Методы учр – 1. Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Методы управления человеческими ресурсами компаний

Содержание

Методы управления человеческими ресурсами

Методы управления человеческими ресурсами в организациях систематически совершенствуются и пересматриваются с учетом изменений условий на рынке труда, экономических факторов. В основе принципов лежит разработка оптимальных систем, с помощью которых можно решить все стратегические задачи компании.

Из статьи вы узнаете:

Какие основные методы управления человеческими ресурсами используются

В основе методов управления человеческими ресурсами организации заложены определения, которые рационально объединить в несколько групп:

Мотивационные

Процессы направлены на целевое изменение мотивации

  • Помогают достичь высокой отдачи;
  • улучшить производительность

Считаются стержневыми функциями эффективного управления

Дескриптивные дефиниции

Процессы направлены на повышение производительности, творческой отдачи, активности

  • Помогают сократить численность работников и управляющего персонала

Считаются вспомогательными методами эффективного руководства

Телеологические

Функциональная направленность процессов обеспечивает эффективность руководства

  • Помогают раскрыть главную цель и раскрыть ее через систему соответствующих функций

Позволяют определить количественные и качественные характеристики персонала

Дескриптивно-телеологические дефиниции

Процессы сочетают характеристику важнейших целей и функций

  • Помогают обеспечить организацию качественными человеческими ресурсами

Сочетаются с методиками целенаправленного использования персонала

Методы управления человеческими ресурсами включают совокупность таких аспектов, как:

  • административные;
  • организационные;
  • социально-психологические;
  • экономические.

Каждая организация разрабатывает специфические методики, помогающие обеспечить качественный кадровый состав, гарантировать высокую производительность труда, создать рациональную базу для повышения квалификации.  

Административные методы управления человеческими ресурсами в организации

Организационное воздействие

  • Инструкции;
  • рекомендации;
  • нормативы

Дисциплинарное

  • Взыскания;
  • штрафные санкции;
  • угроза увольнения

Распорядительное

  • Приказы;
  • нормативные документы

Стабилизирующее

  • Профессиональные стандарты;
  • должностные инструкции;
  • внутренние нормативные акты;
  • распоряжения

Читайте по теме в электронном журнале

Экономические методики управления человеческими ресурсами

В рамках организации

  • Материальное поощрение и стимулирование

В рамках государства

  • Финансовые механизмы, действующие в рамках региона или страны 

Возможно, вам будет интересно узнать:

Социально-психологические

Мотивационное воздействие

Применяются все способы мотивационного воздействия – от психологических и косвенных материальных до материальных

Создание групп и коллективов

Учитываются психотипы, чтобы обеспечить благоприятный психологический климат внутри действующих групп

Привлечение сотрудников к участию в управлении

Выдвижение предложений с учетом специфики работы организации помогает создать эффективную систему управления

Организация мероприятий, направленных на удовлетворение духовных и культурных потребностей

Способствует сплоченности коллектива

Разработка этнических, социальных норм

Обеспечивает удовлетворенность внутри коллектива

Разработка программ социальной защиты

В программы входит расширенное медицинское обслуживание, оплата питания, проезда, поддержка сотрудников с помощью льгот, дополнительных бонусов

Делегирование полномочий

Передача полномочий помогает каждому сотруднику получить представление о специфике и сложности выполнения трудовых обязанностей в разных должностях

Система санкций

Позволяет поддерживать дисциплину

На сегодняшний день управленцы используют совокупные методы и функции управления человеческими ресурсами. Эффективность зависит от специфической особенности деятельности предприятия. Авторитарная система руководства предполагает применение административных методик. Государственные и муниципальные организации все чаще выбирают социально-психологические форматы. Экономические стимулы хорошо действуют там, где вся система управления основана на создании материальных стимулов, помогающих лучше других способов оказывать воздействие на высокую производительность трудовой деятельности.  

Что необходимо учитывать при разработке методов управления человеческими ресурсами

В первую очередь специалистам в сфере управления персоналом необходимо учитывать, что трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, обладающего интеллектуальными, физическими возможностями. Производить соответствующую продукцию, материальные блага или оказывать услуги невозможно без наличия потенциальной рабочей силы.

Человеческие ресурсы относятся к основной ценности организации. Разработка эффективных систем руководства позволяет рассчитывать на результативность труда, конкурентоспособность. Сложная социотехническая система не может функционировать без квалифицированного персонала. Независимо от уровня модернизации, оснащенности и технического обеспечения компании, человеческие ресурсы считаются основой экономического благополучия. Только с помощью персонала можно выполнить поставленные задачи.     

Как совершенствуется система методов управления человеческими ресурсами

Система методов руководства человеческими ресурсами даст сбой, если ее постоянно не совершенствовать и не дополнять методиками, актуальными в меняющихся условиях. Для полноценного, быстрого и эффективного решения текущих и стратегических задач необходимо учитывать следующие принципы:

  • плановость разработки и изменения систем управления;
  • научность в подходе;
  • демократический централизм;
  • единство всех распорядительных решений;
  • личную ответственность главного управляющего лица компании;
  • разработку методик эффективного поиска и отбора персонала;
  • оптимальность соотношений проявления единоначалия или коллегиальности, в вопросах централизации или децентрализации в компании;
  • оперативность всех систем управления: целевых, линейных или функциональных;
  • осуществление систематического контроля по исполнению принятых решений.

Справка

К базовым принципам совершенствования всей системы относится пересмотр:

  1. стимулирующих методов;
  2. вариантов поощрения;
  3. социальных факторов;
  4. качества трудовой деятельности;
  5. основ обучения;
  6. адаптации;
  7. поиска и подбора персонала.

Успех организации зависит от качества трудовых ресурсов. Чтобы его обеспечить, необходимо организовать систему непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации кадров. На это обращают внимание в первую очередь при пересмотре и корректировке всех методик управления. 

Основные методы управления человеческими ресурсами рекомендовано пересматривать не реже одного раза в год. Совершенствование системы проводится с применением таких методов, как:

системный анализ;

декомпозиция;

структуризация текущих и стратегический целей;

параметрический метод;

экспертно-аналитический метод;

опытный метод;

балансовый метод.

Для лучшего результата рационально использовать все методы в определенной последовательности или применять их комбинацию с учетом действующих изменений на рынке труда, в сфере экономики. 

На чем базируются принципы руководства человеческими ресурсами

При управлении человеческими ресурсами применяются методы и принципы, базирующиеся на разработке и актуализации:

способов эффективного отбора персонала;

дальнейшего обучения или повышения квалификации;

поощрения и стимулирования;

корпоративной культуры;

социальных факторов.  

Управленцам стоит учитывать, нельзя недооценивать важность всех основных методик. Организация остается сильной, конкурентоспособной при изменениях условий на рынке труда, экономической нестабильности, если внутри компании действуют единые принципы управления, которые позволяют развиваться и добиваться поставленных целей.  

Принципы и методы управления человеческими ресурсами пересматриваются с учетом действующей корпоративной культуры, роль которой нельзя недооценивать. Здоровая обстановка внутри коллектива считается залогом успеха и планомерного развития компании. Любые кризисные ситуации урегулировать проще там, где развитию и применению корпоративной культуры уделяется повышенное внимание.

В следующую очередь стоит разработать такую систему мотивации и поощрения, которая действительно окажет стимулирующие воздействие и поможет повысить производительность труда. При совершенствовании основных методик руководства пересматривается система справедливой и своевременной оценки результатов труда.

От системы административных методов руководства рационально осуществить постепенный переход к социально-психологическим или социально-экономическим. Такие принципы помогут сформировать группу единомышленников, костяк предприятия.

Работоспособный коллектив состоит из специалистов, имеющих достаточный уровень образования, опыта. Поэтому отбору и найму персонала уделяют не меньшее внимание. На этом основана успешная работа компании. Все системы и методики пересматривают с определенной периодичностью. Меняют системы тестирования, структуру собеседования, анкетирования. 

Скачать чистый бланк >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:


www.hr-director.ru

Методы управления человеческими ресурсами

Новые рефераты:

  • Повышение пенсионного возраста.
  • Безработица и её социально-экономические последствия.
  • Основные направления в развитии социологической теории ХХ века.
  • Колебательные реакции.
  • Предмет формальной логики.
  • Роль и значение времени в управлении.
  • Античная философия.
  • Социальная поддержка многодетных семей (на примере Архангельской области).
  • Рыночные структуры.
  • Причины и типология кризисов в социально-экономических системах.
  • Этапы реинжиниринга бизнес-процессов. Роль творчества в процессе реинжиниринга.

    Главная » Управление человеческими ресурсами » Методы управления человеческими ресурсами



    Методы управления человеческими ресурсами

    Метод (др.-греч. methods— путь, прием освоения, познания) — совокупность относительно однородных приемов, операций практического или теоретического освоения действительности, подчиненных решению конкретной задачи.
    Балансовый метод управления позволяет вести сравнение нормативных и фактических показателей движения человеческих ресурсов на разных уровнях, расчетных и фактических издержек времени работников организаций. С помощью данного метода определяются основные направления реорганизации системы или структуры управления человеческими ресурсами, оценка результатов анализа (диагностики) и причины недостатков.
    Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления человеческими ресурсами с подобной системой передовой организации, с нормативными данными или системой в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости и соизмеримости показателей исследуемых систем управления.
    Метод последовательной подстановки позволяет изучить и определить влияние на формирование и функционирование системы управления человеческими ресурсами каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. В итоге факторы ранжируются и среди них выявляются наиболее существенные.
    Метод параметрический. Особенность данного метода заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами производственной системы и системой управления человеческими ресурсами для выявления степени их соответствия.
    Метод главных компонент позволяет в одной компоненте отразить свойства нескольких показателей. Такой подход дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления человеческими ресурсами с множеством показателей другой подобной системы, а только один показатель (компоненту) с другим.
    Опытный метод (метод аналогий) базируется на практическом опыте или аналогичной системе управления. Данный метод управления использует типовые решения в определенных границах и условиях их применения.
    Нормативный метод управления предусматривает применение системы норм и нормативов, при помощи которых определяют состав и содержание функций по управлению, численность работников и аппарата управления организации.
    Данный метод базируется на методах нормирования, которые позволяют более углубленно анализировать и устанавливать нормы затрат труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормы управляемости; нормы соотношений.
    Метод декомпозиции позволяет расчленять сложные явления на более простые. Так, система управления человеческими ресурсами подразделяется на подсистемы управления, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции, операции — на приемы, приемы — на действия, действия — на движения.
    Экспертно-аналитический метод управления основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов-экспертов по аудиту и оценке работников, специалистов, менеджеров, руководителей организаций.
    Метод стоимостной (функционально-стоимостной). Данный метод позволяет выявить затраты на построение, функционирование или совершенствование системы управления человеческими ресурсами с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, определить степень централизации и децентрализации управления. Метод функционально-стоимостной является универсальным методом управления человеческими ресурсами.
    Метод творческих совещаний предполагает коллективное обслуживание направлений развития системы управления человеческими ресурсами группой руководителей, специалистов, менеджеров с целью выявления максимального количества вариантов совершенствования управления человеческими ресурсами.
    Метод «коллективного блокнота» (банка идей) позволяет сочетать независимое предложение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании. Входе коллективной оценки осуществляются поиск и выбор эффективных путей совершенствования системы управления человеческими ресурсами.
    Метод «6—3». Суть данного метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной комиссии (группы) записывает отдельно на листке бумаги потри идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, предлагают еще три к уже предложенным вариантам. В итоге на каждом из шести листов будет записано 18 вариантов решений и всего окажется 108 вариантов (6 листков х 18 вариантов). Далее осуществляется запись всех идей в столбик и напротив каждой указываются различные или возможные варианты их выполнения. В итоге получим «морфологическую» таблицу (матрицу), которая позволяет сложную задачу разделить на простые задачи, которые легче решать по отдельности.
    Метод системного анализа служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Данный метод ориентирует на изучение как системы управления в целом, так и составляющих ее элементов: целей, функций, структуры, технологий управления, кадров, технических средств, управленческих решений по выявлению многообразия связей этих элементов между собой и внешней средой для сведения их в единую (целостную) систему.
    Наибольший эффект системы управления человеческими ресурсами достигается тогда, когда применяется множество методов, что позволяет изучить и проанализировать систему управления человеческими ресурсами всесторонне и избежать ошибок.
     
    Лекция, реферат. Методы управления человеческими ресурсами — понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

    Оглавление книги открыть закрыть


     

    Похожие работы:

    Принципы и методы управление персоналом кризисного предприятия

    22.01.2003/контрольная работа

    Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Стратегический антикризисный менеджмент.

    Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия

    22.01.2003/контрольная работа

    Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Потребности внутреннего рынка труда предприятия.

    Стратегия управления персоналом в условиях кризиса

    12.06.2004/курсовая работа

    Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Создание кадровой службы. Оценка персонала.


     

referatwork.ru

Методы управления человеческими ресурсами — Мегаобучалка

Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно.

Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению. Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы.

Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.

В большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов. Общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.



Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной — делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.

Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников собственностью понижает значимость рыночного механизма, а следовательно, и эффективность рынка. Однако существующая практика свидетельствует о том, что выгоды перевешивают недостатки.

Конечный эффект наделения сотрудников собственностью в значительной степени зависит от того, как именно эта процедура будет применена в каждой конкретной компании. Опыт показывает, что наделение сотрудников правами собственности положительно влияет на результаты работы фирмы.

Обычно руководство компании очень осторожно делится информацией с основной массой сотрудников, объясняя это тем, что информация может просочиться к конкурентам. Но если признать, что люди должны стать источником конкурентного преимущества, то они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется. Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом.

Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент — рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности.

Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.

Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение сотрудников и развитие их навыков. Неудивительно, что в таких условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение прекрасных трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков и менеджеров, и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом не позволяют людям делать что-то новое.

Оценка результатов деятельности и способностей позволяет судить о том, насколько успешно организация достигает намеченных целей. Во-вторых, большинство сотрудников при аттестации их работы будет стараться продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не повлечет за собой конкретных результатов немедленно. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует.

Перечисленные практики управления интернациональны. Они успешно используются компаниями во всем мире в отличие от методов, которые могут быть применены лишь в отдельных географических условиях, т. е. методов, относящихся, например, к американской или японской моделям управления.

Однако этот перечень не исчерпывающий. Управление человеческими ресурсами является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов — перечисленных выше практик — лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.[4]

 

megaobuchalka.ru

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ Человеческими Ресурсами — МегаЛекции

Итак, методы управления человеческими ресурсами Ф. Тейло­ра и его последователей характеризуются следующими основны­ми чертами:

1. Индивидуальная ответственность каждого работника органи­зации за выполнение служебных обязанностей и производствен­ных заданий.

2. Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производ­ственных установок и технологических режимов.

3. Приоритет индивидуальных форм организации и стимулиро­вания труда над коллективными формами.

4. Проектирования рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

5. Нормирование труда.

6. Выраженное преобладание экономического стимулирова­ния над всеми другими его видами.

7. Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управ­ления персоналом.

Благодаря разработке концепции научного управления менед­жмент был признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и техни­ке, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей

Административное управление.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулиро­вано понятие организационной структуры фирмы, как системы вза­имосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерар­хичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней Среды. Появилось понимание того, что организа­цией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффек­тивно достигать ее целей.



Если классические методы управления производственным персоналом по преимуществу соотносятся с результатами исследований Фредерика Тейлора и его последователей, то классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри Файоля. Чаще всего при этом упоминают его знаменитые 14 принципов административной деятельности управленческого персонала:

1. Разделение труда. Цель разделения труда — повысить эф­фективность производства при затрате тех же усилий.

2. Власть — ответственность. Власть есть право отдавать распо­ряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций (награды или кары), сопро­вождающих ее действия. Всюду, где действует власть возникает и ответственность.

3. Дисциплина — это повиновение, усердие, особая манера по­ведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглаше­нию. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образова­нии существенно зависит от достоинства его руководителей.

4. Единство распорядительства. Служащему может давать при­казания относительно какого-либо действия только один начальник.

Ни в коем случае невозможно приспособление социального орга­низма к дуализму распорядительства…

5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что в организации интересы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одинаково заслуживающих при­знания: необходимо постараться их согласовать. Это одна из круп­ных трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

8. Централизация. Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависи­мости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существует всегда. Вопрос о централиза­ции или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахож­дению степени централизации, наиболее благоприятной для пред­приятия.

9. Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, на­чиная с низших и кончая высшими.

10.Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем ме­сте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11 .Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к ис­полнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно: справедливость есть ре­зультат сочетания благожелательности с правосудием.

12.Постоянство состава персонала. Текучесть персонала явля­ется одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть — все это нарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам — и принцип нетекучести персонала имеет свою меру.

13.Инициатива. Инициативой мы называем возможность созда­ния и осуществления плана. Свобода предложения и осуществле­ния точно также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, — дело искус­ное, но разделять свои собственные силы внутри предприятия — тяжелая ошибка.

По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализироват рограммы своего разви­тия. Таким образом, идеи Ф. Тэйлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произ­волу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсив­ности труда, с другой, находят у Анри Файоля свое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля прежде всего ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократичес­ких отношений. Помимо процедурных условий эффективного уп­равления (разделение труда, единство распорядительства, един­ство руководства, дисциплина, иерархия, централизация) речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответ­ственности, подчинения частных интересов общему делу, справед­ливости, развития инициативы (включая самое широкое привлече­ние персонала к разработке решений), единения персонала, то есть солидарности в организации.

Кроме принципиальных основ управления, Анри Файоль разработал и основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции: «управлять — это значит предви­деть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». А.Файоль рассматривал управление (в его терминологии — администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпри­нимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.

Считается, что главным вкладом Анри Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций (предвидения, орга­низации распорядительства («искусство управлять людьми»), коор­динирования («согласования действий, слияния усилий») и контроля («проверка реализации программ, осуществление распоряжений»)) за истекшее время полностью подтвердили свою действенность и нашли углубленное развитие в трудах современных специалистов. Ему принадлежит также разработка принципов построения струк­туры организации и управления производством. Справедливо бу­дет сказать, что Анри Файоль в своих трудах заложил основы мето­дологии современного менеджмента и управления человеческими ресурсами. Тем самым он достойно представил европейскую школу управления на фоне классического американского менеджмента. Файоль одним из первых классифицировал персонал промыш­ленного предприятия и с помощью разработанных им специальных «установок» попытался выразить приоритеты тех или иных квали­фикационных требований для каждой классификационной группы персонала. Это было им сделано с помощью специальной таблицы (см. рис. 2).

Данные, содержащиеся в таблице, характеризуют в абстрактно-логическом виде представления Анри Файоля о структуре и соотношении необходимых профессиональных характеристик (устано­вок), требующихся для выполнения каждой категорией персонала своих обязанностей. По представлениям Файоля, по мере продви­жения в иерархии, «относительная важность административной «ус­тановки» возрастает, в то время как относительная важность техни­ческой «установки» убывает»./А. Файоль «Общее и промышленное управление»/.

Анри Файоль предложил специальные правила упраления персоналом в виде должностных требований к руководителю. Начальник, несущий на себе обязанности руководителя, должен:

1. Обладать глубоким знанием своего персонала.

2. Устранять (увольнять) неспособных.

3. Быть хорошо знакомым с договорами, существующими между предприятием и служащими.

4. Подавать хороший пример.

5. Делать периодические осмотры предприятия.

6. Устраивать совещания со своими ведущими сотрудниками для достижения единства управления и согласования усилий.

7. Не загружать свое внимание мелочами.

   
Категории служащих Установки полная квали­фика­ция (в%)
    Адми­нистра­тивная Техни­ческая Коммерческая Финан­совая Стра­ховая Учетная    
Большое              
учреждение:              
Рабочий - -
Мастер -
Начальник мастерской -
Начальник отделения
Начальник тех службы
Директор
Несколько объединенных              
учреждении:              
Главный
директор              

8. Добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух действенности, инициативы и сознание долга».

Рис. 2. Относительная важность различных «установок которыми должен обладать персонал промышленных предприятий. Крупное предприятие.

Основные черты управления человеческими ресурсами в ме­тодологии функционального подхода Анри Файоля заключаются в дифференциации персонала, определении особенностей содер­жания труда для каждой его структурной категории. Наем и обу­чение персонала предлагалось осуществлять также дифференци­рованно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенно­стей конкретной должности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.


Рекомендуемые страницы:


Воспользуйтесь поиском по сайту:

megalektsii.ru

Методы управления человеческими ресурсами компаний

Федеральное Государственное образовательное

учреждение Высшего профессионального обучения

Новосибирский Государственный Аграрный

Университет

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: Опыт зарубежного управления

тема: Методы управления человеческими ресурсами компаний

 

 

Выполнила: Кустышева Галина Сергеевна

Курс:VI

Специальность: ГМУ

Группа: 60721

Шифр: 07820

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2010 г.

Содержание

 

Введение

. Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях

. Методы управления человеческими ресурсами

. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях

Заключение

Литература

Введение

 

Впервые понятие человеческие ресурсы начали использовать в американском управлении в начале 1970-х годов. От управления персоналом стали переходить к управлению человеческими ресурсами. Это было не простой сменой понятий, а являлось расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означает:

во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае же расхождения интересов фирма (компания) приводит в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека, для того чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;

во-вторых, такой переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале как даровом капитале, освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.

В концепции управления персоналом эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление персоналом не выходило за рамки предприятия.

В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов ознаменовалась следующими новыми моментами в кадровой работе:

внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала;

переход к активным методам вербовки и отбора персонала;

значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;

использование ежегодной формализованной оценки результативности и потенциала работников и т.д.

Роль управления человеческими ресурсами стала определяться помощью линейному менеджменту в управлении изменениями, формировании и эффективном использовании компетенции сотрудников в соответствии с целями организации.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанныx с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

1. Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях

 

Крупные исследования практики управления персоналом в России редки, а потому распространение информации о них широко востребовано на рынке. Автор предлагает краткую информацию о российской части исследования влияния HR-методов на результаты деятельности фирм, которое провела Стокгольмская школа экономики в четырех странах: России, США, Китае и Финляндии.

В гипотезу исследования включили предположение о воздействии таких проверенных на Западе универсальных методов управления персоналом, как высокие зарплаты, переменные выплаты, наделение сотрудников правами собственности, карьерное продвижение сотрудников, обучение персонала, оценка деятельности и другие. При проведении исследования рассматривалась практика использования каждого из перечисленных методов на примере сотни компаний, анализировалась их эффективность. Инструментом исследования выступила анкета, структура которой представлена в статье и на вопросы которой предлагалось ответить руководителям и ряду сотрудников компаний.

Важно было собрать максимальное количество комплексной информации об управлении в каждой конкретной компании, вывести тенденции, характерные для российского рынка, одним словом, провести бенчмаркинг с тем, чтобы иметь возможность предоставить эту информацию службам персонала компаний.

Исследование показало, что

www.studsell.com

1. Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Методы управления человеческими ресурсами компаний

Похожие главы из других работ:

Анализ действия функций управления человеческими ресурсами на примере ООО «ВАЛ»

1. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Метод управления человеческими ресурсами

1. Методы управления человеческими ресурсами

К методам управления человеческими ресурсами следует относить способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации…

Методы управления человеческими ресурсами компаний

2. Методы управления человеческими ресурсами

Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно…

Методы управления человеческими ресурсами компаний

3. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях

После того как были выделены основные методы управления персоналом, характерные для компаний в нескольких странах мира…

Механизм реализации управления человеческими ресурсами

1.1 Понятие управления человеческими ресурсами

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации…

Мотивация в управлении человеческими ресурсами организации

1.2.1 Функции управления человеческими ресурсами

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество…

Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации

1. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Термин «управление человеческими ресурсами» (УЧР) начал использоваться в американских компаниях и школах бизнеса в 1980-х гг. и с тех пор получил широкое распространение в деловом мире…

Стратегическое управление человеческими ресурсами

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР)

Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном менеджменте использован термин «Управление человеческими ресурсами» (HRM — Human Resources management)…

Стратегия развития персонала на примере предприятия

1.1. Стратегии управления человеческими ресурсами предприятия

Общеизвестно, сколь важное значение имеет управление людьми для организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации…

Управление командой проекта

1. Планирование управления человеческими ресурсами

Этот процесс служит для идентификации и документирования ролей в проекте, сфер ответственности, требуемых навыков и отношений подотчётности, а также создания плана обеспечения персоналом (Руководство PMBOK®, 2013)…

Управление человеческими ресурсами

ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе…

Управление человеческими ресурсами в логистических системах транснациональных компаний

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в транснациональных компаниях (ТНК)

Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента

1. Содержание и значение системы управления человеческими ресурсами в деятельности предприятия

Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента

1.1 Сущность и значение системы управления человеческими ресурсами

Персонал признается достаточно сложной категорией, и если, к примеру сравнивать персонал с материальными ресурсами, то персонал обладает способностью принимать решения и оценивать те или иные требования…

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

Персонал (от лат. personalis — «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев…

manager.bobrodobro.ru

2. Методы управления человеческими ресурсами. Методы управления человеческими ресурсами компаний

Похожие главы из других работ:

Анализ действия функций управления человеческими ресурсами на примере ООО «ВАЛ»

1. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Кадровое обеспечение муниципального управления

1.2 Эволюция управления человеческими ресурсами в организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли. Для этого необходимо рассмотреть всю совокупность исторических…

Методы управления человеческими ресурсами компаний

2. Методы управления человеческими ресурсами

Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно…

Механизм реализации управления человеческими ресурсами

1.1 Понятие управления человеческими ресурсами

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации…

Мотивация в управлении человеческими ресурсами организации

1.2.1 Функции управления человеческими ресурсами

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество…

Развитие поведенческих концепций в управлении

5. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться с различных точек зрения. Рассмотрир некоторые современные концепции управления персоналом. Л.И. Евенко считает…

Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации

1. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Термин «управление человеческими ресурсами» (УЧР) начал использоваться в американских компаниях и школах бизнеса в 1980-х гг. и с тех пор получил широкое распространение в деловом мире…

Стратегическое управление человеческими ресурсами

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР)

Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном менеджменте использован термин «Управление человеческими ресурсами» (HRM — Human Resources management)…

Управление командой проекта

1. Планирование управления человеческими ресурсами

Этот процесс служит для идентификации и документирования ролей в проекте, сфер ответственности, требуемых навыков и отношений подотчётности, а также создания плана обеспечения персоналом (Руководство PMBOK®, 2013)…

Управление персоналом организации

1 Изменение концепции управления человеческими ресурсами

управление персонал работник кадровый Таблица 1…

Управление человеческими ресурсами

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты [51]. — Экономический — дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям…

Управление человеческими ресурсами

ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе…

Управление человеческими ресурсами

Глава 1. Элементы и методы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента

2.3 Оценка системы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляет руководитель ООО «Автобус». В его задачи входят следующие функциональные обязанности: — подбор персонала, поиск необходимых сотрудников…

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

Персонал (от лат. personalis — «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев…

manager.bobrodobro.ru