Целью управления персоналом является – Тема 1 Персонал предприятия как объект управления. Цели, задачи, принципы управления персоналом: определения, основные понятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
4. Обеспечение социальной стабильности.
5. Сближение интересов компании и работников.
6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

• создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;
• разработка долгосрочного плана работы с персоналом;
• разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;
• определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

• прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;
• оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации;
• создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий;
• научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;
• урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
• создание для персонала безопасных условий труда;
• внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

• тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны;
• отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий;
• постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства;
• продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников;
• проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;
• организация социально благополучных условий на рабочих местах;
• разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

• Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
• Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
• Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

• вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме;
• регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом;
• передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении;
• развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

opersonale.ru

Основные цели и задачи управления персоналом компании | Статья

Для того чтобы эффективно достигать цели и решать задачи управления персоналом, необходимо создание целостной системы, использующей современные методики и технологии, научные разработки и рекомендации специалистов. В материале мы рассмотрим, как сформировать такую систему управления и для чего это необходимо предприятиям.

Из материала вы узнаете:

• Каковы основные цели и задачи системы управления персоналом;
• Какие цели управления персоналом стоят при формировании системы HR-менеджмента в компании;
• На какие группы подразделяются цели и задачи управления персоналом.

Грамотно выстроенная система управления персоналом – это ключ к успеху работы всего предприятия. Ведь именно в этом случае цели и задачи руководства будут совпадать с целями и задачами работников, что позитивно скажется на прибыли и развитии любой компании.

Основные цели и задачи управления персоналом

Эффективно выстроенная система управления персоналом поможет руководству фирмы быть конкурентоспособной, увеличить производительность и ответственность каждого сотрудника, сохранить социальную стабильность, приближая интересы коллектива к интересам всего предприятия в целом.

Как правило, задачами управления персоналом называют реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников будет постоянно расти. Назначение же всей системы управления – достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем, которые позволят ее достичь максимально быстро и эффективно.

Читайте по теме в электронном журнале

Структура системы управления компании может выглядеть следующим образом:

В данной структуре к функциональной подсистеме относят функции управления наймом и учетом кадров, обучения и развития работников, планирование, оценка персонала.

Как каскадировать цель компании в задачи HR-службы. Выстраиваем логику, действуем поэтапно, оцениваем ресурсы

К правовой подсистеме относятся такие функции, как правовое обеспечение управления персоналом.

К информационной подсистеме – функцию информационного обеспечения.

К финансовой подсистеме – функцию привлечения средств, необходимых для обучения и профессионального роста сотрудников фирмы.

К социально-психологической подсистеме относят функции управления мотивацией и социального развития сотрудников, обеспечения оптимальных условий труда.

Специалисты выделяют следующие задачи системы управления персоналом:

1. Оценка претендентов на вакантные должности, аттестация сотрудников, создание кадрового резерва компании и иная работа с персоналом;
2. Разработка и реализация долгосрочных и краткосрочных оперативных планов по работе с персоналом;
3. Своевременный количественный и качественный анализ кадрового потенциала;
4. Выявление реальной качественной и количественной потребности компании в тех или иных специалистах.

Какие цели и задачи управления персоналом ставятся при формировании системы управления

Цели системы управления персоналом напрямую зависят от специфики деятельности компании, объемов этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач. Учитывать все эти параметры необходимо еще на этапе проектирования системы.

HR-департаменты должны исчезнуть! А управлять персоналом будут линейные менеджеры

Главной же целью управления персоналом любого предприятия является привлечение, эффективное использование и развитие высококвалифицированных специалистов, которые также будут лояльно относиться к компании.

Система управления персоналом позволяет достигать целей второго и третьего уровня:

Изначально все цели управления персоналом компании можно разделить на 4 группы:

1. Экономические – направленные на достижение заданной величины прибыли.
2. Научно-технические – обеспечивающие современный уровень производства и продукции.
3. Производственно-коммерческие – направленные на обеспечение конкурентоспособности продукции и ее необходимой реализации.
4. Социальные – обеспечивающие нужный уровень удовлетворенности персонала качеством и оценкой его работы.

Сбалансированные цели и задачи управления персоналом как основа для эффективного функционирования системы управления кадрами

Социальные цели системы управления персоналом являются приоритетными, несмотря на тот факт, что главной задачей является экономический рост организации и повышение его рентабельности. Связано это, прежде всего, с тем, что социальные цели напрямую влияют на эффективность всей системы управления. Именно поэтому система целей управления персоналом должна быть сбалансированной – ведь это поможет избежать конфликта между руководством и трудовым коллективом организации.

Однако важно помнить, что социальные цели должны учесть интересы как одной, так и другой стороны. С точки зрения персонала система управления должна обеспечивать удовлетворение базовых потребностей человека через труд:

«Одна из самых сложных задач – убедить коллег по бизнесу, что HR-проект полезен и необходим…»

Одновременно с этим, с точки зрения руководителей нужно сделать так, чтобы социальные цели были связаны с экономическими и стратегическими задачами компании:

Основная задача службы по персоналу – суметь поставить такие цели управления кадрами, которые будут учитывать как интересы руководства, так и интересы сотрудников организации. Только так можно успешно и оперативно решать все проблемы, возникающие в процессе работы.

Читайте материалы по теме:

www.hr-director.ru

Основные цели управления персоналом :: BusinessMan.ru

Основные цели управления персоналом предусматривают обучение сотрудников, тренинги, создание возможностей к развитию, стимулирование труда путем вознаграждений. Корпоративная культура обязательно формируется во время ежедневной работы с подчиненными. Эффективность труда основана на моральной поддержке, чтобы не возникало чувства отчужденности. Ведь неудовлетворенность от вложенных усилий может свести на нет энтузиазм, а соответственно, и прибыль организации.

Основные задачи

Цели управления персоналом — наладить производственный процесс так, чтобы каждый участник получал стимул к развитию. Для реализации столь сложной задачи используются различные мотивационные пакеты. Они могут различаться по содержанию, в зависимости от области работы персонала.

Цели управления персоналом — создать взаимозависимые связи между отдельными структурами для внедрения командного духа, ведь идеально могут работать лишь люди, воспринимающие коллектив как одно целое. Обособленность полезна не во всех сферах, но в некоторых профессиях она просто необходима.

Цели управления персоналом – чаще это извлечение дополнительной прибыли организации за счет вложения усилий со стороны руководства. Как показала практика, стремясь извлечь максимальную отдачу без заботы о самочувствии и самосознании работников, невозможно вывести организацию в лидирующую в своей области. Необходимо применять комплекс мер по налаживанию положительной атмосферы в компании и созданию условий для развития подчиненных.

Систематический подход

Основные цели системы управления персоналом достигаются только выполнением длительной и систематизированной работы с подчиненными. Требуется помочь каждому игроку в компании преодолеть чувство неуверенности в своих силах и вселить в него веру в то, что от него зависит все. Качество исполняемых обязанностей станет намного выше через положительный настрой.

Обратный эффект имеют неоправданно завышенные требования от подчиненных, упреки, гнев начальства. Цели системы управления персоналом – это управлять людьми незаметно для них самих, добиваться согласия с руководством путем поощрения их за поступки. Однако каждый шаг руководителя должен быть рассчитан, чтобы не избаловать своих подопечных излишней нежностью.

Для этого следует разделять такие понятия, как поощрять и баловать, нацеливать и заставлять двигаться, хвалить и льстить. Работник должен заслужить вознаграждение, он четко должен понимать, за что и когда он может достигнуть требуемой от него задачи. Ведь основные цели управления персоналом – это создать внутренне осознанную мотивацию, а не заставить «мартышек» прыгать, размахивая «бананом».

Общий настрой

Разрабатываются цели и методы управления персоналом для объединения коллектива ради достижения поставленных задач. В каждой компании должна быть иерархия должностей, но в идеале работникам внедряется мысль о важности вклада усилий каждого. Для понимания принципов управления определяются с объектами и субъектами компании:

• Коллектив является управляемым, и, манипулируя его составом, можно добиваться поставленных целей благодаря инициативе авторитетов.
• Рабочие группы имеют обособленную территорию существования в компании. В каждой ячейке могут сложиться свои порядки и настрой, который нужно поддержать.
• Индивидуумы часто выбирают собственный путь развития и отделяются от остальных групп. Этим людям обеспечивают определенные условия.
• Непосредственно сами управленцы, осуществляющие административные функции.

Структура регулирующего отдела

Целью управления персоналом является непрерывная работа с подчиненными, а значит, требуется целый штат дополнительно обученных людей. Они будут заниматься функциями развития, обучения, выявления внутренних потребностей коллектива и групп. Этим отделом создаются методики повышения квалификации, проводятся экзамены, устраиваются периодические аттестации в виде состязаний и игр.

Цели системы управления персоналом организации заключаются не только в развитии уже принятых работников, осуществляется программа набора квалифицированных сотрудников со стороны. Для повышения грамотности собственных подчиненных они могут направляться в соседние организации на стажировку. Положительным образом сказываются совместные проекты нескольких компаний.

Виды задач отдела

Цели и функции управления персоналом затрагивают сразу несколько направлений деятельности организации: улучшение условий существования работников и их семей, забота об их безопасности, материальное состояние, создание условий профессионального роста. Определяются по следующим критериям:

• Характер деятельности.
• Объемы производимых услуг или продукции.
• Стратегия развития компании.
• Размер штата.
• Важность социальной политики в организации.
• Уровень стартовой квалификации сотрудников.

Существует намного больше критериев, количество которых зависит от типа предприятия, его дохода и размеров.

Цели и задачи управления персоналом можно классифицировать по следующим областям применения:

• Экономическая заинтересованность администрации в развитии сотрудников может быть обусловлена желанием побольше заработать на квалифицированных подчиненных.
• Научно-техническое оснащение всех процессов в компании может ускорить процессы и повысить объемы производимых товаров и услуг.
• Коммерческо-производственный критерий важен для нормального функционирования любой организации. В него закладывается требование добиться прибыли, распределяемой по отделам компании.
• Повышение социального статуса работников служит важным сдерживающим фактором для поддержания стимула являться членом организации.

Различающиеся позиции

Рассматривая цель управления персоналом организации, важно подходить с разных точек зрения для определения условий и социального уровня подчиненных. Даже если администрацию все устраивает и создается ощущение оптимального климата в коллективе, не всегда подчиненные оказываются полностью удовлетворены своим социальным статусом и результатом от прикладываемых усилий. Чтобы увидеть реальную картину, потребуется войти в положение обстановки, исходя из точки зрения персонала.

Администрация всегда старается смотреть на подчиненных, как на согласных по умолчанию с политикой руководства. Любое возражение часто вызывает негодование и желание противодействовать, а не понять текущую проблему и выяснить причину происходящего. Цели и функции системы управления персоналом направлены на выравнивание самосознания всех сотрудников компании без исключения.

Эффективной системой является та, результат от которой ощущают на себе как администрация, так и подчиненные. Правильное самосознание сотрудников способно изменить сам принцип работы и повысить производительность в несколько раз. Важным критерием управления персоналом является добиться обстановки полного доверия, отсутствия противоречий.

Функции

Для развития персонала используется несколько методов:

• Начальное обучение при трудоустройстве. Период адаптации.
• Проведение экзаменов, тестов. Присвоение квалификации.
• Периодическая переподготовка работников с последующим ростом материального поощрения за сданные экзамены.
• Выявление желающих сменить должность и профессиональную деятельность.
• Помощь в релокации для смены обстановки. Целью является не давать сотрудникам засиживаться на одном месте.

Кадровая политика направлена на составление прогноза развития организации и своевременного подбора персонала на вновь открывающиеся объекты. Важной составляющей работы системы управления является желание руководства выявить скрытые таланты сотрудников и реализовать их в производственном процессе. Так привлекают каждого работника к общественной деятельности, стараются давать возможность временного замещения параллельных должностей.

Социальное обеспечение

Для коллектива важной составляющей является создание благоприятной и безопасной атмосферы, условий на рабочем месте. Соблюдаются правила охраны труда, организовывается массовый отдых сотрудников. Многие организации разыгрывают бесплатные путевки в санатории, поездки за границу.

Организовываются корпоративные вечера, спортивные соревнования. Компании стараются обеспечить сотрудников бесплатным дополнительным страхованием, защитить от несчастных случаев их семьи, помочь в обучении подрастающего поколения. Важным критерием развития организации является одновременное повышение материального статуса её подопечных.

Многие организации занимаются благотворительностью. Осуществляется благоустройство дворов, где проживают работники, строят культурные заведения. Полезной функцией является привлечение молодежи во время обучения для прохождения практики.

Оптимизация численности

Слишком раздутый штат не дает сотрудникам развиваться и иметь достойный уровень заработной платы. Отдел управления персоналом просчитывает наиболее удачное сочетание количества персонала и результатов итоговой производительности в группах. Не поощряется «кумовство», прикрытие своих и чужих промахов. Все неудачи в работе рекомендуется обсуждать коллективно и находить положительный исход. На ошибках люди учатся, и не стоит давать им возможность заниматься самобичеванием.

Руководители стараются выявить пробелы в опыте сотрудников и помочь им их восполнить путем обучения, курсов, дополнительной стажировки. Для нормального выполнения функций каждого подразделения требуются специалисты своего дела. Если у некоторых обнаруживают отсутствие желания развиваться, то такого работника освобождают от занимаемой должности.

Мотивация

Желание выкладываться на работе в полную силу возникает по разным причинам у каждого индивида. Основной причиной для удовлетворенного труда считается материальное стимулирование. Каждый работник желает получить то, что он может ощутить руками или принести в семью: купить автомобиль, жилье, мебель или технику.

Внутренняя мотивация стимулируется за счет профессионального роста. Удачно завершенные проекты добавляют уверенности, а задача отдела управления оценить успехи подчиненного и поставить его опыт в пример остальным. Денежное поощрение обязательно сопровождается документальным подтверждением квалификации работника.

Обеспечение подчиненного необходимыми инструментами также влияет на его желание эффективно трудиться. Для того чтобы узнать, чего именно не хватает на рабочем месте, проводят опрос. Он может быть анонимным для выявления скрытых проблем.

Дополнительные критерии

Повысить эффективность труда получается за счет оптимизации рабочего времени. Не уставать физически люди могут при сидячей работе путем периодической физической зарядки. А при тяжелом труде используют время на отдых в течение рабочего дня.

В большинстве организаций запрещаются переработки. Они ухудшают эффективность труда и приводят к стрессовым состояниям организма. Распорядок дня реализуется за счет технических средств. К примеру, осуществляется блокировка оборудования строго во время перерывов, обедов и по окончании рабочего дня. Так у персонала нет возможности затратить сил больше, чем того требует поставленная задача.

Сохранение здоровья работников — важная составляющая управления персоналом. Вводятся поощрения для некурящих сотрудников, устанавливаются определители паров алкоголя с целью не наказать, а не допустить на работу лиц с опьянением. Аналогичные меры проводят для привлечения сотрудников для обеда в столовую путем раздачи бесплатных талонов.

Результаты

Грамотное планирование развития персонала позволит подготовиться к переменам в бизнесе. При открытии новых отделов не окажется так, что не хватает специалистов и придется искать их в авральном режиме. Длительная работа на одном месте пагубно влияет на моральный настрой отдельных индивидов, что выливается в подстрекательство, нагнетение обстановки из-за зависти к коллегам. Работа с подчиненными помогает повлиять на уровень психологического состояния.

businessman.ru

Система управления персоналом, ее роль и цели

Добиться преданности делу организации от сотен и тысяч человек, заставить их направлять свои знания и энергию на достижение целей компании — очень сложная задача.

Цель предприятия по самой своей природе носит стратегический характер — это увеличение прибыли и расширение производства. В то же время цели работников, как правило, скорее тактические — это увеличение зарплаты, улучшение условий труда, справедливое отношение и продвижение по службе. Поэтому как минимум в краткосрочном периоде конфликт целей неизбежен. Преодоление конфликта возможно при построении такой системы управления персоналам, которая создавала бы максимально благоприятные условия для достижения как целей предприятия, так и личных целей работников.

Управление человеческими ресурсами при переходе к рыночной экономике. Задачи, стоящие перед российскими менеджерами, гораздо труднее тех, которые стоят перед их западными коллегами. Им нужно не просто создать систему управления, которая была бы отражением уже имеющегося уровня общественного сознания и ценностей, необходимых для развития рыночных отношений, а сначала сформировать сами ценности.

Так, если в плановой экономике требования к работнику сводились к выполнению полученного задания в пределах установленных норм, то в условиях свободного рынка предприятие с таким подходом к управлению персоналом просто не сможет эффективно функционировать и производить конкурентоспособную продукцию.

Процесс постоянного сокращения жизненного цикла товара как результат совершенствования технологий производства предъявляет и новые требования к персоналу: готовность принять на себя ответственность за результат проделанной работы, выдвижение предложений по повышению рентабельности и сокращению себестоимости, участие в разработке стратегии и составлении планов, коммуникабельность и способность работать в команде.

Естественно, что изменение сознания персонала должно начаться с создания нового стиля руководства. Руководитель должен стать примером для остальных сотрудников, образцом верности целям предприятия, готовности действовать стремительно и работать с повышенной нагрузкой. И речь идет не только о высшем руководстве (топ-менеджерах), но и об управленцах других звеньев, поддержка которых создает больше возможностей для руководителей.

При плановой экономике поле деятельности управленцев сводилось к выдаче указаний, основанных на директивах Госплана, где прописывались не только показатели производства, но и методы их достижения. Управленцы были лишены таких инструментов мотивации, как изменение размера зарплаты, должностные перемещения, увольнение и т. д. Деловое общение сводилось к минимуму и носило односторонний характер. Для управления были характерны: постоянные диспропорции;
ограничение права голоса вверху и права участия в принятии решений внизу;
оперативное улаживание возникающих диспропорций в ущерб целостности стратегии. Рыночные отношения значительно расширили сферу компетенции управленческого звена, которая включает: руководство сотрудниками; планирование; координацию;
оценку предложений, результатов, сотрудников;
сбор, обработку информации;
ведение переговоров;
отбор, наем, продвижение сотрудников;
связи с общественностью. Расширение функций менеджмента требует использования новых инструментов управления. Однако условия перехода к рынку — повышенный риск и неопределенность, с которыми имеют дело российские менеджеры,— отличаются от тех, к которым привыкли менеджеры в странах со стабильными рыночными отношениями.

Уникальность условий определяет уникальность задач, которые приходится решать управленцам в России. Одно из основных требований рынка к российским управленцам — способность принимать нестандартные решения, поскольку единого стандарта не существует. Из этого следует невозможность слепо перенять западный опыт. Эффект может дать не разрозненное использование изученных методов и концепций, а создание гибкой системы реагирования на изменения внешней и внутренней среды.

Элементы системы управления персоналом. Сложно точно определить, какой должна быть система управления в период трансформации экономики, но можно выделить несколько ее особенностей.

Во-первых, главной функцией управления персоналом становится построение межличностных отношений. Нестабильность политической обстановки, изменения во внутренней среде организации, вызванные давлением конкуренции, возрастание нагрузки, угроза безработицы провоцируют распространение неуверенности и замешательства среди работников, преодолеть которые позволяют ясность ориентиров, с одной стороны, и общение — с другой.

Центральная роль отводится здесь созданию коммуникационной системы, через которую сотрудники получали бы полную информацию о целях предприятия и экономической обстановке. Знание того, что выбор стратегии и принятие решений происходит на основе взвешенного анализа угроз и возможностей рынка, с одной стороны, и слабых и сильных сторон организации — с другой, вызывает у персонала уверенность в компетентности руководства и будущем предприятия.

Кроме того, важно уделять внимание неформальному общению руководства и персонала не меньше, чем деловому. Поэтому наличие у менеджеров социальной компетентности, т. е. способности к общению с людьми, улаживанию конфликтов, сотрудничеству становится решающим в управлении персоналом.

Другой важной задачей, стоящей перед руководящими сотрудниками, является управление квалификацией. Переход к рынку предъявляет новые требования к квалификации как рядовых сотрудников, так и управленцев. От работников требуется совершать осознанные действия по обеспечению эффективности процесса производства, а от управленцев — создавать для этого все необходимые условия.

Еще одним направлением политики руководства должен стать переход к более «плоской» иерархии управления — замена вертикалей управления на горизонтали, т. е. передача части ответственности за разработку и выполнение заданий (проектов) на места.

Элементом такой структурной перестройки является создание рабочих групп, формирующихся на время выполнения задания и действующих на принципах самоуправления. Им предоставляется относительная свобода в выборе технологий, организации планирования и контроля.

Создание рабочих групп:
> стимулирует проявление ответственности при выполнении задания;
> повышает квалификацию, так как позволяет активно обмениваться опытом специалистам в разных областях знаний;
> позволяет восполнить недостаток в руководящих сотрудниках, наблюдаемый в период трансформации экономической системы.

Кроме того, этот процесс помогает продвижению новых людей на руководящие посты, что особенно актуально для России, где переход к рыночным отношениям во многом оказался затруднен тем обстоятельством, что после приватизации предприятий состав руководства практически не изменился. Внешняя среда требовала ответных изменений во внутренней среде организаций, однако затрудненный доступ новых людей и идей в руководство предприятий и отсутствие у оставшихся на своих местах старых руководителей желания и способностей проводить реформы помешали этому. Вместо реорганизации всего производственного процесса, создания гибкой системы управления персоналом, выпуска конкурентоспособной продукции директора многих предприятий выбрали более легкий путь получения прибыли — сдачу площадей предприятия в аренду.

Роль человеческих ресурсов. Можно выделить три основных условия эффективного функционирования предприятия: благоприятная ситуация во внешней среде, правильная стратегия, высококвалифицированные кадры. Остальные классические факторы производства — капитал, технологии и т. д.— являются результатом действия вышеперечисленных условий.

Как бы ни были благоприятны макроэкономические условия (объем спроса, щадящие налоги, эффективная государственная политика) и как бы ни был хорошо разработан стратегический план, без нужного количества работников требуемого уровня подготовки любое предприятие потерпит провал.

В 1990-х гг. первостепенность человеческих ресурсов для создания эффективного производства стала всемирно признаваемым фактом. И роль персонала возрастает пропорционально увеличению скорости процессов снижения себестоимости и ресурсоемкости, повышения качества товара, расширения спектра послепродажных услуг.

Цели управления персоналом. Выделяют две основные цели управления персоналом: экономическую и социальную. Под экономической понимают достижение целей организации благодаря использованию ограниченного экономического ресурса «труд».

Одним из критериев определения этого типа эффективности является соотношение затрат на персонал и результатов его работы. Затраты на персонал, помимо зарплаты, включают также различные выплаты, не связанные с денежным стимулированием (программы повышения квалификации, мероприятия по гуманизации труда и т. д.), социальные выплаты.

Результаты работы персонала оцениваются по двум характеристикам: качественной и количественной, причем обычно чем выше должность работника, тем сильнее возрастает роль качественной характеристики его труда. Любые решения в области управления персоналом должны анализироваться с двух точек зрения: как они влияют на затраты и как они влияют на результаты труда. Недооценка любого из этих аспектов может привести к неправильным выводам.

Помимо соотношения затраты/результат, для определения экономической эффективности управления персоналом используются такие долгосрочные показатели, как стабильность и гибкость. Стабильность обеспечивается связанными с сотрудниками процессами, которые протекают стабильно и по одной и той же схеме. Это выражается в преемственности состава персонала, надежности выполнения поручаемых работникам заданий, отсутствии конфликтов. Гибкость же означает способность персонала адекватно реагировать на изменения условий внешней и внутренней среды.

Под социальной целью понимается удовлетворение потребностей работников предприятия. Набор этих потребностей очень широк: от выплаты адекватной зарплаты и возможности карьерного роста до создания приятной рабочей обстановки. При этом некоторые потребности носят индивидуальный и взаимоисключающий характер (потребность в гарантии пенсионного обеспечения испытывают сотрудники, карьера которых подходит к концу, в то время как для молодых специалистов первостепенную роль играет возможность продвижения), другие потребности (создание безопасных условий труда) являются общими.

На первый взгляд конфликт между целями экономической и социальной эффективности неизбежен, так как удовлетворение социальных потребностей персонала требует увеличения затрат, препятствуя достижению основной экономической цели предприятия — максимизации прибыли. На самом деле достижение экономической эффективности является непременным условием эффективности социальной, и наоборот. Выплата зарплаты и различных надбавок желаемого размера предполагает постоянное получение прибыли, а значит, предприятие не может эффективно функционировать без создания квалифицированного и мотивированного штата работников, т. е. без стремления к социальной эффективности. Следовательно, работодатели из собственных, вполне понятных интересов поддерживают социальную эффективность, а работники — экономическую.

psyera.ru

содержание, цели, функции и методы

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.

Что такое система управления персоналом?

В широком смысле, это понятие означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.

Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:

• кадровое планирование}
• определение существующей потребности в найме работников}
• набор сотрудников}
• отбор}
• последующий найм тех или иных кадров}
• адаптация нанятого персонала}
• обучение кадров}
• карьера}
• оценка}
• мотивационный компонент сотрудников}
• нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

Подсистемы управления персоналом в организационной структуре

На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.

Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.

Подсистема учета существующего персонала в данной организации

Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:

• анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,
• анализ отношений непосредственно руководителей,
• управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами,
• психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности

Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.

Подсистема, управляющая развитием кадров

Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.

Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент

Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.

Подсистема, управляющая социальным развитием

Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.

Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления

Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.

Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом

Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.

Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом

Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:

1. Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
2. Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:

• документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные)}
• справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом}

1. Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
2. Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
3. Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
4. Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

Методы согласованной работы системы управления персоналом

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

• к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
• ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

Метод сравнений

Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

Принцип последовательной подстановки

С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

Метод декомпозиции

Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

Принцип динамики

Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

Структуризация целей

Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

Экспертная аналитика

Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

Нормативный принцип

Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

Принцип параметрии

С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

Морфологический анализ

Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.

Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

Творческие совещания

Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

Система организационного управления персоналом и ее проектирование

Такой вид проектирования в области управления кадрами, как организационное – это процесс, в ходе которого разрабатывается проекты по организации эффективных систем управления сотрудниками на том или ином предприятии. Система управления персоналом в этом случае будет являться основой всей действующей системы управления, сложившейся в рассматриваемой организационной структуре.

Этапы, согласно которым проектируется система организационного управления персоналом

Проект, разрабатывающийся для выстраивания системы управления той или иной организации должен состоять из следующих этапов.

ТЭО

Иными словами, «технико-экономическое обоснование» необходимости и целесообразности в области совершенствования существующей системы управления персоналом. Этот этап нужен для того, чтобы обосновать производственно-хозяйственную необходимость и технико-экономическую целесообразность. Включает в себя такие разделы, как:

• введение}
• характеристика уже сложившейся системы управления кадрами}
• перечень ожидаемых технико-экономических результатов в области улучшения системы руководства персоналом, а также всего предприятия в целом}
• цели, критерии улучшения действующей системы управления}
• перечень технико-экономических ожиданий по поводу совершенствования системы}
• рекомендации, предложения и выводы.

Задание на проектирование

Это исходный документ, необходимый для того, чтобы система организационного управления персоналом начала подвергаться совершенствованию. В состав этого задания на оргпроектирование советуют включать следующие необходимые разделы:

1. непосредственное основание для того, чтобы разрабатывать проект по улучшению системы управления работающими в организации кадрами}
2. цель разработки}
3. результаты, полученные в ходе анализа состояния всего действующего производства и управления в исследуемой организационной структуре}
4. перечень требований, которые должна соблюдать система организационного управления персоналом}
5. предложения и рекомендации по улучшению системы производства и системы управления кадрами}
6. содержание, состав и непосредственно организация работ по разработке и воплощению данного проекта}
7. информационные источники, которые используются для разработки данного проекта.

Общий проект

По нему будет разработана система организационного управления персоналом. Он основывается согласно утвержденного вышестоящим руководством задания на непосредственное организационное проектирование. На этой стадии документация включает в себя: общесистемную, линейноруководственную, целевоподсистемную, функциональноподсистемную и документацию по подсистемам обеспечения.

Рабочий проект

Он является основой внедрения системы управления персоналом в исследуемой организации. Данный этап следует после утверждения общего проекта. Целью рабочего проекта будет разработка рабочей документации, которая обязательна для внутреннего пользования и выполнения.

Следующая цель данного этапа – проведение работ по приему и сдаче и обеспечение нормированной работы системы по управлению кадрами на предприятии. Документация рабочего проекта состоит из аналогичных частей, наблюдаемых в общем проекте.

Непосредственно внедрение проекта

Проект для работы системы управления персоналом должен включать в себя следующие стадии:

• материально техническая подготовка}
• профессиональная подготовка работников сферы управления на данной организации}
• социально-психологическая подготовка всех сотрудников организационной структуры}
• система стимуляции внедряемого проекта}
• внедрение разработанного проекта}
• контролирование хода внедрения}
• расчеты экономического и фактического эффектов от внедрения разработанного проекта}
• проведения работ по приеме-сдаче.

Цели и функции системы управления персоналом

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.

Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:

• Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
• Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
• Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
• Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.

Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

Отдел кадров

Основной целью данного подразделения можно назвать сохранение востребованных и высококвалифицированных сотрудников в условиях нестабильного производства, а также прием на работу нового персонала. Основными функциями отдела кадров, как правило, являются:

• обеспечение действующей организации кадрами (прием их на работу, расстановка и увольнение),
• ведение и учет кадрового делопроизводства,
• анализ текучести кадров и дисциплины трудовой деятельности,
• учет движения действующего на предприятии персонала,
• разработка различных кадровых приказов.

Отдел, ответственный за обучение работников

Без него система организационного управления персоналом не была бы стабильной, слаженной и эффективной. Целью этого подразделения должно быть соответствующее обучение как руководителей, так и различных специалистов и рабочих, находящихся в организации. Перечень функций данного отдела заключается в следующем:

• организация обучения руководящих должностей, а также других специалистов и работников основам ведения рыночной экономики, в соответствии с определенными программами}
• обучение и последующая аттестация всех сотрудников по соблюдению правил и требований рабочей техники безопасности, а также охраны труда}
• организация процесса повышения квалификации, переподготовки руководителей и всех других специалистов предприятия через курсы, тренинги, лектории и стажировки}
• осуществление разнообразных учебно-методических работ в области производственно-экономического просвещения путем подготовки или переподготовки сотрудников, входящих в состав системы управления персоналом в производственной структуре}
• изучение и последующее обобщение профессионального опыта самых лучших сотрудников}
• организация и ответственность за различные виды производственной практики обучающихся в учебных заведениях студентов.

Трудовой отдел и отдел, ответственный за заработную плату сотрудников

Целью деятельности этого функционального подразделения будет разработка объективного оценивания профессиональных результатов каждого из сотрудников для того, чтобы поддерживать действенную, эффективную мотивацию его непосредственной трудовой деятельности в организации. Функции этого отдела следующие:

• Разработка структурированного штатного расписания и внесение в него изменений, согласно утверждениям структуры всей организации в целом и какого-то конкретного трудового процесса в частности, согласование этого штатного расписания в определенных установленных структурных подразделениях.
• Систематическое отслеживание численности кадров по тому или иному подразделению предприятия (без этого система организационного управления персоналом не будет функционировать без раздробленности).
• Внедрение разнообразных современных систем оплаты труда, которая будет ориентирована непосредственно на конечный результат.
• Совершенствование уже существующих и разработка новых принципов и систем оценки деятельности сотрудников, формирование объективной оценки премирования членов коллектива.
• Внедрение такой формы приема персонала в организацию, как контракт.
• Формирование коллективного договора и контроль за его исполнением, внесение корректив.
• Организация работ, направленных на аттестацию рабочих мест.
• Разработка режима, графика работы действующей организации, смен и последующее согласование разработанного графика с вышестоящим руководством.
• Анализ технико-экономических показателей тех или иных подразделений в структуре организации по труду.
• Составление статистики и плановых отчетов по трудовым кадровым показателям.

Отдел, занимающийся социальным развитием

Его цель – реализовывать права и всевозможные гарантии социальной защиты всех кадров, из которых состоит система организационного управления персоналом. Что касается функций данного отдела, то подразделение соцзащиты занимается разработкой и планированием средств социального страхования работников компании, организацией различных фондов помощи, а также:

• оформляет пенсионные дела,
• проводит работу с людьми, получившими звание «ветерана труда»,
• осуществляет различные виды страхований, выплаты ссуд,
• отвечает за курортно-санаторные путевки и их предоставление сотрудникам предприятия, за социальную защиту молодого поколения.

Отдел по охране труда и соблюдению правил техники безопасности

Система организационного управления персоналом была бы нестабильной без этого подразделения, так как главной его целью является обеспечение кадров нормальными, безопасными условиями для выполнения своих служебных обязанностей. Касательно функций, этот отдел занимается:

• организацией и координацией работы в области охраны труда в действующей организации и всех ее подструктурах}
• контролем соблюдения всех законодательных и любых других нормативных актов, касающихся трудовой деятельности членов коллектива}
• консультацией работодателей, руководителей и всех остальных участников, входящих в систему трудовых отношений, по вопросам охраны труда}
• проведением анализа травм на производстве и выявлением различных заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью сотрудников}
• согласованием разрабатываемой в организации проектной документации и части соблюдения в ней мер, касающихся охраны труда}
• анализом и обобщением предложений, затрагивающих вопрос расходования средств из фонда, занимающегося охраной труда и трудовых отношений}
• составлением отчетности в области охраны трудовой деятельности.

Лаборатория социологии

Целью деятельности подразделения будет формирование благоприятного психологического климата для сотрудников организации. С помощью социальной лаборатории система по управлению персоналом будет адекватной и недеструктивной. Функциями подразделения является:

• повышение стабильности всего коллектива работников, его инициативности и трудовой активности}
• изучение различных социологических или психологических факторов и проблем, касающихся организации эффективного труда сотрудников}
• разработка способов решения выявленных проблем}
• психологическое и социальное просвещение сотрудников}
• разработка такого явления, как действенная система добрососедских взаимоотношений в области управления персоналом, культуры организации.

Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом

Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:

• штатное расписание,
• положения по заработной плате сотрудников,
• графики работы организационных подразделений предприятия,
• графики проведения мероприятий, направленных на проверку квалификации сотрудников компании,
• всевозможные положения по оценкам деятельности работников,
• акты, направленные на расследование производственных травм и несчастных случаев,
• графики отпусков у работников.

Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:

• приказы по назначению, увольнению или перемещению всех специалистов и руководителей, за исключением дирекции филиалов и заместителей директора организации}
• различные приказы, направленные на выдачу пособий работающим в организации женщинам, у которых есть дети, не достигшие 3-х лет, а также документы на выплаты иных пособий социального характера.
• приказы, направленные на предоставление отпусков без сохранения и с сохранением оплаты труда}
• приказы, разрешающие присвоить квалификационный разряд тому или иному сотруднику}
• приказы, разрешающие сократить штат работающих сотрудников}
• любые другие распоряжения, которые для него подготавливает служба системы управления персоналом.

Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:

1. Согласовать с директором предприятия или подразделения назначение руководящих должностей, таких как директор филиала, заместители руководства и т.д., а также обучение или стажировку тех или иных работников, которые в ней нуждаются.
2. Согласовать с заместителем директора в области материальных и экономических вопросов сметы расходов, затрат и доходов, а также использование в каких-либо целях средств из фонда потребления.
3. Согласовать с заместителем руководителя в области коммерческих вопросов обеспечение отдела по менеджменту и других отделов всей необходимой оргтехникой.
4. Согласовать с директорами филиалов существующего предприятия (если они имеются) комплексы мероприятий по коллективному договору, а также расписания штата, уровень зарплаты, всевозможные структурные изменения.

Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:

• Разработка действенной стратегии по управлению кадрами и соблюдение ответственности за то, чтобы сделать систему управления персоналом четкой и слаженной.
• Разработка политики в области кадров и планирование работы кадров.
• Анализ потенциала работающих сотрудников.
• Прогнозирование и определение наличия потребности в каких-либо новых специалистах той или иной сферы деятельности.
• Проведение маркетинга по отношению к персоналу.
• Поддержка деловых профессиональных отношений и связей с центрами и службами занятости, а также с организациями по рекрутингу работников.
• Планирование и контроль подготовки, повышения квалификации и переподготовки всех сотрудников.
• Оценивание деловых, профессиональных и некоторых личностных качеств сотрудников для их рационального использования в производстве.
• Создание благоприятных условий для того, чтобы существовал планомерный рост кадров, а также осуществлялось их профессионально-служебное продвижение.
• Участие в разработке организационных структур, расписания штата, а также других разнообразных идей и предложений, направленных на подбор и расстановку специалистов, занимающих ту или иную должность в существующей организации.
• Организация движения и непосредственного учета кадров.
• Изучение всех возможных причин текучести сотрудников и разработка мер, снижающих ее.
• Управление занятостью кадров.
• Оформление приема новых людей на те или иные должности, а также перевод и увольнение сотрудников.
• Участие в разработке и последующем внедрении всевозможных планов и проектов, которые направлены на непосредственно социальное развитие существующей организации.
• Работа по профессиональной ориентации сотрудников.
• Формирование трудового коллектива на предприятии, ответственность за их психологический климат, межличностные отношения и групповые взаимодействия, выявление мотивации и повышение ее при недостаточном уровне заинтересованности работников в трудовом процессе.

Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.

Кадровая стратегия и ее место в системе управления персоналом

Кадровой стратегией можно назвать общую концепцию того, как достичь главных желаний и целей организационной структуры предприятия в области управления кадрами и как правильно распределить необходимые для этого имеющиеся ресурсы.

В практическом значении, кадровая стратегия – составная часть в организационной системе управления персоналом

hr-portal.ru