Закон перемены труда отражает потребность работников: Закон перемены труда отражает …

Управление человеческими ресурсами.Тест Синергия — решенные тесты Синергия, тест Синергия,бизнес практикум Синергия

Сдано на 70баллов в 2017г. Скриншот с отметкой прилагается к работе. Ответы выделены цветом в Worde.

Управление человеческими ресурсами тест на 100баллов в 2020г здесь

Управление человеческими ресурсами.Тест Синергия 2021 (Сборник 106вопросов на 100баллов) приобрести можно здесь

После покупки Вы получите файл с ответами на вопросы которые указаны ниже:

1.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это …
компенсации
консультации
взаимоотношения с профсоюзами
планирование человеческих ресурсов

2. Целью профессиональной ориентации работника является …
предоставление работнику информации, непосредственно относящейся к работе
повышение квалификации сотрудника
ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании

обучение сотрудника

3. Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
по юридическим требованиям
периодически
для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих
на всем протяжении работы сотрудника в организации

4. Создание собственного учебного центра целесообразно …
только для крупных организаций, работающих на периферии
для любой организации
для любых крупнейших организаций

5. Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к …
нормативно-методическому обеспечению

информационному обеспечению
инструментарному обеспечению
технологическому обеспечению

6. Численность службы персонала на предприятии должна составлять…
1 кадровый работник на 40 человек персонала
1-1,5% от общей численности работающих
1 кадровый работник на 70 человек персонала
0,5% от общей численности работающих

7. Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: …
уменьшение текучести кадров
уменьшение количества ошибок в работе
лучшее планирование карьеры всеми работниками

8. Затраты по выплате заработной платы относятся к …

себестоимости
выручке
фонду потребления предприятия
прибыли

 

9. Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит …
конкурсная комиссия
линейный менеджер и специалист службы персонала
генеральный директор
линейный менеджер
специалист службы персонала

10. Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей …
потребность принадлежности к социальной группе
потребность самовыражения
потребность безопасности
потребность в признании и уважении

11. Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …

кадровое планирование
кадровый учет и отчетность  
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала

12. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей …
специалиста по развитию
специалиста по поиску и подбору
инспектора по учетно-денежному распределению
специалиста по работе с социальными программами

13. При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий …
необходимые личностные качества, дополняемые высоким профессионализмом, ответственностью и лояльностью

высокая лояльность работодателю, дополняемая прочими качествами
высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами

14. Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться …
на комбинацию указанных выше вариантов
на услуги центров психологического консалтинга
на содержание собственного психолога

15. Закон перемены труда отражает …
потребность работников в повышении материального вознаграждения
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности

потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни

16. Повышение квалификации является условием …
как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности
последующего повышения в должности
сохранения рабочего места

17. Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …
обучение на рабочем месте
обучение по специальным программам в образовательных учреждениях
назначение на должность заместителя соответствующего руководителя
Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип

18. Ролевая игра – это …
участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях
обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей
описание конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организации
решение комплексных экономических и социальных задач в инсценированной деловой ситуации

19. Отличие «бонуса» от «премии» заключается …
в способе определения (процентная и фиксированная)
в форме выплаты (денежная/неденежная)
в периодичности выплаты

20. Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …
заместителями руководителя

руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа
всеми ответственными лицами
первым лицом компании

21. Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …
стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации
стратегических целей по кадровому направлению
стратегических приоритетов в области работы на рынке труда

22. Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на …
сослуживцев
отдел человеческих ресурсов
профсоюзную организацию

линейного менеджера

23. Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …
анализ работы
описание работы
спецификация
регламентация
оценка работы

24. За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …
руководитель структурного подразделения
психолог службы персонала
непосредственный технический руководитель

25. К основным задачам аттестации сотрудников относится …
повышение квалификации
выявление резервов повышения уровня отдачи работника
реструктуризация компании
контроль исполнения и профессионализма

26.

При увеличении оклада сотрудника …
возможно увеличение или уменьшение объема доплаты в зависимости от ее вида
все доплаты останутся на прежнем уровне
все доплаты уменьшатся, так как имеют регрессивный в зависимости от оклада характер
все доплаты соответственно увеличиться

27. «Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …
стратегическую направленность
регулирование отношений труда и занятости на предприятии по ситуации НЕ верный
оперативную направленность

28. Мотивы человека …
могут изменяться под воздействием внешних факторов
могут изменяться только под воздействием внутренних факторов

не могут изменяться под воздействием внешних факторов

29. В системе персонального менеджмента штатное расписание …
может являться документом как методического, так и директивного характера, в зависимости от сложившихся в организации традиций
является документом директивного характера
является документом методического (рекомендательного) характера

30. Основной целью политики развития персонала является …
создание у сотрудников постоянной заинтересованности в обеспечении запланированных работодателем трудовых результатов
обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя

полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах

 

 

Премиальную форму оплаты труда надо использовать …

15. Массовый набор персонала на вакансии специалистов и административный уровень наблюдается на следующей стадии ЖЦО (жизненного цикла организации)
Б)формализации

17. постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника это
Б)базовый оклад

18. работодатели, ставящие целью экономию фонда заработной платы для замещения вакансии обращаются
Б) к внутренним источникам набора

19. Целью профессиональной ориентации работника является:
Б) ознакомление работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании

20. При увеличении оклада сотрудника все доплаты
В)останутся на прежнем уровне

3. Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
периодически

.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это … 
планирование человеческих ресурсов +

4. Создание собственного учебного центра целесообразно … 
для любых крупнейших организаций + 

5. Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к … 
нормативно-методическому обеспечению + 

6. Численность службы персонала на предприятии должна составлять… 
1 кадровый работник на 40 человек персонала + 
1-1,5% от общей численности работающих + 

7. Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: … 
уменьшение текучести кадров + 
уменьшение количества ошибок в работе + 

9. Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит … 
линейный менеджер и специалист службы персонала + 

10. Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей … 
потребность принадлежности к социальной группе +

11. Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы … 
кадровое планирование + 

12. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей … 
специалиста по развитию + 

13. При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий … 
высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами + 

14. Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться … 
на услуги центров психологического консалтинга + 

15. Закон перемены труда отражает … 
трудовой деятельности + 
 

16. Ситуативные реакции человека на взаимодействия внтуренних и внешних раздражителей, имеющие выраженную субъективную лкраску, — это …

Эмоции +
 

17. Уровень общения, признаком которого является монологическая речь одного из партнеров без учета реакции адресата, называется … общением

Императивным +

 

18. Максимальная численность малой группы составляет …

25-40 человек +
 

19. Наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в память, называется ….

Представление +
 

20. Сторона общения, под которой подразумевают процессы восприятия человека человеком, называется …

Перцептивной +

 

21. Метод исследования, предполагающий изучение личности человека косвенно, т. е. на основании результатов его интеллектуальной, творческой или физической активности, — …

Анализ продуктов деятельности +

 

22. Пределов функционирования группы как целого является группа численностью… +/-2 человека

21 +

 

23. Среди свойств внимания воспитанию и развитию труднее поддается …

Концентрация +

Переключаемость +

 

24. Ощущения – это чувственное отражение …

объективной реальности в виде отдельных свойств предметов и явлений +

 

25. Свойство восприятия, объединяющее поступившие сигналы в единый образ, если они сопутствуют друг другу во времени и пространстве, называется…

Целостностью +

 

26. Группа, в которой выстраиваются эмоциональные отношения, но совместная деятельность направлена на удовлетворение интересов, называется . ..

Командой +

 

27. Способ выполнения действий, закрепившийся в процессе регулярного воспроизведения и в результате превратившийся в автоматизм,  — это …

Навык +

 

28. Сплоченность группы — это …

неоднозначное явление, т.к. она положительно влияет на психологический климат и мотивацию членов группы, но нередко препятствует неординарных личностей +

 

29. Сторона общения, связанная ч процессами взаимодействия партнеров, называется …

Интерактивной +

 

30. Мыслительная операция, направленная на выделение элементов, составляющих целый предмет или явление, — это …

Анализ +

 

31. Речь развивается …

Вслед за развитием мышления +

32. Большинство работодателей изначально борются с излишком персонала при помощи …

принудительных отставок+

33.  В системе персонального менеджмента штатное расписание …

является документом директивного характера +

35. Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип …

коллегиальности в принятии принципиально важных решений+

37. Деятельность по отношению к человеческим ресурсам, которая определяет, как хорошо люди исполняют свои служебные обязанности – это …

оценка+

39. Для нового работника (кроме главного бухгалтера и директора) максимально возможная длительность испытательного срока …

составляет 3 месяца+

40. Для противодействия конфликту, уже вышедшему на фазу кризисного развития, более целесообразно использовать методы …

административного характера+

41. Для эффективного выполнения своих регулирующих функций на рынке труда закон рыночной конкуренции должен влиять на хозяйственное поведение …

покупателей товара рабочая сила+

сервисных структур+

продавцов товара рабочая сила+
23. Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …
оценка работы

42. За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …

руководитель структурного подразделения +

43. Закон перемены труда отражает …

потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности+

44. Затраты по выплате заработной платы относятся к …

себестоимости+

45. К основным задачам аттестации сотрудников относится …

повышение квалификации +

выявление резервов повышения уровня отдачи работника+

46. Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …

стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации+
20. Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …
руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа

47. Корпоративные центры, как средство обучения персонала используются в рамках …

закрытой кадровой политики

48. Мотивы человека …

могут изменяться под воздействием внешних факторов +

49. Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …

обучение на рабочем месте +
50. Одной из дополнительных льгот, которой более всего злоупотребляют, являются …

листки отсутствия+

53. Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на …

отдел человеческих ресурсов +

54. Основной целью политики развития персонала является …

обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +

55.  Отличие «бонуса» от «премии» заключается …

в периодичности выплаты +

56. Повышение квалификации является условием …

как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности+

57. Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника – это …

базовый оклад, надбавки и доплаты

базовый оклад, премии

27. «Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …
стратегическую направленность

18. Ролевая игра – это …
участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях

Поделитесь с Вашими друзьями:

Федеральный закон от 20.04.2021 N 99-ФЗ «О внесении изменения в главу 55 Трудового кодекса Российской Федерации»

20 апреля 2021 года N 99-ФЗ

---

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ

В ГЛАВУ 55 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Принят

Государственной Думой

7 апреля 2021 года

Одобрен

Советом Федерации

14 апреля 2021 года

Внести в главу 55 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3) изменение, дополнив ее статьей 351.6 следующего содержания:

«Статья 351.6. Особенности регулирования труда работников в сфере электроэнергетики, сфере теплоснабжения, в области промышленной безопасности, области безопасности гидротехнических сооружений

К трудовой деятельности в сфере электроэнергетики допускаются лица, прошедшие у работодателя подготовку к выполнению трудовых функций (далее — подготовка) и получившие у него подтверждение их готовности к выполнению трудовых функций (далее — подтверждение готовности к работе), прошедшие аттестацию по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, также аттестацию в области промышленной безопасности, аттестацию по вопросам безопасности гидротехнических сооружений.

К трудовой деятельности в сфере теплоснабжения допускаются лица, прошедшие у работодателя подготовку и получившие у него подтверждение готовности к работе, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, также прошедшие аттестацию по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики, аттестацию в области промышленной безопасности.

В случаях, предусмотренных законодательством в области промышленной безопасности, законодательством о безопасности гидротехнических сооружений, к трудовой деятельности в области промышленной безопасности, области безопасности гидротехнических сооружений допускаются лица, прошедшие аттестацию в соответствующих областях.

Перечни видов профессиональной деятельности, для осуществления которых требуется прохождение аттестации в области (по вопросам) безопасности в соответствующей сфере (области) и (или) прохождение подготовки и получение подтверждения готовности к работе, а также перечни категорий работников, обязанных проходить такие аттестацию и (или) подготовку и получать подтверждение готовности к работе, определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Порядок проведения аттестации в области (по вопросам) безопасности в соответствующей сфере (области), порядок проведения подготовки и получения подтверждения готовности к работе, включая периодичность их проведения и возможность одновременного проведения аттестации в одной сфере (области) с проведением аттестации в другой сфере (области) и (или) с проведением подготовки и получением подтверждения готовности к работе в рамках одной процедуры, устанавливаются Правительством Российской Федерации или уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Обучение по охране труда работников, осуществляющих трудовую деятельность в сфере электроэнергетики или сфере теплоснабжения, может проводиться в рамках подготовки таких работников к аттестации в области (по вопросам) безопасности в соответствующей сфере (области) или подготовки и подтверждения готовности к работе. В этом случае проверка знания указанными работниками требований охраны труда проводится в рамках их аттестации или подготовки и подтверждения готовности к работе.

Инструктаж по охране труда для работников, которые осуществляют трудовую деятельность в сфере электроэнергетики или сфере теплоснабжения и обязаны в соответствии с федеральным законом проходить подготовку и получать подтверждение готовности к работе, проводится при подготовке и подтверждении готовности к работе.

В случае прохождения работниками обучения по охране труда, инструктажа по охране труда и проверки знания указанными работниками требований охраны труда в рамках подготовки к аттестации и аттестации указанных работников или подготовки и подтверждения готовности к работе в соответствии с частями шестой и седьмой настоящей статьи дополнительные обучение по охране труда, инструктаж по охране труда и проверка знания требований охраны труда в порядке, установленном частями первой и второй статьи 225 настоящего Кодекса, не требуются.

Наряду с прохождением аттестации, подготовки и получением подтверждения готовности к работе для подтверждения соответствия квалификации работников, осуществляющих деятельность в сфере электроэнергетики или сфере теплоснабжения, профессиональным стандартам или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по инициативе работодателя или работника может проводиться независимая оценка квалификации на условиях и в порядке, которые определяются в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством в сфере независимой оценки квалификации.».

Президент

Российской Федерации

В.ПУТИН

Москва, Кремль

20 апреля 2021 года

N 99-ФЗ

---

Открыть полный текст документа

«Сообщество единой судьбы»*. Официальный сайт журнала «Аккредитация в образовании»

В продолжение темы заместитель директора по научной работе Санкт-Петербургского филиала Института управления образованием Российской академии образования Мария Якушкина представила доклад «Неформальные образовательные практики vs традиционной курсовой подготовки педагога в ДПО».

Эксперт обозначила проблемы системы повышения квалификации работников образования, характерные не только для этой сферы. Например, негибкость и медленное перестраивание под запросы слушателей, формирование индивидуальных маршрутов обучения, планирование и разработка программ на основе данных мониторинга запросов обучающихся. В качестве основной спикер выделила проблему несоответствия между усложнением деятельности педагога и архаичными формами реализации непрерывного образования, не учитывающего особенности взрослых обучающихся, а также дифференциацию учительского сообщества по интересам, запросам и уровню подготовки.

Чтобы создавать актуальные модели образовательных программ и практик, – в чем сегодня остро нуждается профессиональное сообщество – начать следует с выявления актуальных характеристик ДПО педагогических работников и понятийного аппарата: поиск педагогических понятий, адекватных ситуации неопределенности, несистемности, неформальности, нестабильности.

Основополагающим для развития системы образования должен выступить принцип непрерывности. Обеспечить его реализацию можно только при сочетании системной и внесистемной областей пространства образования взрослых. В управленческом аспекте это означает создание условий для включения в образовательный маршрут взрослого программ и практик формального, неформального, информального образования, реализуемых, как правило, внесистемными структурами: профессиональными, досуговыми, просветительскими и общественными объединениями.

Другие принципы – разновозрастности, неформальности, событийности, самоорганизации – также необходимы для успешной адаптации системы ДПО к современной повестке дня. Кроме того, большое внимание стоит уделять уникальным практикам, которые появляются в процессе законотворчества, в проектных технологиях, экспертной деятельности, а также необычным эффектам реализации программ повышения квалификации. С учётом большого количества ресурсов и возможностей стоит уметь разбираться и в деталях: понимать, что интересно разным категориям педагогов, и подбирать персонифицированные программы и практики, которые будут для них событийными и значимыми.

В ситуации неопределенности с вызовами сталкиваются не только представители педагогического, но и бизнес-сообщества. О том, какие решения используют лидерские организации Беларуси, рассказал председатель cовета директоров, профессор Бизнес-школы ИПМ Дмитрий Дичковский.

Не первый год в образовательной организации применяется формат blended learning (смешанное обучение). Причиной внедрения такого формата стало несовершенство традиционной модели обучения (слушатель быстро забывал полученную на курсах информацию) и, соответственно, потребность в применении методики, предусматривающей возможность забыть, вспомнить и применить знания прямо на рабочем месте.

Разработанный на основе блендед-формата курс состоит из итерационных модулей, которые повторяются и наполнены практическими элементами. Реализация онлайн-компонента, выстроенного в геймифицированом варианте – когда осуществляется обратная связь от преподавателя и слушателей, – позволяет плавно двигаться к освоению необходимого материала.

В контексте столь актуального сегодня дистанционного обучения весьма значимы современные технологии, подкрепленные правильным подходом к структуре курса. Очень важна подача, включающая элемент геймификации. Подобно человеку, задействованному в интерактивных играх, слушатель проходит цикл «задача – достижение – награда», переходит с уровня на уровень, получает оценку своих усилий, наблюдает прогресс, и это мотивирует его дойти до конца. Живого общения при этом ещё никто не отменял.

КОНКУРЕНЦИЯ на рынке услуг ДПО между традиционными и корпоративными университетами России была спрогнозирована специальным представителем Президента РФ по вопросам цифрового и технологического развития Дмитрием Песковым в январе 2020 года на одной из панельных сессий Гайдаровского форума. По мнению эксперта, если в образование придут серьёзные игроки – как, например, Сбербанк, Яндекс, Тинькофф, – они заберут процентов 70 рынка за два-три года.

Что происходит сейчас? Сбываются ли прогнозы? Действительно, рядом российских корпоративных университетов задача «внешнего набора» слушателей уже поставлена, однако стоит ли опасаться представителям ОО и структур ДПО за свой сектор рынка?

По мнению директора центра обучения и развития Академии Ростеха Ольги Балашовой, никакой конфронтации между традиционными и корпоративными ДПО быть не может. Программы вузов и корпоративных учебных центров решают абсолютно разные задачи, разработаны на основе абсолютно разных требований. В первую очередь, это формулируемые для сотрудников компаний и предприятий внутренние требования, которые никогда не лягут в основу тех же профстандартов, поскольку речь идёт о конкретных бизнес-моделях, по которым работает та или иная организация.

Своё утверждение О. Балашова пояснила на примере деятельности академии. Сотрудники образовательной организации решают задачи, которые невозможно переложить на ОО и структуры ДПО: ищут лидеров, способных генерировать и развивать идеи, превращая их в прорывные высокотехнологичные проекты; создают инструменты для продуктивной работы; формируют профессиональную среду.

Ни одно из этих направлений не дублирует дея­тельность традиционных ДПО. Более того, академия открыта для взаимовыгодного сотрудничества с организациями и структурами этого уровня образования. Так, созданное на базе академии сообщество по развитию гражданской продукции представляет собой большое поле для взаимодействия с вузами и центрами ДПО, другими корпоративными академиями и университетами – для гармоничного развития системы жизненно необходимо обмениваться опытом.

Прежде чем думать о конкуренции или кооперации, нужно разобраться, а по какой модели ДПО работает организация или структура. Такое предложение прозвучало от директора Центра трансформации образования СКОЛКОВО Ольги Назайкинской, представившей свои размышления по результатам анализа деятельности российских университетов.

Выделяемые экспертом модели ДПО (см. рис. 2) функционируют с разной степенью успешности, и связано это с их рыночным потенциалом

Если рассматривать с этой точки зрения первую модель (которая, к счастью, уже отживает), она отражает незаинтересованность руководителей в развитии качественного ДПО. Формальный подход выражается, например, в том, что слушатели заинтересованы не в освоении компетенций, а лишь в получении свидетельства об обучении.

Вторая модель в последнее время появляется всё чаще. Работающие по ней руководители болеют за дело, разбираются в нюансах рынка, однако в силу определенных причин не могут использовать ресурсы университета. На первый взгляд, эта модель финансово успешная, однако в конечном итоге всё-таки проигрышная. Являясь автономной, структура ДПО вуза не может конкурировать с более сильными игроками – теми же корпоративными гигантами, у которых и собственный контент, и свои специалисты, и в целом более эффективная стратегия развития.

Самой перспективной, по мнению спикера, является третья модель. Конструкция вшита в ткань университета, базируется не только на образовательном процессе, но и на исследованиях мирового уровня, что позволяет всё время быть на фронтире, генерировать новые знания и упаковывать их в дополнительные профессиональные программы. Предлагая эксклюзивный, востребованный и интересный контент, работающие по такой модели структуры ДПО продвигают на рынке не только свои программы, но и интересы вуза в целом, становятся значимыми в качестве партнеров.

«О внесении изменения в статью 1 Областного закона «Об установлении коэффициента, отражающего особенности рынка труда в Ростовской области, в целях исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц в виде фиксированного авансового платежа»

Дата внесения в ЗСРО: 21 окт. 2020

Дата принятия: 29 окт. 2020

21 октября 2020 года губернатор Ростовской области В.Ю.Голубев внёс в Законодательное Собрание Ростовской области проект Областного закона «О внесении изменения в статью 1 Областного закона «Об установлении коэффициента, отражающего особенности рынка труда в Ростовской области, в целях исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц в виде фиксированного авансового платежа».

В пояснительной записке министерства финансов Ростовской области говорится:

Проект областного закона «О внесении изменения в статью 1 Областного закона «Об установлении коэффициента, отражающего особенности рынка труда в Ростовской области, в целях исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц в виде фиксированного авансового платежа» (далее — законопроект) подготовлен в соответствии со статьей 227¹ части второй Налогового кодекса Российской Федерации в целях установления на 2021 год регионального коэффициента, применяемого при исчислении сумм налога на доходы физических лиц иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на территории Российской Федерации на основании патента.

Размер фиксированного авансового платежа подлежит индексации на коэффициент-дефлятор, ежегодно устанавливаемый приказом Министерства экономического развития Российской Федерации, и региональный коэффициент, который устанавливается субъектами Российской Федерации и отражает особенности рынка труда конкретного субъекта Российской Федерации.

Исчисление и уплата в бюджет налоговым агентом общей суммы налога на доходы физических лиц иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на территории Российской Федерации на основании патента, производится с учетом уже уплаченных сумм фиксированных авансовых платежей.

Определение регионального коэффициента является одной из принимаемых субъектом Российской Федерации мер по легализации «теневой» занятости иностранных граждан, поскольку способствует обеспечению установления работодателем заработной платы иностранному гражданину не ниже уровня среднемесячной по субъекту Российской Федерации.

Кроме того, более высокий уровень заработной платы способствует привлечению на территорию Ростовской области квалифицированных иностранных работников.

Права по установлению данного коэффициента предоставлены субъектам Российской Федерации, начиная с 2015 года.

Региональный коэффициент в Ростовской области на 2020 год установлен в размере 1,8.

При этом среднероссийское значение коэффициента в 2020 году составило 2,1. Среднее значение показателя по Южному федеральному округу (без учета Ростовской области) – 1,8.

Несмотря на рост уровня регистрируемой безработицы, у работодателей сохраняется потребность в кадрах, поскольку наблюдается несоответствие отраслевой структуры по «спросу» и «предложению» рабочих мест.

При этом потребность в кадрах работодателей основных отраслей привлечения иностранных работников превышает как имеющуюся численность безработных граждан из числа жителей Ростовской области, потерявших работу после 01.04.2020, так и уже привлеченных к трудовой деятельности иностранных работников.

По данным Ростовстата среднемесячная номинальная заработная плата в среднем по области за январь – июнь составила 34 058,2 рубля (январь – июнь 2019 года – 32 221,6 рубля). При таком уровне заработной платы налог на доходы физических лиц, исчисленный по ставке 13 процентов, составляет 4 427,6 рубля. Иностранными гражданами для осуществления трудовой деятельности на основании патента уплачивается авансовый платеж по налогу на доходы физических лиц в размере 3 909,6 рубля в месяц. Таким образом, разница в налоговой нагрузке на иностранных работников и на граждан Российской Федерации по сравнению с 2019 годом снизилась и составляет 11,7 процента (по данным о среднемесячной номинальной заработной плате за январь – декабрь 2019 года – 19 процентов).

В текущем году при оформлении пакета документов, необходимого для получения патента, у иностранных граждан возникают дополнительные расходы, связанные с прохождением лабораторного исследования на коронавирусную инфекцию, в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15.06.2020 № 581н. Увеличение стоимости пакета документов, необходимого для оформления патента, может способствовать уходу иностранных граждан в «теневой» сектор экономики.

По совокупности перечисленных факторов региональный коэффициент на 2021 год предусматривается законопроектом без увеличения в размере 1,8.

Реализация настоящего законопроекта не потребует расходов из областного бюджета.

Департамент здравоохранения Москвы — Проект «КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ»

КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

Кодекс профессиональной этики работников системы здравоохранения города Москвы (далее – Кодекс) является документом, определяющим совокупность этических норм и принципов достойного поведения работников системы здравоохранения города Москвы, выполняющих свои профессиональные функции, связанные с оказанием медицинской помощи населению, для представителей иных профессий, осуществляющих профессиональную деятельность в сфере охраны здоровья населения, а также для обучающихся в средних медицинских образовательных организациях города Москвы.

Настоящий Кодекс направлен на обеспечение прав, достоинства, здоровья личности и общества в целом, а также определяет высокую моральную ответственность работников, осуществляющих профессиональную деятельность в сфере охраны здоровья населения города Москвы.

Для целей настоящего Кодекса используются следующие основные понятия:
— работник государственной системы здравоохранения города Москвы — физическое лицо, работающее в медицинской организации государственной системы здравоохранения города Москвы в профессиональные обязанности которого входит осуществление деятельности в сфере охраны здоровья;
— пациент- физическое лицо, которому оказывается медицинская помощь или которое обратилось за оказанием медицинской помощи независимо от наличия у него заболевания и от его состояния;
— Медицинская помощь — комплекс мероприятий, направленных на поддержание и (или) восстановление здоровья и включающих в себя предоставление медицинских услуг;
— Медицинская услуга — медицинское вмешательство или комплекс медицинских вмешательств, направленных на профилактику, диагностику и лечение заболеваний, медицинскую реабилитацию и имеющих самостоятельное законченное значение.

Статья 1

Основной целью профессиональной деятельности работника государственной системы здравоохранения города Москвы является охрана и укрепление здоровья населения, уважение личности и достоинства человека. Работники государственной системы здравоохранения города Москвы осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководствуясь принципами медицинской этики и деонтологии. Эти требования остаются обязательными даже после смерти пациента.

В своей профессиональной деятельности работники государственной системы здравоохранения города Москвы обязаны руководствоваться нормативными правовыми актами в сфере охраны здоровья, действующими на территории Российской Федерации, города Москвы, а также общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации.

Статья 2

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы обязан добросовестно выполнять свои профессиональные обязанности независимо от пола, возраста, расовой и национальной принадлежности пациента, его социального статуса и материального положения, вероисповедания, политических взглядов пациента.

Статья 3

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы ответственен за свои решения и действия. Работник государственной системы здравоохранения города Москвы, выполняющий свои профессиональные функции, связанные с оказанием медицинской помощи, оказавшийся рядом с человеком вне медицинской организации, находящимся в угрожающем жизни состоянии, должен оказать ему первую помощь и (или) удостовериться в возможности других лиц сделать все необходимое для спасения жизни и здоровья человека.

Статья 4

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы обязан воздерживаться от поступков, способных подорвать авторитет и уважение в обществе к своей профессиональной деятельности.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен уважительно относиться к личности и достоинству пациента, проявлять уважительное и гуманное отношение к его родственникам.

Статья 5

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы обязан следовать принципам настоящего Кодекса, противодействовать совершению противоправных действий при осуществлении профессиональной деятельности и отклонять любые попытки давления со стороны физических и юридических лиц, требующих от него действий, противоречащих этическим принципам, профессиональному долгу или закону.

Статья 6

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы, должен быть всегда позитивно настроен по отношению к пациентам.

Внешний вид работника государственной системы здравоохранения города Москвы, при исполнении им должностных обязанностей вне зависимости от условий работы должен способствовать уважению граждан к медицинской организации государственной системы здравоохранения города Москвы, соответствовать общепринятому стилю, отличающемуся официальностью, сдержанностью, традиционностью, аккуратностью, опрятностью с соблюдением правил личной гигиены.

Статья 7

Сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при медицинском вмешательстве, составляют врачебную тайну.

Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти пациента, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Статья 8

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен поддерживать общий культурный уровень, постоянно совершенствовать профессиональные знания и навыки путем обучения по дополнительным профессиональным программам в образовательных и научных организациях, а также путем получения знаний из профессиональной литературы.

Работник системы здравоохранения не вправе использовать свои знания с целью нанесения пациенту физического, нравственного или материального ущерба; навязывать пациенту свои философские, религиозные и политические взгляды.

Статья 9

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен знать и соблюдать действующие нормативные правовые акты, регулирующие его профессиональную деятельность.

Статья 10

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен воздерживаться от какой-либо формы предоставления недостоверной, необъективной, искаженной информации, относящейся к его профессиональной деятельности.

Статья 11

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен вести здоровый образ жизни и доступными ему средствами через СМИ (газеты, журналы, радио, телевидение, беседы и пр.), сеть «Интернет» (интернет-сайты, интернет-газеты и журналы, форумы и другие формы) пропагандировать здоровый образ жизни. Работник системы здравоохранения несет всю полноту ответственности за свои действия и советы в указанных средствах информации перед гражданами и профессиональным сообществом.

Статья 12

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы не должен допускать ситуаций, при которых у него возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества, влияющего или способного повлиять на надлежащее исполнение им профессиональных обязанностей.

Статья 13

Приоритетом для работников государственной системы здравоохранения города Москвы при осуществлении деятельности в сфере охраны здоровья является обеспечение права человека на получение безопасной, доступной и качественной медицинской помощи, а не извлечение выгоды для себя лично или для медицинской организации.

Отказ пациента от получения платных услуг не может быть причиной ухудшения качества и доступности медицинской помощи, уменьшения видов и объемов медицинской помощи, предоставляемых в рамках государственных гарантий в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Статья 14

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы имеет право на уважение своей свободы и достоинства, защиту своих прав и интересов. Защита прав работников системы здравоохранения может осуществляться при содействии Уполномоченного по защите прав медицинских работников, а также профессиональных некоммерческих организаций всеми законными средствами и способами.

Статья 15

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен строить отношения с пациентом на основе взаимного доверия, приоритета интересов пациента и взаимной ответственности.

Взаимоотношения врача и пациента строятся на принципах информационной открытости. Информация о состоянии здоровья предоставляется в деликатной и доступной форме в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Предоставление информации должно основываться на принципах доброжелательности, уважительного отношения, вежливости, сострадания к состоянию пациента при оказании медицинской помощи.

Статья 16

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы, должен доброжелательно приветствовать пациентов и коллег.

Не допускается игнорировать пациента или коллегу, который обратился с вопросом, просьбой; намеренно избегать контакта с пациентом или коллегой, демонстрировать свою некомпетентность в работе с медицинским оборудованием, демонстрировать свое превосходство в знаниях перед пациентом; разговаривать при пациенте на личные темы, о других пациентах, а также на внутрикорпоративные темы взаимоотношений с коллегами, работе других служб и подразделений; вести личные разговоры по телефону (в том числе мобильному) в присутствии пациента.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы, должен соблюдать субординацию по отношению к своим коллегам.

В трудных клинических случаях работники государственной системы здравоохранения города Москвы могут оказывать помощь менее опытным коллегам, при этом советы должны даваться исключительно в корректной форме в пределах компетенции.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы, вправе принять рекомендации коллег или от них отказаться, но обязан исполнять решения, принятые врачебной комиссией.

Статья 17

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должны быть вежливыми и деликатными с каждым пациентом, при беседе использовать спокойный, ровный тон голоса, обращаться к пациенту только на «Вы».

При общении с пациентом использовать официально-деловой стиль, например: «Добрый день (утро, вечер), Имя (Имя Отчество) пациента, меня зовут Имя работника, должность»; до свидания и др.».

Объективные просьбы и предложения, поступившие от пациентов, должны рассматриваться незамедлительно. В случае невозможности их оперативного рассмотрения, пациенту должны быть принесены извинения и представлены условия и срок их рассмотрения.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен избегать спорных и конфликтных ситуаций, как с пациентами, так и с коллегами. Вводить пациентов и коллег в заблуждение.

Статья 18

Если интересы пациента, связанные с его здоровьем или с оказанием ему медицинской помощи, противоречат интересам других лиц, работник государственной системы здравоохранения города Москвы обязан отдать предпочтение интересам пациента, если это не причиняет прямого ущерба самому пациенту или окружающим.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы не вправе препятствовать в реализации права пациента на выбор врача и медицинской организации в установленном порядке.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен направить пациента к другому специалисту, если не располагает возможностью для оказания необходимой медицинской помощи.

Статья 19

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы обязан облегчить страдания пациента всеми доступными и легитимными способами.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы не должен препятствовать пациенту реализовать его право на свободу вероисповедания, способствовать возможности предоставления условий для отправления религиозных обрядов, если это не ущемляет свободу других лиц и не нарушает правила внутреннего распорядка медицинской организации.

Статья 20

Работники государственной системы здравоохранения города Москвы обязаны охранять честь и благородные традиции профессионального сообщества.

Взаимоотношения между работниками государственной системы здравоохранения города Москвы должны строится на взаимном уважении, доверии, бескорыстии.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы должен с уважением относится к знаниям и опыту коллег, быть готовым передавать свой опыт и знания.

Работники государственной системы здравоохранения города Москвы должны делать все зависящее для консолидации профессионального сообщества, активно участвовать в работе профессиональных общественных организаций, защищать честь и достоинство своих коллег.

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы не имеет права допускать негативные высказывания о своих коллегах.

Статья 21

Требования настоящего Кодекса обязательны для всех работников государственной системы здравоохранения города Москвы. Соблюдение работником государственной системы здравоохранения города Москвы положений Кодекса — один из критериев его профессиональной оценки.

Настоящий Кодекс действует на территории города Москвы и распространяется на все области профессиональной деятельности, осуществляемой работниками государственной системы здравоохранения города Москвы.

Статья 22

Работник государственной системы здравоохранения города Москвы в случае, если нарушение этических норм одновременно затрагивает правовые нормы, несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Неравное разделение труда

Введение и резюме

У многих, если не у большинства работников, бывают периоды в жизни, когда их обязанности на работе вступают в противоречие с обязанностями дома. Это проблема, которая остро ощущается всеми работниками, на которых возложены обязанности по уходу на дому, независимо от того, ухаживают ли они за младенцем, ребенком, другим взрослым с инвалидностью или пожилым человеком. В то время как все работающие лица, обеспечивающие уход, могут столкнуться с подобными трудностями, этот отчет посвящен работающим родителям, которым нужно время, чтобы заботиться о своих детях, а также приносить домой зарплату.К сожалению, из-за отсутствия национальной государственной политики, отвечающей реальным потребностям работающих семей, большинству родителей приходится находить способы выполнять все свои обязательства, не имея доступа к политике занятости, которая гарантирует им разумную поддержку, такую ​​как оплачиваемый отпуск, гибкость рабочего места. , предсказуемость расписания и доступный уход за детьми. Женщины, низкооплачиваемые работники и цветные люди, у которых еще меньше шансов получить доступ к политике, которая помогла бы им выполнять обязанности по уходу за своими семьями, несоразмерно ощущают эти последствия.

В то время как все работники, вероятно, испытывают нехватку времени, работающие матери особенно сильно страдают, потому что, помимо оплачиваемой работы, они берут на себя большую часть неоплачиваемой работы по дому и уходу. Большинство работающих в Соединенных Штатах, в том числе большинство работающих матерей, работают полный рабочий день, и большинство матерей являются кормильцами или кормильцами своих семей. Но в дополнение к оплачиваемой работе большинство работающих матерей возвращаются домой на вторую смену неоплачиваемой работы, которая включает работу по дому и уход за детьми.В то время как многие в состоянии найти способы управлять своим временем и обязанностями в обычный день, когда обычные, но неожиданные жизненные события, такие как лихорадка у ребенка или сломанная бытовая техника, требующая посещения ремонтника, нарушают график, слишком много рабочих остаются без хороших вариантов удовлетворения конкурирующих потребностей их работодателей и их семей.

Существует общее культурное понимание того, что в большинстве семей сегодня все родители в доме работают, и оплачиваемый труд, то есть работа, часто находится в центре разговоров о динамике работы и семьи. В то время как оплачиваемая занятость является важным и трудоемким аспектом жизни большинства людей, неоплачиваемый домашний труд и уход также имеют жизненно важное значение для функционирования общества в целом. Как будет показано в этом отчете, у работающих женщин и мужчин разный опыт в том, как они тратят свое время на оплачиваемый и неоплачиваемый труд. Это имеет последствия для того, как защитники и политики должны думать о гендерном равенстве; без государственной политики, отражающей текущие гендерные потребности в уходе, женщины будут продолжать работать в невыгодном положении на оплачиваемой рабочей силе.Общие требования и время, которое женщины и мужчины тратят на все сферы своей жизни, просто несоразмерны. Политические меры необходимы, чтобы помочь работникам выполнять свои обязанности вне оплачиваемой работы. Приоритет оплачиваемого труда над всеми другими формами работы не только приносит пользу мужчинам и способствует гендерному неравенству в нашей нынешней системе, но и негативно влияет на детей, которым нужно, чтобы их родители имели время для ухода. Работающие семьи нуждаются в большем контроле над тем, как они распределяют свое время, а не в том, чтобы их выбор ограничивался отсутствием политики на рабочем месте.

В этом отчете анализируются данные об использовании времени, чтобы получить более четкое представление о том, как работающие родители проводят свое время в рабочие дни. Данные, представленные в этом отчете, показывают, что работающие родители тратят большую часть своего бодрствования на оплачиваемую работу или неоплачиваемую работу по дому и уходу. Некоторые ключевые результаты включают в себя:

• Наличие детей в возрасте до 6 лет сокращает рабочее время матерей, но не оказывает статистически значимого влияния на рабочее время отцов.Единственным исключением являются чернокожие женщины, которые работают много часов, независимо от наличия или возраста их детей. ¹
• Хотя матери маленьких детей тратят меньше времени на оплачиваемую работу, они значительно чаще занимаются домашним трудом и работой по дому в те дни, когда они также работают за плату. Они тратят на эти занятия значительно больше времени по сравнению с отцами. ²
• Когда время, затрачиваемое на оплачиваемую работу, и время, затрачиваемое на неоплачиваемый домашний труд и уход за детьми, суммируются для всех работников, то нет существенной разницы в общем времени, затраченном между всеми женщинами и всеми мужчинами. ³ Таким образом, хотя женщины могут тратить немного меньше времени на оплачиваемую работу, они компенсируют это время неоплачиваемым трудом по дому.
• Если сравнить общее использование времени между матерями и отцами маленьких детей, матери тратят больше времени на работу, домашнюю работу и уход за детьми, чем отцы. ⁴
• Хотя матери маленьких детей тратят больше времени на работу, работу по дому и уход за детьми, чем отцы, они не чаще имеют доступ к политике на рабочем месте, такой как оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, оплачиваемые больничные, гибкое рабочее место и доступное детское питание. забота. ⁵

В целом не существует сильной зависимости между заработком и семейным доходом и использованием времени как в отношении оплачиваемой занятости, так и неоплачиваемой работы по дому. Это означает, что большинство низкооплачиваемых работников и работников из малообеспеченных семей тратят примерно одинаковое количество времени на оплачиваемую работу, работу по дому и обязанности по уходу за детьми по сравнению с высокооплачиваемыми работниками и работниками из семей с более высокими доходами. Это указывает на то, что низкооплачиваемые работники и лица из малообеспеченных семей находятся в худшем экономическом положении, поскольку они работают меньше часов; скорее, они работают примерно одинаковое количество времени и просто зарабатывают при этом меньше денег.Следовательно, увеличение их предложения труда только за счет более продолжительного рабочего дня не обязательно ведет к более высоким доходам. Поскольку работники с более высоким заработком и семьи с большей вероятностью будут иметь доступ к политике оплачиваемого отпуска и возможность позволить себе высокие наличные расходы по уходу за ребенком, работники с более низким заработком и семьи, которые не имеют доступа к оплачиваемому отпуску и не могут позволить себе уход за ребенком могут с большей вероятностью столкнуться с конфликтом между работой и семьей.

Как показывает анализ в этом отчете, то, что родитель маленького ребенка влияет на рабочее время женщин, но не мужчин.Отцы и другие мужчины работают одинаковое общее количество часов, но матери детей в возрасте до 6 лет работают меньше часов, чем мужчины и женщины без маленьких детей. ⁶ Заметным исключением являются чернокожие женщины, которые работают дольше, чем белые и латиноамериканки, и чей рабочий день существенно не меняется, когда у них есть маленькие дети. ⁷

Хотя матери тратят меньше часов на оплачиваемый труд, они значительно чаще занимаются домашним трудом и работой по дому в те дни, когда они также работают, по сравнению с отцами.Большинство работающих матерей с маленькими детьми возвращаются домой с работы только для того, чтобы заняться во вторую смену неоплачиваемым домашним трудом, и они делают это в темпах и с затратами времени, которые намного превышают таковые у работающих отцов. ⁸ Матери маленьких детей, помимо того, что они выполняют значительно больше работы по дому, берут на себя большую часть обязанностей по уходу за детьми в своих семьях. Почти по всем демографическим переменным, проанализированным в этом отчете, матери маленьких детей значительно чаще оказывали первичный и дополнительный уход за своими детьми в те дни, когда они также работали.Отцы сообщают о большем количестве свободного времени, чем матери, и меньше своего свободного времени тратят на уход за детьми. ⁹

У всех работников большая часть времени бодрствования в рабочие дни приходится на сочетание оплачиваемого и неоплачиваемого труда. Когда часы, затрачиваемые на оплачиваемую работу, объединяются с часами, затрачиваемыми на неоплачиваемый домашний труд, статистически значимых различий в общем времени, затрачиваемом женщинами и мужчинами, не наблюдается. ¹⁰ Это означает, что, хотя женщины тратят меньше времени на оплачиваемую работу, они компенсируют это время, выполняя неоплачиваемую работу по дому.Учитывая их обязанности по уходу, неудивительно, что родители маленьких детей тратят больше времени, чем средний работник, на сочетание оплачиваемого и неоплачиваемого труда. По сравнению с отцами малолетних детей матери малолетних детей затрачивают значительно больше общего времени на оплачиваемый и домашний труд. За исключением нескольких работающих, матери с ребенком в возрасте до 6 лет тратят больше времени на оплачиваемый и неоплачиваемый труд, чем отцы в каждой демографической группе, проанализированной в этом отчете. ¹¹

Однако женщины и матери, скорее всего, не будут иметь доступа к полному набору государственных политик, поддерживающих работу, которые необходимы для выполнения их обязанностей. В результате работающие женщины, и особенно работающие матери, больше всего страдают от отсутствия государственной политики в отношении работы и семьи. Политика работы и семьи, такая как доступ к оплачиваемому семейному отпуску и отпуску по болезни, оплачиваемые больничные, справедливые методы планирования, гибкость рабочего места и доступный уход за детьми, не являются панацеей от конфликтов в расписании, с которыми сталкиваются многие работающие родители, но они могут иметь большое значение. на улучшение невыносимых обстоятельств, в которых оказались многие работающие родители.

Реальность жизни работающих родителей

У рабочих семей много забот. Между обязанностями на работе и заботой о детях и других членах семьи, не говоря уже о собственных потребностях, большинству работающих родителей знакомо чувство, что слишком много дел и слишком мало часов в сутках. Хотя это не новое явление, поскольку демографические показатели рабочей силы со временем изменились, сегодня больше семей ощущают на себе нехватку времени, чем в предыдущем поколении. ¹² Произошли изменения в гендерном разделении ухода за семьей, но женщины по-прежнему непропорционально чаще, чем мужчины, заботятся о детях и других членах семьи. В результате работающие матери, как правило, проводят много часов на работе, а затем возвращаются домой и выполняют еще больше неоплачиваемого труда.

Характер работы со временем изменился. В то время как процент рабочих, сообщивших о 40-часовой рабочей неделе, в основном остался прежним, доля тех, кто сообщил об очень продолжительном рабочем дне, определяемом как 49 и более часов в неделю, увеличилась с 13 % в 1976 году до 16 %. 1 процент в 2017 году. ¹³ Технологические достижения и рост экономики свободного заработка, когда работников нанимают для работы по требованию, а не для участия в традиционных трудовых отношениях, также сместили границы работы и размыли грань между работой и другими аспектами. жизни для многих. ¹⁴ За последние 40 лет также произошли значительные изменения в составе рабочей силы, при этом увеличилось число женщин, входящих в состав оплачиваемой рабочей силы. Это изменение было самым значительным для замужних белых женщин, которые исторически реже работали вне дома по сравнению с цветными женщинами. ¹⁵ По состоянию на 2017 год женщины в целом составляли немногим более половины взрослого населения США, а также всех взрослых в наиболее трудоспособном возрасте от 25 до 64 лет. — 70,9 процента для женщин в возрасте от 25 до 64 лет по сравнению с 84,2 процента для мужчин в 2017 году — их участие резко возросло за последние несколько десятилетий. ¹⁷ В 1950 году, например, только одна треть всех женщин была в составе рабочей силы. ¹⁸

Динамика семьи менялась со временем вместе с изменениями в участии женщин — и особенно матерей — в рабочей силе.В 1975 г. 84% супружеских пар, имеющих несовершеннолетних детей, состояли в браке по сравнению с 67,6% в 2016 г. ¹⁹ А в 1975 г. более половины, или 52,6% семей, состоящих из супружеских пар, имели работающего отца и работающую мать. остались дома, тогда как в 2016 г. такую ​​конфигурацию имели менее трети супружеских пар. ²⁰ Матери-одиночки были менее распространены в 1975 году — всего 14,6 процента всех семей с детьми по сравнению с 25 процентами в 2016 году — и с меньшей вероятностью входили в состав рабочей силы —59.9 процентов по сравнению с 72,5 процентами в 2016 году. ²¹ Все матери, как замужние, так и незамужние, значительно увеличили свою долю участия в рабочей силе с 1970-х годов, причем наибольший рост наблюдался у матерей очень маленьких детей. ²²

Большинство мужчин и женщин в Соединенных Штатах работают полный рабочий день, хотя женщины чаще, чем мужчины, работают неполный рабочий день. ²³ Женщины в два раза чаще работают неполный рабочий день — 24.4% по сравнению с 12,1% мужчин — и составляют большинство, или 64,1%, работающих неполный рабочий день. ²⁴ Матери, чей младший ребенок младше 6 лет, чаще работают неполный рабочий день, чем матери детей старшего возраста — 26,3% по сравнению с 22,1%. ²⁵ Показатели неполного рабочего дня для отцов, однако, как в целом ниже, так и примерно одинаковы независимо от возраста их детей: 4,6% для отцов маленьких детей по сравнению с 4,4% для отцов детей старшего возраста. ²⁶

Неудивительно, что, поскольку матери увеличили свое участие в рабочей силе и количество рабочих часов, они также увеличили свои доходы и финансовую поддержку своих семей. Уровень участия среди женщин и матерей увеличился по ряду причин, включая расширение доступа к образованию и возможностей трудоустройства для женщин за последние несколько поколений. Одним из движущих факторов была экономическая потребность, поскольку многие женщины вошли в состав рабочей силы или увеличили свой рабочий день, чтобы компенсировать десятилетия стагнации заработной платы мужчин на большей части территории США. С. эконом. ²⁷ По состоянию на 2016 год — последний год, по которому имеются данные, — большинство матерей были либо кормильцами, зарабатывающими большую часть дохода своей семьи, либо кормильцами, зарабатывающими менее половины, но не менее одной четверти дохода своей семьи. ²⁸ И ставки еще выше для чернокожих и латиноамериканских матерей, отчасти из-за того, что они чаще являются матерями-одиночками и единственным источником дохода для своих домохозяйств. ²⁹ Увеличение объема работы женщин оказало значительное влияние — и не только на отдельные семьи.Если бы женщины не увеличили свое рабочее время с 1979 по 2012 год, валовой внутренний продукт США в 2012 году был бы на 11 процентов ниже, а объем производства меньше на 1,7 триллиона долларов. ³⁰

Хотя большинство матерей работают за плату и вносят значительный вклад в доходы своих семей, работающие женщины в среднем зарабатывают меньше, чем работающие мужчины, а неравенство в оплате труда среди работающих матерей еще больше. Если сравнить среднюю заработную плату всех женщин, работающих полный рабочий день круглый год, со средней заработной платой мужчин, работающих полный рабочий день круглый год, женщины зарабатывают 80.5 процентов от того, что зарабатывают мужчины. ³¹ А если сравнить всех мужчин и женщин с использованием данных о почасовой оплате труда, независимо от того, работают они полный или неполный рабочий день, разница в заработной плате составит 84 процента. ³² Причины этого сложны, и выполнение родительских обязанностей оказывает значительное негативное влияние на заработную плату женщин, но не мужчин. Незамужние женщины без детей зарабатывают 96 процентов от того, что зарабатывают их коллеги-мужчины, в то время как замужние женщины с ребенком дома зарабатывают только 76 процентов от заработка своих коллег-мужчин. ³³

Поскольку большинство матерей работают вне дома за плату, маловероятно, что семьи будут иметь домработницу, обеспечивающую полный рабочий день. ³⁴ Однако работа, традиционно выполняемая матерями дома, не обязательно исчезнет. Работающие женщины с большей вероятностью вернутся домой в конце рабочего дня, где социолог Арли Хохшильд назвала «вторую смену», которая включает в себя неоплачиваемый домашний труд, такой как уборка, приготовление пищи и уход за детьми и другими членами семьи. ³⁵

Неоплачиваемому труду обычно уделяется меньше внимания, чем оплачиваемой работе, но он жизненно важен. Если эта работа не выполняется членами семьи бесплатно, она должна быть передана на аутсорсинг за плату. Возьмем, к примеру, приготовление пищи. Все должны есть, и когда нет члена семьи, который мог бы пойти в магазин за продуктами и приготовить еду, готовые к употреблению блюда необходимо покупать по более высокой цене. По оценкам Salary.com, хотя это и несколько иронично, для найма кого-то для выполнения всех обязанностей домохозяйки в 2016 году потребуется общая годовая зарплата более 143 000 долларов. ³⁶ Работа женщин по дому и неоплачиваемая работа по уходу за семьей также являются фоном, поддерживающим участие мужчин в рабочей силе, потому что, когда женщины в разнополых парах выполняют эту работу, это освобождает время их партнеров для выполнения оплачиваемой работы. ³⁷ Когда-то эта конфигурация могла работать для некоторых семей, особенно для белых семей среднего класса, но она никогда не была нормой для всех семей. Факт остается фактом: сегодня большинство женщин работают за плату и по-прежнему берут на себя большую часть второй смены дома. ³⁸

Также стоит отметить, что когда семьи отдают домашнюю работу на аутсорсинг, это часто делается цветным женщинам и иммигрантам, которые составляют большинство домашних работников и получают более низкую заработную плату, чем их белые коллеги. ³⁹ Домашний труд, жизненно важный для функционирования семьи, обесценивается в американской культуре — будь то неоплачиваемая работа, выполняемая членами семьи, или оплачиваемая работа. ⁴⁰ И в то время как неоплачиваемый домашний труд матерей часто поддерживает участие отцов в рабочей силе, низкооплачиваемый домашний труд помогает поддерживать так называемый баланс между работой и личной жизнью белых женщин с высоким доходом, в значительной степени лишая тех же преимуществ низкооплачиваемых женщин. работницы, которые непропорционально цветные женщины. ⁴¹

Практически все работающие семьи — да и большинство одиноких и бездетных работающих людей — в какой-то момент переживали период, когда они чувствовали, что слишком много дел и слишком мало часов в сутках. Но это не универсально ощущаемый опыт. Как упоминалось ранее, женщины берут на себя больше работы по дому и уходу, чем мужчины. В Соединенных Штатах существует культура переутомления, но очень долгий рабочий день не так распространен в других странах с развитой экономикой. ⁴² Среди 38 стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), по которым имеются данные, Соединенные Штаты занимают 10-е место по среднему количеству часов, отработанных на основной работе в неделю для работников в возрасте от 25 до 54 лет. ⁴³ В 2017 году большинство, или 76,3 процента, работников в Соединенных Штатах были заняты полный рабочий день, который определяется как 35 часов или более в неделю. ⁴⁴ Большинство работников, работающих полный рабочий день, сообщают, что работают 40 часов в неделю, но почти треть сотрудников, работающих полный рабочий день, работают более 40 часов в неделю, при этом 8,6 процента сообщили, что обычно они работают 60 или более часов в неделю. ⁴⁵

Проблема продолжительного рабочего дня часто представляется как проблема, с которой сталкиваются только высокооплачиваемые профессионалы в профессиях, требующих очень продолжительного рабочего дня, и это правда, что некоторые высокооплачиваемые рабочие места требуют очень напряженного графика работы.Например, работники, занятые полный рабочий день в сфере управления, бизнеса и финансовых операций, работают больше всего часов, в среднем 44,3 часа в неделю. ⁴⁶ Однако исследование средней продолжительности рабочего времени показало, что в 2016 г. лица, работающие полный рабочий день и зарабатывающие более 1440 долларов в неделю, работали в среднем столько же часов, что и те, кто зарабатывает 580 долларов или меньше в неделю, а работники со средней зарплатой из этого диапазона в среднем больше часов. ⁴⁷ Работники, занятые полный рабочий день в сфере транспорта и перемещения материалов, работают на втором месте по количеству часов в неделю — 43.4 часа, несмотря на то, что средняя заработная плата ниже средней по стране — 30 730 долларов по сравнению со средней по стране 31 099 долларов. ⁴⁸

Эти цифры относятся только к работникам, занятым на одной работе, но 4,9 процента работников в 2017 году работали на нескольких работах. ⁴⁹ Среди лиц, работающих по совместительству, только около четверти, или 26,4 процента, работают на нескольких работах неполный рабочий день. ⁵⁰ Остальные несколько работников работают неполный рабочий день в дополнение к полной занятости, двум работам с полной занятостью или нескольким работам с разным рабочим днем. ⁵¹ Кроме того, чернокожие мужчины и женщины всех рас и национальностей чаще всего имеют несколько рабочих мест. ⁵² Совмещение нескольких заданий, особенно с переменным графиком и рабочим временем, еще больше усложняет доступное время работников.

Ролевая перегрузка по сравнению с ролевым вмешательством

Большинство работников, независимо от того, работают они полный или неполный рабочий день, сталкиваются с периодами, когда их обязанности на работе и в жизни вне работы противоречат друг другу. Один из способов понять, как возникают несоответствия между работой и личной жизнью, — провести различие между ролевой перегрузкой и ролевой интерференцией. ⁵³ Когда работники испытывают ролевую перегрузку, совокупные обязанности на работе и дома отнимают слишком много времени, чтобы работники могли выполнять все необходимые задачи или, по крайней мере, выполнять их все хорошо. В этом сценарии просто слишком много дел и слишком мало часов в сутках, чтобы все успеть. В результате работникам приходится либо откладывать выполнение определенных обязанностей, либо отказываться от них. Ролевое вмешательство связано, но относится к ситуациям, в которых работники либо не могут, либо с трудом выполняют несколько ролей, таких как сотрудник и родитель, потому что эти роли часто мешают друг другу из-за конфликтов в расписании или конкурирующих ожиданий. Возьмем, к примеру, работающего родителя, которому звонят из школы или детского сада их ребенка и сообщают, что их ребенок болен и его нужно забрать, в то же время, когда они начинают важную встречу на работе. Просто невозможно находиться в двух местах одновременно, и этот гипотетический работник находится в ситуации, когда ему приходится расставлять приоритеты в задачах. В то время как у некоторых работников могут быть простые решения для этой и подобных ситуаций, тем, у кого нет доступа к правилам работы и семьи, таким как оплачиваемые дни болезни, оплачиваемый семейный отпуск и отпуск по болезни, а также гибкость рабочего места, которая включает в себя справедливое расписание, часто приходится делать выбор между благополучие себя и своих семей, а также свои доходы и гарантии занятости.Хотя основное внимание в этом отчете уделяется работающим родителям, другие категории работников сталкиваются с аналогичными проблемами. Работники, которые работают на нескольких работах, учатся в школе или имеют другие обязанности вне работы, также могут испытывать ролевую перегрузку и ролевое вмешательство.

К сожалению, слишком многие работники не имеют доступа к оплачиваемому отпуску или гибкости, чтобы помочь им выполнять свои роли сотрудников и членов семьи, осуществляющих уход. Только 68 процентов работников частного сектора имеют доступ к оплачиваемым больничным дням, и не каждая политика компании позволяет использовать эти дни для ухода за больными членами семьи. ⁵⁴ Кроме того, доступ неравномерно распределяется между работниками, поскольку 93 процента работников, занятых в фирмах, занимающихся финансовой деятельностью, имеют доступ к оплачиваемому отпуску по болезни, по сравнению с только 35 процентами работников, предоставляющих услуги по проживанию и питанию. ⁵⁵ Доступ к оплачиваемому отпуску по болезни также гораздо более вероятен среди высокооплачиваемых работников по роду деятельности. Подавляющее большинство — или 92 процента — тех, кто имеет самые высокие 10 процентов заработка по своей профессии, имеют доступ к оплачиваемому отпуску по болезни, по сравнению с только 30 процентами тех, кто находится в дециле с самым низким доходом. Доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам еще менее распространен: им охвачены только 13 процентов работников частного сектора. ⁵⁶ Руководящие и профессиональные работники, а также высокооплачиваемые лица в рамках своей профессии имеют гораздо больше шансов получить доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам, но даже в этом случае охвачено менее одной трети этих работников.

Гибкость рабочего места, которая позволяет работникам менять свой график или место работы, также недосягаема для большинства работников. Меньше половины — или 48.7 процентов — всех работников сообщают о доступе к гибкому графику; только 4 из 10 имеют возможность гибкого дня; и менее четверти имеют гибкие рабочие места. ⁵⁷ Высокооплачиваемые работники — те, кто находится в верхнем квинтиле по доходам — на самом деле имеют меньше шансов, чем работники в нижнем квинтиле, иметь доступ к гибкому рабочему дню и примерно в равной степени имеют гибкий график работы, хотя они гораздо чаще иметь гибкое рабочее место. Во многом это, вероятно, связано с характером их работы: посменные работники, которые, как правило, получают более низкую заработную плату, с большей вероятностью смогут поменяться графиками, в то время как профессионалы с большей вероятностью будут иметь работу с задачами, которые можно выполнять из дома. .

Это не означает, что работники с низкой заработной платой имеют доступ к разумным методам планирования, а также не означает, что они в значительной степени контролируют свой рабочий график. Например, «планирование точно в срок» корректирует рабочие часы в зависимости от колебаний розничного трафика или других показателей потребительского спроса, что приводит к непредсказуемым графикам. ⁵⁸ Это означает, что запланированные рабочие смены могут закончиться раньше, чем они были первоначально запланированы, что отрицательно скажется на почасовой оплате труда рабочих.Это также приводит к появлению рабочих мест, где сотрудники должны быть готовы к работе, даже если их не вызывают. Более того, у многих низкооплачиваемых работников нестабильный график, который меняется от недели к неделе без гарантии того, сколько часов они будут работать по расписанию. работать. ⁵⁹ Помимо того, что такая практика планирования вызывает неопределенность в отношении заработной платы, она затрудняет для работников, посещающих школу, нуждающихся в уходе за членами семьи или работающих по совместительству, планировать заранее выполнение всех своих обязанностей.Белые женщины и цветные люди, которые с большей вероятностью будут работать на низкооплачиваемых работах с такой практикой планирования, непропорционально ощущают эти негативные последствия. ⁶⁰

Неофициальные данные иногда указывают на возможность того, что люди будут самостоятельно выбирать те виды работ, которые обеспечивают им необходимые преимущества, и многое было сделано из представления о том, что родители — и матери в особенности — выбывают из рабочей силы, вернуться на работу или выбрать работу, которая дает им гибкость, необходимую им для заботы о своих семьях. ⁶¹ Однако анализ данных о доступе к оплачиваемому отпуску и гибкости рабочего места показывает, что работающие родители имеют не больше шансов иметь работу, которая обеспечивает оплачиваемый отпуск по болезни или гибкий график работы, по сравнению с аналогичными работниками без детей. В некоторых случаях у работающих родителей может быть даже меньше шансов на гибкий день или график. ⁶²

Хотя работающие родители — не единственные работники, которые испытывают ролевую перегрузку и вмешательство, нельзя отрицать, что люди, на которых возложены обязанности по уходу за членами семьи, в какой-то момент своей карьеры могут столкнуться с отсутствием интеграции между работой и личной жизнью.Например, Американская академия педиатрии рекомендует восемь визитов к педиатру в течение первого года жизни ребенка, исключая любые дополнительные визиты к врачу, связанные со здоровьем. ⁶³ Поскольку большинство врачебных кабинетов открыты только в обычные рабочие часы, работающим родителям приходится находить способы координировать эти важные медицинские осмотры со своим рабочим графиком. А визиты к врачу для здоровых младенцев и детей представляют собой лишь одну из множества причин, по которым работники могут испытывать конфликты между своими ролями на работе и вне работы.Работники с инвалидностью и лица, ухаживающие за другими инвалидами, также сталкиваются с аналогичными проблемами.

Родители детей со сложными медицинскими потребностями еще чаще обнаруживают, что их рабочее время не соответствует их родительским обязанностям. Взаимовлияние ролей и перегрузка являются основными причинами того, что работники, живущие с ребенком с проблемами со здоровьем, на 48% чаще теряют заработную плату, потому что для удовлетворения медицинских потребностей их ребенка часто требуется сокращение работы. ⁶⁴ Однако доступ к оплачиваемому отпуску, который можно использовать для ухода за членом семьи, нуждающимся в здоровье, снижает вероятность потери заработной платы на 30 процентов, а наличие поддерживающего руководителя снижает вероятность на 37 процентов.Доступ к поддержке на рабочем месте может также снизить частоту будущих потребностей во время вне работы, потому что родители детей со сложными медицинскими потребностями, которые имеют доступ к оплачиваемому отпуску, положительно отзываются о физическом и эмоциональном здоровье своих детей, а также о себе. ⁶⁵ Хотя это выходит за рамки настоящего отчета из-за отсутствия доступных данных и ограничений по размеру выборки, работники, ухаживающие за пожилыми людьми или другими взрослыми с ограниченными возможностями, также испытывают ролевую перегрузку и вмешательство, а также вытекающие из этого негативные последствия для их занятости и экономического положения. безопасность. ⁶⁶

Понятно, что политика на рабочем месте, такая как различные формы оплачиваемого отпуска и гибкость, не может решить все проблемы, связанные с ролевой перегрузкой и ролевым вмешательством, но она может оказать большую помощь. Многие люди заняты на работах с большим рабочим днем ​​и напряженным графиком или совмещают несколько работ, и не все из них высокооплачиваемые. Как указано в этом отчете, работающие родители тратят большую часть своего времени на работу, уход за детьми и выполнение работы по дому.Это оставляет мало места для обычных жизненных событий, таких как болезни, чрезвычайные ситуации по уходу за членами семьи или другие нарушения обычного домашнего графика. Недостаток свободного времени у работающих родителей показывает, насколько важна политика в отношении работы и личной жизни, позволяющая людям сохранять свою работу и доход, одновременно сталкиваясь с непредсказуемостью современной жизни.

Данные по всему спектру работающих матерей и отцов

Анализ, подробно описанный в этом отчете, основан на данных Американского обследования использования времени (ATUS). ⁶⁷ ATUS спонсируется Бюро статистики труда и собирается Бюро переписи населения США ежегодно с 2003 года. Данные состоят из записей об использовании времени, собранных от домохозяйств, которые завершили последний месяц Текущего обследования населения. Респондентам должно быть не менее 15 лет, и они выбираются случайным образом из домохозяйств, которые были признаны подходящими на основании демографических характеристик. Каждый респондент ATUS ведет подробный дневник времени, в котором показывает, как он провел 24-часовой период.Данные об использовании времени для этого исследования ограничены респондентами в возрасте от 18 до 64 лет, которые в настоящее время работают и не посещают школу. Если не указано иное, весь анализ, связанный с использованием времени, относится к дням, когда респонденты сообщали, что тратят хотя бы некоторое время на работу. Чтобы получить адекватные размеры выборки, данные были объединены с 2011 по 2016 год. Даже при объединении данных некоторые переменные, особенно для чернокожих родителей, в целом были небольшими и поэтому не могли быть включены для анализа некоторых видов использования времени.

Рабочее время

Проанализированные здесь данные относятся к работникам, чей обычный график включает как частичную, так и полную занятость. ⁶⁸ (см. Таблицу 1) Переменная времени, отраженная здесь, включает время, затраченное на работу, на связанные с работой действия и на связанные с работой поездки. В целом, цветные люди работают дольше, чем белые, и хотя различия в конкретный день невелики, они статистически значимы. Различия в продолжительности рабочего времени в распределении доходов также статистически значимы, но невелики по своим масштабам. Работники из второго квинтиля заработка работают в среднем на 0,28 часа или 17 минут меньше в день, чем работники из квинтиля с самым высоким заработком; хотя они работают на разных работах с очень разной шкалой заработной платы, их рабочее время одинаково продолжительно. ⁶⁹ (см. Приложение А для преобразования долей часов в минуты) Доход семьи также имеет статистически значимую, но в целом небольшую связь с рабочим временем. Рабочие в семьях, зарабатывающих менее 25 000 долларов в год, работают в среднем на 20 минут меньше в день, чем работники, чьи семьи зарабатывают более 100 000 долларов в год. ⁷⁰ Опять же, работники с низким доходом зарабатывают меньше денег, но они не обменивают заработную плату на значительно большее количество свободного времени. Как и следовало ожидать, те, кто работает неполный рабочий день, тратят меньше часов по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день, а работники, работающие на нескольких работах, работают дольше, чем те, кто работает только на одной.

Несмотря на то, что женщины, и особенно матери, чаще работают неполный рабочий день, в среднем большинство работающих женщин работают в эквиваленте полного рабочего дня в те дни, когда они сообщают о работе и связанной с работой деятельности. ⁷¹ Женщины в среднем работают меньше часов, чем мужчины, а матери, чей младший ребенок младше 6 лет, тратят меньше часов, чем другие женщины, в том числе женщины без маленьких детей и женщины, чей младший ребенок 6 лет и старше. Обратное также верно для отцов детей дошкольного возраста, часы работы которых существенно не отличаются от часов других мужчин.

По проанализированным здесь переменным то, что родитель маленького ребенка в доме оказывает меньшее влияние на рабочее время мужчин, чем женщин.При сравнении с другими мужчинами в том же квинтиле доходов различия не являются статистически значимыми. Отцы детей в возрасте до 6 лет в семьях, зарабатывающих от 25 000 до 49 999 долларов в год, работают больше часов в день, чем другие мужчины, но существенных различий между отцами в семьях с более высоким или более низким доходом нет. ⁷² При сравнении мужчин по продолжительности рабочего времени и тому, что они работают на одной или нескольких работах, существенных различий между отцами маленьких детей и другими мужчинами не наблюдается.

В целом чернокожие и латиноамериканские рабочие работают дольше по сравнению с белыми, и последствия такого продолжительного рабочего дня особенно сильны для чернокожих матерей с маленькими детьми и всех других чернокожих женщин. Быть матерью маленького ребенка значительно сокращает рабочее время для белых и латиноамериканских женщин, но не для чернокожих женщин, которые продолжают работать дольше всех из любой расовой или этнической группы, независимо от родительского статуса или возраста их детей. ⁷³ Частично это может быть связано с тем, что чернокожие матери с большей вероятностью не состоят в браке, и что чернокожие рабочие имеют значительно более высокий уровень безработицы, что может привести к тому, что чернокожие работающие матери с меньшей вероятностью будут иметь второго кормильца в семье. дом. ⁷⁴ Этот вывод поразителен, учитывая сохранение расового разрыва в заработной плате, поскольку чернокожие женщины, работающие полный рабочий день, зарабатывают на 17,2 процента меньше, чем белые женщины. ⁷⁵ Это указывает на то, что, хотя чернокожие женщины работают больше часов, они занимают низкооплачиваемую работу, которая с меньшей вероятностью обеспечивает такие преимущества, как гибкость и оплачиваемый отпуск.

У матерей малолетних детей из квинтиля с наименьшими доходами средняя продолжительность рабочего времени не отличается от других женщин, но в любом квинтиле с самыми низкими доходами они работают меньше.Доход семьи имеет менее четкую связь с материнством и рабочим временем: матери детей в возрасте до 6 лет работают меньше часов в семьях, зарабатывающих от 25 000 до 74 000 долларов в год, а также в семьях, зарабатывающих более 100 000 долларов в год. Среди работников, занятых полный рабочий день, имеются статистически значимые различия в продолжительности рабочего времени, хотя и не для тех, кто работает неполный рабочий день. И хотя существуют различия в продолжительности рабочего времени между женщинами, имеющими только одну работу, различия не были статистически значимыми для нескольких занятых. ⁷⁶

Домашняя деятельность

В дополнение к своему времени, затраченному на оплачиваемую работу, работники, как правило, также несут обязанности по дому, чтобы готовить, убирать и заботиться о повседневных аспектах жизни. Эта вторая смена увеличивается только для семей с детьми, особенно с маленькими детьми, которые еще недостаточно взрослые, чтобы помогать по хозяйству. Хотя некоторые семьи могут отдать часть этой работы на аутсорсинг, например, наняв специалистов для уборки или купив готовую еду, у многих семей нет для этого ресурсов.Несмотря на то, что большую часть своего бодрствования они проводят за работой, эти люди должны находить время для выполнения этих задач самостоятельно.

Не все задачи требуют ежедневного внимания; в большинстве случаев прием пищи приходится принимать несколько раз в день, а уборка в ванной происходит реже. В таблице 2 показан процент родителей с детьми в возрасте до 6 лет, которые занимаются различными домашними делами в дни, когда они также работают, а также количество времени, затрачиваемое на эти действия для тех, кто сообщил, что выполнял их в день опроса.В подавляющем большинстве случаев нет статистически значимых различий между работниками одного пола в зависимости от родительского статуса, а это означает, что процент матерей маленьких детей, сообщающих о выполнении домашних дел и времени, затраченном на них, существенно не отличается от процент других женщин. ⁷⁷ Однако существуют значительные различия по гендерным признакам: мужчины и женщины, матери и отцы несут очень разные обязанности по дому.

Примечательно, что хотя различия в использовании времени между матерями и отцами детей в возрасте до 6 лет не все значительны, все проценты тех, кто сообщает о работе по дому, значительны. Таким образом, в то время как в некоторых случаях матери и отцы сообщают, что они тратят одинаковое количество времени на такую ​​задачу, как работа по дому, в дни, когда они заняты этим аспектом второй смены, во всех случаях матери значительно чаще выполняют этот тип работы. в любой рабочий день. ⁷⁸ Важно отметить, что весь анализ, подробно описанный в этом разделе, относится к использованию времени в дни, когда респондент также сообщает о работе за плату.Цифры, представленные здесь, относятся только к работе по дому во вторую смену, которая выполняется в дополнение к оплачиваемой работе в данный день, а не к работе по дому, которая выполняется в выходные дни.

Когда все домашние дела учитываются вместе, матери маленьких детей чаще сообщают об этой работе, чем отцы — 85,2% по сравнению с 61,5% — и тратят на эти занятия больше времени — 1,59 часа по сравнению с 1,26 часа. ⁷⁹ Эта универсальная категория включает в себя все: от стирки до обслуживания дома, оплаты счетов, стрижки газона и замены масла в семейном автомобиле.Предыдущий анализ, проведенный Бюро статистики труда, показывает, что, хотя женщины в целом выполняют больше работы по дому, чем мужчины, есть некоторые категории, в которых эта картина обратная. ⁸⁰ Однако мужчины, как правило, делают больше, чем женщины, в категориях, где работа носит эпизодический характер, а не постоянная. Например, мужчины сообщают, что тратят больше времени на уход за домом, ремонт, украшение и уход за газоном, садом или комнатными растениями. Но это задачи, которые в среднем выполняются реже, чем такие задачи, как приготовление пищи или стирка, которые женщины выполняют гораздо чаще.

Те же закономерности справедливы и для матерей и отцов, если рассматривать некоторые из наиболее распространенных форм работы по дому, такие как приготовление пищи и уборка, на которую 73,7% матерей тратят в среднем 0,96 часа по сравнению с 45,2% отцов, которые тратят на это 0,96 часа. в среднем 0,67 часа — и работа по дому, на которую 38,7 процента матерей тратят в среднем 1,17 часа по сравнению с 15,8 процента отцов, которые тратят в среднем 0,90 часа. ⁸¹ Фактически, во многих демографических разбивках участие отцов в приготовлении пищи и работе по дому в дни, когда они также работали, настолько редко, что размеры выборки слишком малы для анализа. ⁸² Некоторые из этих небольших размеров выборки, например, с разбивкой по расе, следует рассматривать в контексте общих меньших размеров выборки, а не только как отражение действий отцов.

Также необходимо изучить процент тех, кто занимается домашними делами, а также время, которое они затрачивают на это. Например, уровень участия в приготовлении пищи и уборке увеличивается с увеличением заработка отцов и доходов семьи, но количество времени, которое они тратят на эти задачи, уменьшается. ⁸³ Показатели среди матерей демонстрируют аналогичную картину, хотя эффекты меньше. Это может указывать на различные модели времени, доступного для приготовления пищи. Например, если у малообеспеченных родителей и малообеспеченных семей меньше времени на готовку каждый день, то они с большей вероятностью будут готовить несколько блюд на будущее в те дни, когда у них есть свободное время.

Вовлеченность отцов в домашнюю работу показывает еще более низкий уровень участия в рабочие дни, и большинство размеров выборки слишком малы для анализа — даже в группах с большими общими размерами выборки, такими как группы по заработку и семейному доходу.В целом матери более чем в два раза чаще выполняют работу по дому в те дни, когда они работают за плату — 38,7% по сравнению с 15,8% мужчин — и тратят на это значительно больше времени — 1,17 часа против 0,90 часа у мужчин. ⁸⁴

При сравнении матерей с маленькими детьми выяснилось, что малооплачиваемые матери в среднем чаще занимаются домашним хозяйством и тратят на это больше времени. ⁸⁵ Это может отражать то, что матери с более низким заработком чаще работают неполный рабочий день и сообщают о сокращении рабочего дня, чем женщины с более высоким заработком, и, таким образом, имеют больше времени для работы по дому.(см. Таблицу 1) Матери, работающие неполный рабочий день, чаще, чем матери, работающие полный рабочий день, сообщают о выполнении работы по дому в рабочие дни, хотя обе группы тратят на эти задачи примерно одинаковое количество времени. ⁸⁶ Возможно, женщины с более высоким заработком имеют больше финансовых возможностей отдать работу по дому на аутсорсинг, но различия в доходах семьи не подтверждают эту интерпретацию.

Несмотря на то, что модели домохозяйственной деятельности в разбивке по полу не могут быть полностью объяснены имеющимися данными и, таким образом, открыты для интерпретации, общая тема ясна: подавляющее большинство работающих матерей маленьких детей заняты во вторую смену неоплачиваемого домашнего труда в дневное время. когда они также работают за плату, и они делают это по ставкам и с затратами времени, которые намного превышают затраты работающих отцов.

Уход

Неоплачиваемый домашний труд — не единственная форма работы, выполняемой в семье; это также включает уход за членами семьи. В этом анализе первичная помощь детям включает время, затрачиваемое в основном на уход за ребенком. Это включает в себя такие мероприятия, как кормление, купание, игры с ребенком или чтение для него, в дополнение к любым поездкам, связанным с уходом за ребенком. Вторичный уход за детьми относится ко времени, которое тратится на уход за ребенком при одновременном выполнении другой деятельности, которую многие назвали бы многозадачностью.О вторичном уходе за детьми чаще всего сообщают, когда респонденты также занимаются досугом или домашними делами. ⁸⁷ Неудивительно, что семьи с детьми в возрасте до 6 лет, скорее всего, в рабочие дни будут заниматься как основным, так и дополнительным уходом за детьми, поскольку дети в этом возрасте нуждаются в большем присмотре и уходе по сравнению со старшими детьми. Дети — не единственные члены семьи, нуждающиеся в уходе; работающие родители также заботятся о своих престарелых родителях или других членах семьи или сообщества с ограниченными возможностями или нуждающихся в уходе за пожилыми людьми.Представленные здесь данные, хотя и сосредоточены только на уходе за детьми из-за ограниченности данных, вероятно, занижают общее количество времени, затрачиваемого на уход за семьей.

Хотя большинство родителей — как матерей, так и отцов — сообщают о том, что в те дни, когда они также работают за плату, занимаются уходом за ребенком в основной или второй группе, не все это делают. Некоторые из них могут отражать респондентов, у которых есть живущие с ними дети, которые не находились под их присмотром в день опроса, например, если ребенок находился с родителем, не являющимся опекуном, в случае домохозяйств с одним родителем. ⁸⁸ А поскольку представленные здесь данные отражают использование времени только в те дни, когда респонденты работали за плату, могут быть случаи, когда рабочий день родителей начинался до того, как их ребенок просыпался, и заканчивался после того, как их ребенок ложился спать — случай, который более вероятен для родители с ненормированным рабочим днем ​​и очень маленькими детьми.

В то время как большинство родителей сообщают как о первичном, так и о вторичном уходе за детьми, существуют резкие различия в процентах и ​​времени, затрачиваемом между матерями и отцами. За исключением предоставления дополнительных услуг по уходу за детьми для нескольких работников, по всем другим демографическим показателям, измеренным здесь, матери значительно чаще оказывали как первичный, так и дополнительный уход в рабочие дни.В целом, 91,2 процента матерей с маленькими детьми сообщили об оказании первичной помощи, а 94,6 процента сообщили о вторичной помощи, по сравнению с 71,7 процента отцов, оказывающих первичную помощь, и 83,5 процента, предоставляющих вторичную помощь. ⁸⁹ (см. Таблицу 3)

Оказание первичной медико-санитарной помощи матерями было высоким во всех демографических группах и ни в одном случае не опускалось ниже 87 процентов. ⁹⁰ Отцы, с другой стороны, никогда не достигали такого уровня участия в оказании первичной медико-санитарной помощи ни в одной из измеряемых здесь групп. ⁹¹ Особенно бросаются в глаза различия в оказании отцами первичной медико-санитарной помощи в зависимости от заработка и дохода семьи. Высокооплачиваемые отцы и отцы в семьях с высоким доходом гораздо чаще занимались основным уходом за детьми и тратили на это больше времени. ⁹² Та же самая картина проявляется, хотя и с меньшими различиями, среди матерей маленьких детей. ⁹³

Вместо того, чтобы отражать желаемое участие родителей в уходе за своими детьми, этот вывод предполагает, что в графиках работы низкооплачиваемых работников может быть что-то, что мешает им проводить больше времени со своими детьми.Опрос Pew Research Center, проведенный в 2017 году, показал, что почти две трети отцов, или 63 процента, сообщили, что, по их мнению, они проводят слишком мало времени со своими детьми, и большинство из них сказали, что причиной этого были рабочие обязанности. нехватка времени. ⁹⁴ Если родители с более высоким доходом, например, работающие по специальности, с большей вероятностью имеют график, который позволяет им делать перерывы в работе, чтобы провести время со своими детьми вечером, а затем возвращаться на работу после того, как их дети ложатся спать, это могло бы помочь объяснить, по крайней мере, некоторую разницу в выводах, изложенных здесь. Предыдущие анализы показали, что работники с более высокими доходами, а также лица, занимающие профессиональные и управленческие должности, с гораздо большей вероятностью будут работать из дома в любой день, что еще раз подтверждает эту возможную интерпретацию. ⁹⁵

Все отцы маленьких детей и большинство матерей с большей вероятностью сообщают о том, что они обеспечивают дополнительный уход за ребенком, а не основной уход, хотя различия для женщин гораздо меньше, чем для мужчин. ⁹⁶ И все родители, которые сообщают об уходе за детьми, тратят больше времени на вторичный уход, чем на основной, что отражает загруженность жизни работающих родителей.В каждой группе, за исключением нескольких лиц, работающих по найму, матери сообщают о значительно большем объеме вторичного ухода, чем отцы. Однако, когда родители обеспечивают вторичный уход — что большинство из них делает в рабочие дни — не все различия в количестве затрачиваемого времени существенно различаются.

Модели по заработку и семейному доходу говорят о несколько иной картине при сравнении времени, затрачиваемого родителями на дополнительный уход за детьми. Опять же, семьи с более высокими доходами и с более высокими доходами тратят немного больше времени на вторичный уход, хотя различия как для матерей, так и для отцов невелики. ⁹⁷ Кроме того, матери и отцы с самым низким доходом и те из семей с самым низким доходом сообщают, что они тратят больше всего времени на дополнительный уход за детьми, когда он осуществляется. Это еще раз указывает на возможность различных ограничений в расписании для низкооплачиваемых работников и семей, поскольку данные показывают, что они с большей вероятностью будут выполнять несколько задач одновременно, заботясь о своих детях.

Досуг

Большинство работников не тратят все свое время бодрствования на оплачиваемую работу или на работу по дому, и большинство из них тратят по крайней мере некоторое время в рабочие дни на отдых. Это включает в себя такие действия, как общение, просмотр телевизора, прослушивание музыки и посещение художественных, культурных и развлекательных мероприятий. В целом рабочие тратят около трех часов в день на досуг, и немногим более одного из этих часов тратится на эти виды деятельности без присутствия других. ⁹⁸ (см. Таблицу 4)

Родители детей в возрасте до 6 лет тратят меньше времени на отдых по сравнению с работающими в целом, причем у матерей меньше свободного времени, чем у отцов.Все родители тратят большую часть своего свободного времени на уход за второстепенными детьми, и в большинстве случаев матери тратят еще больший процент своего свободного времени на уход за детьми. ⁹⁹

В среднем у отцов больше свободного времени, чем у матерей. Отцы тратят на отдых в среднем на 0,38 часа или 23 минуты больше, чем матери. Они также тратят меньший процент своего свободного времени на присмотр за второстепенными детьми — 71,73 процента по сравнению с 76,74 процента для матерей. ¹⁰⁰ У отцов в среднем 0,73 часа или 44 минуты свободного времени в день, которое не тратится также на уход за детьми, в то время как у матерей есть только 0,51 часа или 31 минута в день.

За исключением родителей в семьях, зарабатывающих менее 25 000 долларов в год, и тех, кто зарабатывает от 50 000 до 74 999 долларов, у матерей значительно меньше свободного времени, чем у отцов. ¹⁰¹ Несмотря на то, что существуют другие демографические группы матерей и отцов, которые тратят примерно одинаковое количество свободного времени на уход за детьми, за исключением упомянутых выше групп семейного дохода, процент свободного времени матерей, затрачиваемого на уход, значительно выше.Короче говоря, у матерей маленьких детей меньше свободного времени, чем у отцов, и они тратят больше времени на уход за детьми в той или иной степени.

Родители из квинтилей с более низким доходом и семьи с более низкими доходами имеют больше свободного времени, что может отражать более короткий рабочий день, указанный в Таблице 1. Однако они также тратят более высокий процент этих часов досуга на уход за своими детьми, относительно своим более высокооплачиваемым и высокодоходным сверстникам. Это отражает результаты таблицы 3, которые показывают, что работающие родители с более низким доходом и родители из семей с низким доходом тратят больше времени на дополнительный уход за детьми, независимо от основной деятельности, выполняемой в то же время.Исключением является сравнение матерей из квинтиля с самым низким доходом с матерями из двух квинтилей с самым высоким доходом. Хотя у матерей с самым низким доходом больше свободного времени — опять же, вероятно, из-за их более короткого среднего рабочего дня, — процент свободного времени, который они тратят на второстепенный уход, примерно равен проценту самых высокооплачиваемых матерей. ¹⁰² Это может быть отражением высокой стоимости ухода за детьми и отсутствия гибкости на рабочем месте, а не семейных предпочтений.Например, некоторые низкооплачиваемые работающие родители — обычно матери — могут быть вынуждены сокращать свое рабочее время, потому что стоимость ухода за ребенком выше, чем их заработок. Тогда у них может появиться больше свободного времени — не потому, что они не хотят работать, а потому, что отсутствие политики, учитывающей интересы семьи, не позволяет им работать дольше.

Ни у одной из представленных здесь демографических групп матерей не было больше свободного времени, не связанного с уходом за ребенком, чем у мужчин, а у белых матерей было больше всего времени — 0,66 часа или 40 минут в рабочий день. ¹⁰³ У большинства отцов было больше свободного времени, не связанного с уходом за больными, чем у белых матерей, при этом отцы в семьях, зарабатывающих более 100 000 долларов в год, уделяли максимум 0,99 часа, или 59 минут, в рабочий день. ¹⁰⁴ В то время как все работающие родители тратят большую часть своего времени на оплачиваемый или неоплачиваемый труд, у женщин и матерей меньше всего свободного времени в одиночестве, а у матерей маленьких детей очень мало времени на себя.

Общее время

До этого момента анализ использования времени, представленный в этом отчете, рассматривал различные категории деятельности по отдельности. Но также полезно объединить использование времени в течение всего дня обследования, чтобы определить, сколько времени работающие родители тратят на сочетание оплачиваемой работы и неоплачиваемой работы по дому и уходу, что составляет вторую смену.

В рабочие дни все рабочие тратят большую часть времени бодрствования на оплачиваемую работу или домашнюю работу. Во всей совокупности работающих в возрасте от 18 до 64 лет статистически значимых различий в продолжительности рабочего времени и во вторую смену между мужчинами и женщинами нет.(см. Таблицу 5 и Рисунок 1) Это означает, что, хотя работающие женщины в целом тратят немного меньше часов на работе, они компенсируют это время, работая непропорционально больше во вторую смену дома. Латиноамериканские рабочие тратят больше всего времени на оплачиваемый и неоплачиваемый труд, а латиноамериканские женщины в целом тратят больше всего времени на оплачиваемую работу и вторую смену. ¹⁰⁵

Общее время, затрачиваемое на оплачиваемый и неоплачиваемый труд, увеличивается вместе со средним недельным заработком и семейным доходом, что является отражением более продолжительного рабочего дня этих групп. Например, разница в общем времени, затрачиваемом людьми из квинтиля с самым высоким и самым низким доходом, составляет 1,13 часа, а разница во времени, затраченном на оплачиваемую работу, между двумя группами составляет 1,46 часа. ¹⁰⁶ (см. Таблицы 1 и 5) Неудивительно, что работники, занятые полный рабочий день, в сумме тратят больше времени на оплачиваемый и неоплачиваемый труд по сравнению с теми, кто работает неполный рабочий день, хотя нет статистически значимой разницы в общем времени, затраченном между одним и несколькими работниками. .

Родители тратят больше времени, чем средний работник, на оплачиваемый и неоплачиваемый труд, потому что помимо работы и домашних дел они, вероятно, тратят значительное количество времени на уход за своими детьми. ¹⁰⁷ Уровни значимости, указанные в таблице 5, относятся к матерям детей в возрасте до 6 лет по сравнению с отцами детей в возрасте до 6 лет в каждой переменной. Кроме того, матери тратят больше времени на оплачиваемую работу и вторую смену, чем отцы, в каждой анализируемой здесь группе, за исключением нескольких совместителей.

Когда матерей сравнивают друг с другом, их общие различия в использовании времени не являются статистически значимыми в зависимости от расы и этнической принадлежности, квинтиля среднего недельного заработка, семейного дохода или от того, работают ли они на одной или нескольких работах. ¹⁰⁸ Единственные существенные различия между матерями существуют между теми, кто работает неполный и полный рабочий день. Отцы существенно не отличаются друг от друга по расе, этнической принадлежности или семейному доходу, но они показывают статистически значимые результаты при сравнении недельного заработка и того, работают ли они на нескольких работах.

Это означает, что хотя все матери тратят на оплачиваемый труд и вторую смену в среднем больше времени, чем отцы, матери мало чем отличаются друг от друга независимо от того, как они характеризуются — за исключением тех, кто работает неполный рабочий день по сравнению с полным рабочим днем. . ¹⁰⁹ В то время как общее использование времени отцами различается в зависимости от недельного заработка, единственная существенная разница наблюдается между теми, кто находится в нижнем квинтиле, и теми, кто находится выше него; нет статистически значимых различий при сравнении отцов из четырех верхних квинтилей доходов. ¹¹⁰ В целом общее использование времени у большинства отцов очень похоже, как и у большинства матерей. Основные значимые различия проявляются только при сравнении по полу.

Последствия для политики

Как показывают данные, представленные в этом отчете, работающие родители проводят большую часть своего времени, занимаясь как работой, приносящей зарплату, так и неоплачиваемым домашним трудом и уходом, которые необходимы для содержания их семей. Учитывая ограниченное количество часов в день и трудоемкий характер этих обязанностей, практически неизбежно, что большинство работающих родителей будут сталкиваться с ролевой перегрузкой и ролевым вмешательством в своей трудовой жизни.

В то время как многие работники могут найти достаточно времени для выполнения своих обязанностей родителей по отношению к своим детям в обычный день, что происходит в ненормальный день? Если работающий родитель заболевает — обычной болезнью, такой как грипп, или чем-то более серьезным, — как выполняется вся работа? Что делать, если ребенок или другой член семьи болен и нуждается в уходе, или в семье появился новый ребенок? Даже такая ситуация, как поломка печи и необходимость ждать дома ремонтника, может иметь пагубные последствия для работающих родителей, которым нужно найти способ быть в двух местах одновременно.Эти обычные жизненные события не обязательно должны приводить к негативным последствиям, но, к сожалению, немногие работники имеют доступ к типам политик на рабочем месте, которые могут помочь предотвратить ролевое вмешательство и ролевую перегрузку.

Правила оплачиваемого отпуска

В целом очень немногие работники имеют доступ к полному набору политик в отношении оплачиваемых отпусков, которые помогли бы устранить ряд причин, по которым человек может временно быть не в состоянии работать. (см. Таблицу 6). Хотя с годами наблюдается устойчивый рост доступа — в основном за счет изменений в политике на уровне штатов — только около двух третей, или 68 процентов, всех работников имеют доступ к оплачиваемому отпуску по болезни. ¹¹¹ Управленческие и профессиональные работники с наибольшей вероятностью имеют доступ, в то время как работники сферы обслуживания, которые регулярно взаимодействуют с их работы. И менее одной трети, или 30 процентов работников, которые находятся в нижних 10 процентах доходов по своей профессии, оплачивали отпуск по болезни, по сравнению с более чем 9 из 10 работников с самым высоким доходом.Доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам гораздо более ограничен: им охвачены только 13 процентов работников частного сектора. ¹¹² И только около одной четверти профессиональных и управленческих работников, а также тех, кто входит в дециль с самым высоким доходом по своей профессии, охвачены политикой оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам. Доступ к страхованию временной нетрудоспособности, которое распространяется на работников, если они физически неспособны работать в течение определенного периода времени, доступен только для 41 процента всех работников. Опять же, те, кто работает на профессиональных или управленческих должностях, или те, кто находится в дециле с самым высоким доходом, с большей вероятностью будут охвачены этой политикой — 54 процента и 67 процентов, соответственно. ¹¹³

По состоянию на февраль 2018 года 10 штатов, округ Колумбия и 32 города и округа США приняли законы об оплачиваемых отпусках по болезни. ¹¹⁴ Эти правила позволяют работникам накапливать оплачиваемый отпуск, который можно взять, если они или члены их семей заболели, нуждаются в медицинской помощи или, в некоторых случаях, нуждаются во времени, чтобы восстановиться и справиться с домашним или сексуальным насилием. Хотя это заметный прогресс с 2006 года, когда в Сан-Франциско был принят первый закон об оплачиваемых днях болезни, всеобщее покрытие необходимо. ¹¹⁵ Закон о здоровых семьях, представленный в Конгрессе членом палаты представителей Розой ДеЛауро (штат Коннектикут) и сенатором Патти Мюррей (штат Вашингтон), позволит работникам получать один час отпуска по болезни за каждые отработанные 30 часов — и более до 56 часов отпуска в год. ¹¹⁶

Федеральный закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни от 1993 г. (FMLA) ежегодно предоставляет до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места квалифицированным работникам после рождения или усыновления ребенка; оправиться от собственного серьезного заболевания; или для ухода за близким членом семьи с серьезным заболеванием. ¹¹⁷ Однако, поскольку работники покрываются только в том случае, если они работают на работодателя с 50 или более сотрудниками, проработали там не менее 12 месяцев и отработали не менее 1250 часов в предыдущем году, 41 процент работников исключены из этой охраны труда. ¹¹⁸ Также не требуется оплачивать отпуск квалифицированных работников, что лишает многих работников возможности позволить себе взять отпуск, когда это необходимо.

Хотя текущая федеральная политика не гарантирует право на оплачиваемый семейный отпуск и отпуск по болезни, пять штатов, включая Калифорнию, Нью-Джерси, Род-Айленд, Нью-Йорк и Вашингтон, и округ Колумбия приняли законы о создании программ оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам.Однако программы Вашингтона и округа Колумбия не начнут выплачивать пособия до 2020 года. ¹¹⁹ Эта государственная политика принесла значительную пользу женщинам, которые, как показывают данные, выполняют большую часть обязанностей по уходу за семьей, но они также могут изменить гендерную динамику. в разнополых домохозяйствах. Мужчины увеличили количество отпусков по уходу за ребенком в штатах с действующей политикой оплачиваемого отпуска, а отцы, которые берут отпуск по уходу за ребенком, стали более активными участниками жизни своих детей по мере их взросления. ¹²⁰ Принятие комплексной национальной программы поможет распространить эти льготы на семьи, проживающие в 45 штатах без оплачиваемых отпусков. Закон об отпуске по семейному и медицинскому страхованию (FAMILY), представленный в Конгрессе сенатором Кирстен Гиллибранд (штат Нью-Йорк) и членом палаты представителей ДеЛауро, создаст национальную гендерно-нейтральную программу социального страхования, предусматривающую до 12 недель оплачиваемого отпуска для одного и того же условия, квалифицированные в соответствии с FMLA. ¹²¹ Программа будет обеспечивать две трети заработной платы работника, что позволит тем, кто в настоящее время не может позволить себе взять неоплачиваемый отпуск, удовлетворить свои собственные медицинские потребности или свои обязанности по уходу за семьей.

Чтобы действительно приносить пользу работающим семьям, создание национальной программы оплачиваемых отпусков должно соответствовать реальным потребностям работников в уходе. Любое серьезное предложение об оплачиваемом отпуске должно охватывать полный набор причин, по которым работникам может потребоваться свободное от работы время, включая отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за семьей и личный отпуск по болезни. ¹²² Администрация Трампа предложила создать федеральную программу оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, которая предоставит родителям до шести недель отпуска через системы страхования по безработице штатов. ¹²³   К сожалению, этот план имеет ряд существенных проблем. Он недостаточно финансируется, административно неустойчив и слишком ограничен по масштабам, предоставляя оплачиваемый отпуск только после рождения нового ребенка, игнорируя при этом другие причины, по которым работникам может понадобиться отпуск. ¹²⁴ Помимо предоставления работникам доступа к оплачиваемому отпуску по причинам, не связанным с рождением нового ребенка, отпуска по уходу за семьей должны отражать родственные связи в жизни людей. Включение оплачиваемого отпуска для выбранной семьи в дополнение к кровным родственникам и лицам, имеющим законные связи, может помочь обеспечить соответствие политики оплачиваемых отпусков потребностям всех работников. ¹²⁵

Справедливое планирование и гибкость рабочего места

Доступ к гибким рабочим местам, который позволяет людям менять дни, часы или место работы, также встречается редко. Среди всех работающих чуть более трети имеют гибкий день; менее половины имеют гибкий график; и менее четверти имеют гибкие рабочие места. ¹²⁶ (см. Таблицу 7) Вероятность того, что родители будут иметь доступ к гибкому рабочему месту, не выше, чем у других сопоставимых работников без детей, а в некоторых случаях у них меньше шансов иметь гибкий рабочий день или график. ¹²⁷

Законы о праве на запрос позволяют работникам требовать гибкости на рабочем месте и предсказуемости графика, защищая их от возможного возмездия или дискриминации со стороны работодателя. Законы о праве на запрос в настоящее время действуют в Вермонте, Сан-Франциско и Беркли, Калифорния, и Нью-Йорке. ¹²⁸ Закон о графиках работы, представленный сенатором Элизабет Уоррен (штат Массачусетс) и членом палаты представителей ДеЛауро, распространит эти меры защиты работников на тех, кто живет в остальной части страны. ¹²⁹ Законопроект предоставит работникам возможность запрашивать у своего работодателя изменения в отношении: часов и времени, когда они должны работать или быть на связи; место, где они работают; количество уведомлений, которые они получают о своем графике работы; и сведение к минимуму вариабельности количества часов, которые они должны работать ежедневно, еженедельно или ежемесячно. Работники могут обращаться с такими просьбами в связи со своим серьезным состоянием здоровья или обязанностями по уходу, а также если они участвуют в программах профессионального образования или обучения или работают неполный рабочий день на второй работе.Работодатели должны будут добросовестно подходить к этим запросам и удовлетворять их, если только не будет уважительной деловой причины не делать этого. Законопроект также обеспечит защиту работников, чей график меняется в короткие сроки или требует присутствия по вызову, путем предоставления заработной платы работникам, чьи смены сокращены, которые должны звонить, чтобы подтвердить смену, и которые работают посменно. ¹³⁰

Уход за детьми

Работающие люди нуждаются в оплачиваемом отпуске и гибкости, когда у них есть собственные проблемы со здоровьем или для удовлетворения потребностей в уходе, но родители также нуждаются в доступном, высококачественном уходе за детьми, чтобы сохранить работу.Когда у родителей нет доступа к высококачественным, доступным и надежным услугам по уходу за детьми, это негативно сказывается на их способности удерживать работу и выполнять все свои обязанности на работе. Исследование, проведенное экономистом Гильермо Монтесом и доктором медицины Джилл Халтерман, показало, что почти половина, или 46 процентов, домохозяйств с детьми, возглавляемых хотя бы одним работающим родителем, сообщили об изменениях занятости, связанных с уходом за детьми. ¹³¹ Наиболее распространенными причинами были отсутствие работы и необходимость изменить график работы в 21 год.4% и 27,3% соответственно. Цветные родители и родители детей с поведенческими или хроническими проблемами со здоровьем значительно чаще сталкивались с проблемами занятости, связанными с уходом за детьми. Более недавнее исследование, проведенное Центром американского прогресса, показало, что в 2016 году около 2 миллионов родителей с детьми в возрасте до 6 лет были вынуждены отклонить предложение о работе, уволиться с работы или внести существенные изменения в свою работу из-за проблем, связанных с уходом за детьми. конфликты. ¹³²

В дополнение к множеству преимуществ высококачественного ухода за детьми в раннем возрасте и образования для детей, доступ к уходу за детьми имеет жизненно важное значение для способности родителей сохранить свою работу. ¹³³ К сожалению, высококачественный и надежный уход за детьми слишком дорог для многих работающих семей. Средняя стоимость годового обучения в детском центре для двоих детей в 2016 г. была выше среднего платежа по ипотеке в 35 штатах и ​​округе Колумбия, а средняя стоимость детского сада для младенца была выше, чем стоимость обучения в четырехгодичный государственный колледж в 25 штатах и ​​округе Колумбия. ¹³⁴

Закон об уходе за детьми для работающих семей представил этот Конгресс сенатором.Мюррей и член палаты представителей Бобби Скотт (D-VA) помогут реформировать нынешнюю картину ухода за детьми и сделать качественный уход более доступным для семей. ¹³⁵ Законопроект гарантирует доступ к помощи по уходу за детьми семьям, зарабатывающим до 150 процентов среднего дохода штата, что более чем вдвое увеличивает количество детей, имеющих право на помощь. Это также ограничит выплаты по уходу за детьми до уровня не более 7 процентов от дохода семьи, исходя из определения доступного ухода за детьми Министерства здравоохранения и социальных служб США.Это обеспечит прожиточный минимум для поставщиков услуг по уходу за детьми, одновременно улучшив качество ухода за детьми и увеличив доступность поставщиков услуг по уходу в недостаточно обслуживаемых сообществах. Согласно анализу CAP воздействия законопроекта, принятие этого закона об уходе за детьми приведет к тому, что 1,6 миллиона родителей смогут выйти на рынок труда. ¹³⁶

Защита заработной платы

Хотя большая часть этого отчета посвящена вопросам вмешательства в личную жизнь, данные также показывают, что рабочее время у большинства работников существенно не различается, независимо от уровня их заработка. ¹³⁷ Это означает, что увеличение предложения рабочей силы за счет увеличения продолжительности рабочего дня не обязательно ведет к повышению доходов для большинства работников. Таким образом, решение проблемы неравенства в оплате труда требует дополнительных шагов, помимо простого ожидания от работников более продолжительного рабочего дня, чтобы получить более высокую заработную плату.

Повышение федеральной минимальной заработной платы

Одним из способов помочь повысить заработную плату для работников с низким доходом было бы повышение федеральной минимальной заработной платы, что оказало бы непропорционально положительное влияние на женщин, поскольку они составляют большинство работников с минимальной заработной платой. ¹³⁸ Повышение минимальной заработной платы до 12 долларов в час приведет к повышению заработной платы 30 процентов всех работающих женщин. ¹³⁹ Поскольку положительное влияние повышения минимальной заработной платы в наибольшей степени коснется женщин, администрация Обамы подсчитала, что ее повышение всего до 10,10 долларов в час сократит разрыв в заработной плате на 5 процентов. ¹⁴⁰ Закон о повышении заработной платы, представленный на этом Конгрессе сенатором Берни Сандерсом (I-VT) и членом палаты представителей Скоттом, повысит федеральную минимальную заработную плату до 15 долларов в час, что окажет еще большее влияние на заработок работающих женщин. ¹⁴¹ Хотя действия федерального правительства были медленными, по состоянию на 1 января 2018 года минимальная заработная плата в 29 штатах и ​​округе Колумбия была выше, чем на федеральном уровне. ¹⁴²

Повышение минимальной заработной платы — не единственный способ усилить защиту заработной платы работников. Полное внедрение правила о расширении сверхурочной работы эпохи Обамы, которое повысит минимальную заработную плату для освобожденных работников до 47 476 долларов, также пойдет на пользу женщинам, и особенно работающим матерям, поскольку они составляют большинство работников, которых это затронет. ¹⁴³ Полное внедрение правила сверхурочной работы принесет пользу четверти всех матерей и почти одной трети всех матерей-одиночек. ¹⁴⁴ Однако внедрение было остановлено из-за юридических проблем со стороны государства и бизнеса, и в настоящее время этот вопрос отложен, пока Министерство труда США (DOL), теперь находящееся под управлением администрации Трампа, занимается новым дополнительным нормотворчеством. ¹⁴⁵ Хотя большинство штатов следуют национальным стандартам, установленным DOL, некоторые штаты приняли законодательство, повышающее пороговые значения для права на сверхурочную работу.Калифорния, например, установила свой порог в размере 45 760 долларов США для наемных работников, а предел заработной платы привязан к минимальной заработной плате штата, чтобы предотвратить их разделение. ¹⁴⁶

Устранение гендерного разрыва в оплате труда

Наконец, поскольку все работающие женщины, особенно работающие матери, сталкиваются со значительным неравенством в оплате труда по сравнению с мужчинами, необходимы дальнейшие шаги для устранения гендерного разрыва в оплате труда. Причины разрыва в заработной плате сложны, и для полного и адекватного решения этой проблемы необходим широкий набор государственной политики. ¹⁴⁷ Они варьируются от политики работы и семьи, изложенной в этом отчете, до улучшения защиты заработной платы и изменений в образовании и инвестициях в рабочую силу. Часть уравнения также включает в себя совершенствование государственной политики по борьбе с дискриминацией в отношении белых женщин и цветных людей, которые, вероятно, будут иметь худшие результаты на рынке труда и более низкую заработную плату по сравнению с белыми мужчинами.

Закон о справедливости оплаты труда, представленный сенатором Мюрреем и членом палаты представителей ДеЛауро, требует от работодателей доказать, что любые различия в оплате труда связаны с факторами, связанными с бизнесом; защитит рабочих, которые обсуждают свою оплату с другими на работе; и позволит людям, подвергшимся дискриминации, взыскивать компенсационные и штрафные санкции. ¹⁴⁸ Законопроект также предусматривает более широкий сбор данных в рамках федерального правительства о неравенстве в оплате труда, включая требование к работодателям предоставлять данные о заработной плате с разбивкой по полу в Комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC). При администрации Обамы в 2016 году EEOC объявила, что, начиная с 2018 года, она будет собирать сводные данные о заработной плате и совокупное количество отработанных часов для работников, работающих полный и неполный рабочий день, по полу, расе и этнической принадлежности от крупных работодателей с более чем 100 сотрудниками. ¹⁴⁹ Информация предназначалась для использования в целях улучшения будущих расследований КСРТ гендерной, расовой и этнической дискриминации в оплате труда. Однако администрация Трампа приостановила эти усилия в 2017 году — еще до того, как начался сбор данных. ¹⁵⁰ На данный момент никаких дальнейших публичных действий со стороны администрации по сбору данных, касающихся расовой и этнической дискриминации при приеме на работу, не предпринималось.

Хотя технически это не защита заработной платы, изменение и усиление Налогового кредита на детей (CTC), который в настоящее время предоставляет налоговый кредит в размере до 1000 долларов США на ребенка в возрасте до 17 лет, также принесет значительное облегчение многим работающим родителям. ¹⁵¹ Текущий CTC требует минимального дохода и не подлежит полному возмещению, что не позволяет семьям с очень низким доходом или многим из тех, кто испытал периоды безработицы, использовать его. Он также не связан с инфляцией, а это означает, что со временем он теряет значительную стоимость без принятия мер Конгрессом по его увеличению. Отмена требования о минимальном заработке и обеспечение полного возмещения CTC, индексация его стоимости с учетом инфляции и дополнение CTC налоговой льготой для детей младше 3 лет в размере 125 долларов в месяц для детей младше 3 лет — все это поможет обеспечить сохранение и увеличение CTC. его способность сокращать бедность и способствовать экономической мобильности для работающих семей. ¹⁵²

Все изложенные здесь правила — оплачиваемые больничные, оплачиваемые отпуска по семейным обстоятельствам и болезни, а также увеличение инвестиций в уход за детьми — помогут удовлетворить потребности работающих семей, которые испытывают ролевую перегрузку и ролевое вмешательство в результате выполнения ими двойной ответственности на работе. и дома. Нынешний политический ландшафт можно было бы лучше описать как отсутствие вмешательств в национальную государственную политику. Инвестиции в работающих родителей, которые в 2016 году составляли 57,4 процента всех работающих, принесут пользу не только отдельным семьям, но и экономике в целом. ¹⁵³

Заключение

Работающие родители ограничены во времени и имеют ограниченный доступ к правилам на рабочем месте, которые могли бы помочь им, когда они сталкиваются с ролевой перегрузкой и ролевым вмешательством. Но это не неизбежное положение дел. Чтобы быть предельно ясным, недостаток государственной политики в отношении работы и семьи в Соединенных Штатах не является нормой среди других стран с развитой экономикой, а отсутствие разумных и проверенных политических решений является одной из причин того, почему уровень участия в рабочей силе в Соединенных Штатах среди женщин со временем снизился по сравнению с другими странами ОЭСР. ¹⁵⁴

Женщины в Америке со временем увеличили свое участие в рабочей силе и количество рабочих часов, и, как показывает этот отчет, общие затраты времени на оплачиваемый и неоплачиваемый труд матерей маленьких детей превышают затраты отцов. Но поскольку оплачиваемая занятость часто рассматривается как более ценная, чем неоплачиваемый домашний труд и работа по уходу, инвестиции женщин в свои семьи и экономику, как правило, игнорируются. Важно отметить, что в среднем большинство мужчин не смогли бы работать дольше на оплачиваемой работе, если бы не было женщины, которая брала бы на себя большую часть обязанностей по дому — по сути, работая во вторую смену бесплатно. ¹⁵⁵ Справедливость на рабочем месте невозможна до тех пор, пока не будет справедливости в семье. Существуют сложные социокультурные причины, влияющие на гендерную динамику в семьях, но государственная политика может изменить ситуацию, помогая облегчить часть бремени работающих женщин и расширяя возможности семьи по уходу за мужчинами.

Некоторые работодатели частного сектора в настоящее время предпочитают добровольно предлагать эти льготы, но они применяются неравномерно, и часто даже так называемые крупные работодатели предпочитают предлагать их одним типам работников, а не другим. ¹⁵⁶ Государственная политика необходима для создания равных условий и для изменения культуры работы в Соединенных Штатах. Многие штаты уже движутся в этом направлении и показывают положительные результаты для работающих семей. Калифорнийская программа оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам, например, привела к увеличению рабочего времени матерей с детьми в возрасте от 1 до 3 лет на 10-17%, вероятно, потому, что они могут лучше совмещать свои обязанности, когда у них есть доступ. в оплачиваемый отпуск, и есть признаки того, что их заработная плата могла увеличиться на аналогичный процент. ¹⁵⁷ Сан-Франциско недавно принял закон, который требует, чтобы работодатели дополняли государственные оплачиваемые отпуска, чтобы довести замещение заработной платы работников до 100 процентов их обычной заработной платы, что привело к увеличению доли отцов, берущих отпуск по уходу за ребенком, на 28 процентов. ¹⁵⁸ В дополнение к целому ряду преимуществ для бизнеса и общественного здравоохранения доступ к оплачиваемым больничным дням значительно снижает вероятность увольнения работников и особенно полезен для работающих лиц, осуществляющих уход. ¹⁵⁹ И хотя большинство законов штата о расписании ярмарок приняты слишком недавно для анализа, исследование политики Сан-Франциско, вступившее в силу в 2016 году, показало, что, несмотря на проблемы с полным соблюдением закона, многие работники розничной торговли, на которые распространяется действие закона, сообщают, что это предсказуемо. планирование оказывает положительное влияние на их способность планировать свою жизнь. ¹⁶⁰

В то время как государственная и местная политика демонстрируют преимущества вмешательства в политику работы и семьи, национальное законодательство необходимо для обеспечения того, чтобы работники по всей стране имели равный доступ к политике на рабочем месте, необходимой им для выполнения своих обязанностей, без необходимости выбирать между семьей и работой. . Разумное законодательство, направленное на удовлетворение потребностей работающих семей, уже было представлено на этом Конгрессе. Члены Конгресса и действующая администрация должны предпринять необходимые шаги, чтобы сделать эту политику реальностью для миллионов работающих семей, которые отчаянно в ней нуждаются.

Приложение

Об авторе

Сара Джейн Глинн — социолог и эксперт в области политики работы и семьи, гендерного неравенства в оплате труда и экономической безопасности семьи. В настоящее время она является старшим научным сотрудником Национальной академии социального страхования и бывшим директором отдела экономической политики в отношении женщин в Центре американского прогресса. Глинн имеет степень бакалавра женских исследований Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и степень доктора философии.D. по социологии из Университета Вандербильта.

Гендерное разделение труда – обзор

1 Историческая справка

Предположения о гендере, пронизывающие структуру компенсации, берут свое начало в предположениях девятнадцатого века о гендерном разделении труда и культе домашнего хозяйства. (Более полный документ см. в Steinberg and Figart 2000.) В частности, к концу девятнадцатого века профессиональная сегрегация усилилась, что позволило разработать двухуровневую структуру заработной платы в зависимости от пола типичного занимающего должность.Мало того, что двухуровневая структура заработной платы считалась само собой разумеющейся, она также была законной практикой на рабочем месте.

Несколько десятилетий спустя эти идеологии кормильца-домохозяйки были институционализированы в структуре заработной платы посредством процедур оценки работы. Оценка работы систематически упорядочивает работу как более или менее сложную и более или менее ценную для миссии организации с целью выплаты заработной платы. Работы описываются и оцениваются с точки зрения соответствующих характеристик содержания работы. Ставки заработной платы основаны на этих оценках содержания работы.Предполагается, что лица, выполняющие работу, обладают необходимыми знаниями, навыками и характером для компетентного выполнения работы.

История систем оценки должностей насчитывает более 100 лет, хотя их использование в частном секторе стало широко применяться в 1950-х годах (Treiman 1979). Используемые сегодня системы оценки работы берут свое начало в системах, впервые разработанных в 1940-х и 1950-х годах (Steinberg, 1992). Ранние системы оценки и даже самые современные системы используют существующие ставки заработной платы для рабочих мест в качестве основы для определения того, какие типы содержания работы были сложными.Например, если было обнаружено, что ответственность за надзор за рабочим подразделением положительно коррелирует с заработной платой, то надзор за рабочим подразделением рассматривался как сложная работа. С другой стороны, если низкооплачиваемая работа связана с работой с общественностью, то работа с общественностью определяется как простая работа. Как только была установлена ​​иерархия сложности на основе существующей заработной платы, все ссылки на происхождение иерархии были исключены (Schwab 1980). Тот факт, что показатели содержания работы были показателем существующей заработной платы, был утерян.

Современные системы оценки должностей кажутся научными и объективными в оценке содержания работы, но на самом деле в них встроены гендерно-культурные представления 1940-х и 1950-х годов, включая двухуровневую структуру заработной платы. Модификации этих систем с 1950-х годов носили в основном косметический характер. Ким (1989) обнаружил, например, что на заработную плату в штате Калифорния в 1986 году повлияли явные предположения о гендере, встроенные в систему компенсации, установленную в 1931 году.Эти предположения пронизывают структуру заработной платы, потому что более двух третей всех работодателей используют ту или иную форму оценки работы в качестве основы для своей политики вознаграждения.

Сопоставимая ценность впервые возникла как политическая цель во время Второй мировой войны, когда Совет военного труда потребовал, чтобы работодатели придерживались принципа равной оплаты за равную ценность (Milkman 1987). Эта политика была нарушена. Однако в нескольких штатах были приняты законы о равной оплате за равный труд, в первую очередь в ответ на давление профсоюзов с целью защитить заработную плату мужчин от снижения, когда женщины заменили их во время войны.Ранние проекты федерального законодательства о равной оплате труда, одобренные администрацией Кеннеди, включали формулировку, требующую равной оплаты за «работу сопоставимого характера на должностях, выполнение которых требует сопоставимых навыков». Окончательный закон заменил слово «равный» на «сопоставимый» (Steinberg 1984, Hutner 1986).

Современное движение за сопоставимую стоимость в США кристаллизовалось в конце 1970-х годов. В 1974 году в штате Вашингтон было проведено первое исследование сопоставимой оплаты труда. В 1979 году недавно созданный Национальный комитет по равной оплате труда (NCPE) созвал национальную конференцию.В 1981 году Верховный суд штата Вашингтон в деле округа Вашингтон против Гюнтера признал незаконным различную оплату труда женщин-охранников и мужчин-охранников на основании содержания их работы. Также в 1981 г. был опубликован отчет NAS « Женщины, работа и заработная плата: равная оплата за труд равной ценности» (Treiman and Hartmann, 1981). Он нашел убедительные доказательства дискриминации по признаку пола и узаконил заявления сторонников сопоставимой ценности.

В 1980-х годах в США ускорились темпы работы с сопоставимой стоимостью.К концу этого десятилетия все штаты, кроме пяти, как минимум исследовали гендерные различия в своих шкалах заработной платы государственных служащих. Более 50 муниципалитетов, 25 округов, 60 школьных округов и почти 250 колледжей и университетов исследовали сопоставимое неравенство в стоимости. Многие ввели корректировку заработной платы для традиционно женских профессий.

В 1978 году федеральное правительство Канады приняло Канадский закон о правах человека, который установил равную оплату труда равной ценности. К 1990 году 9 из 12 канадских провинций приняли законы о равной оплате труда.Закон Онтарио о равной оплате труда 1987 г., наиболее далеко идущий закон о равной оплате труда на сегодняшний день, требует, чтобы сопоставимая стоимость была установлена ​​заранее во всех частных фирмах с 10 или более должностными лицами, а также в государственном секторе. Это также требует, чтобы системы оценки работы были гендерно-нейтральными при оценке сложности работы (Cuneo 1990).

Темпы первоначальных усилий по сопоставимой стоимости начали значительно замедляться в конце 1980-х годов в США и в середине 1990-х годов в Канаде. В США это произошло из-за разочаровывающего поворота в судебных решениях, убедительной победы президента Рейгана в 1984 году, нежелания президента Клинтона поддерживать политику в сфере труда, которая напрямую вмешивается в трудовой договор, уменьшения страха среди политиков на уровне штатов перед гендерный разрыв на выборах, снижение членства и влияния профсоюзов, а также успешное сдерживание работодателем проведения реформ (Steinberg, 1991).Тем не менее, согласно исследованию IWPR, в США правительства 20 штатов выплатили 527 миллионов долларов США в виде корректировок по справедливой оплате труда.

Разделение труда — обзор

Введение: «умная» специализация — презентация и пояснение

«Умная» специализация — это, вероятно, самая крупная попытка организованной наднациональной инновационной стратегии ускорить экономический рост за счет экономической диверсификации. Он был инициирован Европейской комиссией и представляет собой стратегический подход к промышленной политике для национального и регионального экономического развития, реализующий стратегию высокоразвитой инновационной конкуренции в качестве устойчивой альтернативы нисходящей спирали ценовой конкуренции (т.э., стратегия низкой дороги), которая доминирует в большинстве регионов Южной и Восточной Европы (Милберг и Хьюстон, 2005). Таким образом, умная специализация представляет собой новую промышленную политику, направленную на продвижение новых путей развития и экономической диверсификации, выходящую за рамки «просто» региональной инновационной стратегии в более узком смысле (глава 1). Кроме того, впервые в ЕС умная специализация обеспечивает политическую основу или платформу для продвижения и реализации широкой инновационной политики.Это имеет решающее и стратегическое значение, учитывая провал линейной инновационной политики, основанной на исследованиях и разработках (НИОКР), в ЕС после Лиссабонской декларации 2000 г., в которой была поставлена ​​цель выделять 3% ВВП на НИОКР. Смысл заключался в том, что это должно превратить ЕС в наиболее конкурентоспособный регион в мире, но результат был совсем другим. Таким образом, очень важно, чтобы умная специализация была полностью и правильно понята, не в последнюю очередь потому, что выбор ключевых слов (т.например, «специализация» и «предпринимательское открытие») могут привести к ложным толкованиям политиков и практиков и к неверным выводам (Asheim, 2014).

Умная специализация — это не «специализация», известная из предыдущих стратегий регионального развития, то есть портеровская кластерная стратегия, а диверсифицированная специализация. Это означает, что страны должны определить области или «области», как это предпочитает называть литература об умной специализации, — существующие и/или потенциальные конкурентные преимущества, в которых они могут специализироваться иначе, чем в других странах и регионах.Стратегия разумной специализации предполагает максимальное использование потенциала развития, основанного на знаниях, любой страны или региона, с сильной или слабой системой НИОКР, с высокотехнологичной или низкотехнологичной промышленной структурой. Страны и регионы должны диверсифицировать свою экономику, в первую очередь, на основе существующих сильных сторон и возможностей, перемещаясь в смежные или несвязанные сектора.

«Умный» в подходе «умной специализации» относится к тому, как следует определять эти области конкурентного преимущества, то есть посредством так называемого «предпринимательского открытия».Однако акцент здесь делается не на роли традиционных предпринимателей, в результате чего политика фокусируется только на формировании фирмы как индивидуального предпринимательского проекта. Как подчеркивается в работах по умной специализации, «предпринимательство» следует понимать в широком смысле, включая всех действующих лиц (включая индивидуальных предпринимателей), организации (включая фирмы и университеты посредством интрапренерства, предпринимательства, основанного на знаниях, и спин-оффов) и агентства (технологические офисы трансфертов и государственные агентства по развитию), которые имеют возможность открывать области для обеспечения существующей и будущей конкурентоспособности.Возможно, Ван дер Вен и соавт. (1999) описывает «предпринимателя» как один из типов лидерства на «инновационном пути», который близок к тому, что подразумевается под предпринимательскими открытиями в подходе «умной специализации». Авторы говорят о предпринимателе как о роли, которую, вероятно, будет играть основная сеть взаимодействующих субъектов национальной инновационной системы, включающая ограниченное число фирм, университетов, государственных исследовательских организаций и государственных учреждений (Van der Ven et al., 1999), который также должен включать, особенно в малых странах, неместных участников сотрудничества на транснациональном и межрегиональном уровнях.Такая широкая интерпретация «предпринимательского открытия» позволяет избежать ловушки игнорирования системного характера инноваций. Системный подход к инновационной политике также подчеркивает роль правительства в продвижении инноваций, а также баланс между исследованием и эксплуатацией (Asheim and Gertler, 2005; Asheim et al., 2011b, 2016).

В следующем разделе изложены теоретические основы подхода «умной специализации» для экономической диверсификации; подчеркивая, как можно продвигаться по новому пути развития в рамках широкомасштабной инновационной политики.Это основано на подходе базы знаний , который был ключом к созданию стратегии регионального преимущества (CRA) (Asheim et al., 2006, 2011a). Подход, основанный на знаниях, утверждает, что экономическая диверсификация и инновационная конкуренция могут быть достигнуты во всех отраслях или секторах, но разными способами, в зависимости от конкретных отраслевых способов инноваций и баз знаний. В разделе «Примеры: скандинавские регионы» показано, как стратегии разумной специализации были разработаны и реализованы в трех скандинавских регионах с использованием теоретической основы для анализа.Раздел «Выводы: сравнительный анализ стратегий умной специализации в скандинавских регионах» предлагает некоторые сравнительные выводы, обсуждающие, приведут ли эти стратегии к диверсифицированной специализации и можно ли подтвердить актуальность теоретической основы для разработки и реализации умной специализации. стратегия экономической диверсификации.

Плакаты на рабочем месте | Министерство труда США

Пересмотрено: май 2010 г.

Ознакомьтесь с плакатом FirstStep — Poster Advisor для плаката «Уведомление о правах работников в соответствии с федеральным трудовым законодательством», который предоставляет доступ к кратким описаниям требований к плакатам DOL и ссылкам на плакаты для печати.

Кто должен размещать: Федеральные подрядчики и субподрядчики должны размещать уведомления для сотрудников на видном месте на своих предприятиях и в офисах и рядом с ними, чтобы они были хорошо видны сотрудникам. В частности, подрядчики и субподрядчики должны размещать уведомление там, где размещаются другие уведомления для сотрудников об их работе.

Кроме того, федеральные подрядчики и субподрядчики, размещающие уведомления для сотрудников в электронном виде, также должны размещать требуемое уведомление в электронном виде через ссылку на веб-сайт OLMS.При размещении в электронном виде ссылка на уведомление должна быть размещена там, где исполнитель обычно размещает другие электронные уведомления сотрудников о своих должностях. Ссылка может быть не менее заметной, чем другие уведомления сотрудников. Электронная публикация не может использоваться вместо физической публикации.

Если значительная часть рабочей силы федерального подрядчика или субподрядчика не владеет английским языком, они должны уведомить сотрудников на языках, на которых говорят сотрудники. OLMS предоставит переводы уведомлений сотрудников, которые могут быть использованы для соблюдения требований к физической и электронной публикации.

Цитаты / Наказание: Санкции, штрафы и средства правовой защиты за несоблюдение требований об уведомлении включают приостановку или аннулирование контракта и отстранение федеральных подрядчиков от будущих федеральных контрактов.

Другая информация: Уведомление, предусмотренное в правилах Министерства труда, информирует сотрудников федеральных подрядчиков и субподрядчиков об их правах в соответствии с NLRA на организацию и заключение коллективных договоров со своими работодателями, а также на участие в другой защищенной согласованной деятельности.Кроме того, в уведомлении приводятся примеры неправомерного поведения работодателей и профсоюзов, а также контактная информация Национального совета по трудовым отношениям (www.nlrb.gov), агентства, ответственного за обеспечение соблюдения NLRA.

Для получения дополнительной информации о федеральных законах о труде OLMS посетите веб-сайт: www.dol.gov/agencies/olms/poster/labor-rights-federal-contractors

Кража заработной платы Вопросы и ответы | Министерство труда и промышленности Миннесоты

• Посмотреть PDF-версию вопросов и ответов о краже заработной платы (1 мая 2020 г.)

1.Будет ли у Министерства труда и промышленности (DLI) льготный период, чтобы позволить работодателям выполнить требования?

Основное внимание

DLI направлено на предоставление работодателям информации и помощи, необходимой им для понимания и выполнения требований закона. DLI будет по-прежнему доступна для всех работодателей через семинары, по телефону, по электронной почте, а также через свой веб-сайт и информационный бюллетень. DLI признает, что требования об уведомлении в законе являются новыми, и работодателям требуется время, чтобы приспособиться к новой практике.

2. Должен ли работодатель указывать в отчете о доходах, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным»?

Закон о предотвращении хищения заработной платы не требует от работодателя указывать в отчете о доходах, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным». Работодатели обязаны указывать в отчете о доходах «ставку или ставки заработной платы и их основу, в том числе то, получает ли работник почасовую, сменную, дневную, недельную, окладную, сдельную, комиссионную или иным способом.»

Напротив, работодатели должны включать в письменное уведомление, предоставляемое работнику при приеме на работу, статус занятости работника и освобожден ли работник от минимальной заработной платы, сверхурочной работы и других положений Устава Миннесоты, глава 177, а также какие основа.

3. Что означает «на каком основании» в Minn. Stat. 181.032(г)(4)?

«На каком основании» означает, что работодатель должен указать в письменном уведомлении, предоставленном работнику, правовые основания для освобождения от минимальной заработной платы, сверхурочной работы и другие положения Миннесоты.Стат., глава 177.

4. Может ли работодатель выполнить обязательства по уведомлению сотрудников, предоставив или сославшись на коллективный договор, руководство или политику?

Первоначальное письменное уведомление не обязательно должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме. Фактически, ссылка на применимый коллективный договор, политику или руководство может использоваться для предоставления информации, требуемой в первоначальном уведомлении работника или письменном уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или руководство содержат достаточно деталей для работника. определить информацию, которая должна содержаться в уведомлении применительно к ним.Вот несколько примеров из практики:

• Если первоначальное письменное уведомление относится к политике начисления оплачиваемых отгулов (PTO) и эта политика предоставляется сотруднику, это действие будет удовлетворять требованию уведомления, касающемуся начисления отгулов и условий использования, если работник также будет проинформирован где они попадают в график начисления. Многие работодатели выполняют это обязательство, включая в письменное уведомление ссылку на политику начисления, а также указывая, что на определенную дату признанный стаж работника для начисления отпуска составляет «X» лет.Уведомления об изменениях требуются только в том случае, если изменяется политика начисления, и это изменение влияет на начисление сотрудника.

• Если первоначальное письменное уведомление относится к коллективному договору и это соглашение предоставляется работнику, это действие может удовлетворять ряду требований к уведомлению. Это будет зависеть от охвата коллективного договора. Департаменту известно о некоторых работодателях, которые используют ссылки на коллективные договоры для выполнения требований об уведомлении, касающихся заработной платы, начисления и использования нерабочих дней, а также информации о днях выплаты заработной платы. В отношении заработной платы в уведомлении могут содержаться ссылки на применимые разделы коллективных переговоров. соглашение, в котором описывается оплата и информируется сотрудник об их конкретной классификации, шаге или полосе.Это позволит работнику ознакомиться с коллективным договором и определить свою заработную плату и обстоятельства продвижения по графику.

5. Если работодатель предоставляет информацию о будущих изменениях в первоначальном письменном уведомлении или письменном уведомлении об изменениях, удовлетворяет ли это его обязательство по уведомлению работника об этих изменениях до даты вступления будущих изменений в силу?

Да, предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, больничных или оплачиваемых отгулов (PTO) в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству по уведомлению работника об этих изменениях до указанной даты изменение вступает в силу.Вот несколько примеров из практики:

• Коллективным договором предусмотрено повышение прожиточного минимума каждый год 1 июля и повышение на ступень каждый год в день годовщины работника. Работодатель не должен будет выдавать уведомление об изменении 1 июля или в день годовщины работника, если в первоначальном уведомлении, предоставленном работнику, указана его классификация и ступень, и на основе этой информации работник может определить, какой будет его новая ставка заработной платы. быть 1 июля и их годовщина, глядя на предоставленный коллективный договор.

• Политика PTO предусматривает начисление PTO на основе лет службы с увеличением, происходящим в годовщину сотрудника. Работодателю не нужно будет выдавать уведомление об изменении в каждую дату годовщины, если в первоначальном уведомлении, предоставленном работнику, указывается уровень начисления отпуска, и работник может определить, каким будет новое начисление в дату его годовщины, просмотрев предоставленную политику.

• Работодатель предоставляет надбавку к оплате в ночное время или в выходные дни в размере 2 долларов в час.Работодатель не должен выдавать уведомление об изменении, если сотрудник работает в ночную смену или в выходные дни, если в первоначальном уведомлении указывалось, что разница в размере 2 долларов в час будет применяться, когда сотрудник работает в ночную смену или в выходные дни.

6. Должен ли работодатель предоставлять письменные уведомления об изменениях на языке, запрошенном работником?

Да, все изменения в информации, которая должна быть включена в письменное уведомление, должны быть предоставлены на английском языке и на языке, запрошенном сотрудником, до даты вступления изменений в силу.

7. Обязана ли компания, базирующаяся в Миннесоте, соблюдать Закон о предотвращении хищения заработной платы для сотрудников, работающих за пределами Миннесоты?

Занятость, подпадающая под действие положений о заработной плате и рабочем времени Главы 181 или 177 Государственного закона штата Миннесота, будет подпадать под действие Закона о предотвращении хищения заработной платы.

8. Нужно ли снова направлять полное письменное уведомление каждый раз, когда происходит изменение конкретной информации, включенной в первоначальное уведомление?

Только изменения в информации, требуемой в письменном уведомлении, должны быть предоставлены сотруднику в письменной форме до того, как изменения вступят в силу.Письменное уведомление об изменении должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Если работник не потребовал, чтобы письменное уведомление было предоставлено на каком-либо языке помимо английского, тогда изменения в информации в письменном уведомлении должны быть предоставлены только на английском языке. В отличие от первоначального уведомления, работодатели не обязаны заставлять сотрудников подписывать уведомления об изменениях.

9. Обязаны ли работодатели предоставить работникам, которые уже состояли в трудовых отношениях 1 июля 2019 г., письменное уведомление, которое требует закон о краже заработной платы при приеме на работу?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует от работодателей только предоставления первоначального письменного уведомления работникам при поступлении на работу.Тем не менее, он требует от работодателей предоставлять работникам письменное уведомление об изменении каждый раз, когда происходит изменение информации, требуемой в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не обязательно должны быть подписаны работниками.

10. Обязаны ли работодатели уведомлять работников об изменениях каждый раз, когда меняется их ставка заработной платы?

Изменения в размере заработной платы работника, указанные в письменном уведомлении, требуют письменного уведомления об изменении.Однако предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, отпусков по болезни или начисления отгулов в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомить работника об этих изменениях до даты вступления изменения в силу. См. также ответ на вопрос 5 выше.

11. Должны ли руководящие работники получать письменное уведомление, требуемое Законом о предотвращении хищения заработной платы, или они будут исключены из числа руководящих/профессиональных/административных служащих? На кого распространяются эти требования, какие типы «сотрудников»?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы работодатели уведомляли всех сотрудников в письменной форме.

12. Когда потребуется новое или пересмотренное письменное уведомление?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам первоначальное письменное уведомление при приеме на работу. Кроме того, он требует от работодателей предоставлять работникам письменное уведомление об изменении каждый раз, когда происходит изменение информации, требуемой в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не обязательно должны быть подписаны работниками.См. также ответы на вопросы 5 и 10 выше.

13. Будет ли Министерство труда и промышленности выпускать образец письменного уведомления для использования работодателями? Если да, то когда это будет доступно?

Да, DLI подготовила образец письменного уведомления для сотрудников, и он доступен на веб-сайте DLI. Образец письменного уведомления для сотрудников включает обязательный текст на 13 наиболее распространенных языках, на которых говорят в Миннесоте, который информирует сотрудников о том, что они могут запросить, указав в форме, письменное уведомление на определенном языке.Этот текст на 13 языках должен быть включен в письменное уведомление независимо от того, использует ли работодатель образец письменного уведомления, подготовленного департаментом, или использует подготовленное им письменное уведомление.

14. Может ли письменное уведомление, предоставленное работодателем, быть передано работникам в электронном виде? Может ли работник подписать уведомление электронной подписью? Если да, то какой уровень электронной подписи требуется? Является ли это стандартом Миннесоты. Стат. раздел 325Л?

Да, работодатели могут направлять письменные уведомления работникам в электронном виде.Письменное уведомление должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Электронная подпись, как определено в Minn. Stat. Раздел 325L.02, подтверждающий получение письменного уведомления, удовлетворяет требованию подписи сотрудника. Если письменное уведомление предоставляется работникам в электронном виде, работодатель должен предоставить средства, с помощью которых работник может получить копию письменного уведомления, например, печатную бумажную копию или загруженную копию на персональный компьютер, ноутбук, планшет или мобильное устройство.

15. Является ли отправка первоначального письменного уведомления сотруднику по электронной почте достаточным для выполнения требования о подписи?

Нет, Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы письменное уведомление было подписано работником, подтверждающим получение письменного уведомления.

16. Каковы требования для хранения «кадровых политик, предоставленных сотруднику, включая дату предоставления политик сотруднику и краткое описание политик»?

Это новое требование к ведению документации для работодателей.Он требует от работодателей вести список кадровых политик, предоставленных сотруднику, включая дату, когда политики были предоставлены сотруднику, и краткое описание политик. Это касается всех сотрудников, а не только новых сотрудников. Записи должны храниться работодателем не менее трех лет.

17. Что касается требований ответственного подрядчика, имеет ли трехлетняя ретроспективная сила обратную силу до принятия этого закона или только в отношении нарушений, обнаруженных 1 июля 2019 года или после этой даты?

В то время, когда подрядчик обязан проверить свое соответствие в соответствии с Мин.Стат. раздел 16C.285, подрядчик должен убедиться, что он не нарушил ни один из разделов, перечисленных в Minn. Stat. раздел 16C.285, подраздел 3 (2). Когда поправки к Minn. Stat. раздел 16C.285, подд. 3 (2) вступил в силу 1 июля 2019 г., подрядчики должны были подтвердить, что они не нарушили недавно добавленные разделы (статьи 181.03 и 181.101 Миннесоты), в дополнение к разделам, ранее перечисленным в законе, в течение трех -летний период до подачи проверки.

18. Что должен указать работодатель в качестве «количества дней в периоде оплаты» в письменном уведомлении, если количество дней варьируется? Например, если периоды оплаты труда работодателя с первого по 15-е и с 15-го по конец месяца?

Работодатель должен указать, что количество дней в платежном периоде варьируется от 13 до 16 в зависимости от месяца, а регулярные дни выплаты зарплаты — 15-е и последнее число каждого месяца.

19. Что подразумевается под «пособиями, требуемыми в соответствии с разрешенным питанием и проживанием»? Включает ли это возмещение расходов сотрудников на питание и проживание?

Нет, это не ссылка на возмещение расходов.Пособия для целей отчета о доходах и письменного уведомления требуются, если работодатель зачисляет пособие на питание или проживание в счет заработной платы, причитающейся работнику, в соответствии с Правилами Миннесоты 5200.0060 или 5200.0070.

20. Относительно предоставления информации сотрудникам и лицензирующим агентствам:  Когда это применимо? Каковы некоторые типичные ситуации, при которых будет издан «приказ о выполнении»?

DLI издает приказы о соблюдении, когда установлено, что работодатель нарушил один или несколько законов, находящихся в ведении его правоохранительных органов.Эти законы включают: минимальную заработную плату; через некоторое время; Бухучет, ведение учета, делопроизводство; существующая заработная плата; невыплата заработной платы, окладов, комиссий или чаевых; удержания из заработной платы; обмен чаевыми; кормящие матери; отпуск и проживание; и детский труд.

21. Что подразумевается под «статусом занятости» в контексте письменного уведомления работника?

В письменном уведомлении работника работодатель обязан указать статус занятости работника. Чтобы выполнить это требование, работодатель должен указать, распространяется ли на работника (без освобождения) минимальная заработная плата, сверхурочная работа и другие положения Миннесоты или нет (без освобождения).Стат. Главе 177 и на каком основании они подпадают (не освобождены) или не подпадают под действие одного или нескольких из этих положений. См. также ответы на вопросы 2 и 3.22.

22. Можно ли указывать контактную информацию работодателя на второй странице чека работника? Эта вторая страница называется формой продолжения и используется некоторыми компаниями по начислению заработной платы.

Да, контактная информация может быть указана на второй странице чека работника при условии, что эта страница содержит физический адрес работодателя, почтовый адрес и номер телефона, как того требует Закон о предотвращении хищения заработной платы, и всегда предоставляется как часть заявления дохода в конце каждого платежного периода.

23. Что касается «намерения обмануть» в положении о преступной краже заработной платы:  Есть ли какое-либо определение или что-то подобное, объясняющее, что это означает в практическом или простом смысле? Есть примеры?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищения заработной платы. Положения о преступном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами, обладающими полномочиями по уголовному правоприменению, и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами или генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

24. Кто конкретно в компании будет осужден за уголовное преступление по этому закону?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищения заработной платы. Положения о преступном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами, обладающими полномочиями по уголовному правоприменению, и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами и генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

25.Каков порог нового найма для целей требования письменного уведомления? Включены ли сезонные работники? Если сотрудник работает сезонно, будет ли он новым сотрудником, когда вернется?

Работодатели обязаны предоставить письменное уведомление всем работникам при начале работы, включая сезонных работников. Если работа сезонного работника заканчивается, и работник снова принимается на работу в начале следующего сезона, работник должен получить письменное уведомление при начале работы на следующий сезон.

26. Должен ли работодатель предоставлять работнику новую информацию о заработной плате каждый раз, когда он увеличивает заработную плату работника? Если они не предоставили работнику новую информацию о заработной плате (или если они предоставили, но не получили подписанную копию от работника), не может ли работодатель увеличить заработную плату работника?

Работодатель должен предоставить работнику в письменной форме информацию об изменении ставки заработной платы работника каждый раз, когда изменяется ставка заработной платы работника, на английском языке и языке, запрошенном работником, если таковой имеется.Закон гласит, что работник должен получить письменное уведомление об изменении до того, как оно вступит в силу. Нет требования, чтобы работник подписал письменное уведомление об изменении. См. также ответы на вопросы 5 и 10.

27. Может ли работодатель хранить записи в электронном виде и предоставлять DLI ссылку для доступа к ним по запросу проверки?

Работодатели могут хранить записи в электронном виде, если они доступны для проверки DLI по требованию, и DLI может защитить копии записей.

28. Когда сотрудники запрашивают письменное уведомление на языке, отличном от английского, какая информация должна быть предоставлена ​​на запрашиваемом языке? В какие сроки эта информация будет переведена и предоставлена ​​сотрудникам?

Если работник запрашивает письменное уведомление на языке, отличном от английского, работодатель должен предоставить письменное уведомление, включая всю необходимую информацию, работнику на этом языке. Образец письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями.DLI будет работать над тем, чтобы помочь работодателям, чьи сотрудники требуют, чтобы письменное уведомление было предоставлено на языке, отличном от 13 языков, уже переведенных DLI.

Закон не устанавливает срок, к которому письменное уведомление должно быть предоставлено работнику на том языке, который требует работник. Однако предоставление письменного уведомления на запрашиваемом языке должно быть осуществлено как можно ближе к началу работы.

29. Может ли работодатель предоставить ссылки на шаблон письменного уведомления, которые указывают на политики, такие как политики в отношении планов отгулов или графиков расчета заработной платы, вместо того, чтобы включать эту информацию в уведомление сотрудника?

Да, первоначальное письменное уведомление не должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме.Фактически, ссылка на применимый коллективный договор, политику или руководство может использоваться для предоставления информации, требуемой в уведомлении работника или уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или руководство содержат достаточно деталей, чтобы работник мог определить информация, которая должна содержаться в уведомлении применительно к ним. См. также ответ на вопрос 4.

30. Что считается «началом» трудоустройства для целей письменного уведомления работников? Это при «найме»?

«Начало» трудоустройства — это когда работник начинает выполнять работу на работодателя.В положении закона о письменном уведомлении не используется термин «наем». Работодатель может направить письменное уведомление до начала работы.

31. Принимая во внимание широкое определение «работодателя» в этом законе, будет ли DLI рассматривать профессиональные организации работодателей и обработчиков заработной платы как подпадающих под действие требований закона (особенно требований по ведению документации)?

Все работодатели подчиняются требованиям закона. Работодатели будут нести ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников.

32. Есть ли в DLI кто-то, с кем мы можем сотрудничать или использовать в качестве ресурса, чтобы определить, соответствует ли какой-либо из наших существующих процессов требованиям? Или, возможно, настроить существующие процессы, чтобы они соответствовали требованиям?

Ресурсы, представленные на веб-сайте DLI, в том числе эти вопросы и ответы, предназначены для предоставления работодателям необходимых рекомендаций, позволяющих им оценить свою существующую практику и привести ее в соответствие с требованиями Закона о предотвращении хищения заработной платы. Если работодатель ищет юридический обзор своей существующей практики и юридическую консультацию о том, соответствуют ли они требованиям закона, работодатель может пожелать проконсультироваться с частным адвокатом, имеющим опыт работы в области трудового права в Миннесоте.

33. Каковы последствия для работодателей, если работники получат письменные уведомления об изменениях после того, как изменения вступили в силу?

Это будет зависеть от обстоятельств ситуации и последствий для сотрудников, которым не было направлено письменное уведомление до вступления изменений в силу. Работодателям, которые нарушают требования об уведомлении сотрудников и ведении документации, может быть издан приказ Комиссара о соблюдении, который налагает средства правовой защиты, предусмотренные в Minn. Stat. раздел 177.27 и штрафы за ведение записей актов гражданского состояния. Работники также могут подать частный гражданский иск, требуя аналогичных средств правовой защиты и санкций.

34. Уведомление работника должно содержать «перечень удержаний, которые могут производиться из заработной платы работника». Насколько полной должна быть эта информация? Нужно ли указывать точную сумму вычетов в долларах?

В письменном уведомлении должны быть указаны все вычеты, которые работодатель может производить из заработной платы работника. В письменном уведомлении не требуется указывать сумму каждого вычета.Список вычетов, включая сумму вычета, требуется в отчете о доходах, который должен быть предоставлен работнику работодателем в конце каждого периода оплаты.

35. Существует ли минимальный размер предприятия или работодателя, который должен соответствовать законодательству?

Нет, все работодатели должны соблюдать Закон о предотвращении хищения заработной платы.

36. Если есть совместный работодатель, должны ли они быть указаны в письменном уведомлении?

На всех работодателей распространяются требования закона о письменном уведомлении сотрудников, и работодатели, в том числе совместные работодатели, будут нести ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников, включая тех, кто работает по совместительству.Закон о предотвращении хищения заработной платы требует предоставления конкретной информации о работодателе работника в письменном уведомлении и отчете о доходах. Если два работодателя совместно нанимают работника, каждый работодатель несет ответственность за письменное уведомление работника, соответствующее требованиям закона. Закон не запрещает совместным работодателям выполнять это требование, предоставляя работнику совместное письменное уведомление, в котором содержится необходимая информация, в том числе необходимая информация об обоих работодателях.

37. Если компания базируется за пределами Миннесоты, но имеет сотрудников, которые время от времени работают в штате (до нескольких месяцев), каковы требования к уведомлению сотрудников?

На работу, на которую распространяются положения о заработной плате и рабочем времени глав 181 или 177 Статистического управления Миннесоты, будет распространяться Закон о предотвращении хищения заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет в значительной степени зависеть от фактов.

38. Относятся ли требования к ведению документации только к тем, кто считается работником в соответствии с Законом штата Миннесота о справедливых трудовых стандартах (MFLSA), или к другим лицам?

Под мин.Стат. раздел 177.30, требования к ведению учета распространяются на всех работодателей, подпадающих под действие MFLSA и Закона штата Миннесота о преобладающей заработной плате. Кроме того, требование ведения учета в Minn. Stat. раздел 181.032 применяется ко всем работодателям и требует, чтобы работодатели сохраняли копию письменного уведомления, предоставленного каждому сотруднику, и любые письменные изменения.

39. Включают ли политики, которые необходимо сохранить и кратко изложить, законы штата и федеральные законы, такие как отпуск по уходу за ребенком штата Миннесота, федеральный закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) и т. д.?

Работодатель должен вести список всех кадровых политик, предоставленных работодателем работнику, с указанием даты предоставления политики и кратким описанием политики.

40. Если запрашивается язык, отличный от английского, каковы сроки или ожидания для выполнения этого запроса?

Закон не устанавливает срок, к которому письменное уведомление должно быть предоставлено работнику на том языке, который требует работник. Однако предоставление письменного уведомления на запрашиваемом языке должно быть осуществлено как можно ближе к началу работы.Образец письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих служб для запросов на перевод на другие языки находится в английской версии образца уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

41. Мы являемся работодателем в Айове, но у нас есть несколько сотрудников в Миннесоте. Должны ли мы соблюдать Закон штата Миннесота о предотвращении хищения заработной платы в отношении этих сотрудников? В какой статье закона об этом говорится?

Занятость, на которую распространяются положения о заработной плате и рабочем времени Миннесоты.Stat., главы 181 или 177, будут подпадать под действие Закона о предотвращении хищения заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет в значительной степени зависеть от фактов.

42. Каков штраф за отсутствие переведенного языка в письменном уведомлении?

Это будет зависеть от фактов ситуации и последствий для сотрудников. В соответствии с Минстатом. статья 177.27 абз. 4 и 7, уполномоченный может издать приказ, требующий от работодателя соблюдения требований письменного уведомления в Миннесоте.Стат. раздел 181.032, включая требование о переводе уведомления на требуемый язык. В приказе могут быть предусмотрены соответствующие средства правовой защиты и наказания, включенные в Минстат. статья 177.27 абз. 7. Кроме того, уполномоченный может налагать гражданско-правовые санкции на работодателя в соответствии со Стат. Миннесоты. раздел 177.30 за неведение записей, включая уведомление, предоставленное каждому сотруднику в соответствии с требованиями Минстата. раздел 181.032, параграф (d). Этот штраф может составлять до 1000 долларов за каждое нарушение и до 5000 долларов за каждое повторное несоблюдение требований закона.Наконец, работодателю может быть предъявлено обвинение в правонарушении в соответствии с Минстатом. статья 177.32, абз. 1 (3).

43. Есть ли конкретное лицо, которое должно подписывать письменное уведомление работника от имени работодателя, или работодатель может назначить кого-то для подписи от имени работодателя?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении хищения заработной платы не требует от работодателя подписания письменного уведомления.

44.Кто должен подписывать форму от имени работодателя, если письменное уведомление о работнике направляется «высшему» сотруднику, например президенту, исполнительному директору, владельцу/работнику и т. д.?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении хищения заработной платы не требует от работодателя подписания письменного уведомления.

45. В разделе 181.032 (e) Устава Миннесоты говорится, что уполномоченный должен «помочь работодателям с переводом уведомления на языки, запрашиваемые их работниками.Какая помощь будет оказана и как работодатель запрашивает такую ​​помощь?

Образец письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих служб для запросов на перевод на другие языки находится в английской версии образца уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

46. Требуется ли письменное уведомление об изменении для присуждения дискреционной или недискреционной премии сотруднику?

Дискреционная премия, например премия в конце года, скорее всего, не будет представлять собой ставку заработной платы, предусмотренную новым требованием об уведомлении, и поэтому не требуется в первоначальном письменном уведомлении и не потребует письменного уведомления об изменении .Недискреционная премия, например дополнительная заработная плата, полученная после достижения определенной цели, должна быть указана как ставка заработной платы в первоначальном письменном уведомлении и требует письменного уведомления об изменении в случае изменения.

47. Какие части закона относятся к лицам, освобожденным от MFLSA (Minn. Stat., Ch. 177)?

Определение работника в штате Миннесота. статья 177.23 абз. 7, относится к MFLSA. Определения MFLSA ограничены по объему. См. Стат. Миннесоты. статья 177.23 абз.1. Новые требования к уведомлению, изменения в обязательном отчете о доходах и изменения в выплате заработной платы находятся в Minn. Stat., Ch. 181. Является ли конкретный работник служащим в соответствии с Minn. Stat., Ch. 181, представляет собой отдельный анализ, который сильно зависит от фактов.

48. Закон гласит, что отчет о доходах должен включать «общее количество часов, отработанных работником в период оплаты». Означает ли это, что должно быть указано просто количество оплаченных часов, или количество отработанных часов должно быть указано иначе, чем количество часов, оплаченных в связи с отгулами или отпуском? Другими словами, будут ли приемлемыми «80 часов» в отчете о доходах, когда человек заработал 80 часов оплаты, даже если в период оплаты был восьмичасовой отпуск, 16 часов отгулов и только 56 часов фактически отработанного времени?

Требование о том, чтобы отчет о доходах включал «общее количество часов, отработанных работником, если только он не освобожден от главы 177», не затрагивался Законом о предотвращении хищения заработной платы.

49. Должен ли работодатель указывать в декларации о доходах количество отработанных часов даже для наемных работников/работников, освобожденных от MFLSA? Или достаточно указать их заработок как «зарплату»?

Раздел 181.032 (b) (4) Закона штата Миннесота

требует, чтобы в отчете о доходах указывалось «общее количество часов, отработанных работником, за исключением случаев, предусмотренных главой 177». Это положение не было затронуто Законом о предотвращении хищения заработной платы.

50. Обязаны ли работодатели в проектах с преобладающей заработной платой предоставлять каждому сотруднику ставки, или вместо этого работодатель может направить сотрудников к размещению ставок?

Сотрудникам должно быть предоставлено письменное уведомление о любых изменениях информации в первоначальном письменном уведомлении, включая ставки заработной платы.Если ставки проекта с преобладающей заработной платой не были включены в первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении, то новые применимые ставки для работы с преобладающей заработной платой должны быть предоставлены работникам посредством письменного уведомления об изменении. Письменное уведомление об изменении может быть предоставлено в печатной или электронной форме.

Простого направления сотрудников на объявление о вакансиях недостаточно для выполнения требований к первоначальному уведомлению или уведомлению об изменении. Если работодатель хочет использовать объявление о месте работы для выполнения своих обязательств по уведомлению, объявление о месте работы, включая преобладающие ставки заработной платы, применимые к работнику, должно быть приложено к первоначальному письменному уведомлению или письменному уведомлению об изменении.Первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении и приложения должны содержать достаточно подробностей, чтобы сотрудник мог указать применимую ставку или ставки оплаты для своей(их) должности(й).

51. Закон гласит, что работодатель должен выплачивать все комиссионные, заработанные работником, не реже одного раза в три месяца. Когда начисляются комиссионные?

Закон не определяет, когда начисляются комиссионные. Обычно это определяется в соглашении между работодателем и работником. После того, как комиссионные заработаны, они должны быть выплачены в течение трех месяцев.

52. Если работодатель конкретно ссылается на положения коллективного договора (CBA) или политику в письменном уведомлении и доставляет полную копию документа, на который делается ссылка, работнику, а работник требует, чтобы уведомление было предоставлено на другом языке, работодатель обязан перевести весь АЗВ или политику или только те части АЗВ или политики, которые конкретно указаны в уведомлении?

Работодатель обязан перевести те части CBA или политики, на которые конкретно ссылаются в требовании к уведомлению, которые необходимы для 

Остались вопросы?

Если вы не нашли ответа на свой вопрос выше, отправьте его по электронной почте в отдел трудовых норм DLI по адресу [email protected].

На пути к пониманию влияния искусственного интеллекта на рабочую силу

Abstract

Быстрый прогресс в области искусственного интеллекта (ИИ) и технологий автоматизации может существенно изменить рынок труда. Хотя ИИ и автоматизация могут повысить производительность одних работников, они могут заменить работу, выполняемую другими, и, вероятно, хотя бы в какой-то степени изменят почти все профессии. Рост автоматизации происходит в период растущего экономического неравенства, вызывая опасения массовой технологической безработицы и новый призыв к политическим усилиям по устранению последствий технологических изменений.В этой статье мы обсуждаем барьеры, которые мешают ученым измерять влияние ИИ и автоматизации на будущее работы. Эти барьеры включают отсутствие высококачественных данных о характере работы (например, динамические требования профессий), отсутствие эмпирически обоснованных моделей ключевых процессов микроуровня (например, замена навыков и комплементарность человека и машины) и недостаточное понимание как когнитивные технологии взаимодействуют с более широкой экономической динамикой и институциональными механизмами (например,г., городская миграция и международная торговая политика). Преодоление этих барьеров требует улучшения продольного и пространственного разрешения данных, а также уточнения данных о навыках на рабочем месте. Эти улучшения позволят междисциплинарным исследованиям количественно отслеживать и прогнозировать сложную эволюцию работы в тандеме с техническим прогрессом. Наконец, учитывая фундаментальную неопределенность в прогнозировании технологических изменений, мы рекомендуем разработать структуру принятия решений, которая фокусируется на устойчивости к неожиданным сценариям в дополнение к общему равновесному поведению.

Искусственный интеллект (ИИ) — это быстро развивающаяся технология, способная коренным образом изменить занятость в США (1, 2). В отличие от предыдущих технологий, примеры ИИ находят применение в различных высокообразованных, хорошо оплачиваемых и преимущественно городских отраслях (3), включая медицину (4, 5), финансы (6) и информационные технологии (7). С потенциалом ИИ изменить характер работы, как политики могут способствовать созданию следующего поколения возможностей трудоустройства? Изучение этого вопроса затруднено сложностью экономических систем и разным влиянием ИИ на разные виды труда.

В то время как технологии в целом повышают производительность, ИИ может сократить некоторые из сегодняшних ценных возможностей трудоустройства. Следовательно, исследователи и политики беспокоятся о будущем сферы труда как в странах с развитой, так и в развивающихся странах по всему миру. Например, Китай делает технологию на основе ИИ центральным элементом своего плана экономического развития (8). Проблемы автоматизации не новы для ИИ, и примеры восходят к появлению письменности. В Древней Греции ( ок. гг.370  до н.э.), Платон Федр (9) описывает, как письмо вытеснит человеческую память, а чтение заменит истинное знание простыми данными. Чаще всего историки указывают на промышленную революцию и беспорядки луддитов 19 ^-го -го века (10) как на примеры, когда технический прогресс приводил к социальным волнениям. Эти опасения подтверждают два примера из недавнего прошлого.

Василий Леонтьев, лауреат Нобелевской премии по экономике 1973 года, отмечал в 1952 году: «Труд будет становиться все менее и менее важным.. . Больше рабочих будет заменено машинами. Я не вижу, чтобы новые отрасли могли дать работу всем желающим» (11).

Точно так же генеральный прокурор США Роберт Ф. Кеннеди заметил в 1964 году: «Автоматизация дает нам чудесный рост производства и информации, но говорит ли она нам, что делать с людьми, которых машины вытесняют? Современная промышленность дает нам возможность создавать беспрецедентное богатство, но где наша способность сделать это богатство значимым для бедняков любой нации?» (12).

Однако, несмотря на эти давние и часто повторяющиеся проблемы, общество претерпело глубокие преобразования, экономика продолжала расти, технологии продолжали развиваться, а рабочие по-прежнему имели работу. Учитывая эту историю беспокойства, что делает человеческий труд устойчивым к автоматизации? Является ли ИИ принципиально новой заботой из технологий прошлого?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимы подробные знания, связывающие ИИ с современными навыками на рабочем месте. Каждая конкретная технология изменяет спрос на определенные виды труда, и, таким образом, различные требования к навыкам для разных должностей могут запутать влияние технологии.В целом, в зависимости от характера работы, работник может быть усилен технологией или конкурировать с ней (13⇓–15). Например, технологические достижения в области робототехники могут уменьшить заработную плату и возможности трудоустройства для производственных рабочих (16, 17). Однако технологические изменения не обязательно приводят к безработице, а в случае с ИИ когнитивные технологии могут увеличить количество работников (18, 19). Например, машинное обучение, по-видимому, повышает производительность разработчиков программного обеспечения, а также создает новые инвестиционные и производственные возможности (например,г., автономные транспортные средства). Еще больше усложняет ситуацию то, что требования к навыкам для профессий не остаются неизменными, а меняются с изменением технологии (19, 20).

В оставшейся части этой статьи мы опишем, как эта конкурирующая динамика в сочетании с недостатком данных может позволить сосуществовать противоположным точкам зрения. В частности, мы утверждаем, что ограниченность данных о задачах и навыках на рабочем месте ограничивает жизнеспособные подходы к проблеме технологических изменений и будущего работы.Мы предлагаем предложения по улучшению сбора данных с целью обогащения моделей рабочих навыков, занятости и влияния ИИ. Наконец, мы предлагаем идеи, которые могут дать улучшенные данные в сочетании с методологическим акцентом на устойчивость и прогнозирование.

Контрастные точки зрения

Перспектива предвестника рока.

Технологии совершенствуются, чтобы сделать человеческий труд более эффективным, но большие улучшения могут привести к пагубным последствиям для занятости. Это устаревание из-за замены рабочей силы заставляет многих беспокоиться о «технологической безработице» и мотивирует усилия по прогнозированию влияния ИИ на рабочие места.Одно исследование оценило недавние разработки в области ИИ и пришло к выводу, что 47% работающих в настоящее время в США подвержены высокому риску компьютеризации (23), в то время как противоположное исследование с использованием другой методологии пришло к выводу, что риску подвержены менее тревожные 9% рабочих мест (24). ). Аналогичные исследования изучали влияние автоматизации на занятость в других странах и пришли к отрезвляющим выводам: автоматизация затронет 35% рабочих мест в Финляндии (25), 59% рабочих мест в Германии (26) и от 45 до 60% рабочих мест в других странах. Европа (27).Критики жалуются, что проспективные исследования не подтверждаются, но ретроспективные исследования также показывают, что робототехника сокращает возможности трудоустройства на производстве в США (17, 28) [но не в Германии (29)].

Взгляд оптимиста.

Оптимисты предполагают, что технология может заменить некоторые виды труда, но прирост эффективности от технологического расширения перевешивает затраты на переход (30⇓⇓⇓–34), и во многих случаях технология увеличивает занятость для работников, которые не находятся в прямой конкуренции с это (19, 35) [хотя недавняя последующая работа предполагает, что это временные достижения (28)].Кроме того, требования к навыкам для каждой должности не являются статичными и со временем меняются, отражая меняющиеся потребности в рабочей силе. Например, работникам может потребоваться больше социальных навыков, потому что эти навыки по-прежнему сложно автоматизировать (20). Даже если технологии снижают занятость для некоторых видов труда, они могут создавать новые потребности и новые возможности посредством «созидательного разрушения» (36⇓–38). Например, замена верховой езды автомобилями стимулировала спрос на новые придорожные удобства, такие как мотели, заправочные станции и фаст-фуд (39).

Объединение взглядов.

С одной стороны, технологические изменения сопровождаются множественной динамикой и создают неопределенность в отношении будущего сферы труда. С другой стороны, эксперты согласны с тем, что профессии лучше всего понимать как абстрактные наборы навыков (18, 40) и что технологии напрямую влияют на спрос на конкретные навыки, а не воздействуют сразу на все профессии (16, 19, 35, 41). Таким образом, детальная структура, которая связывает определенные типы навыков с карьерной мобильностью (18, 42) и со всей городской рабочей силой (40), может помочь объединить конкурирующие точки зрения (рис.1 С ). Существующие исследования теоретически утверждают, что различные типы навыков лежат в основе совокупных тенденций в сфере труда, таких как поляризация рабочих мест (16) и городская миграция (43, 44), но надежная эмпирическая проверка затруднена из-за специфики современных данных о навыках и их временной разбросанности.

Рис. 1.

Мотивация и описание структуры для изучения влияния технологий на навыки на рабочем месте. ( A ) После арт. 21, мы используем национальную статистику занятости Американского сообщества, чтобы сравнить изменение доли занятости (ось y ) профессий в зависимости от их среднегодовой заработной платы (ось х ) в течение двух периодов времени.Доля занятости увеличивается для низко- и высокооплачиваемых профессий за счет профессий со средней заработной платой. ( B ) После арт. 15 мы используем данные Федерального резервного банка Сент-Луиса, чтобы сравнить производительность США (реальная выработка в час) и доход рабочих (реальный средний личный доход), которые традиционно росли одновременно. Считается, что повышение эффективности технологий автоматизации способствует так называемому «великому разъединению», начавшемуся примерно в 2000 году. ( C ) Структура для изучения технологических изменений, навыков на рабочем месте и будущего работы как многоуровневой сети.( Left ) Города и сельские районы представляют собой отдельные рынки труда, но рабочие и товары могут перемещаться между ними. ( Средний ) Каждое местоположение может быть представлено как распределение занятости по профессиям. Связи между профессиями на рынке труда представляют собой жизнеспособные смены работы. Смена работы возможна, если работники одной работы могут соответствовать требованиям к навыкам другой работы [т. е. «соответствие навыков» (22)]. ( Право ) Различные наборы навыков работников представляют собой наборы навыков на рабочем месте, которые, как правило, представляют ценность вместе.Пары навыков, которые имеют тенденцию совпадать, могут определить пути к карьерной мобильности. Технологии изменяют спрос на определенные навыки на рабочем месте, тем самым изменяя связи между парами навыков. Например, программное обеспечение для машинного зрения может повлиять на потребность в человеческом труде для выполнения некоторых визуальных задач. Эти изменения могут накапливаться и распространяться по всей системе в виде агрегированных трудовых тенденций, описанных в A и B .

Преодоление препятствий для прогнозирования будущего сферы труда

В этом разделе мы определяем препятствия на пути нашего научного моделирования технологических изменений и будущего сферы труда.Наряду с каждым барьером мы предлагаем потенциальное решение, которое могло бы позволить улучшить прогнозирование тенденций рынка труда. Мы приводим сводку этих препятствий и решений в Таблице 1.

Таблица 1.

Таблица текущих препятствий для прогнозирования будущего работы вместе с предлагаемыми решениями

Барьер: разрозненные данные о навыках.

Автоматизация прогнозирования с помощью ИИ требует данных о навыках, которые идут в ногу с быстро развивающимися технологиями [например, закон Мура (45), роботы в производстве (17) и патентное производство (46⇓–48)].В то время как типы навыков формируют теорию труда и технологических изменений (1, 18, 21, 49), стандартные данные о труде сосредоточены на агрегированных статистических данных, таких как данные о заработной плате и занятости, и могут не отражать специфику, которая отличает разные названия должностей и разные виды деятельности. виды работ. Например, в предыдущих исследованиях эмпирически наблюдалось «опустошение» рабочих мест со средней квалификацией, описываемое увеличением доли занятости для низкоквалифицированных и высококвалифицированных профессий за счет профессий со средней квалификацией (16, 35) (воспроизведено на рис.1 А ). Эти исследования используют навыки для объяснения тенденций в сфере труда, но эмпирически ограничиваются измерением годовой заработной платы, а не непосредственным содержанием навыков. Хотя заработная плата может коррелировать с определенными навыками, сама по себе заработная плата не может отразить определяющие черты профессии, а модели, ориентированные только на умственный и физический труд, не могут объяснить реакции на технологические изменения (21).

В качестве еще одного подхода данные о требованиях к образованию могут внести ясность в тенденции занятости (50⇓–52).Например, рабочие места, требующие степени бакалавра, могут выявить работников умственного труда, менее восприимчивых к автоматизации. В идеале образовательные учреждения обучают работников ценным навыкам, которые ведут к более высокой заработной плате (53). Тем не менее, рассмотрение только образования и заработной платы оказалось недостаточным для объяснения стагнации отдачи от образования (16, 54, 55) и медленного роста заработной платы, несмотря на рост национальной производительности (14, 15, 41) (рис. 1 B ).

Уточнение данных о навыках, необходимых для выполнения конкретных рабочих задач, может дать более глубокое понимание, чем только заработная плата и образование.Например, в предыдущих исследованиях занятия считались рутинными или нерутинными, когнитивными или физическими (21, 56⇓⇓⇓⇓⇓⇓–63) или рассматривались конкретные типы навыков в связи с их дополнением и заменой технологиями (18, 41). Повышение специфики модели труда с учетом задач и навыков на рабочем месте может способствовать дальнейшему устранению тенденций в сфере труда и улучшению прогнозов автоматизации с помощью ИИ. В качестве примера рассмотрим, что инженеры-строители и врачи — высокооплачиваемые, познавательные, нерутинные профессии, требующие многолетнего высшего образования и дополнительной профессиональной сертификации.Однако для этих профессий требуются определенные навыки на рабочем месте, которые в значительной степени не подлежат передаче, и эти профессии, вероятно, будут взаимодействовать с различными технологиями. Заработная плата и образование — и даже совокупности навыков на рабочем месте — могут быть слишком грубыми, чтобы различать занятия, и, таким образом, могут скрывать дифференциальное влияние различных технологий и усложнять прогнозы меняющихся требований к навыкам. В свою очередь, эти недостатки могут помочь объяснить изменчивость текущих прогнозов автоматизации, которые позволяют использовать противоположные точки зрения.

В то время как общедоступные данные о навыках ограничены, база данных O*NET Министерства труда США недавно использовалась в исследованиях труда (например, ссылки 23, 41 и 64). O*NET предлагает множество преимуществ, включая подробную классификацию навыков и более регулярные обновления, чем предыдущие наборы данных. В 2014 году O * NET начал получать частичные обновления два раза в год, что является значительным улучшением по сравнению со Словарем профессиональных названий , который был опубликован в четырех изданиях в 1939, 1949, 1965 и 1977 годах с пересмотром в 1991 году.Однако тенденции занятости и меняющийся спрос на определенные задачи и навыки могут меняться быстрее, чем могут уловить временное разрешение O*NET и классификация навыков. Еще больше усложняет ситуацию то, что достижения в области искусственного интеллекта и машинного обучения могут изменить характер автоматизации, тем самым изменяя типы задач, на которые влияют технологии (3, 65).

Кроме того, в исследованиях часто используются данные O*NET для построения агрегированных навыков, таких как ввод информации или мыслительные процессы (40), вместо того, чтобы сосредотачиваться на навыках на их самом детальном уровне.Помимо методологического выбора, относительно статичная таксономия навыков O*NET также создает свои проблемы. Например, согласно O*NET, навык «установка» одинаково важен как для программистов, так и для сантехников, но, несомненно, работники этих профессий выполняют очень разные задачи, когда устанавливают вещи на работе (см. 2 A и Приложение SI , раздел 1 для расчета). В более общем плане любая статическая таксономия навыков на рабочем месте не идеальна для меняющейся экономики: должны ли математика и программирование быть двумя отдельными навыками на рабочем месте, учитывая, что они оба связаны с вычислениями? И наоборот, не является ли «программирование» слишком широким, учитывая разнообразие существующего программного обеспечения и языков программирования? Возможно, правильнее указать задачи программирования или конкретные языки программирования (см.2 B , например), особенно с учетом стремительного развития ИИ и машинного обучения. Вероятно, правильная абстракция зависит от ситуации, но данные O*NET предлагают ограниченную гибкость.

Рис. 2.

Поскольку требования к навыкам профессий могут информировать о возможностях карьерной мобильности, абстрактные данные о навыках могут скрывать важные тенденции в сфере труда. ( A ) Мы используем данные O*NET для определения характерных требований к навыкам для водителей грузовиков, сантехников и разработчиков программного обеспечения (см. SI Приложение , раздел 1 для расчета).Индивидуальные навыки могут быть уникальными для профессии (например, управление транспортными средствами) или общими для разных профессий (например, зрение при слабом освещении). Навыки установки требуются как сантехниками, так и разработчиками программного обеспечения, но эти навыки могут иметь разное значение для работников этих двух профессий. Программирование — это навык, необходимый разработчикам программного обеспечения, но грубость определения этого навыка может скрывать важную динамику, вызванную новыми технологиями, включая ИИ. ( B ) Например, мы предоставляем процент поисковых запросов Google для учебных пособий по программированию по языку программирования.Тренды сглаживаются с помощью локально взвешенного сглаживания графика рассеяния (см. SI Приложение , раздел 2 для расчета). Язык программирования Python широко распространен в сфере машинного обучения. Таким образом, повсеместное распространение ИИ и, в частности, машинного обучения может способствовать неуклонному росту популярности Python.

Подробные данные о навыках помогут понять микромасштабное влияние ИИ и других технологий на системы труда. Например, спецификации недавних патентов могут предлагать автоматизированные виды труда в ближайшем будущем (46⇓–48), тем самым объясняя влияние технологических изменений на детализацию задач и навыков, характерных для рабочего места.Распределение категорий навыков по профессиям и карьере отдельных лиц может показать, как развиваются требования к профессиональным навыкам. В качестве примера рассмотрим, что такие профессии, как разработчик программного обеспечения, динамически меняют требования к навыкам в списках вакансий (например, «программирование» в 1990-х годах по сравнению с «Python», «Java», «Kubernetes» и т. д. сегодня), чтобы отразить инструменты. и необходимой специализации того времени. Понимание динамики конкретных навыков в сочетании с доходами в рамках занятий может выявить предельную ценность различных навыков, несмотря на динамичный характер работы.

Карьерные онлайн-платформы предлагают пример эмпирических возможностей, открываемых нетрадиционными и новыми источниками данных. Эти веб-сайты собирают данные в режиме реального времени, отражающие динамику рабочей силы в определенных отраслях. Данные из резюме работников могут улучшить наше понимание образования и карьеры, а также выявить переходы работников между профессиями и наборами навыков. Кроме того, объявления о вакансиях фиксируют колебания спроса на рабочую силу и демонстрируют изменения спроса на определенные навыки.В сочетании эти два источника данных о навыках предлагают адаптивное детальное представление об изменяющемся характере работы, которое может детализировать, где существуют разрывы между трудовыми ресурсами. Доступ к этим частным источникам данных в настоящее время ограничен и обычно требует соглашения об обмене данными, которое защищает личную информацию и другую конфиденциальную информацию. Конечно, этим данным присущи неприкосновенность частной жизни и вопросы репрезентативной выборки, но расширенный доступ мог бы существенно увеличить имеющиеся в настоящее время открытые данные о занятости и профессиональных навыках.Одним из возможных решений является создание безопасной среды для обмена подробными данными о навыках и карьере, аналогичной недавнему партнерству Social Science One (69) (см. https://socialscience.one).

Барьер: ограниченное моделирование устойчивости.

Недавние исследования показывают, что исторические тенденции, обусловленные технологиями, могут не соответствовать тенденциям, обусловленным ИИ, с которыми мы сталкиваемся сегодня. Следовательно, некоторые пришли к выводу, что ИИ — это принципиально новая технология (3, 65). Если тенденции прошлого не предсказывают тенденции занятости с помощью нынешних или будущих технологий, то как политики могут поддерживать и создавать новые возможности трудоустройства перед лицом ИИ? Какие особенности рынка труда приводят к общей устойчивости рабочей силы к технологическим изменениям?

Трудно построить устойчивые рынки труда из-за неопределенности в отношении влияния технологий на труд.Например, разработка жизнеспособных программ переподготовки работников требует подробного знания местной рабочей силы, свободного владения современными технологиями и понимания сложных взаимосвязей между региональными рынками труда по всему миру (70, 71). Технологии обычно выполняют определенные задачи и в результате могут изменить спрос на определенные навыки на рабочем месте. Эти микромасштабные изменения в спросе на навыки могут накапливаться в системных тенденциях в сфере труда, включая переопределение профессиональных навыков, перераспределение занятости (т.например, создание рабочих мест и технологическая безработица) и географическое перераспределение (например, миграция рабочей силы). Прогнозирование этих сложных эффектов требует детального понимания путей, по которым происходит эта динамика.

В качестве символического примера этой сложной динамики рассмотрим конкуренцию между людьми-кассирами и банкоматами (описано в ссылке 72). Неожиданно с внедрением банкоматов увеличилась занятость банковских служащих в стране. Одним из объяснений является эластичность спроса: по мере того, как банкоматы снижали эксплуатационные расходы банковских отделений, по всей стране открывалось больше банковских отделений, чтобы удовлетворить растущий потребительский спрос.Другой более сложной причиной является сопутствующий сдвиг в требованиях к фундаментальным навыкам от канцелярских способностей к социальным навыкам и навыкам убеждения, которыми пользуются продавцы и представители службы поддержки клиентов. История банковских кассиров и банкоматов полностью охвачена только связью изменений на уровне работы в составе профессиональных навыков с динамикой спроса на системном уровне, вызванной повышением эффективности. Соответственно, обновленная структура для труда и ИИ должна отражать взаимодействие микроскопических навыков на рабочем месте в сочетании для создания макроскопических тенденций в сфере труда, таких как смена занятости, поляризация работы и пространственная мобильность работников (например, см.3 В ).

Рис. 3.

Комплементарность навыков может определять структурную устойчивость рабочей силы и информировать программы переподготовки работников. ( A ) Как и в климатологии и экологии, структурные пути, ограничивающие динамику рабочей силы, могут определять устойчивость рынка труда к изменению спроса на рабочую силу. В этом примере мы связываем пары профессий с высоким сходством навыков, потому что сходство навыков может указывать на более легкий переход работников между должностями. Согласно исследованиям экологических систем (66), плотность связей между занятиями может определять «переломные моменты» для совокупной занятости в городах.( B ) Учитывая недавние опасения по поводу автоматизации (67, 68), какие рабочие места могут быть подходящими для помощников юристов и помощников юристов, если занятость на этих должностях сократится? Более точное определение требований к навыкам могло бы помочь определить профессии, которые основаны на аналогичных навыках, но также полагаются на навыки, которые не могут конкурировать с технологиями. В этом примере мы определяем характерные навыки, используя базу данных O*NET, чтобы обнаружить, что параюристы полагаются на многие общие навыки на рабочем месте со специалистами по кадрам.Специалисты по кадрам полагаются на социальные навыки, которые нелегко автоматизировать (20). См. Приложение SI , раздел 1 для расчета навыков.

Существующая теория процесса согласования между соискателями и вакансиями (22) дает стилизованное описание процесса согласования, в котором отсутствует разрешение на потребность в навыках. Картирование пространства взаимозависимостей навыков (например, рис. 1 C ) могло бы информировать программы обучения и помощи в трудоустройстве, определяя, какие виды работы и в каких местах могут быть дополнены и / или заменены новыми технологиями.Подробные требования к навыкам профессий определяют карьерную мобильность отдельных работников, и, таким образом, изменения в спросе на определенные навыки могут переопределить жизнеспособные карьерные траектории и потоки рабочей силы между профессиями (например, средний слой рис. 1 D ). Таким образом, картирование взаимосвязей между рабочими местами и навыками, которые создают возможности для трудоустройства, является жизненно важным шагом для политиков перед лицом технологических изменений.

В смежных областях инструменты сетевой науки уже позволили по-новому взглянуть на моделирование (и минимизацию) системного риска (73) в глобальных кредитных (74) и финансовых отраслях (75), прогнозирование будущего экспорта национальных экономик (76⇓– 78), составление карт потоков рабочей силы между отраслями (79) и фирмами (80), а также картирование меняющейся промышленной структуры городов (81⇓–83) и муниципалитетов (84).Следовательно, определение путей, по которым происходит динамика рабочей силы (например, как навыки определяют мобильность карьеры работников), может дать столь же полезную информацию о влиянии ИИ на рабочую силу. Подобные методы использовались для измерения экологической устойчивости на основе структуры мутуалистических межвидовых взаимодействий (66, 85). Эти методы часто полагаются на размер и плотность взаимосвязанных объектов для оценки системной устойчивости к исчезновению видов — возможно, по аналогии с уменьшением спроса на навыки с новыми технологиями (например,г., рис. 3 А ).

Для картирования зависимостей навыков потребуются соответствующие методы обработки данных. Идеальные данные о навыках должны отражать динамический характер представления навыков, поэтому методы, которые мы используем для выявления, классификации и измерения спроса на навыки, также должны быть адаптируемыми. Возможно, по иронии судьбы, передовые методы искусственного интеллекта могут помочь. Инструменты машинного обучения (ML) и обработки естественного языка (NLP) могут фиксировать скрытую структуру сложных многомерных данных, что делает их идеальными инструментами для предлагаемого приложения [и других приложений в эконометрике (86)].Например, НЛП можно использовать для обработки исторических данных о навыках из Словаря профессиональных титулов в формат, аналогичный современным данным O*NET. Машинное обучение можно использовать для продольных данных о вакансиях для выявления тенденций в требованиях к навыкам, которые могут отражать изменения в технологических возможностях. Сочетание этих современных вычислительных методов с соответствующими источниками данных может способствовать новому пониманию динамики труда с высоким временным разрешением. В свою очередь, эти методологические улучшения могут укрепить прогнозы рынка труда и способность политиков реагировать на тенденции рынка труда в режиме реального времени.

Барьер: Места в изоляции.

Воздействие ИИ и автоматизации будет сильно различаться в зависимости от географического положения, что будет иметь последствия для рабочей силы, различий между городскими и сельскими районами и изменений в распределении доходов (87). Изучение ИИ и автоматизации в основном сосредоточено на национальных тенденциях занятости и неравенстве национального благосостояния. Однако недавняя работа показывает, что некоторые места (например, города) более восприимчивы к технологическим изменениям, чем другие (17, 64). Профессии образуют сеть зависимостей, которые ограничивают то, насколько легко рабочие места могут быть заменены технологиями (82, 88).Таким образом, состояние совокупного рынка труда может зависеть от влияния технологий на конкретные городские и сельские рынки труда (73, 84).

Хотя технологические изменения изменяют спрос на конкретные задачи и навыки на рабочем месте, текущие данные о навыках маскируют конкретные наборы навыков, которые составляют и различают рабочую силу из разных географических регионов. Отчасти это связано с тем, что данные о навыках из общенациональных опросов, таких как база данных O*NET, усредняют региональные различия в требуемых навыках работников с одинаковыми должностями.Например, разработчикам программного обеспечения, ищущим работу в Силиконовой долине, может потребоваться рекламировать более конкретные наборы навыков, чем аналогичные сотрудники на более мелком рынке труда (в соответствии с теорией разделения труда). Усугубляя эту тенденцию, те же самые технологии искусственного интеллекта, которые увеличивают высокооплачиваемую когнитивную занятость, более распространены в крупных городах, в то время как физические низкооплачиваемые задачи, которые легче всего заменить робототехникой, более распространены в малых городах и сельских общинах. Это наблюдение предполагает, что неравенство в национальном богатстве отражается в неравенстве в богатстве между большими и малыми городами, подобно неравенству в заработной плате между людьми.

Усовершенствованные модели пространственных взаимозависимостей требуют более детализированных данных о навыках (описанных выше) и нового понимания механизмов, которые создают современные перекрестные географические тенденции. Например, как университетские городки, где люди приобретают ценные когнитивные навыки, способствуют повышению производительности больших городов? Помогают ли эти экономические связи объяснить, почему университетские города демонстрируют удивительно высокие результаты по сравнению с городами аналогичного размера в соответствии с социально-экономическими показателями [включая подверженность автоматизации (64)]?

Более того, так же, как внутренние связи определяют экономическую устойчивость городов (83), связи между городами США могут лежать в основе экономического здоровья национальной экономики (48).Например, сбой в цепочке поставок хорошо образованных работников умственного труда может задушить городскую экономику, которая обычно привлекает квалифицированных работников. Таким образом, политикам надлежит понять связи между их местным рынком труда и другими городскими рынками труда, чтобы оценить устойчивость их местной экономики. Поскольку возможности трудоустройства играют центральную роль в решении людей переехать (43), а сопоставление навыков имеет важное значение для процесса подбора работы (22), понимание составляющих наборов навыков в городах может дать информацию для моделей пространственной мобильности работников и улучшить наше понимание карьерной мобильности. и карьерные стимулы.

Заключение

ИИ может изменить требования к навыкам, карьерные возможности и распределение работников по отраслям и профессиям в Соединенных Штатах и ​​других развитых и развивающихся странах. Однако исследователи и политики недостаточно подготовлены для прогнозирования тенденций в области занятости, возникающих в результате использования конкретных когнитивных технологий, таких как ИИ. Как правило, технология предназначена для выполнения конкретной задачи, которая изменяет спрос на определенные навыки на рабочем месте. Возникающие в результате изменения в требованиях к навыкам распространяются по всей экономике, влияя на требования к профессиональным навыкам, мобильность карьеры и социальное благополучие (т.г., воздействие на социальную идентичность работников). Выявление конкретных путей этой динамики было ограничено грубыми историческими данными и ограниченными инструментами для моделирования устойчивости. Однако мы можем преодолеть эти препятствия, отдавая приоритет сбору подробных данных, реагирующих на изменения на рынке труда в реальном времени и учитывающих региональную изменчивость (см. рис. 4 для схемы конвейера данных). В частности, улучшенный доступ к неструктурированным данным о навыках из резюме и объявлений о вакансиях, а также к новым показателям последних технологических изменений (например,g., патентные данные) и модели как междугородной, так и внутригородской трудовой зависимости откроют новые и многообещающие методы для понимания и прогнозирования будущего работы. Этот улучшенный сбор данных позволит использовать новые инструменты, основанные на данных, в том числе приложения машинного обучения и системное моделирование, которые более точно отражают сложность трудовых систем. Новые данные приведут к новым исследованиям, которые обогатят наше понимание влияния технологий на современные рынки труда.

Рис.4.

Конвейер данных, который преодолевает барьеры для изучения будущего работы. ( A ) Входные данные в конвейер данных включают структурированные и неструктурированные данные, которые детализируют региональные различия в рабочей силе и детализированные данные о навыках в связи с технологическими изменениями. ( B ) Данные из различных источников должны быть централизованы и обработаны в форме, которую могут легко использовать экономисты и специалисты по данным (например, НЛП для определения навыков из резюме и объявлений о вакансиях). ( C ) Очищенные данные подают модель как для междугороднего сообщения (т.например, трудовая миграция) и внутригородские (например, изменения в местной карьерной мобильности) тенденции в сфере труда, вызванные технологическими изменениями. ( D ) Результаты этой модели будут прогнозировать влияние технологических изменений на рабочую силу. Эти прогнозы будут информировать политиков, стремящихся проводить осмотрительную политику, и отдельных работников, пытающихся сориентироваться в своей карьере.

Благодарности

В этой работе обобщаются идеи семинара «Инновации, города и будущее работы», который финансировался грантом NSF 1733545.Эта работа была поддержана Массачусетским технологическим институтом (MIT) и Инициативой MIT по цифровой экономике.

Сноски

• Дополнения авторов: M.R.F., D.A., J.E.B., E.B., M.C., D.J.D., M.F., M.G., J.L., E.M., D.W., H.Y., and I.R. проектное исследование; М.Р.Ф. проведенное исследование; М.Р.Ф. и М.Г. проанализированные данные; и M.R.F., D.A., J.E.B., E.B., M.C., D.J.D., M.F., M.G., J.L., E.M., D.W., H.Y. и I.R. написал бумагу.

• Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

• Эта статья является прямой отправкой PNAS.

• Эта статья содержит вспомогательную информацию в Интернете по адресу www.pnas.org/lookup/suppl/doi:10.1073/pnas.19116.

• Copyright © 2019 Автор(ы). Опубликовано ПНАС.

Женщины-фабрики Лоуэлла создают первый союз работниц

В 1830-х годах, за полвека до более известных массовых движений за права рабочих в Соединенных Штатах, женщины-фабрики Лоуэлла организовывали, бастовали и мобилизовывались в политику, когда женщины даже не могли голосовать, и создала первый профсоюз работающих женщин в американской истории.

Лоуэлл, штат Массачусетс, текстильные фабрики, где они работали, вызывали всеобщее восхищение. Но для молодых женщин со всей Новой Англии, которые заставляли заводы работать, они были сущим адом. Работница фабрики по имени Амелия — мы не знаем ее полного имени — писала, что фабричные девушки работали в среднем почти 13 часов в день. Это было хуже, чем «бедный крестьянин Ирландии или русский крепостной, работающий от солнца до солнца». По словам одного историка, Люси Ларком начинала как разбрасыватель бобин, когда ей было всего 12 лет, и, по словам одного историка, «ненавидела заточение, шум и воздух, наполненный ворсом, и сожалела о времени, потраченном на образование».

В 1834 году, когда их начальники решили урезать им заработную плату, фабричным девушкам было достаточно: они организовались и дали отпор. Фабричные девушки «вышли» — иными словами, объявили забастовку — в знак протеста. Они прошли на несколько заводов, чтобы побудить других присоединиться к ним, собрались на митинг под открытым небом и подписали петицию, в которой говорилось: «Мы не вернемся на заводы, чтобы работать, если наша заработная плата не будет сохранена».

Никто никогда не видел ничего подобного. Но если девушки с фабрики были в восторге, то менеджеры и владельцы были в ужасе.«Амизонский [так в оригинале] дисплей», — возмущался один. «Властвовал дух злого предзнаменования». И они решили расправиться с девушками с мельницы.

Наступила схватка, и боссы победили. У руководства было достаточно сил и ресурсов, чтобы подавить забастовку. Уже через неделю заводы работали почти на полную мощность. Вторая забастовка в 1836 году, также вызванная сокращением заработной платы, была лучше организована и нанесла больший ущерб работе фабрик. Но в итоге результаты были одинаковыми.

Это были тяжелые поражения, но заводчицы не сдавались.В 1840-х годах они перешли к другой стратегии: политическим действиям. Они организовали Ассоциацию реформы женского труда Лоуэлла, чтобы настаивать на сокращении рабочего дня до 10 часов. Женщины не могли голосовать ни в Массачусетсе, ни где-либо еще в стране, но это не остановило девушек с фабрики. Они организовали масштабные петиционные кампании — 2000 человек подписали петицию 1845 года и более чем вдвое больше петиции в следующем году — с просьбой к законодательному собранию штата Массачусетс ограничить рабочий день на фабриках 10 часами.

На этом они не остановились. Они организовали отделения в других фабричных городах Массачусетса и Нью-Гэмпшира. Они опубликовали «Фабричные трактаты», чтобы разоблачить ужасные условия на фабриках. Они свидетельствовали перед законодательным комитетом штата.

Более того, они провели кампанию против представителя штата, который был одним из их самых сильных противников, и ловко победили его.

Так что же на самом деле выиграли девчонки из фабрики Лоуэлла? В краткосрочной перспективе не так много. Так часто бывает с первыми пионерами движений за социальную справедливость.Оба их удара были подавлены. И единственная победа, которую они одержали в своей кампании по 10-часовому рабочему дню, была довольно пустой. В 1847 году Нью-Гэмпшир стал первым штатом, принявшим закон о 10-часовом рабочем дне, но он не имел законной силы.

Это было ненадолго. Но в долгосрочной перспективе девочки из фабрики Лоуэлла начали то, что изменило эту страну. Никто не сказал им, как это сделать. Но они показали, что работающим женщинам не нужно мириться с несправедливостью на рабочем месте. Им это надоело, они объединились, поддерживали друг друга и боролись за то, что считали правильным.

Одна из фабриканток выразилась так: «Они, наконец, усвоили урок, который преподает горький опыт, не к тем, кто называет себя своими «природными защитниками», им искать нужной помощи, а к сильным и решительны в отношении своего пола».

Сегодня миллионы женщин в профсоюзах, которые обучают наших детей, тушат наши пожары, строят наши дома и выхаживают нас, чтобы вернуть нам здоровье, в долгу перед девушками с фабрики Лоуэлла. Они преподали Америке важный урок о том, что обычные женщины совершают необычные поступки.

Источники

Фонер, Филип С. (редактор), The Factory Girls.  University of Illinois Press, 1977. Хоу, Дэниел Уокер, . Что сделал Бог: преобразование Америки, 1815–1845 гг. Oxford University Press, 2009. Эйслер, Бенита, Предложение Лоуэлла: сочинения женщин-мельниц Новой Англии, 1840–1845 гг. Дж. Б. Липпинкотт, 1977.