Культура компании – Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры

Корпоративная культура — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

  • принятая система лидерства;
  • стили разрешения конфликтов;
  • действующая система коммуникации;
  • положение индивида в организации;
  • особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
  • принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции

[1].

ru.wikipedia.org

9 компаний с потрясающей корпоративной культурой

Похожие методы работы могут по-разному работать в разных компаниях. То, что хорошо прижилось в одном коллективе может стать абсолютно не приемлемым для другого.

Entrepreneur предлагает позаимствовать у успешных компаний идеи относительно построения корпоративной культуры и постараться максимально эффективно применить их в своей работе.

Zappos

Zappos стала известной скорее благодаря своей корпоративной культуре, чем обуви, которую она продает онлайн. Так какая же у них корпоративная культура?

При приеме на работу очень важно собеседование. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2 000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы. Каждому члену команды прививают 10 основных ценностей работы в команде. Повышение зарплаты зависит исключительно от сотрудника и от того, как он работает, но не от офисной политики. Часть бюджета компании выделяется на тимбилдинг и развитие корпоративной культуры.

Основная мысль

Zappos нанимает сотрудников, чьи взгляды соответствуют корпоративной культуре компании. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя комфортно. А счастливые сотрудники — залог довольных клиентов.

Warby Parker

Компания Warby Parker специализируется на производстве и продаже очков. Они работают с 2010 года. Очки продают напрямую клиентам, без посредников, что позволяет удерживать цены на доступном уровне.

Корпоративная культура в Warby Parker направлена на стимулирование работы. Компания постоянно проводит необычные обеды, различные мероприятия и другие развлекательные программы. Сотрудники всегда с нетерпением ждут подобных мероприятий. Организаторы используют методы, которые позволяют убедиться в том, что в команде все нормально, настаивают, чтобы все присутствовали на обедах.

Основная мысль

Warby Parker создавали корпоративную культуру преднамеренно. Специальная группа придумывала различные мероприятия с целью объединения сотрудников в одно целое. Великая корпоративная культура не возникает сама по себе.

Southwest Airlines

Авиакомпании часто высмеивают за плохое обслуживание, но Southwest Airlines разрушает представление о плохом сервисе. Клиенты всегда отмечают, что в компании счастливые дружелюбные сотрудники, всегда готовые прийти на помощь.

Southwest Airlines не новичок на рынке, ей уже 43 года. За все это время компания сумела объединить сотрудников ради общего дела, и все всегда стараются делать клиентов счастливыми.

Основная мысль

Люди, которые что-то делают ради достижения определенной цели, захотят быть частью всего процесса и смогут сделать намного больше, чем от них ожидают.

Twitter

Сотрудников Twitter тяжело остановить и заставить прекратить восхищаться культурой компании. Встречи на крыше, дружественные сотрудники и командно-ориентированная среда, в которой каждый человек мотивируется целями компании, вызывают только похвалу.

Сотрудники Twitter также могут рассчитывать на бесплатное питание в штаб-квартире в Сан-Франциско, также тут они могут заниматься йогой и пользоваться другими преимуществами работы в компании. Все это немного необычно в мире стартапов.

Сотрудники не могут прекратить говорить о том, как они любят работать с другими умными людьми. Работники бредят о том, что каждый из них – это часть компании, которая делает что-то полезное. И никто не может оставить работу, пока не выполнена определенная задача.

Основная мысль

Вы ничего не сможете сделать с командой, в которой все очень хорошо относятся друг к другу и им нравится то, что они делают. Ни одна программа или правила не сделают сотрудников настолько счастливыми, как понимание для чего они работают.

Chevron

В то время, как нефтегазовые компании являются основными целями для грязных сплетен среди многих пиарщиков и журналистов, о Chevron стоит вспомнить, как о компании с хорошей корпоративной культурой. По сравнению с другими аналогичными компаниями, в Chevron отмечают заботу о безопасности, поддержку сотрудников и членов команды.

Chevron демонстрирует заботу о сотрудниках, создавая на территории предприятия фитнесс-центры и разные спортивные клубы. В компании предлагают и другие программы в области здравоохранения. Также Chevron заставляет сотрудников делать перерывы в течение рабочего дня. Таким образом в компании демонстрируют заботу о своих людях.

Основная мысль

Ваша корпоративная культура не должна ограничиваться играми в настольный теннис и бесплатным пивом. Необходимо просто дать сотрудникам понять, что они в безопасности и все могут положиться друг на друга.

SquareSpace

Этот успешный стартап называют одним из лучших рабочих мест в Нью-Йорке. Его корпоративная культура открытая, простая и творческая. Открытость состоит в том, что у них нету четких граней между сотрудниками. И персонал, и руководство работают в одинаковых условиях. Подобный подход, как правило, характерный для стартапов, а в процессе роста компании все сложнее управлять коллективом, не отмечая при этом различия между должностями.

SquareSpace также предлагает множество льгот, покрывает медицинскую страховку, предоставляет гибкие отпуска, обеспечивает питание и организацию различных мероприятий. Все эти мероприятия значительно помогают создать командный дух, но, кроме них, в SquareSpace делают акценты на открытом общении руководства с подчиненными.

Основная мысль

Сотрудники чувствуют, что их слышат, когда руководство не пытается всеми силами показать где чье место. Когда люди знают, что их уважают, то повышается их работоспособность.

Google

Было бы не логично не упомянуть Google в перечне компаний с высокой корпоративной культурой.

Google является синонимом корпоративной культуры уже на протяжении многих лет и задает тон работы многим новым стартапам. Бесплатное питание, различные экскурсии, финансовые бонусы, открытые выступления высшего руководства, тренажерные залы – это не все преимущества, которые предоставляет компания. Не зря ее сотрудники считаются лучшими.

Поскольку за годы существования компания заметно выросла, сложно внедрить единые стандарты корпоративной культуры в численных офисах и подразделениях. Поэтому деятельность компании нацелена на то, что важно обеспечить абсолютно всех сотрудников комфортными условиями работы.

Несмотря на то, что Google постоянно активно работает над созданием комфортных условий, из-за специфики работы сотрудникам постоянно приходится сталкиваться со стрессовыми ситуациями, особенно если не получается найти баланс между работой и личной жизнью.

Основная мысль

Даже очень хорошо развитая корпоративная культура должна учитывать развитие компании. Развивать культуру необходимо наровне с бизнесом.

Facebook

Так же, как и Google, Facebook стала компанией, которая считается синонимом уникальной корпоративной культуры.

Facebook, как и многие подобные компании, предлагает своим сотрудникам много еды, различные акции, открытые офисные помещения, фокусируется на открытом командном общении, что способствует личностному росту сотрудников и возможности для обучения в процессе работы.

Тем не менее, из-за специфики работы компании, сотрудникам постоянно приходится сталкиваться со стрессовыми ситуациями. Поэтому в Facebook создали специальные помещения, где сотрудники могут отдыхать. Все работают в открытом офисном пространстве, без особых ограничений. Простота в организации пространства позволяет всем чувствовать себя на равных.

Основная мысль

Ваша корпоративная культура поможет новым сотрудникам максимально быстро стать частью коллектива, что позволит быть максимально конкурентоспособными. Вы должны выделяться среди других компаний, которые ведут борьбу за высококвалифицированных работников.

Adobe

Adobe является компанией, которая не боится доверять сотрудникам сложные проекты и поддерживает их во время выполнения сложных задач. В то же время, как и дургие, компания предоставляет своим сотрудникам множество льгот, но мало внимания уделяют мелочам. Вместо этого Adobe максимально доверяет своим работникам.

Продукты Adobe считаются синонимом творчества, поэтому максимум внимания уделяют тем, кто их создает. К примеру, Adobe не использует рейтинги, которые показывают кто из сотрудников на каком уровне работает. Они считают, что подобные вещи только демотивируют. Менеджеры берут на себя роль тренеров, которые пытаются установить для сотрудников цели и определить, как их оценят в итоге.

Каждый сотрудник знает, что если он выполнит работу на высоком уровне, то это обязательно оценят. В то же время никого не наказывают за ошибки.

Основная мысль

Доверие сотрудникам позволит компании работать максимально эффективно. Оно поможет вашим работникам чувствовать себя независимо, и они будут стремиться обеспечить рост компании.

Многие компании предлагают похожие принципы построения корпоративной культуры. Но у все можно выделить основной момент – доверие к сотрудникам.

Но не стоит все внимание уделять корпоративной культуре. Это может привести к злоупотреблениям со стороны сотрудников. Сделать довольными всех невозможно.

Источник:http://ubr.ua/

Добавлено 17 августа 2015

hr-tv.ru

Корпоративная культура организации (предприятия)

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия. 

Что же такое корпоративная культура и зачем она нужна? Давайте разбираться.

Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.


Наличие культуры позволяет сотрудникам организации верно реагировать на вызовы


Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся:

• Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования.
• Организационная структура и система субординации.
• Система управления организацией.
• Механизмы контроля.
• Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).
• Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.
• Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников.

Типы корпоративной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.


Культура власти характерна для авторитарных организаций


2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.

3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга.

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:

1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность.

Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры.


Джефф Безос


Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру.

Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Воспользуйтесь следующей, если вы строите новую культуру в существующей организации:

• Измените или сформулируйте заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе.

• Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками.

• Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции.

• Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов.

• Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды.

Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Если вы активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии.

В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества вашей компании. Поэтому приступайте к формированию организационной культуры немедленно. А начать стоит с себя.


Дмитрий Дементий 

copdoc.ru

Корпоративная культура компании

Здравствуйте, хотелось бы узнать мнение экспертов о важности корпоративной культуры для компании. У нас юридическая фирма, и сейчас мы хотим провести мероприятия по воспитанию корпоративной культуры. Если можно, дайте совет, как лучше это осуществить. Спасибо!

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

Корпоративная культура компании – это система формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих отношения персонала с клиентами, руководством, самой компанией и ее конкурентами.

Корпоративная культура компании рассматривается в трех аспектах:

  • создание;
  • внедрение;
  • поддержание.

В данном случае актуальны первые два аспекта.

Корпоративная культура вообще представляет собой свод правил, как зафиксированных в различных положениях, так и устных. Важно понимать, что в любом случае в компании существует та или иная корпоративная культура, даже если она нигде не прописана.

На этапе создания корпоративной культуры необходимо определить, к какому базовому типу она относится:

  1. Клановая. Учитывает индивидуальные особенности работника и ориентирована на решение внутренних проблем компании. Организация с клановой корпоративной культурой – это большая семья, где все друг о друге заботятся. Основная идея – взаимное доверие, преданность, обязательность.
  2. Адхократия (быстро изменяющаяся адаптивная структура). Эта культура также учитывает индивидуальность каждого сотрудника, но при этом ориентирована на активное взаимодействие с внешней средой. Поощряется новаторство, риск, креатив. Основная идея – быть на передовых рубежах. Чаще всего такую культуру имеют ИТ-компании.
  3. Бюрократия. Здесь господствует ориентация на контроль и стабильность, а приоритет отдается внутренним коммуникациям. Это самая закрытая корпоративная культура. Основная идея – оптимизация формальных процедур. В России больше половины организаций имеют бюрократический тип культуры.
  4. Предпринимательская. В этом случае компания уделяет много внимания формальностям и контролю, но ориентирована на внешние коммуникации, открыта миру. Поощряется соперничество, некоторая агрессивность, деловитость, многозадачность. Основная идея – достижение цели любой ценой.

Выбрав базовый тип культуры, можно приступать к детализации ее положений. Обычно этический кодекс компании уже есть в «готовом» виде у руководства. Также на особенности корпоративной культуры всегда накладывает отпечаток специфика сферы деятельности организации. В данном случае юриспруденция требует усиленного внимания к конфиденциальности информации, к этикету, к осторожному обращению с документами и так далее.

Все идеи и мысли по поводу правил поведения в компании лучше всего свести в один документ, где представить их в тезисном виде, после чего провести редакторскую работу. Большую часть этих тезисов можно отразить в положении о персонале компании, в положении о конфиденциальности, а некоторые – даже в трудовых договорах. Часть положений могут быть столь специфичными, что они будут только в устной форме сообщаться сотруднику в период его первичной адаптации к работе.

Этап внедрения корпоративной культуры самый сложный. Здесь нужно подготовить целый комплекс мероприятий, среди которых обязательно должны присутствовать тренинги, где обсуждались бы различные ситуации, связанные с практическим применением положений корпоративной культуры. Особенно непростой момент – общение коллег друг с другом. Естественно, важным шагом по внедрению корпоративной культуры является ознакомление сотрудников с положениями и инструкциями компании. Цикл внедрения корпоративной культуры потребует не менее 2–3 месяцев.

После рекомендуется оценить силу корпоративной культуры. Ее признаками являются бесспорность (все декларируемые ценности принимаются безоговорочно), открытость (доступность информации о компании), живучесть. Слабая корпоративная культура обычно характеризуется общей демотивацией (плохой социально-психологический климат, страх – основной фактор мотивации), внутренней ориентацией (максимум коммуникаций ведется по внутренним проблемам), диффузностью (гласности предается не то, что происходит в действительности), наличием субкультур (нарушается всеобщность, у каждого отдела своя культура).

Поддержание корпоративной культуры, особенно сильной, состоит преимущественно в регулярных тренингах для новичков и разнообразных корпоративных мероприятиях, набор которых зависит от особенностей самой культуры. Например, это могут быть периодические выезды на природу или спортивные состязания. Одним из важных элементов поддержания корпоративной культуры является сайт компании, который должен отражать принятый тип культуры. На крупных предприятиях издают корпоративную газету.

Необходимо подчеркнуть, что можно создать любую корпоративную культуру, но пройдет испытание временем только та, которая окажется созвучной реальности, целям, задачам и методам работы компании на рынке.

Елена Кабаева, директор департамента кадровой политики УК «МИАН»:

– Могу предположить, что компания, о которой идет речь, достигла довольно высокого уровня развития, так как задается вопросами подобного рода.

Поскольку корпоративная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала я рекомендую изучить нынешнее положение дел в компании, определить какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставить, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед бизнесом на данном этапе. Приведу пример, почему это важно. Нужно достаточно быстро выполнить задачу агрессивного прорыва на рынке, а для этого мобилизовать усилия персонала. Но в компании сотрудники привыкли работать «по озарению». С точки зрения HR, это означает, что в данный момент корпоративная культура не соответствует задачам бизнеса.

Не зная конкретной ситуации в данной организации, я могу только порекомендовать сопоставить стоящие бизнес-задачи с нынешними корпоративными ценностями. Они могут соответствовать или не соответствовать друг другу. Во втором случае необходимо продумать, какие шаги предпринять для управления корпоративной культурой. Так, если нужно сплотить коллектив, то для этой цели подходит тимбилдинг, позволяющий в короткий срок достигнуть хороших результатов в сфере межличностных коммуникаций.

Например, наша компания является клиентоориентированной, поэтому, кроме требований, предъявляемых к профессиональному уровню кандидатов, на собеседовании мы уделяем большое внимание наличию у потенциальных сотрудников таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

– Для начала нужно понять, какая корпоративная культура сложилась в компании в настоящее время. Для этого можно провести анкетирование сотрудников фирмы или беседу с ними как своими силами, так и привлекая сторонние организации. Я бы все-таки рекомендовала осуществить это за счет собственных ресурсов, поскольку обращение к сторонним компаниям достаточно затратно и фактически на качестве работ не сказывается. Единственное, возможно, сотрудникам легче будет открыться перед незнакомым человеком.

На основании этих данных можно приступить к созданию регламентирующих документов: Кодексу корпоративного поведения, Дисциплинарному кодексу и так далее. Данные документы должны быть утверждены руководством компании и представлены сотрудникам. Их необходимо хранить в открытом доступе. HR-службе следует контролировать их соблюдение, а руководству компании – поддерживать их своими действиями.

Также важна роль корпоративных мероприятий, которые должны подчеркивать единение сотрудников компании и лидирующую роль руководства.

Антонина Стешина, консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт»:

В современных условиях рынок труда всё чаще характеризуется дефицитом профессиональных кадров (основная причина – демографический и образовательный спад на фоне роста экономики), поэтому политика работодателей по отношению к персоналу также меняется.

Зачастую кандидаты, находящиеся в активном поиске новой работы, имеют на руках одновременно несколько предложений (job offer) от разных работодателей. Причем нередки ситуации, когда эти предложения примерно равнозначны «по привлекательности» (зарплате, соцпакету, перспективам). В данной ситуации решающую роль для соискателя может сыграть бренд работодателя. Скорее всего, при прочих равных условиях, кандидат сделает выбор в пользу компании с хорошей репутацией на рынке труда (как с точки зрения занимаемого места среди конкурентов и перспектив развития, так и с точки зрения информации о работе персонала).

Существует множество факторов, влияющих на «становление» бренда компании. Бренд (имя) организация может себе «заработать» путём грамотного выстраивания топ-менеджментом стратегии развития бизнеса и дальнейшего её осуществления благодаря серьёзным вложениям в рекламу, PR-кампании и так далее. Тем не менее, не всегда известный бренд – залог того, что у персонала есть возможность реализовать свои профессиональные и личные потребности. Также бренд – не всегда залог того, что в компании будет «уютно» (комфортно) работать. Поэтому всё более важную роль в привлечении кандидатов и удержании сотрудников играет корпоративная культура в компании.

Корпоративная культура – это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации могут являться: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, сложившиеся традиции.

Корпоративная культура может складываться стихийно, в процессе жизнедеятельности компании, или целенаправленно формироваться руководством компании. В последнее время персонал является важнейшим ресурсом для многих организаций, поэтому целенаправленное выстраивание определённой корпоративной культуры в соответствии со стратегией развития компании становится для многих работодателей одной из важнейших задач, так как несовпадение целей, системы коммуникаций и тому подобного между сотрудниками может приводить к серьёзным проблемам в развитии бизнеса. Корпоративная культура – это в первую очередь один из рычагов управления персоналом, который позволяет развивать бизнес в нужном направлении, при этом дает возможность работникам чувствовать себя комфортно и максимально реализовать свои профессиональные и личные амбиции. Более того, развитая корпоративная культура – мощное оружие в борьбе с конкурентами, в частности, она решает такую проблему как утечка/переманивание кадров, формирует положительный имидж компании на рынке, позволяет сохранить «золотой запас» (ключевых сотрудников) компании.

Лариса Луцкова, HR-менеджер кадрового агентства AVANTA Personnel:

– Корпоративная культура имеет несколько уровней. Нужно выбирать мероприятия в зависимости от того, какая цель стоит перед компанией. На верхнем уровне представлены такие видимые элементы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. При необходимости изменить что-то здесь можно провести комплекс мероприятий по коллективной разработке корпоративного стиля одежды, внедрения нестандартных форм совещаний.

На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Для их корректировки можно провести такие мероприятия, как коллективная разработка этического кодекса поведения или привлечение персонала к процессу принятия решений и определению стратегических целей дальнейшего развития.

При этом на какой бы уровень корпоративной культуры ни было направлено воздействие, усилия должны быть обязательно подкреплены мероприятиями по развитию лояльности сотрудников к компании и воспитанию командного духа. Это могут быть как формальные действия – разработка грамотных стимулирующих мотивационных схем, так и неформальные – поздравления сотрудников с личными праздниками, коллективные спортивные и праздничные мероприятия.

Оксана Набок, управляющий партнер консалтинговой компании «Train Your Brain»::

– Корпоративная культура – это набор существующих в компании ценностей, ее можно менять, развивать в зависимости от потребностей бизнеса. Прежде чем решить, соответствует ли она целям организации, необходимо исследовать царящую в организации атмосферу.

Первый шаг. Выяснить у генерального директора, к какой цели он стремится, какой хотел бы видеть компанию через несколько лет, каких результатов он ждет от сотрудников.

Второй шаг. Понять и проанализировать, например с помощью анкетирования, мнение персонала: узнать, что нравится, что неприемлемо, что хотелось бы изменить сотрудникам для более динамичного развития компании и собственного роста. Отсюда будет видно, что помимо общих слов, всегда найдутся непреходящие, вечные ценности, которые разделяют все, которыми, безусловно, являются доверие и честность.

Третий шаг. Создание и следование выработанной совместно с руководством и сотрудниками компании стратегии корпоративной культуры.

В последнее время глобализация навязывает нам свои правила: чтобы стать успешной, компании уже мало иметь команду-локомотив, мало быть мобильной и быстро реагировать на внешние изменения, сегодня просто необходимо постоянно учиться и развиваться, ломать стереотипы, иметь творческие подходы к работе. Любая организация должна проводить тренинги и обучение не только для профессионального развития сотрудников, но и для их личностного роста. Тогда будет стремительное движение вперед, основанное на прочном взаимопонимании друг друга, не просто лояльности, а на командном духе, корпоративных традициях, общих интересах, дружбе.

Лично для меня важно, чтобы руководитель стремился стать носителем корпоративной культуры. А то часто получается, что декларируются высокие цели, сотрудников называют управленцами, ждут от них новых идей и прорывов, но при этом работники не вовлекаются в принятие решений, до них не доносится элементарная информация о компании, они не участвуют во внутренней жизни организации. Очень важно переломить подобное формальное отношение к людям.

delovoymir.biz

Корпоративная культура компании

Здравствуйте, хотелось бы узнать мнение экспертов о важности корпоративной культуры для компании. У нас юридическая фирма, и сейчас мы хотим провести мероприятия по воспитанию корпоративной культуры. Если можно, дайте совет, как лучше это осуществить. Спасибо!

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

– Корпоративная культура компании – это система формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих отношения персонала с клиентами, руководством, самой компанией и ее конкурентами.

Корпоративная культура компании рассматривается в трех аспектах:

  • создание;
  • внедрение;
  • поддержание.

В данном случае актуальны первые два аспекта.

Корпоративная культура вообще представляет собой свод правил, как зафиксированных в различных положениях, так и устных. Важно понимать, что в любом случае в компании существует та или иная корпоративная культура, даже если она нигде не прописана.

На этапе создания корпоративной культуры необходимо определить, к какому базовому типу она относится:

  1. Клановая. Учитывает индивидуальные особенности работника и ориентирована на решение внутренних проблем компании. Организация с клановой корпоративной культурой – это большая семья, где все друг о друге заботятся. Основная идея – взаимное доверие, преданность, обязательность.
  2. Адхократия (быстро изменяющаяся адаптивная структура). Эта культура также учитывает индивидуальность каждого сотрудника, но при этом ориентирована на активное взаимодействие с внешней средой. Поощряется новаторство, риск, креатив. Основная идея – быть на передовых рубежах. Чаще всего такую культуру имеют ИТ-компании.
  3. Бюрократия. Здесь господствует ориентация на контроль и стабильность, а приоритет отдается внутренним коммуникациям. Это самая закрытая корпоративная культура. Основная идея – оптимизация формальных процедур. В России больше половины организаций имеют бюрократический тип культуры.
  4. Предпринимательская. В этом случае компания уделяет много внимания формальностям и контролю, но ориентирована на внешние коммуникации, открыта миру. Поощряется соперничество, некоторая агрессивность, деловитость, многозадачность. Основная идея – достижение цели любой ценой.

Выбрав базовый тип культуры, можно приступать к детализации ее положений. Обычно этический кодекс компании уже есть в «готовом» виде у руководства. Также на особенности корпоративной культуры всегда накладывает отпечаток специфика сферы деятельности организации. В данном случае юриспруденция требует усиленного внимания к конфиденциальности информации, к этикету, к осторожному обращению с документами и так далее.

Все идеи и мысли по поводу правил поведения в компании лучше всего свести в один документ, где представить их в тезисном виде, после чего провести редакторскую работу. Большую часть этих тезисов можно отразить в положении о персонале компании, в положении о конфиденциальности, а некоторые – даже в трудовых договорах. Часть положений могут быть столь специфичными, что они будут только в устной форме сообщаться сотруднику в период его первичной адаптации к работе.

Этап внедрения корпоративной культуры самый сложный. Здесь нужно подготовить целый комплекс мероприятий, среди которых обязательно должны присутствовать тренинги, где обсуждались бы различные ситуации, связанные с практическим применением положений корпоративной культуры. Особенно непростой момент – общение коллег друг с другом. Естественно, важным шагом по внедрению корпоративной культуры является ознакомление сотрудников с положениями и инструкциями компании. Цикл внедрения корпоративной культуры потребует не менее 2–3 месяцев.

После рекомендуется оценить силу корпоративной культуры. Ее признаками являются бесспорность (все декларируемые ценности принимаются безоговорочно), открытость (доступность информации о компании), живучесть. Слабая корпоративная культура обычно характеризуется общей демотивацией (плохой социально-психологический климат, страх – основной фактор мотивации), внутренней ориентацией (максимум коммуникаций ведется по внутренним проблемам), диффузностью (гласности предается не то, что происходит в действительности), наличием субкультур (нарушается всеобщность, у каждого отдела своя культура).

Поддержание корпоративной культуры, особенно сильной, состоит преимущественно в регулярных тренингах для новичков и разнообразных корпоративных мероприятиях, набор которых зависит от особенностей самой культуры. Например, это могут быть периодические выезды на природу или спортивные состязания. Одним из важных элементов поддержания корпоративной культуры является сайт компании, который должен отражать принятый тип культуры. На крупных предприятиях издают корпоративную газету.

Необходимо подчеркнуть, что можно создать любую корпоративную культуру, но пройдет испытание временем только та, которая окажется созвучной реальности, целям, задачам и методам работы компании на рынке.

Елена Кабаева, директор департамента кадровой политики УК «МИАН»:

– Могу предположить, что компания, о которой идет речь, достигла довольно высокого уровня развития, так как задается вопросами подобного рода.

Поскольку корпоративная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала я рекомендую изучить нынешнее положение дел в компании, определить какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставить, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед бизнесом на данном этапе. Приведу пример, почему это важно. Нужно достаточно быстро выполнить задачу агрессивного прорыва на рынке, а для этого мобилизовать усилия персонала. Но в компании сотрудники привыкли работать «по озарению». С точки зрения HR, это означает, что в данный момент корпоративная культура не соответствует задачам бизнеса.

Не зная конкретной ситуации в данной организации, я могу только порекомендовать сопоставить стоящие бизнес-задачи с нынешними корпоративными ценностями. Они могут соответствовать или не соответствовать друг другу. Во втором случае необходимо продумать, какие шаги предпринять для управления корпоративной культурой. Так, если нужно сплотить коллектив, то для этой цели подходит тимбилдинг, позволяющий в короткий срок достигнуть хороших результатов в сфере межличностных коммуникаций.

Например, наша компания является клиентоориентированной, поэтому, кроме требований, предъявляемых к профессиональному уровню кандидатов, на собеседовании мы уделяем большое внимание наличию у потенциальных сотрудников таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

– Для начала нужно понять, какая корпоративная культура сложилась в компании в настоящее время. Для этого можно провести анкетирование сотрудников фирмы или беседу с ними как своими силами, так и привлекая сторонние организации. Я бы все-таки рекомендовала осуществить это за счет собственных ресурсов, поскольку обращение к сторонним компаниям достаточно затратно и фактически на качестве работ не сказывается. Единственное, возможно, сотрудникам легче будет открыться перед незнакомым человеком.

На основании этих данных можно приступить к созданию регламентирующих документов: Кодексу корпоративного поведения, Дисциплинарному кодексу и так далее. Данные документы должны быть утверждены руководством компании и представлены сотрудникам. Их необходимо хранить в открытом доступе. HR-службе следует контролировать их соблюдение, а руководству компании – поддерживать их своими действиями.

Также важна роль корпоративных мероприятий, которые должны подчеркивать единение сотрудников компании и лидирующую роль руководства.

Антонина Стешина, консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт»:

В современных условиях рынок труда всё чаще характеризуется дефицитом профессиональных кадров (основная причина – демографический и образовательный спад на фоне роста экономики), поэтому политика работодателей по отношению к персоналу также меняется.

Зачастую кандидаты, находящиеся в активном поиске новой работы, имеют на руках одновременно несколько предложений (job offer) от разных работодателей. Причем нередки ситуации, когда эти предложения примерно равнозначны «по привлекательности» (зарплате, соцпакету, перспективам). В данной ситуации решающую роль для соискателя может сыграть бренд работодателя. Скорее всего, при прочих равных условиях, кандидат сделает выбор в пользу компании с хорошей репутацией на рынке труда (как с точки зрения занимаемого места среди конкурентов и перспектив развития, так и с точки зрения информации о работе персонала).

Существует множество факторов, влияющих на «становление» бренда компании. Бренд (имя) организация может себе «заработать» путём грамотного выстраивания топ-менеджментом стратегии развития бизнеса и дальнейшего её осуществления благодаря серьёзным вложениям в рекламу, PR-кампании и так далее. Тем не менее, не всегда известный бренд – залог того, что у персонала есть возможность реализовать свои профессиональные и личные потребности. Также бренд – не всегда залог того, что в компании будет «уютно» (комфортно) работать. Поэтому всё более важную роль в привлечении кандидатов и удержании сотрудников играет корпоративная культура в компании.

Корпоративная культура – это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации могут являться: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, сложившиеся традиции.

Корпоративная культура может складываться стихийно, в процессе жизнедеятельности компании, или целенаправленно формироваться руководством компании. В последнее время персонал является важнейшим ресурсом для многих организаций, поэтому целенаправленное выстраивание определённой корпоративной культуры в соответствии со стратегией развития компании становится для многих работодателей одной из важнейших задач, так как несовпадение целей, системы коммуникаций и тому подобного между сотрудниками может приводить к серьёзным проблемам в развитии бизнеса. Корпоративная культура – это в первую очередь один из рычагов управления персоналом, который позволяет развивать бизнес в нужном направлении, при этом дает возможность работникам чувствовать себя комфортно и максимально реализовать свои профессиональные и личные амбиции. Более того, развитая корпоративная культура – мощное оружие в борьбе с конкурентами, в частности, она решает такую проблему как утечка/переманивание кадров, формирует положительный имидж компании на рынке, позволяет сохранить «золотой запас» (ключевых сотрудников) компании.

Лариса Луцкова, HR-менеджер кадрового агентства AVANTA Personnel:

– Корпоративная культура имеет несколько уровней. Нужно выбирать мероприятия в зависимости от того, какая цель стоит перед компанией. На верхнем уровне представлены такие видимые элементы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. При необходимости изменить что-то здесь можно провести комплекс мероприятий по коллективной разработке корпоративного стиля одежды, внедрения нестандартных форм совещаний.

На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Для их корректировки можно провести такие мероприятия, как коллективная разработка этического кодекса поведения или привлечение персонала к процессу принятия решений и определению стратегических целей дальнейшего развития.

При этом на какой бы уровень корпоративной культуры ни было направлено воздействие, усилия должны быть обязательно подкреплены мероприятиями по развитию лояльности сотрудников к компании и воспитанию командного духа. Это могут быть как формальные действия – разработка грамотных стимулирующих мотивационных схем, так и неформальные – поздравления сотрудников с личными праздниками, коллективные спортивные и праздничные мероприятия.

Оксана Набок, управляющий партнер консалтинговой компании «Train Your Brain»::

– Корпоративная культура – это набор существующих в компании ценностей, ее можно менять, развивать в зависимости от потребностей бизнеса. Прежде чем решить, соответствует ли она целям организации, необходимо исследовать царящую в организации атмосферу.

Первый шаг. Выяснить у генерального директора, к какой цели он стремится, какой хотел бы видеть компанию через несколько лет, каких результатов он ждет от сотрудников.

Второй шаг. Понять и проанализировать, например с помощью анкетирования, мнение персонала: узнать, что нравится, что неприемлемо, что хотелось бы изменить сотрудникам для более динамичного развития компании и собственного роста. Отсюда будет видно, что помимо общих слов, всегда найдутся непреходящие, вечные ценности, которые разделяют все, которыми, безусловно, являются доверие и честность.

Третий шаг. Создание и следование выработанной совместно с руководством и сотрудниками компании стратегии корпоративной культуры.

В последнее время глобализация навязывает нам свои правила: чтобы стать успешной, компании уже мало иметь команду-локомотив, мало быть мобильной и быстро реагировать на внешние изменения, сегодня просто необходимо постоянно учиться и развиваться, ломать стереотипы, иметь творческие подходы к работе. Любая организация должна проводить тренинги и обучение не только для профессионального развития сотрудников, но и для их личностного роста. Тогда будет стремительное движение вперед, основанное на прочном взаимопонимании друг друга, не просто лояльности, а на командном духе, корпоративных традициях, общих интересах, дружбе.

Лично для меня важно, чтобы руководитель стремился стать носителем корпоративной культуры. А то часто получается, что декларируются высокие цели, сотрудников называют управленцами, ждут от них новых идей и прорывов, но при этом работники не вовлекаются в принятие решений, до них не доносится элементарная информация о компании, они не участвуют во внутренней жизни организации. Очень важно переломить подобное формальное отношение к людям.

hr-portal.ru

Корпоративная культура организации: примеры, формирование и влияние

Корпоративная культура организации – это совокупность принятых норм поведения, ценностей, а также взаимодействие людей вне зависимости от занимаемых должностей. Правила могут быть как зафиксированными в нормативных документах, так и негласными. Любое отклонение от них расценивается негативно. Чаще корпоративная культура закладывается самостоятельно, но на нее можно и нужно влиять, если она плохо отражается на образе компании.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что представляет собой корпоративная культура организации;
  • Как выглядит корпоративная культура организации на примере;
  • Какие типы корпоративной культуры организации бывают;
  • Насколько велико влияние корпоративной культуры на организацию и сотрудников.

Что такое корпоративная культура организации

Понятие «корпоративная культура» появился в девятнадцатом веке. Оно было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке. Со временем понятие распространилось на все сферы, но претерпело некоторые изменения, так как изначально под ним подразумевались взаимоотношения между офицерами. Нельзя недооценивать значимость корпоративной культуры, ведь она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов.

Элементы корпоративной культуры предприятия

  • ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников;
  • представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях;
  • модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях;
  • стили управления;
  • система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения;
  • способы разрешения внешних и внутренних конфликтов;
  • принятые традиции, обычаи;
  • символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды.

Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система корпоративной культуры организации должна претерпевать изменения.

Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на достижение общих целей, увеличивающий доходность организации. По этой причине к ее созданию и развитию нужно прикладывать силы, а не пускать все на самотек.

Читайте по теме в электронном журнале

Корпоративная культура организации на примере

Если рассматривать корпоративную культуру некоторых стран, можно найти сильные отличия. В последние годы многие организации стараются перенимать модели, но вносить в них некоторые изменения. Полное копирование невозможно, так как уровень жизни, уклад несколько отличаются.

Корпоративная культура в европейских странах включает следующие элементы:

  • помощь в адаптации новичков;
  • продвижение ценностей, размещение лозунгов на плакатах, брошюрах;
  • проведение выступлений с целью рассмотрения ценностей, правил и целей;
  • вдохновение сотрудников на работу различными методами.

Корпоративная культура организации на примере в России:

  • празднование торжеств в офисе или за его пределами;
  • проведение спортивных мероприятий, в том числе вместе с компаньонами;
  • пение корпоративного гимна;
  • совместные поездки, отдых, празднования по различным поводам;
  • прочие традиции.

В других странах культура помогает адаптироваться, сплотиться, почувствовать себя частью команду. В России она также нацелена на это, но не всегда проработана. В связи с отличиями менталитета, граждане не всегда готовы петь, тратить свое время на праздники, поэтому не разделяют культурный уклад организации. В этом случае нужно вносить некоторые изменения. Но, в первую очередь, культура должна отражаться на рабочих моментах и в поведении сотрудников.

Типы корпоративной культуры организации в зависимости от стиля управления

Чтобы определить тип корпоративной культуры, необходимо провести сравнительный анализ типа управления компанией. В некоторых случаях отмечается смешанная КК, так как в организации не все стабильно или же она пребывает на стадии развития. Формирование корпоративной культуры в организации нельзя пускать на самотек, так как это ведет к зарождению попустильского отношения к своим обязанностям.

Авторитарная или директивная корпоративная культура

Отличается централизацией власти, достаточно строгой служебной иерархией, тотальным контролем. При этом мнение коллектива практически не учитывается, а руководитель принимает все решения самостоятельно или в узком кругу приближенных.

Преимущества:

  • руководитель контролирует работу;
  • четкая дисциплина;
  • высокая эффективность в условиях кризиса.

Недостатки:

  • отрицательное влияние на морально-психологический климат;
  • снижение инициативности;
  • отсутствие обратной связи.

Либеральная или попустительская

Система корпоративной культуры организации отличается полным бездействием не только сотрудников, но и работников. При возникновении серьезных проблем все стараются занять нейтральную позицию. Работа продвигается, но медленно.

Преимущества:

  • отсутствие жесткого контроля;
  • возможность самовыражения;
  • подходит для творческих коллективов.

Недостатки:

  • слабый уровень дисциплины;
  • низкая мотивация;
  • негативный отклик при вмешательстве руководства.

Демократическая или коллегиальная КК

Подразумевает рациональное распределение обязанностей, коллегиальное принятие решений, наличие двусторонних связей.

Преимущества:

  • психологический комфорт;
  • лояльность персонала;
  • высокая ответственность работников.

Недостатки:

  • управление корпоративной культурой организации требует постоянного контроля со стороны руководства;
  • затягивание сроков принятия окончательных решений;
  • неуместная фамильярность.

Стабильная корпоративная культура проявляется в постоянстве, четкости действий и решений. Сотрудники прекрасно понимают, что от них требуется. Нестабильная КК постоянно претерпевает изменения, но не всегда в лучшую сторону, при этом работники могут быть дезориентированы, подавлены из-за постоянных конфликтных ситуаций.

Читайте в электронном журнале:

Влияние корпоративной культуры на организацию и работников

Можно выделить позитивную и негативную корпоративную культуру. Первая способствует высокой эффективности труда, раскрытию творческих потенциалов, дружелюбной атмосфере в коллективе. Организация развивается, увеличивается число продаж товаров или услуг. Негативная КК полностью тормозит компанию, что грозит ухудшением репутации и конкурентоспособности.

Негативная модель корпоративной культуры организации имеет следующие черты:

  • среди сотрудников царит апатия и незаинтересованность;
  • отмечается резкое снижение уровня ответственности;
  • формальный подход к выполнению должностных обязательств;
  • большая текучесть кадров;
  • снижение авторитетности организации.

Нормальное функционирование организации может быть исключительно при позитивной корпоративной культуре демократического типа. Если отмечается резкий спад, необходимо вмешиваться в существующий уклад, менять принципы управления, оздоравливать коллектив путем принятия новых кадров.

Корпоративная культура образовательной организации, компании по продаже товаров, услуг, информационных продуктов должна быть ориентирована на выполнение текущих задач, развитие системы ценностей, соблюдение традиций. При этом со стороны руководства полностью исключается силовой подход, ведущий к демотивации, снижению лояльности персонала.

Возможно, вам будет интересно узнать:


www.hr-director.ru

Корпоративная культура организации — виды и функции

Среди методов создания успешного бизнеса часто называют организацию корпоративной культуры. Это понятие в том или ином виде известно любому человеку, какой бы работой он не занимался. Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не останавливала его, нужно хорошо понимать, что конкретно означает эта фраза и какие точки коллективной психологии она задействует.

Что такое корпоративная культура?

Определение этому явлению давали многие психологи и управленцы. Если свести воедино все варианты, то получится следующее: корпоративная культура это доказавшая свою жизнеспособность в течение длительного времени система, объединяющая правила поведения и общения внутри коллектива, историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схему построения взаимоотношений с клиентами.

Что входит в корпоративную культуру?

В зависимости от менталитета жителей страны, в которой осуществляет деятельность организация, принципы создания внутренней культуры организации могут значительно изменяться. В Японии, стране, чьё быстрое технологическое развитие стало возможным во многом благодаря корпоративной культуре, используются следующие методы.

  1. Создание условий для погружения нового сотрудника в атмосферу компании, его адаптация к действующим правилам.
  2. Знакомство широкой аудитории с элементами корпоративной культуры.
  3. Лекции, проводимые руководством и самыми эффективными сотрудниками.

Для российских компаний характерны другие элементы корпоративной культуры.

  1. Коллективные празднования значимых дат.
  2. Совместный отдых сотрудников.
  3. Формирование уникальных традиций.
  4. Создание материалов, посвящённых увлечениям сотрудников вне офиса.

Эффективная корпоративная культура должна состоять из таких элементов, как:

  • установленный порядок отношений как по вертикали, так и по горизонтали;
  • регламентация разрешения конфликтов внутри организации и с клиентами;
  • понятная сотрудникам символика организации, цели и принцы её работы;
  • осознание каждым работником своего места в коллективе.

Психология корпоративной культуры

Корпоративная культура организации формируется исходя из прошлого опыта и призвана решить две основные проблемы:

  • адаптация к внешним изменениям;
  • изменение внутренних процессов, в целях более эффективной адаптации.

Психолог Эдгар Шейн предложил следующую классификацию элементов корпоративной культуры.

  1. Артефакты. Это видимая часть культуры – форма одежды, распространённые среди работников ритуалы и убеждения, дизайн и планировка помещений, используемые в коллективе модели речевого общения.
  2. Провозглашаемые ценности. Принципы и стратегия компании, выдвигаемые руководством, как необходимая основа для развития. Обязательно должны пройти проверку временем, после чего перейдут на более глубокий уровень.
  3. Базовые ценности. Для их характеристики лучше всего подходит фраза «так было всегда». Это не осознаваемые сотрудниками схемы поведения, доказавшие свою эффективность ранее и прочно ассоциирующиеся с этой компанией.

Для чего нужна корпоративная культура?

В зависимости от того, в каком сегменте рынка работает организация, функции корпоративной культуры будут отличаться друг от друга:

  1. Для компаний, специализирующихся в сфере услуг, корпоративная культура – способ регламентации отношения к клиентам. Если все сотрудники одинаково дружелюбны и внимательные по отношению к клиентам, это создаёт привлекательный образ компании.
  2. Компаниям, работающим в условиях жестокой конкуренции, стоит сплотить коллектив перед лицом общего врага. Это привычная концепция объединения, которая сделает работу эффективнее, а её результаты лучше.
  3. Для организаций, специализирующихся на производстве чего-либо, важно создать сред сотрудников ощущение стабильности и комфорта на рабочем месте.

Принципы корпоративной культуры

Корпоративная культура компании – явление, которое обязательно должно формироваться искусственно, создавать его должны специалисты в этой области, так как неверно подобранные провозглашаемые ценности могут разрушить коллектив или остановить развитие компании. Формирование корпоративной культуры может происходить по двум разным направлениям:

  1. Сотрудники по умолчанию признаются личностями неблагонадёжными и неспособными к работе без жёсткого контроля и продуманной системы наказаний.
  2. Отношение к сотрудникам строится на основе утверждения, что каждый человек способен хорошо выполнять свои обязанности, но только в комфортных для себя условиях.

Какое бы направление ни было выбрано, следует придерживаться следующих принципов.

  1. Свобода. Если человек осознаёт, что действия на благо компании являются результатом осознанного выбора, он начинает работать лучше.
  2. Справедливость. Если каждый человек в коллективе знает, что бонусы распределяются не по реальным заслугам, а по прихоти директора или за какие-то внерабочие моменты, происходит мощнейшая потеря мотивации работниками.

При создании корпоративной культуры не рекомендуется:

  • использовать штрафы и прочие меры наказания для поддержания единства в коллективе;
  • назначать ответственных за корпоративную культуру сотрудников;
  • использовать для её создания сторонних специалистов, незнакомых с внутренней жизнью компании и позицией её руководства.

Плюсы и минусы корпоративной культуры

В зависимости от влияния на обстановку в коллективе и результаты работы компании, корпоративные культуры подразделяются на положительные и отрицательные.

  1. Отрицательные. В них нет единого представления о допустимом поведении сотрудников; не формируется общее мнение о происходящем; обстановка в коллективе напряжённая случаются конфликты.
  2. Позитивная корпоративная культура характеризуется сплочённостью работников, наличием единых правил поведения, комфортной дружелюбной атмосферой.

Виды корпоративной культуры

В российских организациях встречаются следующие типы корпоративной культуры.

  1. «Друзья» родом из 90-х, когда для организации своего предприятия приглашали друзей и знакомых. Такая корпоративная культура часто разрушает сложившиеся отношения из-за конкуренции и негативных рабочих моментов.
  2. «Семья» — эта структура характеризуется иерархичностью и отсутствием чётко обозначенных принципов работы. Пропагандируется умение догадываться, чего хочет начальник или коллега, что губительно для организации.
  3. «Начальник». В этом случае решения и действия начальника объявляются недостижимым идеалом, а их критика недопустима. Другая сторона медали – все ошибки также приписываются вышестоящему руководству.

Как построить корпоративную культуру?

Создание корпоративной культуры – процесс сложный, требующий разумного контроля и гибкости со стороны руководства. На начальных этапах может потребоваться личный пример со стороны руководства, но злоупотреблять этой мерой нельзя, в крупной компании начальник просто физически не сможет вдохновлять всех собой. Помочь формированию корпоративной культуры могут:

  • чётко сформулированные принципы и ценности компании;
  • поощрение сотрудников за поддержание корпоративной культуры;
  • трансляция «духа компании» в коллектив через сотрудников, приглашаемых в головной офис предприятия.

Как развить корпоративную культуру в компании?

Корпоративная культура в организации развивается всё время, которое существует компания. Поэтому её нельзя оставлять без внимания со стороны руководства. Для развития корпоративной культуры в нужную сторону необходимо:

  • пропагандировать корпоративные ценности;
  • не пренебрегать обучение сотрудников;
  • проводить мероприятия для коллектива;
  • справедливо поощрять и наказывать сотрудников.

Книги по корпоративной культуре

Увидеть, какими методами пользовались лидеры рынка, поможет литература по корпоративной культуре.

  1. «Менеджмент по Суворову. Наука побеждать» Вячеслав Летуновский. Анализ жизни полководца и методов руководства, которые использовал Александр Васильевич Суворов.
  2. «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус. Хоть в книге и идёт речь о японцах, чей менталитет отличается от европейского, книга может быть небесполезна и российским менеджерам.
  3. «McDonald’s. Как создавалась империя» Рэй Крок, Роберт Андерсен. История успеха маленькой американской компании, занимавшейся приготовлением фаст-фуда.

kak-bog.ru