Файоль административная школа – школа административного управления А.Файоль

Административная школа А. Файоля

Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.

Принципы управления, сформулированные А. Файолем.
1. Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.
2. Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.
3. Единоначалие. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
4. Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.
5. Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.
8. Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
9. Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.
10. Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.
11. Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.
12. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.
13. Скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.
14. Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении – сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.

Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно.

psyera.ru

Административная школа управления

Административная школа управления

Школа научного управления, по преимуществу, акцентировала внимание на повышении производительности труда в конкретных бизнес-процессах, связанных с отдельными технологическими операциями или трудовыми движениями. Если учесть, что к началу ХХ века поточно-массовое производство достигло значительных масштабов, а преобладающая часть выполняемых работ была связана с физическими действиями, то рационализация ручного труда имела, несомненно, огромное значение.

Однако уже во времена Г.Форда механизация производства все больше вытесняла из бизнеса ручной труд. Тот же Форд, описывая модернизацию литейного цеха своего предприятия, отмечает, что раньше здесь трудилось много людей, причем их труд был весьма тяжелым и проходил в неблагоприятных температурных условиях, а позже здесь работали только механические устройства.

Применить методики Тэйлора и Форда к таким видам профессиональной деятельности, как управление финансами, бухгалтерией, маркетингом, вообще интеллектуальным трудом тогда не представлялось возможным. А ведь множество предприятий из сферы торговли, услуг, финансов вообще не были связаны с физическим трудом. Да и на самих крупных предприятиях типа фордовских машиностроительных заводов все больше возрастала роль маркетинговых, сбытовых, финансовых и сервисных отделов, где хронометраж и фотография рабочего дня мало что давали.

Кроме того, те предприниматели, которые уже прибегли к методам школы научного управления и усовершенствовали свой бизнес по методикам Тэйлора и Форда, далее упирались в невидимую стену пределов роста производительности труда. Нужно было как-то двигаться дальше.

Анри Файоль

И такой путь был предложен основоположником классической школы управления (которую также называют административной) Анри Файолем (1841-1925), французским инженером и промышленником.

Файоль изменил акценты, предложенные Тэйлором и Фордом, направив вектор исследований на более глубинные процессы управления бизнесом, включающие все группы операций – технические, технологические, финансовые, учетные, страховые, торгово-сбытовые. Как промышленник, он хорошо понимал, что продукт легче изготовить, чем его сбыть. Да, Форд отменный предприниматель и организатор производства, но он попал в волну многолетнего расширения нового рынка – автомобильного, который поглощал огромные объемы готовых изделий. Его организаторская и инновационная деятельность на многие годы стала примером для передовых предприятий. Но с точки зрения того, что мы теперь называем корпоративным управлением, здесь все было не так идеально. Долгие годы предприятия Форда были, по сути, единоличным владением, решение всех вопросов замыкалось на нем самом. Такой бизнес сливается с личностью своего основателя и часто заканчивается с его уходом.

В этой связи возникали новые вопросы, ответы на которые не были очевидными. Как, например, выиграть конкурентную борьбу на традиционных рынках, которые не растут с такой скоростью, как автомобильный? Как должно быть организовано управление внутри предприятия, чтобы не зависеть всецело от личности управляющего или владельца бизнеса?

А.Файоль предлагал задействовать потенциал административного управления, который базировался на определенных принципах и процедурах. Всего Файоль выделял 5 основных составляющих (функций) и 14 принципов управления, следование которым обеспечивало, по его мнению, эффективность бизнесу. Здесь Файоль идет по проторенному пути, указанному Гаррингтоном Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов эффективности» (в русском переводе – «Двенадцать принципов производительности»), написанной им в 1912 г.  Свою теорию и выводы из нее А.Файоль опубликовал позже, в книге «Общее и промышленное управление» (1916).

Согласно Файолю, существуют следующие виды административных функций:

  • Планирование (предвидение) – проецирование деятельности предприятия в будущее и на основе предвидения составление программы грядущей работы. Действия по планированию должны базироваться на достаточном опыте, прагматичности, умении ставить цели и достигать их.
  • Организация − обеспечение предприятия всем необходимым для работы в плане подготовки производства и кадровой политики. При этом Файоль выделял материальную организацию (обеспечение предприятия необходимым сырьем, комплектующими, финансовыми ресурсами, оборудованием, другими материальными активами) и социальную организацию (обеспечение предприятия людьми с должной квалификацией и навыками). Рассматривая проблемы организации, Файоль предупреждает об опасности заорганизованности и бюрократизма, которые мешают нормальной работе бизнеса.
  • Контроль − проверка исполнения хода работ в соответствии с принятой программой. Согласно воззрениям Файоля, контроль должно осуществлять не только руководство компании, осуществляющее функцию надсмотрщика и регулятора. Интересна мысль о социальном и коллегиальном контроле, который осуществляется профессиональным сообществом и товарищами по работе. При этом контроль не должен быть назойливым, а контролеру надлежит вмешиваться в трудовые и технологические процессы своевременно.
  • Координация — достижение согласованности в работе всех звеньев и подразделений бизнеса путем установления рациональных связей между ними. Координация используется для гармонизации производственных отношений, чтобы усовершенствовать работу компании и сделать ее функционирование более успешным. В практическом плане Файоль рекомендовал обсуждать возникающие проблемы на рабочих совещаниях, вырабатывая на них оптимальные решения.
  • Распорядительство (мотивация) − побуждение персонала к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью материального и морального стимулирования, создания условий для раскрытия творческого потенциала работников. Аргументируя значимость данной функции для управления бизнесом, Файоль подчеркивал: «Предвидение, организация, координирование и контроль составляют в обычном понимании бесспорную область управления. Так же ли бесспорно относится сюда и распорядительство? Нет, не обязательно: распорядительство можно было бы изучать и отдельно. Но я решил включить его сюда по следующим соображениям: подбор и формирование персонала, и создание социального организма предприятия, входящие в задачи управления, в высокой степени связаны с распорядительством».

Управление в компании должно подчиняться следующим принципам:

  1. Разделение труда, дающее увеличение производительности. Файоль считал, что управленческий труд, подобно любой другой профессиональной деятельности, можно членить на отдельные стадии и операции. Выгоды от специализации обеспечивают прирост в эффективности.
  2. Властные полномочия. Под властью Файоль понимает право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения работниками предприятия. Наделенный властными полномочиями руководитель несет также и ответственность за принятые решения. Эта связка «власть-ответственность» всегда должна работать в тандеме; разрыв данной связи чреват серьезными негативными последствиями для бизнеса.
  3. Дисциплина. Дисциплина трактуется Файолем как повиновение и надлежащее поведение по отношению к руководителю и коллегам. Из такого понимания выводится логическая связка, что дисциплина – это взаимное уважение соглашений. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример руководителя. Положительные примеры позитивно отражаются на трудовом коллективе, отрицательные – несут деструктивное и разрушительное начало.
  4. Единство распорядительства. Обобщая свой опыт, Файоль приходит к убеждению, что подчиненный должен получать распоряжения только от одного руководителя. Это исключает путаницу и конфликтные ситуации.
  5. Единство руководства. Этот принцип является логическим продолжением предыдущего: необходим только один руководитель и одна программа для комплекса операций, преследующих одну и ту же цель.
  6. Подчинение частных интересов общим. Интересы отдельного работника не должны ставиться выше интересов предприятия. В реальной жизни работники компании часто отступают от этого правила. «Невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти», − писал Файоль, − толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных».
  7. Вознаграждение персонала, то есть оплата выполненной работы, должна быть справедливой, по возможности удовлетворяя и работодателя, и работника. Способы вознаграждения должны вызывать доверие, быть честными и открытыми.
  8. Централизация. Часто в производственных вопросах возникает проблема делегирования полномочий низовым звеньям. Меру централизации или децентрализации Файоль не фиксирует жестко, а говорит, что все определяют конкретные обстоятельства.
  9. Скалярная цепь – в более привычной нам формулировке означает «властная вертикаль», которая охватывает все уровни подчинения. Должна быть адекватной для предприятия; избыточность уровней создает бюрократические барьеры.
  10. Порядок, «всему своё место, и каждый на своём месте». Следует формировать такие организационные структуры, которые бы были понятны персоналу; сотрудники должны иметь четкое представление, к кому и по каким вопросам следует обращаться.
  11. Справедливость. Это этическое понятие должно проходить красной нитью через все производственные отношения. Сотрудники компании будут выполнять добросовестно и инициативно свои обязанности тогда, когда отношение руководства к ним благожелательное и справедливое.
  12. Постоянство состава работников. Файоль считал, что излишняя те­кучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим негативные моменты.
  13. Инициатива, подчеркивает Файоль, весьма полезна для компании; она обеспечивает должную мотивацию и удовлетворенность работой.
  14. Объединенный корпоративный дух. Файоль указывает на важность чувства сопричастности к работе, принадлежности к компании, к изготавливаемой ею продукции. Сопричастность порождает личную и коллективную ответственность за сделанную работу, вызывает гордость или стыд.

Изложенные управленческие принципы А.Файоль считал универсальными, пригодными для любой отрасли и сферы бизнеса. В то же время он констатировал, что данная система принципов не может считаться законченной и окостеневшей доктриной. С течением времени в обществе, технике и способах организации бизнеса накапливаются изменения, которые вносят соответствующие изменения и в систему управления. Это вызывает необходимость анализа и переосмысления принципов и методов управления, порождает новые управленческие концепции.

Зарождение менеджмента как науки

Управление бизнесом как наука

Цели и задачи менеджмента. Обеспечение доходности предприятия

Менеджмент как наука и профессия

Специфика менеджмента в России и использование зарубежного опыта

Предприниматели и менеджеры: соотношение интересов и мотивация

Информационные ресурсы в менеджменте

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.1: А.А. Богданов

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.2: А.К. Гастев

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.3: Н.А. Витке

Школы менеджмента

Школа научного менеджмента

Административная (классическая) школа управления

Школа человеческих отношений

Эмпирическая школа

Школа поведенческих наук (бихевиоризм)

Математическая школа управления

Современные подходы к бизнес-менеджменту

vadim-galkin.ru

Административная школа управления в менеджменте

Административная школа менеджмента (или классическая школа управления в менеджменте) начала развиваться в 1920-е годы. Задачей административной школы менеджмента стал поиск универсальных закономерностей и принципов, которые смогут повысить эффективность любой организации. Особое внимание уделялось вертикали подчинения.

 

Представители административной школы менеджмента

 

Основателем и основным представителем классической школы управления является А. Файоль. Будучи директором крупной горнодобывающей компании, он имел возможность изучать работу организации изнутри.

 

Файоль заинтересовался общими законами управления, которые подошли бы для любого рабочего коллектива. Саму управленческую деятельность он также рассматривал как объект исследования и разделял на 5 направлений:

  1. прогнозирование
  2. планирование
  3. организация
  4. координация
  5. контроль.

Среди других представителей административной школы менеджмента можно выделить

  • Г. Эмерсона
  • Л. Урвика
  • М. Вебера


Принципы управления административной (классической) школы менеджмента

 

В рамках административной школы менеджмента А. Файоль сформулировал 14 универсальных принципов управления организацией:

 

  1.  Разделение труда – когда каждый выполняет конкретную задачу, организация работает эффективнее;
  2. Полномочия и ответственность – каждый несет ответственность за свою часть работы;
  3. Единоначалие – каждый работник подчиняется одному непосредственному руководителю;
  4. Дисциплина – обязательства между работником и работодателем строго соблюдаются в двухстороннем порядке, в случае нарушений – наказание;
  5. Единообразие в действиях – одинаковые действия, используемые для достижения одинаковых целей, выполняются одинаково;
  6. Подчинение личного общественному – интересы коллектива важнее интересов одного человека;
  7. Хорошая оплата труда – кто хорошо трудится, тот потом хорошо отдыхает;
  8. Справедливость – ее законами руководствуются на всех уровнях управления;
  9. Централизация – управление организацией должно исходить из ее центра;
  10. Иерархия или скалярная цепь – хорошая коммуникационная лестница, по которой передаются команды сверху вниз, при этом не стоит слишком увлекаться иерархией, чтобы не получить сплошную «цепь начальников»;
  11. Порядок – четкая организация труда, наличие рабочего места у каждого работника, отсутствие хаоса;
  12. Инициативность работников – персональная инициатива поощряется;
  13. Отсутствие «текучки» кадров – постоянный коллектив, который заинтересован работать на благо организации;
  14. Корпоративный дух (или единство коллектива) —  перекликается с предыдущим правилом, хороший микроклимат среди работников помогает сплотить усилия и направить на достижение одной цели.


Про административную школу менеджмента кратко

 

Если говорить кратко, то концепция АШМ появилась в начале XX века и была популярна до 1950-х годов. Задачей административной школы в менеджменте стала выработка общих правил и законов управления организацией. В этом преуспел А. Файоль, основатель школы, который сформулировал 14 основных принципов (единоначалие, разделение труда, сплоченность коллектива и др.). Файолю удалось совместить рациональную основу управления с учетом человеческого фактора.
 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект. Подписывайтесь на нашу рассылку и получайте гарантированные скидки на обучение, включая бизнес-курсы!

ta-aspect.by

Административная школа менеджмента Анри Файоль o

Административная школа менеджмента

Анри Файоль o (1841 -1925) o принципы и функции менеджмента o Горный инженер, практик, управлял крупной горнодобывающей компанией и обобщил свой многолетний личный практический опыт o Годился тем, что он управленец, а не инженер o Основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916).

По мнению Файоля, управленческая деятельность основывается на 14 принципах o Разделение труда o Власть и ответственность. Власть сочетает официальный и личный факторы o Дисциплина как уважение соглашений, основана на личном позитивном примере руководителя o Единство распорядительства. Распоряжения подчиненному может давать только один начальник. o Единство руководства. Для каждого вида деятельности или совокупности операций, преследующих одну цель должен быть один руководитель. o Подчинение индивидуальных интересов общим o Вознаграждение. Должно быть понятно работнику и устраивать его

По мнению Файоля, управленческая деятельность основывается на 14 принципах o Централизация. Степень централизации зависит от качеств руководителя и его взглядов на менеджмент o Иерархия, следование «иерархической колее» (в современной трактовке: скалярная цепь, властная вертикаль). Имеется в виду организационная, административная, формальная иерархия. o Порядок: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. На это правило не должны влиять такие явления как непотизм (особые условия для родственников начальника), фаворитизм, честолюбие. o Справедливость на основе здравого смысла, опыта и доброты. o Стабильность состава персонала. Предпочтительнее иметь долго проработавшего в должности руководителя средних способностей, чем руководителя выдающихся способностей, но мало времени проработавшего в этой должности. o Инициатива. Возможность создания и осуществления плана, свобода предложения и осуществления. Инициатива должна возбуждаться и поддерживаться в пределах, предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине. o Единение персонала (корпоративный дух). Нельзя «разделять и властвовать» , нельзя злоупотреблять письменной формой общения

А. Файоль выделил шесть групп деятельности или типов активности, присущих любому предприятию независимо от сферы деятельности и размеров o Техническая деятельность (производство) o Коммерческая деятельность o Финансовая деятельность o Безопасность (защита собственности и персонала) o Бухгалтерский учет o Управленческая деятельность

А. Файоль сформировал элементы управления, которые в современном менеджменте получили название функций менеджмента: o Предвидение (в современной трактовке — планирование) o Организация (имеется в виду процесс, то есть организовывание) o Распорядительство o Координирование o Контроль

Обучение: o Используя такую концептуальную схему менеджмента, можно было организовывать обучение профессиональных менеджеров. o «Все более или менее нуждаются в административных познаниях…. Стало быть, обучение управлению должно быть всеобщим: элементарным в начальных школах, более солидным в средней школе, весьма углубленным в высшей школе. [Файоль, с. 23]. Отсюда начинается процессный подход в менеджменте

Макс Вебер o 1864 -1920 o концепция рациональной бюрократии o документооборот o По образованию юрист, по занятиям – социолог и экономист o В силу отсутствия доступного перевода его работ, его воззрения не оказывали должного влияния на теорию менеджмента в англоязычном мире до 40 -50 -х годов ХХ века

Концепция рациональной бюрократии o законная власть имеет бюрократический аппарат. Законность полномочий определяется пятью исходными моментами (принципами):

5 принципов Макса Вебера 1. Может быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания. Таким образом, формируется некий безличный порядок. 2. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения. Например: абстрактный закон – всегда должен быть найден сотрудник, ответственный за какое-либо решение; конкретное приложение – все действия осуществляются по письменным указаниям. 3. Человек, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку. 4. Сотрудник организации должен подчиняться ее законам только потому, что он сотрудник организации. Нельзя требовать каких -то усилий для организации от члена семьи сотрудника. Это, в том числе, означает, что ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее сотрудников, рассматриваемых в качестве частных лиц. 5. Сотрудники подчиняются не личности, осуществляющей властные полномочия, а безличному порядку, которые определяет занятие конкретной личностью конкретной должности.

Служащие должны удовлетворять следующим критериям: o Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных служебных обязанностей o Они образуют ясно выраженную иерархию должностей o Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции o Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе. Свободный отбор среди нескольких кандидатов на должность. o Кандидаты отбираются на основе их квалификации. Они не выбираются, а назначаются o Они получают фиксированную оплату труда, сохраняя право на получение каких-то субсидий. Шкала окладов соответствует уровням иерархии. То есть чем выше должность, тем больше ответственности, тем выше оклад. o Возможность служебного роста, карьеры по решению руководства. Карьера – продвижение по служебной лестнице, по вертикали. o Служащий не является владельцем средств управления, должность также не является его собственностью o Его поведение должно соответствовать требованиям дисциплины и контроля

М. Вебер, резюме: o Вебер осознал растущую роль экспертного знания в обществе того времени и особую значимость рациональных административных систем в комплексных организациях. Его концепция чистой или рациональной бюрократии является очень важным заявлением в сфере социальных наук o Концепция рациональной бюрократии включает в себя и методы научного менеджмента, поскольку также основана на высокой специализации рутинных процедур

Другие авторы: o американский исследователь Ч. Барнард (1886 -1961) издал в 1938 году труд «Функции руководителя» . Если Вебер подчеркивал значение формальной организации, то Барнард делал акцент на спонтанных элементах кооперации, характерных для неформальной организации

Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик o Деятельность с середины 30 -х годов. Систематизаторы классической школы менеджмента.

Принципы Гьюлика-Урвика: o Структура организации первична – люди вторичны o Принцип единоначалия o Штаб генеральный и специальный (должны быть функциональные службы, штабы) o Принцип делегирования o Сопоставимость ответственности и власти (принцип соответствия) o Диапазон контроля (норма управляемости 5 -6 непосредственно подчиненных) o Принцип координации посредством идей. Не отдача приказов, а развитие желания совместно работать ради цели у всех сотрудников. Необходимо мобилизовать не только знание и умение, но и эмоции человека.

А. Слоун и идея бизнес-единиц (дивизионы) o Альфред П. Слоун — глава компании «Дженерал Моторз» (20 -е годы ХХ века). Провел децентрализацию компании, создав восемь бизнес -единиц или дивизионов, которые отвечали за производство различных видов автомобилей и комплектующих изделий. Дивизионы обладали высокой степенью независимости, в том числе финансовой (свои бюджеты). o После Слоуна все крупные компании строятся по принципу «федеральной децентрализации» , когда центральное правление компании не вмешивается или минимально вмешивается в дела дивизионов.

Резюме: характеристики административной школы o Развитие принципов управления o Описание функций управления o Систематизированный подход к управлению всей организацией В рациональной бюрократии управленческая работа основывается на письменных документах. Это необходимо для того, чтобы можно было проследить весь ход управленческого процесса и если надо, внести в него коррективы (М. Вебер), иерархия, порядок, разделение труда, фиксирование обязанностей

Школа человеческих отношений как реакция на тейлоризм М. П. Фоллет. Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и хоуторнские эксперименты

Тейлоризм= деперсонализация трудовых процессов o работа по системе Тейлора и его последователей требовала от рабочего жесткого соблюдения регламентов и автоматизма рабочих движений o Отпадала необходимость в квалифицированном труде o содержание труда становилось беднее, а сам труд приносил меньше удовлетворения из-за повышения уровня монотонности рабочих процессов o Роль конкретного работника как личности сводилась к минимуму.

Появление гуманистического направления o Если бы менеджеры имели дело с автоматами, то никаких проблем не возникало бы. Но они имели дело с живыми людьми, которые морально и психически «уставали» от выполнения требований, налагаемых на них концепциями классической школы менеджмента. Это приводило к сбоям в, казалось бы, четко налаженной работе.

Противники тейлоризма в своих трудах придерживаются следующей аргументации: o В доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее; в этом обществе царила социальная солидарность o Патриархальная система, возникающая на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до не которой степени в личной жизни o Фабричная система разрушает общественную солидарность, поскольку обособляет личность; в крупных организациях социальные отношения становятся формально-безличностными. o Получившая широкое распространение социальная анонимность приводит к дезорганизации производственных коллективов, которая проявляется в формировании у людей чувства никчемности (выполнение одной и той же операции изо дня в день), разочарования достижениями индустриальной цивилизации o Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях, падала эффективность производства

Основная причина появления неоклассической школы – достижение предела возможностей роста только за счет специализации и др. достижений классической школы o Представители классической школы отчасти предвидели такой поворот событий. o Вспомним! (Форд, Гантт, Гилбрейты, Вебер, Файоль, Принципы Гьюлика- Урвика)

Мэри Паркер Фоллет o (1868 -1933) o Была одной из первых, кто попытался соединить научный менеджмент Тэйлора с новой социальной психологией двадцатых годов ХХ века o Это подтолкнуло менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере o Фоллет делает акцент на роли группы, значении организации как целого, и на динамической природе социальных взаимодействий

Основные идеи: o менеджмент в научном плане должен базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных представлениях о природе человека o Определение менеджмента М. Фоллет: Менеджмент – это когда добиваются своих целей чужими усилиями o партисипативный менеджмент o Идея конструктивного конфликта o Идея непринуждающей власти

Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и хоуторнские эксперименты o Элтон Мэйо. Философ и психолог o Известен проведением хоуторнских экспериментов (совместно с Фрицем Ротлисбергером) o Эксперименты проводились в 1927 -32 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, самых передовых заводах того времени o Книга «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933) o считается основателем школы человеческих отношений

Суть эксперимента: o проводилось исследование взаимосвязи между освещенностью на рабочем месте и производительностью. Результат – при изменении освщенности производительность труда изменялась, но не «по Тейлору» o То есть рост производительности труда нельзя было объяснить только ростом освещенности o За два года эксперимента производительность увеличилась на 30%.

o Хоуторнские эксперименты стимулировали повышенный интерес к работникам как личностям, как к носителям определенных отношений, что игнорировалось господствовавшей тогда в менеджменте теорией Тейлора. Эти эксперименты показали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их уровень удовлетворенности работой растет, что приводит к росту производительности труда o Хоторнские эксперименты положили начало движению за человеческие отношения и формированию соответствующей научной школы в менеджменте.

По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные принципы построения которой сводятся к следующему: o Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми o В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях o Люди более отзывчивы к воздействию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от менеджеров o Работник откликается на распоряжения менеджера, если тот может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

В рамках школы человеческих отношений изменяются требования к менеджеру o Менеджер должен выполнять две основные и равнозначные функции: экономическую и социальную o Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая – на создание эффективно работающих коллективов и групп o Важным моментом в концепции человеческих отношений является повышение социальной привлекательности рабочих мест за счет рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации

Основные выводы: o Явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника o Производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями o Решающее влияние на производительность труда оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы

В конце 1970 -х годов прошла волна критики хоуторнских экспериментов. Было достаточно достоверно установлено: o На повышение производительности труда повлияли не человеческие отношения, а изменения режима труда и отдыха и боязнь потерять работу (кризис 1929 -33 гг. ) o Ф. Ротлисбергер выгнал несговорчивых, угроза расправы. За счет этого повысилась дисциплина и интенсивность труда o Группа работниц создавалась не по случайной выборке (как требовала чистота эксперимента), а преднамеренно: сначала нашли двух подружек, а они уже подобрали остальных. В группе мужчин такого эффекта получено не было. o В ходе экспериментов был обнаружен так называемый «хоуторнский эффект» или «эффект Хоуторна» : участие в каком-либо эксперименте способствует мобилизации сознательности, дисциплины, самоотверженности. Участники экспериментальной группы начинают считать себя исключительными, избранными, элитой. За счет этого повышается эффективность труда.

Школа поведенческих наук o С конца 50 -х годов ХХ века школа человеческих отношений трансформируется в школу поведенческих наук или бихевиористскую. Основным моментом, отличающим бихевиористскую школу от школы человеческих отношений, является направленность не на налаживание межличностных отношений, а на повышение эффективности отдельного сотрудника и организации в целом, при этом в основе этого повышения – возможности воздействовать на поведение человека

Абрахам Маслоу o (1908 -1970) o практикующий физиолог, психолог и психоаналитик o систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни o Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954).

Дуглас Мак. Грегор o (1906 -1964) o Доктор философии o управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом o Теория Х-менеджера и У-менеджера o Главный труд Д. Мак. Грегора: «Человеческая сторона предприятия» (1960).

Похожие теории: o Известны также теория Z, как нечто среднее между теориями Х и У (Д. Оучи — американец японского происхождения) o Известна ироничная теория W (wild — дикий), менеджмент, основанный на репрессиях, методология «кнута»

Характеристика школы: o Акцент на методах налаживания межличностных отношений. o Дальнейшее развитие эти принципы получили в школе поведенческих наук o Работа руководителей состоит в том, чтобы оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями o Основная цель данной школы — повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее работников, ее человеческих ресурсов (использование не только физических, но и психологических особенностей отдельного работника)

Результаты: Максимальное распространение получила в 60 -е годы Так же как и для других школ, для данной школы было характерно убеждение в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации Однако, как показал опыт это далеко не всегда так. Тем не менее такой подход принес очень важные положительные результаты: o применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности o применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом психотехнический подход (В. Вундт 1832 -1920) — это исследование физиологических, психологических и эргономических факторов влияния на производительность персонала

Эмпирическая школа o возникла в середине 60 -х гг. XX в как реакция на «бессилие» теории менеджмента решить реальные производственные проблемы o Эта школа объединила ряд управленцев- практиков и консультантов в области управления. Целью было выявление условий и установление границ применения в управленческой практике принципов, выдвинутых различными теоретическими школами

Основные положения школы: o Ориентация на комплексное изучение практики управления и выработку рекомендаций, имеющих сугубо практическое значение o Идея профессионализации менеджмента как сферы деятельности o Придание важного значения деятельности руководителей, определение содержания их работы и требуемых качеств o Разработка принципов децентрализации управления и целевого управления o Представители школы пытаются объединить главные идеи всех научных школ менеджмента. o Представители: Г. Кунц, Л. Ньюмен, П. Друкер, Э. Дэйл, С. Дэвис, Р. Фэлк

Школа социальных систем o Основная цель, которую преследует школа «социальных систем» , заключается в создании универсальной и нормативной теории менеджмента. o Достижение этой цели базируется на критической оценке предшествующих концепций и теорий в области менеджмента и последующем теоретическом обобщении как прошлого, так и современного опыта управленческой деятельности. o Представители этой школы разрабатывали системный подход к менеджменту. Организация, объект управления, представлялся как система с составными элементами, которые с ней постоянно взаимодействуют

Школа социальных систем o Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации ( «организационные универсалии» ). Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов методов кибернетики, математических методов и т. д. o В рамках этой школы большое значение придается неформальным структурам, выполняющим важные функции в интересах формальной организации. o Представители школы социальных систем большое значение придавали проблемам коммуникаций в организации (связь между подразделениями и сотрудниками, качество передачи информации между ними) и технологии принятия решений в организации. o Возможность достижения абсолютной рациональности решений представителями школы отрицается. o Представители: Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, Е. Трист, А. Райс

Количественная школа менеджмента o синонимы: школа количественного подхода, школа науки управления, «новая школа» o Не путать со школой научного управления Тейлора!!! o Школа возникла как обобщение и систематизация успешных действий по планированию различных военных проектов американскими специалистами o Представители: Р. Акофф, Л. фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер, Н. Винер ( «Кибернетика или управление и связь в животном и машине» )

Количественная школа менеджмента o Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений o Задачей науки управления (по мнению представителей этой школы) является внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности o Принципы этой школы сформированы на основе кибернетики, общей теории систем и исследования операций

Количественная школа (экономико- математические методы)Резюме: o Развитие этой школы началось после Второй мировой войны o Основной метод данной школы — это исследование операций и построение моделей o Ключевой характеристикой данной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями o Применение количественных методов получило дополнительный толчок к развитию с появлением компьютера, что позволяет исследователям конструировать модели возрастающей сложности максимально приближенные к реальности

Результаты: o Углубление понимания сложный управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей o Развитие количественных методов и помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях Существует мнение, что выделение этой школы как самостоятельной теоретической концепции не совсем обосновано. Считается, что количественные методы — вспомогательное средство управления. Используется в сфере обоснования принятия решений По сравнению с неоклассической школой получила значительно меньшее распространение (требует специальных знаний)

present5.com

Административная школа управления. А.Файоль (1841-1925) как основатель административной школы.

Количество просмотров публикации Административная школа управления. А.Файоль (1841-1925) как основатель административной школы. — 596

Зарождение теории управления персоналом в рамках классической школы менеджмента. Принципы научного менеджмента Фр.Тейлор

Тема 2. История становления и развития управления

Эволюция теории управления персоналом. Зарождение теории управления персоналом в рамках классической школы менеджмента. Принципы научного менеджмента Фр.Тейлор.
Размещено на реф.рф
Административная школа управления. А.Файоль как основатель административной школы. Школа ʼʼчеловеческихʼʼ отношений и ее значение для развития теории управления персоналом. Школа организационного поведения. Теория бюрократии М.Вебера. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Управленческая мысль во второй половинœе XX века. Системный подход (понятие открытой организации, подсистем и границ организации). Два стиля управления персоналом и их основные черты. Характеристики управления персоналом. Системы управления персоналом в Японии и США.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис. Подход с позиций выделœения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целœей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого ʼʼлучшегоʼʼ способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всœего соответствует данной ситуации.

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (желœезнодорожный транспорт, телœеграфная и телœефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объёмы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую крайне важно сть в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделœений и служб. Именно в связи с этим управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределœения и использования ресурсов, в т.ч. и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

В первой половинœе двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они бывают перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа)[1]. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целœей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определœенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Научное управление (1885 -1920) Классическая школа менеджемента

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганта.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженеромФ. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 ᴦ. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование.

Он поступил на ʼʼMidvale Steel Worksʼʼ рабочим, быстро поднялся по служебной лестнице до начальника цеха и позже стал главным инженером этого предприятия. После этого работал на ʼʼBethlehem Steel Worksʼʼ, затем стал заниматься консультационной деятельностью и распространением своих идей. Ф. Тэйлор оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций.

С 1890 ᴦ. по 1893 ᴦ. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелœец бумажных прессов в Мэне и Висконсинœе, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

С 1898 ᴦ. по 1901 ᴦ. он — консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 ᴦ. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 ᴦ. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора)

Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации. Тейлор впервые опубликовал свои взгляды на управление в статье, озаглавленной ʼʼСистема кусочных расценокʼʼ и прочитанной им в Американском обществе инженеров-механиков в 1895 ᴦ.

Основные труды Ф. Тейлора:

«Управление фабрикой», 1903 ᴦ.

«Принципы научного менеджмента», 1911 г.

В них научное управление было развито в четырех базовых областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Тейлор, к примеру, скрупулезно замерял количество желœезной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера.( Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром[2]. Οʜᴎ использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определœенных операциях и сколько времени занимает каждое из них)

Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединœение их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определœенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. В случае если на научной базе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Его основная заслуга в том, что он:

· разработал методологические основы нормирования труда;

· стандартизировал рабочие операции;

· внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;

· разработал методы стимулирования труда рабочих;

· добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

1.Авторы теории «научного менеджмента» полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определœение ее компонентов).

2.Учёт человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объёмов производства. Предусматривалась также возможность крайне важно го отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

3.Научное управление также выступало в защиту отделœения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению — это определœенная специальность, и что организация выиграет, в случае если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всœего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

4.Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, бывают эффективно использованы в практике реализации целœей предприятия.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента͵ руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании ʼʼДженерал Моторсʼʼ. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всœей организации.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что принято называть управлением производством. Οʜᴎ занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. ʼʼКлассикиʼʼ старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два базовых аспекта. Одним из них была выработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-ʼʼклассикиʼʼ были уверены в том, что могут определить лучший способ разделœения организации на подразделœения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинᴦ. С этим было тесно связано и определœение базовых функций управления.

Файоль родился в 1841 году в пригороде Стамбула в Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Роᴦ. В 1847 году его семья вернулась домой во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент-Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville, в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя. В 1916 году, всœего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда,Файоль опубликовал работу ʼʼОбщее и промышленное управлениеʼʼ

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, реализующий пять исходных функций. По его словам, ʼʼуправлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролироватьʼʼ[3].

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Кратко рассмотрим 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал[4].

1. Разделœение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделœения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целœей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителœей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединœена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчинœенность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделœение труда, централизация является естественным порядком вещей. При этом, соответствующая степень централизации будет варьироваться исходя из конкретных условий. По этой причине возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определœения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определœенной крайне важно сти в данном, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место — для всœего и всœе на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

3. Школа ʼʼчеловеческихʼʼ отношений и ее значение для развития теории управления персоналом (1930-1950).

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — ʼʼче­ловеческие отношенияʼʼ, или ʼʼгуманистический вызовʼʼ. Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу ʼʼклассической теорииʼʼ. Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др.
Размещено на реф.рф
Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в ʼʼВестерн Электрик Компаниʼʼ (близ Чикаго) в 1927-1932 гᴦ.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

Сторонники «классической» теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всœего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста͵ коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, в случае если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого «классической» теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, нужно вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, в случае если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории «человеческих отношений»:

· соединœение формальной и неформальной структур власти

· уз­кая специализация

· широкое участие рядовых людей в управ­лени

· внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

· преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчинœенности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.

Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые бывают лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денеᴦ.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, в случае если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Οʜᴎ рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

4. Школа ʼʼорганизационного поведенияʼʼ

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта͵ Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета͵ организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всœего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на базе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, данный подход отстаивал ʼʼединственный наилучший путьʼʼ решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всœегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом[5].

Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

referatwork.ru