Кадровая система управления персоналом – Вопрос 30. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

функциональные обязанности работников системы управления кадрами (видео)

19 января 2016

Просмотров: 3569

Кадровое обеспечение системы управления персоналом помогает предприятию набрать сотрудников, которые бы качественно и ответственно выполняли свои обязанности. Чтобы обеспечить выполнение такой задачи, самим кадровикам следует быть компетентными работниками.

Функциональные обязанности работников системы управления кадрами

К большому сожалению, современные кадровые службы имеют сотрудников, у которых отсутствует профессиональный опыт в данной сфере. Также положение о службе кадрового аппарата имеет несколько устаревшую трактовку, из-за чего современным организациям достаточно трудно руководствоваться им в своей деятельности. Чтобы полноценно выполнять свои обязанности, кадровый работник должен иметь хороший опыт не только в деловой и профессиональной сфере, но и знать, как взаимодействовать с руководством, функциональными и линейными подразделениями.

Служба управления персоналом должна отвечать следующим требованиям:

1. Знать и уметь использовать трудовое законодательство, методические и нормативные разработки касательно того, как работать с сотрудниками организации.

Для успешного выполнения такой задачи кадровикам потребуется знание основ педагогики, социологии и даже психологии. Умение применять отечественный и зарубежный опыт в работе.

2. Знать современные методы оценки сотрудников и уметь их применить на практике.

Знать, что такое профориентационная работа. Заниматься планированием долгосрочного и оперативного характера, при этом владеть регламентом функций каждого структурного подразделения. Уметь применить социальные технологии управления.

3. Понимать, какие перспективы есть на горизонте для организации. Разбираться в основах труда с точки научной организации, а также иметь понимание работы структурных подразделений.

Кадровая служба и управление персоналом предприятия начинается с грамотного руководителя. В современном мире требования к такой кандидатуре значительно выросли, в сравнении с еще десятилетием назад. Организация службы управления персоналом на предприятии сегодня начинается с такой должности, как заместитель руководителя по кадровому обеспечению. К таким людям выдвигаются особые требования, так как им предстоит не только руководить своими подчиненными — сотрудниками кадровой службы, но и отвечать на множество вопросов, связанных с трудовой деятельностью.

Если оценивать объективно все вышесказанное, то в настоящее время стоит уделять внимание учреждениям, которые готовят кадровый персонал. Важно, чтобы выпускник ВУЗа смог сразу получить должность по своему профилю, иначе знания могут попросту потеряться.

Организационная структура системы управления персоналом

Что представляет организационная структура системы управления персоналом? В основном, сколько человек будет в кадровом отделе предприятия зависит от того, сколько вакансий есть в организационно-штатной структуре и Уставе самой организации. Данные моменты определяются по следующим факторам:

• общее количество людей, работающих на конкретном предприятии;

• условия и особенности организации, имеет ли она дополнительные производства и филиалы;

• характеристика предприятия с точки социальности,

• структура рабочего класса в организации — есть ли специалисты, руководители, служащие и какова их численность в отделе персонала;

• уровень квалификации каждого работника;

• функциональные обязанности кадровиков, необходимо ли им заниматься планированием, выработкой кадровой политики, организацией стажировки и обучения и т.д.;

• техническое обеспечение управления трудовой деятельностью.

Каждое предприятие имеет право самостоятельно решать, сколько необходимо персонала в отделе кадров, и каковы должны быть обязанности. Самый оптимальный вариант высчитать, сколько людей понадобится для такой работы — определить трудоемкость. То есть рассчитать, сколько времени необходимо одному работнику на выполнение поставленной задачи.

Структура управления персоналом

Место службы управления персоналом в структуре организации занимает не последнее место. Почему? Дело в том, что в зависимости от того, каких сотрудников будет набирать отдел по подбору персонала, и будет зависеть эффективность производства.

Размер, характер и цели организации напрямую влияют на размеры структуры управления персоналом. Если предприятие не превышает средних масштабов, то многие функции могут выполняться линейными руководителями. В других случаях, для выполнения кадровых обязанностей создаются отдельные структурные подразделения.

Организационная структура управления персоналом может иметь следующие подотделы:

• непосредственно отдел кадров;

• подразделение, занимающееся обучением и развитие подрастающих кадров;

• отделение, отвечающее за оценку сотрудников и оплату их труда;

• департамент социальной инфраструктуры, куда входят и работники, занимающиеся соцзащитой;

• отдел по охране труда и технике безопасности производства;

• подразделение по организации трудовой деятельности;

• управление научно-технической информацией;

• отделение патентно-лицензионной деятельности, рационализации и изобретательства.

В зависимости от того, какие цели преследует предприятие, служба управления персоналом организации может расширяться или сокращаться.

Конечно есть задачи стратегической важности — разработка стратегий кадровой политики, контроль психологического климата в коллективе, охрана безопасности труда. Все эти задачи возлагаются на управленческий персонал.

Обязанности начальника кадров

Для правильного кадрового подбора персонала отделом должен руководить грамотный человек. Именно поэтому к нему выдвигают ряд определенных требований:

1. Начальник кадрового аппарат должен быть лидеров в своем коллективе, за которым потянутся люди. Уметь выражать желания и мысли коллектива.

2. Главный кадровик должен обладать высокими моральными качествами, быть коммуникабельным. Иметь соответствующее высшее образование, а также психолого-педагогическую специальную подготовку. На такую должность назначается человек, который имеет за плечами опыт работы в кадровом отделе.

Кадровая служба в системе управления персоналом должна успешно выполнять свои обязанности, а для этого их начальник должен знать:

• основные моменты технологии производства, основы экономики, организации трудовой деятельности;

• основные цели предприятия и перспективы его развития;

• правовое обеспечение производства — хозяйственное и трудовое законодательство;

• основы психологии, социологии и производственной педагогики.

Нужно уметь воспользоваться методами анализа деятельности, мотивации, оценки личности с позиции моральных и деловых качеств. Понимать, как находить подход к каждому сотруднику и уметь воздействовать на коллектив своим позитивным авторитетом.

Начальник кадров должен быть отчасти психологом, так как его задача понимать и уметь реализовать желания подчиненных и других сотрудников предприятия.

На кадрового заместителя руководителя возлагают следующие виды обязанностей:

• организацию укомплектования предприятия кадрами соответствующей квалификации;

• непосредственное участие в создании политики и стратегии кадровой сферы;

• организацию и поиск сотрудников на вакантные места, самостоятельную проверку их профессионального уровня;

• подготовку и участие в переаттестации;

• проведение анализа деятельности службы управления персоналом.

Задачи службы управления персоналом

Отдел управления персоналом не состоит только из одного начальника.

Ему необходимы исполнители. Функциональные обязанности таких сотрудников напрямую зависят от целей организации, в которой они работают. Обычно их прописывают во внутренних документах и положениях, с которыми каждый новоприбывший кадровик должен ознакомиться.

Обобщенно задачи службы управления персоналом выглядят так:

1. Заниматься разработкой и реализацией кадровой политики. Такая деятельность базируется на концепции управления, на правовых и этических нормах, при этом учитывается внутренняя специфика предприятия.

2. Заниматься формированием и обновлением информационно-аналитической базы для возможности квалифицированно принимать организационные решения по актуальным вопросам.

3. Контролировать и обеспечивать безопасные условия труда. Помогать проходить адаптацию вновь прибывшим сотрудником, мотивировать персонал и всячески способствовать развитию организации.

На базе таких задач, организация службы управления персоналом выдвигает следующие функциональные обязательства сотрудников данной системы:

• принимать активное участие в создание и исполнении целей в организации работы с персоналом;

• заниматься аналитической деятельностью в сфере потребностей сотрудников предприятия;

• организовывать маркетинговые мероприятия, которые бы способствовали повышению производительности;

• вносить свою лепту в проектирование рабочих мест;

• подбирать будущие кадры, отправлять их на соответствующее обучение и контролировать их успехи, а в последующем и стажировку;

• интересоваться новыми методами разработки усовершенствования организации оплаты труд, а по необходимости и внедрять такие способы;

• обеспечивать охрану здоровья и жизни каждого работника;

• контролировать социальные функции сотрудников;

• интересоваться рынком труда, помогать молодым кадрам расти и развиваться, а опытным сотрудникам повышать свою квалификацию;

• заниматься совершенствованием эффективности деятельности производства.

http:

Выполнение всех этих моментов помогает создать на предприятии не только дисциплинированный, но и дружный коллектив. В таком климате приятно будет не только работать исполнителям, но и командовать руководителям, а это значит, что эффективность производства будет на высоте.

Похожие статьи

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка…

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Система управления персоналом: виды, уровни, на предприятии

Совокупность методов работы с работниками в организации называется системой управления персоналом. Она неотъемлемая часть качественного плана управления организацией в целом.

Персонал иногда называют трудовыми ресурсами или человеческим капиталом.

С каждой новой эпохой в бизнесе человеческий капитал приобретает все большую значимость, ведь от компетентных профессионалов зависят не только прибыли, но и инновации и развитие любой фирмы.

Как работает

Качественная система управления персоналом включает различные методы, способы и процедуры работы с кадрами. Она включает:

• Планирование, определение потребности организации в персонале.
• Набор, отбор и наем кадров.
• Адаптация и обучение нанятых работников.
• Управление карьерой.
• Мотивация работников.
• Оценка деятельности кадров.

Озвученные составные можно разбить на три крупных сферы (блока):

• Технологии и методы формирования и представления персонала.
• Методики развития рабочих кадров.
• Способы рационального использования имеющихся трудовых ресурсов.

Управленцы человеческим капиталом отвечают не только за достижение поставленных целей и за ведение кадрового делопроизводства, но и за удовлетворенность работников рабочей средой в самой организацией. Перед ними поставлены задачи, от решения которых зависит успех организации в мире экономике.

Виды систем управления персоналом

Система управления кадрами зиждется на трех китах:

• Экономических методах управления. Все, что касается материального стимулирования – кредитование, зарплаты,  прибыли, цена, санкции.
• Методы прямого воздействия, организационно-распорядительные. Всяческого рода документация, закрепляющая функции персонала.
• Социально-психологические методы (мотивационные механизмы).

Экономические и директивные методы гораздо менее эффективны, чем социально-психологические. Первые два поощряют исполнительность, а не инициативу. Они низко эффективны для высококвалифицированных работников, которые занимаются умственной работой.

Психологическим факторам уделяется в последнее время огромное внимание, как перспективнейшим в области мотивации и контроля за кадрами в организации. Зарплата может мотивировать работника до определенного уровня.

Роль более существенную играет удовлетворение социальных нужд человека на работе или на производстве.

Уровни управления персоналом

Управление рабочими ресурсами – функция многоуровневая.

• На высшем решаются стратегические задачи и устанавливаются приоритеты. Этим занимается высшее руководство.
• На функциональном уровне находятся непосредственно те, кто организует процесс работы с работниками.
• На низшем уровни руководители подразделений ведут оперативную работу с персоналом.

Система управления состоит из различных подсистем, в компетенцию которых входит решение различных задач, связанных с управлением рабочими ресурсами на предприятии.

Управление кадрами организации может быть общим, а может проводиться линейно, в зависимости от количества организационных подразделений. Разработкой кадровой политики занимаются подсистемы маркетинга и планирования.

В их функции входит анализ рынка труда, с последующим планированием и прогнозированием потребности организации в рабочих кадрах. Учет рабочих кадров так же объединяет множество функций: от приема работников до управления занятостью и ведения учета перемещения сотрудников в организации.

Когда выполняется расчет заработной платы по окладу, бухгалтеру необходимо сформировать фонд оплаты труда по каждому работнику. Из оклада вычитается НДФЛ в сумме 13%. Все начисления и отчисления в социальные фонды осуществляются за счет работодателей.

Расчет, входящий в отчет по ЕНВД, производится по формуле, рекомендованной в Налоговом кодексе: ЕНВД = (величина налоговой базы * ставка налога) – плата за страхование. Подробности о расчете и сдаче ЕНВД узнайте здесь.

Управление организационными отношениями или регулирование личностных и групповых трудовых отношений включает в себя управление конфликтами и психологическое консультирование.

Нормативные условия труда, развитие трудового капитала, мотивационный компонент, социальное развитие, система контроля персонала – все эти функции рассредоточены в различных отделах.

Процесс менеджмента рабочих кадров должен периодически пересматриваться. От способности меняться и подстраиваться под меняющуюся среду и человеческий фактор, зависит эффективность отдела управления, а значит, эффективность работы кадров в организации.

Система управления персоналом на предприятии

Грамотная мотивация – полдела в построении эффективной системы управления персоналом. Важную роль играет и функция контроля. Контроль дает возможность получить обратную связь. На ее основе будет строиться дальнейшая стратегия развития персонала.

По результатам можно судить и об эффективности прочих отделов управления рабочими кадрами на предприятии.

Контроль осуществляется согласно параметрам оценки деятельности работников. Перечень таких параметров, показателей качества может быть велик – от прибыли до клиентских отзывов и прочее. Задача отдела контроля направлена на выявление слабых мест организации. После выявления таковых можно решать, что делать и как делать. Это информационный контроль.

Нулевой отчет ИП должен предоставляться также в ФСС и ПФР, если у работодателя числятся наемные сотрудники, но из-за приостановления деятельности им не выполнялись какого-либо рода выплаты.

Отчеты для ИП без работников составлять несложно, с ними может справиться даже начинающий бизнесмен, нужно лишь знать, когда их представлять, а также быть знакомым с правилами их составления. Подробности тут.

Контроль, который осуществляется с помощью технических средств, называется техническим. В этом случае в роли информативного компонента выступают видео и аудиозаписи. Такая информация становится чрезвычайно полезной в тех случаях, когда необходимо улучшить качество работы кадров, занятых в сфере обслуживания.

Система контроля с отлаженными процедурами и критериями позволяет оценить деятельность работников, избегая субъективных суждений. Она же сигнализирует о том, что система управления персоналом организации нуждается в доработке.

Поощряемая инициатива

Человеческому капиталу не случайно отводится ведущее место в продвижении и развитии организации на экономическом рынке. Слаженная деятельность профессиональных работников под руководством талантливых лидеров – это не только гарантированная прибыль, но и соответствующая репутация в деловых кругах.

tvoi.biz

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Термин «кадровое обеспечение системы управления персоналом» означает набор необходимого количества, состава качественных работников в кадровую службу. Чтобы определить количество сотрудников, учитываются потребности штатных структур и устав компании.

Факторы, влияющие на набор персонала

Среди основных факторов, влияющих на численность сотрудников организации, следует выделить:

• Сколько рабочих в компании всего.
• Сферу деятельности предприятия, в каких условиях оно работает, ее масштабы и характерные особенности, наличие и количество филиалов.
• Какие у организации социальные характеристики, категории сотрудников и квалификация рабочих.
• Какие задачи решаются, их сложность, насколько они комплексные.
• Насколько управление обеспечено технически и многое другое.

Методы расчетов

Поскольку определение числа сотрудников каждая компания производит самостоятельно, решая, какие требования к персоналу ей нужны и какая у него должна быть квалификация, точного и четкого расчета не существует.

Вся литература дает лишь рекомендации на этот счет.

Рассчитать число сотрудников можно при помощи следующих методов:

• Многофакторный корреляционный анализ.
• Сравнение.
• Экономико-математический анализ.
• Прямой расчет.
• Расчет с учетом трудоемкости работ и прочее.

Корреляционный анализ

Он основывается на многофакторной оценке функций управляющих и разделенных между ними обязанностей. Существует схема, разработанная научными сотрудниками, позволяющая оценить показатели, необходимые компании, учитывая факторы, влияющие на количество сотрудников. Для ее применения нужно свести все необходимые факторы, после чего воспользоваться математической формулой и провести корреляционный анализ. Она позволяет определить, как зависит количество работников от этих факторов. Важно также учитывать специфику отрасли предприятия. Но поскольку предприятие работает в условиях конкуренции, то данный метод нельзя принимать как единственно правильный. Современное управление персоналом предполагает учет состояния рыночной экономики на момент расчетов.

Прямой расчет, сравнительный, экспертный и другие методы

Чтобы проанализировать потребности компании методом сравнения, принято оценивать две хозяйственные системы. Одна из них должна быть более развита. Таким образом, происходит поиск разницы между системами и определение, что делает одну более успешной, чем другую.

Расчет экспертным методом подразумевает работу экспертов и научных сотрудников, которые высказывают свое мнение на счет поставленных задач. Обычно его используют лишь в сочетании с другими способами расчетов.

Также можно разработать экономико-математические модели на основе механизма работы в режиме реального времени. Это позволит увидеть более точную картину, но получить из него можно очень мало данных. Прямой расчет численности сотрудников предполагает определение, сколько труда необходимо затратить, чтобы осуществить все управленческие функции. Но чаще всего расчет проводят, основываясь на затратах труда и трудоемкости.

Зарубежные кадровые службы

В различных отраслях и местах дальнего зарубежья есть определенная средняя численность сотрудников управленческого персонала. Так, в Америке один начальник в среднем управляет сотней рабочих. В Германии за полторы сотни рабочих отвечает один управленец. А вот в Японии на тысячу рабочих в среднем выделяется 27 управляющих. Естественно, в разных отраслях это число может изменяться.

Считается, что на уменьшение числа сотрудников, которым предоставляется работа в отделе кадров, повлияло внедрение информационно-технической базы и развитие инфраструктуры управления.

Самым главным отличием зарубежных компаний считается то, что они набирают управленческий персонал на стороне. То есть они нанимают сотрудников, прошедших необходимую подготовку и получивших квалификацию, но при этом не являющихся сотрудниками компании. При расчете количества сотрудников они учитывают и их профессиональные возможности, специальность и квалификацию будущих работников. Что касается отечественных компаний, работа в отделе кадров обычно достается людям, не получившим определенного образования и не имеющим необходимых навыков. А должностные инструкции не соответствуют современным стандартам и не отражают всех задач предприятия.

Делопроизводственное обеспечение СУП

Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом имеет в своем обороте документацию, и такое обеспечение предполагает организацию работы с ней. Таким образом, в него входит полный цикл обработки документации, начиная с ее создания и заканчивая передачей готовых документов в подразделения предприятия.

Основы делопроизводственного обеспечения:

• Нужно своевременно обрабатывать все документы.
• Предоставление управленческим работникам необходимых документов для их исполнения.
• Осуществление печати.
• Проведение регистрации сотрудников, сохранение всех данных.
• Нужно формировать дела, причем так, как требуется для конкретного предприятия.
• Необходимо размножать и копировать документы.
• Требуется проведение контроля их исполнения и многое другое.

Информационное обеспечение СУП

Кадровое информационное обеспечение системы управления персоналом – это поток оперативной, документационной и нормативно-справочной информации в компании. Внемашинным обеспечением считаются такие системы: классификация и кадрирование, управленческая документация, организация, хранение и регистрация информации. Внутримашинным обеспечением считают массивы данных, из которых сформирована информационная база на носителях. Кроме того, сюда относятся программы накопления, организации, введения и получение информации, содержащейся в массивах.

Когда проектируют и разрабатывают информационное обеспечение, самым важным считается установить состав и структуру информации, которая необходима для управления. Для качественного выполнения функций необходимо, чтобы информация соответствовала нормам, которые требует кадровое обеспечение системы управления персоналом. Она должна отражать все службы и их деятельность, комплексно описывать организационную, техническую, технологическую, социальную и экономическую службы и их связь с условиями, поступающими извне. Она должна оперативно поступать в систему, отражая процессы, происходящие в режиме реального времени. Поступать в базу информация должна систематично и непрерывно, если есть такая возможность. Также она обязана быть достоверной.

Какую информационную систему выбрать

Когда компания сталкивается с потребностью перевести хранение информации на электронные носители, всегда возникает вопрос о том, что выбрать. На отечественном рынке представлено много баз, но самостоятельно разработанное обеспечение будет лучше отвечать потребностям фирмы. Кроме того, с учетом представленных продуктов осуществить совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом организации можно, только улучшив их или переделав. Ведь они отражают устаревшие принципы и понятия. Если компания может себе позволить использовать специалистов, способных качественно и надежно создать необходимое обеспечение, то это поможет сэкономить не только время, но иногда и деньги. Поскольку такие программные продукты чаще оказываются намного эффективнее тех, что представлены на отечественном рынке.

При выборе нужно учитывать множество критериев, например какие у системы функциональные возможности, сколько продукт стоит, есть ли перспектива развития ПО, какие у него технические характеристики и каков процент рисков его использования.

Функциональные возможности системы и ее соответствие

Информационная система, предполагающая кадровое обеспечение системы управления персоналом, должна соответствовать тем функциям бизнеса, которые используются в компании или будут внедряться в ближайшее время. К примеру, если посредством этой системы организация планирует сократить брак на производстве, то в ней уже должен быть установлен автоматизированный контроль качества продукции. Чтобы определить соответствие системы, нужно четко понимать, в каком направлении будет двигаться компания и какова ее стратегия развития. Если руководство не представляет, что именно ему нужно, специалисты рекомендуют нанять внештатных сотрудников, которые будут заниматься оценкой и подбором системы.

Такой подход поможет не только четко структурировать бизнес-процессы и построить информационную систему компании, но и лучше вникнуть в ее работу, получить опыт от других компаний.

Информационные технологии

Если рассматривать ИТ, то это определенные технологии и ПО, посредством которых происходит автоматизация и совершенствование бизнес-процессов, которые содержит в себе кадровое обеспечение системы управления персоналом. Иными словами, эти средства помогают координировать работу разных департаментов организации и контролировать взаимосвязь между руководящим составом и сотрудниками. Связь проходит через сетевое соединение, телефонную линию и лично. Также программное обеспечение позволяет руководству получать всю необходимую информацию о сотрудниках, чтобы лучше проводить планирование различных мероприятий, в том числе начисление зарплат, решения о повышении квалификации и многое другое.

Техническое обеспечение СУП

Такое обеспечение представляет собой комплекс технических средств. Иными словами, это взаимосвязанные между собой автономные, управляемые технические средства, позволяющие собирать, регистрировать, накоплять, передавать, обрабатывать, вносить и предоставлять информацию. Также в этот перечень входит организационная техника. Чтобы кадровое обеспечение системы управления персоналом с технической стороны проводилось эффективно, нужно обеспечить рост производительности трудовой деятельности служащих. Для этого обычно используются задачи, выведенные экономико-математическим методом. Ведь именно эта методика дает более полный и точный результат, представляя вычисления с учетом происходящих событий в режиме реального времени. Технологические процессы проходят в несколько стадий. Служба управления использует их, чтобы осуществлять свою деятельность более быстро и эффективно.

Управление с помощью технических средств

В первую очередь используются средства, позволяющие собирать и регистрировать информацию. Эти устройства подготавливают данные о том, какой есть кадровый резерв, регистрируют всю необходимую информацию и собирают ее в одном месте. Они предназначены для того, чтобы преобразовывать данные в нужную форму, которая потом сможет быть использована для дальнейшей обработки данных.

Далее используют технику, позволяющую передавать информацию в пределах организации. Это телефонные, телетайпные и факсимильные средства связи. С их помощью можно передавать информацию между отделами и филиалами предприятия.

Чтобы в организации провести учет персонала, кадровая служба нуждается также в средствах, которые позволят ей хранить всю необходимую информацию. В основном для этого используют картотеки и внешние носители. С их помощью информация хранится на протяжении длительного времени.

Вычислительная техника помогает обрабатывать сохраненную информацию. Это оборудование можно считать основным в комплексе технических средств для управления служащими. Именно это оборудование позволяет превратить данные, составляющие кадровый резерв, в тот вид информации, который необходим, чтобы принимать управленческие решения.

Также необходимы средства, позволяющие выдавать информацию, доступную для обработки человеческими ресурсами. Именно с помощью устройств печати, передачи голоса и видео сотрудники смогут использовать информацию в том виде, который приемлем для человеческого восприятия.

Это только самые важные и условно значимые технические средства, необходимые для работы с персоналом. Дело в том, что для различных структур и компаний нужна разная техника. Все зависит от того, в какой сфере работает компания и какие цели она преследует. В каждой организации кадровая служба, кадровая политика разные, и это обязательно нужно учитывать. Поэтому выбирая тип, модель и прочие характеристики оборудования, следует учитывать множество факторов.

Нормативно-методическое обеспечение

Этот тип обеспечения представляет собой совокупность документации различного характера. Сюда могут входить организационные, методические, распорядительные, технические, экономические документы. Также это справочная информация, правила организации, нормы труда и тому подобное. В общем, вся необходимая информация, которая требуется для управления. Именно с ее помощью проводится оценка управления персоналом.

Правовое обеспечение

Для него используют формы и средства воздействий юридического характера на объекты УП. Это нужно для повышения эффективности работы сотрудников. Осуществлять правовое обеспечение может руководство. В некоторых случаях часть обязанностей перекладывается на мелкое начальство. Обычно им поручают выполнять одну или несколько функций правового обеспечения. Все зависит от того, насколько большая компания и как много работы нужно провести. В больших организациях существует юридический отдел, который и занимается подобными вопросами либо является главным по решению подобных задач. В основном кадровые проблемы возникают на фоне того, что работа проводится непосредственно с людьми. В связи с этим, только при учете четко урегулированных прав и обязанностей кадровый отдел сможет осуществить свою деятельность. Ведь в его обязанности входит прием сотрудников на работу, назначение на должности, перевод в другие отделы. И главная задача службы управления – не допустить конфликтов и учесть все права сотрудников.

Существуют законы, акты и нормы в законодательстве страны, позволяющие урегулировать подобные вопросы. При этом в каждой организации выдвигаются дополнительные требования к персоналу, и это обязательно нужно учитывать. Поэтому в обязанности юридического отдела может входить разработка проектов, экспертиза предоставленных документов на соответствие законодательству, организация работы с данными, разъяснения сотрудникам их прав и обязанностей. Таким образом, работа юридического отдела крайне важна для управления персоналом на крупных предприятиях и в больших компаниях.

fb.ru

Система управления персоналом организации | Основы менеджмента

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

Субъекты системы управления персоналом:

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

• Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
• Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
• Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
• Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
• Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
• Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
• Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
• Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
• Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

bmanager.ru

Система управления персоналом в компании и организации

Современная система управления персоналом организации в Российской Федерации привлекает своими преимуществами. Предприниматели часто стараются расширить свои производственные способности за счет правильного распределения кадров. Однако управлять персоналом достаточно сложно: это требует соответствующей квалификации и опыта. Чтобы разобраться в особенностях управленческой деятельности, необходимо понять, что такое кадры, какова их функция и роль в организации.

Чтобы построить инновационную экономическую систему, необходимо решить вопрос о проблемах обеспечения организаций и предприятий квалифицированными кадрами. Люди, занимающие руководящие должности на российских предприятиях, осознают важность внесения инноваций в область политики управления кадрами. Умение грамотно управлять кадровыми ресурсами обеспечивает в полной мере эффективное применение сотрудников, которые являются частью системы управления персоналом организации.

Проблеме управления уделялось достаточно внимания в виде литературных работ зарубежных и отечественных специалистов, однако именно в современных условиях ее можно решить благодаря быстро меняющемуся экономическому положению, сложившейся политической ситуации в государстве, изменениям в социальных сферах. На современном этапе развития экономического положения в РФ главной проблемой остается работа с персоналом.

Основная стратегия решения проблемы управления заключается в проведении формализации процедур и методов подбора кадров, необходимости разработать научные критерии для их оценки для выявления подходящих кандидатов на должность, исходя из потребностей фирмы. Главная задача в данной сфере – подобрать менеджера, способного создать подходящие условия для выявления у каждого сотрудника его потенциальных возможностей. Кроме того, менеджер должен быть способным находить необходимые инструменты воздействия на персонал, чтобы решать стоящие перед ним задачи.

Сущность кадров и основные понятия

Во все времена процессы управления людьми являлись главным скрепляющим элементом создания цивилизованного общества. Сегодня управление персоналом является специфической функцией, которая относится к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми. При этом люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие функцию управления над подчиненными.

Исходя из этого, управление кадрами – это целеустремленная деятельность начальства в лице руководящего состава фирмы или предприятия, направленная на разработку стратегии кадровой политики и способов эффективного управления человеческими ресурсами. Управление представляет собой организованное влияние менеджеров и руководителей через двустороннюю равномерную систему организационно-экономических мероприятий и социальных. Такое влияние направлено на создание специальных условий развития и применения потенциала кадров на уровне организации или фирмы. Планирование, необходимость формирования и перераспределения человеческих ресурсов, а также их рациональное использование в интересах предприятия является основной задачей управления персоналом.

Концепция управления кадрами, по сути, является последовательностью теоретических и методологических теорий, направленных на осознание и определение содержания, смысла, целей, задач, критериев, методов и принципов управления кадрами, а также разработку по их осуществлению в одной организации с целью проверки эффективности работы системы. Общая последовательность разработки должна конкретизироваться через изменения в кадровой политике и работе, исходя из чего, основные цели системы управления персоналом организации:

• обеспечение общественной эффективности всего коллектива}
• формирование персонала, который будет иметь высокую квалификацию, ответственность за выполнение поручений, обладающего современным экономическим мышлением и способным развить чувство профессиональной гордости для достижения поставленных задач.

В качестве целостной системы, управление кадрами должно выполнять ряд функций:

• организационную обязанность, подразумевающую планирование перечня потребностей и возможных источников в процессе комплектования кадрового состава организации}
• социально-экономическое назначение – обеспечение определенного комплекса условий и факторов, которые направлены на рациональный подход в подборе, закреплении и использовании кадров}
• воспроизводительная функция, которая обеспечит развитие персонала и выявление способностей каждой кадровой единицы.

Таким образом, управленческая деятельность является и наукой и искусством эффективного управления кадрами в процессе их деятельности, основанная на принципах, методах и механизмах по комплектованию, развитию, необходимой мотивации и рациональному применению кадров. Управление персоналом обязано соответствовать концепции развития организации, работать для защиты и отстаивания интересов персонала и обеспечивать соблюдение трудового законодательства в процессе формирования, стабилизации и применении кадров. Перед управлением персоналом в системе управления организацией ставят такие задачи:

• необходимость полного обеспечения организации персоналом в нужных количествах и с соответствующей квалификацией на данный момент и на перспективу}
• удовлетворение всех потребностей кадров}
• создание одинаковых условий и равных возможностей рациональной занятости сотрудников и эффективности труда}
• обеспечение соответствия между трудовым потенциалом сотрудника, его психофизиологическими показателями к требованиям занимаемой должности на рабочем месте}
• равномерная и постоянная загрузка работой в течение всего рабочего периода}
• возможность максимального выполнения поставленных задач на рабочем месте.

Система управления

Управление кадрами – сложный многогранный процесс, характеризующийся своими характерными особенностями и последовательностью. Закономерностью в управлении персоналом является свойственная данному процессу системность и завершенность, что позволяет обеспечить комплексное решение проблем. Планомерный подход предусматривает необходимость учета взаимосвязей между всеми аспектами проблемы, для достижения конечного результата, определения подходящих путей решения, создания механизма управления, который обеспечит общую организацию системы.

Система управления – планомерная последовательность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих независимо друг от друга, но в результате направленные на общее благо для выполнения поставленной задачи. Такая система посредством строгой организации проводит закрепление определенных функций каждой структурной единице, сотруднику и регламентирует все потоки информации данного механизма управления.

Система, направленная на управление человеческими ресурсами постоянно должна модернизироваться, развиваться и подстраиваться, чтобы совершенствоваться и добиваться максимальной эффективности и выгоды для предприятия. Каждый этап развития общества должен иметь отражение в системе, чтобы рычаги управления соответствовали требованиям развития производства и при этом вносились рациональные коррективы в элементы системы. Управление кадрами должно обеспечиваться взаимодействием двух систем: управляющей (субъект) и управляемой (объект).

Управляющая система

Данная система именуется «субъект» и представляет собой совокупность всех специальных органов управления, а также управленческих сотрудников с определенными масштабами деятельности, способных исполнять свои функции, имеющих компетенцию. Управляющая система постоянно меняется в результате воздействия дезорганизующих и организующих факторов. Она представлена определенными руководствующими лицами, разрабатывающими комплекс мероприятий по экономике, организации, созданию и применению ресурсов персонала.

Управляемая система

В системе управления персоналом организации есть объект, которым выступает управляемая подсистема. Она представляет собой некую систему социально-экономических отношений, касающихся непосредственно процесса применения ресурсов подготовленного персонала. Управление кадрами представляет комплекс таких мероприятий:

• разработка направлений кадровой работы, заключающейся в сохранении персонала}
• этапы отбора персонала, разработанные для выявления работников с подходящими навыками и потенциалом развития на службе}
• принципы подбора ценных кадров, для сохранения персонала и обеспечения стабильности фирмы}
• виды и формы кадровой работы, заключающиеся в учебе и развитии работников, вынесении оценки деятельности для каждой единицы кадров.

Работа с человеческими ресурсами

Независимо от специфики работы организации или предприятия, во всех фирмах и учреждениях основную работу выполняют профессионалы – квалифицированные кадры, которые обеспечивают совокупность системы управления. Человеческие ресурсы выполняют во всех организациях одни и те же задачи:

1. Каждое предприятие или учреждение должно иметь определенное количество кадров и привлекать новых работников. При этом способы подбора специалистов напрямую зависят от условий и характера работы фирмы.
2. Все учреждения в РФ, независимо от направления деятельности, обязуются проводить учебу своего персонала, чтобы пояснить поставленную задачу и привести полученные практические навыки и умения к соответствию запросам организации в целом и требованиям задания – в частности. С этой целью проводится повышение квалификации работников.
3. Компании осуществляют оценку деятельности каждого сотрудника и следят за его результатами. Это позволяет определить ценность кадра, его способности и навыки, возможность карьерного роста. В случае, если специалист не справляется с возложенными на него заданиями, можно перевести на другую работу, соответствующую его знаниям и умениям или уволить. Формы оценки результатов деятельности разнообразные и в каждой организации способы определения критериев ценных навыков разные.
4. Фирма вознаграждает своих сотрудников, что позволяет компенсировать затраты времени, интеллекта и энергии, которые они применяют для получения результата выполнения поставленной задачи.

Данные функции есть в каждой организации, разницу составляют только формы выражения и мера развития. Это значит – для успешного развития фирма должна управлять полным набором персонала, заниматься их оценкой и учебой, вознаграждать за труды, иными словами – совершенствовать все процедуры и методы, которые входят в программу системы управления персоналом организации.

Главные элементы системы – люди, которые являются и объектом и субъектом программы управления, что является основной специфической способностью кадров. Таким образом, социально-экономическая система является одновременно управляющей и управляемой системами за счет человеческих ресурсов. Вся система управления состоит из ряда подсистем.

Подсистема – что это?

Подсистемой называется выделенный элемент системы, который имеет определенные функции и решает поставленные ему задачи и обязанности. Несмотря на автономную работу, подсистема направлена на решение поставленной общей задачи, только идет по своему пути, выполняя один или несколько этапов. Механизм подсистем, в свою очередь, также имеет многостепенную структуру, где каждый коллектив сотрудников выполняет свою задачу для выполнения поставленной цели. Подсистема может иметь много направлений деятельности и одновременно решать несколько поставленных задач, входящих в общий план.

Отдельно выделяют те подсистемы, которые отвечают основной функции управления кадрами. В общей системе управления человеческими ресурсами функции управления осуществляются подсистемами за счет общего и линейного начальства. Качество работы системы достигается только в случае комплексного подхода и исправной работы каждого отдельного кадра.

Концепции управления персоналом

Управление людьми, работающими на предприятии, – важнейший аспект менеджмента. Они представляют собой человеческие ресурсы, или персонал фирмы. Однако между данными терминами есть небольшое отличие, которое следует знать в процессе создания своей системы управления персоналом организации.

Управление человеческими ресурсами подразумевает активизацию людей посредством вовлечения их в социальную жизнь, поскольку трудовые ресурсы – компонент человеческих ресурсов. Такое управление базируется на планировании и мониторинге с целью контроля, но не на сотрудничестве. Решение любых задач осуществляется только через других менеджеров, но не работниками. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей с точки зрения эффективной рабочей силы, только если их потребности на работе удовлетворены. Однако это не возможно без внедрения принципов управления персоналом, потому как это позволяет обеспечить взаимоотношения между менеджерами и подчиненными.

Существует две стороны роли человека в деятельности общественного производства:

• человек как ресурс, обеспечивающий деятельность системы (трудовой, человеческий) – один из элементов в процессе производства и системы управления}
• человек как личность, у которой есть свои потребности, ценности, отношения, мотивы, стремления – важный субъект управления.

Если же рассматривать персонал с точки зрения теории системы управления, как совокупности подсистем, то раздел групп происходит так:

• Экономические ресурсы, в основе которых лежат задачи производства, потребления, обмена или распределения материальных ресурсов. Это превращает персонал в трудовой ресурс, а группу людей – в коллектив.
• Социальные ресурсы, где на главные позиции выходят вопросы взаимоотношения людей, духовные ценности, особенности развития личности. Персонал при этом рассматривается в качестве главной системы, которая состоит из индивидуумов, являющихся личностями.

Поэтому концепция управления персоналом является системой взглядов на определение понятий сущности, целей, критериев и принципов управления персоналом и средствами ее реализации в определенных условиях.

Методы выявления особенностей персонала в РФ

Чтобы определить особенности кадровой политики в России, необходимо ответить на такие вопросы:

1. Какая модель управления кадрами является самой эффективной в условиях российской экономической политики?
2. Каково практическое значение организаций и как изучить конкурентов с целью собственной модернизации?

Существует предположение, что такие факторы воздействия, применяемые на Западе, как высокие заработные платы, наделение правами собственности всех работников, обещание карьерного роста, обучение кадров, оценка деятельности – позитивно воздействуют на персонал и улучшают политику управления. В процессе исследования особенностей управления персоналом рассматривались все методы в отдельности, анализировались данные разных компаний в плане эффективности системы управления кадрами. Проводился опрос в виде анкетирования, что позволило воссоздать модели управления каждого учреждения и определить их уровень эффективности. Чтобы показатели были максимально точны, собиралась комплексная информация по каждой фирме, чтобы в дальнейшем суметь применить полученные знания в условиях российского рынка в виде бенчмаркинга и иметь возможность донести информацию до руководства каждого предприятия.

В ряде исследований было установлено, что для воздействия на работника и его способности, необходимо увеличить мотивацию, чтобы улучшить результаты работы. В РФ наиболее действенными являются следующие методы:

• обучение кадров и развитие их навыков}
• оценка полученных результатов и выявление общих способностей}
• карьерное продвижение внутри организации}
• система поощрений и награждений}
• коммуникации.

Значение исследования систем управления персоналом организаций имеет практическое применение в российских компаниях. Это возможность использовать результаты для обоснования рекомендаций компаниям, и в плане консультирования при создании проектов в плане управления кадрами. Таким образом, полученные данные позволяют определить преимущества и недостатки каждой системы управления и провести оптимизацию кадровой политики с целью улучшения показателей фирмы.

Методы управления кадрами

Управление человеческими ресурсами в успешных российских фирмах позволяет рассмотреть важнейшие методы управления. Чаще всего высокая заработная плата привлекает большое количество потенциальных работников, что позволяет выбирать наиболее подходящих кандидатов, склонных к обучению и развитию профессиональных навыков. Более того, если зарплата выше рыночной, работники могут воспринимать дополнительную прибыль в качестве подарка от организации, что является эффективным способом мотивации работников на достижение самых высоких показателей работы и достижения лучших результатов.

Также существует мнение, что основным условием достижения высоких показателей в условиях конкуренции являются незначительные издержки, затраченные на рабочую силу. В практическом использовании все абсолютно наоборот: чем больше затраты на рабочую силу, тем выше показатели роботы, поскольку это компенсируется за счет увеличения производительности каждого сотрудника, который стимулируется посредством денежных начислений. Хотя менеджеры переоценивают мотивирующую значимость денег, все организационные вопросы этим не уладить.

Многие вопросы можно решить за счет естественной жажды работника к признанию, что обеспечивается через наделение сотрудника правом собственности. Такой подход имеет два основных преимущества:

1. Работники, получившие право стать совладельцами фирмы, способны нейтрализовать естественный конфликт между процессом труда и капиталом, поскольку они в этой системе представляют интересы и фирмы, и рабочих. Поэтому они постараются максимально гармонизировать соотношение капитала и труда.
2. Вся процедура наделения сотрудника правом собственности требует передачи части акций фирмы в руки работника, который склонен предусмотреть долгосрочные планы фирмы. Чаще всего, пакет акций распределяется между несколькими сотрудниками, чтобы они максимально занимались интересами фирмы, заботились о ее стратегии, обращали внимание на инвестиционную политику и были неспособны к рискованным финансовым маневрам. Такая деятельность позволит в случае достижения повышенных результатов от деятельности компании, разделить часть материальной сверхприбыли между собой.

Карьерный рост также является эффективным методом мотивации, поскольку связывает сотрудника и работодателя, что способствует некой децентрализации управления, посредством увеличения доверия между всеми уровнями иерархической системы фирмы. Более того, работники, получившие позиции управленцев, понимают тонкости бизнеса изнутри, поскольку сами являлись подчиненными. Такой подход позволяет сотруднику почувствовать, что он реализовал себя и востребован на рынке труда. Этот метод мотивации позволяет создать ощущение объективности работы компании, укрепляет чувство справедливости и тем самым стимулирует на достижение все новых целей, чтобы проявить себя с лучшей стороны, как профессионала.

Обучение сотрудников также играет большую роль. Это улучшает профессиональные навыки работников, что позволяет им настроиться на достижение лучших трудовых результатов. Распространенной ошибкой российских фирм остается то, что они обучают и менеджеров, и подчиненных, но не вносят изменения в структуру труда. Это не дает им реализовать новые идеи.

Также отличным методом стимулирования к труду является оценка результатов работы и способностей каждого сотрудника. Это заставляет работников стараться добиваться больших результатов, чтобы продемонстрировать свои качества.

Эффективность методов управления людьми в российских фирмах

Важно определить эффективность применения данных методик в условиях российских организаций. Для этого была разработана анкета с рядом вопросов, которые условно можно разделить на 4 категории:

• информация о фирме: возраст, количество работников, направления деятельности, количество менеджеров}
• особенности системы управления персоналом организации (стратегия, направленная на повышение по карьерной лестнице, программы по развитию знаний и навыков работников, системы поощрения за выполненную работу и новые идеи)}
• нефинансовые данные по результатам работы организации (уровень мотивации, текучесть кадров, средний показатель компетенции каждой группы сотрудников)}
• финансовые аспекты и показатели работы организации.

Организации, которые прошли отбор и провели анкетирование, были заинтересованы результатами и сосредоточили свое внимание на совершенствовании показателей системы управления. Это позволило развивать положительные взаимоотношения внутри каждой российской фирмы и укрепить свои позиции на рынке. Это исследование дало возможность использовать полученные результаты в интересах российских организаций и направить их по пути совершенствования системы управления.

Модель системы управления персоналом организации

Национальной концепции управления в РФ нет, поскольку менеджмент на нашем рынке является, по сути, симбиозом европейских и азиатских тенденций. Существует ряд причин, почему у нас отсутствует собственная модель управления:

• сравнительно небольшой период развития рыночных отношений}
• недостаток знаний, соответствующих норм международных требований у руководителей многих российских предприятий}
• работа учреждений на теневом рынке}
• криминализация и взяточничество в некоторых фирмах}
• большая территория государства, и различия законов в некоторых федеральных округах, что усложняет работу предприятий.

Существует несколько категорий управленцев в России:

1. Люди старого образца (выходцы из советской идеологии). Они не имеют экономического образования, а все методы работы основаны на старых диктаторских способах принуждения. Каждый работник в таком учреждении – винтик в общем механизме: его личность не имеет значения. Мотивация для труда – поощрение или взыскание, в зависимости от выполненной работы, а также постоянное запугивание. Проблемами считается только некачественная работа кадров.
2. «Новые русские». Такие начальники настроены на легкие деньги – быстрое получение прибыли. Мотивация работников осуществляется за счет денежных поощрений. Такая система работает на максимуме, но недолго.
3. Руководители нового образца. Отличаются наличием соответствующих знаний и образования. Способны на практике использовать современные методы управления. Сотрудники стимулируются за счет социально-экономических преимуществ.

Чтобы повысить эффективность работы управленческой системы в каждой организации, необходимо полностью модернизировать предприятия. Также следует позаботиться, чтобы как можно больше начальников и руководителей соответствовали третьей категории управленцев. Только так можно достичь выхода на международный рынок в свете равного партнера и привлечь в страну инвестиции.

Проблемы управления в РФ

Современная система управления персоналом в организации является все более востребованной. Перед многими фирмами в России поставлены задачи, связанные с модернизацией системы управления кадрами, что должно отразиться на экономике всего государства. Самая главная проблема – поиск понимания общественной роли организации сотрудниками и руководством. В результате это может привести к отсутствию общей стратегии, направленной на развитие и процветание фирмы. В такой ситуации никто не хочет брать на себя ответственность, что влечет за собой столкновения интересов разных коллективов организации и вносит дисбаланс и разногласия.

Подобные ситуации не только ухудшают работу фирмы, но и подрывают ее изнутри. Эта проблема может возникать как на местном уровне между работодателем и наемником, так и на уровне всей фирмы – между отдельными группами сотрудников. Такие проблемы могут спровоцировать неуважительные отношения между коллегами, формальный подход к выполнению работы, злоупотребление своими служебными полномочиями. Виной тому две причины:

• Если персонал рассматривают только с точки зрения издержек, которые необходимо сократить. В идеале сотрудники для фирмы являются основным ресурсом, которым необходимо грамотно управлять.
• Если руководителю не хватает компетентности и опыта понять мотивы поведения сотрудников.

В компаниях, где управление проводится с точки зрения ресурсов, возникают проблемы, которые осложняют определение эффективности вложенных средств в развитие системы управления. Когда не осознается общественная роль фирмы, невозможно точно определить социальный эффект. А при условии отсутствия стратегии модернизации и развития организации, администрация не имеет представления о путях решения поставленных задач. Если же персонал воспринимается как основной ресурс, то со временем стирается грань между этим и другими видами ресурсов.

Это приводит к незначительности перед руководством любой эмоционально-осмысленной реакции сотрудников на внешние факторы в системе управления. Долговременное сотрудничество фирмы и сотрудников является наиболее выгодным решением для обеих сторон, благодаря способности человека к самосовершенствованию и увеличению знаний и навыков, что, в свою очередь, позитивно отражается на работе. Отношения между специалистом и учреждением должны быть взаимовыгодными.

Еще одной проблемой российских предприятий является неспособность руководства правильно определить цели работников, понять их потребности, что позволило бы дать мотивирующий стимул для работы.

Пути оптимизации управления персоналом

Сбои в работе могут произойти в каждой фирме. Чаще всего причинами тому являются:

• отсутствие рабочих отношений с потребителями и непонимание поставщиков}
• недостаток сырья}
• большая текучесть кадров}
• низкая конкурентоспособность или нерентабельная цена.

Также известной и острой причиной является кризис в системе управления персоналом организации. Почему же наступает этот кризис и как его побороть? Следует понимать, что в основе низкой эффективности системы управления лежит реализация перемен внутри фирмы или недочет в изменениях психологии сотрудника.

Чтобы устранить проблемы, следует придерживаться рекомендаций:

1. Организационные моменты всегда связаны с построением фирмы и налаживанием механизмов ее работы. Они состоят из таких элементов: структура, коммуникации, стимулирование персонала.
2. Формальности в системе «руководитель – подчиненный». Прежде всего, все решения необходимо принимать на местах, чтобы при необходимости суметь быстро исправить ошибки и найти пути оптимизации работы.
3. Психологические рекомендации заключаются в умении работодателя быть благодарным своему подопечному за выполненный труд. Также важно для руководителя держать данное слово, чтобы оставаться в авторитете перед работником. Следует позаботиться о некоторой свободе работников и формировании доверия, что позволяет осуществиться за счет ненормированного рабочего дня для творческих профессий.
4. Дополнительные рекомендации:

• направлять в нужное русло деятельность неформальных лидеров}
• обращать внимание на дисциплину в коллективе}
• определять мотивацию каждого работника}
• прилюдно указывать ценность работников для коллектива.

Создание системы стратегического управления персоналом организации

Стратегия организации заключается в разработке программы по достижению целей фирмы посредством разбиения ее на подцели, которые распределяются между коллективами. Стратегическое управление представляет собой систему менеджмента, основной ориентацией которой является человеческий капитал, как основа работы фирмы. Стратегическое управление персоналом – это руководство кадрами с учетом ряда факторов, дающих возможность фирме развиваться и реализовывать свои цели. Основная цель стратегического управления кадрами – обеспечить соответствующее условиям внешнего рынка формирование коллективов в расчете на долговременное сотрудничество.

Данный вид управления позволяет решить ряд задач:

1. Обеспечить фирму качественными кадрами в соответствии с выработанной стратегией.
2. Сформировать внутреннюю среду компании так, чтобы постоянно совершенствовалась стратегия управления в условиях культуры внутри организации, стимулирования производства и применения на практике трудового потенциала.
3. Решить проблемы внутри функциональных подразделений всей структуры.
4. Получить возможность решать противоречия в особенностях управления персоналом. Разграничить полномочия с точки зрения иерархии исполнения.

hr-portal.ru

Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование

Лавреха Александра Олеговна, магистрант кафедры менеджмента, Новосибирский Государственный Технический Университет, г. Новосибирск, Российская Федерация, Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование

Аннотация: В статье изложены основные понятия кадровой политики, е объект и основные задачи. Проанализированы свойства кадровой политики и выявлена её роль в системе управления персоналом.

Ключевые слова: Кадровая политика, объект кадровой политики, задачи кадровой политики, свойства кадровой политики.

          Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трёх положений:

·  производственный;

·  финансово-экономический;

· социальный (кадровая политика).

          Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются при помощи кадровой политики.

          Кадровая политика — инструмент воздействия на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия. Кадровая политика подразумевает стратегическую основу деятельности в работе с кадрами. Кадровая политика — это деятельность по воплощению трудового коллектива, который содействовал совмещению целей и приоритетов компании и её коллективу.

          Главным объектом кадровой политики компании является — персонал. Персоналом предприятия называется костяк его работников. Кадры — это первичный и решающий фактор производства. Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

          Центральная задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор похожих вариантов достаточно широк [1, c.104]:

1. сократить персонал или оставить; если оставить, то каким способом лучше:

·  поставить на сокращенные формы занятости;

·  задействовать на непрофильных работах, на других постах;

· посылать на серьёзную переподготовку:

2. совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку;

3. вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;

4. вербовать дополнительно кадры или обойтись данной численностью при условии более взвешенного ее использования.

          При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и внутренней среде компании, такие как:

· требования производства, стратегия развития компании;

· финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;

·        количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;

· ситуация на рынке труда;

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.

          Стратегия роста компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение воплощения этой стратегии. Кадровой политике необходимо быть совершенно гибкой. Она должна быть стабильной, ведь именно со стабильностью связаны определенные требования кадров, динамичной, то есть совершенствоваться в соответствии со сдвигом тактики компании, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые нацелены на учет интересов кадров и имеют отношение к организационной структуре компании.

          Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей компании.

          Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему персоналу.

          Кадровая политика должна быть нацелена на рост такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только финансового, но и социального эффекта при условии соблюдения нынешнего законодательства.

          Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем [2, c.129].

Свойства кадровой политики:

· взаимосвязь со стратегией;

· нацеленность на долговременное планирование;

· значимость роли персонала.

          Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

          Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне. Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий персонала и социальных групп трудового коллектива.

          Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· повышении престижа компании;

· анализ атмосферы внутри компании;

· анализ перспективы развития потенциалов персонала;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

          Воссоздание кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.

          Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, связывающая разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и планы по использованию кадровой силы [3, c.39].

          Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия не часто развивается хорошо, так как не всегда вовремя есть в наличии техника, или она не выполняет те функции, которые ожидалось. Иногда существует большая, чем это прогнозировалось текучесть персонала в некоторых частях производства и регионах. Запланированная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не реализуются. Для того чтобы вселить чувство перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между стратегическими планами и явью.

 

Список используемых источников

1.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М., 2014. — 384 с.

2.  Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М., 2013. — 388 с.

3.  Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2007. — 720 с.

 

 

journalpro.ru

Структура системы и подсистем управления персоналом

Осуществлять управление персоналом сложно, поскольку люди чувствительны к предъявляемым требованиям и способны принимать решения самостоятельно. Реакция может оказаться непредсказуемой и, в результате, ситуация способна развиться до конфликта. Чтобы избежать этого, нужна верно организованная структура системы управления персоналом. Система управления персоналом – это объединение методов, различных приемов и технологий организации работы с кадрами.

Персонал и управление персоналом

Персонал – это основной ресурс предприятия. Он состоит из сотрудников, объединенных в группы и стремящихся к достижению целей данного предприятия. Любой работник управляет кем-либо (чем-либо), но также и сам управляется. Поэтому формирование организационной системы управления кадрами касается всех подсистем и подразделений организаций.

Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей.

Для эффективной работы предприятия необходимо грамотно организовать труд работников и производить контроль над его деятельностью. Чем крупнее предприятие, тем сложнее управлять кадрами, и тем острее оно нуждается в правильном построении структуры управления. Организацией труда сотрудников должны заниматься квалифицированные специалисты.

Структура управления на предприятии необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

Поставленные задачи и цели системы управления персоналом

Для достижения высокого уровня развития предприятия или организации в условиях жесткой рыночной экономики управленческому аппарату необходимо ставить определенные цели, стремиться к ним и решать некоторые задачи.

Цели:

• Повысить конкурентоспособность предприятия.
• Повысить эффективность производительности труда для достижения большей прибыли.

Задачи:

• Пополнить предприятие в нужном объеме квалифицированными работниками.
• Создать связь между организационной, технической и производственной структурой потенциала работников.
• Использовать в полной мере потенциал персонала и всего коллектива.
• Обеспечить коллектив максимально комфортными условиями труда.
• Помочь работникам выработать самодисциплину, организованность, сотрудничество.
• Сформировать стабильный коллектив.
• Создать условия для должностного продвижения персонала.

Принципы построения и формирования системы управления персоналом

Полностью сформированные структура и принципы системы управления персоналом в организации функционируют, взаимодействуя друг с другом. Сочетаться они будут только в определенных условиях. В построении нужной системы управления существуют:

1. принципы, определяющие какие-либо требования к созданию службы управления персоналом}
2. принципы, определяющие нужный курс для развития качественной системы управления персоналом.

В процессе управления кадрами принято выделять пять пунктов:

1. Планирование и достижение целей.
2. Организация комплектации кадров, профессиональный отбор кадров и их подготовка.
3. Регулирование рабочей силы и уровня заработной платы.
4. Контроль над исполнением приказов, соответствия занимаемой должности.
5. Учет изменения состава персонала, ведение отчетности.

Началом создания системы управления персоналом будет постановка руководством целей предприятия. Стратегия развития предприятия определяет задачи. Определяются важные аспекты работы: обучение персонала, защита персонала, устанавливаются ценности, развитие которых будет работать на нужную стратегию. Каждая организация выбирает свою стратегию..

Комплексная система управления персоналом: характеристики

Менеджмент каждой организации включает два аспекта:

1. Определение организационных целей, мероприятия или их разработка, осуществление, контроль над исполнением.
2. Руководство предприятием, основой которого является управление людьми. Цель управления – удовлетворение необходимых потребностей сотрудников предприятия. Успех эффективной работы организации обеспечит правильно созданная структура (служба) системы управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами содержит этапы:

1. планирование ресурсов – создание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах}
2. набор необходимого персонала и резерва по каждой должности}
3. отбор кандидатов на свободные рабочие места}
4. определение достойной оплаты труда и льгот}
5. профориентация, адаптация сотрудников}
6. обучение или разработка учебных программ, соответствующих требованиям для выполнения эффективной работы}
7. разработка. способов. оценки трудовой деятельности работника}
8. разработка новых методов повышения, перевода, понижения или увольнения работника}
9. подготовка отдельных руководящих кадров, продвижения по службе.

Результаты такой деятельности показывают, что формирование коллективов на производстве обеспечит высокое качество кадрового потенциала, являющееся важным фактором эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Много лет на предприятиях. решающую роль играло выполнение плана, сокращение бюджета, безукоризненное следование административным распоряжениям. Руководители организаций не имели права действовать в интересах производства, что приводило к снижению производительности труда. Отделы не сообщались между собой, что усложняло выполнение определенных функций. Постепенно эта модель начала сдавать свои позиции.

Новая структура – служба системы управления персоналом создается на основе уже функционирующих отделов:

• кадров}
• заработной платы}
• организации труда}
• техники безопасности}
• охраны труда.

Функции новой структуры расширяются до. стимулирования деятельности труда работающего персонала, предотвращению конфликтных ситуаций, обеспечением профессионального продвижения, изучению трудовых ресурсов и прочее.

Управление человеческими ресурсами

Управление кадрами или персоналом – не что иное, как управление ресурсами человека, где ресурсы рассматриваются как рабочая сила. Они являются такой же неотъемлемой частью других ресурсов производства: финансовых, технологических и материальных. Это важное направление деятельности предприятия. Оно считается основным моментом экономического роста организации.

В последнее время все больше ценятся такие качества работника, как профессионализм, способность самостоятельно принимать решения, общительность (умение работать в коллективе), знание производства, ответственность за качество выпускаемой продукции. Современные предприятия стремятся, чтобы организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами «держала курс» на использование потенциала работников полностью, формирование гибкой формы организации, повышение самоконтроля у сотрудников.

Следует активизировать потенциал человеческих ресурсов, то есть создать в организации рабочие условия, систему как морального, так и материального стимулирования труда, информирования персонала, которые будут воодушевлять людей на рабочую деятельность с высокой отдачей. Люди раскрывают свои скрытые возможности, когда у них появляется соответствующий внутренний настрой, а не когда это нужно руководителю.

Все чаще используются новые задачи и цели в управлении персоналом и использовании ресурсов человека:

• повышение квалификации работника}
• расширение прав работника в самостоятельном принятии решений}
• использование рабочей силы, учитывая творческие и организаторские способности членов коллектива.

Акцент ставится на мотивации сотрудника к трудовой деятельности. Для мотивации. необходимо соблюдение некоторых моментов:

• признание и содержание труда}
• самостоятельность}
• развитие личностного роста}
• условия труда}
• уровень оплаты труда}
• отношения в коллективе.

Мотивировать человека следует уже при приеме его на работу, с подачи заявления. Если сотрудник отдела кадров или менеджер по персоналу невнимательно относится к будущему сотруднику, то у него складывается негативное впечатление об организации.

Важной задачей менеджмента становится построение или формирование нужной системы управления и ее усовершенствование. Основой для формирования системы управления кадрами является кадровая служба. В последнее время ее значение возрастает. Анализируя ряд проведенных исследований, можно сделать выводы:

• Для новых предприятий значение имеет оптимальная структура системы управления персоналом, основанная на деятельности организационной структуры.
• Для крупных предприятий следует применять комбинированные системы управления с подразделениями, которые способны самостоятельно принимать решения.
• Для маленьких и средних предприятий подойдет линейная и функциональная система руководства.

С какой целью организуются системы управления персоналом

Формирование и организационное проектирование системы управления персоналом определяет характер деятельности предприятия, задачи стратегии и объемы производства. Разрабатывая систему управления кадрами, необходимо придерживаться определенных целей:

1. экономических. –.для увеличения прибыли организации}
2. научно-технических. – для повышения производительности труда и обеспечения высокого уровня продукции при помощи новых разработок и современных технологий}
3. коммерческо-производственных. – для производства продукции, ее реализации в больших объемах, приводящей к достижению определенного уровня прибыли}
4. социальных. – для организации условий труда, удовлетворяющих сотрудников предприятия.

К социальным целям относятся два направления:

• Взгляды со стороны персонала. К ним относятся:

1. цели материальные – оплата труда и какие-либо льготы}
2. цели социально-психологические – общение внутри коллектива, условия труда, безопасность, психологический климат в коллективе}
3. самореализация сотрудника – характер труда, профессиональный рост, карьерный рост, признание заслуг.

• Взгляды со стороны администрации. Они напрямую связаны с целями экономики и получения прибыли организации:

1. использование персонала – выполнение функций труда, оценка профессиональных качеств, развитие и обучение}
2. повышение эффективности отдачи персонала – обеспечение здорового климата в коллективе, мотивация. работников, создание условий труда.

Для достижения высокого уровня социальных целей необходима взаимосвязь этих двух взглядов.

Системы и подсистемы работы с кадрами, их взаимосвязь

Структура управления персоналом в целом определяется размером и характером организации и выпускаемой продукции. В небольших организациях управленческие функции выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях – формируются структурные подразделения для выполнения функций.

Система управления кадрами предприятия включает следующие подсистемы линейного управления персоналом:

• Подсистема линейного руководства. Занимается управлением организации, управлением отдельными производственными и функциональными подразделениями. Выполняет эти функции непосредственно руководитель предприятия и его заместители, а также начальники отделов.
• Подсистема маркетинга и планирования персонала. Занимается разработкой кадровой политики, стратегией управления персоналом, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования, организацией рекламы и поддержанием связи с источниками извне, которые обеспечивают предприятие новыми кадрами.
• Подсистема управления трудовой деятельностью. Проводит анализ личностных и групповых взаимоотношений, регулирует их, вносит вклад в разрешение производственных конфликтов.
• Подсистема обеспечения условий труда. Соблюдает требования эстетики, охраны окружающей среды и труда. Обеспечивает организацию отдельных лиц военизированной охраной.
• Подсистема управления развитием персонала. Обеспечивает обучение сотрудников, помогает в повышении их квалификации, а также переподготовке персонала. Вводит в должность новых сотрудников. Занимается реализацией деловой карьеры и продвижения по службе. Работает с резервом кадров.
• Подсистема управления мотивацией поведения сотрудников. Управляет мотивацией поведения кадров, разрабатывает систему оплаты труда.
• Подсистема управления развитием социального характера. Организует общественное питание, обеспечивает охрану здоровья и отдых персонала. Обеспечивает работников местами в детских учреждениях, организует продажу продуктов питания.
• Подсистема развития структуры организации управления. Проводит анализ вновь сложившейся структуры управления, проектирует новую организационную структуру управления, разрабатывает штатное расписание и занимается реализацией или разработкой рекомендаций по развитию стиля руководства.
• Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. Решает вопросы трудовых отношений, согласовывает документы по управлению персоналом с руководителем организации. Проводит консультации по юридическим вопросам и вопросам хозяйственной деятельности.
• Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. Ведет учет и статистику персонала. Занимается информационным и техническим обеспечением системы управления персоналом. Организует работу органов организации массовой информации. Проводит патентную и лицензионную деятельность предприятия.

Важна взаимосвязь системы управления и подсистем работы с персоналом. Она образует структуру системы управления кадрами и отражает разделение полномочий, прав, ролей и видов деятельности сотрудников. Структура является основой управления организации, включает звенья управления на всех уровнях, их виды и количество, определяет задачи, цели, обязанности и права каждого звена.

Объекты (элементы) и субъекты системы управления персоналом

Необходимость управлять возникла при появлении разделения труда. Это потребовало группирования деятельности грамотных исполнителей. Постепенно управление стало усложняться и положило начало развития общественного производства. Таким образом, в организации часть сотрудников стала заниматься трудовой деятельностью, а часть – управлять. Между ними возникают некоторые отношения. Их можно охарактеризовать как отношения между объектом и субъектом в процессе труда.

К основным элементам системы управления кадрами относятся:

• Планирование персонала – меры, направленные на оценку человеческих ресурсов, их сокращения, потребности в новых ресурсах, включая руководящих работников, оценку резерва персонала, быстрое замещение специалистов.
• Привлечение персонала – меры, обеспечивающие привлечение необходимых специалистов, их поиск, отбор, прием на работу и развитие кадров.
• Развитие персонала – обучение, переподготовка персонала, продвижение его по служебной лестнице, подготовка резерва руководящего аппарата.
• Мотивация и стимулирование кадров – оплата труда, стимулирующая оплата.
• Учет персонала – меры по обеспечению работы кадров..

Сформировать, развить и использовать трудовой потенциал возможно только при помощи управленческой деятельности. Осуществляется управление субъекта над объектом:

• Объект (элемент) управления. В качестве объекта может выступать как отдельный сотрудник, так и коллектив в целом.
• Субъект управления. К субъектам относятся специалисты кадровой службы, руководители подразделений.

Сообщаются основные элементы системы управления персоналом связями: вертикальным (линейным) и горизонтальным (функциональным).

1. Линейная организационная структура характеризуется вертикальным разделением трудовой деятельности с одним начальником, например: армия, церковь (христианская), ВУЗ.
2. Функциональная организационная структура строится за счет распределения функций среди служб внутри предприятия. Этот вид структуры подходит далеко не всем предприятиям..

Организационная структура системы управления персоналом – это взаимосвязь должностных лиц и всех подразделений системы управления. Уровень квалификации сотрудников определяет статус службы управления персоналом в организации. На предприятиях необходимо наличие структурных связей между подразделениями и ее звеньями. Принято выделять четыре вида связей структуры:

1. Линейная связь – административное подчинение.
2. Функциональная связь – консультирование подразделения.
3. Соисполнительная связь – совместная трудовая деятельность.
4. Обеспечивающая связь – снабжение подразделений необходимой информацией, влияющей на принятие решений.

В системе управления персоналом реализуются все действующие функции управления. Такая система включает подсистему общей, линейной структуры руководства и некоторые функциональные подразделения.

Простая схема функциональной системы управления персоналом выглядит так: функциональная подсистема включает в себя:

• информационную систему,
• социально-психологическую систему,
• финансовую подсистему,
• правовую подсистему..

Этапы формирования системы управления персоналом

Прежде чем структуре сформироваться, организация системы управления персоналом проходит несколько этапов:

• Построение структуры целей системы управления.
• Определение функций управления, при помощи которых реализуются цели системы управления организации.
• Формирование подсистем структуры организации.
• Установление взаимосвязи подсистем организационной структуры.
• Распределение прав подсистем и их ответственности.
• Расчет численности и функций подсистем.
• Построение взаимодействий элементов структуры организации.

Управление персоналом должно ориентироваться на кадровую политику, основанную на интересах органов управления и служащего. Необходимы новые знания и технологии в сфере управления ресурсами человека, способы формирования трудовых коллективов, освоение инноваций работы с кадрами. Необходим новый подход к кадровому планированию, формированию резерва, планированию карьеры, формирование психологического климата в коллективе, этика деловых отношений.

Решение этих задач позволит восполнить организацию квалифицированными специалистами, что приведет к повышению качества выпускаемой продукции.

Формирование качественной внутренней системы управления кадрами является главной задачей современного управления и включает этапы:

1. Структуризация целей.
2. Определение состава функций управления для реализации целей.
3. Формирование состава подсистем, установление связи между ними.
4. Определение ответственности и прав подсистем.
5. Расчет функций и количества подсистем.
6. Построение конфигурации организационной структуры.

Эффективная структура полученной системы управления персоналом будет отвечать всем потребностям организации, если действуют некоторые характеристики:

• обеспечение предприятия квалифицированным персоналом за счет сокращения подразделений}
• создание групповой организации труда}
• ориентация трудовой деятельности на потребительские запросы}
• уменьшение запасов продукции}
• реакция на любые изменения должна быть быстрой}
• производительность высокая – затраты низкие}
• качество продукции необходимо держать на высоком уровне}
• связи с постоянными потребителями должны быть прочными.

В условиях рыночной экономики жесткое иерархическое управление сменяется рыночными отношениями. Требуется новый подход расстановке приоритетов и ценностей. Управленческому звену необходимо создать комфортную обстановку на предприятии, направляющую сознание работника на потребителя. Работающий персонал должен понимать, что прибыль и престиж организации напрямую зависит от его трудовой деятельности.

hr-portal.ru