Концепция гкп научные подходы к определению – Концепция государственной кадровой политики: понятие и сущностные черты — Государственная служба

Содержание

понятие, природа и сущностные черты.




1.Современная концепция ГКП: понятие, природа и сущностные черты.




Концепция государственной кадровой политики – это система исходных, опорных позиций и главных идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой.

Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают, но не тождественны. Концепция становится кадровой политикой, когда идеи и программные позиции государства выражены и закреплены законодательно в целях, принципах, методах и требованиях к организации работы с кадрами. В то же время, кадровая политика без концепции не может существовать: теряется линия кадровых процессов из-за отсутствия их планирования и прогнозирования.
Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.
В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ В.В. Путиным в августе 2001 г., отмечалось, что построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, обеспечивающих реализацию функций государства, повышение эффективности экономики и развития гражданского общества.

В научной литературе, посвященной анализу проблематики кадроведения, под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадровых государственных служащих. Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы как публичного, социального, правового и организационного института. Государственная служба в развитых государствах носит демократический характер и подконтрольна гражданскому обществу. Она всемерно учитывает волю и интересы народа, выполняет задачи избранных им органов власти, организована на принципах подконтрольности гражданскому обществу, уважении чести и достоинства служащих, их правового статуса, а также материальной и социальной защищенности.

Кадровая политика реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. С научной точки зрения, кадровая политика на государственной службе объективна и призвана отражать объективные закономерности развития реальных кадровых процессов в стране. Вместе с тем кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, что определяется мировоззрением, действиями, ценностями и ориентациями отдельных людей – политических лидеров, государственных деятелей, руководителей и специалистов.

Каким образом и кем формируется ГКП? Только ли государством?

Она вырабатывается на основе возможностей и потребностей практики, российской действительности. В ее формировании принимают участие:

— ученые;

— правящая элита;

— государственные служащие высшего эшелона;

— практики всех уровней государственной власти.

Кроме того, ГКП строится не на пустом месте, она отражает выявленные объективные закономерности развития реальных кадровых процессов, повторяющиеся в них связи и отношения.

Эти три позиции (потребность практики, участники формирования и закономерности кадровых процессов) – свидетельство объективности кадровой политики.

Однако, по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации государственная кадровая политика субъективна.
Таким образом, можно сделать вывод:

ГКП и многообразная деятельность по ее реализации – это объективно обусловленный, но сознательно регулируемый процесс. Это лицо власти и ее инструмент эффективного осуществления стратегического курса страны.

Предпосылки и источники разработки современной кадровой политики:

1. Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность и др.), критическое осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход предполагает реалистичную и комплексную оценку состояния кадров и кадровых процессов, а не односторонне и не в угоду политическим амбициям отдельных лидеров.

2. Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможностей адаптации этого опыта к условиям современной России. В России всегда были сильны позиции государства в формировании и использовании кадров, особенно чиновничества.

В этой связи уместно выделить сильные и слабые стороны советской системы работы с кадрами.
Недостатки партийно-советской модели кадровой политики:

• Носила узкоклассовый и идеологизированный характер;

• В значительной степени была аппаратной, жесткоцентрализованной;

• Являлась монополией одной партии; осуществлялась через формально-бюррократический институт номенклатуры партийных комитетов;

• Отсутствовала открытость при формировании резерва кадров.

• Отсутствие систематического притока свежих сил с одновременным перерождением части руководящего состава.

Положительные черты кадровой политики в СССР:

• Активность ГКП – она была всегда в движении, занимала главные направления деятельности партийных комитетов.

• Была выработана и осуществлялась стройная система подбора, расстановки и воспитания кадров.

• Осуществлялся контроль за деятельностью кадров всех звеньев и уровней, вплоть до привлечения к ответственности за какие-либо нарушения.

• Существовала целостная система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней.

• Наличие четко поставленных цели по формированию научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза.

Учет современных реалий и потребностей России:

• Кризисная ситуация в кадровой сфере преодолевается медленно (не сформирована новая действенная матрица управления, уровень профессионализма и функциональной грамотности управленческих кадров остается низким, профсоюзы выведены за пределы кадровых отношений).

• Сохраняется высокий уровень безработицы, прежде всего, среди женщин, молодежи и уволенных в запас военнослужащих.

• Продолжается «утечка мозгов» — выезд за пределы страны выпускников «элитарных» технических специальностей ведущих вузов России.

• Противоречива кадровая ситуация в органах управления – от государственного уровня до уровня муниципального. Нередки случаи, когда высшие должности в федеральных структурах занимают лица, не имеющие профильного образования; не уменьшаются коррумпированность, финансовые махинации и нарушения, взяточничество.

• Отсутствие стратегии социально-экономического развития страны самым отрицательным образом сказывается на формировании ГКП.

Основные черты (принципы) государственной кадровой политики,

или какой должна быть ГКП в правовом демократическом государстве:

• научно обоснованной, реалистичной и созидательной. ГКП должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие страны, для чего необходимо привлечение к управлению профессионально подготовленных и предприимчивых людей;

• комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

• единой для всей России, но в то же время многоуровневой;

• перспективной, то есть рассчитанной на развитие государства, носить упреждающий и опережающий характер;

• демократичной по целям, социальной базе и механизму реализации кадровых проблем;

• нравственной и гуманной, обеспечивающей честность, порядочность, ответственность за порученное дело и личное поведение;

• правовой, т.е. осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых проблем на любом уровне управления.

 
Вперед >

Содержание





uchebnik-online.com

2. Механизмы реализации государственной кадровой политики в




2. Механизмы реализации государственной кадровой политики
в современных условиях




Создание механизма реализации государственной кадровой политики – сложнейшая теоретическая и практическая проблема .

Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Однако правильнее говорить не о механизме, а о механизмах реализации ГКП, так как можно выделить несколько основных систем эффективного проведения и реализации ГКП, среди них механизм нормативно-правового обеспечения ГКП, механизм организационного, механизм научно-информационного и механизм учебно-методического обеспечения ГКП.

Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП.

Этот механизм включает в себя органы государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов (Администрация Президента РФ, Правительство, научные учреждения – в том числе РАГС), процедуру разработки и принятия новых законов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов.

(Дать характеристику существующей законодательной базе ГКП).

Механизм организационного обеспечения ГКП.

Это механизм включает структуру органов власти и управления всех уровней, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне. На федеральном уровне – Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, Административный департамент Правительства РФ, Департамент государственного управления и местного самоуправления Правительства РФ, а также другие структуры, различные комиссии и комитеты, обеспечивающие реализацию ГКП на федеральном уровне, уровне субъектов федерации и на муниципальном уровне.

Этот механизм включает в себя организационное обеспечение всех вопросов подбора, обучения, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров, проведения их аттестации, формирование резерва и его обучение, контроль деятельности кадров.

В Концепции реформирования государственной службы РФ и Федеральной программе на 2003-2005 гг. Говорилось, что целостная и комплексная система правового обеспечения государственной службы в РФ отсутствует.

Недостатком правового регулирования государственной службы в РФ Концепция называла неполное законодательное регулирование государственно-служебных отношений. В субъектах РФ по вопросам государственной службы имелись различные законодательные акты, которые в ряде случаев противоречат законодательству РФ.

В целях создания целостной системы государственной службы РФ назрела необходимость законодательного закрепления ее единых правовых основ. Поэтому были разработаны и приняты приоритетные федеральные законы и иные нормативные правовые акты о системе госслужбы РФ, о видах государственной службы, о местном самоуправлении и о муниципальной службе (см. Список источников и основной литературы к курсу ГКП)). Эти законодательные и правовые акты должны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной и муниципальной службы, приведению ее в соответствие со сложившими общественными отношениями и новыми экономическими условиями.

Механизм научно-информационного обеспечения ГКП.

Научно-методическое обеспечение предусматривает разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. Сюда можно отнести статистический учет, методологии учета и оценки кадрового потенциала, формирование банка данных.

Механизм учебно-методического обеспечения ГКП.

Учебно-методическое обеспечение должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром этой работы является РАГС при Президенте РФ и ее структурные подразделения, региональные академии государственной службы.

Вывод:
Механизмы реализации ГКП могут успешно действовать только при наличии:

1. научно обоснованной концепции современной ГКП;

2. законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

3. органов и организаций федерального, регионального, муниципального уровней, занимающихся кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать ГКП.

 
Вперед >

Содержание





uchebnik-online.com

Тема 2. Предмет, субъекты и объекты государственной кадровой политики.

Примерный
перечень тем для дискуссии

  1. Предмет
    ГКП – содержание государственного
    воздействия на кадровую политику.

  2. Субъекты
    ГКП: народ, государство, его органы,
    политические партии, общественные,
    экономические, другие объединения и
    движения.

Критерии
оценки –
см.
критерии, предложенные в теме 1.

Примерные
темы рефератов

  1. Классификация
    правовых основ кадровой политики в
    зависимости от ее субъектов и объектов.

  2. Конституция
    РФ и Трудовой кодекс РФ о правовом
    регулировании процессов формирования
    и реализации кадровой политики.

Критерии
оценки –
см.
критерии, предложенные в теме 1.

Тема 3. Концепция государственной кадровой политики: понятие, функции, сущностные черты, цели и приоритеты (федеральный и региональный уровни) Занятие 1

Примерный
перечень тем для дискуссии

  1. Концепция
    ГКП: научные подходы к определению.

  2. Функции
    и сущностные принципы ГКП.

  3. Цели,
    приоритеты и стратегические направления
    реализации ГКП.

Критерии
оценки–
см.
критерии, предложенные в теме 1.

Примерные
темы рефератов

  1. Проблемы
    и направления государственной кадровой
    политики.

  2. Государственная
    кадровая политика как подсистема
    государственного управления.

Занятие 2

Примерный
перечень тем для дискуссии

  1. Источники
    и условия реализации Концепции кадровой
    политики в органах государственной
    власти региона.

  2. Принципы
    анализа качественного состава работающих,
    опыта кадровой работы и перспектив
    кадрового обеспечения организаций,
    учреждений и предприятий.

Примерные
темы рефератов

  1. Кадровый
    процесс как управленческая деятельность
    в специфической сфере: содержание,
    этапы и уровни.

  2. Особенности
    прошлого опыта решения методологических
    проблем кадровой политики.

Критерии
оценки –
см.
критерии, предложенные в теме 1.

Тема 4. Особенности осуществления кадровой политики в условиях федеративного государства

Примерный
перечень тем для дискуссии

  1. Специфика
    российского федерализма: этнический,
    территориальный и геополитический
    аспекты.

  2. Характеристика
    основных типов субъектов Российской
    Федерации в Южном федеральном округе.

Критерии
оценки–
см.
критерии, предложенные в теме 1.

Примерные
темы рефератов

  1. Влияние
    различий в реализации федеральных
    принципов на структуру и функционирование
    государственной и муниципальной службы.

  2. Принципиальное
    отличие условий формирования кадровой
    политики в унитарном СССР и федеративном
    государственном устройстве России.

Критерии
оценки–
см.
критерии, предложенные в теме 1.

Тема 5. Государственная кадровая политика как инструмент политического управления регионами Юга России

Примерный
перечень тем для дискуссии

  1. Место
    кадровой политики среди основных
    направлений политического управления.

  2. Организационно-управленческий
    и аксиологический аспекты кадровой
    политики.

  3. Проблемы
    использования технологий кадрового
    обеспечения аппаратов органов власти.

Критерии
оценки–
см.
критерии, предложенные в теме 1.

Примерные
тесты

Закрытые
тесты с одним правильным ответом

— необходимо выбрать из предложенных
вариантов только один правильный
ответ.Например:

На
выборах федеральных органов государственной
власти организующей выборы избирательной
комиссией является:

  1. Временная
    избирательная комиссия.

  2. Центральная
    избирательная комиссия Российской
    Федерации.

  3. Избирательная
    комиссия по выборам в странах СНГ.

  4. Территориальная
    избирательная комиссия.

Правильный
ответ – 2.

Критерии
оценки–
см.
критерии, предложенные в теме 1.

Примерные
темы рефератов

  1. Технология
    отбора персонала в органы государственного
    управления.

  2. Карьерный
    процесс в органах государственной
    власти.

Критерии
оценки–
см.
критерии, предложенные в теме 1.

studfiles.net

90. Научные концепции и подходы к принятию государственно-управленческих решений.

Государственно-управленческое
решение — осознанно сделанный субъектом
государственного управления выбор
целенаправленного воздействия на
социальную действительность, выраженный
в официальной форме. Между тем существует
более широкое понятие государственного
решения, — это властная воля государства,
которая приобретает официально выраженную
форму, будучи закрепленной в существующих
государственных актах, издаваемых
государственным органом либо должностным
лицом в соответствии со своей компетенцией
и в пределах предоставленных полномочий.
Принятие государственного решения
традиционно рассматривается как этап
волевого акта, совершаемого субъектом,
наделенным государственно-властными
полномочиями, при выборе одной из
существующих возможностей в достижении
предполагаемого результата намечаемых
действий. Таким образом, государственное
решение — это, как правило, идеальная
модель будущего, где содержится
информация, данная субъектом власти, о
желательности и нужности того, что
должно быть исполнено.[1, c.168]

  Решение
принимается в тех случаях, когда выявлена
проблемная ситуация. Последняя всесторонне
исследована, определены причины и
условия ее возникновения, собрана
необходимая информация, найден ключ
решения, оценены возможные последствия
в изменении качества жизни людей и т.
п. При подготовке решения выявляются
те ограничения, в рамках которых
реализуется цель, начинают решаться
поставленные задачи. Эти ограничения
могут быть внутренними (квалификация
людей, наличие ресурсов, качество
информации) и внешние (связи с внешним
миром, связи с поставщиками, наличие
инвесторов и т. п.).

При
подготовке и принятии решений используются
современные научные и технические
средства, методы исследования операций,
системный анализ, моделирование,
электронно-вычислительная техника. Для
коллективных решений особое значение
имеет совокупный коллективный интеллект
субъекта управления, принимающего
решения. Однако следует подчеркнуть
творческий характер процесса подготовки
и принятия решений, первостепенную роль
личности человека, его управленческого
интеллекта, профессионализма, воли и
других личных и профессиональных
качеств.

Многообразие
общественных отношений, требующих
государственного вмешательства,
порождает множество видов
государственных решений
и
соответственно действий властного
характера. В управленческой деятельности,
как правило, решаются задачи двух типов:
оригинальные (нетривиальные) и однотипные,
повторяющиеся. Отсюда и решения, которые
приходится находить и брать ответственность
за их принятие и непосредственное
исполнение, также могут быть оригинальными
либо
типичными.
Оригинальные
задачи не поддаются унификации и
стандартизации в полном объеме. Но для
них могут быть применены общие принципы
решения управленческих задач. В
большинстве случаев целесообразно
стандартизировать как технологию
решения повторяющихся однотипных задач,
так и формы предоставления информации.[3,
c.
101]

Государственные
решения бывают в известной мере
политическими
и
административными.
Первые
принимаются по наиболее важным общественно
значимым проблемам политическим
руководством, т.е. высшими органами
государственной власти, либо руководителями,
непосредственно исполняющими полномочия
государственных органов (президент,
председатель правительства, председатели
палат парламента, руководители
законодательных и исполнительных
региональных органов власти, министры
и некоторые другие). Политические решения
составляют первичный уровень
государственных решений, тогда как
административные решения являются
вторичными, имеющими подчиненно-вспомогательное
значение. Административные решения
производны от политических в том смысле,
что они направлены на обеспечение
условий для подготовки, принятия и
реализации решений политического
руководства. Отличительная особенность
государственных решений административного
уровня в том, что они имеют, как правило,
обезличенный характер. В их подготовке,
принятии и выполнении участвует большое
число специалистов разного профиля и
поэтому их авторство не связывают с
именем конкретного госслужащего. Хотя
в своем большинстве эти решения
подготавливаются конкретными людьми,
их личными решениями частного характера
они не могут быть, так как принимаются
от имени государственных органов. Отсюда
возникает задача их юридического
закрепления в надлежащей форме.[3, c.105]

В
государственном управлении решения
разрабатываются, принимаются и исполняются
в установленном порядке соответствующими
правомочными субъектами: государственными
органами и должностными лицами.
Юридическое волеизъявление управленческого
субъекта государственной власти
предполагает наступление определенных
последствий. Принятие и выполнение
государственных решений порождают
также правовые последствия или условия,
необходимые для возникновения таких
последствий. Поэтому следует подчеркнуть,
что принятие решений является не только
правом, но и обязанностью уполномоченных
субъектов (государственных органов и
должностных лиц), а вместе с тем
предусматривает и ответственность не
только за их принятие и выполнение, но
также и за наступающие в результате
последствия. И по этим же основаниям
управленческие решения государства
должны облекаться в надлежащие формы
их официального выражения.[3, c.
108]

В
повседневной жизни встречается множество
государственных решений, связанных с
управлением в различных сферах
общественных отношений, различия между
которыми весьма существенны для
правоприменительной практики. Главное
в них — государственное веление с целью
урегулирования (упорядочения, разрешения
и т.д.) общественных отношений, затрагивающих
разнообразные проявления жизни и
деятельности человека-гражданина в
обществе-государстве. Необходимость
правовой регуляции принятия и реализации
государственных решений вызывает
потребность в их документировании,
должной фиксации и общезначимой
удостоверенности фактов, событий и
состояний. Принятие (издание, обнародование)
государственных решений в документальной
форме есть способ письменного сообщения
(передачи) информации, необходимой для
управления и иных видов деятельности.
Все официальные решения, имеющие статус
государственных, оформляются надлежащим
образом в виде различных документов
(актов). Документ — письменная форма
управленческого решения, акт — разновидность
документа.

Хотя
задачи принятия решений сопровождают
человечество с момента его зарождения,
систематическое их изучение началось
лишь в XXв. В последние десятилетия было
ясно осознано, что проблема
принятия решений междисциплинарна и
требует системного подхода.
Поэтому
в настоящее время интенсивно разрабатываются
тесно связанные между собой математическая,
психологическая, организационная,
информационная и другие теории принятия
решений. Проблема принятия решений в
управлении социальными процессами
представляется настолько сложной, что
наряду с использованием системного
подхода требует для своего решения
установления связей между идеями
различных научных дисциплин, философских
традиций, часто выходя за пределы науки
в ее традиционном понимании и порождая
элементы нового видения реальности.
Следовательно, речь идет о проникновении
“новой” парадигмы в управленческую
теорию и практику.[6, c.
205]

В
течение последних 30 лет стали говорить
о парадигмах и об их смене даже вне
науки. Например, так называемая новая
(или
“третья”) парадигма
считается,
порожденной первой и второй парадигмами.
Охарактеризуем очень кратко каждую из
них.[6, c.
208]

В
основе первой
парадигмы

мышления
лежит проектирование внешнего мира
человека на его внутренний мир которое
иррационально, интуитивно, бессознательно.
Особую роль играют умения, навыки,
ритуалы. Это мифологический образ
мышления. В основе второй
парадигмы


рациональный подход с линейными
причинно-следственными связями. Здесь
появляются изобретательство,
конструирование. Сформировано
представление о мире как о часовом
механизме — механистическое представление
мира. В процессах анализа и моделирования
сложных систем появилось понятие
обратной связи с акцентом на отрицательные
обратные связи. В рамках второй парадигмы
возникает техногенное производство
(“механическая жизнь”). Синтаксисом
этой парадигмы является математический
анализ. Моделирование процессов
основывается на понятии “непрерывность”,
приводящем к так называемой дурной
бесконечности и ряду логических
парадоксов. Третья,
или
новая
парадигма

представляет
собой коммуникацию первой и второй
парадигм, где в основе лежит принцип
равновесия между рациональным и
иррациональным, сознательным и
бессознательным, научным знанием и
интуицией. В рамках третьей парадигмы
осуществляется как бы возврат проекции
внешнего мира на внутренний мир человека,
а сама парадигма понимается как
совокупность мыслей, восприятий и
ценностей, которые создают определенное
видение реальности, оказывающееся
основой самоорганизации общества. В
третьей парадигме используется синтаксис
квантовой механики с собственными
значениями и собственными функциями.
Механистическая модель мира уступает
место биологической с описанием сложных
систем как живых. Таким образом, освоение
новой (“третьей”) парадигмы является
одной из возможностей формирования
современной методологии деятельности,
включающей принятие компетентных
решений при интегрировании имеющегося
опыта, интуиции с достижениями современной
науки, накопленными за последние 40-50
лет.[6, c.
210]

При
современном рациональном подходе
рекомендации (или изменения типа “сверху
— вниз”), казалось бы, оптимальные с
рациональной точки зрения, если априори
и не обречены на неудачу, то со временем
превращаются в разбухшие, искаженные
версии первоначальных планов, а отсутствие
ясности преобразует бюрократические
организации в механизмы для ухода от
ответственности. Инструментами новой
управленческой парадигмы могут служить
“мягкие” аналитические методы, а также
“мягкие” технологии принятия решений
и “мягкие” управленческие технологии.

Возможен
двоякий подход к процессам управления
и принятия решений: акцент можно делать
на формулировании и достижении конечной
цели, а можно акцентировать внимание
на разумной, правильной в определенном
смысле организации самого процесса
управления или процесса принятия
решения. Первый подход, ориентированный
на конечное целеполагание, находится
в концепции регулярного
управления,
задающего
основные стандарты, процедуры и правила
управления. Этот подход является
достаточно традиционным в теории и
практике управления. Второй подход,
ориентированный на правильную организацию
самого процесса принятия решения и
управления, больше соответствует
контексту управления
изменениями,
или
управлению в режиме реального времени.
Один подход не исключает другой, они
только дополняют друг друга, подобно
тому, как в физике рассматривается свет
и как волна, и как частица.[4, c.76]

В
концепции регулярного управления
рассмотрим структурированный подход
к процессу принятия решений, планированию,
мониторингу и контролю, а в концепции
управления изменениями — методологию
“мягких” систем, системную технологию
вмешательства, организационное развитие.

Хотя
процесс принятия решений — это сложный
процесс, а сами проблемы по своей
семантике (содержанию) чрезвычайно
разнообразны, можно выделить основные
общие этапы этого процесса, выяснить,
как именно осуществляется акт выбора
одной альтернативы из имеющегося или
конструируемого множества альтернатив,
выбрать курс действий, обеспечивающий
получение требуемых результатов.

На
процесс принятия решений влияет множество
внутренних и внешних факторов: знания
и опыт лица, принимающего решение;
наличие у него своевременной информации;
время, отводимое на принятие решений;
уровень его полномочий; система верований
и убеждений, а также способность применять
специальные техники принятия решений
и отстоять принятое решение.[4, c.
78]

В
процессе принятия решения может оказаться
важным, принимается решение одним
человеком или группой (командой),
регламентируется ли принимаемое решение
действующими в организации правилами,
насколько важным является для исполнителей
принятое решение, насколько решаемая
задача нова, имеются ли необходимые
ресурсы для реализации решения, необходимо
ли соблюдать конфиденциальность, каковы
требования к качеству принимаемого
решения и т.п. Некоторые из этих факторов
являются взаимодополняющими, но каждый
из них по-своему влияет на процесс
принятия решений.Различают
запрограммированные
и
незапрограммированные
решения.
Большинство проблем, с которыми приходится
встречаться, это те, которые неоднократно
встречались и раньше и для которых
имеется готовый рецепт решения. По
выражению лауреата Нобелевской премии
экономиста Г.
Саймона, у нас
есть “программа” решения проблемы: мы
знаем, что надо делать. Это —
запрограммированное решение. Иметь
готовое решение удобно, но всегда
существует опасность того, что ввиду
изменения ситуации с тех пор, как решалась
подобная проблема, готовый ответ окажется
неправильным.[4, c.
82]

М.
Вудкок и Д. Френсис различают управленческие
решения в зависимости от относительной
трудности проблем, требующих решения.
Они выделяют и рассматривают четыре
уровня принятия решений, для каждого
из которых требуются определенные
управленческие навыки.

Уровень
первый — рутинный
.
Принимая рутинные решения, руководитель
ведет себя в соответствии с определенной
программой, почти как компьютер,
распознающий ситуации и поступающий
заранее предсказуемым образом. Его
главная функция в том, чтобы “почувствовать”
и идентифицировать ситуации, а затем
взять на себя ответственность за начало
определенных действий.

Уровень
второй — селективный
.
На этом уровне руководитель оценивает
достоинства целого круга возможных
решений и старается выбрать из некоторого
числа хорошо отработанных альтернативных
наборов действий те, которые лучше всего
подходят к данной проблеме.

Уровень
третий — адаптационный.

На этом уровне руководитель ищет новое
решение известной проблемы. Успех
зависит от его личной инициативности
и способности прорыва в неизвестное.

Уровень
четвертый — инновационный
.
На этом уровне руководителю необходимо
найти способы понимать совершенно
неожиданные и непредсказуемые проблемы,
решение которых зачастую требует
развития в себе способности мыслить
по-новому.[6, c.
215]

Хотя
часто принятие решений воспринимается
как единичный акт, процесс принятия
решений сложен и может быть представлен
в виде последовательности нескольких
этапов. Рассмотрим простейшую базовую
модель принятия решений Г. Саймона,
состоящую из трех этапов:

• обдумывания;•
проектирования вариантов решения;•
выбора.

На
этапе обдумывания следует проанализировать
проблему, собрать необходимую информацию,
четко сформулировать критерии, которым
должно удовлетворять решение. На этапе
проектирования осуществляется поиск
и конструирование возможных решений
проблемы в соответствии с конкретной
системой поиска этих решений. На этапе
выбора среди возможных вариантов решения
выбирается лучший из всех предложенных
вариантов, удовлетворяющий сразу всем
рассматриваемым критериям. Как правило,
в процессе принятия решений этой схемы
придерживаются интуитивно, не уделяя
каждому из этапов необходимого внимания,
неосознанно стараясь использовать
запрограммированные решения.

Этап
обдумывания проблемы можно представить
более подробно, разбив его на три
подэтапа: 1) ощущение наличия проблемы;
2) формулирование и уточнение ее; 3)
определение критериев, которыми должно
удовлетворять решение. А этап выбора —
на два подэтапа: 1) оценка вариантов; 2)
выбор лучшего варианта. [5, c.
160] Применение структурированного
подхода в соответствии с рассмотренной
линейной схемой не всегда дает
удовлетворительный ответ с первого
раза, и может возникнуть необходимость
повторить все этапы или некоторые из
них заново. Таким образом, линейная
схема модифицируется в циклическую,
которая может быть дополнена этапами
мониторинга, реализации и подведения
итогов.

Согласно
этой модели побуждают к принятию решений:
во-первых, возникшие проблемы и, во-вторых,
необходимость изменить ситуацию. В
обоих случаях вначале необходимо
уяснить, каков желаемый результат, затем
приступить к сбору и анализу информации
и к разработке вариантов решения.
Информация содержит как объективные
количественные данные, так и мнения и
суждения различных людей. Процесс
анализа и его результаты подвержены
влиянию политики и культуры организации,
что ограничивает количество вариантов.
Выбор варианта завершает трехэтапную
схему Г. Саймона. О выбранном решении
необходимо проинформировать подчиненных,
а тех, кто реализует принятое решение
— о выработанных критериях. Процесс
завершается этапами мониторинга,
контроля и оценкой того, насколько
улучшилась ситуация.[5, c.
162]

studfiles.net

2.2. Подходы к управлению на основе выделения различных научных школ

Школа “научного
менеджмента”.

Становление и развитие классической
школы менеджмента, получившей широкую
известность во всем мире под названием
“научный менеджмент” или “научная
организация труда” совпали со вступлением
мира в XX в. У истоков этой школы стояли
У. Тейлор,
Гильберты и Г. Гантт.

Авторы теории
“научного менеджмента” полагали, что
используя наблюдения, замеры, логику и
анализ можно усовершенствовать многие
операции ручного труда, добиваясь и
более эффективного их выполнения. Первой
фазой методологии научного управления
был анализ содержания работы и определение
ее основных компонентов.

Научное управление
учитывало человеческий фактор. Важным
вкладом этой школы было систематическое
использование стимулирования с целью
заинтересовать работников в увеличении
производительности и объема производства.
Предусматривалась также возможность
необходимого отдыха и неизбежных
перерывов в производстве. Это давало
руководству возможность устанавливать
нормы выработки и платить дополнительно
тем, кто превышал установленный минимум.
Кто производил больше и соответственно
вознаграждался больше.

Научное управление
также выступало в защиту отделения
управленческих функций, обдумывания и
планирования от физического выполнения
работы. Тейлор и его современники
фактически признавали, что работа по
управлению это определенная специальность,
и что организация в целом выиграет, если
каждая группа работников сосредоточится
на том, что она делает успешнее всего.
Этот подход резко отличался от старой
системы, при которой рабочие сами
планировали свою работу.

Концепция научного
управления стала серьезным переломным
этапом, благодаря которому, управление
стало широко признаваться как
самостоятельная область научных
исследований. Впервые руководители
практики и ученые увидели, что методы
и подходы, используемые в науке и технике,
могут быть эффективно использованы в
практике достижения целей организации
(предприятия).

Административная
(классическая) школа управления.

Приверженцы этой школы управления
старались взглянуть на организацию с
точки зрения широкой перспективы,
пытаясь определить общие характеристики
и закономерности организации. Цель этой
школы – создание универсальных
принципов управления
,
которые, несомненно, приведут организацию
(предприятие) к успеху.

Основоположник
административной школы управления
А.Файол разработал следующие принципы
управления.

Разделение труда.
Специализация
является естественным порядком вещей.
Целью разделения труда является
выполнение работы, большей по объему и
лучшей по качеству, при тех же условиях.
Это достигается за счет сокращения
числа целей, на которые должны быть
направлены внимание и усилия.

Полномочия и
ответственность
.
Где даются полномочия, там возникает
ответственность.

Дисциплина.
Дисциплина предполагает послушание и
уважение к достигнутым соглашениям
между предприятием и его работниками.

Единогласие.
Работник должен получать приказ только
от одного непосредственного начальника.

Подчиненность
личных интересов общим
.
Интересы одного работника или коллектива
предприятия в целом не должны превалировать
над интересами предприятия.

Вознаграждение
персонала
.
Все работники должны получать справедливую
зарплату за свою работу.

Порядок.
Место – для всего и все на своем месте.

Справедливость.
Справедливость — это сочетание доброты
и правосудия.

Стабильность
рабочего места для персонала
.
Высокая текучесть кадров снижает
эффективность. Посредственный
руководитель, который держится за место,
предпочтительнее талантливого, который
быстро уходит и не держится за место.

Инициатива.
Она придает предприятию силу и энергию.

Корпоративный
дух
. Союз –
это сила. А она является результатом
гармонии персонала.

Главный вклад А.
Файоля в теорию управления состоит в
том, что он рассматривал управление как
универсальный процесс, состоящий из
нескольких взаимосвязанных функций,
таких как планирование и организация.

Школы “человеческих
отношений”.

Лидером движения за внедрение новых
форм и методов управления, получивших
название “школа человеческих отношений”,
стал социолог и психолог Э. Мэйс. Он
полагал, что прежние управленческие
методы всецело направлены на достижение
материальной эффективности, а не на
утверждение сотрудничества. Эта школа
являлась реализацией нового стремления
менеджмента рассматривать каждую
организацию (предприятие) как определенную
“социальную систему”, что было
несомненным достижением управленческой
мысли. Речь шла о том, что сугубо
технологический аспект эффективности
(доходности) надо рассматривать через
призму взаимосвязи с собственно
человеческим (социальным) аспектом.

К исходным теориям
человеческих отношений относятся: а)
люди в основном мотивизируются социальными
потребностями и ощущают свою
индивидуальность благодаря своим
отношениям с другими людьми; б) в
результате промышленной революции и
рационализации процесса труда сама
работа в значительной степени потеряла
привлекательность, поэтому удовлетворение
человек должен искать в социальных
взаимоотношениях; в) люди более отзывчивы
к социальному влиянию группы равных им
людей, чем побуждениям, мерам контроля,
исходящим от руководства; г) работник
откликается на распоряжения руководителя,
если руководитель может удовлетворить
социальные нужды своих подчиненных, и
их желание быть понятыми.

Задача менеджмента
на этом этапе состояла также в том, чтобы
в дополнение к формальным зависимостям
между членами предприятия развить
плодотворные неформальные контакты.
Последние существенно влияют на
межличностные отношения в коллективе.
Поэтому сотрудничество в трудовом
коллективе предприятия является
чрезвычайно важным обстоятельством,
по своей значимости сопоставимо с самим
менеджментом. Иными словами, неформальные
отношения в процессе совместного труда
были признаны за весомую организационную
силу, способную бойкотировать распоряжения
менеджмента, либо способствовать
проведению его установок в жизнь. Поэтому
неформальными отношениями следует
управлять. Задача состоит в нахождении
средств сотрудничества рабочих как
друг с другом, так и с администрацией.

Основываясь на
этих выводах, школа
человеческих отношений

полагает, что если руководство проявляет
большую заботу о своих работниках, то
уровень удовлетворенности должен
возрастать, что приведет к росту
производительности. Рекомендуется
использовать приемы управления
человеческими отношениями с учетом
психологии личности.

Развитие
поведенческих наук
.
Развитие психологии и социологии и
совершенствование методов исследования
сделало изучение поведения человека в
процессе труда в большей степени научным.
Поэтому в основе поведенческого подхода
в управлении лежат различные аспекты
социального взаимодействия, мотивации,
характера власти и авторитета,
организационных структур, коммуникации
на предприятиях, лидерства, изменения
содержания работы и качеств трудовой
жизни.

Школа поведенческих
наук значительно отошла от школы
человеческих отношений, сосредоточившаяся,
прежде всего, на методах налаживания
межличностных отношений. Новый подход
стремился в большей степени оказать
помощь работнику в осознании своих
собственных возможностей на основе
применения концепций поведенческих
наук к управлению трудовыми коллективами
предприятий. В самых общих чертах,
основной целью этой школы было повышение
эффективности деятельности предприятий
за счет повышения эффективности
человеческого ресурса.

Количественный
подход
.
Математика, статистика, инженерные
науки внесли существенный вклад в теорию
управления. Все количественные методы
сгруппированы под общим названием —
исследование операций.

По своей сути,
исследование операций – это применение
методов научных исследований в
операционных проблемах. После постановки
проблемы группа специалистов по
исследованию операций разрабатывает
модель ситуации. Модель – это форма
представления реальности. Обычно модель
упрощает реальность или представляет
ее абстрактно. Модели облегчают понимание
сложности реальности.

После создания
модели переменным задаются количественные
значения. Это позволяет объективно
сравнить и списать каждую переменную
и отношения между ними. Ключевой
характеристикой науки управления
является замена словесных рассуждений
и описательного анализа моделями,
символами и количественными значениями.

studfiles.net

Подходы к управлению

К
настоящему времени известны четыре
важнейших подхода, которые внесли
существенный вклад в развитие теории
и практики управления.

1.
Подход с позиций выделения различных
школ

в управлении заключает в себе фактически
четыре разных подхода с четырех различных
точек зрения. Это школы научного
управления, административного управления,
человеческих отношений и науки о
поведении, а также науки управления,
или количественных методов.

2.ПРОЦЕССНЫЙ
ПОДХОД рассматривает управление как
непрерывную серию взаимосвязанных
управленческих функций.

3.В
СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что
руководители должны рассматривать
организацию как совокупность
взаимозависимых элементов, таких как
люди, структура, задачи и технология,
которые ориентированы на достижение
различных целей в условиях меняющейся
внешней среды.

4.СИТУАЦИОННЫЙ
ПОДХОД концентрируется на том, что
пригодность различных методов управления
определяется ситуацией. Поскольку
существует такое обилие факторов как
в самой организации, так и в окружающей
среде, не существует единого «лучшего»
способа управлять организацией. Самым
эффективным методом в конкретной
ситуации является метод, который более
всего соответствует данной ситуации.
Рассмотрим каждый из указанных подходов
более подробно.

3.1 Подход на основе выделения различных школ

В
первой половине двадцатого века получили
развитие четыре четко различимые школы
управленческой мысли. Хронологически
они могут быть перечислены в следующем
порядке: школа научного управления,
административная школа, школа психологии
и человеческих отношений и школа науки
управления (или количественная школа).

Каждая
из этих школ внесла значительный и
ощутимый вклад в данную область. Даже
самые прогрессивные современные
организации до сих пор используют
определенные концепции и приемы,
возникшие в рамках данных школ.

Следует
понять, что школы пересекаются в вопросах
теории и практики, и что в рамках одной
организации вы найдете элементы всех
этих подходов.

Научное
управление
(научный
менеджмент) (1885 —1920). Научное

управление
наиболее тесно связано с работами Ф.У.
Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри
Гантта. Эти создатели школы научного
управления

полагали, что используя
наблюдения, замеры, логику и анализ
можно

усовершенствовать
многие операции ручного труда
,
добиваясь их более эффективного
выполнения.

Первой
фазой методологии научного управления
был анализ содержания работы и определение
ее основных компонентов. Тейлор, например,
скрупулезно замерял количество железной
руды и угля, которые человек может
поднять на лопатах различного размера.
Гилбреты изобрели прибор и назвали его
микрохронометром. Они использовали его
в сочетании с кинокамерой для того,
чтобы точно определить, какие движения
выполняются при определенных операциях
и сколько времени занимает каждое из
них.

Основываясь
на полученной информации, они изменяли
рабочие операции, чтобы устранить
лишние, непродуктивные движения и,
используя стандартные процедуры и
оборудование, стремились повысить
эффективность работы. Тейлор, например,
обнаружил, что максимальное количество
железной руды и угля может быть
переброшено, если рабочие будут
пользоваться лопатой-совком емкостью
до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По
сравнению с более ранней системой это
дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное
управление не пренебрегало человеческим
фактором. Важным
вкладом этой школы было систематическое
использование стимулирования с целью
заинтересовать работников в увеличении
производительности и объема производства.

Предусматривалась также возможность
небольшого отдыха и
неизбежных
перерывов в производстве, так что
количество времени, выделяемое на
выполнение
определенных заданий, было реалистичным
и справедливо установленным.

Это
давало руководству возможность установить
нормы производства, которые были
выполнимы, и платить дополнительно тем,
кто превышал установленный минимум.
Ключевым элементом в данном подходе
было то, что люди, которые производили
больше, вознаграждались больше. Авторы
работ по научному управлению также
признавали важность отбора людей,
которые физически и интеллектуально
соответствовали выполняемой ими работе,
они также подчеркивали большое значение
обучения.

Научное
управление также выступало в защиту
отделения управленческих функций
обдумывания и планирования от фактического
выполнения работы.

Тейлор и его современники фактически
признавали, что работа по управлению —
это
определенная специальность
,
и что организация в целом выиграет, если
каждая группа работников сосредоточится
на том, что она делает успешнее всего.

Этот
подход резко контрастировал со старой
системой, при которой рабочие сами
планировали свою работу.

Концепция
научного управления стала серьезным
переломным этапом, благодаря которому,
управление стало широко признаваться
как самостоятельная область научных
исследований. Впервые руководители-практики
и ученые увидели, что методы и подходы,
используемые в науке и технике, могут
быть эффективно использованы в практике
достижения целей организации.

Классическая,
или админиcтративная школа

в управлении
(1920
– 1950).

Авторы,
которые писали о научном управлении, в
основном посвящали свои исследования
тому, что называется управлением
производством. Они занимались
повышением
эффективности на уровне ниже
управленческого
.
С возникновением административной
школы специалисты начали
постоянно вырабатывать подходы к

совершенствованию
управления организацией в целом.

Тейлор
и Гилбрет начинали свою карьеру простыми
рабочими, что, несомненно, повлияло на
их представление об управлении
организацией. В отличие от них, авторы,
которые считаются создателями школы
административного управления, более
известной как классическая школа, имели
непосредственный опыт работы в качестве
руководителей высшего звена управления
в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем
которого связывают возникновение этой
школы и которого иногда называют отцом
менеджмента, руководил большой французской
компанией по добыче угля. Линдалл Урвик
был консультантом по вопросам управления
в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал
работы совместно с А.К. Рейли, работал
под руководством Алфреда П. Слоуна в
компании «Дженерал Моторс». Следовательно,
их главной заботой была эффективность
в более широком смысле слова —
применительно к работе всей организации.

Целью
классической школы было создание
универсальных принципов управления.

При этом она исходила из идеи, что
следование этим принципам несомненно
приведет организацию к успеху.

Эти
принципы затрагивали два основных
аспекта. Одним из них была разработка
рациональной
системы

управления организацией — разделения
ее на
подразделения
или рабочие группы в соответствии с
функциями бизнеса (финансы,
производство
и маркетинг). С этим было тесно связано
и определение основных функций управления.

Главный
вклад Файоля в теорию управления состоял
в том, что
он
рассмотрел управление как универсальный
процесс, состоящий из нескольких
взаимосвязанных
функций, таких как планирование и
организация.

Главный
вклад Анри Файоля в теорию управления
состоял в том, что он рассматривал
управление
как

универсальный
процесс, состоящий из нескольких
взаимосвязанных функций, таких

как
планирование и организация.

Принципы
управления Анри Файоля

1.
Разделение
труда
.
Специализация является естественным
порядком вещей. Целью разделения труда
является выполнение работы, большей по
объему и лучшей по качеству, при тех же
усилиях. Это достигается за счет
сокращения числа целей, на которые
должны быть направлены внимание и
усилия.

2.
Полномочия
и ответственность
.
Полномочия есть право отдавать приказ,
а ответственность есть ее составляющая
противоположность. Где даются полномочия
— там возникает ответственность.

3.
Дисциплина.
Дисциплина предполагает послушание в
уважение к достигнутым соглашениям
между фирмой и ее работниками. Установление
этих соглашений, связывающих фирму и
работников, из которых возникают
дисциплинарные формальности, должно
оставаться одной из главных задач
руководителей индустрии. Дисциплина
также предполагает справедливо
применяемые санкции.

4.
Единоначалие.
Работник должен получать приказы только
от одного

непосредственного
начальника.

5.
Единство
направления.

Каждая группа, действующая в рамках
одной цели, должна быть объединена
единым планом и иметь одного руководителя.

6.
Подчиненность
личных интересов общим
.
Интересы одного работника или группы
работников не должны превалировать над
интересами компании или организации
большего масштаба.

7.
Вознаграждение
персонала
.
Для того, чтобы обеспечить верность и
поддержку работников, они должны получать
справедливую зарплату за свою службу.

8.
Централизация.
Как и разделение труда, централизация
является естественным порядком вещей.
Однако, соответствующая степень
централизации будет варьироваться в
зависимости от конкретных условий.
Поэтому возникает вопрос о правильной
пропорции между централизацией и
децентрализацией. Это проблема определения
меры, которая обеспечит лучшие возможные
результаты.

9.
Скалярная
цепь.

Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих
на руководящих должностях, начиная от
лица, занимающего самое высокое положение
в этой цепочке, — вниз, до руководителя
низового звена. Было бы ошибкой
отказываться от иерархической системы
без определенной необходимости в этом,
но было бы еще большей ошибкой поддерживать
эту иерархию, когда она наносит ущерб
интересам бизнеса

10.
Порядок.
Место — для всего и все на своем месте.

11.
Справедливость.
Справедливость—это сочетание доброты
и правосудия.

12.
Стабильность
рабочего места для персонала.

Высокая текучесть кадров снижает
эффективность организации. Посредственный
руководитель, который держится за место,
безусловно предпочтительней чем
выдающийся, талантливый менеджер,
который быстро уходит и не держится за
свое место.

13.
Инициатива.
Инициатива означает разработку плана
и обеспечение его успешной реализации.
Это придает организации силу и энергию.

14.
Корпоративный
дух
.
Союз — это сила. А она является результатом
гармонии персонала.

Вторая
категория

классических принципов касалась
построения
структуры организации и управления
работниками
.
Примером могут служить принципы
идеальной
бюрократии, разработанные её
основоположником немецким социологом
Максом Вебером.

Концепция
идеальной бюрократии М. Вебера

Макс
Вебер (1864-1920 гг.) внес значительный вклад
в разработку концепции идеальной
бюрократии. Так называли организацию,
которой правили
не
личности, а законы.
Слово бюрократия
сейчас используется в нарицательном
значении. Однако М. Вебер, писавший о
бюрократии в начале ХХ в., использовал
это слово в его точном значении –
правление
государственных служащих
.

Согласно
теории М. Вебера существуют 3 идеальных
типа власти:

1)
харизматический,
основанный на исключительной одаренности
личности;

2)
традиционный,
основанный на обычаях и признании
законности статуса тех, кто имеет власть
в соответствии с этими обычаями;

3)
рационально-правовой,
основанный на «законности», представленном
праве отдельным лицам «давать команды».

Анализируя
эти типы власти, М. Вебер пришел к выводу,
что именно механизм передачи власти
обусловливает возникновение бюрократии:
если власть передается по наследству,
организация принимает традиционную
форму; если передача власти определена
правилами, развивается бюрократическая
организация. Власть – обязательное
условие существования организации. Без
того или иного вида власти организация
не может быть управляема на пути
достижения ее целей. Без власти движение
будет хаотичным.

Харизматическая
власть, утверждал ученый, основывается
на вере в священные или экстраординарные
характеристики отдающего приказ
индивида. Во главе харизматических
организаций
обычно находятся люди, которые могут
предположительно быть сильными личностями
и вдохновлять других людей эффективно
работать. Некоторые великие политические
деятели, полководцы, а также предприниматели
обладали такой харизмой.

Однако
харизматические организации имеют
слабую структуру и управление. Они
работают скорее на основе интуиции. Их
лидеры стимулируют работу, но одновременно
вызывают у своих сотрудников беспокойство,
соперничество и неуверенность. Такой
организации не хватает управленческой
перспективы, поэтому уход харизматического
лидера может вызвать серьезный кризис
преемственности, от которого организация
может никогда не оправиться.

При
традиционных
формах власти приказам подчинялись в
силу уверенности людей в том, что отдающий
их индивид издавна имеет права
распоряжаться (например, король или
князь). В традиционных
организациях лидеры занимают свои посты
не в результате личных достижений, а по
традиции. Самым распространенным
примером является переход фирмы от отца
к сыну независимо от его таланта или
способностей.

Рационально-правовой
вид власти имеет следующие преимущества:

– обеспечивает
условия для последовательности действий
администрации;

– «рационален»,
так как личность, которая занимает
определенную административную должность,
получила ее в результате конкуренции
с другими претендентами;

– означает,
что руководитель использовал законные
методы для достижения занимаемого
уровня власти;

– приводит
к тому, что все уровни власти четко
определены и соответствуют тем функциям,
которые необходимы для достижения цели
организации.

М.
Вебер предлагал бюрократию как некую
нормативную модель, идеал, к достижению
которого организации должны стремиться.
Он высказал мысль, что если каждый
работающий в организации будет точно
знать, что он должен делать, как он должен
это делать, и будет при этом четко
исполнять все по инструкции, то вся
организация будет работать как хорошо
заведенный часовой механизм.

Ниже
представлены основные характеристики
рациональной бюрократии:

1.
Четкое разделение труда.

Вся
деятельность организации расчленяется
на простейшие элементарные операции
(специализированные работы), выполнение
которых формально закрепляется за
отдельными звеньями, что приводит к
появлению высокоспециализированных
специалистов на каждом уровне управления,
создает условия для четкого определения
ответственности каждого члена организации
за эффективное выполнение своих
обязанностей.

2.
Иерархичность уровней управления.
Каждый
сотрудник или отдельное звено отвечает
перед руководителем за свои действия
или действия своих подчиненных, т.е.
каждый нижестоящий уровень контролируется
вышестоящим и подчиняется ему, таким
образом, создается цепь команд. Для того
чтобы нести ответственность за работу
подчиненных, руководитель должен иметь
авторитет, власть над ним и давать
приказания, которым он должен подчиняться.
Величина власти начальника над
подчиненными четко обозначена.

Права
и ответственность любого должностного
лица являются составной частью иерархии
прав
.
Должностям более высокого уровня
предписана обязанность руководить;
должностям более низкого уровня –
обязанность подчиняться.

3.
Выполнение заданий в соответствии с
постоянной системой общих правил.

Для того чтобы исключить влияние
индивидуальных особенностей работников
на деятельность организации, разрабатываются
регламентации: четкие правила, инструкции
и стандарты, которые определяют порядок
работы и ответственность каждого члена
организации. Введение регламентаций
обеспечивает однородность выполнения
сотрудниками своих обязанностей и
скоординированность различных задач.

4.
Должностные лица назначаются по договору
или контракту
,
а не избираются; работают за фиксированную
плату в денежной форме и имеют право на
пенсию; должностное лицо не может
присвоить должность и доходы, которые
с ней связаны; исполнение должности
является единственным и главным занятием
чиновника

5.
Формалистическая безличность руководителя.

Администраторы являются субъектом
строгих правил, дисциплины, контроля
относительно проведения их официальных
обязанностей. Эти правила должны быть
безличными и применяться во всех случаях.

Идеальный
руководитель управляет организацией
в соответствии с инструкциями и
должностными обязанностями, что исключает
вмешательство личных соображений и
эмоций. Складывающееся у руководителя
особое (позитивное или негативное)
отношение к подчиненному, либо к клиенту,
неизбежно повлияет на его официальные
решения и, чаще всего, в ущерб делу.
Следовательно, устранение личных
отношений в служебных делах является
необходимой предпосылкой их эффективности.
Беспристрастность способствует одинаково
справедливому отношению ко всем лицам
в организации.

6.
Соответствие занимаемой должности
технической квалификации.
Все
члены организации подбираются согласно
их технической квалификации, подкрепленной
дипломом, посредством формальных
экзаменов или путем обучения. Любой
служащий огражден от произвольного
увольнения. Продвижение по службе
основывается на достижениях и стаже
работы или же с учетом обоих факторов.
Такая политика в отношении кадров
призвана развивать «корпоративный дух»
среди служащих, воспитывать у них высокую
степень лояльности к организации.

Вообще
принцип соответствия работника своему
рабочему месту сформулировал еще Ф.
Тейлор, который предлагал вначале
описать основные характеристики рабочего
места (какая требуется на этом месте
квалификация, выносливость, скорость
работы, психологические нагрузки и
т.д.), т.е. составить портрет рабочего
места, а затем под этот «стандарт»
подбирать рабочего, который удовлетворяет
требуемым характеристикам.

studfiles.net

Средовой подход как методология научно-педагогического исследования

Сулима Игорь Иванович, доктор философских наук

Среда, методология, способ, опосредование, концепция, теория, действия.

Проблема методологии исследования возникает с зачатков научного поиска ещё в древних обществах, то есть ещё до того, как наука в эпоху Нового времени сформируется как самостоятельный социальный институт со сложным и достаточно формализованным инструментарием. Это обусловлено естественным стремлением к оптимизации поисковой деятельности, рефлексией над любыми формами, способствующими постижению истины. Первоначальные методологические находки легли в основу научного подхода к поиску истины, в том числе, нахождения истины в ходе педагогического поиска. В этом плане развитие гносеологии и общих методологических установок шло бок о бок. И в этом различении со времен Г.В.Ф. Гегеля отчетливо отражается единство и противоречия бытия и мышления, педагогической реальности и взгляда представителя педагогической науки на то, что происходит в ходе обучения и воспитания, формирования и развития личности ребенка. Размежевание методологии и методики научного поиска прошло достаточно длинный исторический путь. Сам этот путь, на наш взгляд, отражает становление педагогики как науки.

Педагогика как отрасль социального управления требует от педагогов и специалистов в области управления системой образования наличия разнообразных калиброванных инструментов управления, требует высокой методологической квалификации. Педагогика, как и любая наука и сфера общественной практики, требует системы, разработанной и адаптированной под специфику целей, основных методов.

В результате произошло не просто размежевание методологии и методики, существенно отличающихся друг от друга тем, что методология отвечает на базовый вопрос и для исследователя, и для педагога-практика: «Что делать?», а методика отвечает на животрепещущий, сиюминутно актуально значимый, ощущаемый особенно начинающим учителем как «соль педагогики», но всё-таки вторичный вопрос: «Как делать?». Вопрос о том, «как», вторичен потому, что полностью звучит «как это делать?», то есть, до того, как решить вопрос с методикой (конкретным способом, приемом, группой приемов для конкретного случая, частным инструментарием), надо определиться с более принципиальным вопросом.

Именно в этой связи, когда мы определяем методологию как систему принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности, как учение о научном методе познания1, мы понимаем, что поиск наиболее оптимальной системы действий в сфере познания не может быть не связан с концептуальными представлениями об этом познаваемом в контексте общих положений науки (в том числе, педагогической науки). Поэтому мы усматриваем сложную связь: с одной стороны, методологические принципы оказывают влияние на содержание научных концепций, т.к. формируют их в жестком каркасе допустимых действий, в контексте определенного (заданного) тренда в ходе процесса познания, с другой стороны, полученные концепцией принципиальные выводы, базовые, в том числе априорные философско-мировоззренческие установки, концепции, сами являются методологическим инструментом познания. Подходы к стратегии познания в определенной степени зависят от того, что исследователь видит в основе предмета познания. Научные концепции – всегда методологические установки, так как содержат в себе то или иное отношение к базовым методам (например, к теоретическим методам как основным направлениям познавательных действий – к методу анализа, синтеза, выявления и разрешения противоречий и т.д., к эмпирическим методам как основным направлениям действий с изучаемой действительностью, например, наблюдением, беседой, интервью, опросом, мониторингом, экспериментом и т.д.). В частности, педагогические концепции, базируясь на тех или иных философско-методологических позициях, признают или не признают в качестве применимых, возможно применимых, принципиально, обязательно применимых те или иные обозначенные методы. Универсальность этих методов носит не автоматический характер. Тот или иной конкретный исследователь в контексте направления в науке, в контексте деятельности научной школы дополнительно вносит субъективный момент в определение методологии именно его действий как педагога-исследователя. В целом для методологии характерно то, что эти процедуры не сводимы к отдельному действию педагога-практика или исследователя. Они не сводимы к простому ряду операций. По сути это – направления деятельности, основные векторы совокупности усилий лица, ведущего научно-педагогическое исследование.

Теория в педагогике изначально предназначена для влияния на общество, так как педагогика – это отрасль социального управления. Теория – всегда определенный взгляд на мир под строго и системно аргументированным углом зрения, через принципиально значимую в своих характеристиках призму. Наличие и характеристики преломления этого взгляда и есть мировоззренческий смысл методологии.

Признаком теории, способной как таковой выполнять функцию методологии, является её опора на операции, раскрывающие фундаментальный характер познания действительности. Методологические рамки – фактически это рамки концептуально допустимого отношения к действительности.

Средовой подход в образовании как теория разработан учеником академика РАО Л.И. Новиковой руководителем лаборатории среды и средовых исследований в образовании Нижегородского института развития образования доктором педагогических наук Мануйловым Ю.С.

Средовой подход представляет собой теорию осуществляемого через специально формируемую среду управления процессом формирования и развития учащегося.Теорию средового подхода можно определить как методологию. Методологию педагогической деятельности. И методологию научно-педагогического исследования. Средовой подход обладает такими базовыми процедурами: средообразование, наполнение ниш, инверсия среды (она направлена на восстановление понимания среды самим учащимся), осреднение, типизация.

Система действий со средой должна превращать её в средство комплексного целенаправленного воздействия на личность воспитанника. Среда формирует учащегося по своему образу и подобию. Среда раскрывает те или иные возможности для развития личности ребенка. Среда представляет возможности со-бытийного статуса: со-общаться, содружествовать с другими людьми, сотрудничать с ними, соперничать, сопереживать и т.д., быть соратниками, современниками и т.д. Среда предоставляет возможности что-либо иметь или уметь: например, иметь знания в области арифметики и уметь считать, а в итоге так или иначе быть (например, быть математиком, быть человеком, адаптированным к требованиям общества в современном мире исчислений и техники).

Среда влияет на образ жизни учащихся, задавая те или иные стереотипы, модели, «коридоры» движения по жизни. В итоге среда типизирует личность и тем самым позволяет обществу через воспитание реализовывать в широкой практике те или иные идеалы, получать тот или иной тип личности. При этом индивидуальность, неповторимость, уникальность человека не страдает, т.к. поле проявления индивидуального остается исключительно широким. Это возможно благодаря тому, что средовой подход опирается на гуманистические философско-методологические течения.

В теории средового подхода под средой понимается не просто абсолютно всё, что окружает человека. Среда, как отмечает Ю.С. Мануйлов, становится средством воспитания только при определенных значениях её ниш. Он пишет: «Модальные значения среды, которые формируются под влиянием стихий, являются тем рычагом в механизме её превращения в воспитательное пространство и воспитательное средство, на котором держится вся технология средового подхода»2.

Исходя из постулатов средового подхода как теории опосредованного управления, определяется содержание методологических принципов средового подхода как педагогической деятельности. Методология заключается в действиях по созданию определенной среды (позитивной с педагогической точки зрения). Среда создается путем создания определенных ниш с определенной трофикой. При этом негативные ниши разрушаются или нейтрализуются. Создаются условия формирования и закрепления определенного (позитивного с педагогической точки зрения) образа жизни. Формируются захватывающие стихии, подавляются стихии (в зависимости от их педагогической оценки). Главная методологическая линия – опосредованное средой управление становлением и развитием личности учащегося.

Действия базируются на специфическом для средового подхода понимании среды: среда – это то, что ребенком воспринимается как среда. В этом плане средовой подход – гуманистическая методология. Суть её заключается в том, что создается не просто окружение ребенка. На основе данных, полученных при проведении диагностических процедур, представляющих отправную точку базовых действий, создается окружение для конкретного ребенка, т.к. питающие ниши должны содержать трофику, усваиваемую конкретным ребенком. Средовой подход – методология получения массового результата при соблюдении гуманистичности педагогики. Средовой подход, являясь педагогической теорией (в определенном плане содержащей в себе социально-философские обобщения), одновременно может выступать в качестве методологии в педагогике, выполняя функцию организации системы профессиональных действий педагога и через него оказывая организационное влияние на деятельность учащегося.

Таким образом, теория средового подхода разрабатывает свой собственный универсальный способ достижения социально значимых концептуальных педагогических целей.

При этом существуют особенности в массовом применении методологии средового подхода. Всякая концепция оценивается педагогами-практиками с точки зрения четкости, однозначности, сложности и масштабности целей и задач, которые потребуется решать им на их рабочих местах, с конкретными детьми, классом. Несомненно, средовой подход как метод опосредованного управления не предназначен для организации деятельности в пару действий с детерминированным результатом, а главное, с простым, давно известным и послушным объектом управления. Такая методология носит синергетический характер. Масштабность (во времени, в пространстве), которая присутствует в процессе внедрения средового подхода, масштабность и относительная устойчивость внедренческих результатов, их определенная последующая «саморегенерируемость» формируют устойчивый позитивный результат и соответствующий настрой у тех, кто работает в логике средового подхода и смог культивировать среду с заданными свойствами. Методология средового подхода очень трудо- и время- ёмка (менять приходится среду, это труднее и дольше, чем заменить обучающую методику, те или иные учебно-методические материалы), но это окупается масштабностью полученных в результате внедрения плодов.

Методология достаточно подробно прописана в работе Ю.С. Мануйлова «Средовой подход в воспитании». Первым принципиальным шагом является средовая диагностика. Вторым шагом – средовое проектирование. Оно включает в себя четыре обязательные хода (действия): «Первый – прогнозирование разрешающих возможностей среды как области поиска управленческих решений. Второй – конструирование надлежащих значений её ниш. Третий – моделирование средообразовательных стратегий, необходимых для того, чтобы придать нишам нужные значения. Четвертый – планирование мер, направленных на реализацию данных средообразовательных стратегий»3. Третьим шагом является средовое продуцирование воспитательного результата, когда средообразовательные действия порождают среду, оказывающую воздействие на личности учащихся и приводящую к формированию типа личности, соответствующего заданной педагогом среде. Последовательное воздействие через среду – принципиальная особенность данной методологии. В результате такого методологического подхода педагог добивается опосредованного, объёмного и недискретного воздействия на воспитанника.

Теория средового подхода является методологией для научно-педагогического исследования. Это выражается прежде всего в определении специфического объекта исследования – среды. Теория средового подхода требует от педагога-исследователя особого отношения к мониторингу педагогической действительности. Связано это с тем, что инструмент влияния педагога на учащегося, во-первых, масштабен и многогранен, открывается всё время новыми гранями, одновременно процесс носит ярко выраженный темпоральный характер, во-вторых, применяется опосредованно. Особое значение мониторинга в принципиальной схеме деятельности педагога-исследователя, идущего к истине и действующего в логике средового подхода, в итоге не уникально.

Несомненно, особенностью является использование той или иной философско-методологической базы для исследования. Нельзя ограничиваться формально и массово применяемым в современной педагогической науке диалектико-материалистическим методом. Концепция средового подхода находит базу в фундаментальных направлениях философско-методологической мысли. Она базируется на таких гуманистических направлениях, как синергетика, феноменология, экзистенциализм, герменевтика. Педагог-исследователь должен уметь оперировать инструментарием этих направлений, должен быть готов к путям исследования, которые носят недетерминистский характер, дают результаты исследования, которые интерпретируются, и эта интерпретация в её многогранности не должна быть нивелирована, диссимилирована, «снята» в итоговых выводах исследователя. Уникальность этой методологии в том, что она не является методологией единичного подхода, это методология общего подхода, опирающегося на поиск типологических черт. Поэтому нельзя средовой подход свести к таким исходным принципам, исходным позициям, которые уже давно и явственно устоялись в методологии научного поиска в педагогике как личностно ориентированный подход, системный подход, деятельностный подход. Средовой подход – это отдельная, самостоятельная методология научно-педагогического исследования. Она отличается от теории воспитательных систем, которая послужила отправной точной возникновения и развития средового подхода в педагогике как самостоятельной теории, обладающей своей методологической составляющей.

Опираясь на средовой подход как методологию научно-педагогического исследования, успешно провели научный поиск с защитой кандидатских диссертаций В.Я. Барышников («Средовой подход в управленческой деятельности специалиста по физической культуре»), Р.А. Кассина («Инновационная среда образовательного учреждения как интегральное средство профессионального развития учителя»), Е.В. Боровская («Образ жизни школьника как условие становления его личности»), Л.В. Волкова («Педагоги как субъекты средообразовательного процесса») и др., активно публикуют результаты исследований, опирающихся на такую методологию, Е.В. Орлов, О.Л. Кораблев, Л.А. Цыганова, М.В. Коробова и др.

В журнале: Almamater. Вестник высшей школы. № 7 (август) –2010. – С.36-39.

www.ni-centr.ru