Инновационные методы в управлении – 3.Анализ эффективности инновационной деятельности как задача управления инновациями. Показатели инновационной деятельности предприятия.

принципы, методы, внедренные технологии, примеры

После перехода к рыночной экономике наряду с капитальными изменениями в финансовой области, поменялась и концепция конкуренции между предприятиями. С материальной ориентированности она переросла в конкуренцию за человеческие ресурсы: их знания, опыт и капиталы. Поэтому основополагающим фактором коммерческого успеха стали инновации в управлении персоналом.

В процессе организации корпоративной этики и норм труда инновационные нововведения играют такую же важную роль, как и технологические новшества.

Результативные концепции управления персоналом качественно повышают уровень и место организации на рынке.

Во время формирования основ управленческой науки внедрённые инновации позволили предприятиям получить серьёзные превосходства над конкурентами и стать лидерами на рынке. В результате было научно доказано, что новшества в управлении персоналом создают прочную базу для грамотного и продуктивного менеджмента, а также регулируют взаимоотношения и связи между разными подразделениями компании.

Методы и принципы менеджмента трудовыми ресурсами

Все компании в своей управленческой деятельности стремятся наладить систему, в которой все сотрудники могут максимально реализовать свои возможности и таланты, полностью раскрыть умственный потенциал и повысить свою продуктивность. Инновационная политика в сфере менеджмента трансформирует структуру и требования к квалификации и способностям сотрудников.

Для организации эффективной политики используются инновационные методы управления персоналом, которые основываются на соответствующих принципах менеджмента.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом – это закономерности и нормы, которые используют менеджеры и другие специалисты в области организации рабочих ресурсов. Они отражают общепринятые экономические законы и базируются на объективности.

В процессе продолжительного перехода к рыночной экономике в условиях российского рынка труда передовые компании отходят от принципов советского «кадрового управления», перенимают опыт западных коллег, внедряют и создают собственные инновации по управлению персоналом для улучшения продуктивности сотрудников.

Среди зарубежных экспертов в области менеджмента используется следующая классификация принципов управления персоналом:

• Создание управленческой корпоративной этики.
• Отношения к подчинённому, как к ключевому звену коммерческого успеха предприятия.
• Инвестиции в повышение профессионализма специалистов.
• Партнёрство и демократия между менеджером и подчиненным.
• Развитие и обучение персонала по квалификационным направлениям.
• Использование профессиональных и инновационных решений в менеджменте.

Стандартные методы

Методы управления персоналом используются для организации продуктивного труда, налаживания и улучшения связей между разными подразделениями. По своей сути они выступают в качестве подходов к воздействию на коллективы и отдельных работников.

Традиционно разделяют три стандартных подхода к координации персонала:

• Административные.
• Экономические.
• Социально-психологические.

Административные

Административные основываются на применении влияния, нормативов и подходов к формированию трудовой деятельности.

Такая политика основывается на трёх понятиях:

• Регламентирование работы (разработка расписания для персонала, чёткое распределение обязанностей между подразделениями, следование заранее обозначенным положениям).
• Нормирование, что подразумевает построение системы нормативов, определяющих основы функционирования всех подразделений и аспектов организации.
• Создание прочной методическо-инструкционной базы, включающей инструкции, указы, приказы и распоряжения.

Экономические

Экономические идеи к управлению персоналом нацеливаются на рациональную организацию трудовых ресурсов для достижения поставленных задач. В разработке управленческой политики учитываются механизмы экономики, а в качестве мотивации сотрудников используют материальное поощрение, которым чаще всего выступает заработная плата.

Помимо этого широкое применение нашли и другие инструменты материальной мотивации, такие как льготы, премии, дополнительные выплаты и другие факторы влияния на персонал.

Основополагающим фактором формирования и использования экономических методов является окупаемость, то есть материальное инвестирование в мотивацию сотрудников должно окупаться и быть меньше, чем полученная прибыль, которая повысилась за счёт увеличения продуктивности сотрудников.

Социально-психологические

Наиболее популярными в современном менеджменте стали социально-психологические идеи. Эти методики базируются на психологическом воздействии на отдельных сотрудников, и на социологическом при работе с коллективом или группой работников.

Такие методы распределяют роли между персоналом, в зависимости от интересов, характера и способностей каждого из них. Мотивацию сосредотачивают на помощи руководства в решении производственных конфликтов, установлении прочных коммуникативных связей и тесной кооперации между управленческими подразделениями и подчиненными.

Главные инструменты для определения сильных и слабых сторон управленческой политики, а также для увеличения ее эффективности – анкетирование, интервьюирование, координация, наблюдение и прочие.

Инновационные методы

Инновационные технологии в сфере управления персоналом начали активно использоваться за рубежом в начале ХХ века. Лишь спустя более 90 лет подобные практики нашли свое применение в российских организациях и компаниях.

Внедрённые инновации в управлении персоналом

Полезность и практическую пользу инноваций в управлении персоналом иллюстрируют примеры из жизни реальных корпораций:

Toyota

За компанией «Тойота» на протяжении десятков лет был закреплён статус лидера и лучшего работодателя для сотрудников всех звеньев. Ее секрет прост. Она кардинально изменила установившиеся представления о роли работников на предприятии. И по сей день на многих заводах руководство делает ставку именно на штатных сотрудников – группу разработчиков и новаторов.

Менеджеры «Тойота» уверены, что даже обычный сборщик может быть изобретателем, внедрять новые технологии и модернизировать уже имеющиеся. Такая корпоративная культура в корне изменила отношение сотрудников к своей работе. Их обеспечили необходимыми инструментами и дали возможность реализовать свой потенциал. Владельцы не прогадали. Начиная с 20-х годов прошлого века и до сегодняшнего дня принцип управления персоналом у Toyota не изменился.

Linux

Частным примером «специализированных» инноваций, заточенных под конкретную структуру, стала компания Linux. Ее новшеством стало использование открытого исходного кода для разработки продуктов. Это наладило эффективную работу и взаимосвязь между разработчиками, скоординировало и объединило деятельность разных подразделений корпорации. Этот принцип был принят сразу после официального открытия компании в 1991 году.

Особенности и области применения инноваций зависят от конкретных случаев и корпоративной этики компании. Не всегда позитивный опыт практики инноваций в управлении персоналом даёт такие же результаты после их использования в других организациях.

viafuture.ru

Инновационные методы в управлении персоналом

Нурлан К.Н.

Инновационные методы в управлении персоналом

Управление персоналом является главным  фактором экономического успеха современного общества. С начала 21 века в сфере управления персоналом происходит последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируют содержание трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого — долговременное развитие трудовых возможностей работников. Это содержательно меняет само понятие «управление персоналом» — от простого оперативного решения возникающих проблем оно переходит к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового и творческого потенциала.

В этой связи следует особо отметить, что в бизнесе, особенно в крупном, управление персоналом ориентировано на решение стратегических задач инновационного  развития организации, другими словами, его цели и принципы должны соответствовать основной стратегической концепции ее развития, а саму функцию управления персоналом с необходимостью учитывают при разработке стратегии организации.

К современному пониманию роли и значения управления персоналом в обеспечении стратегических планов многие крупные организации пришли после крупных провалов в реализации вполне реальных программ, на которые были выделены большие финансовые ресурсы, но, акцентируя внимание на финансировании проектов, забыли о вопросах найма и подготовки кадров; осуществляли наем в период повышенного спроса на рабочую силу; не подобрали возрастную или профессиональную структуру персонала и т.д.

По оценке многих специалистов по управлению, в экономически развитых странах в XXI веке основные тенденции в управлении персоналом далее будут развиваться в следующем направлении:

· возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала;

· значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала.

· Возрастёт значение повышения квалификации и переквалификации персонала непосредственно на рабочем месте

При этом активно действуют следующие факторы:

· молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры;

· повышается доля лиц пенсионного возраста, что ведет к освобождению ключевых должностей;

· персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация, внедрение новых технологий).

И если прежде, ещё до 1970-х годов персонал предприятия рассматривался и в практической деятельности фирм, и в экономических исследованиях как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь ученые признали, что это главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль. Никакими инвестициями в оборудование нельзя заменить человеческий фактор.Уже давно ведущие западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность — от человека».

Учитывая современные тенденции мирового экономического развития неудивительно, что именно США стали первой в мире страной, в которой начали осуществлять подготовку специалистов в области управления персоналом. Здесь ещё с конца  XIX века при крупнейших университетах Америки начали создаваться школы бизнеса. Эти школы явились основой для создания впоследствии широкой сети учебных заведений разного уровня для подготовки специалистов-менеджеров. При этом вся система подготовки управляющих и повышения квалификации в США стала, с одной стороны, своего рода мостом между научными исследованиями в области анализа, техники, форм и методов управления, а с другой стороны, практикой управленческой деятельности в разных сферах экономики. Эта система постоянно приспосабливается к увеличивающейся сложности управления промышленными комплексами, непроизводственными организациями, национальными программами, рыночной конъюнктурой. Изменяются и совершенствуются методы, организационные формы, учебные планы.

Этот опыт особенно ценен для стран, осуществляющих рыночные реформы. Не исключением здесь является и Казахстан. Административно-командная экономика отбросила развитие менеджмента в Казахстане, как и во всех бывших союзных республиках, на десятки лет назад. Лишь к концу 1980-х годов управление персоналом стало складываться в относительно обособленный вид деятельности в рамках принятых в организации принципов отношения к человеку как к личности, носителя профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств. Но и сегодня все еще проявляются признаки управления в советском стиле, одной из основ которой являются привилегии.

Вместо того, чтобы подвергнуть коренной перестройке советскую  образовательную систему, ее демонтировали, не создавая при этом новых эффективно действующих институтов. Многие высокие руководящие посты в государственной и общественной деятельности занимают люди из бывшей номенклатуры, оперирующие новой терминологией, и естественно не имеющие специальной подготовки. В то же время в США невозможно найти даже мастера, не имеющего специальной управленческой подготовки, не говоря уже о более высоких рангах менеджеров..

В последние годы практически каждый казахстанский  вуз открыл кафедру менеджмента. но должного статуса  подготовка специалистов по этому профилю в Казахстане еще не получила.

Управление персоналом в Казахстане как вид профессиональной деятельности должен быть востребован обществом путем включения в этот вид деятельности людей, способных качественно выполнять трудовые функции по управлению трудовыми возможностями человека. Причем,  справиться с задачами, которые предстоит выполнять человеку в этом виде труда, уже невозможно без предварительного специального образования. Необходимо особо выделить дисциплину “управление персоналом” из всего комплекса наук о труде, что обусловлено объективными обстоятельствами, управления трудовой деятельностью людей во всех сферах и отраслях экономики.

Однако, практика показывает, что развитие системы профессионального образования формируется на протяжении достаточно длительного времени.

Учитывая, что характерной чертой современного менеджмента стало признание всевозрастающей роли человеческого фактора в системе производства, стоит ещё раз вспомнить  старый лозунг практически каждой компании, использующей сегодня  самые инновационные методы управления  персоналом  — «Кадры решают всё!»

be5.biz

Статья: Инновации в управлении

Реферат статьи Гэри Хэмела
(Gary Hamel, The Why, What and How of Management Innovation)

Считаете ли вы себя инноватором в сфере управления? Нашли ли вы совершенно новые способы организовывать, руководить, координировать и мотивировать сотрудников своей компании? Является ли ваша компания лидером в сфере управления? Создала ли компания новые подходы к управлению, которые вызывают зависть у конкурентов? И имеет ли это какое-нибудь значение?

Конечно, имеет. Новые принципы организации процессов управления могут создать долгосрочные преимущества и обеспечить значительный отрыв от конкурентов. За последние 100 лет инновации в сфере управления, больше чем в других сферах, позволили компаниям осуществить переход к новым принципам деятельности. Но все же только у некоторых компаний имеется в наличии хорошо отлаженный механизм их осуществления.
В большинстве фирм хорошо налажен механизм выпуска продукции, многие имеют научные R&D-группы (группы разработок и развития). В последние годы практически каждая организация с целью повышения эффективности деятельности целенаправленно работала в области обновления бизнес-процессов. Но, как ни странно, применять новые методы готовы не все.
Почему же инновации в сфере управления так необходимы? Что делает их отличительными от инноваций в других сферах? Как вы и ваша компания можете стать влиятельными инноваторами в менеджменте?

Почему инновации в сфере управления имеют большое значение?
«General Electric», «DuPont», «Procter & Gamble», «Visa», «Linux». Что выделяет эти компании? Большой объем выпускаемой продукции? Да. Умные, способные и опытные сотрудники? Несомненно. Выдающиеся лидеры? Конечно. Но можно найти и более существенные причины успеха: инновации в управлении.
• В начале 1900-х «General Electric» усовершенствовала самое известное изобретение Томаса Эдисона – промышленную исследовательскую лабораторию. «General Electric» привнесла менеджмент как дисциплину в беспорядочный процесс научных открытий, тем самым выиграв в течение следующих 50 лет больше патентов, чем любая другая компания Америки.
• Компания «DuPont», положив в 1903 году начало использованию метода ROI, стала первопроходцем в развитии техник бюджетирования капиталовложений. Затем компания разработала стандартизованный способ сравнения результатов работы ее многочисленных производственных отделов. Эти нововведения помогли «DuPont» стать одним из промышленных гигантов Америки.
• Успех компании «Procter & Gamble» в индустрии фасованных товаров начался с 1930-х годов, когда компания формализовала свой подход к бренд-менеджменту. Тогда же «Procter & Gamble» стала равномерно накапливать нематериальные активы. Сейчас портфель «P&G» включает 16 брендов с прибылью от продаж 1 млрд. долларов в год.
• «Visa» – первая в мире фактически виртуальная компания – добилась успеха благодаря организационным инновациям. Сформировав в США консорциум, банки-основатели «Visa» положили начало широко известному в мире бренду. Сейчас «Visa» – глобальная сеть, связывающая более 21 тыс. финансовых институтов и 1,3 млрд. владельцев кредитных карт.
• Компания «Linux» (компьютерная операционная система) – лучший пример инноваций в сфере управления: разработка программ на основе открытого исходного кода. Данная инновация стала эффективным механизмом для координации деятельности отдельных разработчиков, разбросанных по всему земному шару, для достижения одной цели.
Как показывают данные примеры, крупные достижения в сфере управления могут дать большие преимущества вводящей инновации компании и привести к глубинным изменениям в сфере ее деятельности.

Существует три условия, при которых инновации в сфере управления создают долгосрочные преимущества:
• инновации базируются на новых принципах, бросающих вызов традиционному управлению;
• инновации должны быть системными, включающими большой спектр методов и процессов;
• инновации являются частью непрерывного процесса нововведений, со временем приводящего к усовершенствованиям.
Три небольших примера иллюстрируют состояния, при которых инновации в сфере управления могут способствовать продолжительному успеху.

Ставка на рядовых сотрудников в «Тойота»
Почему американским производителям автомобилей потребовалось много времени, чтобы догнать компанию «Тойота»? Детройту потребовалось более 20 лет, чтобы понять радикальный принцип управления «Тойоты» при непрерывном усовершенствовании. В отличие от западных конкурентов, «Тойота» считала, что простые сборщики машин не только звенья цепи: они могут решать проблемы, быть новаторами и изменять технологии производства. В то время как американские компании для улучшения процессов производства полагались на штатных экспертов, «Тойота» дала каждому служащему навыки, инструменты и разрешила решать проблемы по мере их возникновения и препятствовать новым проблемам еще до их появления. В результате год за годом «Тойота» получала от своих сотрудников больше, чем ее конкуренты от своих. Сила традиционного управления в том, что пока американские автопроизводители не испробовали все другие методы, они не поняли, что реальное преимущество «Тойота» заключается в использовании умственных способностей простых сотрудников. Как иллюстрирует данный пример, чем нетрадиционнее принцип, лежащий в основе инновации в сфере управления, тем дольше он будет оставлять в недоумении конкурентов.

Построение сообщества в «Whole Foods»
Конкурентам трудно копировать преимущества, основанные на системе частных инноваций. По этой причине ни один конкурент не может сравниться с качеством работы компании «Whole Foods», которая за 25 лет открыла 161 магазина с ежегодными продажами на 3,8 млрд. долларов.
В то время как сеть продуктовых магазинов «Wal-Mart» в целях конкуренции снижала цены, «Whole Foods» быстро развивала необычную модель розничной торговли, дающую самую высокую прибыль. Простым потребителем и стремящимся за прибылью инвестором может быть не замечено, что модель управления компанией так же необычна, как и ее высокодоходный бизнес. Джон Макки (John Mackey), основатель компании и ее генеральный директор, говорит, что его целью было «создать компанию, основанную на любви, а не на страхе» и описывает «Whole Foods» как «сообщество, создающее ценности для людей». В «Whole Foods» основная организационная единица не магазин, а маленькая группа людей, которая заведует отделом. Менеджеры консультируют такие группы по всем вопросам, касающимся деятельности магазина, и наделяют их определенной автономностью, чего нельзя найти в других компаниях, занимающихся розничной торговлей. Каждая группа решает, запасы каких продуктов необходимо иметь, может решать нанимать или не нанимать новых сотрудников. Бонусы выплачиваются не индивидуально, а группе, члены которой имеют доступ к полной финансовой информации, содержащей детальные данные по зарплате любого сотрудника магазина.
Однако не каждая инновация в сфере управления гарантированно создаст конкурентные преимущества. Но это не повод не вводить их. Инновационный процесс – это игра чисел: чем больше инноваций, тем больше шансов преуспеть.

Что такое инновации в сфере управления?
Инновации в сфере управления могут быть определены как отход от традиционных принципов управления, процессов и методик, значительно изменяющий принцип работы менеджеров. Рассмотрим, как обычно работают менеджеры. Их работа включает:
• определение целей и планирование;
• мотивацию сотрудников и согласование подходов;
• координирование и управление деятельностью;
• накопление и распределение ресурсов;
• приобретение и применение знаний;
• приобретение, развитие и поддержку деловых связей;
• поиск и развитие талантов;
• понимание и балансирование требований клиентов .
В большой организации единственный путь изменить работу менеджеров – это пересмотреть процессы управления.
Всемирно известная компания по производству бытовой техники «Whirlpool» в1999 году не имела успеха среди потребителей бытовой техники. Тогда Дэйв Уайтвем (Dave Whitwam), в последующем президент компании, придумал девиз для своей команды руководителей: «Изменив догмам управления, удовлетворим желания потребителей». С самого начала стало ясно, что цель Уайтвема «инновации везде и от каждого» потребует коренных изменений в процессах управления компанией для увеличения эффективности деятельности.
Назначенная первым координатором инноваций компании «Whirlpool» вице-президент корпорации Нэнси Шнайдер (Nancy Snyder) в течение пяти лет со своей командой работала в целях пересмотра процессов управления компании. Основные задачи изменения включали:
• сделать внедрение инноваций центральным вопросом программы «Whirlpool» по развитию лидеров;
• выделять существенную долю ежегодных инвестиций на инновационные проекты;
• обеспечить инновационность каждого проекта развития товара;
• подготовить более 600 руководителей инновационных проектов;
• осуществить регистрацию каждого служащего в онлайн-курсе по инновациям в сфере бизнеса;
• включить оценку инноваций в долгосрочный план вознаграждения топ-менеджеров;
• предусмотреть дополнительное время на ежеквартальных совещаниях для обсуждения инновационной работы каждого подразделения компании;
• создать Интернет-портал, который даст доступ сотрудникам «Whirlpool» к справочнику инновационных инструментов и информации, касающейся ключевых инноваций компании;
• создать метрические системы для отслеживания инновационных затрат на производство (количество технических часов, посвященных инновационным проектам), инновационной производительности (количество новых идей, составляющих основу инноваций компании) и выпускаемой продукции (получение ценового преимущества в результате предоставления отличающихся товаров и повышения лояльности потребителей).
Компания не сделала эти изменения в одночасье, было много ошибок и неудач. Перевод новой идеи управления (такой как «инновации везде и от каждого») в новые и глубокие методы управления требует продолжительных и разнообразных попыток, но и плата за это будет соответствующей. Нынешний руководитель «Whirlpool» Джеф Феттиг (Jeff Fettig) уверен, что в 2007 году программа инноваций принесет дополнительную прибыль в размере 500 миллионов долларов.

Как стать новатором в сфере управления?
Для инновации необходимо собрать определенные компоненты:
• неразрешимая проблема, требующая свежих идей;
• новые принципы или система взглядов и понятий, которые дадут новые подходы;
• пересмотр традиций и догм, которые ограничивают творческое мышление;
• примеры и аналогии, которые помогут по-новому определить возможности.

Признайте величину проблемы. Чем больше проблема, тем больше возможностей для инноваций. Около 80 лет назад «General Motors» ввела дивизиональную структуру организации, пытаясь дать ответ на вопрос: как навести порядок в расползающемся семействе компаний, которые были объединены первым президентом «GM» Уильямом Дюраном (William C. Durant). Преемник Дюрана, Пьер Дю Пон (Pierre Du Pont), взяв на себя в 1920 году управление компанией, попросил одного из своих старших сотрудников, Альфреда Слоана (Alfred P. Sloan), помочь упростить нефункциональную империю «GM». Решение Слоана было таковым: создать центральный исполнительный комитет, ответственный за политику компании и осуществление финансового контроля; разделить производственные отделы, организовав их по видам выпускаемой продукции и торговым марками.
Благодаря данной управленческой инновации, компания «GM» смогла правильно использовать свои мощности, а в 1931 году, когда исполнительным директором был Слоан, «GM» стала самой большой по производству автомобилей, опередив компанию «Ford».

Ищите новые принципы. Ни одна серьезная проблема не будет решена устаревшими методами. Так, например, ученым, страстно желавшим понять субатомное строение вещества, пришлось отказаться от физических законов Ньютона в пользу сомнительной квантовой механики. Инновации в сфере управления работают так же: новые проблемы – новые подходы к их решению.
Так было с компанией «Visa». К 1968 году американская индустрия кредитных карт распалась на ряд несовместимых коммерческих банковских систем. Последовавший за этим хаос поставил под угрозу выживание начинающих фирм. На встрече по поводу возникшей проблемы 38-летний банкир из Сиэтла Ди Хок (Dee Hock) вызвался возглавить работу по ее разрешению: построить систему, которая позволит банкам взаимодействовать через брендовые кредитные карты и счета, в то время как между банками идет конкурентная борьба за клиентов. Столкнувшись с беспрецедентным вызовом, маленькая команда Ди Хока потратила месяцы и сформировала радикальные
принципы управления своей деятельностью:
• власть и деятельность в системе должны быть максимально распределены;
• система должна быть самоорганизующейся;
• управление должно быть распределенным;
• система должна одновременно сочетать сотрудничество и конкуренцию;
• система должна быть очень гибкой и долговечной;
• система должна стать корпоративной собственностью и должна быть справедливой.

Трудно догадаться, является ли принцип управления новым, если вы не знаете, какие принципы являются устаревшими. Современная практика управления базируется на принципах специализации, стандартизации, планирования и контроля, иерархии и преимущества внешнего вознаграждения, которым уже более 100 лет. Менеджеры поколениями «откапывали» эти принципы ради конкурентных преимуществ. Но после десятилетий «копания» шанс найти хотя бы маленький самородок нового принципа управления в хорошо исследованных «пещерах» очень мал.
Чтобы выжить в условиях увеличивающегося рынка товаров и услуг, компания должна создать уникальный товар для клиента, который может быть произведен только служащими, желающими ежедневно работать, использовать свое воображение и новаторские способности. Посмотрите на высококачественную производительность «Apple» и «iPods», недорогую и очень хорошую мебель «IKEA», яркие автомобили «Porsche» и сказочные фильмы «Pixar».

Забудьте о традициях управления. Чтобы полностью оценить силу новых принципов управления, вы должны дать волю своему воображению.
Как выявить ортодоксальность менеджмента? Соберите вместе группу сотрудников и спросите их, что они думают о некоторых критических вопросах управления, таких как перемены, лидерство, обязанности сотрудников. Когда все выскажут свое мнение, отметьте вопросы, собравшие наибольшее количество одинаковых мнений. Например, если проблемой являются стратегические перемены, вы скорее всего увидите, что большинство ваших коллег полагают, что:
• изменения необходимо начинать сверху;
• необходим существенный кризис, чтобы начать изменения;
• нужен сильный лидер, чтобы начать изменения в большой компании;
• чтобы начать изменения, нужен очень четкий план мероприятий;
• люди обычно противятся изменениям;
• в любом случае будут как победители, так и проигравшие;
• вы должны проводить изменения, которые не навредят сотрудникам;
• организации могут справиться только с большими изменениями.

Почему, спросите вы, нужен какой-то кризис для начала глубоких изменений? Да, по той простой причине, что в большинстве компаний старшие руководители имеют первое и последнее слова при изменениях в стратегических масштабах. Следовательно, традиционные команды управления, не желающие видеть сегодняшние изменения, могут держать в заложниках возможности организации для процветания в будущем. Вот почему необходим кризис, чтобы вызвать глубокие перемены и это не закон природы, а артефакт переоцененного значения распределения политической власти.
Каждое управленческое убеждение должно пройти проверку двумя вопросами: препятствует ли убеждение достижению конечной цели, и можете ли вы представить альтернативы реалиям, которые отражают убеждения. Возьмите типичную обязанность генерального директора по определению стратегии. Считается правильным, когда генеральный директор отвечает за выполнение стратегии, поэтому сотрудники думают, что они мало что могут сделать. И все же, если цель – увеличить скорость стратегического обновления или заставить воображение каждого сотрудника работать, точка зрения генерального директора в отношении разработки стратегии является бесполезной в лучшем случае и опасна в худшем.
Существует ли причина верить, что мы можем оспорить традиции? Конечно. Посмотрите на «Google». Его руководители не тратят много времени, пытаясь создать грандиозные стратегии. Вместо этого компания работает для создания среды, которая порождает множество крошечных «Google»: маленькие, рядовые проекты, которые могут однажды вырасти в новые ценные продукты или услуги. «Google» ищет людей с незаурядными хобби и интересами, которые не боятся бросить вызов сложившимся устоям. Затем нанимает их, разрешает им тратить до 20% рабочего времени на то, от чего, по их мнению, выиграют пользователи и рекламодатели «Google». Компания организовывает сотрудников в маленькие, сосредоточенные на одном проекте группы, с маленькой долей контроля (один менеджер на 160 групп), но с большой долей внешних связей и внутренней конкуренцией. Разработчики компании публикуют свои многообещающие изобретения на сайте «Google Labs», который дает возможность предприимчивым пользователям дать оценку новым концепциям.
Когда вы критично посмотрите на разные принципы управления, вы поймете, что многие из них очень непрочны. Так как старые факты оспариваются, пространство для инноваций в сфере управления растет.

Используйте силу аналогии. Несколько дальновидных принципов управления еще в 1924 году предложила Мэри Паркер Фоллет (Mary Parker Follett), новатор в области менеджмента, жившая во времена Гражданской войны и Великой депрессии, в своей книге «Творческий опыт» (Creative Experience). Как это часто бывает, уникальная обстановка дала возможность прийти к уникальным суждениям:
• лидерство определяется не властью, но способностью усилить веру в лидерство со стороны тех, кого возглавляют. Самая существенная работа лидера заключается в воспитании своих последователей;
• проблемы лучше решаются не навязыванием единственной точки зрения за неимением других, а борьбой за высококачественное решение, которое объединяет все проблемные вопросы;
• большая организация – совокупность локальных сообществ. Индивидуальный и организационный рост происходит, когда эти сообщества самоуправляемы.
Представьте на мгновенье предприятие, где более двух миллионов сотрудников и один критерий для совместной работы: вы должны нуждаться в предприятии. В нем практически нет иерархии, но оно охватывает весь мир. Центральный офис насчитывает менее 100 сотрудников. Местные лидеры избираются, а не назначаются. Не существует планов и бюджета. Существует корпоративная задача, но нет детализированной стратегии или плана выполнения работ. Еще это предприятие выполняет комплексные услуги для миллионов людей и является успешным на протяжении 60 лет. Что это? Общество анонимных алкоголиков (АА). АА состоит из тысяч маленьких самоорганизующихся групп. Два простых наставления воодушевляют членов АА: «Станьте трезвенниками» и «Помогите товарищам». Организационная сплоченность идет от приверженности к программе 12 шагов и соблюдения 12 негласных законов, которые подчеркиваются в принципах управления группами. АА популярно уже не первое десятилетие, но оно все еще в авангарде управления.
«Grameen Bank» в Бангладеше видит своей задачей сделать самых бедных предпринимателями. Он дает маленькие ссуды объединениям из пяти человек без залога и поручительства. Заемщики берут начальный капитал для основания маленького дела, такого как плетение корзин, вышивание, услуги транспортировки и разведение домашней птицы. Девяносто пять процентов банковских ссуд берут женщины, доказавшие свою кредитоспособность и деловитость. Микрокредиты дают этим женщинам шанс повысить свой социальный статус. По состоянию на 2004 год «Grameen Bank» обеспечил займами 4 млн. человек. Если «Grameen Bank» может предоставлять миллионы ничем не защищенных займов людям, не имеющим опыта работы с банком, не должна ли ваша компания найти способ финансировать искрометные проекты обычных сотрудников?

Оставьте следы. Итак, вы воодушевлены! У вас есть несколько грандиозных идей для инноваций в сфере управления. Чтобы сделать ваши теории реальностью, вам необходимо точно понять, как существующие процессы управления в вашей компании обостряют проблему, нуждающуюся в решении. Начните с ответов на следующие вопросы, связанные с процессом управления:
• кто владеет процессом?
• кто имеет полномочия изменить его?
• каковы цели процесса?
• чем измеряется успех?
• кто является потребителем данного процесса?
• кто принимает в нем участие?
• какая информация необходима для данного процесса?
• какие аналитические инструменты используются?
• какие события и вехи управляют процессом?
• какого рода вопросы создает данный процесс?
• какие решения являются главными критериями для процесса?
• как и кому распространяются решения?
• как процесс связан с другими системами управления?

После того как задокументированы детали каждого процесса, соберите заинтересованные стороны, попросите их дать оценку процессу управления. Конечно, вы вряд ли получите разрешение с первого раза пересмотреть основной процесс управления; вы должны будете провести испытания, которые позволят вам протестировать ваши инновации без изменений в структуре организации. То есть спроектировать условную ситуацию, в которой вы проведете критическую стратегическую проблему сквозь новый процесс принятия решения, чтобы посмотреть, приведет ли он к новым результатам. Соответственно, новые принципы управления применяются параллельно со старыми. Цель – создать портфель смелых экспериментов по управлению, которые выведут вас вперед в конкурентной борьбе.

Большинство организаций во всем мире были построены на небольшом количестве проверенных временем принципов управления. Неудивительно, что основные процессы управления – составление бюджета, стратегическое планирование, система воспитания топ-менеджеров – слабо отличаются друг от друга у разных компаний. Но ни одна компания не может оспорить тот факт, что с каждым уходящим годом настоящее становится менее надежным путеводителем в будущее, где существующие принципы управления будут все меньше подходить. Вот для чего нужны перемены. Пока управление в XXI веке не сильно отличается от управления в веке XX. Вы можете подождать или стать инноватором прямо сейчас. Вы должны стать более изобретательным, чем те, кто был до вас. Если вы добьетесь успеха, то ваши достижения прославятся не меньше тех, которые мы рассмотрели.

Темы: Стратегический арсенал , Лидерство , Инновации

www.obs.ru

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Казанцева Елена Александровна
Московский политехнический университет
магистрант

Библиографическая ссылка на статью:
Казанцева Е.А. Инновационные методы управления социальным поведением в организации // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/06/83219 (дата обращения: 23.09.2018).

На данный момент среди развитых стран происходит гонка за первенство в сфере: науки, экономики и технологий. Одним из факторов влияния на конкурентоспособность является готовность менеджмента воспринимать инновации и способность их воссоздать.

Основная функция инновационной деятельности, направлена на возвышение роли науки в системе производительных сил, так как наука становится объектом общественно управляемого процесса. Перед современным обществом и организациями встает вопрос о том, как же минимизировать издержки компании, независимо от их сферы деятельности? Но не существует ни учреждений, ни школ, которые разрабатывают методы принятия решений в инновационной сфере и смогли бы обучить этому.

Инновации становятся важной формой развития в обществе, они объединяют науку, производство и рынок, но чаще всего освоение инноваций происходит стихийно, когда приходится осваивать их методом проб и ошибок, не имея определенной системы.

Инновационная модель управления человеческими ресурсами базируется на следующих основах(Рис.1):

Рис.1 Инновационная модель управления человеческими ресурсами

Методы управления – это методы воздействия субъектов управления на объекты управления для того чтобы осуществить практическим путем: стратегических и тактических целей системы управления.

Цель системы управления – это достижение качественной конкурентоспособности для выпускаемой продукции, выполняемых услуг, организацией и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Социальное поведение — это совокупность человеческих поведенческих процессов, которые связаны с удовлетворением физических и социальных потребностей и возникающих как реакция на окружающую социальную среду. Субъектом социального поведения может являться как индивид так и группа.

В современном обществе все больше внимания уделяется фазе формирования человеческих ресурсов, а именно образованию, повышению квалификации и обновлению знаний, это связано с тенденциями прогресса, общество пересмотрело свои взгляды на самосовершенствование, что ведет к инновационному характеру экономического роста и экспансией глобальных информационных связей и технологий.

В России многие успешные компании, в независимости от их форм собственности и сферы деятельности, начинают активно заниматься развитием своего персонала, тщательно подбирая и обучая его. Это связано с тенденциями гумманизации. Компании уделяют мало внимания адаптации сотрудников в ней. Статистика организаций демонстрирует, что набольшая часть новых сотрудников увольняется до окончания испытательного срока из-за ряда причин, таких как:

Если пренебречь адаптацией новых сотрудников, и своевременно не уделить должного внимания, то это начнет приводить к постоянной «текучке» кадров и к дополнительному расходу средств в организации. Новичкам сложно влиться в команду коллектива из-за отсутствия социально-психологической адаптации. Им уделяется недостаточно времени и внимания: представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях вовсе отсутствуют базовые программы адаптации, а это может привести к отрицательным впечатлениям от первых дней на новом рабочем месте и оставить отпечаток, что в дальнейшем может оказать отрицательное воздействие на отношение к своим должностным обязанностям и коллектив в целом.

Сотрудник, поступивший на работу, «вливается» в систему внутренних отношений коллектива, при этом занимает несколько позиций одновременно. Каждая из позиции соответствует совокупности требований, правил поведения и нормам, которые в дальнейшем определят социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководитeля, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От людей, занимающих каждую из названных позиций, ожидают соответствующее поведение. Устроившись на работу в ту или иную организацию, каждый индивид имеет определенные потребности, цели и нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к условиям труда в организации.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новый сотрудник знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Следует учитывать, что социально-психологическая адаптация может оказаться долговременной и трудоемкой. Большая часть коллектива может встретить нового сотрудника настороженно.

Для того чтобы помочь новичку, следует:

• оказать помощь в налаживании деловых и личных контактах с коллегами;

• включить в общественную деятельность;

• прикрепить наставника для введения в курс работы;

• заинтересовать и закрепить интерес к работе.

Новому сотруднику следует ответить на все интересующие его вопросы и донести все необходимое на первоначальном уровне, для того чтобы в дальнейшем у новичка не возникли обманутые ожидания быстрого успеха.

Примерные вопросы:

• Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский/официально-деловой/ богемный /смешанный или какой-либо другой)?

• Как принято обращаться к сотрудникам (равным по уровню/ должности/ подчиненным/ руководителем)?

• Где обедать? Где курить?

• К кому можно обращаться за помощью или советом? и др.
  

Для того чтобы организация была успешной в развитии, следует начать практиковать ротацию, как форму обучения на рабочем месте. В краткосрочное время новые сотрудники в разных подразделениях могут пробовать себя на разных должностях. Это позволит в относительно быстрые сроки изучить работу коллектива в целом, что приведет к социально-психологической адаптации, а также позволит приобрести многостороннюю квалификацию и быть взаимозаменяемыми, поможет сотрудникам быть более общительными и разносторонними, уменьшит количество возможных ошибок связанных с включением в работу. При правильной организации ротации, это поможет при формировании позитивного образа компании и снизит дискомфорт среди сотрудников.

Интерес организации стоит в том, чтобы организация приобрела квалифицированного специалиста, которому комфортно в новой должности. Компании должны понимать, что именно в период испытательного срока сложится мнение и впечатление о ней, которое сложно будет изменить в дальнейшем. Процессом адаптации должны заниматься три стороны: наставник, непосредственный руководитель и специалист службы персонала, в случае если компания небольшая и новых сотрудников немного, то достаточно и две стороны, например, непосредственный руководитель, может быть в лице наставника. Выбранные специалисты, работающие с новичками, должны быть доброжелательными и завоёвывать доверие работников, для этого им следует обладать некоторыми психологическими знаниями.

В случае, когда в организации существуют проблемы в системе по адаптации сотрудников, то следует исправить эту систему как можно быстрее, проанализировав ее. Совершенствование системы может проводиться с введением каких-либо нововведений, которые и помогут новичкам войти в работу организации быстрее. Опыт показывает, что процесс адаптации проходит наиболее эффективно, если участвуют кадровые службы, которые играют в адаптации координирующую роль (Рис.2).

Рис.2 Участие кадровой службы в процессе адаптации.

Для того чтобы иметь реальное представление о проходящем процессе адаптации сотрудников, следует контролировать этот процесс, наладив, систему обратной связи проводя: опросы, анкетирование, или интервью и беседы.

Правильное влияние на социологические факторы дают возможность:

— эффективно управлять кадрами, создавая здоровый психологический климат в учреждении;

— формировать принципы и нормы поведения, а также целостно сформировать корпоративную культуру, основываясь на прообразе «эффективного» работника;

— укомплектовать рабочие группы, структурные подразделения из психологически совместимых индивидуумов;

— создать корпоративную культуру, ориентирующую каждого члена команды на оказание взаимной помощи и услуг для достижения общих целей организации;

— обеспечить продуктивную коммуникацию в коллективе;

— внедрить схемы роста личного мастерства и карьерного продвижения сотрудников на основе психологической ориентации.

Вывод

На основе всего изложенного в данной статье, можно сделать вывод, что при грамотном подходе к развитию человеческих ресурсов в организации следует уделять внимание, начиная с адаптационного периода новых сотрудников, пришедших в организацию, для того, чтобы минимизировать издержки компании. «Воспитывать» своих квалифицированных специалистов, создавая максимально комфортные условия на рабочем месте для них. Вариант инновационного метода управления социальным поведением в организации. Можно предложить ротацию, которая позволит в относительно быстрые сроки изучить работу коллектива, приобрести многостороннюю квалификацию и быть взаимозаменяемыми. Также важно начать правильно мотивировать сотрудников, разработать систему поощрений в виде грамот, премий, возможно, даже в какой-либо игровой форме. У сотрудников будет больше стимула работать, что приведет организацию к успеху. Одним из основных видов мотивов, побуждающих человека трудиться в коллективе, являются также и социальные мотивы. Именно благодаря им, человек готов выполнять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность занять определенное место в социальной структуре коллектива. Это позволяет ему получать моральное удовлетворение от труда, возможности самовыражения и от отношения окружающих, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Любой коллектив формируется из отдельных людей, имеющих разный жизненный опыт, разное мировоззрение и разный уровень профессиональных знаний и умений. Эти особенности членов коллектива влияют на взаимоотношения в трудовом коллективе, на возникающие проблемы и пути их решения. Отдельным полюсом влияния, определяющим основные принципы взаимодействия и решающим проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе, является его руководитель.

Грамотная мотивационная политика и создание благоприятных условий, для протекания трудового процесса, способствуют эффективному протеканию адаптации сотрудников на рабочем месте.

Библиографический список

1. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – с. 22.
2. Каркуленко, Н. Адаптация работника: средства, задачи, проблемы // Работа & зарплата. 2013. – №11
3. Кибанов А.Я. “Управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами”: сущ-ть, сходства и различия понятий / Кадровик. Кадровый менеджмент, № 8, 2013.
4. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. – Саратов: Издательство Саратовского университета, 2013
5. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю /.- 2-е изд. – , 2015.
6. Управление персоналом: Магистерская программа “Управление персоналом организации” Учеб. пос. / ГУУ; Под ред. проф. А.Я. Кибанова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
7. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013
8. Учебное пособие / С. А. Орехов, В. А. Селезнев, Н. В. Тихомирова; под общ. ред. д.э.н., проф. С. А. Орехова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,// Корпоративный менеджмент – 2013.
9. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом / СПб: Питер, 2013. http://studfiles.ru

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Klavdia»

web.snauka.ru

Инновационное управление персоналом: воспитываем в сотрудниках творческие способности и гибкость | Статья

Инновационный путь компании зависит напрямую от того, насколько успешно инновации используются в управлении персоналом. Какие технологии и методы можно назвать инновационным управлением персоналом? Как их использование влияет на успех компании?

Из этой статьи вы узнаете:

• Почему инновационное управление персоналом необходимо для российских предприятий;
• Какие методы инновационного управления персоналом применяют в бизнесе;
• Как инновационные технологии управления персоналом влияют на конкурентоспособность компании.

Что такое инновационное управление персоналом

Инновационное управление персоналом подразумевает намеренный отказ от выбора основных традиционных вариантов управления, процессов и методик. Такой подход позволяет в большей степени поменять сам принцип работы HR-специалистов.

Три условия, при которых инновационное управление персоналом формирует долгосрочные преимущества:

• инновации основаны на принципах, идущих вразрез с традиционным управлением;
• обязательна системность инноваций, охватывающая большой спектр процессов и методов;
• нововведения (инновации) представляют собой часть непрерывного процесса нововведений.

Сегодня в методах инновационного управления персоналом все меньше упор на приоритет материального стимулирования. Все понимают, что обещанное вознаграждение стимулирует концентрацию механических усилий и способствует достижению определенных успехов при выполнении конкретной задачи. Однако если требуется использование нестандартного решения, это же обещанное вознаграждение становится фактором снижения продуктивности труда.

Почему инновационное управление персоналом необходимо российским предприятиям

Для российских предприятий и компаний инновационное управление персоналом совершенно необходимо, без инноваций сложнее сохранять конкурентоспособность в условиях современного рынка. В то же время без инновационной деятельности самых разных категорий персонала инновации будут невозможны, а компаниям необходима соответствующая система управления. Создание инновационной системы предполагает использование, в частности, таких методов, как инновационные технологии управления персоналом.

Данные технологии создаются службой по HR для решения актуальных задач организации. Чтобы внедрение и реализация такого подхода к управлению были эффективными, необходима высокая квалификация специалистов по HR и соответствующий статус HR-службы.

Читайте по теме в электронном журнале

Что понимают под инновационной технологией

Под инновационными технологиями понимают комплекс методов, направленных на обеспечение этапов внедрения и реализации определенного нововведения (инновации). Любую не получившую большого распространения технологию повышения производительности и экономии издержек можно назвать инновационной.

Выделяют несколько видов инновационных технологий:

• тренинг,
• консалтинг,
• внедрение,
• инжиниринг,
• трансферт.

Развитие новых технологий, а также инновационная деятельность предприятий способствует созданию инновационной продукции в вещественной или любой другой форме.

---

Лучших HR-менеджеров надо превратить в HR-бизнес-партнеров. Кого назначить и как выстроить отношения с управленцами

---

Современные функции службы персонала и их трансформации в условиях инновационного управления персоналом

Основную роль человеческих ресурсов компании в обеспечении ее конкурентоспособности обычно связывают с анализом причин, по которым становится очевидна необходимость разработки и внедрения инновационного менеджмента в HR.

В настоящее время HR-службы компаний обязаны уметь эффективно решать следующие проблемы:

• планирование трудовых ресурсов: определение потребности в сотрудниках в зависимости от планов развития производства;
• создание резерва кадров, подбор претендентов, групп резерва;
• оценка работы сотрудников;
• отбор персонала из групп резерва;
• оформление контрактов с работниками;
• перевод, увольнение, повышение в зависимости от итогов работы;
• адаптация и профориентация новых сотрудников в коллективах, введение в производственные процессы;
• обучение персонала;
• определение достаточного вознаграждения для привлечения новых кадров и сохранения существующего персонала;
• подготовка руководящего состава и др.

Эффективное решение данных задач невозможно без инновационных навыков. Для успешного развития предприятие должно управлять подбором, вознаграждением, обучением и оценкой персонала. В широком смысле для этого требуется создавать, применять и совершенствовать методы и программы организации всех этих процессов.

Управление персоналом в инновационном менеджменте показывает с иной стороны проблему профессиональной успешности, что приводит к формированию особой системы переобучения, отбора и социальной адаптации персонала.

---

Как заложить основу для управления знаниями. Выявляйте, что знают и умеют сотрудники, формируйте контент

---

Вызовы для сотрудников, которые порождает инновационное управление персоналом

При инновационном управлении персоналом от сотрудников требуется особая гибкость мышления, внутренняя потребность творчества, эффективная система восприятия, своеобразная форма самореализации и взаимодействия с социальной системой. Нововведения, прежде всего, ориентированы на группу высококвалифицированных рабочих, в центре которой стоит новатор-ученый или новатор-менеджер. Данная интеллектуальная персона будет ключевой фигурой в инновационной деятельности, для нее главное значение имеет высокая мотивация и смысловая значимость трудовой деятельности.

В зарубежных компаниях для отбора инновационных HR-менеджеров применяют тестирование, направленное на установление соответствия качеств соискателя условиям работы инновационного управляющего. На первом месте в оценке стоят организаторские способности кандидатов, их инициативные качества, не менее важно проявление упорства в достижении целей. Наилучшим образом для данной работы подходит кандидат с явными качествами лидера, высокой ответственностью, оперативно и точно принимающий решения, а также дружелюбно расположенный к людям.

В чем конкурентоспособность компании, использующей методы инновационного управления персоналом

Благодаря управлению персоналом в инновационной деятельности обеспечивается высокий результат реализации нововведений, что подкрепляется творческими проявлениями и достижениями сотрудников. Оценку качеств персонала необходимо выполнять, объединяя типовые количественные методики и качественные критерии – наличие у сотрудников публикаций, патентов. Отбор персонала становится еще сложнее.

---

«Чтобы персонал подсказывал, что улучшить в бизнесе, нужно обещать премию. Но сделать это привлекательно!»

---

Инновационные методы и подходы управления персоналом должны учитывать особенности человеческих ресурсов:

1. Интеллектуальное развитие людей предполагает наличие эмоционально осмысленной реакции на внешнее воздействие. Таким образом, взаимодействие между сотрудником и предприятием становится двусторонним.

2. Способность человека к непрерывному развитию является важнейшим и долговременным ресурсом необходимым для повышения эффективности любого предприятия.

3. Увеличение трудовой жизни современного человека (30-50 лет) обеспечивает долговременность отношений сотрудник-предприятие.

4. Осознание сотрудниками своих целей на данном рабочем месте. Приходя на предприятие, люди рассчитывают реализовать свои жизненные планы. Поэтому безусловным условием успешного взаимодействия работника и предприятия можно назвать взаимную удовлетворенность с обеих сторон в плане достижения поставленных целей.

Эксперты отмечают, что управление персоналом с каждым годом усложняется и все больше превращается в точную науку. Так что скоро для успешной работы специалисту по HR будет необходим не только аналитический склад ума, но и серьезная подготовка.

www.hr-director.ru

Инновационные методы управления персоналом на примере Рособрнадзора 28.02.2016 (1)

Инновационные методы управления персоналом (на примере Рособрнадзора)

Трансформация социально-экономической сферы России в последнее десятилетие затрагивает все аспекты общественной жизни. Высокий ритм изменений формирует потребность в инновационных методах управления.

В настоящее время инновационный путь развития организации любого типа, в том числе и органа власти, зависит напрямую от того, насколько успешно инновации используются в управлении персоналом.

Управление персоналом — система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов [1, с 404].

Теоретический анализ научных публикаций по проблемам инновационных методов организации системы управления персоналом указывает на то, что в настоящее время существует достаточное количество инноваций в данном сегменте управления, помогающих эффективному функционированию органов государственной власти.

Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки (Рособрнадзор) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере образования и науки. 

Сегодня при реализации кадровой политики Рособрнадзора применяются методы, ранее не используемые в кадровой работе, основывающиеся на формировании новых принципов управления персоналом государственной службы.

По нашему мнению, применение инновационных методов управления персоналом в Рособрнадзоре, зависит от систематического повышения квалификации руководящих структур, повышения квалификационных знаний и навыков управленцев. Изучение инновационных методов в сфере управления персоналом, позволяет формировать грамотную политику управления, основывающиеся на эффективном использовании трудовых ресурсов Рособрнадзора.

Инновационный менеджмент в Рособрнадзоре имеет особенное значение в процессе эффективного функционирования образовательной сферы в целом. Совершенствование методов организационно-управленческих форм всех подразделений данной госструктуры является неотъемлемой частью ее работы на всех уровнях управления.

Помимо классических методов управления персоналом, таких как: разделение труда, наличие строгой иерархии, дисциплина (соблюдение режима работы), единоначалие, подчинение своих интересов общим и др., действуют и инновационные методы:

1. Мозговой штурм. Представляет собой обсуждение ряда предварительно сформулированных вопросов в формате полной свободы высказываний мыслей без отягощения критикой.

2. Решение проблемы путем замены, комбинации, адаптации, модификации, применения, ликвидации, создания противоположности задач поставленных руководством структурных подразделений Рособрнадзора. Данный подход позволяет руководителю расширить возможности своих подчиненных путем применения в решении поставленных задач данных вариаций.

3. Командность. сотрудников. Включает в себя формы взаимодействия персонала подразделения для решения конкретной задачи при помощи, обмена опытом, совместное решение выдвинутых проблем, коллективные советы.

Данные инновационные методы управления персоналом в Рособрнадзоре позволяют решать проблемные ситуации в разы эффективнее, так как расширяет функциональный потенциал сотрудников организации.

По нашему мнению, инновационные методы в управлении персоналом необходимо постоянно применять. Это позволит существенно облегчить работу подразделений и эффективнее использовать кадровые возможности Рособрнадзора. Целесообразно сформировать специальный механизм по обучению и внедрению руководством инновационных методов управления персоналом.

Подводя итог можно сказать о том, что современная система управления персоналом должна включать в себя систему инновационных методов, сформированных вокруг взаимодействия работников, применения их творческого потенциала, интеграции их возможностей на достижение поставленных задач. Собственно, развитие инновационного мышления персонала может стать важным фактором эффективного управления персоналом на современном этапе развития госструктур.

Список литературы

1. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 403-408

infourok.ru

Перспективы внедрения инновационных методов управления в индустрии гостеприимства



Перспективы внедрения инновационных методов управления в индустрии гостеприимства

Михайлец Андрей Валерьевич, соискатель

Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова

В статье рассматриваются инновационные технологии и методы управления в разрезе ключевых аспектов внедрения применительно к индустрии гостеприимства и туризма, приведено теоретическое обоснование термина «инновация», рассмотрены основные положения ученых, работающих в области менеджмента и инноваций. Автором исследуются особенности международного опыта внедрения, оцениваются преимущества западных подходов к управлению инновациями, изучается классификация инновационного управления с точки зрения стратегического менеджмента и конкурентной политики компаний, оцениваются перспективы внедрения инновационных технологий и методов управления в индустрии гостеприимства.

Ключевые слова: гостиничный бизнес, управление, инновации, стратегический менеджмент

В современной инновационной сфере есть немало противоречий. С одной стороны, Россия выступает на мировом рынке как государство с высоким научно- техническим потенциалом, с другой стороны, разработку и освоение инноваций сегодня осуществляют менее 10 % предприятий [3]. Выход России на новый уровень хозяйственных отношений, характеризующийся началом активных интеграционных процессов в мировую экономическую систему, создает предпосылки для появления более жестких требований к повышению конкурентоспособности страны, технической реконструкции устаревшего производственного аппарата и привлечение в действующее производство инвестиционных капиталов.

Успешность гостиничного предприятия зависит от множества факторов: ассортимента, сервиса и качества услуг, модели управления, рыночных факторов, конкурентной среды и пр. Однако, в условиях роста инвестиционной привлекательности гостиничного сектора, для выживания на рынке и достижения необходимых конкурентных позиций гостиницам недостаточно соблюдать высокие стандарты сервиса. Именно поэтому в гостиничном бизнесе в качестве практического инструмента повышения эффективности деятельности активно используются инновационные технологии. В этой связи возрастает необходимость и значимость разработки и применения инновационных методов управления гостиничным хозяйством.

Термин «инновация» как новая экономическая категория был введен в научный оборот австрийским ученым Й.Шумпетер в первом десятилетии ХХ века. В своей работе «Теория экономического развития» (1911 г.) Й.Шумпетер впервые рассмотрел вопросы новых комбинаций изменений в развитии и дал полное описание инновационного процесса. Под инновацией он подразумевал изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных, транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности. Ф. Пиксон считает, что инновация — это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных процессов и оборудований. Российский ученый В.П. Власов отмечает, что под «инновацией» подразумевается коммерциализация результатов творческого труда, в т. ч. и в гуманитарных областях знаний, реализуемых на рынке товаров и услуг. [9]

В мировой экономической литературе «инновация» интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса (НТП) в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам. Субъекты инновационного процесса делятся на новаторов, ранних реципиентов, раннее большинство и отстающих.

Новаторы являются генераторами научно-технических знаний. Это могут быть индивидуальные изобретатели или исследовательские организации. Они заинтересованы в получении части дохода от использования изобретений. В качестве ранних реципиентов выступают предприниматели, первыми освоившие новшество и стремящиеся к получению дополнительной прибыли путем скорейшего продвижения новшеств на рынок. Они получили название «пионерских организаций». Раннее большинство представлено фирмами, первыми внедрившими новшество в производство, что обеспечивает им дополнительную прибыль [4].

Именно к ранним реципиентам можно отнести гостиничные предприятия, поскольку они не генерируют научно-технические знания. Гостиницы заинтересованы во внедрении и освоении инноваций поскольку это позволяет данным предприятиям получить конкурентное преимущество. Чаще всего это присуще международным сетевым гостиницам, которые имеют возможности для вложения значительных средств в разработку.

Ценность инновационного подхода к управлению гостиничным хозяйством заключается в осуществлении инновационного процесса как комплекса мер, включающих в себя разработку и внедрение методов, придающих практическую значимость развитию и реализации потенциала предприятий индустрии гостеприимства на базе имеющихся ресурсов в условиях ограниченности средств.

В современных условиях возможности государственного и общественного регулирования процесса управления инновациями в гостиничной индустрии значительно сократилась. Прежде всего, это связано с присутствием на рынке значительного количества объектов гостиничной инфраструктуры с устаревшей материальной базой и моделью управления, являющейся «советским наследием», управляемым ситуационно без применения системы ключевых показателей в связи с особенностями администрирования: существенная часть объектов гостиничной инфраструктуры является непрофильными активами ФГУПов, банков и крупных холдингов.

В то же время, появляется необходимость построения многофункциональной системы управления инновациями в условиях динамических изменений институциональной среды: накоплен теоретический материал, а современная практика управления инновациями требует системного подхода [2]. Для поддержания конкурентоспособности и активного развития гостиничных предприятий в условиях кризиса, а также для привлечения туристов в гостиницах России необходимо активное внедрение инновационных методов управления, применяемых ведущими мировыми гостиничными предприятиями.

Мировой опыт показывает, что переход предприятий гостиничного хозяйства на автоматизированное обслуживание с помощью применения современных систем бронирования, программ лояльности, технологий виртуальной реальности, интерактивных мессенджеров, автоматизированных систем управления, таких как «умный дом» и пр. позволяет существенно экономить на временных издержках, повышать качество и снижать себестоимость услуг [5]. Таким образом, роль инноваций в менеджменте в гостиничном хозяйстве неуклонно растет.

Международные гостиничные операторы успешно используют инновационные технологии в своей работе: уже с 2014 года отели, находящиеся под управлением «Starwood», используют систему «умных замков», позволяя потребителям попадать в гостиничные номера с помощью мобильных приложений, минуя стойку регистрации. В результате менеджмент экономит ресурсы и сокращает время поселения, формируя конкурентное преимущество с помощью создания трудно копируемой технологической экосистемы [11]. Гостиничный бренд Marriott использует инновационные технологии в качестве маркетинговых акций: очки виртуальной реальности позволяют потенциальному постояльцу оказаться на виртуальной экскурсии в одном из отелей сети.

Российские гостиничные цепочки в качестве инноваций в основном используют электронные системы управления. Отели подключаются к специализированным системам, которые анализируют эффективность работы каналов продаж, управляют квотами, ассортиментом и тарифами. Также прочно вошли в жизнь современных отелей системы онлайн-бронирования, по факту заменяющие часть персонала с функциями менеджеров по продажам и бронированию; появляются новые приложения, например, Hotel Tonight, позволяющие бронировать услуги «день в день».

Эффективный гостиничный менеджмент включает в себя одинаковый учет экономических, экологических и функциональных аспектов, а также капиталовложений, издержек производства и качества процессов наряду с комфортом, здоровьем и удовлетворением потребностей. Данный подход международных застройщиков и инвесторов получил название «the blue way» (Голубая устойчивость). Понятие включает в себя комплекс мероприятий по экономии затрат, эффективному планированию, повышению уровня сервиса, переориентацию в пользу экологических технологий [6].

Инновационные процессы как объект управления характеризуются неопределенностью: они, за редким исключением, являются вероятностными. Это также накладывает характерный отпечаток на управление, требует не только взаимосвязи различных новшеств, но и решения более сложных задач, обеспечивающих достижение поставленных целей в условиях неопределенности [3].

Риск, связанный с новаторством велик, но столь же велики и связанные с ним материальные выгоды. Залогом успешной инновационной деятельности служит создание добротной организационной структуры для работы с идеями новых товаров, проведения серьезных исследований и принятия обоснованных решений на каждой стадии создания новинки. Решение этих задач является объектом инновационного менеджмента. Специфика инновационного менеджмента заключается в том, что это единственный в своем роде процесс, объединяющий науку, технику, экономику, предпринимательскую деятельность и управление в единое целое [7].

Составляющей частью инновационной политики организации являются инновационные стратегии. Под инновационной стратегией понимается система долгосрочного распределения ресурсов между различными вариантами инновационного развития системы, а также их перераспределения вследствие изменения внешних и внутренних условий ее функционирования [3].

Научный подход к стратегическому управлению требует сознательного конструирования концепции, отражающей конкретные условия управления, что позволяет учитывать факторы, в наибольшей степени влияющие на эффективность стратегического управления. Приведем мнения нескольких крупных теоретиков стратегического менеджмента. И. Ансофф выделяет следующие основные подходы к построению стратегии [1].

1. Основной задачей стратегического планирования является новаторство. С учетом сложности и неопределенности рыночной действительности уменьшаются возможности предвидения событий и реагирования на них; а это значит, что компании должны выступать инициаторами инновационных решений в области создаваемых ими продуктов, услуг, производственных процессов, способствующих усилению их конкурентной позиции.
2. Реакция на изменения внешней среды, которая заключается в инновационности корпоративного предпринимательства. Основная цель опередить своих конкурентов в скорости адаптационных процессов. Вывод новых поколений продукции на рынок, существенно превосходящей по своим свойствам и характеристикам конкурентов; способность удовлетворять меняющиеся потребности рынка позволяет компании достигать успеха в быстроменяющемся рыночном окружении.
3. Совокупность компетенций компании, которые будут является источником ее долгосрочной конкурентной позиции. Эффективная комбинация ключевых компетенций предприятия, по мнению Ансоффа включает: организационную структуру, систему менеджмента, свойства лидера, процесс создания добавленной стоимости в компании.
4. Взаимосвязь между стратегией и организационной культурой компании, что обусловливает выбор стратегического поведения и позволяет извлекать выгоды в условиях изменения окружающей среды.

Концепцию стратегического менеджмента, предложенную А. А. Томпсоном-мл. и А. Дж.Стриклендом [10] можно представить в виде цикла основных задач (рис. 1).

Таким образом, современные концепции стратегического управления свидетельствуют об интеграции стратегического и инновационного менеджмента, поскольку стратегия — это изменения; а изменения, направленные на совершенствование какого-либо процесса, продукта или рынка — это инновации. Сравнение этапов развития стратегического и инновационного управления показывает, что они находятся во взаимосвязи и эволюционируют как реакции хозяйствующих субъектов на усложнение внешних условий ведения бизнеса [8].

Рис. 1. Концепция стратегического менеджмента А. А. Томпсона-мл. и А. Дж. Стрикленда

Для реализации эффективной стратегии управления необходимо развитие интеллектуального капитала компании, внедрение политики непрерывного совершенствования, развитие у персонала необходимых компетенций с целью эффективного выполнения стратегических задач, достижение конкурентного преимущества за счет более эффективной цепочки ценностей при распределении ресурсов по стратегически важным звеньям. Кроме того, необходимо учитывать влияние Интернет- технологий и Интернет-экономики на современный бизнес, под воздействием которых происходит формирование отраслевых и корпоративных цепочек ценностей, а электронная коммерция становится основной движущей силой развития стратегического управления. Также при разработке стратегии развития международных и глобальных рынков, что особо актуально в индустрии гостеприимства, следует принимать во внимание значимость культурных и демографических различий рыночных условий в разных странах.

Повышение эффективности производства на предприятии сферы услуг является показателем успешной целенаправленной деятельности по созданию, распространению и эффективному применению новшеств в управлении ресурсами, в т.ч. трудовыми. Основной же задачей инновационной деятельности в гостиничном менеджменте, является активизация процессов инновационного управления с применением системного подхода и масштабирования достигнутых результатов.

Таким образом, инновационная деятельность в индустрии гостеприимства России нуждается в совершенствовании и более широком изучении методов стратегического управления, построении системы эффективного внедрения и масштабирования инноваций.

Литература:

1. Ансофф И. Стратегический менеджмент // под ред. А. Н. Петрова. -СПБ.: Питер, 2011.-344.
2. Гареев Р. Р. Инновационный менеджмент в гостиничном предприятии // Молодой ученый. — 2014. — № 19. — С. 280-284.
3. Гончаренко Л.П., Кузнецов Б.Т., Булышева Т. С. Л.А., Захарова В.М. Инновационный менеджмент: учебник / [Л. П. Гончаренко и др. ; под общ. ред. Л.П. Гончаренко] ; издательство Юрайт 2015.-487с. Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. Москва, 2015.
4. Каган, М.С. Введение в историю мировой культуры // изд. «Петрополис», 2013.
5. Кошелева А.И. Международный опыт и тенденции развития гостиничных предприятий среднего ценового сегмента в РФ // Современные технологии управления, 2014. — № 06 (42).
6. Сергей Сергеевич Скобкин. Экономическая стратегия развития гостиничного, ресторанного и туристического предприятия (монография) / Скобкин Сергей Сергеевич. Москва, 2011
7. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: учебное пособие // Магистр: ИНФРА-М. 2015.-448 С № 5-2. С. 323-344.
8. Скобкин С.С. Модель интегративных этапов стратегического развития предприятий. // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2011. № 6. С. 55-61.
9. Спирина А. М. Характеристика теоретических подходов к стратегическому планированию на предприятии // Молодой ученый. — 2012. — № 1. Т.1. — С. 144-150.
10. Томпсон-мл., Артур А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа //изд. «Вильямс», 2007.
11. Электронный журнал Hotelier.pro, статья «7 инноваций, которыми нас порадует Starwood». Электронный доступ http://hotelier.pro/news/item/841-technology

Основные термины (генерируются автоматически): стратегический менеджмент, стратегическое управление, гостиничное хозяйство, индустрия гостеприимства, инновационная деятельность, инновационное управление, инновационный менеджмент, инновационный процесс, конкурентное преимущество, инновационный метод управления, инновация, рынок.

moluch.ru