Какой из названных стилей управления не входит в классификацию к левина – . —

5.Классификация стилей руководства.

5.1.Модель к. Левина

Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

1.Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов. При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

2.Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях. «Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

3.Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально- психологический климат в коллективе.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

. руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

. руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

. руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

. руководитель предлагает решение, которое может быть

скорректировано после консультаций с подчиненными;

. руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации

подчиненных, на основании которых принимает решение;

. руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

. руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

studfiles.net

19. Понятие и классификация стилей управления

В управленческой науке лидерство является самостоятельным объектом исследования. Это обусловлено тем, что лидеры способны напрямую влиять на эффективность управления. Лидерство необходимо рассматривать в тесной связи со стилями управления.

Под стилем управления необходимо понимать привычную манеру поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, а также степень делегирования полномочий. Стиль управления считается одной из важнейших характеристик менеджмента в организации.

В общем смысле стиль управления — это и лидерство, и методы управления, и организация деятельности, и отношение сотрудников и персонала к поставленным целям управления. Это атмосфера управленческой деятельности в организации. Стиль управления представляет собой также один

из вариантов выполнения управленческих функций. Наибольшую известность получила классификация стилей управления, предложенная К. Левиным. Он выделял авторитарный, демократический и либеральный стиль.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления руководитель замыкает все связи на себе, а подчиненным выдается лишь минимум информации. Такой руководитель осуществляет жесткий контроль. Авторитарный руководитель часто вмешивается в повседневную работу своих подчиненных, сокращая до минимума возможности для инициативы. Преимуществом данного стиля является возможность централизации управления, которая важна для сбалансированного развития организации. Использование руководителями авторитарных приемов руководства оправдано в объективно сложившихся ситуациях, когда, например, слаба дисциплина в коллективе, запущена работа по совершенствованию управления. Негативными последствиями использования авторитарного стиля управления могут стать негибкость управления, а также ухудшениепсихологического климата в коллективе.

Демократический стиль управления. Этот стиль управления называют прогрессивным. Его использование возможно в организации с развитыми демократическими ценностями. Основной идеей данного стиля управления является суждение о том, что менеджер в организации может работать эффективно, если точно знает, для чего он трудится,каких целей достигнет, если участвует в формировании и определении этих целей, если имеет возможность реализовать свою инициативу. В отличие от авторитарного, демократический стиль ориентирован на власть коллектива, а не на власть руководителя. Реализация такого стиля управления основана на минимальном использовании методов принуждения.

Либеральный стиль управления. В основе этого стиля управления лежит минимальное вмешательство в организационное поведение коллектива. Считается, что применение такого стиля управления свидетельствует о нечетких целях в управлении организацией. В организации с таким стилем управления управленческие решения принимаются в основном самим коллективом или его неформальным лидером. Практика показывает, что либеральный стиль управления может быть эффективным только при зрелости персонала, высоком доверии внутри коллектива. Использование данного стиля управления оправданно в том случае, если работа носит творческий характер. При этом работники организации самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, обращаясь за помощью и указаниями к руководителю лишь в необходимых случаях. Этот стиль может применяться в научно-исследовательской работе.

studfiles.net

1.Подходы к определению и классификации стилей.

Классификации стилей управления

Содержание

Введение

2

1.Подходы к определению и классификации стилей. 5

2 Факторы формирования стилей

28

3Анализ стиля руководства в современной организации. 30

3.1. Формирование эффективного стиля руководства 31

Заключение

33

Список литературы

34

Приложения

Введение

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в

системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля

руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать

управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено

управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и

времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому

использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления,

следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначальное его значение –

«стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении

«почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода

«почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно

устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности

менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения

менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к

совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач

управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых

методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном

единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов

руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными

субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный

стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей

реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме

того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в

сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление

производственного порядка в определенной мере отстает от развития и

совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в

противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в

качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые,

более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой

реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей

деятельности может использовать различные методы управления (экономические,

организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он

определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает

особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной

личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный

«почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически

невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не

существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля

руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль

или симбиоз стилей зависят не столько от личности

менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Я выбрал данную тему, чтобы при управлении фирмой не возникало вопросов с

помощью каких методов управлять, какой стиль выбрать. Перед собой я поставил

задачу: глубоко изучить современную классификацию стилей. Моей основной целью

является формирование своего собственного стиля управления.

«Правильный» стиль руководства не может быть определен

заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества

личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям

управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед

собой менеджер:

— управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно

следит за выполнением его заданий;

— направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но

обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и

поддерживает их инициативу;

— поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими

заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

— делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий

исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и

достижение цели предприятия.

«Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные

классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей:

традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные»

стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким — то

фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-

попустительский (смотри приложения, схема № 1).

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с

именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими

сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили

руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые

стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и

попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы

Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат

утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают

их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать

требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи.

Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной

цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в

то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно

управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия

руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а,

следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к

достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух

противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по

отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а

другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции

директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим

подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим

образом.

1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он

старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой

цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать

о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим

подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в

организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении

компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому

подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать

ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая,

каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа

удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный

стиль управления.

Теория У.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе

складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной

среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и

включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем — то особенным. Человек не

отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на

себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна,

как и играть.

2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они

развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения

целей.

3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие

перед коллективом задачи.

4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-

за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как

теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить,

возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение

теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по

принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия

имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена.

При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь

различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать.

Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому

устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные

виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в

ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль

управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее

приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля,

как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого

уровня производительности, развить творческий потенциал у работников,

создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь

высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели.

Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным

и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и

произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что

главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам

личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту

основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе

рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал

основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства

согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим

подчиненным.

Модель К. Левина

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше,

чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории.

Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях

К. Левин.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный,

административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным

решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением

контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля:

«эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не

доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все

вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только

указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования

использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно,

радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом

в результате этого в организации или подразделении формируется

неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для

развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля

руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при

принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может

поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат

ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную

самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом

здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В

большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с

преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие

большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются

холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых

преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью

децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится

делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля:

«консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной»

руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться

использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди

стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в

исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства,

несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные

стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в

необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана

на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах,

всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен

всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и

контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда

исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее

новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть

состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает

необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а

сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта,

арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с

внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего

потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного

контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их

реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что

руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые

условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им

удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в

коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих

масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских

разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не

хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от

реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем

задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки

результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель

совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых

руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие

авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться

в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих

помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По

характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и

конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что

коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая

личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная

организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя

оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между

собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную

цепочку, что показано на схеме 2.2.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты

взаимодействия руководителя и подчиненных:

Ø руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его

выполнить;

Ø руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

Ø руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

Ø руководитель предлагает решение, которое может быть

скорректировано после консультаций с подчиненными;

Ø руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации

подчиненных, на основании которых принимает решение;

Ø руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

Ø руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами

принимают решение.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил

рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется

отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении

руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина

этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения

эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше

элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде

сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось

выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном

управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее

дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные

факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество

работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что

авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но

меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу

для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении

влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом

конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями

существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них

будет приводить к уменьшению других.

Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на

работе и руководитель, сосредоточенный на человеке (см. приложение, схема

№2).

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на

задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений

для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя,

сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он

сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя

совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет

работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и

устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный

рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет

ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства,

сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда.

Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением

руководителя.

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля

руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут

поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают

подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы

3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения

принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в

разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным.

Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители

ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1,

ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее

эффективной.

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили управления,

которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей

руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности

руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений

и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и

широких исследований в данной области. Многие ученые и известные

исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и

их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы,

используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к

рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

«Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером

отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им

предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются

«многомерные» стили управления, которые представляют комплекс

взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от

других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который

основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в

коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание

человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и

технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои

способности.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона

Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля

управления. «Управленческая решетка» Блейка и Муттона (смотри приложения,

схема № 3 ), представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов,

пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый

верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно

отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается

конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке»,

характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

studfiles.net

Стили управления в теории Курта Левина

Автор Татьяна в . Опубликовано Социальная психология Последнее обновление: 10/04/2014

В 1939 году группа исследователей во главе с психологом Куртом Левиным приступила к определению различных стилей руководства. Это раннее исследование оказало огромное влияние на развитие социальной психологии, поскольку проводившим его учёным удалось выделить три основных стиля руководства, а уже дальнейшие исследования помогли дать им более конкретные описания. В исследовании школьники были распределены по трём группам с лидерами, руководившими ими в авторитарном, демократическом или попустительском стиле. Дети затем работали над проектами декоративно-прикладного искусства, в то время как учёные наблюдали за их поведением в ответ на тот или иной стиль руководства.

Авторитарный (автократический) стиль руководства

Авторитарные лидеры (ещё этот стиль руководства называют автократическим) чётко формулируют свои ожидания в отношении того, что должно быть сделано, когда и как это должно быть сделано. Существует также чёткое разделение между руководителем и подчинёнными. Авторитарные лидеры стремятся принимать решения самостоятельно — практически без вклада со стороны остальных членов группы.
Исследователи обнаружили, что под авторитарным руководством процесс принятия решений носил менее творческий характер. Левин также обнаружил, что перейти от авторитарного стиля к демократическому гораздо сложнее, чем от демократического к авторитарному. Злоупотребление этим стилем обычно выглядит в глазах подчинённых как всесторонний контроль, проявление властности и даже диктатура.
Авторитарный стиль руководства лучше всего применять в ситуациях, когда остается мало времени для группового принятия решений или же когда лидером является один из наиболее опытных членов группы.

Демократический (сопричастный) стиль руководства

Исследование Левина показало, что этот стиль руководства, известный как демократический, как правило, является наиболее эффективным стилем. Демократический лидер помогает сориентироваться остальным членам группы, отождествляя себя при этом с ними и позволяя принимать им равное с ним участие в принятии важных для группы решений. В исследовании Левина дети в этой группе были менее продуктивны, чем участники группы с авторитарным руководителем, но их вклад в общее дело был более высокого качества.
Демократический руководитель, безусловно, поощряет участие членов группы в организационной работе, но всё равно последнее слово при принятии решений сохраняется за ним. Члены группы чувствуют себя участниками процесса, они более мотивированы и более творчески настроены.

Либеральный (попустительский) стиль руководства

Исследователи обнаружили, что дети, которыми руководили в либеральном стиле, также известном как попустительский стиль руководства, были наименее продуктивными, по сравнению с остальными группами. Дети в этой группе предъявляли больше требований к руководителю, были неспособны к совместной работе и оказались не в состоянии при этом работать самостоятельно.
Либеральный лидеры осуществляют минимальное руководство группой (либо вообще не руководят людьми), оставляя принятие важных решений членам группы. Несмотря на то, что этот стиль может быть эффективным (например, когда члены группы имеют высокую квалификацию в определённой области), это часто приводит к неудачному распределению ролей и отсутствию мотивации.

Наблюдения специалистов

«Кластер авторитарных черт охватывает деспотичность, контроль, опору на властность, принуждение и наказания, а также узколобость. Кластер часто описывается в уничижительном тоне. Он лишен недостатков (на что обращает внимание так много социологов), подразумевает принятие полной и единоличной ответственности за решения, контроль выполнения поставленных задач подчинёнными. Автократы требуют от остальных послушания, верности, строгого соблюдения ролей. Они создают правил и сами их соблюдают. Они следят за тем, чтобы принятые ими решения выполнялись. Крупных авторитарных лидеров на протяжении всей истории часто хвалили за их способность привлекать надёжных и преданных сторонников и выступать в качестве основных источников власти, способных установить и поддержать порядок». (Басс & Басс, 2008)

«Кластер демократических, или эгалитарных, черт отражает обеспокоенность по поводу подчинённых в самых разных формах. Такой лидер внимателен, демократически настроен, может помочь, подсказать что-то членам группы, ориентирован на их потребности, на поддержание хороших рабочих отношений, он способен поддержать других и ориентирован на облегчение взаимодействия между ними, на принятие решений группой». (Басс & Басс, 2008)

Теги: Лидерство, Социальная психология, теории


Есть что сказать? Оставть комментарий!:

aboutyourself.ru

Классификация стилей Курта Левина

Поиск Лекций

Оглавление

Введение. 2

1. Теоретический обзор стилей руководства. 3

1.1 Классификация стилей Курта Левина. 3

1.2 Основные смешанные стили. 6

1.3 «Управленческая решётка» Р. Блейка и Дж. Мутон. 6

2. Практическое исследование индивидуальных стилей руководства на примере образовательных организаций. 7

Список литературы.. 9

 

 

 

 

Введение

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на оказание на них влияния и побуждение их к достижению целей организации.

На стиль руководства влияет множество факторов. В первую очередь – это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В связи с этим стили руководства изучаются с разных подходов:

— подход с позиции личных качеств человека

— поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя

— ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов

В современных условиях рыночной экономики, в условиях высокой конкуренции между производителями и спросом на качественную продукцию и услуги изменились и функции руководителей. Включая и образовательную сферу деятельности, родители, как заказчики услуг, хотят. Чтобы их ребёнок получал наиболее качественную образовательную услугу в соответствующих благоприятных условиях. Так, к директору предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение качества образования, снабжение детей необходимыми ресурсами, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям. Этим объясняется актуальность данной работы.

Объектом данного исследования являются стили руководства. Предмет исследования стили управления руководителей следующих образовательных организаций: МАОУ СОШ №28 города Калининграда, МАОУ гимназия №1 города Советска, МАОУ лицей №23 города Калининграда.

Целью данной работы является рассмотрение особенностей разных стилей руководства на примере образовательных организаций­­­, и выявление наиболее распространённого в образовательной среде стиля руководства.

Гипотеза исследования — предположим, что каждый руководитель использует в работе один ярко-выраженный стиль управления, это может привести к ухудшению работоспособности коллектива, снижению заинтересованности педагогического состава в образовательном процессе, и как следствие, пострадает качество образования.

В исследовании использованы теоретические методы — сравнительно-сопоставительный метод и метод анкетирования.

 

 

Теоретический обзор стилей руководства

Классификация стилей Курта Левина

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Он выделил три одномерных стиля руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный) (см. Рис.1). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным. [1, c.295].

Рис. 1. Стили руководства по классификации Курта Левина.

 

Авторитарный стиль. Этот стиль руководства характеризуется краткими распоряжениями, запретами без снисхождения, часто сопровождаемыми угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Подчиненным часто делают замечания и выносят выговоры. Похвала и порицание в адрес исполнителей крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Основной метод руководства – приказ, а не просьба. Мнение руководителя является решающим. Позиция руководителя находится вне группы, сам руководитель стремится к единоначалию. Инициатива идет от руководителя, подчиненные здесь пассивны, их инициативу руководитель не поддерживает. Руководитель ориентирован в основном на решение задач, т.е. на дело. В коллективе отсутствует сотрудничество, нагнетается напряженная атмосфера, в результате чего деятельность подчиненных снижена [2, c.244]. Сильные стороны этого стиля заключается в том, что акцент стоит на срочности и порядке, результат почти всегда предсказуем [1, c.296].

Применительно к данному стилю можно использовать «теорию Х» Дугласа Мак Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

— успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;

— обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

Демократический стиль. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель распределяет полномочия между собой и подчиненными. Индивидуально решает только срочные и сложные задачи. Большинство задач решается коллегиально. У руководителя не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание высказываются с учетом мнения коллектива. Активность проявляют как руководитель, так и подчиненные. Основной метод руководства – просьба и поручения, инструктивные указания выдаются в форме предложений. Систематически проводится контроль работы исполнителей. Отношение руководителя к нововведениям положительное. За реализацию принятых решений ответственны все члены коллектива. Руководитель справедлив и требователен. В коллективе создается хороший психологический климат. В отсутствие руководителя коллектив не снижает своей продуктивности. Позиция руководителя находится внутри группы [2, c.244]. Слабая сторона демократического стиля состоит в том, что он требует много времени на принятие решений [1, c.296].

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа Мак Грегора, в которой «труд — процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности [3, c.38].

Демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

— позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

— идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;

— в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

— руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Либеральный стиль. Либеральный, или попустительский, стиль характеризуется стандартно-формальным тоном руководителя, отсутствием похвалы и порицаний. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен. Основной метод его работы – уговоры сотрудников для выполнения задания. Дела в коллективе идут сами по себе, сотрудничество как таковое отсутствует. Руководитель указаний не дает. Работа распределяется в основном самими сотрудниками и неформальным лидером. Нововведения руководителю либерального типа чужды, в этом вопросе он остается консерватором. Коллектив в его отсутствие работает недостаточно эффективно. Позиция руководителя находится в стороне от группы. Три основных стиля, описанных выше, в чистом виде почти никогда не встречаются. Чаще всего руководителям присущи смешанные стили [2, c.245].

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

— подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

— работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

— высокая трудовая мотивация сотрудников;

— подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Отсутствие надлежащего контроля может нанести урон производительности коллектива, нарушению дисциплины и возникновению конфликтов на почве амбиций, к потере влияния и контроля руководителя над подчинёнными.


Рекомендуемые страницы:

poisk-ru.ru

1.2. Классификация стилей руководства

В зависимости от того, какой подход используется для анализа стиля руководства, существует классификация, которая делит стили управления:

  1. По способу воздействия на подчиненных:

    1. Авторитарный (директивный).

    2. Демократический (коллегиальный).

    3. Либеральный.

  1. В зависимости от объекта приложения:

    1. Общие.

    2. Групповые.

    3. Индивидуальные.

  2. По форме:

    1. Деловой.

    2. Бюрократический.

    3. Попустительский.

  3. По способу передачи информации:

    1. Побуждающий.

    2. Убеждающий.

    3. Принуждающий.

  4. По характеру использования стилей:

    1. Одномерные (руководителем используется только один стиль управления).

    2. Многомерные (руководителем используются несколько стилей управления).

В Приложение 1 приведена сравнительная таблица стилей руководства.

При авторитарном стиле руководитель централизует свою власть, сам принимает решения, касающиеся деятельности организации. Такой стиль свойственен решительным, властным, волевым людям. Руководитель никому не доверяет, никого не ставит в известность о своих намерениях.

Авторитарный стиль подразделяется на «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель не доверяет своим подчиненным, поэтому единолично решает все вопросы, отдавая распоряжения что, как и когда сделать. В свою очередь сотрудники безразлично либо негативно относятся к приказам. Вследствие чего в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создаются условия для производственных конфликтов.

В «Благожелательном» авторитарном стиле руководитель относится к подчиненным снисходительно, при принятии решений интересуется их мнением, но может все сделать по-своему. Подчиненным предоставляется определенная самостоятельность, но в ограниченных пределах. Мотивация страхом, как и в «эксплуататорском» авторитарном стиле присутствует, но минимальна.

Демократический, или коллегиальный, стиль управления формируется у людей, которые не хотят брать на себя ответственность. Руководитель децентрализует власть, распределяя ее в соответствии с переданными полномочиями. Стиль предусматривает инструкции в форме предложения. При осуществлении контроля руководитель концентрирует внимание на конечный результат, что способствует достижению целей организации сотрудниками как своих собственных.

В демократическом стиле управления различают две его разновидности «консультативный» и «партисипативный».

«Консультативный» демократических стиль характеризуется тем, что руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, и стремится использовать лучшие советы. Сотрудники стараются оказать помощь своему руководителю и морально поддержать в необходимых случаях.

При «партисипативном» демократическом стиле руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивает, привлекает сотрудников к постановке целей и контроль над их исполнением.

В либеральном стиле управления руководитель не любит брать на себя ответственность. Он ставит перед подчиненными проблему, создает необходимые условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на втором план. За собой руководитель сохраняет функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. При этом он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы.

На практике авторитарный, демократический и либеральный стили управление не имеют между собой четких границ, и они могут плавно перетекать друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

По управленческой решетке Блейка-Мутона, представленной в Приложение 2, стили руководства так же можно подразделить по преимущественному критерию функции управления:

  1. Управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание).

  2. Управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, свобода в методе ее достижения, но ограничение сметой и контролем).

  3. Управление через согласование цели (смешанная форма управления через задание цели и сопричастность сотрудников, принимающие участие в установлении целей).

  4. Управление через правила решения.

  5. Управление через мотивацию.

  6. Управление через координацию.

  7. Управление только в исключительных случаях (Менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задания, вмешательство только в исключительных случаях – особо критических ситуациях, отклонения от заданных целей).7

Существующие стили управления можно разделить по классификации на стили управления по способу воздействия на подчиненных, по форме, в зависимости от объекта приложения, по способу передачи информации, по характеру использования стилей и по преимущественному критерию функции управления.

studfiles.net

V. Стили лидерства

Понятие «стиль лидерства» не следует путать с понятием с понятием «стиль менеджмента». В явной форме это различие было введено после работ Г. Минцберга. В случае «стиля лидерства» оцениваются межличностные роли, и, в частности, лидерские функции менеджера, которые Минцберг определял как совмещение потребности отдельных людей, находящихся в подчинении лидера.

5.1. Поведенческие концепции лидерства

Поведенческие концепции лидерства своим происхождением обязаны бихевиоризму — направлению в психологии, получившему широкое признание и популярность в 20-е — 30-е гг в США. Характеризуя бихевиоризм в целом, М.Г. Ярошевский и Л.И. Анцыферова отмечают, что предметом исследования в этом направлении психологии была не психика как таковая, «а поведение, понимаемое как совокупность извне наблюдаемых эффекторных, преимущественно, двигательных реакций».

5.1.1. Стили лидерства к. Левина

В своих работах К.Левин исследовал следующие стили:

  • Диктаторский — руководитель сам решает, что нужно сделать и как;

  • Демократический — решения принимаются после обсуждения;

  • Попустительский — члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.

В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском руководстве, но при этом необходимо было присутствие руководителя, в противном случае работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками «козлов отпущения». Демократическое руководство было самым популярным и позволяло получать стабильные результаты, как по качеству, так и по производительности.

Попустительский стиль руководства оказался самым плохим во всех отношениях.

Главным критерием, которым пользовался Левин, была производительность. Но производительность может быть критерием только на короткий период времени, а в экспериментах Левина работа не регистрировалась, когда руководитель отсутствовал. В «долговременных» ситуациях производительность могла быть снижена из-за прогулов или большой текучести кадров. После второй мировой войны Левин по заказу и при финансировании сначала еврейской общины Нью — Йорка, а затем Военно-морского флота США организовал семинары для руководителей — так называемые Т — группы (тренировочные группы). Это были первые и неоднозначно оцениваемые попытки добиться повышения эффективности управления за счет изменения поведения лидеров.

Результаты исследований Левина, опубликованные в конце 30-х 40-х годов, контрастировали с почти повсеместно установившемся представлением, что целью исследования лидерства является поиск необходимых для руководителя лидерских черт, при убежденности, что авторитарный стиль управления вкупе с единоначалием является единственно возможным, обеспечивающим высокую эффективность управления. Поэтому результаты его исследований оценивались не только как новаторские, но и как требующие проверки и подтверждения в различных типах организаций.

5.1.2. Стили лидерства р. Лайкерта

Р. Лайеркт, американский социальный психолог, в 1949 году основал институт социальных исследований при Мичиганском университете, а с 1969 года руководил организованной им «Ассоциацией Ренсиса Лайкерта» — консультационной фирмой, которая внедряла его идеи об управлении в широкую практику. Основные результаты его исследований были изложены в книге «Новый тип менеджмента», вышедшей в свет в 1961 году.

Лайкертом было обнаружено, что руководители, достигающие наилучших результатов, фокусируют свое внимание на человеческих аспектах проблем своих подчиненных и на создании эффективных рабочих групп, которым ставятся высокие цели для достижения. Такие руководители сконцентрированы на сотрудниках. Они рассматривают свою деятельность, как работу с людьми, а не с производственными заданиями, они пытаются узнать их как личностей и они видят свою задачу в помощи подчиненным сделать их работу высокоэффективной. Они осуществляют общий, а не детальный контроль и в большей степени сосредоточены на целях, а не на методах. Они допускают максимальное участие подчиненных в принятии решений, и если требуется добиться высокой производительности, то руководитель должен быть не только ориентирован на подчиненных, но также иметь высокие цели и быть способным организовать процесс принятия решений для их достижения. Суммируя эти результаты, Лайкерт выделил четыре системы лидерства.

Система первого типа — эксплуататорское, авторитарное лидерство, где лидер использует чувство страха и наказания, для того, чтобы добиться повиновения подчиненных. Внутригрупповые коммуникации в этом случае развиты слабо, лидеры и подчиненные психологически далеки друг от друга, основной объем решений принимается наверху организации.

Система второго типа представляет собой благожелательный авторитарный тип лидерства, где руководство использует поощрения и награды, поведение сотрудников подчинено руководителям, информация, идущая вверх, ограничена тем, что лидер хочет слышать, политические решения принимаются наверху, но решения, предписанные определенными схемами, могут быть делегированы на более низкие уровни.

Система три — система лидерства консультативного типа, где управление использует поощрения, а в некоторых случаях — наказания, предусматривается некоторое участие подчиненных в принятии решений, коммуникации направлены как вверх, так и вниз, но информация, которую хочет услышать руководитель, дается в ограниченных количествах и с предосторожностями. В этой системе подчиненные могут оказывать только умеренное влияние на деятельность своих департаментов, так как основные для организации решения принимаются наверху, а решения, касающиеся частных вопросов, на более низких уровнях.

Система четыре характеризуется участием в групповом управлении. Руководство осуществляет экономическое поощрение и полностью использует участие группы в установлении целей, связанных с высокой производительностью и с улучшением методов работы. Коммуникации осуществляются вверх, вниз и по горизонтали, подчиненные и руководители психологически близки. Принятие решений осуществляется в результате групповых процессов, и процедура принятия решений интегрирована в формальную организованную структуру, где организация рассматривается как множество перекрывающихся групп, а каждая группа связана с остальной частью организации с помощью людей (называемых Лайкертом «связующими булавками»), которые являются членами более чем одной группы. Система управления 4, по оценке Лайкерта, обеспечивает высокую производительность, большее участие отдельных людей в делах организации как целого и лучшие отношения между лидерами-менеджерами и подчиненными.

Управление, согласно Лайекерту, всегда взаимосвязанный процесс. Чтобы быть эффективным, и иметь возможность общения, лидер всегда должен изменять свое поведение с учетом личностных качеств последователей. Нет специфических правил, которые хорошо бы работали во всех ситуациях — есть только общие принципы, которые должны рассматриваться с учетом ожиданий, ценностей и навыков тех, с кем менеджер взаимодействует. Чувствительность к этим ценностям и ожиданиям — это решающее умение менеджера. Организации должны создать такую атмосферу и условия, которые поощряли бы всех руководителей обращаться с людьми, с которыми они встречаются соответствующим их ценностям и ожиданиям образом.

studfiles.net