Формы и виды разделения труда – 1. Понятие разделения труда, его виды и формы. Границы разделения труда. Разделение и кооперация труда

Значимость разделения и кооперации управленческого тру­да как одного из важнейших направлений его научной орга­низации определяется воздействием этого элемента организа­ции труда на все другие ее составляющие. Без разделения и кооперации совместный труд по управлению невозможен.

Разделение управленческого труда означает разграничение и обособление различных видов деятельности аппарата уп­равления, кооперация труда — совместное участие работни­ков в одном или связанных между собой процессах управ­ленческого труда. Вместе они призваны обеспечить качественное и эффективное выполнение возложенных на работ­ников функций благодаря целесообразной специализации от­дельных работников и подразделений и строгому разграни­чению сфер их компетенции, прав и ответственности, а так­же четкому взаимодействию всех участников совместной работы.

Как видим, разделение и кооперация труда взаимосвяза­ны и взаимообусловлены. Разделение труда, приводя к обо­соблению выполнения отдельных видов работ в системе уп­равления, вызывает необходимость взаимодействия как меж­ду различными специализированными подразделениями, так и между отдельными работниками внутри них. Формы этого взаимодействия могут быть различны, но предопределяются они в значительной мере характером разделения труда. Поэтому для характеристики разделения и кооперации труда (с учетом парности этой категории) есть основания пользовать­ся обобщенным термином «разделение труда». Разделение и

кооперация труда признаются рациональными, если они обеспечивают:

• полное использование рабочего времени;

· использование работника в соответствии с его квалифи­кaцией, рациональное использование его кадрового потен­циала;

· предотвращение дублирования и параллелизма в работе различных служб и исполнителей;

· исключение обезлички за счет делегирования ответствен­ности не только подразделению, но и каждому работнику;

· освобождение работника от выполнения работ, не связан­ных с его должностью;

• рост квалификации работника;
• увязку во времени выполнения различных видов работ.

Отметим основные признаки, по которым осуществляется разделение труда [1]:

• состав и содержание функций управления;
• технологическая однородность работ;
• сложность выполняемых работ и квалификационные ха­рактеристики исполнителей.

Соответственно с этими признаками различаются и три вида разделения управленческого труда [2]: функциональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда

Этот вид разделения труда означает разграничение и обо­собление деятельности групп работников по функциям уп­равления как относительно самостоятельным сферам дея­тельности, для чего необходимо составить перечень функ­ций управления, взяв за основу, в частности, группы функ­ций, приведенных в табл. 1,или руководствуясь типовым (меж­отраслевым) перечнем функций управления предприятием( объединением).

Следует иметь в виду, что степень детализации функций управления зависит от масштабов предприятия, объема ра­бот по каждой функции, специфики отрасли и конкретного предприятия. На крупных предприятиях и объединениях функции обычно более детализируются, т. е. в качестве са­мостоятельных функций выделяются их составные части, на мелких, наоборот, функции укрупняются.

Функциональное разделение труда воплощается в созда­нии различных структурных подразделений и служб, специ­ализированных на выполнении определенных функций уп­равления, т. е. в построении организационной структуры уп­равления предприятием и в определении нормативов чис­ленности работников по различным функциям управления[3]. Организационная структура аппарата управления, харак­теризующая состав и подчиненность его подразделений и от­дельных должностных лиц, обычно изображается в виде схе­мы (см. вкладку). Формы и типы организационных структур управления изучаются в курсе «Основы управления». При не­обходимости студенты могут обратиться к специальной на­учной и учебной литературе и научно-методическим реко­мендациям НИИ труда [4].

Здесь мы рассмотрим требования к построению органи­зационных структур управления, которые вытекают из прин­ципов научной организации управленческого труда, а также методы формирования организационных структур.

Принципы комплексности и системности предполагают необходимость включения в организационную структуру всех ее подразделений и звеньев при обеспечении единства целей путем установления организационных и экономических взаимо­связей.

Принцип специализации требует четкого разграничения

деятельности отдельных звеньев управления, но при этом специализация должна иметь разумные пределы. Следует из­бегать чрезмерного дробления структурных подразделений. Создание множества структурных единиц (отделов, бюро, лабораторий и т.д.) усложняет организационную структуру,

снижает концентрацию сил и средств в расчете на одно подразделение, усложняет их взаимодействие.

Принцип стабильности при формировании организаци­онной структуры позволяет наиболее полно использовать преимущества устойчивости системы управления. Но ста­бильность структуры не исключает ее гибкости — при изменяющихся условиях возможна ее перестройка, что особенно важно в рыночных условиях хозяйствования.

Особое значение имеет требование экономичности орга­низационной структуры, что предполагает установление ми­нимального числа звеньев и уровней управления, устранение излишних структурных подразделений, документов и как итог — сокращение численности управленческого аппарата и его удешевление. Этому в немалой степени способствует переход от командно-административных методов руководст­ва к экономическим, развитие самоуправления и хозрасчета производственных подразделений, а также переход к демо­кратическим типам организационных структур.

При решении вопроса о создании или сокращении того или иного управленческого звена НИИ труда рекомендует исходить из возможности оценки его работы по конечным результатам деятельности предприятия. Если такая оценка возможна, рассматриваемое звено управления признается необходимым, в противном случае сохранение его считается ненужным или следует изменить его функциональное назна­чение.

Такой подход может лечь в основу установления хозрас­четных отношений между управленческими звеньями и про­изводственными подразделениями.

Выбор метода формирования организационных структур зависит от степени уникальности предприятия, стабильнос­ти его задач, масштабов.

Используются два метода построения организационных структур — аналитический и нормативный.

Аналитический при меняется чаще всего для уникальных.

предприятий, крупных по масштабам, когда нет аналогов и необходимо найти новый подход к построению органи­зационной структуры. Этот метод основан на тщательном анализе, структуризации целей, задач, функций, выборе и обосновании нестандартных решений, исходя из условий работы предприятия. Он достаточно трудоемок и требует привлечения ученых и специалистов по организации уп­равления.

Нормативный, или типовой, метод применяется для групп однородных предприятий, относительно небольших по масштабам или строящихся по типовым проектам. В этом случае для формирования структур управления целесообразно использовать типовые решения по построению организаци­онных структур (перечень основных задач по отдельным функциям управления, условия формирования подразделе­ний, схемы функциональных взаимосвязей) и другие мето­дические и нормативные материалы, позволяющие опреде­лить требуемую численность работников, нормы управляе­мости (число подчиненных) и т. д. [5]. С помощью этих ма­териалов предприятие может осуществить экономическую, организационную и правовую регламентацию органов управ­ления на нормативной основе.

Технологическое разделение труда

Оно означает разделение труда по видам работ и опера­ций, закрепление их за определенными группами работни­ков и отдельными исполнителями, обеспечивая тем самым, специализацию работников на выполнение однородных или сопряженных видов работ и операций.

В наиболее укрупненном виде технологическое разделе­ние труда воплощается в делении всего управленческого пер­сонала на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Характер деятельности и виды вы­полняемых ими работ и операций принципиально различны, что делает необходимым и целесообразным закрепление их за особыми группами работников (см. 1.2). Но технологиче­ское разделение труда идет глубже, степень его дифференци­ации зависит от многообразия закрепленных за работником технологически разнородных работ и решаемых задач. Мож­но выделить три формы технологического разделения труда: целевую, предметную и операционную.

Каждой категории управленческого персонала (руководи­тели, специалисты, технические исполнители) присуща пре­имущественно одна из этих форм.

Так, для руководителей, осуществляющих различные виды административно-организационных и аналитико-конструк­тивных работ и операций по руководству определенным кол­лективом, характерна целевая форма технологического разделения, предполагающая закрепление за работником выпол­нения широкого круга задач и разнородных видов работ, свя­занных с достижением определенной цели. Примером могут служить руководство любой функциональной службой (от­делом), линейное руководство различными производствен­ными службами и, наконец, общее руководство предприяти­ем. Цель и набор выполняемых ими работ зависят от объекта управления (участок, отдел, цех, предприятие).

Предметная форма предполагает большую дифференциа­цию труда, чем целевая. За работником закрепляется реше­ние одной или нескольких однородных, связанных между собой задач, каждая из которых состоит из комплекса анали­тико-конструктивных и формально-логических работ, а также некоторых элементов организационной деятельности.

Предметная форма технологического разделения труда лежит в основе распределения должностных обязанностей внутри профессиональных групп. Например, за одним из экономистов по труду в отделе труда и заработной платы закрепляется планирование трудовых показателей, за другим — решение вопросов материального стимулирования труда; инженеры по организации труда могут специализи­роваться один на совершенствовании и организации труда рабочих, другой — на организации управленческого труда. В качестве предметного признака могут выступать также объекты приложения труда. Например, за одним техноло­гом закрепляется комплекс работ, связанных с разработ­кой и внедрением технологических процессов на станоч­ных работах, за другим — на кузнечных и т. п. Эта форма технологического разделения труда наиболее характерна для специалистов, но может быть использована и для тех­нических исполнителей.

Самую большую степень дифференциации труда предпо­лагает операционная форма технологического разделения, ког­да за каждым работником закрепляется выполнение одно­родных операций (машинопись, копировальные работы, учетные операции, обработка поступающей корреспонден­ции, переработка информации с помощью вычислительной техники и т. п.). Эта форма используется в основном для тех­нических исполнителей.

Технологическое разделение труда, разграничивая дея­тельность работников по однородности выполняемых работ, позволяет выделить типичные работы, для которых целесо­образно разработать процедуры их выполнения, а также сте­реотипные и формализуемые операции, которые могут вы­полняться с помощью технических средств. Для осуществления последних на предприятиях и в объединениях создаются специализированные подразделения (машинописные бюро, информационно-вычислительные центры и т. п.), обеспечивающие функциональные подразделения и линейных руководителей необходимой информацией.

квалификационное разделение труда

Оно означает распределение обязанностей между работ­никами различной квалификации с учетом сложности пору­чаемых им работ и занимаемой должности.

Квалификационное разделение труда осуществляется вну­три профессиональных групп специалистов и технических исполнителей в рамках структурных подразделений.

Нормативной основой служит «Квалификационный спра­вочник должностей руководителей, специалистов и служа­щих», в котором по каждой должности определены обязан­ности, указано, что должен знать работник, занимающий ту или иную должность, и квалификационные требования к нему (образование, стаж работы по специальности).

Одно из важнейших требований, предъявляемых к квали­фикационному разделению труда, — обеспечить наиболее полное использование работника в соответствии с его ква­лификацией (предполагается, конечно, что квалификация соответствует занимаемой должности), т. е. не допускать его загрузки работой, не свойственной его квалификации и должности.

Выполнение этого требования возможно только при установлении в каждом структурном подразделении обоснованных пропорций между различными квалификационно-долж­ностными группами (инженерами, техниками, вспомогатель­но-техническим персоналом), а также между работниками различных внутридолжностных квалификационных катего­рий. На установление такого рода пропорций и направлено рациональное квалификационное разделение труда. Резуль­таты его отражаются в штатных расписаниях по каждому структурному подразделению. Для этих целей могут быть ис­пользованы разработанные нормативы соотношений числен­ности указанных должностных групп. При их отсутствии или невозможности применения рациональные соотношения разрабатываются непосредственно на предприятии с учетом специфики работы каждого структурного подразделения (по­рядок и методику см. 4.2).

Помимо рассмотренных видов разделения труда в рабо­тах по организации управленческого труда называются и другие. В частности, НИИ труда выделяет линейное (пообъектное) разделение труда, закрепление линейных руко­водителей за определенным объектом — участком, звеном, цехом [6]. С нашей точки зрения, этот вид не имеет само­стоятельного значения и относится к технологическому разделению труда, по которому все руководители выделя­ются в самостоятельную группу исходя из специфического характера решаемых задач. Как было рассмотрено выше, для руководителей всех рангов, независимо от объекта руководства, характерна целевая форма технологического разделения труда. ­

Иногда в самостоятельный вид выделяется профессио­нальное разделение труда. По существу оно является произ­водным от функционального и частично технологического разделения труда. Поэтому выделение профессионального признака в качестве самостоятельного вряд ли целесообраз­но. Что касается программно-целевого разделения труда, вы­деляемого НИИ труда также в качества самостоятельной формы и предполагающего формирование специальных творческих групп (бригад) работников для решения крупных задач (освоение новой продукции и технологии, реконструк­ция предприятий, совершенствование структуры управления и т. п.), его более правомерно рассматривать как форму ко­операции труда.

Вид и форма разделения труда предопределяют и соответ­ствующую форму кооперации. Так, функциональное раз­деление труда обусловливает необходимость кооперации тру­да между различными структурными подразделениями, тех­нологическое — между отдельными работниками и подразделениями, квалификационное — между отдельными работниками внутри структурного подразделения. Вместе с тем возможно и обратное влияние, когда формы взаимосвязи ра­ботников оказывают воздействие на характер разделения труда, и прежде всего на степень его дифференциации. Примером могут служить коллективные формы организации тру­да (бригады, коллективный подряд), при которых получают развитие совмещение должностных обязанностей и взаимозаменяемость работников, т. е. налицо отказ от узкой их спе­циализации (см. 4.4).

Таким образом, разделение труда по всем рассмотренным признакам создает определенную систему распределения обязанностей, прав и ответственности различных звеньев ап­парата управления и отдельных сотрудников.

Результатом совместного действия всех его видов являет­ся формирование профессионального, должностного и ква­лификационного состава работников и установление для каждого из них определенной специализации.