Лекции по дисциплине управление человеческими ресурсами – «Тема 15. Управление человеческими ресурсами. План лекции Концепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование.». Скачать бесплатно и без регистрации.
ЛЕКЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Составитель – канд. экон. наук, доцент Межова И.А.

РАЗДЕЛ 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Тема 1.1.
Историческое развитие труда и деловой предприимчивости
Тема 1.2.
Социальная политика государства и организации Тема 1.3.
Социология труда и организации Тема 1.4.
Трудовые ресурсы, персонал, человеческий ресурс и трудовой потенциал организации
Тема 1.5.
2Социально-трудовыеотношения, рынок труда и занятость персонала Тема 1.6.
Государственная система управления трудовыми ресурсами

ТЕМА 1.3. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИИ
Психофизиология трудовых процессов
1.Необходима разработка рационального режима труда и отдыха, обеспечивающего высокий уровень работоспособности и производительности труда;
2.Оптимальная интенсивность труда;
3.Неблагополучные условия труда

МЕРОПРИЯТИЯ ПО СНИЖЕНИЮ
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО УТОМЛЕНИЯ
РАБОТАЮЩИХ:Установление регламентированных перерывов в течение дня;
Введение активного отдыха;
Чередование исполнителями операций на протяжении смены;
Укрупнение операций, позволяющее уменьшить монотонность и повысить содержательность труда;
Внедрение коллективных, бригадных форм организации труда;
Отказ от конвейеров, переход на новые, более гибкие групповые формы организации труда и
производства. | 4 |

СОЦИОЛОГИЯ КАК НАУЧНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ВКЛЮЧАЕТ ПОРЯДКА 25 САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ ПОДНАПРАВЛЕНИЙ:
Социология возраста;
Социология города;
Социология деревни;
…
Социология труда;
Социология управления;
Социология языка.

СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологическихи социальных условий на отношение к труду.

ТЕМА 1.4. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ,
Независимо от целей исследования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-расчетнуюкатегорию.
Трудовые ресурсы как экономическая категория
отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.
Трудовые ресурсы как планово-расчетнаякатегорияпредставляют население в трудоспособном возрасте (за исключением инвалидов I и II групп, лиц, получающих льготные пенсии), население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в производстве7.

КАЧЕСТВЕННЫЙ СОСТАВ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ
характеризуется с точки зрения трудоспособности.
Различают общую и профессиональную трудоспособность
Общая трудоспособность
предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизических, возрастных и т.д.), определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки.
Профессиональная трудоспособность
– это способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к
конкретному виду труда, требующему
специальной подготовки.
8

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:
образовательным уровнем,
уровнем профессионального мастерства.
Показатели при анализе и оценке трудовых ресурсов по уровню образования:
профессионально-квалификационнаяструктура;
удельный вес работников по всем видам деятельности;
удельный вес работников по уровню квалификации по отдельным половозрастным9 группам.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.
studfiles.net
ЛЕКЦИЯ № 15. Управление человеческими ресурсами. Менеджмент: конспект лекций
1. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации
Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления. В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека. В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает значимость творческого отношения к труду, высокого уровня профессионализма. Усложняется функция управления человеческими ресурсами, изменяется роль и место руководителя кадровой службы организации. Он становится одним из ее основных руководителей.
Содержание функции управления ЧР изменялось вместе с изменением условий производства и целей управления. Так, на рубеже XIX–XX в. и вплоть до 20-х г. XX вв. действия в области управления ЧР ограничивались созданием дисциплинарных систем, подготовкой и стимулированием персонала, так как основной заботой управления в этот период была задача повышения производительности труда отдельного рабочего и эффективности производства в целом.
В 50—60-е г XX в. главной заботой управления становится создание «человеческих отношений» в организации, поэтому основными действиями в области управления ЧР являются создание благоприятного климата в коллективе, налаживание группового сотрудничества, а для этого осуществляется подготовка менеджеров в плане воспитания чуткости, деликатности, тактичности.
В 60—70-е гг. на первый план выходит проблема «участия». Поэтому особое внимание уделяется партисипативному управлению, инструментам вовлечения работников в процесс принятия решений. Проблема «участия» требовала высококвалифицированных работников, что привело к разработке программ обучения, переквалификации и развития персонала.
В 70—80-е гг. главная задача управления ЧР – бросить вызов подчиненным, которые нуждаются в сложной творческой работе. В этот период разрабатываются программы обогащения труда, создания специализированных и венчурных команд.
В 80—90-е гг. возникает проблема сокращения рабочих мест, вытеснения работников в результате экономических спадов, технологических сдвигов, международной конкуренции. Понадобились меры по смягчению стресса, связанного с потерей рабочего места: различные компенсации, специальные семинары для увольняемых работников, «ранний уход на пенсию», а также разработка программ переподготовки, ориентации работников в новых сфере экономики.
В 1990–2000 гг. главной проблемой становятся изменения в рабочей силе и ее дефициты. На первый план выходят такие функции управления, как стратегическое управление ЧР, реализация прав служащих, их развитие, гибкие рабочие расписания и льготы, а также компьютеризация.
В России функцию управления персоналом на протяжении всей истории социалистического государства выполняли органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий. Они занимались решением единой государственной задачи – обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд. Деятельность кадровых служб многих организаций и по сей день ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Поэтому эти службы не отвечают новым требованиям кадровой политики, новым функциям управления ЧР. Отсутствует единая система управления ЧР, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
Неотложной задачей большинства предприятий является перестройка и повышение роли кадровых служб, создание отделов управления ЧР, что вызвано изменением экономических и социальных условий функционирования предприятий.
Поделитесь на страничкеmarketing.wikireading.ru
Лекция № 15. Управление человеческими ресурсами
1. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации
Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления. В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека. В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает значимость творческого отношения к труду, высокого уровня профессионализма. Усложняется функция управления человеческими ресурсами, изменяется роль и место руководителя кадровой службы организации. Он становится одним из ее основных руководителей.
Содержание функции управления ЧР изменялось вместе с изменением условий производства и целей управления. Так, на рубеже XIX–XX в. и вплоть до 20-х г. XX вв. действия в области управления ЧР ограничивались созданием дисциплинарных систем, подготовкой и стимулированием персонала, так как основной заботой управления в этот период была задача повышения производительности труда отдельного рабочего и эффективности производства в целом.
В 50—60-е г XX в. главной заботой управления становится создание «человеческих отношений» в организации, поэтому основными действиями в области управления ЧР являются создание благоприятного климата в коллективе, налаживание группового сотрудничества, а для этого осуществляется подготовка менеджеров в плане воспитания чуткости, деликатности, тактичности.
В 60—70-е гг. на первый план выходит проблема «участия». Поэтому особое внимание уделяется партисипативному управлению, инструментам вовлечения работников в процесс принятия решений. Проблема «участия» требовала высококвалифицированных работников, что привело к разработке программ обучения, переквалификации и развития персонала.
В 70—80-е гг. главная задача управления ЧР – бросить вызов подчиненным, которые нуждаются в сложной творческой работе. В этот период разрабатываются программы обогащения труда, создания специализированных и венчурных команд.
В 80—90-е гг. возникает проблема сокращения рабочих мест, вытеснения работников в результате экономических спадов, технологических сдвигов, международной конкуренции. Понадобились меры по смягчению стресса, связанного с потерей рабочего места: различные компенсации, специальные семинары для увольняемых работников, «ранний уход на пенсию», а также разработка программ переподготовки, ориентации работников в новых сфере экономики.
В 1990–2000 гг. главной проблемой становятся изменения в рабочей силе и ее дефициты. На первый план выходят такие функции управления, как стратегическое управление ЧР, реализация прав служащих, их развитие, гибкие рабочие расписания и льготы, а также компьютеризация.
В России функцию управления персоналом на протяжении всей истории социалистического государства выполняли органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий. Они занимались решением единой государственной задачи – обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд. Деятельность кадровых служб многих организаций и по сей день ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Поэтому эти службы не отвечают новым требованиям кадровой политики, новым функциям управления ЧР. Отсутствует единая система управления ЧР, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
Неотложной задачей большинства предприятий является перестройка и повышение роли кадровых служб, создание отделов управления ЧР, что вызвано изменением экономических и социальных условий функционирования предприятий.
studfiles.net
Лекция №1.
Управление человеческими ресурсами.
УП УЧР
1. Является практической 1. Имеет стратегические параметры и
и инструментальной областью. рассматривает общее размещение чел.рес
Сосредоточено на администрировании и в пределах компании.
применении политики
2. носят реагирующий и диагностический 2. носит предписывающий хар-р и касается
характер. Реагирует на изменение в трудовом инициации новых родов деятельности.
законодательстве в конъюнктуре рынка труда и разработки свежих идей.
(составе) и прочие элементы влияния среды
бизнеса.
3. заботится за соблюдением работниками 3. определяет необходимость создания
правилами и процедур принятых в особой культуры в пределах организации,
компании которая бы благоприятствовала
сотрудничеству и взаимоотношениям между
работниками, развивала их лояльность и
преданности компании.
4. хар-ся краткосрочностью своих 4. имеет долгосрочную перспективу,
перспектив стремится к интегрированию всех
аспектов ЧР в единое целое и
установлению высоких целей для работы.
Модель 4C в управлении человеческими ресурсами.
Эффективность результатов управления человеческими ресурсами можно оценить по 4 направлениям. (разработана в Гарварде)
commitment(корпоративная преданность) – лояльность сотрудников по отношению к организации, личная мотивация и привязанность к своей работе
competence(компетентность) – касается уровня квалификации работников, их профессиональных навыков ,необходимости их подготовки и переподготовке для исполнения работы более высокого уровня.
congruency(командная согласованность) – означает , что и руководство и сотрудники разделяют знания на цели организации и совместной работы для их достижения.
сost—effectiveness (корпоративная эффективность с точки зрения затрат) – человеческие ресурсы должны использоваться таким образом , чтобы с наиболее большей продуктивностью использовались бы их преимущества.
Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях.
Участие линейных менеджеров (руководителей) в управлении персоналом– всё в большей степени от линейных менеджеров требуется исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу (отдел кадров). Специалисты по персоналу играют преимущественную роль советников и консультантов по отношению к линейным менеджерам.
Повышение роли инвестиций в человеческий капитал– если ранее руководитель стремился сэкономить на издержках на рабочую силу, то сейчас технология УЧР нацелена на повышение подобного рода инвестиций.
Осознание проблемы дефицита высоко квалифицированных кадров, борьба за их знания и навыки – политика УЧР должна быть построена таким образом, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать высоко профессиональных работников.
Признание важности развития человеческих ресурсов организации, как средство обеспечения её конкурентоспособности.
Стимулирование взаимной ответственностинаёмного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать её «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных нововведений и открытого обсуждения проблем.
studfiles.net
7.3. Сущность управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами (HRM)1 представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM – обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление кадрами», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
Управление человеческими ресурсами
Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия – управления человеческими ресурсами2, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.
Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные, и которым следует также уделять внимание и проявить заботу.
Наемные работники не будут пассивно подчиняться руководству, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области показывают, что грамотная реакция руководства на эти
1 HRM – сокращенное от англ. human resources management – управление человеческими ресурсами.
2 На русском языке можно также встретить термин «управление трудовыми ресурсами», однако «управление человеческими ресурсами» используется значительно чаще.
требования послужит на пользу компании. Технология управления персоналом, например, в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности работы может быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала.
Значительное число коммерческих и государственных организаций переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Различия между этими понятиями:
1. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.
2. Управление человеческими ресурсами занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы.
3. Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. Управление человеческими ресурсами, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей.
4. Управление человеческими ресурсами определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. Управление персоналом, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании.
5. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления человеческими ресурсами. В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. Управление человеческими ресурсами (УЧР) сыграло важнейшую роль не только в развитии этого процесса, но и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.
Партнерство и участие в принятии управленческих решений определяют трудовые отношения и психологический климат на предприятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производительности труда.
6. Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, a HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.
7. В рамках управления человеческими ресурсами персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При управлении персоналом люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать.
8. Целью управления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. Управление персоналом нацелено на обеспечение наличия нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники – это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах.
9. Подход, характерный для управления человеческими ресурсами, подчеркивает необходимость прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями; разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы; регулирования конфликтов лидерами рабочих групп; групповой работы и участия работников в выработке коллективных решений; улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
Все управленческие решения, которые касаются взаимоотношений компании и работника, затрагивают процесс управления человеческими ресурсами, и соответственно это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. HRM носит упреждающий характер и ставит своей целью повышение результативности компании и удовлетворение потребностей сотрудников. Его тесная интеграция с общей бизнес-стратегией является фундаментальным отличием HRM от традиционного управления кадрами.
Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели HRM со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости. Это требует, например, эффективной интеграции планирования потребностей в рабочей силе в общий процесс внутрифирменного планирования.
Для успешного осуществления управления человеческими ресурсами необходимо следующее:
HRM должно быть представлено на высшем уровне управления компанией;
HRM должно быть вовлечено в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании;
все линейное руководство должно участвовать в реализации HRM;
ответственный за HRM – советник линейного управления.
Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений HRM в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании и характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым конкурентоспособность компании. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:
краткое обобщение основных направлений политики компании в области управления человеческими ресурсами при формулировании миссии;
определение последствий для работников компании реализации каждого из направлений ее стратегического развития и новых проектов;
разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;
включение руководителя департамента по управлению человеческими ресурсами в состав совета директоров компании.
В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего или потенциального менеджера. От менеджеров же по персоналу сейчас более чем когда-либо требуется вклад в производительность труда и повышение конкурентоспособности продукции, стимулирование творческого мышления сотрудников, руководство и развитие корпоративных навыков.
HRM и конкурентное преимущество
Способность организации выпускать товары и услуги, необходимые для потребителей, – это результат поведения всех ее членов, поведения менеджеров высшего уровня, планирующих стратегию и организацию; поведения менеджеров среднего уровня, координирующих человеческие и другие ресурсы и управляющих ими; поведения менеджеров низшего уровня, мастеров и сотрудников. Организация, старающаяся получить конкурентное преимущество, т.е. опередить соперников по показателям функционирования, или другие организации, предлагающие аналогичные товары и услуги, могут добиться этого, решив одну или несколько задач, в частности: повысить эффективность деятельности, улучшить качество продукции, повысить инновационную активность, повысить оперативность реагирования на запросы потребителей. Грамотное управление человеческими ресурсами способно обеспечить компании конкурентное преимущество по сравнению с ее соперниками.
В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предприятия. Стабильность компании, которая установила прочные и благоприятные отношения с работниками, может привлекать внешних инвесторов и способствовать приобретению ими акций компании, что, в свою очередь, облегчает компании привлечение дополнительных финансовых средств. Наличие общей системы ценностей, поддерживаемой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетенцию компании, создает условия для привлечения в организацию лучших кадров, использования высочайших профессиональных навыков персонала, наработанных и накопленных в процессе реализации специальных программ профессиональной подготовки и т.д.
В условиях жесточайшей конкуренции менеджеры стараются повысить эффективность, отыскивая способы лучшего использования квалификации и способностей своих сотрудников. Многие организации стараются улучшить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений, например производственного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих способов выпуска товаров и предоставления услуг высокого качества. Для стимулирования в области инноваций менеджеры контролируют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру, которая вознаграждает людей за готовность идти на риск. Понимание того, как управлять инновациями, – одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку организации все больше конкурируют за привлечение потребителей, им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворение запросов потребителей. Особое значение поведение данных сотрудников имеет для тех, кто действуют в сфере обслуживания. Такие структуры бизнеса, как розничные магазины, банки, больницы, учебные заведения, сильно зависят от поведения своих сотрудников, которые обеспечивают высокое качество обслуживания при разумных издержках.
studfiles.net
Управление человеческими ресурсами. Лекция №1. 1. Является практической 1. Имеет стратегические параметры и и инструментальной областью. рассматривает общее размещение чел.рес Сосредоточено на администрировании и в пределах компании. применении политики характер. Реагирует на изменение в трудовом инициации новых родов деятельности. законодательстве в конъюнктуре рынка труда и разработки свежих идей. (составе) и прочие элементы влияния среды бизнеса. правилами и процедур принятых в особой культуры в пределах организации, компании которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, развивала их лояльность и преданности компании. перспектив стремится к интегрированию всех аспектов ЧР в единое целое и установлению высоких целей для работы. Модель 4C в управлении человеческими ресурсами.
Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях.
Подбор персонала. ПП – комплекс мероприятий, направленных на привлечение кандидатов, и закрепление за ними трудовых функций, предусмотренных вакантной должностью. Подбор персонала основывается на принципе двустороненого выбора: как организация выбирает сотрудника, как и соискатель выбирает организацию. Первостепенная задача для любой компании – привлечение квалифицированных специалистов, для этого работодателям необходимо сформировать максимально привлекательный имидж компании, стимулируя желание людей «потреблять» его. HR – бренд (образ компании в глазах потребителя) – кадровый имидж или образ компании, в сознании сотрудника, потенциальных работников и на рынке труда в целом. HR – брендинг — деятельность по строению или формированию бренда работодателя. Работа с репутацией компании на рынке труда. Маркетинг на рынке труда. На создание имиджа компании в первую очередь влияют мнение и рекомендации:
Направление и формирования HR бренд.
Стоимость HR бренда – эта сумма, на которую сотрудники готовы уменьшить свои требования по компенсации (зарплата, премии и льготы) ради работы в брендовой компании. На основании HR бренда, компания формулирует свое ценностное предложения для соискателей. Ценностное предложение работодателя – краткое утверждение, содержащее ассоциации и материальной и нематериальной выгоды, который сотрудник получает в обмен на навыки, способности, опыт и результат своей работы. ЦПР должно давать ответы на следующие вопросы: 1. Почему я должен работать в этой компании. 2. Почему я должен там остаться. 3. Почему я должен работать в полную силу. 4. Почему я должен рекомендовать этого работодателя. 5. Почему я должен вернуться в эту компанию. Эффективным инструментом подбора является корпоративная культура компании. Важно, что бы кандидат был не только профессионалом, но и чтобы он вписывался в существующую в компании корпоративную культуру, то есть чтобы его ценности, видения , подходы к бизнесу , отношения к людям не вступали в противоречия с распространенными в данной организации нормами. Регламент найма персонала – система последовательных действий, которая регулирует, процесс подбора кандидатов. ( кто, что и в какие сроки делает, за что отвечают менеджеры а за что служба управления персоналом) Система подбора или найма состоит из двух этапов:
Лекция 5. Оценка персонала. Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работника и результатов его деятельности, требованиям к должности. Аттестация – официальная и систематическая процедура оценки , осуществляемая в установленной форме и через определенные промежутки времени. Цель оценки персонала – изучение степени подготовленности работника , выполнению именно того вида деятельности , которым он занимается , а так же выявления уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. Задачи оценки:
Технологии оценки людей (персонала):
Два направления оценки:
Методы оценки.
Этапы:
Требования к оценке:
Лекция 6. Развитие персонала. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий , направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работника. Развитие персонала охватывает :
Потребность в обучении выявляется :
Подход к обучению включает в себя следующие пункты:
Обучение:
Важным этапом процесса обучения является оценка эффективности. Критерии оценки эффективности обучения:
|
topuch.ru
Учебно-методический комплекс дисциплины «управление человеческими ресурсами»
2
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет управления
Кафедра менеджмента
УТВЕРЖДЕН |
на заседании кафедры «____» ____________20______г. |
протокол №_______ |
И.о. зав. кафедрой_____________ В.В. Некрасова |
Направление 38.03.02 «Мееджмент»
Профили «Управление проектами», «Финансовый менеджмент»
Квалификация бакалавр
Форма обучения
очная, заочная форма обучения
Ростов-на-Дону – 2015
Южно-российский институт управления ранХиГс
Кафедра менеджмента
Новиков В.М., Баева В.Д.
Управление человеческими ресурсами: Учебно-метод. комплекс. Ростов н/Д: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2015. – 77 с.
Учебно-методический комплекс разработан в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ООП ВПО.
Предназначен для подготовки бакалавров по направлению: 38.03.02 «Менеджмент» (для очной и заочной форм обучения), профиль «Финансовый менеджмент», «Управление проектами».
Печатается по решению кафедры.
Протокол № от «_____» ______________ 2015г.
Содержание
Общие сведения о курсе …………………………………………………………………
4
Учебно-тематический план………………………………………………………………
8
Программа курса………………………………………………………………………….
12
Семинарские занятия……………………………………………………………………
22
Вопросы к экзамену………………………………………………………………………
67
Темы рефератов………………………………….……………………………………….
69
Глоссарий………………………………………………………………………………….
70
Рекомендуемая литература……………………………………………………………….
37
Общие сведения о курсе
Учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами» входит в число обязательных дисциплин профессионального цикла учебного плана подготовки бакалавров по направлению «Менеджмент». Непрерывные перемены во внешней среде, растущая конкуренция на всех ресурсных рынках, модернизация российской экономики, глобализация общества, стремительное развитие научно-технического прогресса, качественное усложнение и дифференциация труда, рост его интеллектуальной составляющей в совокупном общественном производстве предъявляют более жесткие требования к современным менеджерам любого звена в управленческой иерархии. Применительно к линейным и функциональным менеджерам в структурных подразделениях организации актуальной становится их способность не только принимать грамотные управленческие решения, но и воздействовать на своих подчиненных с учетом реализации интересов всех участников производственных отношений. Применительно к менеджерам по управлению человеческими ресурсами компетенция эффективного руководства работниками является определяющей и отличается стратегической нацеленностью на кадровую политику организации.
Объектом изучаемого курса выступает система управления человеческими ресурсами в организации.
Предметом курса является эффективность управления человеческими ресурсами с позиции достижения целей менеджмента и коллектива, а также отношения, возникающие между собственниками, менеджментом и подчиненными.
Цель дисциплины — изучение студентами принципов, функций, методов управления человечскими ресурсами, анализ концепций управления человеческими ресурсами, а также формирование навыков эффективного воздействия на персонал в современных организациях с учетом согласования интересов менеджмента и коллектива в условиях реальной российской практики.
В процессе изучения дисциплины ставятся задачи:
Формирование комплексных представлений об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами;
Изучение базовых категорий концепции управления человеческими ресурсами;
Выявление отличий между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом;
Изучение основных элементов, целей и функций системы управления человеческими ресурсами;
Анализ роли функции управления человеческими ресурсами в достижении организационных целей;
Рассмотрение методов управления человеческими ресурсами;
Формирование представлений о принципах формирования бюджета системы управления человеческими ресурсами в современных организациях;
Обоснование современных методик оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами;
Выявление принципов формирования стратегии управления человеческими ресурсами и современных подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
Анализ концепции и практики управления знаниями и компетенциями персонала;
Исследование процесса формирования человеческих ресурсов в организации;
Исследование технологий эффективного использования человеческих ресурсов, методов стимулирования и мотивации;
Выявление роли корпоративного развития человеческих ресурсов в достижении организационных задач;
Анализ современных подходов к управлению карьерой сотрудников и формированию кадрового резерва;
Формирование представлений о современных трудовых отношениях в российских организациях;
Анализ политики здравоохранения и безопасности труда в современных организациях.
Требования к уровню освоения содержания дисциплины.
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:
— знание основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1),
— пособность проектировать управленческую структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-2),
— способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4).
Компетенция | Код по ФГОС/ ООП | Показатели достижения результата | Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции |
знание основных этапов эволюции управленческой мысли | ПК 1 | Знать: -сущность, цели, функции и организационную структуру системы управления персоналом; — технологии найма, отбора, приема и расстановки персонала; | — посещение лекционных занятий; — подготовка к семинарским занятиям; — решение практических задач; — выполнение самостоятельно заданий по темам программы. |
Уметь: -разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации; — разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенствованию организации труда персонала; | |||
Владеть: -современными технологиями управления персоналом организации (найма, отбора, приема и расстановки персонала; | |||
способность проектировать управленческую структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования | ПК-2 | Знать: -основы профориентации и трудовой адаптации персонала; — сущность и принципы организации труда персонала, высвобождения персонала; — технологии управления социальным развитием персонала; — специфику организации обучения персонала; | — посещение лекционных занятий; — подготовка к семинарским занятиям; — участие в дискуссии; |
Уметь: — использовать различные методы текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) персонала; — разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; | |||
Владеть: -современными технологиями управления обучением и развитием персонала; — навыками разработки процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала. | |||
способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач | ПК-4 | Знать: — сущность технологии текущей деловой оценки персонала, в т.ч. аттестации персонала; — основы управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; — технологии управления кадровыми нововведениями. | — посещение лекционных занятий; -подготовка к семинарским занятиям; — подготовка рефератов; — участие в дискуссии; -выполнение самостоятельно заданий по темам программы. |
Уметь: — разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; -разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации. | |||
Владеть: •современными технологиями управления обучением и развитием персонала; •навыками разработки процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала. |
Методика изучения дисциплины построена на последовательном изучении ее путем чтения лекций, проведения семинарских занятий, контрольных работ и самостоятельной работы студентов по определенным направлениям.
Целью проведения семинарских и практических занятий является закрепление знаний, навыков и умений, полученных на лекциях и в процессе самостоятельной работы студентов с научной и учебной литературой.
Самостоятельная работа обучающихся имеет целью закрепление и углубление полученных знаний и навыков, подготовку к предстоящим занятиям и итоговому контролю, а также формированию культуры умственного труда и самостоятельности в поиске и приобретении новых знаний. Она должна носить систематический и непрерывный характер.
Промежуточная форма контроля знаний – зачет. Итоговая форма контроля знаний студентов — экзамен.
studfiles.net