогают коллективу сплотиться воедино. Конфликт как социальное явление делится на 4 вида:
- Внутриличностный. Самый частый пример такого конфликта заключается в ситуации, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно его труда.
- Межличностный. Самый часто встречающийся тип конфликта. Как пример, проявляется в борьбе руководства или коллег за использование того или иного оборудования, или в определении кандидатуры на интересующий вид деятельности. Возникают такие конфликты за счет разницы в характерах, взглядов и ценностей между членами коллектива.
- Конфликт между личностью и группой. Здесь вопрос в большей степени касается неформальных групп и норм поведения в них существующих. Чтобы быть признанным в коллективе, нужно четко соблюдать эти правила. Любое мнение, идущее в разрез с мнением группы, может привести к такому типу конфликта.
- Межгрупповой конфликт. Касается, прежде всего, разногласий между формальными и неформальными группами коллектива. Наиболее часто это относится к борьбе между отделами компании за финансовые или трудовые блага.
Из проблем межличностных отношений в коллективе существуют и различные пути выхода. Рассмотрим наиболее эффективные.
- Уклонение. Заключается в уходе от конфликта и пресечении его развития.
- Сглаживание. Продиктовано убеждением, что ни к чему хорошему конфликт не приведет, а только негативно подействует на членов коллектива.
- Принуждение.
- Компромисс. Принятие точки зрения обеих сторон в сбалансированном виде, когда учитываются обе точки зрения, возникшие во время конфликта.
- Решение проблемы. Заключается в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения, понять причину конфликта и устранить её, придя к общему мнению.
Межличностные отношения и сплочение коллектива
Исследование феномена межличностных отношений в коллективе привело социологов и основателей менеджмента к выводу, что взаимоотношения между коллегами организации могут иметь несколько видов:
- формальные отношения. В них запрещены всякие попытки неуставного общения и поощряется лишь рабочий настрой;
- непринужденные отношения. В таком коллективе наиболее часто присутствует дух сплоченности среди коллег, отношения которых в большей степени дружеские и существуют общие традиции и праздники;
- и отсутствие менеджмента. Это случай, когда руководство не озадачено корпоративным духом компании, и в итоге имеет низкую производительность труда за счет постоянных конфликтов.
Изучение межличностных отношений в коллективе следует начинать именно с определения ведущего вида взаимоотношений между коллегами. Но даже если коллектив окажется дружным и сплоченным, не стоит сразу заводить друзей и рассказывать о себе окружающим. Позже эта информация может сыграть против вас. Лучший способ влиться в трудовой коллектив, это изучить его корпоративную культуру и стараться её придерживаться. Хотя первое время трудности в притирке к новым коллегам все равно неизбежны и с этим стоит смириться.
kak-bog.ru
Межличностные отношения в группах (коллективах)
Особенности межличностных отношений в группах обусловлены характером совместной деятельности индивидов. Одним из важнейших показателей сформированности межличностных отношений, а соответственно и результатом формирования группы, является уровень группового развития.
Именно на этих положениях основывается теория деятельностного опосредствования межличностных отношений, более распространена среди отечественных ученых. В противоположность им зарубежные, прежде всего американские, психологи считают, что показателями сформированности группы является длительность ее существования, количество коммуникаций между ее членами, наличие отношений власти и подчинения. Объектом социально-психологических исследований они взяли малую группу — объединение людей, находящихся в непосредственном контакте. Считая ее сообществом, возникшая на основе эмоциональных связей, ученые исследовали ее сплоченность, стойкость против сил, разрушающих внутригрупповые отношения, зависимость или независимость личности от группы. Однако полученные выводы были сделаны без учета многих важных факторов, а потому имели упрощенный характер.
Еще в середине XX в. американские ученые установили, что в условиях группового давления почти треть индивидов меняет свое мнение и принимает навязанную большинством — проявляет конформизм. Итак, утверждали они, в условиях группового давления индивид может быть только конформистом (не выражать и не отстаивать свое мнение) или нонконформистом (отстаивать свою точку зрения, не соглашаясь с группой). Такая методологическая ошибка обусловлена тем, что исследование проводилось на диффузных группах, объединявшие случайных людей, которые между собой не имели никаких отношений.
Отечественные психологи доказали, что в реальных коллективах действуют совсем иные закономерности, отличные от тех, которые американские исследователи объявили универсальными.
Характерной особенностью коллектива, которая не могла быть обнаружена при исследовании диффузных групп, является коллективистское самоопределение. Оно проявляется в том, что член коллектива не бездумно терпит давление группы, а избирательно относится к любым воздействиям, принимая одни и отвергая другие, в зависимости от принципов и целей совместной деятельности, участником которой он является. Осуществляя самоопределение, он реализует свое право жить в коллективе, имея собственные взгляды, оценки и убеждения. В отличие от диффузной группы в коллективе преобладает коллективистское самоопределение как реакция личности на групповое давление. В группах, объединенных совместной деятельностью, межличностные отношения всегда опосредуются ее содержанием, целями и ценностями.
С учетом этого А. Петровский разработал стратометрической концепции коллектива, согласно которой межличностные отношения в коллективе образуют многоуровневую структуру, в основе которой — совместная деятельность, а компонентами являются различные казни (слои). Центральным звеном групповой структуры смысл самой групповой деятельности. Первую казнь образует отношение каждого члена группы к целям, задачам и принципам групповой деятельности. Вторая казнь содержит характеристики межличностных отношений, косвенные содержанием совместной деятельности и принятыми в группе принципами и ценностными ориентациями. К ней относится коллективистское самоопределение и другие феномены межличностных отношений. Третья, поверхностная, казнь охватывает социально-психологические явления, свойственные психологии группы: комфортность, сплоченность, совместимость и т.д.. В коллективе они отступают на задний план, становятся компонентом общей структуры межличностных отношений, созданной совокупностью всех казней.
В конкретно-психологическом плане межличностные отношения — это совокупность объективных связей и взаимодействий между лицами, принадлежащими к определенной группе. Они всегда имеют эмоциональную окраску. их постоянство и неповторимость обеспечивает личное привлекательность людей, основанной на чувстве симпатии. Межличностная привлекательность или непривлекательность может приобретать устойчивый характер и переходить во взаимную привязанность или нерасположение.
Межличностные отношения приобретают делового или личного характера. На основе этого их подразделяют на типы: знакомство, дружба, товарищество, дружба, любовь, супруги, семья, деструктивные отношения.
Важную роль для различения межличностных отношений играет избирательность относительно партнеров, которая определяется по количеству признаков, имеющих значение для установления отношений. Наименьшее избирательность имеют знакомства, наибольшее — дружба и любовь. Как отмечают украинские психологи, в среднем индивид знаком с 150-500, дружит с 70-150, дружит с 2 — 3 лицами.
worldofscience.ru
Межличностные отношения в группах и коллективах
ВВЕДЕНИЕ
Влияние трудового коллектива на личность зависит от характера сложившихся этических отношений между его членами. На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда.
Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются этической нормой.
Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются этической нормой межличностных отношений.
Под межличностными отношениями понимаются различные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процессе их деятельности. Данные отношения включают межличностные: восприятие, совместимость, конфликты и др.
Любой человек – личность, формирующаяся в результате общения с другими людьми. В процессе своей жизнедеятельности люди вступают в различные социальные связи с обществом, которые накладывают свой отпечаток на характер и поведение человека.
Межперсональные отношения близко переплетаются с различными видами общественных отношений. Общественные отношения — это официальные, формально закрепленные, объективизированные, действенные связи. Они являются ведущими в регулировании всех видов отношений, в том числе и межперсональных.
Межличностные отношения — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными, межличностные связи иногда называют экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную содержательность. Взаимоотношения деловых и межличностных отношений в научном плане недостаточно разработаны. [10]
Российский учёный Н.Н. Обозов определяет межличностные отношения как взаимную готовность субъектов к определённому типу взаимодействия. Межличностные отношения – эмоциональное восприятие человеком окружающих его людей, возникающее в процессе совместной деятельности. Отношение человека к человеку можно обозначить как положительное, отрицательное, безразличное, противоречивое, неустойчивое, изменчивое. Существенное влияние на взаимоотношения между людьми оказывает морально-психологический климат: благоприятный климат способствует нормальному функционированию коллектива, неблагоприятный климат — приводит к разрушению социально-трудовых отношений.
На формирование межличностных отношений в коллективе большое влияние оказывают пол, возраст, образование, семейное положение, карьерные притязания каждого из участников социального взаимодействия. Вместе с тем, при изучении психологического климата в трудовом коллективе следует учитывать такие факторы, как характер и темперамент участников взаимодействия.
В итоге формирования ценностных ориентаций, интересов и предпочтений в коллективе образуются микрогруппы. Каждый человек является членом не одной, нескольких социальных групп, принадлежность к которым накладывает отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. В процессе своей жизнедеятельности человек не только оказывает влияние на других людей, но и сам подвергается внешнему давлению. Самочувствие человека, его настроение зависят от того, насколько работники солидарны в вопросах достижения поставленных перед трудовым коллективом целей и задач. Действительно, о трудовом коллективе можно судить не только по нормам выработки, но и по таким признакам, как сплочённость и организованность.
В зависимости от готовности выстраивать свои отношения с другими людьми в структуре межличностных отношений выделяют такие категории людей, как общительные или открытые для диалога и не общительные или замкнутые, с низкой самооценкой. Круг общения первой категории людей достаточно широкий, отношения более устойчивы и эмоционально насыщены. Вторая категория людей, напротив, характеризуется низким уровнем восприятия и понимания окружающих людей.
Межличностные отношения выстраиваются:
— по горизонтали между руководителем (от него не только зависит распределение функций между сотрудниками, но и психологический климат в коллективе) и сотрудниками;
— по вертикали – между сотрудниками. Отношения по вертикали более прочны и постоянны. Зачастую для людей имеет значение хорошее расположение и поддержка членов трудового коллектива.
Вместе с тем, в трудовом коллективе высоко ценятся такие качества, как добросовестность и инициативность. Неизменно вызывает уважение человек, обладающий определёнными навыками, умениями и знаниями, готовый применить их на практике. Такая личность живёт интересами коллектива, продвигает производство вперёд. Задача руководителя предприятия заключается в том, чтобы обеспечить условия для творческой самореализации сотрудников.
В трудовом коллективе, как и во всякой иной социальной группе, происходят конфликты, причинами которых выступают: отсутствие взаимопонимания, различие в уровне образования, разногласия по тому или иному вопросу и т.д.
Межличностные конфликты, с одной позиции, негативно сказываются на работоспособности, приводят к быстрой утомляемости, росту негативных эмоций, текучести кадров; с другой — помогают ощутить потребность друг в друге, сплотиться. Безусловно, только при благоприятном психологическом климате в коллективе человек может испытывать ощущение в устойчивости и стабильности, уверенности и защищённости.
Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное осуществление этих обязанностей – вот те операции, которые заполняют жизнь. Поскольку человек принимает установки других людей и позволяет этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, постольку он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом.
Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии – аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний и преждевременной смерти.
Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное — формируется симпатия; если они видят друг в друге достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они есть, — формируется уважение.
Такие формы взаимодействия, как дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похожи на времяпровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия. Дружба включает фактор симпатии и уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным компонентом.
Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т.е. поведение одного человека становится подобно поведению других людей.
Человек как «личность формируется в группе, он является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений. Значимость группы для личности, прежде всего в том, что группа – это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда». Группа сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. В связи с этим группа выступает как наиболее полное отражение коренных особенностей социального строя, в рамках которого она образована и функционирует.
Группа – это общность, ограниченная в размерах и выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.).
Люди объединяются в группы по разным причинам:
— группа выступает как средство биологического выживания;
— как способ выполнения определенной работы, которую невозможно выполнить одному человеку;
— как средство удовлетворения потребности человека в общении, в ласковом и доброжелательном отношении к себе﹐ в получении социального одобрения, уважения, признания, доверия;
— как средство социализации и формирования психики человека;
— как средство ослабления неприятных чувств: страха, тревоги;
— как средство информационного, материального и прочего обмена.
Группа, таким образом, представлена как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринимаются ее членами с точки зрения других людей.
По характеру и формам организации деятельности выделяют:
— неорганизованные или случайно организованные группы, которые характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства;
— ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями;
— кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения в которой носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности;
— корпорация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп;
— коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы [12].
Можно сказать, что роль малых групп объективно увеличивается в жизни человека, в частности потому, что умножается необходимость принятия групповых решений на производстве, в жизни и т.д. Малая группа рассматривается как особого рода психологический феномен, как промежуточное звено в системе «личность – общество». [6]
Коллектив является одним из видов малой группы. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией.
Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы» [11].
Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Поведение индивидуумов в таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива.
Каждое из самых малочисленных подразделений организации состоит из ограниченного числа сотрудников, работающих под началом одного руководителя, причем все они выполняют аналогичные или сходные функции или все работают ради выполнения одной задачи. Руководители подразделений играют важную роль в такой организационной системе. Основная часть взаимоотношений между широко разбросанными подразделениями организации и между руководителями «высших» уровней и руководителями или сотрудниками, находящимися на «более низких» уровнях, осуществляется опосредованно, при всём этом главы различных подразделений организации служат связующими звеньями цепи.
Поступив в организацию, человек вскоре обнаруживает, что с одними людьми он работает гораздо больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контактов с сослуживцами в своей организации, то увидел бы довольно небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня в день, еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никогда не было контактов и о ком он лишь слышал тем или иным образом.
Немногочисленная группа людей, которые каждодневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу — коллектив. Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т.е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т.д.
межличностные отношения коллектив группа реферат
Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой, так что они исповедуют ценности, принятые в группе, как свои собственные».
Важные условия для формирования социальных групп в общем случае заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе, в непосредственных контактах друг с другом, и что они работают над решением общих проблем или ради достижения общих целей.
3.Этика межличностных отношений в коллективе.
Этика включает в себя систему универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и практически все правила межличностных взаимоотношениях находят свое отражение в служебной этике.
Корректным во взаимоотношениях, внимательным и вежливым с людьми надо быть всегда и везде. [5]
Взаимоотношение коллег между собой должно строиться по принципу «относитесь так, как бы хотели, чтобы относились к вам». Поэтому если вы не знаете, как себя повести в той или иной ситуации, следует поставить себя на место коллеги.
У коллег должны быть дружеские отношения между собой, потому что только в такой атмосфере работа выполняется быстрее и приятнее.
Основные принципы этики взаимоотношений между коллегами:
— Вы не должны требовать к себе особенного отношения со стороны коллег.
— Относитесь к коллегам с уважением.
— Рассматривайте коллегу как личность, а не как средство для достижения ваших целей.
— Сотрудники должны четко знать свои обязательности, разделяя при всём этом права и ответственность.
— Старайтесь относиться непредвзято к другим сотрудникам.
— Относитесь к коллегам доброжелательно, старайтесь почаще улыбаться.
— Вы никогда не должна обещать то, что не можете выполнить.
— Не смешивайте работу и личные отношения. Поэтому не стоит лезть в душу своим коллегам, а на работе обсуждайте только рабочие проблемы.
— Старайтесь вести себя тихо и спокойно. Не стоит быть слишком громким или вести себя вульгарно. Это не только отвлекает от работы ваших коллег, но создает вам нехорошую репутацию.
Служебные отношения формируются на основе двух требований: ответственность за дело и уважение к коллегам. Первое требование проявляется в качественном выполнении своих обязанностей, второе заставляет учитывать интересы других сотрудников.
Творческие коллективы строятся на принципах доброжелательности, дружеских симпатий, которые создают приятную атмосферу общения.
На работе также желательно придерживаться следующих нравственных правил:
— Сохранять со всеми хорошие отношения, не обсуждать вопросы, прогнозирующие конфликтную ситуацию, например свои и чужие семейные неурядицы, источники доходов коллег, их внешний вид. Проявлением крайней бестактности являются громкие замечания или настойчивые вопросы, не относящиеся к делу. В коллективе не любят тех, кто постоянно жалуется на жизненные трудности или наоборот демонстрирует «вечный» успех, кто любит подолгу и не по существу выступать на собраниях, высказывать по любому поводу своё особое мнение. Хвастовство создаёт впечатление ненадёжности в деле и отношениях.
— Нашу жизнь значительно облегчает понимание того, что человек имеет право ошибаться. Тогда и мы не боимся собственных действий и решений, становимся терпимее к другим. У каждого есть возможность исправить ошибку, что, несомненно, повышает профессионализм.
— Всем и каждому нужны внимание, понимание, соучастие. Чтобы стать необходимым в коллективе человеком, с которым приятно работать и общаться, никогда не соглашайтесь с негативным мнением коллеги о себе. Наоборот, напомните ему о его достоинствах, успехах, значении в коллективе, поощряйте его к достижениям.
— Следует разумно оценивать свою позицию в конфликтных ситуациях. В основе любого конфликта лежит противостояние интересов, отношение к которым проявляется в выборе способа выхода из конфликта (избегание, компромисс, соперничество, сотрудничество, приспособление). Нет плохих и хороших вариантов выхода из конфликта. Конфликтная компетентность заключается в умении занимать каждую из них в зависимости от условий или поставленной перед собой задачи. [14]
Было бы неверно считать, что конфликты вредны. Ссоры и склоки — да, но правильно решённый производственный конфликт укрепляет коллектив, определяет его потенциал, раскрывает суть человеческих взаимоотношений. Нельзя закрывать глаза на возникшее непонимание, считать, что оно исчезнет само собой. Поиск правильного решения и осуществление его во многом зависят от руководителя и сотрудников. Попробуйте поставить себя на место другой стороны, понять иную точку зрения. Нередко мелкие ссоры и личные обиды переносятся в сферу трудовых отношений. Подумайте, стоят ли они вашего профессионального успеха, и сядьте с противником за стол переговоров.
Деловой этикет помогает разумному построению делового общения руководителя с сотрудниками, коллегами и т.д. Работа с людьми требует особенного терпения и такта, для педагога это особенно сложно, так как он контактирует и с детьми, и со взрослыми.
Соблюдая и учитывая требования делового этикета, педагогический коллектив настраивает на уважительное отношение к себе родителей, организации, органы местной власти. Для такого коллектива возникают широкие возможности развития и повышения профессионализма.[14]
Заключение
Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Психологи выделяют разнообразные формы межличностного взаимодействия, которые характеризуются специфическими позициями.
В межличностных отношениях проявляется ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности и ориентированности общности людей.
Человек как личность формируется в группе, он является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений.
Одна из разновидностей социальных групп — малая группа. Это всегда непосредственно контактирующие индивиды, объединенные общими целями и задачами. Отличительной чертой малой группы является относительная простота ее внутреннего строения. В малой группе есть, как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которого объединяются остальные члены группы.
Коллектив является одним из видов малой группы. В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга. Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы.
Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга. Понимание может быть разной глубины проникновения в сущность личности, индивидуальности другого.
Коллектив рассматривают как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Именно изучение особенностей межличностных отношений в коллективе является основным критерием для исследований в эмпирической части курсовой работы.
1. Голубева, Г.А. Этика: Учебник / Г.А. Голубева. – М.: Экзамен, 2011. – 320 с.
2. Зеленкова, И.Л. Этика: Учебное пособие / И.Л. Зеленкова. – М.: ТетраСистемс, 2010. – 144 с.
3. Егоршин, А.П.Этика деловых отношений: Учебное пособие / А.П. Егоршин, В.П. Распопов, Н.В. Шашкова. – М.: НИМБ, 2015. – 416 с.
4. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – М.: Инфра-М, 2013. – 432 с.
5. Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). – М. : Знание, 1976.
6. Мишаткина, Т.В. Этика: Учебное пособие. 5-е изд. / Т.В. Мишаткина, З.В. Бражникова, Н.И. Мушинский и др. – М.: Новое знание, 2013. – 584 с.
7. Обозов, Н.Н. Межличностные отношения. – СПб., 2009. – 212 с.
8. Психология и этика делового общения: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. / Под ред. В. Лавриненко. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 416 с.
9. Смирнов, Г.Н. Этика деловых отношений: Учебник / Г.Н. Смирнов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2010. – 192 с.
Интернет:
10. ЛЕКЦИЯ 1: Природа и сущность этики деловых отношений: http://www.studfiles.ru/preview/2099017/: (11.04.2016)
11. Межличностные отношения в трудовом коллективе: http://stud24.ru/psychology/mezhlichnostnye-otnosheniya-v-trudovom-kollektive/109-203-page3.html: (11.04.2016)
12. Понятие «межличностные отношения»: http://helpiks.org/3-76556.html: (11.04.2016)
13. Формирование межличностных отношений в трудовом коллективе в контексте гендерного развития: http://sociosphera.com/publication/conference/2014/235/formirovanie_mezhlichnostnyh_otnoshenij_v_trudovom_kollektive_v_kontekste_gendernogo_razvitiya/: (11.04.2016)
14. Этика взаимоотношений в коллективе: http://uchkopilka.ru/korrektsionnaya-rabota/psikhologu/7377-etika-vzaimootnoshenij-v-kollektive-20151019: (11.04.2016)
referatwork.ru
Реферат — Межличностные отношения в коллективе 2
Министерство образования Российской Федерации
Российский государственный профессионально-педагогический
университет
Контрольная работа
По предмету: Общей психологии
тема: «Межличностные отношения в коллективах».
Вариант 1.
Выполнила: Попова (Бабикова) Наталья
Васильевна
Студентка заочного отделения
Группа Кч 112
Проверил (а):_______________________
Качканар 2007 год
Содержание
Введение 3
Глава I. Понятие о социальной группе. Классификация групп 5
Глава II. Межличностные отношения в коллективе 9
Список используемой литературы 14
Введение
В настоящее время уже не приходится доказывать, что межличностное общение и межличностные отношения в коллективе — совершенно необходимое условие бытия людей, что без него невозможно полноценное формирование у человека ни одной психической функции или психического процесса, ни одного блока психических свойств, личности в целом..
Поскольку общение — это взаимодействие людей и поскольку в нем всегда развертывается взаимопонимание ими друг друга, устанавливаются те или иные взаимоотношения, имеет место определенное взаимообращение (в смысле поведения, выбираемого участвующими в общении людей по отношению друг к другу), то межличностное общение оказывается таким процессом, которые при условии, если мы хотим постичь его суть, должен рассматриваться как система человек — человек во всей многоаспектной динамике ее функционирования (в качестве других видов общения могут быть названы: общение личности с различными общностями людей, общение этих общностей между собой).
Для межличностных отношений в коллективе типична такая ситуация, когда участники общения, вступая в контакты, преследуют по отношению друг к другу более или менее значимые для них цели, которые могут совпадать по своему содержанию, а могут и отличаться друг от друга. Цели эти — следствие действия определенных мотивов, имеющихся у участников общения, их достижение постоянно предполагает использование разнообразных способов поведения, которые у каждого человека формируются по мере развития у него качеств объекта и субъекта общения. Все это означает, что межличностное общение по основным своим характеристикам всегда является видом деятельности, суть которого составляет взаимодействие человека с человеком.
Цель данной работы – рассмотреть и всесторонне изучить межличностные отношения в коллективе, как один из главных факторов формирования личности.
Для достижения поставленной цели представляется необходимым в рамках данной работы решение следующих задач:
1. Дать определение, что такое группа, какие бывают межличностные отношения в группе
2. Рассмотреть классификацию групп
3. Изучить, раскрыть межличностные отношения
5. В заключении подвести итоги и сделать выводы по проведенному исследованию
Глава I . Понятие о социальной группе. Классификация групп
Группа – ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, структуры, уровня развития и т.д.).
Классификация групп:
1. По размеру
А) Большая группа (условная) – количественно не ограничиваемая условная общность людей, выделяемая на основе определенных социальных признаков (пол, возраст, национальность и т.п.).
Б) Большая группа (реальная) – значительная по размерам и сложно организованная общность людей, вовлеченных в ту или иную общественную деятельность (например, коллектив вуза, предприятия и т.д.).
В) Малая группа – (от двух до несколько десятков человек) относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами.
2. По общественному статусу
А) Формальная (официальная) группа – реальная или условно социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью, организующий их труд.
Формальные группы всегда имеют определенную нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее членов.
Б) Неформальная (неофициальная) группа – реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатии.
Группы неформальные могут выступать, как изолированные общности лил складываться внутри формальных групп.
3. По непосредственности взаимосвязей
А) Условная группа – объединенная по определенному признаку (характеру деятельности, полу, возрасту и т.д.).
Б) Реальная группа – это объединение, где люди связанны реальными контактами (например, группа однокурсников).
4. По личности значимости
А) Референтная группа – реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя с эталоном и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и самооценке.
Человек оформляет свои оценки, взгляды, находит образы для подражания, которыми он дорожит и которым следует.
Б) Нереферентная группа – это такая группа, психология и поведение которой чужды или безразличны для человека.
В) Антиреферентная группа – это такая группа, поведение и психологию членов которой человек не приемлет, осуждает и отвергает.
5. По уровню развития
Низкий уровень:
Диффузная группа – это общность, в которой отсутствует сплоченность как ценностно-ориентационное единство, нет совместной деятельности, способной опосредовать отношение ее участников.
Ассоциация – группа, в которой отсутствуют объединяющая ее совместная деятельность, организация и управление, а ценностные ориентации, опосредующие межличностные отношения, проявляются в условиях группового общения.
В зависимости от общественной направленности опосредующих направленности опосредующих факторов различают просоциальные ассоциации и асоциальные ассоциации.
Просоциальные ассоциации – это группы, в которые позитивные нравственные ценности привнесены из широкой социальной среды, сформированы и упрочены в процессе трудовой деятельности. В случае включения этих ассоциаций в совместную деятельность, обусловленную общественно значимыми задачами и соответствующей им организацией и руководством, они проходят путь коллективообразования. Например, студенческая группа в начале процесса обучения.
Асоциальные ассоциации – это группы в ценностные ориентации имеют негативный, иногда антиобщественный характер. Например, группа агрессивно настроенных подростков. Эти группы, в условиях антиобщественно направленной организации и руководства, легко превращаться в асоциальные корпорации.
Корпорация просоциальная – Это организованная группа, характеризующаяся замкнутостью и максимальной централизация. Например, промышленные корпорации.
Корпорация асоциальная (антиобщественная) – это группа, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узкоиндивидуалистических интересов. Межличностные отношения в корпорациях опосредующихся асоциальными, а зачастую антисоциальными ценностными ориентациями. Например, Хорошо организованная группа рэкетиров или мафия.
Высокий уровень:
Коллектив – Группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистической идентификацией.
Глава II . Межличностные отношения в коллективе
Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами: 1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и времени; 2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу; 3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок членов коллектива; 4) структурированности – определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива; 5) организованностью, подчиненностью коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельности; 6) открытостью, то есть готовностью к принятию новых членов.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием социально-психологический климат коллектива. Понятие социально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.
Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.
Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, во много раз способно превосходить время самого конфликта.
В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Большинство конфликтов назревает постепенно, и вначале находятся в скрытом состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают, скрыто свои претензии. При этом предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением.
Конфликтное поведение – это пик развития конфликта. Оно не может длиться вечно и, в конце концов, конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из программ поведения: 1) снизить уровень напряженности, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне; 2) искать способы полного разрешения конфликта.
Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон.
Изучение закономерностей функционирования коллективов показывает, что даже в самых малых, неорганизованных коллективах возникает распределение власти между членами. Коллектив делится на рядовых членов и лидеров. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и коллектив в целом, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.
Различают формальных и неформальных лидеров. Неформальный лидер – это член коллектива, добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. Формальный лидер – это носитель административной власти. Его задача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.
К психофизическим качествам руководителя как личности относятся: волевые данные, профессиональное воспитание, обостренное внимание, объемная и точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие. Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризуют разумная настойчивость, решительность, энергичность, упрямство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность.
Немаловажное значение для руководителя имеет контактность – общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого».
В совокупности неотъемлемых психологических качеств руководителя выделяется доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия.
Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя предприятия важны знания в области техники и технологии, организации производства, экономики и права, психологии и педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков отмечаются: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, пробуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.
К деловым качествам и умениям тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя также являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем.
Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов – вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.
Важное значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы пробуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.
Список используемой литературы
1. Аргайл М. Психология межличностного поведения. М., 2000.
2. Глуханюк Н.С… Семенова С.Л., Печеркина А.А. Общая психология: Учебное пособие для вузов. М., 2005.
3. Битянова Н.Р. Социальная психология. М., 1994.
4. Немов Р.С. Психология. В 3-х кн. Психология образования. М., 1995. Кн.2.
5. Райс Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. СПб., 2000.
6. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социально педагогическая психология. М., 1999.
7. Радугин А.А. Психология и педагогика. М., 2000.
8. Столяренко А.М. Психология и педагогика. М., 2001.
9. Сушков И. Психология взаимоотношений. М., 1999.
www.ronl.ru
Межличностные отношения в коллективе
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………………3
1. Межличностные отношения
1.1. Межличностные отношения в коллективе и группе ………….……….5
1.2. Классификация межличностных отношений ………………….………12
1.3. Групповые нормы ………………………….……………………………13
2. Эмпирическое исследование
2.1. Обоснование базы и методов исследования …………….……………20
2.2. Описание результатов исследования ……………….…………………21
Заключение ……………………………………………………………………….27
Список литературы ………………………………………………………………29
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально – психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации.
Проведённое исследование ряда предприятий показало, что около 80 % коллективов с хорошим уровнем взаимоотношений между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества. Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые производили бы продукцию отличного качества: примерно 40 % этих коллективов имели продукцию хорошего качества, а 60 % среднего. Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной .
Цель — выявить особенности межличностных отношений в коллективе.
Объект – коллектив.
Предмет – межличностные отношения в коллективе.
Задачи:
1. Дать характеристику феномена межличностных отношений в коллективе.
2. Рассмотреть понятие нормы как регулятора межличностных отношений в коллективе.
3. Обосновать выбор диагностических средств.
4. Провести экспериментальное исследование, обработать данные и проанализировать результаты.
Методы исследования:
1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования.
2. Эмпирические методы:
а) Методика социометрического измерения (Дж. Морено).
б) Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири).
1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
1.1. Межличностные отношения в коллективе и группе
Взаимодействие человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни, и прежде всего в производственной деятельности.
Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения. Следует подчеркнуть, что они изучались в семье, в коллективе и получили в отечественной литературе весьма широкое освещение. Коллектив – один из видов малой группы, поэтому для начала нам необходимо раскрыть понятие группы. Известно немало определений малой социальной группы.
Малая группа – относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Приведем определение Р. Бейлза, гласящее, что малая группа есть «любое количество лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых каждый член группы получает некоторые впечатления или восприятие каждого другого члена…».
Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Она подчеркивает, что если сделать выжимку из этого определения, то можно сказать, что малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.
Данные определения указывают, что понятия «малая группа» – это реально существующие группы людей, которые имеют непосредственные контакты друг с другом. Их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется нормами, принятыми в группе. Также здесь подчеркивается роль общественных отношений, где группа выступает как звено определенной общественной структуры, при этом через личные контакты реализуются определенные общественные связи.
Несмотря на то, что исследователи Р. Бейлз, Г.М. Андрева, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский делают акцент на различных аспектах малой группы, все они определяют её как:
· собрание индивидов, которое вступает во взаимодействие друг с другом;
· число их ограничено;
· они идентифицируют себя как члены одной группы;
· вырабатывают общие нормы и специфическую культуру;
· у них есть цель, которую они оценивают как цель группы.
Коллектив (от лат. collectifions – собирательный) – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентированным (ориентационным) единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.
А.Г. Ковалев отмечает, что коллектив – это высшая форма социальной организации, основанная на идейной общности и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его членов.
В.Н. Машков считает, что коллектив – это официально организованная группа, объединение людей, занятых каким-либо общественно-полезным трудом.
Западная психиатрия не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива и в зарубежной и в отечественной психологии.
Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении определенных задач (экономических, производственных и т.д.), важнейшим условием которого являются межличностные отношения.
Межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.
В многочисленных работах, посвященных исследованию групп и коллективов, групповой динамике, группообразованию, коллективообразованию и т.д., показано влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на становление межличностных отношений на становление сплоченности, ценностно-ориентационного единства членов коллектива.
Поэтому, в качестве объяснительного принципа изучения межличностных отношений, А.В. Петровский предлагает принцип деятельного опосредствования межличностных отношений, опирающийся на общепсихологическую теорию деятельности Л.С. Выготского – А.Н. Леонтьева: объектом исследования выступает коллектив.
Применительно к социальной психологии введения принципа деятельностного опосредствования позволяет преодолеть фактически существующий параллелизм в изучении межличностных отношений, проявляющийся в анализе межличностных отношений вне совместной деятельности, а совместной деятельности – вне межличностных отношений.
Совместная предметная деятельность, во-первых, порождает, вторит межличностные отношения её участников; во-вторых, является средством, орудием, через которое только и могут быть преобразованы межличностные отношения; и, наконец, в-третьих, процесс реализации межличностных отношений в ходе совместной деятельности предполагает собой движущую силу развития социальной группы.
Все эти черты совместной деятельности с предельной отчетливостью проявляются при анализе межличностных отношений в коллективе. Прежде всего, благодаря использованию категории совместной деятельности, А.В. Петровский вводит в социальную психологию малых групп идею развития социальной группы. Эта идея концептуально фиксируется через понятие «уровень развития группы». Коллектив же выступает как группа высокого уровня развития. Далее, в коллективе более ярко, чем в других, проступает исследуемая А.В. Петровским многоуровневая структура межличностных отношений. Осуществляя анализ межличностных отношений, необходимо видеть различную психологическую природу этих отношений и понимать, что они образуют различные слои (страты) групповой активности в коллективе, как поверхностные, так и глубинные. Многоуровневая структура межличностных отношений в коллективе может быть представлена следующим образом:
Рисунок 1- Многоуровневая структура межличностных отношений
mirznanii.com
Структура межличностных отношений в коллективе класса / Блог им. feruzaxon / Fikr.uz
Поскольку современная школа зачастую по-прежнему ориентируется в основном на образование и приоритет знаний, она не всегда способна продуктивно ответить на тот запрос детей и родителей, который заключается в ожидании помощи в социализации учащихся, воспитания у них необходимых навыков общения. Вот почему изучение межличностного общения является актуальным для педагогики и психологии.
Особое внимание следует обратить на определение общения, поскольку именно в самом процессе общения и осуществляется обмен интресами, идеями, передаются черты характера, формируются установки личности и ее позиции. Общение — это информационное и предметное взаимодействие, в процессе которого реализуются, проявляются и формируются межличностные взаимоотношения. Активное межличностное общение – одно из условий, подчеркивающих детерминированность процесса воспитания.
Интегральной характеристикой системы внутригрупповых связей является степень единства, однородности группы, индексом которой может служить частота или степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. Основными факторами группового взаимодействия, определяющими организованность группы, являются общность межличностных отношений, организационная зависимость, психологический «настрой» деятельности и сенсомоторная согласованность.
Анализ личных взаимоотношений позволяет рассмотреть группу как живой организм. Особенности личных взаимоотношений, особенно симпатий и антипатий, и, прежде всего, характер личных предпочтений – весьма информативный показатель уровня сформированности группы, коллектива. Поэтому так значимо раскрытие этой сложной области человеческого бытия.
Сплоченность групповая – упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.
Существует и другой подход рассмотрения проблемы, согласно которому групповая сплоченность находится в зависимости не только от свойств самой группы, но в то же время и от соотношения этих свойств с потребностями членов группы, с их положительными ожиданиями. Здесь акцент сделан на эмоциональные характеристики. Силы сплочения группы имеют две образующих: 1- степень привлекательности собственной группы, 2-сила притяжения других доступных групп.
Группу вследствие этого можно определить как совокупность индивидов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объединения как большие, чем можно получить вовне. Из этого можно заключить, что любая группа изначально сплочена. Однако, даже если предположить исходную сплоченность, нельзя обойти вопрос о ее динамике и постоянстве. В результате исследователи поставили цель найти средства, позволяющие измерить наличный уровень групповой сплоченности и определить, каким способом его можно повысить.
Межличностные притяжение — отталкивание, симпатии-антипатии можно рассматривать и как условие и результат совместимости-несовместимости двух лиц в определенных условиях взаимодействия. Практика показывает, что часто несработанность группы объясняется отсутствием взаимных симпатий и наличием взаимных отвержений, и наоборот, взаимные притяжения (симпатии) облегчают не только совместное проживание и отдых, но и успешность групповой деятельности.
Изучение механизмов межличностных притяжения отталкивания, симпатий-антипатий представляет, таким образом, не только теоретический, но и практический интерес.Первый — измерение эмоциональной привлекательности членов группы. Он строится на предположении: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем привлекательнее группа в целом, тем выше индекс групповой сплоченности.
Методический аппарат представлен либо социометрической техникой в различных вариантах, либо специальными шкалами симпатии. Социометрический коэффициент групповой сплоченности — это, как правило, частное от деления числа взаимных положительных выборов на теоретически возможное их количество. При использовании шкал испытуемые оценивают взаимную симпатию по континууму с полюсами от «очень нравится» до «очень не нравится». Итоговые индексы вычисляют как среднее арифметическое взаимооценок членов группы.
Второй методический подход- изучение эмоциональной оценки группы в целом. Он представлен техникой шкал-вопросов. В одних случаях испытуемые дают общую оценку группы, отвечая на вопросы «Насколько привлекательна для вас эта группа», «В какой степени вы привязаны к членам группы?». В других- оценивают привлекательность собственного членства в ней: «Хотите ли вы остаться членом данной группы?», «Будь у вас возможность выполнять ту же самую работу и за ту же самую плату в другой группе, что бы вы сказали насчет перехода?».
Итоговые показатели определяются путем усреднения индивидуальных. Оценивая этот методический прием, можно присоединиться к мнению, что столь «лобовые» вопросы не позволяют надеяться на искренние ответы. Единственная форма «бытия» групповой сплоченности — индивидуальные эмоциональные предпочтения. Главным способом эмпирического изучения сплоченности является оценка степени удовлетворенности отдельного индивида.
Межличностные отношения включают в себя взаимоотношения первичные и вторичные. Взаимоотношения первичные- продолжительные отношения, основанные на сильных эмоциональных связях. В отличие от вторичных взаимоотношений они довольно диффузные, охватывают множество ролей, моделей поведения и ситуаций; они обычно не ограничены строгими правилами взаимодействия, и люди, в них участвующие, как правило. Очень хорошо знают друг друга.
Первичные взаимоотношения таковы, что один их участник не может просто заменить другого новым человеком. Взаимоотношения вторичные – относительно кратковременная связь между людьми, характеризующаяся ограниченным взаимодействием, довольно четкими правилами и довольно определенными социальными ролями. В отличие от первичных взаимоотношений они редко характеризуются большой эмоциональной вовлеченностью, и участники отношений могут довольно легко заменяться.
Исследование реальных, как правило, уже сложившихся групп ведет к переносу внимания с проблемы формирования первого впечатления о другому человеке к проблеме функционирования сложившихся представлений о своих товарищах по совместной деятельности в классе.
Выделяют несколько типов отношений в ученическом коллективе:Официальные- возникают на должностной основе, устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями и т.д.
Неофициальные отношения составляются на основе личного отношения человека к человеку, для которых не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений.
Отношения по вертикали – это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной (или неофициальной) должностной иерархии разны положения.
Отношения по горизонтали – это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное или неофициальное положение. Определение, с нашей точки зрения, не точное. Понятие горизонтальных связей неоправданно ограничивается. В группе могут сосуществовать как вертикальные, так и горизонтальные отношения.
Противопоставлять их нельзя.
По нашему мнению, сам перечень типов отношений в ученическом коллективе составлен не совсем удачно. В нем смешаны разные принципы классификации отношений. В школьном классе нет общей совместной деятельности, либо она ограничена. Учеба — индивидуальный процесс усвоения знаний. Учащиеся работают одновременно, но редко — вместе. В классе во время урока «совместная деятельность» учащихся, как правило, мешает учителю и им же подавляется в целях сохранения дисциплины.
А вот общение, досуг – это уже есть совместная деятельность, решающая задачи социализации. Педагогическим средством социализации при этом выступают отношения личности, все их многообразие и множество.
Система личных взаимоотношений оказывает существенное влияние на формирование ученической группы. На почве личного доверия, симпатии учащихся друг к другу лучше и легче формируются деловые отношения, а хорошо организованная совместная деятельность способствует укреплению и углублению личных симпатий.
Организационную структуру класса выявить очень просто, так как она зависит от распределения обязанностей в классе. Структура же личных взамоотношений требует специальных методов изучения. Данную структуру необходимо знать как психологу, так и педагогу с целью установления микросреды, которая сильнее всего оказывает влияние на личность. Зная структуру личных взаимоотношений, педагог сможет учитывать ее в своей воспитательной работе, воздействовать на нее, при необходимости перестраивать. Например, при комплектовании учебной рабочей группы учитель учитывает не только уровень знаний и умений учеников по данному предмету, но и их дружеские отношения.
Структура межличностных отношений выясняет положение индивида в группе в качестве ее члена. Для более точной характеристики места каждого человека в структуре внутриколлективных отношений пользуются определенными понятиями: «позиция», «статус», «внутренняя установка» и «роль»:
1. Позиция обозначает официальное положение человека в различных подсистемах отношений. Она определяется связями данного человека с другими членами коллектива. От того, какую позицию занимает человек в коллективе, зависит степень его формального влияния на мнения и поступки остальных членов коллектива. Позиция выражает внутренние отношения человека к статусу и своеобразие его деятельности в пределах статуса.
2. Статус обозначает неформальную, социально-психологическую характеристику положения личности в структуре отношений, степень его авторитетности для остальных участников коллектива.
Система «групповых ожиданий» есть важный компонент характеристики положения индивида в группе. Это и есть наше понимание статуса в количественном выражении. Статус показывает, насколько стремится к субъекту окружение. Он определяет притяжение и отталкивание. Этот термин обозначает такой момент, что всякий член группы не просто реализует в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. Это, возможно, относится к тому, что от каждой позиции, а также от каждой роли ожидается не просто исполнение определенных функций, но и их качественное выполнение. Через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, группа контролирует деятельность своих членов.
В ряде случаев могут возникать разногласия между ожиданиями, которые имеет группа относительно какого-либо ее члена, и его реальным поведением, реальным способом выполнения им своей роли. В нашем понимании- расхождение между статусом и проекцией, между статусом реальным и ожидаемым.
3. Внутренняя установка человека в системе коллективных отношений представляет собой личное, субъективное восприятие индивидом своего собственного статуса (то есть как человек оценивает свое положение, отношение к себе со стороны других членов коллектива, свой авторитет, но в то же время и степень своего влияния на них).Статус человека, существующий в действительности, а также его восприятие и отношение к нему самим человеком (внутренняя установка) могут либо совпадать, либо расходиться приведем пример: ученик, который думает, что его уважают сверстники, к его мнению прислушиваются, на самом деле может обладать только посредственным и даже низким статусом, оказывать слабое влияние на свой коллектив. А учащийся, который думает, что никак не влияет на своих сверстников, на самом деле может пользоваться у ребят уважением.
4. Термин «роль» характеризует психологическую структуру коллектива. Это нормативно заданный одобряемый образец поведения, которое можно ожидать от человека, занимающего различные положения и позиции в коллективе. Роль также может определяться официальным местом, занимаемым человеком в ученическом коллективе (например, роль старосты). Она может быть приобретенной или избранной школьником по своей собственной воле, по предложению его товарищей по коллективу (скажем, роль командира и др.). человек привыкает к своей роли, а товарищи ожидают от него того поведения, которое согласуется с этой ролью. Принятая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку человека в системе отношений в коллективе.
В педагогической практике необходимо учитывать, что важным фактором, определяющим своеобразие личности школьника, является классный коллектив, в котором он учится, и место учащегося в системе межличностных отношений в нем. Поэтому, организуя работу с учащимися. Классный руководитель должен учитывать особенности учащихся своего класса, а также особенности их межличностных отношений с целью создания благоприятного психологического микроклимата.
При этом воспитание школьников происходит в условиях уникальных межличностных отношений и связей, которые складываются в каждом конкретном ученическом коллективе. Зная структуру личных взаимоотношений, педагог может учитывать ее при необходимости перестраивать. Межличностные отношения являются основой интегральной педагогики, так как они формируют отношения ребенка к миру, его мировоззрение, определяют его позицию. Система межличностных отношений строится на основах взаимного уважения, принятия ценности каждого субъекта в системе отношений.Зиёда Азимова,аспирантка.
fikr.uz