Документ кадровая политика организации пример – Разработка кадровой политики организации — образец документа

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Кадровая политика организации — образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят. Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье. 

Что такое кадровая политика организации?

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Кто привлекается к разработке кадровой политики?

Что такое кадровая политика организации?

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

 

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать примерный образец положения о кадровой политике, то можно воспользоваться формой, приведенной ниже.

Примерное положение о кадровой политике

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

• общая характеристика компании;
• направления деятельности;
• краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
• основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

• правила внутреннего распорядка;
• положение о порядке оплаты труда сотрудников;
• положение о премировании сотрудников;
• коллективный договор;
• положение о социальных гарантиях сотрудников;
• штатное расписание;
• должностные инструкции.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

• подбор персонала;
• оптимизация кадрового состава;
• оценка и аттестация персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании. 

Кто привлекается к разработке кадровой политики?

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Стоит учитывать, что правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных  с изменением экономических условий на рынке.

nsovetnik.ru

Кадровая политика оао «мэл» (Пример 3)

В новых экономических условиях роста конкуренции, совершенствования технологий, борьбы за потребителя и качество продукции Открытое акционерное общество «МЭЛ» (далее — предприятие) рассматривает Политику в области управления персоналом (далее — Кадровая политика) в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение предприятием своих стратегических целей: повышения конкурентноспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии.

Кадровая политика— целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в своевременном и полном удовлетворении потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

Целями кадровой политики являются:

построение хорошо адаптируемого кусловиям рынка обучающегося предприятия;

обеспечение привлекательности предприятия на рынке труда;

привлечение иудержание лучших специалистов в отрасли;

своевременное обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, способным оперативно решать поставленные задачи и участвовать в реализации стратегии;

обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;

обеспечение максимально эффективного его использования;

внедрение справедливой и достойной системы мотивации персонала;

достижение высокой лояльности работников к предприятию;

формирование прогрессивной корпоративной культуры.

Основные задачи кадровой политики:

Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений предприятия;

Обеспечение высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава;

Рациональная расстановка персонала сучетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения;

Создание эффективной системы мотивации работников предприятия;

Создание и поддержание жесткого организационного порядка на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности работников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев;

Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры предприятия, стремление сделать предприятие лучшей организацией за счет поддержки инициативы на всех уровнях, открытости и инновационности;

Охрана труда и забота о здоровье персонала;

Обеспечение и расширение социальных гарантий и социальных льгот.

Составляющими функциональными блоками кадровой политики ОАО «МЭЛ» являются:

1. Анализ укомплектованности и определение потребности в персонале.

2. Анализ и формирование внешнего рынка труда.

3. Кадровое планирование.

4. Поиск, отбор и найм, учетно-отчетная кадровая работа.

5. Профессиональное обучение, подготовка и развитие персонала.

6. Оценка работы персонала.

7. Формирование кадрового резерва на выдвижение.

8. Оптимизация численности персонала.

9. Работа с молодыми специалистами.

10. Работа по охране труда и здоровья работников.

11. Работа по обеспечению надлежащих социально-бытовых условий трудовой деятельности и жизни работников.

12. Работа по обеспечению социального партнерства, в том числе работа с общественными организациями (женскими, молодежными, ветеранскими, профсоюзными).

13. Формирование корпоративной культуры.

Формирование целей кадровой политики ОАО «МЭЛ», выбор принципов ее построения осуществляется руководством предприятия.

Общее руководство работой по реализации кадровой политики на предприятии осуществляет заместитель управляющего директора по управлению персоналом.

Ответственностьза реализацию кадровой политики на предприятии несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов. Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всех уровней совместно с работниками Службы управления персоналом.

Кадровая политика ОАО «МЭЛ» оформляется и регламентируется Коллективным договором, стандартами предприятия, положениями и другими нормативными документами.

В. Коновалов,

к.э.н., доцент ГУУ

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 1, январь 2007 г.

studfiles.net

Кадровая политика организации — что это такое, образец документа, пример, задачи, формирование, разработка, анализ

Все коммерческие и не являющиеся таковыми предприятия в обязательном порядке должны заниматься собственной кадровой политикой.

Под данным термином подразумевается целенаправленное формирование коллектива, цели и задачи которого совпадают с целями и задачами самого предприятия.

При этом под объектом осуществления кадровой политики подразумевается сам наемный работник. В то же время следует помнить о важности соблюдения законодательных норм, регулирующих трудовое право.

Кадровая политика обязательно должна осуществляться только лишь при выполнении требований Трудового кодекса РФ. Иначе же решения, принятые в несоответствии с такой политикой, будут признаны незаконными.

Потому перед началом формирования такой политики стоит пристально изучить нормы, регулирующие взаимоотношения между работодателем и его работником.

Общие аспекты

Любые предприятия, ведущие коммерческую деятельность, индивидуальные предприниматели вправе осуществлять собственную кадровую политику, в соответствии со своими целями.

Но при этом процесс данный должен осуществляться только лишь на основании норма законодательного права. Иначе же могут возникнуть серьезные проблемы с трудовой инспекцией.

В свою очередь работник при отказе ему в приеме на работу или же при неправомерном увольнении имеет право обратиться не только в трудовую инспекцию, но также в суд.

В таком случае может грозить ответственность не только административная.

Во избежание самых разных затруднений требуется предварительно изучить некоторые важные нюансы:

• необходимые термины;
• что является целью;
• действующие нормативы.

Необходимые термины

Кадровая политика организации — это документ, регламентирующий алгоритм подбора персонала, факт наличия которого позволяет оптимизировать поставленных перед предприятием задач.

Основная концепция может быть различной. Существует множество различных понятий, терминов, связанных с процессом составления кадровой политики.

К основным и обязательным для понимания относятся:

• пассивная кадровая политика;
• реактивная кадровая политика;
• превентивная кадровая политика;
• активная кадровая политика.

Чаще всего, на большом количестве различных предприятий используется именно пассивная политика. Она подразумевает полное отсутствие какой-либо направленности с выборе персонала.

Кадровый отдел придерживается лишь критериев пригодности в плане опыта и навыком определенного специалиста для выполнение работы.

Реактивная кадровая политика ставит собой задачу устранения уже появившихся проблем. Например, негативное влияние на коллектив чего-либо, отсутствие мотивации к труду, иное.

Опять же, такое положение дел далеко не всегда положительно сказывается на производстве. В то же время более благоприятно для предприятия чем пассивная политика.

Превентивная кадровая политика — тип политики, сущность которой заключается в понимании руководством требований к кадрам.

Но при этом какие-либо возможности осуществлять влияние на неё у предприятия попросту отсутствуют. Специальные программы, дающие возможность осуществить реализацию процедуры, попросту отсутствуют.

Активная кадровая политика подразумевает под собой рациональный подход к решению кадрового вопроса.

Создается специальная программа, в соответствии с которой осуществляется подбор персонала на основании не только навыков и умений, но также различных других характеристик.

Существует специальная разработанная заранее программа касательно подбора коллектива. Образец документа кадровой политики организации возможно легко найти на открытых ресурсах в интернете или скачать здесь. 

Но важно помнить о необходимости разрабатывать кадровую политику для каждого предприятия строго индивидуально.

Так как существует много нюансов, связанных со сферой деятельности предприятия, а также с условиями работы самих сотрудников.

Если по какой-то причине достаточный опыт в данной сфере по какой-то причине отсутствует, то следует привлечь специалистов со стороны.

Что является целью

Целями осуществления кадровой политики является решение определенных задач. Причем в зависимости опять же от сферы деятельности предприятия, а также специфики её работы они могут отличаться.

На данный момент наиболее часто задачами, которые требуется решить путем формирования соответствующей кадровой политикой, являются:

Формирование определенного коллектива	Который имеет возможности решать поставленные перед ним руководителем задачи
Обустройство соответствующей	Рабочей атмосферы в коллективе
Подбор персонала определенного склада ума	А также с необходимыми навыками и умениями
Устранение сложности в коллективе ещё на этапе их возникновения	Превентивная политика
Иное	—

Важно помнить, что все задача по формированию рассматриваемого типа документа (концепция кадровой политики) требует пристального внимания и большого количества опыта работы в кадрах.

Потому стоит обязательно привлекать для составления политики квалифицированных специалистов.

Если в наличии в штате предприятия не имеется соответствующих работников, необходимо привлечь их со стороны. Но важным фактором является знание именно специфики работы предприятия.

Действующие нормативы

На локальном, а также кадровом и федеральном уровнях должна обеспечиваться полная законность кадровой политики. В противном случае она является незаконной.

Обычно кадровая политика как таковая применяется непосредственно во всевозможных органах государственной службы. Например, полиция, вооруженные силы, прокуратура и иное.

Также кадровая политика осуществляется в иных сферах. На данный момент основными нормативными документами, ориентироваться на которые требуется в первую очередь, являются:

Помимо обозначенных выше существует большое количество указов Президента РФ, а также Правительства РФ. По возможности нужно будет со всеми ними разобраться заблаговременно.

Это позволит избежать множества самых разных затруднений. В то же время основным документом, в рамках которого должна осуществляться кадровая политика — это ТК РФ.

В первую очередь при формировании такой политики потребуется учесть следующие разделы данного нормативного документа:

ст.№41	Как осуществляется регулирование труда женщин с семейными обязательствами
ст.№42	Процесс приема на работу сотрудников, возраст которых составляет менее 18 лет
ст.№43	Процесс регулирования труда исполнительных органов организации
ст.№44	Как должен регулироваться процесс труда лиц, которые работают по совместительству
ст.№45	Как разрешаются трудовые вопросы с сотрудниками, длительность действия трудового договора которых составляет менее 2 месяцев
ст.№46	Если трудовое соглашение заключается всего на 1 сезон
ст.№47	Если имеет место вахтовая работа
ст.№48	Регулирование труда в случае, если работодателем является не юридическое лицо, а физическое
ст.№49	Регулирование труда сотрудников, которые осуществляют выполнение своей работы на дому
ст.№50	Как происходит регулирование труда сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к нему

Отсутствие кадровой политики может привести к появлению достаточно серьезных системных проблем на предприятии. В первую очередь таковые проблемы могут сказаться на производительности труда.

Именно поэтому необходимо будет заранее определиться с целями и задачами кадровой политики, установить основные её цели. Это позволит избежать множества самых разных осложнений в дальнейшей деятельности предприятия.

Разработка кадровой политики организации

Процесс разработки кадровой политики организации имеет много определенных особенностей. Специфика политики зависит от множества самых разных факторов.

Потому стоит заранее подготовиться к основным нюансам формирования таковой.

К наиболее важным моментам, предварительное ознакомление с которыми строго обязательно, стоит отнести:

• этапы формирования;
• классификация видов;
• из каких элементов состоит;
• какими принципами руководствоваться при составлении;
• основные направления КП;
• нюансы при проведении аудита.

Этапы формирования

Процесс составления кадровой политики может отличаться, но в большинстве случаев он включает в себя определенные базовые этапы.

В перечень таковых в первую очередь входит следующее:

• нормирование;
• программирование;
• мониторинг персонала.

На этапе нормирования осуществляется процесс согласования основных принципов работы предприятия с принципами, целями самого персонала.

Данный этап является фактически самым важным. Так как нередко подразумевается проведение специфической беседы с уже принятыми на работу сотрудниками.

Потому в осуществлении данного этапа обязательно принимает участие непосредственный руководитель предприятия, его исполнительный орган.

Программирование — процесс разработки программ, а также алгоритмов реализации кадровой работы. Происходит конкретизация задач, а также при необходимости процесса нормирования.

Обязательно должны быть учтены все факторы, которые могут каким-либо образом оказывать влияние на процесс работы. Строится целая система всевозможных мероприятий по решению поставленных перед сотрудниками кадровых задач.

Мониторинг персонала — конечный этап внедрения кадровой политики. Его особенностью, отличие от остальных является фактически непрерывность процесса.

Так как мониторинг должен осуществляться непрерывно, без каких-либо перерывов. Таким образом осуществляется процесс внедрения кадровой политики на всех уровнях предприятия.

Помимо обозначенных выше этапов могут иметь место какие-либо ещё, дополнительные. Свои особенности имеет процесс внедрения кадровой политики на уровне государственной службы.

Существуют определенные стандарты качества касательно результатов работы соответствующих служб. Именно в соответствии с таковыми производится организация кадровой работы.

Именно в органах государственной службы наиболее серьезно поставлена работа по поводу осуществления процедуры рассматриваемого типа.

Классификация видов

Помимо обозначенных выше разновидностей кадровой политики существует альтернативная классификация. Она подразумевает разделение на следующие типы:

• открытого типа;
• закрытого типа.

Под открытой подразумевается возможность устройства на работу в предприятие сотрудника на любом уровне — от простого работника до руководителя.

Причем в таком случае фактор наличия опыта решающим по сути не является. Данная кадровая политика максимально эффективна именно для молодых предприятий, которые ведут агрессивную политику завоевания своего сегмента рынка.

Подразумевает быстрый рост, а также существенное разрастание штата с течением времени.

Под закрытой кадровой политикой подразумевается возможность трудоустройства на руководящие должности только лишь сотрудников, которые уже трудоустроены на данном предприятии.

В то же время со стороны прием специалистов возможен только лишь на невысокие должности.

Данная политика характера для предприятий, которые уже заняли свое место на рынке.Также характера такая политика для предприятий государственной службы.

Из каких элементов состоит

Существуют следующие основные элементы кадровой политики — они характерны фактически для любой компании, где она осуществляется.

Включает в себя следующее:

• основные принципы;
• организационная и штатная политика;
• политика информационного характера;
• финансовая политика;
• политика развития персонала;
• оценка результатов деятельности.

Основные принципы — осуществляется процесс отражения информации касательно процедуры применения кадровой политики. На данный момент существует большое количество различных нюансов, связанных с этим.

Оптимальным решением является предоставление персоналу полного доступа к информации касательно кадровой политики. Организационная составляющая подразумевает применение самой политики на практике.

Фактически данный момент подразумевает прием на работу сотрудников в полном соответствии с установками, имеющими место в кадровой политике.

Финансовый момент подразумевает соответствующую оплату за выполнение определенной работы. В некоторых случаях — финансовую стимуляцию за работу.

Политика развития персонала — процесс обучения, повышения квалификации персонала. Обычно подобное могут позволит себе только лишь достаточно крупные предприятия.

Существует опять же много самых разных нюансов, особенностей, связанных с данным процессом. Конечным этапом является оценка результатов деятельности кадровой политики.

Если по какой-то причине нужных результатов добиться не удалось — направление её следует пересмотреть.

Какими принципами руководствоваться при составлении

При внедрении, реализации кадровой политики следует руководствоваться некоторыми важными принципами. К наиболее существенным стоит отнести:

• целесообразность;
• результативность;
• направленность на решение определенных задач.

Важно в первую очередь учитывать сферу работы конкретного предприятия, для которого осуществляется разработка. Например, для медицинского персонала следует использовать свою собственную, специфическую кадровую политику.

Для государственных служащих — иную. Притом для отдельных сфер деятельности трудовое законодательство может несколько отличаться. Этот фактор также стоит учитывать обязательно.

Важным принципом кадровой политики является именно целесообразность. Необходимость в ней возникает только лишь в случае, когда на предприятии требуется решить какие-либо определенные задачи.

Если же коллектив работников невелик, то смысла в таковой политике обычно попросту не имеется. Аналогичным образом обстоит дело со сферой деятельности — она должна подразумевать необходимость проведения определенной кадровой политики.

Ещё одним важным принципом является результативность. Подразумевается, что в течение определенного периода времени должны иметь место какие-либо результаты проведения кадровой политики.

Критерии оценки таких результатов также должны быть установлены заранее. Это позволит избежать большого количества самых разных затруднений.

Видео: принципы кадровой политики

Если же результаты внедрения политики неудовлетворительны, то стоит произвести процедуру её пересмотра. Ещё один аспект ведения успешной кадровой политики — направленной на результат.

Требуется обязательно установить четкие цели, которые должны быть достигнуты за счет ведения определенного характера кадровой политики.

По возможности формулировать такие цели требуется максимально точно. Именно определенность, нацеленность на результат позволит вести максимально эффективную политику рассматриваемого вида.

Основные направления КП

Кадровая политика может быть разработана для решения самых разных задач. Основными направлениями работы данной политики являются следующие:

Управление	Организация персонала
Процесс подбора работников	Его последующая расстановка на должности в соответствии с потребностями предприятия
Формирование	Также подготовка резерва для последующего его выдвижения на руководящие должности
Проведение процедуры оценки	Последующей аттестации персонала
Процесс	Развития персонала
Стимулирование	Также последующая мотивация, проведение процедуры оплаты труда

Нюансы при проведении аудита

Существуют определенные ситуации, когда требуется в обязательном порядке осуществить процесс проведения аудита.

В первую очередь, вне зависимости от сферы деятельности предприятия и иных немаловажных факторов, требуется выделить основные критерии оценки результативности.

Чаще всего в качестве перечня таких критериев подходит:

Качественный	Также количественный состав персонала
Определяется уровень	Текучести кадрового состава
Гибкость проводимой	Кадровой политики
Как осуществляется учет интересов различных работников	Также производства

К основным показателям, на основании которых возможно будет вынести качественную оценку проводимой кадровой политики, стоит отнести:

Наличие соответствующего документа	В котором отражается информация по поводу кадровой политики
Соответствует ли политика	Законодательным нормам
Имеет ли место направленность основных принципов разработанной политики	На решение определенных, необходимых задач
Проверка на соответствие кадровой политики	Потребностям самого предприятия

Возникающие особенности

Существуют определенные особенности формулирования кадровой политики предприятия.

К наиболее насущным вопросам, возникающим перед работниками отдела кадров и иными лицами, стоит отнести:

• если в образовательном учреждении;
• возможность совершенствования;
• создание документа на предприятии медицинской сферы.

Если в образовательном учреждении

Главной особенностью кадровой политики в образовательном учреждении должна быть её открытость.

Так как на данный момент существует дефицит квалифицированных кадров как в начальном, так и среднем, высшем образовании. Данный фактор важно учесть в первую очередь.

Возможность совершенствования

Ещё один момент — это необходимость проведения периодического реформирования кадровой политики. Процесс данный имеет много самых разных нюансов, особенностей.

Проводить его следует с учетом возникающих потребностей на предприятии, различных сложностей.

Создание документа на предприятии медицинской сферы

На предприятиях медицинской сферы обязательно требуется введение определенной кадровой политики. Так как в данном сегменте услуг или же производства существуют достаточно серьезные требования к качеству персонала, его навыкам и умениям.

Именно поэтому создание документа должно осуществляться в соответствии с определенными требованиями.

Анализ на примере ООО

Кадровая политика ООО обычно является стандартной, при этом имеются некоторые нюансы в зависимости от сферы деятельности конкретного предприятия.

Проще всего ознакомиться с такой политикой на простом примере. Обычно документ, в котором сформулирована кадровая политика, включает в себя следующие базовые разделы:

• цель;
• сфера применения;
• политика;
• принципы кадровой политики:

1. Основная цель.
2. Управление кадрами.
3. Корпоративная культура.
4. Ответственность руководства.
5. Возможность трудоустройства.
6. Выбор и назначение персонала.
7. Обучение и развитие.
8. Карьерный рост.
9. Вознаграждение.

• соблюдение требований;
• контактное лицо;
• процедуры.

Процесс составления кадровой политики имеет нюансы. Но в первую очередь важно помнить о необходимости формирования её в рамках установленных законодательных норм.

jurist-protect.ru

Разработка кадровой политики организации

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 1

Разработка кадровой политики организации

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой экономике и т.д. Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях.

При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом. В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Объект и субъект кадровой политики.

3. Базовые принципы кадровой политики.

4. Цели и задачи реализации кадровой политики.

5. Другие.

Словарь управления персоналом. Синергия, или синергизм (от греч. synergos — вместе действующий) — это комбинированное воздействие двух или более факторов, характеризующееся тем, что их объединенное действие существенно превосходит эффект каждого отдельно взятого компонента и их суммы. Синергизм в организации — это адекватное планирование, эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации и текущая координация работы. Это можно объединить под общим термином «коллективное мышление».

При подготовке текста раздела «Общие положения» следует учесть, что кадровая политика организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что «Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления».

Содержательной частью документа является декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации как целостной системы. Среди них можно порекомендовать учесть следующие:

— организация должна рассматривать персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

— управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство должно делегировать службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

— персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал — как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

— персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (corporate image), обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

— организация как работодатель и персонал должны выступать как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

— организация должна ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

— управление персоналом организации должно быть интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.

Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь в виду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Также в документе должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач. Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют:

— наем и использование персонала;

— мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение;

— сотрудничество и управление;

— вопросы квалификации сотрудников;

— развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи;

— уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся.

Например, раздел «Наем и использование персонала» может быть сформулирован следующим образом:

«…3.1. Компания стремится формировать и поддерживать постоянный интерес к себе среди соискателей работы, поэтому прикладывает максимальные усилия к тому, чтобы выглядеть на рынке труда привлекательным, перспективным, надежным работодателем. Этому способствует налаживание и поддержание долгосрочных контактов с учебными заведениями, рекрутинговыми агентствами и другими организациями, способствующими обеспечению компании кадрами.

3.2. Подбор персонала проводится с учетом личных и деловых качеств работников, подбираемых для замещения вакантных должностей в компании. Правом претендовать на замещение вакантной должности в компании обладают сотрудники (при наличии соответствующей квалификации), которым предоставляются равные шансы на профессиональное продвижение. При найме новых сотрудников компания отдает предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития (talent pool).

3.3. При найме сотрудников на руководящие должности компания обращает внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи.

3.4. Компания приветствует знание сотрудниками иностранных языков.

3.5. В процессе трудовой деятельности от сотрудников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого компания предоставляет персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда».

Примером глубокого и продуманного подхода к разработке кадровой политики организации может послужить текст Основных правил и традиций Объединения «Спецпромформа» <*> (далее по тексту — Правила). Текст Правил содержит более 100 страниц и начинается с приветственного слова генерального директора Объединения к новому работнику (фрагмент 1).

———————————

<*> Название компании изменено.

Фрагмент 1

Мы принимаем Конституцию

для разумных и сильных,

а не для слабых и пьяных.

П.А.Столыпин

Поздравляю вас с началом работы в Объединении «Спецпромформа»!

В нашей Компании вы можете достичь того статуса, который выбрали для себя сами, и мы готовы принять активное участие в вашем профессиональном росте, оказывая максимальное содействие в получении новых знаний и навыков. В Объединении «Спецпромформа» ценятся личности, способные достигнуть больших целей вопреки возможным трудностям и временным неудобствам.

Перед вами документ, содержащий основные традиции и правила, принимаемые как обязательные для исполнения всеми сотрудниками Компании. Их выполнение защищает и развивает наш бизнес, объединяет нашу Компанию и позволяет нам самим получать удовольствие от работы в команде единомышленников.

Если вы согласны с этим документом, вы должны его подписать и быть готовыми объяснить его содержание новым коллегам, входящим в коллектив, а если не согласны — покинуть Компанию.

Наши действия определяет наш покупатель. Это один из основных принципов, который впредь будет определять наше с вами взаимодействие, направленное на достижение долговременного делового успеха, к которому мы стремимся. Максимальный учет пожеланий и нужд клиента — наша главная цель.

Желаю вам успешной карьеры в Объединении «Спецпромформа». Надеюсь, наши трудовые отношения будут долгосрочными и взаимовыгодными, ваш профессионализм и трудолюбие будут по достоинству оценены администрацией Компании, а ваши отношения в коллективе будут основываться на понимании, солидарности и взаимовыручке.

Генеральный директор Объединения «Спецпромформа»

В.Л.Сокольников

Документ структурирован и имеет 4 главы:

Глава 1. Цель политики Компании.

Глава 2. Знакомство с Компанией.

Глава 3. Кадровая политика.

Глава 4. Стандарты делового поведения.

Так, гл. 1 начинается словами:

«Политика компании является внутрикорпоративным документом Объединения «Спецпромформа», регламентирующим нормы поведения и принципы работы в Компании, принимаемые как обязательные для исполнения сотрудниками всех подразделений.

Выполнение политики компании обеспечивает:

— создание условий для сохранения и развития компании;

— защиту интересов компании;

— соблюдение внутреннего распорядка компании;

— формирование корпоративной культуры;

— регламентацию поведения сотрудников, служебные и межличностные отношения в коллективе;

— соблюдение субординации внутри коллектива;

— более интенсивный процесс вхождения в коллектив новых сотрудников.

Политика компании имеет статус внутреннего распорядка Объединения «Спецпромформа».

Глава 2 содержит информацию о компании в целом, ее историю, направления дальнейшего развития, раскрывает организационную структуру компании, описывает функции всех подразделений и включает в себя следующие информационные блоки:

— «Краткая история Объединения»;

— «Спецпромформа» сегодня»;

— «Традиции компании»;

— «Корпоративное единство»;

— «Благотворительная деятельность».

В разделе «Традиции компании» приводится информация о корпоративных праздниках (фрагмент 2), что позволяет дать новым сотрудникам информацию о ценностях компании и способах формирования этих ценностей.

Фрагмент 2

Традиции Компании

Объединению «Спецпромформа» уже 15 лет. И это, конечно, немалый срок для того, чтобы у Компании сложились и укоренились собственные корпоративные традиции. Корпоративные праздники Объединения «Спецпромформа»:

— Новый год. Отмечается сотрудниками Компании 29 — 30 декабря, устраивается веселая поздравительная лотерея, где вы можете получить самые неожиданные подарки от коллег. Традиционно в программе новогоднего вечера прием бокала шампанского, праздничный концерт творческого коллектива.

— 23 февраля и 8 марта. Отмечаются сотрудниками Компании на общественных началах. Сначала, 23 февраля, женская половина «Спецпромформы» поздравляет мужчин, дарит подарки и организует праздничный концерт. На 8 марта мужчины тоже не остаются в долгу. Все сотрудницы компании получают цветы, подарки и наслаждаются красочным шоу.

— День легкой промышленности. Отмечается сотрудниками Компании во второе воскресенье июня. Руководитель Компании совместно с заместителем по производству поздравляют сотрудников производственного подразделения с профессиональным праздником.

— День рождения Компании. Праздник отмечается в первую субботу сентября, обычно на природе. Торжество начинается официально-приветственными словами руководителя Компании, а продолжается и заканчивается танцами, веселыми конкурсами и всевозможными розыгрышами. Готовьтесь участвовать!

— День торговли. Отмечается сотрудниками коммерческого подразделения Компании в последнюю пятницу июля. В этот день подводятся итоги проводимых в течение года конкурсов и награждаются победители, а также объявляются конкурсы для сотрудников на следующий год.

Кроме корпоративных праздников, Компания отмечает с сотрудниками и членами их семей следующие праздники:

— День знаний. Ежегодно, к 1 сентября, детям сотрудников от имени Компании вручаются фирменные сувениры и открытки. Детей приглашают участвовать в конкурсе «Слет отличников и хорошистов». Победителей ждут всеобщее признание, веселый праздник и ценные подарки.

— День рождения сотрудника Компании. В начале каждого месяца на доске объявлений в офисе и во всех отдаленных подразделениях размещается поздравительная газета с перечислением всех именинников месяца. Рабочее место именинника украшается гирляндами и шарами. По желанию именинника праздничный стол накрывается в помещении столовой во внерабочее время. Круг лиц, приглашенных на чаепитие, определяется именинником.

Инженерно-технические сотрудники производственного отдела получают по почте поздравительную открытку за подписью генерального директора.

— День рождения детей сотрудников. Дети сотрудников Компании в возрасте от 7 до 14 лет получают по почте поздравительную открытку за подписью генерального директора и сувенир.

— Фотоистория Компании. Все события, происходящие в Компании, будь то промышленный выпуск новой продукции, профессиональные праздники, дни рождения или выезд на природу, сопровождаются фотосъемкой. Фотоархив Компании постоянно пополняется. Заказать фотографии можно у сотрудника, ведущего фотоисторию Компании.

Содержание кадровой политики компании раскрывает отдельный раздел — «Кадровая политика», который на 40 страницах раскрывает следующие важные для работников Объединения вопросы:

— классификация сотрудников;

— порядок приема сотрудников и ознакомления с действующими нормами;

— испытательный срок;

— порядок увольнения сотрудников;

— социальные гарантии;

— больничные листы;

— отпуск;

— время труда и отдыха;

— трудовая дисциплина;

— использование рабочего времени в личных целях;

— дисциплинарные проступки;

— субординация;

— повышение квалификации, самообразование;

— система материального стимулирования;

— пластиковые карты;

— нематериальное стимулирование;

— условия труда;

— служебная и коммерческая тайны;

— политика допустимой одежды;

— родственные отношения в коллективе.

С целью регулирования трудовых отношений администрация Объединения «Спецпромформа» классифицирует сотрудников на: топ-менеджеров, менеджеров (руководители отделов, подразделений), специалистов и технический персонал. При трудоустройстве сообщает новому работнику о том, к какой категории сотрудников он отнесен. Для каждой категории в Правилах дано описание функций, информация о наличии подчиненных, полномочиях в принятии решений, требования к образованию, опыту работы, описание режима работы и условий оплаты труда.

В Объединении установлены строгие требования к трудовой дисциплине (фрагмент 3).

Фрагмент 3

Трудовая дисциплина

Опозданием считается пять и более минут отсутствия сотрудника на рабочем месте после начала рабочего дня.

Систематические опоздания к началу рабочего дня показывают несогласие сотрудника с политикой Компании и классифицируются как невыполнение внутреннего распорядка Компании. В этом случае ставится вопрос о прекращении трудовых отношений с данным сотрудником. Для сотрудников, чьи рабочие места оборудованы PC, время начала рабочего дня автоматически регистрируется сервером по факту вхождения сотрудника в локальную вычислительную сеть Компании. Контроль исполнения трудовой дисциплины остальными сотрудниками Компании возлагается на их непосредственных руководителей.

В случае предполагаемого (планируемого) опоздания или невыхода на работу сотрудник в течение 5 — 10 минут после начала рабочего дня предупреждает об этом своего непосредственного руководителя. В случае отсутствия на рабочем месте непосредственного руководителя ставит в известность менеджера по персоналу.

В случае отсутствия на рабочем месте по уважительной причине сотрудник представляет в отдел кадров предприятия больничный лист или любой другой документ, подтверждающий причину отсутствия.

Покидая рабочее место по каким-либо причинам в течение дня, сотрудник ставит об этом в известность непосредственного руководителя или менеджера по персоналу.

Так же четко, как и трудовая дисциплина, регламентирована в Правилах оценка поведения, относимого к категории дисциплинарных проступков. Согласно Правилам за нарушение трудовой дисциплины (неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей) к сотрудникам компании могут быть применены следующие меры дисциплинарных взысканий:

— Замечание (устно):

— нарушение субординации;

— отказ от выполнения работы в соответствии с указаниями руководителя;

— несоблюдение допусков в одежде;

— использование оргтехники в личных целях без согласования с руководителем отдела;

— опоздание.

— Выговор (письменно, приказом директора):

— более одного опоздания в течение 1 месяца;

— подтвержденное фактами явное неуважение к контрагенту, проявленное очно или по телефону;

— нарушение правил охраны труда и техники безопасности;

— курение в неразрешенных местах;

— отсутствие на рабочем месте более 30 минут без уведомления непосредственного руководителя;

— несоблюдение стандартов делового поведения, оговоренных в локальных актах компании.

— Строгий выговор (письменно, приказом директора):

— повторное отсутствие на рабочем месте более 30 минут без уведомления непосредственного руководителя;

— изучение информации о клиентах компании, не связанное с должностными обязанностями;

— регистрация под другим именем и паролем в информационной системе компании и проведение транзакций от имени другого лица.

— Увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Словарь кадрового делопроизводства. Транзакция (англ. transaction) — в информатике обозначает группу последовательных операций, которая представляет собой логическую единицу работы с данными. Транзакция может быть выполнена целиком либо успешно, соблюдая целостность данных и независимо от параллельно идущих других транзакций, либо не выполнена вообще, и тогда она не должна произвести никакого эффекта. Транзакции обрабатываются транзакционными системами, в процессе работы которых создается история транзакций.

В тексте документа должна содержаться информация о том, что «до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Сотрудник знакомится с приказом о дисциплинарном взыскании под роспись.

Дисциплинарное взыскание утрачивает силу и считается недействительным по истечении одного года. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к сотруднику не применяются.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года по ходатайству непосредственного руководителя или коллектива отдела (подразделения), если подвергнутый дисциплинарному взысканию сотрудник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник».

В Правилах содержится свод стандартов делового поведения персонала, который включает в себя следующие информационные блоки:

— Общие правила делового поведения.

— Доступ в помещения компании.

— Рабочее место и рабочее время (в части содержания рабочего места, его уборки, использования на рабочем месте радиоприемников и других посторонних предметов бытовой техники, использования чужого рабочего места для своих нужд и т.д.).

— Работа с офисной оргтехникой и персональными компьютерами.

— Взаимоотношения внутри коллектива.

— Самообразование.

— Правила пользования служебным автомобилем.

— Использование оргтехники в личных целях.

— Политика по отношению к курению и спиртным напиткам.

— Принципы работы в Объединении «Спецпромформа».

В составе общих правил делового поведения персонала Объединения в документе указана необходимость своевременно, без опозданий начинать рабочий день, не использовать рабочее время для отвлекающих разговоров на рабочем месте, посторонних бесед по телефону, компьютерных игр, соответствовать стандартам, принятым в компании, соблюдать и защищать интересы Объединения «Спецпромформа» в любой ситуации, поддерживать имидж компании, в том числе и в свободное от работы время, поддерживать имидж и профессионализм сотрудников компании в любой ситуации. Особый смысловой акцент сделан на понимании персоналом важности и необходимости следовать декларируемым в Правилах стандартам делового поведения сотрудников:

«Поведение каждого сотрудника формирует образ Компании, влияет на доверие наших клиентов и деловых партнеров, на их желание сотрудничать с Компанией. Ясность и единство норм поведения и стандартов работы во всех подразделениях Компании, безусловное соблюдение сотрудниками Компании ее интересов способствуют формированию позитивной корпоративной культуры. Для этих целей и введены правила, которых вы должны придерживаться».

Раскрывая отношение компании к самообразованию сотрудников, Правила отражают следующее:

«Сотрудники Компании должны стремиться соответствовать занимаемой должности по уровню знаний и навыков, быть компетентными в сфере своей деятельности, стремиться к самообразованию, повышению квалификации.

Компанией приветствуется стремление сотрудников делиться своими знаниями, навыками, опытом с другими сотрудниками, а также готовность помочь любому сотруднику Объединения «Спецпромформа».

В документе уделено внимание требованиям компании к содержанию рабочего места, служебных автомобилей, спецодежды в порядке и чистоте, необходимости следить за исправностью мебели, оргтехники и другого оборудования на рабочем месте. Правилами не рекомендуется использование на рабочем месте радиоприемников, плееров, украшений (сувениров, игрушек, картинок и пр.), запрещается использование чужого рабочего места без необходимости, уничтожение бумаг, чертежей, документов на чужом рабочем месте и т.д.

Даже по отношению к вредным привычкам компания высказала в тексте Правил свое отношение. Согласно политике компании по отношению к этому вопросу «при отборе и приеме на работу предпочтение отдается некурящим кандидатам, курение на объектах Компании разрешено только в специально отведенных местах, употребление спиртных напитков на территории Компании допускается только с согласия администрации компании, в случаях празднования корпоративных праздников либо в других случаях, являющихся важными для Компании». При этом отмечено, что «игнорирование данного положения рассматривается как очень серьезное нарушение и влечет за собой применение дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения».

Документ содержит много и другой важной и нужной для персонала информации и заканчивается опять-таки смысловым политическим акцентом (фрагмент 4).

Фрагмент 4

Принципы работы в Объединении «Спецпромформа»

В нашей Компании принято:

— работать качественно без компромиссов;

— работать с теми, кто хочет работать в команде;

— конфликты разрешать, а не искать виновных;

— творить, созидать и самосовершенствоваться;

— улыбаться.

1. Работать качественно без компромиссов

Качество должно проявляться во всем, в том числе:

— в качестве производимой продукции;

— в отношении к работе;

— в оформлении документов;

— в отношениях с коллегами и партнерами Компании;

— в стандартах одежды и делового этикета.

2. Работать с теми, кто хочет работать в команде

Работа в нашей Компании — это взаимовыгодный процесс как для администрации компании, так и для сотрудников. Сотрудники вносят личный вклад в достижения Компании, получают оснащенное рабочее место и зарплату по результатам труда, приобретают новые знания и опыт. Они стремятся внести личный вклад в достижения своего отдела и Компании в целом. А достижения Компании позволяют сотрудникам гордиться причастностью к общему делу. Готовность работать инициативно, принимая на себя ответственность за принятые решения, — гарантия продвижения по служебной лестнице.

Старайтесь максимально облегчить работу зависимых от вас сотрудников!

Всегда и везде создавайте положительный имидж Объединения «Спецпромформа»!

Гордитесь своей Компанией!

Качественно исполненная работа дает ощущение своей значимости в коллективе. Это залог успеха Компании. Беспорядок на рабочем месте и неопрятность в одежде — верный признак недовольства своей работой.

Выполняйте свою работу качественно, и коллеги будут гордиться тем, что они работают в команде профессионалов!

3. Конфликты разрешать, а не искать виновных

Каждый сотрудник уверен, что у него есть принципы. Не забывайте о них, когда в коллективе возникают конфликты. Старайтесь сводить все конфликты в профессиональной сфере не к поиску виновных, а к решению проблемы.

Выносите проблемы на обсуждение коллектива, не уклоняйтесь от их решения!

4. Творить, созидать и самосовершенствоваться

Любите свою профессию и свое дело. Совершенствуйтесь в ней! Не будьте похожими на других, сохраняйте индивидуальность!

Не бойтесь совершать ошибки. Каждая ошибка — это приобретенный опыт, а его невозможно купить, одолжить или подарить.

5. Улыбаться

Привлекательные люди всегда улыбаются, естественно себя ведут, уверены в себе, часто и охотно говорят и принимают комплименты, дружелюбны и легки в общении.

Улыбайтесь!

Желаем вам удачи и профессионального роста!

Основные правила и традиции Объединения «Спецпромформа» оформлены в виде альбома с удобным пружинным переплетом, интересными красочными иллюстрациями, с использованием типографской печати. Качество исполнения свидетельствует об уважении компании к себе и своим сотрудникам, а содержание документа говорит о целостном взгляде компании на работу с персоналом, на позиционирование компании среди партнеров, клиентов и контрагентов.

Другим примером формирования действенной кадровой политики может послужить опыт компании «Деловой центр «РадАмер» <*>. В Положении о персонале, принятом в компании, отражены все важные вопросы кадровой политики и основные направления работы с персоналом:

«Обращение к новому работнику».

«Краткая информация о компании».

«Сервис — наша должностная обязанность».

«Основные стандарты обслуживания гостей».

«Взаимоотношения сотрудников и общение (политика открытых дверей)».

«Порядок рассмотрения трудовых конфликтов».

«Обучение и продвижение по службе».

«Программа по признанию трудовых заслуг работников».

«Социальные блага».

«Профессиональный облик работника и деловой этикет».

«Правила пользования служебным входом, служебными раздевалками, гардеробом, столом находок, парковкой автомобилей».

«Правила поведения сотрудников».

«Курение».

«Личные посетители и телефонные звонки».

«Чрезвычайные ситуации».

«Рабочее время и время отдыха (график работы, рабочая неделя, запись рабочего времени, сверхурочная работа, перерывы, отпуск, национальные праздники)».

«Правила внутреннего трудового распорядка (содержат все подразделы, соответствующие структуре типовых ПВТР)».

———————————

<*> Название компании изменено.

Этот документ, по утверждению администрации компании, составлен для того, чтобы ознакомить сотрудников с правилами, политикой и деятельностью компании. Цель использования этого документа в работе с персоналом — достичь лучшего взаимопонимания и удовлетворения взаимных ожиданий. Все правила и процедуры, в нем оговоренные, по мере необходимости могут быть изменены. В конце документа дана рекомендация о том, к кому можно обратиться с вопросами или за дополнительными сведениями.

Таким образом, компания самостоятельно решает, разрабатывать ей ряд отдельных документов, регламентирующих процедуры в сфере управления персоналом, или объединить их основные положения в документе под названием «Кадровая политика», или обобщить необходимую для управления персоналом компании информацию в единый свод правил, отражающих требования организации к трудовому поведению персонала, как это сделали в Объединении «Спецпромформа» или «Деловой центр «РадАмер».

Для оценки эффективности применяемых в кадровой политике методов управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности, используя методики, учитывающие эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами организации. С точки зрения стратегических подходов полагаться полностью на расчетные показатели ошибочно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из текущего состояния ресурсов организации.

А.Кибанов

Д. э. н.,

профессор

кафедры управления персоналом

Государственного университета управления,

заслуженный деятель науки РФ

Подписано в печать

12.12.2008

hr-portal.ru

Кадровая политика предприятия | Современный предприниматель

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Направление	Описание
Переквалификация кадров	Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.
Кадровое «омоложение»	Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• стиль руководства;

• философия предприятия;

• правила внутреннего распорядка;

• коллективный договор;

• устав организации.

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

• функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
• организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Анализ кадровой политики организации на примере

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели — набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

П /п	Показатели	2016		2017		Отклонения
		Количество человек	Процент	Количество человек	Процент
1	Среднесписочная численность	30	100,00	33	100,00	0
	производственные работники	22	67,00	23	65,00	-1
2	Пол работников:
	женщины	20	66,67	21	63,64	-3,03
	мужчины	10	33,33	12	36,36	3,03
3	Возраст:
	18-25	11	36,67	14	42,42	5,75
	26-35	17	56,67	17	51,52	-5,15
	36-50	2	6,66	2	6,06	-0,6
	после 50	—	—	—	—	—
4	Образование:
	среднее	24	80,00	24	72,73	-7,27
	неоконченное высшее	2	6,67	5	16,67	10
	высшее	4	13,33	4	10,60	-2,73
5	Общий стаж:
	до года	—
	1 – 3 года	4	13,33	8	24,24	10,91
	4 – 5 лет	24	80,00	23	72,73	-7,27
	Больше 5 лет	2	6,67	2	6,67	0
6	«Текучесть» кадров:
	уволено	7	23,34	5	15,15	8,19
	принято	6	20,00	5	15,15	4,85

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе. Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%. Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики. Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников. Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам. 

spmag.ru

что это такое, виды, образцы документов (2018 год)

Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.

Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

• полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
• организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
• грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
• поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
• повышение квалификации штата;
• разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
2. системности кадровой работы;
3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.

к содержанию ↑

Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.

Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.

Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:

1. повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
2. повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
3. применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.

к содержанию ↑

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

Направленность	Принципы	Характеристика
Кадровый менеджмент	Как частные, так и основные цели компании одинаково важны	Поиск компромиссных решений между руководящим аппаратом и остальными сотрудниками для комфортной работы организаций
Поиск и порядок размещения штата	Соотношение среды организации, уровня индивидуальности и профессиональной грамотности	Соотношений поручений и обязанностей потенциалу работника; Уровень опыта и базы знаний, соответствующих занимаемой должности; Стиль руководства, руководящие способности, основные цели и интеллектуальные черты
Формирование кадровой базы для руководящих должностей	Оценка способностей претендента и его возможностей, общего уровня подготовки и соответствия; Принципы замены и конкурсности	Выбор штатной единицы конкурсным способом; Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест; Формирование резерва на определенную должность; Оценка работника на основании собеседования; Проведение стажировок
Оценка и аттестация работников	Оценки на основании реализованных задач и общего уровня подготовки;	Оценивание итоговых данных работы, выявление уровня знаний работника; Четкая нормативная система, факторы и частота оценок
Развитие и стимулирование штата сотрудников, оплата труда	Принципы повышения квалификации, поощрение совершенствования и самовыражения; Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций; Соответствие оплаты труда объему порученной работы	Допустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития; Совершенствование и обновление служебных инструкций; Мероприятия, повышающие действенность труда; Грамотная система оплаты труда

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

• управление рабочим коллективом;
• совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
• решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
• планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео:

к содержанию ↑

Формирование и этапы

Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.

Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:

1. Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
2. Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.

Этапы выработки кадровой политики:

1. Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
2. Создание и утверждение штатной политики организации;
3. Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
4. Разработка действенной системы заработной платы и поощрений сотрудников;
5. Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
6. Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.

к содержанию ↑

Виды и структура

Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:

• Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
• Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
• Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
• Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.

Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.

Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.

Так же принято различать открытую и закрытую кадровую политику, которые отличны друг от друга тем, что одна нацелена на свой персонал внутри компании, а другая − на внешний:

• Открытые кадровые отношения стремятся к прозрачности на любом из уровней ее управления. Она наиболее характерна для молодых предприятий, придерживающихся агрессивной стратегии захвата рынка и их готовностью принимать любых работников, если их уровень знаний соответствует указанным требованиям.
• Закрытая же использует исключительно бюрократическую модель менеджмента, выраженную в том, что включает новых работников исключительно с низов, а ротация служебных мест осуществляется только среди более высоких управленческих эшелонов.

к содержанию ↑

Документация

Основой внедрения кадровых отношений в деятельность организации является повышение общего уровня труда, что обуславливает улучшение финансовых показателей деятельности организации.

Но стоит отметить, что стандартизируемой формы для консолидации кадровой политики не существует, так как это, по сути, локальный акт, который регулирует систему кадров внутри отдельно взятой организации.

Однако если же у кадровой службы стоит вопрос о предоставлении положения о кадровой политике, то целесообразно использовать наиболее типовой вариант, который включает следующие данные:

• Общие положения – пункт, включающий в себя обобщенную информацию о самой организации, ее деятельности, также аналитику экономической активности компании, ее основные стратегии и применение регламентированных кадровых отношений.
• Организационная форма и количество персонала. Структура управления организацией во многом находит свое отражение и в кадровых отношениях. Подобную содержание раскрывает положение о кадровой политике, которое в дальнейшем даст возможность формировать свою управленческую тактику.
• Регламентация кадровой политики – пункт, включающий в себя организационно-распорядительную документацию, которая может действовать внутри организации или подлежит ее последующему внедрению:
  • правил трудовой дисциплины;
  • порядок оплаты труда работников;
  • штатное расписание и должностные инструкции;
  • положение о социальных гарантиях и о премировании сотрудников;
  • коллективный договор.
• Направления кадровой политики. У каждой организации насчитывается индивидуальное количество кадровых работ. Основные направления данных работ могут быть как в наборе трудовых единиц и общего усовершенствования штата сотрудников, так и в оценке профессионального опыта каждого из работников.

Каждое из направлений при работе с кадрами насчитывает в себе ряд определенных процедур, которые отражены в положении о кадровой политике.

Скачать образец документа кадровой политики организации можно здесь.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:

1. Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
2. Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
3. Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
4. Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.

Грамотно проведенные регламентированные кадровые отношения, отвечающие всем вышеописанным требованиям, являются мощным инструментом, повышающим боевой дух и способности персонала организации, общего уровня развития предприятия в обстановке трансформационных изменений экономики.

bizakon.ru

Кадровая политика организации — что это такое, образец документа, пример, задачи, формирование, разработка, анализ

Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.

Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

• полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
• организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
• грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
• поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
• повышение квалификации штата;
• разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
2. системности кадровой работы;
3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.

Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.

Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.

Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:

1. повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
2. повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
3. применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.

к содержанию

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

Соотношений поручений и обязанностей потенциалу работника;

Уровень опыта и базы знаний, соответствующих занимаемой должности;

Стиль руководства, руководящие способности, основные цели и интеллектуальные черты

Принципы замены и конкурсности

Выбор штатной единицы конкурсным способом;

Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест;
Формирование резерва на определенную должность;

Оценка работника на основании собеседования;

Оценивание итоговых данных работы, выявление уровня знаний работника;

Четкая нормативная система, факторы и частота оценок

Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций;

Соответствие оплаты труда объему порученной работы

Допустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития;

Совершенствование и обновление служебных инструкций;

Мероприятия, повышающие действенность труда;

Грамотная система оплаты труда

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

• управление рабочим коллективом;
• совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
• решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
• планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео:

Формирование и этапы

Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.

Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:

1. Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
2. Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.

Этапы выработки кадровой политики:

1. Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
2. Создание и утверждение штатной политики организации;
3. Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
4. Разработка действенной системызаработной платы и поощрений сотрудников;
5. Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
6. Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.

к содержанию

Виды и структура

Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:

• Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
• Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
• Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
• Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.

Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.

Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.

Так же принято различать открытую и закрытую кадровую политику, которые отличны друг от друга тем, что одна нацелена на свой персонал внутри компании, а другая − на внешний:

• Открытые кадровые отношения стремятся к прозрачности на любом из уровней ее управления. Она наиболее характерна для молодых предприятий, придерживающихся агрессивной стратегии захвата рынка и их готовностью принимать любых работников, если их уровень знаний соответствует указанным требованиям.
• Закрытая же использует исключительно бюрократическую модель менеджмента, выраженную в том, что включает новых работников исключительно с низов, а ротация служебных мест осуществляется только среди более высоких управленческих эшелонов.

Документация

Основой внедрения кадровых отношений в деятельность организации является повышение общего уровня труда, что обуславливает улучшение финансовых показателей деятельности организации.

Но стоит отметить, что стандартизируемой формы для консолидации кадровой политики не существует, так как это, по сути, локальный акт, который регулирует систему кадров внутри отдельно взятой организации.

Однако если же у кадровой службы стоит вопрос о предоставлении положения о кадровой политике, то целесообразно использовать наиболее типовой вариант, который включает следующие данные:

• Общие положения – пункт, включающий в себя обобщенную информацию о самой организации, ее деятельности, также аналитику экономической активности компании, ее основные стратегии и применение регламентированных кадровых отношений.
• Организационная форма и количество персонала. Структура управления организацией во многом находит свое отражение и в кадровых отношениях. Подобную содержание раскрывает положение о кадровой политике, которое в дальнейшем даст возможность формировать свою управленческую тактику.
• Регламентация кадровой политики – пункт, включающий в себя организационно-распорядительную документацию, которая может действовать внутри организации или подлежит ее последующему внедрению:
  • правил трудовой дисциплины;
  • порядок оплаты труда работников;
  • штатное расписание и должностные инструкции;
  • положение о социальных гарантиях и о премировании сотрудников;
  • коллективный договор.
• Направления кадровой политики. У каждой организации насчитывается индивидуальное количество кадровых работ. Основные направления данных работ могут быть как в наборе трудовых единиц и общего усовершенствования штата сотрудников, так и в оценке профессионального опыта каждого из работников.

Каждое из направлений при работе с кадрами насчитывает в себе ряд определенных процедур, которые отражены в положении о кадровой политике.

Скачать образец документа кадровой политики организации можно здесь.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:

1. Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
2. Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
3. Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
4. Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.

Грамотно проведенные регламентированные кадровые отношения, отвечающие всем вышеописанным требованиям, являются мощным инструментом, повышающим боевой дух и способности персонала организации, общего уровня развития предприятия в обстановке трансформационных изменений экономики.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Разработка кадровой политики организации

Главная > Реферат >Государство и право

Содержание

1 Теоретические основы формирования и развития кадровой политики 5

1.1 Содержание, задачи и типы кадровой политики 5

1.2 Основные этапы и принципы разработки кадровой политики 14

1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 18

1.4 Применение кадровой политики в современных организациях 22

2 Анализ организационной деятельности и эффективности функционирования ООО «Транссервис – 95» 28

2.1 Краткая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Транссервис – 95» 28

2.2 Анализ показателей эффективности деятельности ООО «Транссервис – 95» 33

2.3 Анализ организационной культуры и системы управления персоналом 37

2.4 Анализ элементов кадровой политики ООО «Транссервис – 95» 51

3 Разработка новой кадровой политики ООО «Транссервис – 95» 57

3.1 Задание на разработку проекта кадровой политики 57

3.2 Разработка кадровой политики 58

3.3 Оценка эффективности проекта 76

3.4 Мероприятия по внедрению проекта 83

Список использованных источников 85

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как:

развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;

подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала».

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических

реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России

Основой кадровой политики являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью успешной кадровой политики является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Современная кадровая политика должна быть направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

Сегодня большинство компаний, как за рубежом, так и в России, переживают время великих перемен. Компаниям в современных условиях требуется разрабатывать долгосрочную кадровую политику, которая будет ориентироваться не только на экономические, но и на социальные показатели эффективности деятельности. Таким образом тема дипломного проекта является актуальной значимой.

Цель – разработка кадровой политики организации, способствующей повышению эффективности управления персоналом ООО «Транссервис – 95».

выявить специфические особенности формирования и развития кадровой политики организации в современных условиях;

дать характеристику основным стратегиям и методам формирования кадровой политики;

проанализировать организационную деятельность, систему управления персоналом и элементы кадровой политики ООО «Транссервис — 95»;

разработать проект кадровой политики в компании и оценить его эффективность.

Объект – управление персоналом ООО «Транссервис – 95».

Предмет – процесс формирования кадровой политики данной организации.

1 Теоретические основы формирования и развития кадровой политики

1.1 Содержание, задачи и типы кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в ор­ганизацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов [1]. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и со­хранения количественного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое от­ражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все меро­приятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного рас­писания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее пла­нироваться и согласовываться со стратегическими целями и теку­щими задачами организации [1].

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [1].

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

переводить на сокращенные формы занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т. п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала

center-dtp.ru