За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: последние изменения и поправки, судебная практика

Содержание

виды, порядок применения и сроки — СКБ Контур

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п.  8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч.

 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.

 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 192 ТК РФ 2016-2019. Дисциплинарные взыскания. ЮрИнспекция

Этот приказ — ничтожен. Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК) «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям». Тем самым, Трудовым кодексом предусмотрены только три вида дисциплинарного взыскания. Такого дисциплинарного взыскания как «лишение работника премии» трудовым законодательством не предусмотрено. В этой связи, издание подобного приказа — является нарушением норм трудового права. В силу чего, такой приказ ничтожен и не имеет никакой юридической силы. Во-первых, приказ, по вышеизложенным основаниям, никакой юридической силы не имеет. Во-вторых, привлечь Вас могли лишь к одному из видов дисциплинарного взыскания, прописанных в статье 192 ТК.
В-третьих, в силу предписаний статьи 193 ТК «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание».
Поскольку в отношении Вас был издан неправомерный и незаконный приказ о лишении Вас премии, Вы можете требовать взыскании с работодателя премии. В свою очередь, на основании статьи 236 ТК «при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя». Одновременно с этим, Вы также можете требовать, в силу предписаний статьи 237 ТК, компенсации Вам морального вреда.

Ст. 192 ТК РФ, статья 192 Трудового кодекса РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ регулирует вопросы наложения на работника дисциплинарных взысканий.

Во-первых, работодатель имеет право наложит на работника дисциплинарное взыскание исключительно в случае совершения дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Все что не подпадает под это определение дисциплинарным проступком не является. Например, внешний вид работника никак не связан с его трудовыми обязанностями.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только 3 вида дисциплинарного наказания: замечание, выговор и увольнение. Правда, для отдельных категорий работников может быть установлены дополнительные виды наказаний. Но эти дополнительные виды наказаний должны быть предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине. По общему правилу, любое наказание, кроме замечания, выговора и увольнения являются незаконным. Например, штрафы.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работодатель не учел эти обстоятельства, то приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть признан незаконным.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности? Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

 В первую очередь необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений работников и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой являются меры (дисциплинарное взыскание), применяемые работодателем к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

В системе УМВД России по Хабаровскому краю правом привлечения подчиненных работников к дисциплинарной ответственности обладают начальник УМВД России по Хабаровскому краю, начальники подчиненных территориальных органов и организаций МВД России.

Согласно статей 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя, а работодатель в свою очередь вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

В системе МВД России работники могут привлекаться к работе по сменам, в таком случае период для представления объяснения — две смены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.

Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами. Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Законодатель предусмотрел возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.

Трудовой Кодекс — Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

Трудовой Кодекс. Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

 

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд

 

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

 

Статья 192 ТК. Дисциплинарные взыскания

 

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 

Статья 193 ТК РФ.
Порядок применения дисциплинарных взысканий

 

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

 

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

 

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Трудовой Кодекс — Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства

 

В процессе трудовой деятельности к работнику в рамках трудового законодательства могут быть применены как меры поощрения за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, так и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Нередко работодатели за совершение дисциплинарного проступка применяют к работнику дисциплинарные взыскания в виде штрафных санкций, ограничения размера премии либо ее лишения. Применение таких видов дисциплинарных взысканий является, в свою очередь, нарушением норм трудового законодательства, так как статьей 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий.

Однако допускается применение других видов дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.

Стоит обратить внимание, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, который заключается в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник в течение двух рабочих дней должен предоставить указанное объяснение работодателю. Непредставление письменного объяснения работником по истечении двух рабочих дней не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. за один дисциплинарный проступок нельзя одновременно применить два дисциплинарных взыскания, например, выговор и увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

На основании статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Нытвенский городской округ — Информация о служебных проверках

После служебной проверки на работе мне объявили замечание. Каков порядок снятия дисциплинарных взысканий?

В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации       (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание

— выговор

— увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Статья 194 ТК РФ предусматривает, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику за нарушение трудовой дисциплины, является действующим в течение года со дня его применения. При этом не требуется издание приказа или распоряжения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока.

Вместе с тем, законодательство о труде предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания раньше годичного срока.

А именно, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В указанной ситуации необходимо издать приказ (распоряжение), если работодатель примет решение о досрочном, до истечения года, снятии взыскания с работника.

Законодатель не установил временной период, по истечении которого возможно снять дисциплинарное взыскание, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.  

 

Закон Пермского края от 04.05.2008 №228-ПК «О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В ПЕРМСКОМ КРАЕ»

Статья 9. Дисциплинарная ответственность муниципального служащего

1. За совершение дисциплинарного проступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить дисциплинарные взыскания в соответствии с Федеральным законом.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством.

2. Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, муниципальным правовым актом может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

3. На период отстранения муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей на него (с его согласия) муниципальным правовым актом может быть возложено временное исполнение должностных обязанностей по другой должности муниципальной службы при условии, что это не создаст препятствий для установления истины при решении вопроса о его дисциплинарной ответственности.

Статья 9.1. Взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции (введена Законом Пермского края от 27.04.2012 N 26-ПК).

1. За несоблюдение муниципальным служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются взыскания, предусмотренные статьей 27 Федерального закона.

2. Муниципальный служащий подлежит увольнению с муниципальной службы в связи с утратой доверия в случаях совершения им правонарушений, установленных статьями 14.1 и 15 Федерального закона.

3. Взыскания, предусмотренные статьями 14.1, 15 и 27 Федерального закона (далее — взыскания за коррупционные правонарушения), применяются представителем нанимателя (работодателем) на основании:

1) доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего муниципального органа;

2) рекомендации комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию;

3) объяснений муниципального служащего;

4) иных материалов.

4. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов для обеспечения соблюдения муниципальными служащими общих принципов служебного поведения и урегулирования конфликта интересов образуются в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования в порядке, определяемом указом губернатора Пермского края и муниципальным правовым актом.

5. При применении взысканий за коррупционные правонарушения учитываются характер совершенного муниципальным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение муниципальным служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

6. В акте о применении к муниципальному служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается часть 1 или 2 статьи 27.1 Федерального закона.

7. Взыскания за коррупционные правонарушения применяются в порядке и сроки, которые установлены Федеральным законом, указом губернатора Пермского края.

Решение дисциплинарных дел — Информация об арбитраже

Введение

Некоторые из наиболее часто рассматриваемых споров в арбитраже на рабочем месте — это ситуации, в которых сотрудники подвергались дисциплинарным взысканиям (например, увольнению или отстранению от должности). Чтобы понять, как арбитры подходят к дисциплинарным делам, полезно различать дела, связанные с организованными (то есть объединенными в профсоюзы) рабочими местами, и случаями, когда на рабочем месте не существует коллективного договора.Это разделение необходимо, потому что коллективные договоры почти повсеместно содержат статьи, в которых говорится, что работодатели могут наказывать сотрудников только «по справедливой причине». Стандарт справедливого дела предоставляет сотрудникам определенную защиту и, как правило, гарантирует, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без уведомления, удовлетворительным доказательством проступка и справедливым обращением. В непредставленной ситуации у работников гораздо более ограниченные возможности бросить вызов дисциплине, установленной работодателем. Непредставленные работники обычно считаются работниками по собственному желанию и, как правило, подлежат увольнению по усмотрению их работодателей, за исключением причин, запрещенных законом.

Дисциплина и увольнение по коллективным договорам

Неоднократно отмечалось, что защита от несправедливого обращения на рабочем месте может быть основной мотивацией и преимуществом работы в профсоюзной среде. Эта защита является результатом общепринятого пункта в контрактах, который признает право руководства вести бизнес и дисциплинировать или увольнять сотрудников, но также предусматривает, что эти действия должны осуществляться по «уважительной причине».

«Правовая причина» обычно не определяется в трудовых договорах.В коллективных договорах могут содержаться конкретные положения, в которых указывается, что определенные «кардинальные правонарушения», такие как кража, будут считаться уважительной причиной и, следовательно, основанием для немедленного прекращения действия без предупреждения. Однако более широкое значение слова «правое дело» можно почерпнуть из десятков тысяч арбитражных решений по всей экономике. Многие авторы и публикации пытались свести эти решения в определение, формулу или теорию справедливого дела.

В простейшей форме правое дело — это вопрос справедливости.Прежде всего, должно быть удовлетворительное доказательство того, что сотрудник участвовал в действии, на котором основана дисциплина. Например, если доказательств того, что работник действительно нарушил, недостаточно, дисциплина не выдерживает. Арбитры редко применяют такой же строгий объем доказательства, как уголовный стандарт доказывания вне разумных сомнений, предпочитая вместо этого меньший стандарт, такой как требование к работодателю доказывать неправомерное поведение четкими и убедительными доказательствами или преобладанием доказательств.

Если доказательств достаточно, чтобы продемонстрировать, что работник «виновен» в предполагаемом поведении, то следующий вопрос, вообще говоря, касается того, справедливо ли наказание. Дисциплинарные наказания могут варьироваться от устных предупреждений до увольнения. Целый ряд факторов может повлиять на то, было ли наложенное работодателем наказание надлежащим, в зависимости от обстоятельств каждого дела. Анализ дисциплины по правому делу может включать следующие вопросы:

• Разумно ли правило?
• Было ли правило ясно относительно ожиданий работодателя и последствий его нарушения?
• Извещал ли сотрудник о правиле?
• Было ли наказание разумно связано с серьезностью преступления?
• Соответствовал ли штраф другим сотрудникам в аналогичных обстоятельствах?
• Снижается ли или усугубляется ли нарушение прошлым послужным списком сотрудника?

Сотрудники «по желанию»

С точки зрения широких юридических прав сотрудники, работающие по желанию, могут быть уволены в любое время по любой причине (хорошей, плохой или иной), за исключением случаев, когда причина увольнения несовместима с установленным законом правом, таким как свобода от дискриминации на основе раса или пол.Концепция «по желанию» основана на представлении о том, что при отсутствии контракта работник может прекратить трудовые отношения в любое время. Таким образом, считается, что работодатели имеют соответствующее право.

Все чаще и чаще некоторые работодатели требуют, чтобы работник в качестве предварительного условия приема на работу дал согласие на подачу любого установленного законом иска о его или его занятости в арбитраж, вместо того, чтобы преследовать это требование через административные органы или судебный процесс.

Эти досудебные соглашения в последнее время привлекли большое внимание в юридических кругах и в судебных процессах.Что касается их справедливости, критики считают их обязательными, а не добровольными. Например, в некоторых штатах был принят закон, запрещающий «обязательный арбитраж».

Помимо спонсируемого работодателем (или обязательного) арбитража, уволенные сотрудники обычно могут оспорить иск на основании установленного законом права в агентстве и / или в судебном порядке. Однако для решения ситуаций, в которых не предъявляется никаких законодательных требований, некоторые суды для отдельных штатов принимали решения и создавали исключения из доктрины произвольного решения.

Weingarten Вопросы и ответы

Weingarten Вопросы и ответы Вайнгартен Вопросы и ответы
Подготовила Джудит Ненрнанн, эсквайр.
MTA Отдел юридических услуг 19 сентября 1996 г.

На чем основаны так называемые «права Weingarten»?

Эти права основаны на законах о ведении коллективных переговоров в частном и государственном секторах. Право сотрудника на представительство в следственных или преддисциплинарных процессах встреч был учрежден в 1975 году решением Верховного суда США, NLRB v.Weingarten, Inc. Комиссия штата по трудовым отношениям приняла Weingarten правила для государственных служащих, подпадающие под действие M. G. L. c. 150E.
В каких ситуациях возникают права Weingarten?
  • Если у сотрудника есть разумные основания полагать, что в результате может возникнуть дисциплина; например, если собрание является частью дисциплинарной процедуры работодателя.
  • Если целью встречи или собеседования является расследование сотрудников предположительно ненадлежащее выполнение работы или другие проступки, когда дисциплина любого вид возможный результат.
  • Если целью собеседования на собрании является установление фактов, «сторона истории» или получить признание или другие доказательства, чтобы определить является ли дисциплина оправданной ИЛИ для поддержки дисциплинарного решения Уже сделано.
  • Если от сотрудника требуется объяснить или защитить свое поведение в ситуация которых работник обоснованно опасается, может повлиять на его / ее условия труда или работу безопасность. [Примечание — неясно, будет ли это включать недисциплинарные ситуации, такие как РИФ].
Какие ситуации НЕ вызывают драки в Вайнгартене?
  • Если встреча или обсуждение проводятся только с целью ознакомления с работой инструкции, обучение или необходимые исправления.
  • Если цель встречи — просто проинформировать сотрудника о дисциплинарное решение, которое уже было принято, и никакой информации не запрашивается работник.
  • Если работодатель четко и открыто заверил работника до собеседование о том, что собеседование не приведет к дисциплинарным взысканиям или неблагоприятным последствиям.
  • В случае обсуждения, которое происходит после того, как работодатель уведомил работника о дисциплина была инициирована работником, а не работодателем.
Приводят ли анализ эффективности работы или оценочные конференции к Weingarten? права?
Возможно. Мы утверждаем, что эти права применяются там, где работа сотрудника находился под пристальным вниманием, и сотрудник обоснованно полагает, что его / ее работа под угрозой. Однако вряд ли это право применимо к наблюдениям в классе.
Как насчет сеансов «консультирования» с руководителями по поводу прогулов или употребления наркотиков? или проблемы с алкоголем?
Опять же, возможно, особенно если работодатель запрашивает информацию у сотрудника или дал ему разумные основания полагать, что дисциплина или увольнение могут быть результатом обсуждаемых проблем.
Что представляет собой «разумное ожидание» того, что в результате может возникнуть дисциплина?
Тест объективный, , а не субъективный.Вера сотрудника должна быть разумная оценка объективных обстоятельств. Например, есть работодатель сделал какие-либо устные или письменные предупреждения? Были ли устные или письменные обвинения в неправомерном поведении? «Подвергался ли сотрудник ранее проверке? другие сотрудники были наказаны за поведение, аналогичное тому, которое расследуется в эта встреча? Обратите внимание, что работодатель может избежать проблем с Weingarten, четкое информирование сотрудника о том, что встреча не приведет к дисциплинарной ответственности и выполняя это обещание.
Что делать, если работодатель заявляет, что дисциплинарное решение уже принято? но затем начинает расспрашивать сотрудника о его или ее поведении?
Дела по данной ситуации неясны. Мы рекомендуем сотрудникам просить о представлении в любой момент собрания, когда работодатель просит информация от них. Мы утверждаем, что поиск такой информации показывает, что работодатель пытается поддержать или, возможно, изменить его дисциплинарное решение, которое дает право Weingarten.
Имеет ли значение место проведения интервью?
Более вероятно, что драки Вайнгартена будут задействованы, когда собеседование или обсуждение проходит в офисе руководителя, но это не жесткое правило
Должен ли работодатель сообщить вам о ваших правах Weingarten до проводишь встречу или собеседование?
Абсолютно нет. Сотрудник должен знать свои права и запрашивать представительство на следственных или дисциплинарных допросах.
Как и когда сотруднику следует запрашивать представительство?
Как только сотрудник узнает, что работодатель ищет информацию что может привести к дисциплинарному взысканию или поддержать дисциплинарное решение, сотрудник должен заявить о своем желании быть представленным.

Запрос сотрудника не должен быть в какой-либо конкретной форме и не имеет быть в письменной форме. Даже такие слова, как «Разве у меня здесь не должно быть представителя?» были сочтены достаточными для отстаивания прав Weingarten.

Что касается , когда , сотрудник может сделать запрос в любое время, даже в середина встречи. (Однако работодателю будет разрешено использовать любые информация, полученная до подачи запроса, если работодатель предоставляет права Weingarten незамедлительно по запросу сотрудника.)

Нужно ли сотруднику повторять запрос о представительстве более одного раза?
Нет. Работодатель обязан предоставить права Weingarten, даже если запрос направлен руководителю более низкого уровня, который не проводит собрание, и не повторяется в начале собрания.
Что должен делать сотрудник, если он не уверен, встречать призывы к правам Вайнгартена?
Нет ничего плохого в том, чтобы попросить представителя, даже если вы не уверены, что имеет право на это. Работодатель не может наказать вас просто за то, что вы спросили . Сотрудники также могут спросить, может ли встреча привести к дисциплинарным взысканиям. действие; если ответ будет любой, кроме «нет», сотрудник будет разумным в просят о представлении.

Предостережение : Сотрудник не может быть защищен, если он / она отказывается участвовать в собрании, которое, как впоследствии выясняется, не имеет статуса Weingarten.Поэтому, , мы рекомендуем сотрудникам проконсультироваться со своими представителями профсоюзов. каждый раз, когда их вызывают на встречу с работодателем, чтобы узнать, как они права .

Какие права Weingarten должен предлагать работодатель после сотрудника? запросил представление?
У работодателя есть три законных варианта:
  • Удовлетворить запрос и отложить собеседование или встречу до представителя приезжает и имеет возможность конфиденциально проконсультироваться с сотрудником; или же
  • Прекратить встречу или интервью; или же
  • Разрешить сотруднику выбрать, продолжать ли интервью непредставлены или полностью отказаться от взаимозависимости.
Если работодатель настаивает на продолжении собрания без представителя, он может сотрудник отказывается отвечать на вопросы или вообще покидает встречу?
Возможно да. Работодатель не может дисциплинировать или уволить сотрудника за отказ передать свои права Weingarten на представительство. Если это действительно Вайнгартен, сотрудник может промолчать или даже уйти и вернуться в его / ее обычные рабочие обязанности. Однако, учитывая сложность и непредсказуемость закона, часто бывает больше разумно, чтобы работник выполнял указания работодателя, зная, что он / она может позже отменить любую дисциплину, которая является результатом незаконного встреча.В противном случае сотрудник рискует подвергнуться дисциплинарным взысканиям за неподчинение.
Может ли сотрудник настоять на конкретном представителе? Это должно быть представитель профсоюза?
Сотрудник может выбрать своего представителя, будь то член профсоюза. или другой сотрудник, без вмешательства работодателя, при условии, что выбор не нарушает ненадлежащим образом возможности работодателя провести расследование. В На практике это обычно означает, что работодатель должен стараться соблюдать требования сотрудников. запрос, даже если это означает некоторую задержку в назначении встречи.С другой стороны, работник не может ожидать, что работодатель необоснованно отложит встречу. В разумность поведения работодателя или работника может быть измеряется в индивидуальном порядке.
Должен ли работодатель предоставить время увольнения представителю, запрошенному работник?
Общее правило заключается в том, что работник может выбрать своего представителя, если это человек «доступен». Если собеседование или встреча запланированы достаточно в заранее, чтобы представитель мог встретиться с сотрудником в нерабочее время, затем они должны будут это сделать.Конечно, ваши местные коллективные переговоры соглашение также может предусматривать время освобождения в таких ситуациях.

Если собеседование или встреча запланированы настолько плотно, что консультации вне работы невозможно, работодатель должен будет предоставить время освобождения представитель, который находится в помещении, если работодатель не может установить некоторые первостепенная потребность руководства, которая помешала бы сделать это.

Каковы роль, права и обязанности представителя на собрании Weingarten?
Хотя собрания Вайнгартена не являются «переговорами», представитель профсоюза имеет следующие права:
  • Для получения информации о предмете встречи ;.
  • Для личной консультации с сотрудником перед встречей;
  • Говорить и проявлять инициативу во время собеседования, если это не мешать проведению собрания или сорвать его;
  • Консультировать и консультировать сотрудника;
  • Предоставить работодателю дополнительную информацию по окончании опроса.
  • Для свидетельских показаний в ходе судебного разбирательства, ведения записей и т. Д.
Если работодатель предоставил все необходимые права Weingarten, может сотрудник отказывается отвечать на вопросы?
Нет, если только обсуждаемый вопрос не имеет уголовного характера.Как правило, сотрудник, как правило, не имеет права хранить молчание, пока его / ее представительские права соблюдаются, и представитель профсоюза не может направлять сотрудник молчать.
Может ли сотрудник «отказаться» от драки в Вайнгартене? Как?
Если сотрудник не просит утвердительно о представительстве, он / она будет считается «отказавшимся» от своих прав. Однако, как отмечалось ранее, запрос поскольку представление не обязательно должно содержать какие-либо «волшебные слова», если оно ставит работодатель разумно уведомлен о том, что работник предпочел бы представительство.

Если работодатель утверждает, что сотрудник решил продолжить собеседование без представление работодателя должно продемонстрировать, что выбор был добровольным, четким, и безошибочно. Например, если сотрудник решил продолжить работу без представитель только после того, как работодатель сказал ему, что «вам будет хуже, если вы настаиваете на присутствии профсоюза, «тогда выбор не будет считаться «добровольно».

Какие средства правовой защиты доступны при нарушении прав Weingarten?
Работодатель совершает запрещенную практику в соответствии с главой 150E, если он (1) отказывается ходатайство сотрудника о представительстве во время следствия или дисциплинарного взыскания соблюдение или иным образом ограничивает все права Weingarten; (2) дисциплинирует сотрудника за отстаивание своих прав Weingarten; (3) угрожает или принуждает сотрудника к осуществлению прав Weingarten; или (4) угрожает или дисциплинирует представитель профсоюза за помощь сотруднику на собрании в Вайнгартене.

Комиссия по трудовым отношениям прикажет работодателю отменить любые ответные меры. угрозы или дисциплинарные взыскания из-за того, что сотрудник или представитель профсоюза воспользовались правами Weingarten. Более того, если Комиссия сочтет, что на дисциплину, в конечном итоге наложенную работодателем, повлияла информация получен на незаконном собрании, или был затронут тем фактом, что ни один профсоюз присутствовал представитель, тогда Комиссия также установит эту дисциплину аннулирован. Комиссия также прикажет работодателю опубликовать уведомление о нарушение.

Возможно, информация, полученная на встрече с нарушением прав Вайнгартена должны быть исключены из любого возможного увольнения или дисциплинарного арбитража.

Принципы соблюдения дисциплины сотрудников

От: Персонал

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников


Общие принципы

Дисциплина сотрудников часто приводит к судебным тяжбам.Следующие ниже общие рекомендации по управлению сотрудниками с дисциплинарными проблемами могут помочь работодателям избежать судебных разбирательств. Работодатели должны иметь четкие дисциплинарные стандарты и доказательства того, что сотрудники были уведомлены о стандартах. При реализации стандарты должны применяться единообразно. Кроме того, организация должна сохранять за собой право определять размер и / или тип дисциплины, которая будет применяться в каждой отдельной ситуации. Работодатели должны разработать политику дисциплины, которая не будет ограничивать их право применять соответствующие дисциплинарные меры.

Дисциплинарная процедура должна соответствовать этим четырем правилам:

  • Сотрудник должен знать суть проблемы.
  • Сотрудник должен знать, что делать, чтобы исправить проблему.
  • У сотрудника должен быть разумный период времени для решения проблемы.
  • Сотрудник должен понимать последствия бездействия.

Прогрессивная дисциплина

Компаниям следует рассмотреть возможность использования системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины обычно начинается с процесса набора и продолжается через ориентацию, обучение, аттестацию и ежедневный контроль.

Система прогрессивных дисциплин состоит из следующего:

  • Устное предупреждение.
  • Письменное предупреждение.
  • Подвеска.
  • Прекращение действия.
Элементы надлежащей правовой процедуры

В большинстве случаев работодатели из частного сектора не имеют установленных законом обязательств надлежащей правовой процедуры в трудовых отношениях, хотя это обязательство может быть наложено законодательством штата или политикой или практикой работодателя. Однако часто в интересах работодателя попытаться реабилитировать проблемных сотрудников.Прогрессивная дисциплина — это форма надлежащей правовой процедуры, и ее использование демонстрирует позитивные шаги, предпринимаемые работодателем для исправления поведенческих и производственных проблем сотрудника. Например:

  • Знание. Для того, чтобы программа дисциплины работодателя была эффективной, сотрудники должны знать ожидания работодателя и последствия, если работник не сможет оправдать эти ожидания.
  • Согласованность. Дисциплина должна применяться последовательно, а реакция работодателя на нарушения правил должна быть предсказуемой.Нарушения не должны исправляться на индивидуальной основе, поскольку работодатель будет восприниматься как произвольный, необоснованный и дискриминационный.
  • Соответствие. Дисциплина, выбранная для конкретной задачи, должна быть соответствующей. Время от времени плохая успеваемость, опоздания и прогулы, безусловно, требуют действий, но, вероятно, не являются поводом для увольнения. Следует принимать во внимание служебную деятельность сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи.
  • Возможность. Работодатель должен разрешить сотруднику ответить на обвинения в неправомерном поведении, прежде чем применять дисциплинарные меры. В системе, построенной для реабилитации, неспособность предоставить сотруднику возможность предложить защиту или альтернативную должность, скорее всего, создаст проблемы в отношениях с сотрудниками и может стать катализатором судебного разбирательства.
  • Разумность. Чтобы быть эффективной, прогрессивная дисциплина должна предоставлять сотрудникам разумный период времени для улучшения своей работы.

Расследование сотрудников и ответственности

Когда работодатели расследуют неправомерное поведение сотрудников на рабочем месте, они часто попадают в «ловушку-22».«Например, с одной стороны, работодатели должны проводить расследования в отношении работы сотрудников и утверждений о нарушениях правил или ненадлежащем поведении, потому что Верховный суд постановил, что отсутствие своевременного и тщательного расследования заявленных неправомерных действий сотрудников может лишить работодателя права на« позитивную защиту »от ответственности. за дискриминацию на рабочем месте и наказание работодателя за нанесение ущерба. (См. Burlington Indus., Inc. против Эллерта , 524 U.S. 742 (1998) и Faragher против города Бока-Ратон , 524 U.С. 775 и 789 (1998).)

С другой стороны, расследование неправомерных действий сотрудников создает возможность привлечения к юридической ответственности. Например, работодатели, проводящие расследования на рабочем месте, часто подчиняются требованиям Закона о справедливой кредитной отчетности (FCRA), который с 1999 года интерпретировался как регулирующий такой процесс расследования в случае привлечения третьих лиц. (См. Письмо с мнением сотрудников Федеральной торговой комиссии , Вейл, 5 апреля 1999 г., на сайте www.ftc.gov/policy/advisory-opinions/advisory-opinion-vail-04-05-99)

Согласно этой интерпретации, Федеральная торговая комиссия (FTC) требовала от работодателей, использующих сторонних следователей, уведомлять сотрудников, подозреваемых в неправомерном поведении, до проведения расследования, получать предварительное согласие сотрудника до начала расследования и полностью раскрывать отчеты о расследовании, прежде чем принимать какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника.Такие строгие требования чрезвычайно затрудняют расследования на рабочем месте, одновременно повышая риск ответственности, особенно уязвимость к заявлениям о мерах возмездия.

Как видим, применение требований FCRA к расследованию типичного дела приводит к абсурдному результату. Если для проведения расследования используется беспристрастная третья сторона, работодатель должен будет соблюдать следующие требования закона:

  • Получить письменное согласие предполагаемого преследователя до того, как третья сторона сможет начать расследование.
  • Предоставьте предполагаемому преследователю копию итогового отчета о расследовании, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия.
  • Сообщите предполагаемому преследователю имя предполагаемой жертвы, личность следователя и имена всех лиц, опрошенных в ходе расследования.

При отсутствии маскировки анонимности потерпевшие и свидетели с меньшей вероятностью могли предоставить наиболее точные отчеты об инцидентах, а работодатели остались в неопределенности.

С принятием Закона о справедливых и точных кредитных операциях (FACT Act) 31 марта 2004 года работодатели освободились от строгих требований FCRA по расследованию.Хотя Закон FACT включает в себя большинство положений FCRA, он снижает нагрузку на работодателей по расследованию, поскольку противоречит письму-заключению FTC от 1999 года. В частности, Закон FACT устраняет необходимость в предварительном согласии до того, как третьи стороны проведут расследования на рабочем месте, и исключает раскрытие информации о предварительных неблагоприятных действиях сотруднику, в отношении которого расследуется предполагаемое неправомерное поведение, если сообщение отчета стороннего следователя ограничивается работодателем или агент работодателя.На практике отчет не следует раскрывать стороне, подавшей жалобу; это может привести к тому, что это станет предметом расследования «отчета потребителя», в противном случае возникнет требование о раскрытии информации.

В случае, если против сотрудника будут предприняты неблагоприятные действия на основании результатов расследования третьей стороной, Закон о фактах по-прежнему требует, чтобы работодатель предоставил сотруднику краткое изложение отчета о расследовании, проведенного третьей стороной. Поэтому работодатели, использующие третьих лиц для проведения внутренних расследований, должны помнить о необходимости предоставлять это резюме всякий раз, когда предпринимаются неблагоприятные действия, даже если результатом является простое письменное предупреждение.В резюме, однако, нет необходимости идентифицировать опрошенных лиц или указывать другие источники информации. Если работодатели будут следовать требованиям Закона FACT в отношении расследований, проводимых третьей стороной, они устранят «уловку-22», созданную FCRA в соответствии с интерпретацией FTC.

Создание и внедрение дисциплинарной системы

Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, таких как следующие:

  • Создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и производительности.
  • Обеспечение последовательного применения дисциплины.
  • Требуется подробная документация.

Последовательность и документация — основа эффективной дисциплинарной политики. Независимо от качества политики организации, без ее последовательного применения политика может привести к спорам в трудовых и управленческих отношениях. Дисциплинарная политика должна предусматривать соответствующую документацию. Например, в любом судебном иске работодатель, который вынужден защищать свои дисциплинарные решения, может использовать документацию в качестве доказательства своей справедливой, последовательной и недискриминационной системы дисциплины.Важно отметить, что каждый компонент дисциплинарной системы должен разрабатываться с учетом потребностей и возможностей отдельной организации.

Установление правил

Дисциплинарная система должна уведомлять сотрудников о том, какие действия или бездействие будут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Хотя дисциплинарная политика различается из-за множества различий между работодателями и их деятельностью, из этих различных подходов можно почерпнуть несколько общих правил.

Составление эффективной дисциплинарной политики требует знания деловых операций.Дисциплинарные правила не следует перенимать у другого работодателя, потому что заимствованная политика не будет отражать потребности всех работодателей, а скорее работодателя, для которого эта политика была разработана. Кроме того, принятая политика может вызвать ненужные проблемы и потребовать постоянного изменения. Дисциплинарная политика должна соответствовать конкретной операции. Например, работодатели должны запрашивать мнение руководящего персонала каждого уровня, а затем разрабатывать политику, направленную на решение конкретных проблем.

Работодатели, работающие вне профсоюзов, должны проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что их дисциплинарная политика не содержит формулировок, которые могут быть истолкованы как обещание, изменяющее отношения найма по желанию.Квалификационная формулировка, которая явно отображается в дисциплинарной политике, может снизить риск непреднамеренного изменения отношений по собственному желанию.

Например, дисциплинарная политика может включать следующую квалификационную формулировку:

  • Все сотрудники работают по желанию. Ничто, содержащееся в этой дисциплинарной политике, не предназначено для заключения трудового договора или изменения произвольного характера этой занятости.
  • Ничто в этой дисциплинарной политике не ограничивает работодателя от увольнения сотрудников по причинам, не связанным с дисциплиной, при условии, что причина не противоречит закону.
  • Следующий список нарушений не является исчерпывающим. Этот список предназначен только для того, чтобы дать пример правонарушений, требующих дисциплинарного взыскания или увольнения. Работодатель полностью оставляет за собой право наказывать сотрудников за проступки, не указанные в этом списке, вплоть до увольнения.
Установление эффективной политики

Дисциплинарные процедуры могут быть установлены через руководство для сотрудников или кадровую политику. При рассмотрении вопроса о внедрении справочника для сотрудников или кадровой политики необходимо оценить следующие вопросы:

  • Работодатели должны по своему усмотрению рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.
  • Справочники
  • должны иметь отказ от ответственности, в котором говорится, что справочник не является трудовым договором. Заявление об отказе от ответственности должно быть размещено на видном месте на первой странице справочника.
  • Не реже одного раза в год работодатели должны проверять все письменные правила, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют всем применимым законам.
  • От сотрудников следует потребовать подписать форму подтверждения, подтверждающую, что они получили копию справочника. Форма должна содержать отказ от ответственности, в котором говорится, что сотрудник признает, что справочник не является трудовым договором и что прием на работу осуществляется по желанию.Эти формы должны храниться в личном деле сотрудника.

Следует установить ежегодный процесс оценки. Преимущества хорошо разработанного процесса оценки заключаются в следующем:

  • И сотрудник, и руководитель осведомлены о недостатках в работе.
  • Создается специальная запись производительности, в которой документируются проблемы проблемного сотрудника и других лиц, с которыми можно сравнить производительность проблемного сотрудника.
  • Руководство вынуждено установить законные цели производительности.

Элементы эффективного процесса оценки включают следующее:

  • Письменные оценки, основанные на задокументированных критериях, которые распространяются среди всех менеджеров.
  • Регулярно планируемые оценки.
  • Честная и откровенная оценка работы.
  • Многоуровневое руководство проверяет оценку.
  • Сообщение оценки сотруднику.
  • Возможность для сотрудника высказывать какие-либо возражения или комментарии по поводу оценки.

Обеспечение соблюдения правил

После того, как правила определены, должен быть установлен процесс возбуждения дисциплинарных мер в случае нарушения правил.

Например, процесс может включать следующие три этапа:

  • Расследование.
  • Решение, объяснение и наложение дисциплины.
  • Апелляционный процесс.
Расследование

Как только работодатель узнает о возможном нарушении правил, соответствующее должностное лицо должно немедленно провести предварительное расследование.Соответствующее должностное лицо может быть руководителем, специалистом отдела кадров или уполномоченным лицом, полностью отстраненным от инцидента. Единственное существенное требование — лицо, проводящее расследование, должно быть способно объективно оценивать факты и вовлеченных лиц. С этим следует также подумать, будет ли лицо, проводящее расследование, восприниматься вовлеченными служащими как честное и объективное лицо. Если сотрудники не уверены в объективности лица, проводящего расследование, результат расследования не будет обеспечивать окончательность, необходимую для решения проблемы.

Должностное лицо, расследующее инцидент, должно определить следующее:

  • Имел ли место проступок.
  • Какие сотрудники были причастны к проступку.
  • Кто был свидетелем проступка.
  • Каковы были конкретные проступки.
  • Последствия проступка, такие как следующие:
    • Был ли кто-нибудь ранен.
    • Было ли затруднено производство.

Сразу после события следует провести собеседование с сотрудником, подозреваемым в проступке.Начальник сотрудника или другой соответствующий представитель руководства должен проводить собеседование наедине, вдали от других сотрудников. Если проступок серьезный, интервьюеру следует рассмотреть возможность присутствия другого представителя руководства, если потребуется свидетель для проверки того, что произошло во время интервью.

Сотрудник должен иметь возможность объяснить, что произошло и почему это произошло. Следует поощрять сотрудника идентифицировать любых других сотрудников, которые могут знать об инциденте.По завершении собеседования следует сообщить сотруднику, что с ним свяжутся после завершения расследования. Если имеет место серьезный проступок, работодатель может отстранить сотрудника — с оплатой или без оплаты — в ходе расследования. Интервьюер должен вести подробные и точные записи интервью.

Опрос всех свидетелей следует проводить как можно скорее после происшествия. Опрос свидетелей следует проводить отдельно и делать подробные записи.Если нарушение является серьезным, интервьюер должен получить подписанные заявления от каждого свидетеля. В некоторых случаях, например, когда речь идет о предполагаемых домогательствах, может быть предпочтительнее опросить других свидетелей, идентифицированных заявителем, прежде чем проводить собеседование с подозреваемым преступником.

Решение, объяснение и наложение дисциплинарного взыскания

Отдел кадров или управленческий персонал должны изучить информацию, полученную в результате расследования. По крайней мере, один человек, участвующий в процессе принятия решений, должен быть знаком с прошлыми дисциплинарными мерами, принятыми в отношении группы задействованных сотрудников.Личное дело сотрудника должно быть проверено, чтобы выявить обстоятельства, которые могут усилить или ослабить установленную дисциплину.

Руководитель сотрудника должен заполнить письменную дисциплинарную форму после решения о том, что сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки. В форме должны быть указаны имя сотрудника, классификация должностей, отдел и руководитель. При описании характера проступка необходимо предоставить следующую информацию:

  • Дата и время совершения правонарушения.
  • Краткое описание событий, связанных с инцидентом.
  • Все правила или политики, нарушенные неправомерным поведением.
  • Дата вступления в силу и характер применяемой дисциплины. Если дисциплинарное взыскание является последним предупреждением, следует четко указать, что в будущем нарушение приведет к увольнению.

Работодатели могут разработать стандартную форму «Дисциплинарные меры» Форма . В дополнение к форме «Дисциплинарные меры» , в случае серьезных проступков в личном деле сотрудника должна храниться полная фактическая информация об инциденте.Важно отметить, что, поскольку обвинения и жалобы агентств по добросовестному трудоустройству представляют собой всего лишь обвинения, их следует хранить отдельно от кадровых дел.

Если правонарушение и соответствующие дисциплинарные меры четко разъяснены, сотруднику должно быть разрешено ознакомиться с формой «Дисциплинарные меры ». Сотрудник должен точно понимать, какие действия предпримет организация, если произойдет очередное нарушение правил компании. Сотрудника также следует попросить подписать форму «Дисциплинарное действие » , которая свидетельствует о том, что сотрудник осведомлен о ситуации и понимает ее.Если сотрудник отказывается подписывать, следует попытаться заставить сотрудника подписать на документе отметку «Сотрудник отказался подписывать». Если сотрудник по-прежнему отказывается, руководитель должен указать в документе, что сотрудник отказался подписать, и, если возможно, попросить свидетеля руководства подтвердить этот факт.

На всех собраниях необходимо делать подробные записи и присутствовать свидетели. Должностное лицо руководства должно всегда сохранять хладнокровие, и работодатель не должен спорить с работником, но должен быть готов выслушать его.

Апелляционный процесс

Другой частью дисциплинарной процедуры является процесс обжалования, особенно в случаях серьезных проступков. Апелляцию следует подавать высокопоставленному должностному лицу, не участвовавшему в первоначальном дисциплинарном процессе. Апелляция может быть инициирована устно; однако вопросы и результаты апелляции должны быть изложены в письменной форме. Лицо, рассматривающее апелляцию, должно ознакомиться с подробными записями расследования и сравнить дисциплинарные меры с дисциплинарными взысканиями, наложенными в предыдущих делах.Лицо, проводящее проверку, должно убедиться, что дисциплина является справедливой и соответствует прошлой практике. Процесс обжалования должен быть своевременным, и для его завершения потребуется не более недели. В этих обстоятельствах также может использоваться альтернативное разрешение споров (ADR), такое как экспертная оценка, посредничество или арбитраж.

Примечание: Согласно некоторым профсоюзным договорам, время сотрудника на то, чтобы пожаловаться на дисциплинарные взыскания в результате проступка, может быть прямо ограничено. Если сотрудник или профсоюз не воспользуются своим правом на подачу апелляции своевременно, вопрос может считаться урегулированным.

Документация

Лучше всего продуманная дисциплинарная политика может оказаться бесполезной из-за того, что не ведется надлежащая документация. Принятие любых дисциплинарных мер потребует от работодателя продемонстрировать, что это действие соответствует обычной дисциплинарной политике работодателя. Без надлежащей документации работодатель столкнется с трудностями в обеспечении последовательных дисциплинарных мер и обеспечении такой последовательности третьей стороной.

По возможности следует вести отдельный файл для каждого правила или политики компании.Каждый раз, когда к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания за нарушение правил или политики компании, копия формы «Дисциплинарное действие », , , должна быть помещена в соответствующее «дело о правонарушении». Например, все дисциплинарные меры, наложенные на сотрудников за неподчинение, будут храниться в одном файле для удобства просмотра и сравнения. Если в результате проступка сотрудника нарушается более чем одно правило или политика компании, одна копия формы «Дисциплинарные меры» должна быть помещена в каждое соответствующее досье.

Работодатели также должны вести учет нарушений политики или правил, если не были приняты дисциплинарные меры. Например, сотрудник нарушает правила компании, но расследование обнаруживает причину для поддержки снижения дисциплины. В таких обстоятельствах в дело о правонарушении следует поместить меморандум, в котором указывается, что нарушение правила или политики было оправдано по определенной причине. Эта файловая система не должна заменять файловую систему персонала организации; это дополнительная система, предназначенная для помощи руководителям в обеспечении последовательной дисциплины.

Предупреждения

Типичная формула прогрессивной дисциплины начинается с устного предупреждения и переходит в письменное, а затем окончательное письменное предупреждение перед увольнением. Обычно импульс, который перемещает процесс от одного этапа к другому, — это неоднократное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, повторяющиеся опоздания или отсутствие по уважительной причине). Дисциплинарные меры включают следующие устные и письменные предупреждения, отстранение от занятий и увольнение.

Устные предупреждения

При устном предупреждении работодатель должен поговорить с работником наедине.Устные предупреждения подходят для относительно незначительных нарушений. Руководитель должен постоянно информировать сотрудника о том, что сотрудник получает устное предупреждение и что сотруднику предоставляется возможность исправить свое поведение.

Важно, чтобы сотрудник был уведомлен о следующем:

  • Количество дней, в течение которых предупреждение будет продолжаться.
  • Неспособность исправить поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

Письменная запись устного предупреждения должна быть заполнена и помещена в личное дело сотрудника.

Письменные предупреждения

Если сотрудник продолжает игнорировать устное предупреждение или если нарушение является серьезным, руководитель должен сделать письменное предупреждение. Надзорный орган должен дать подробное описание нарушения в предупреждении и подписать письменное уведомление о нарушении. При вынесении письменного предупреждения работодатель должен предпринять следующие шаги:

  • Обсудите предупреждение с сотрудником.
  • Подтвердите, что сотрудник понимает причины дисциплинарного взыскания.
  • Сообщите сотруднику, сколько дней будет действовать предупреждение.
  • Предоставить сотруднику копию предупреждения во время обсуждения.
  • Получить подпись сотрудника с указанием текущей даты на копии предупреждения, подтверждающей получение сотрудником квитанции.
  • Поместите оригинал предупреждения в личное дело сотрудника.

Пример:

Дата: _________________

Имя сотрудника: _____________________________

Дальнейшие нарушения (повторные прогулы, опоздания).

В течение следующих ___________ (дней, месяцев).

Приведет к ____________________ (следующий этап дисциплинарного процесса).

Подпись сотрудника: _______________________

Подпись руководителя: _____________________

Подвеска

Отстранение от занятий — это самая суровая форма дисциплинарного воздействия, за исключением увольнения, назначаемая руководителем. Надзорные органы должны отложить отстранение от работы за серьезные нарушения правил, стандартов или за чрезмерные нарушения.Обычно сотрудник уже получил письменное предупреждение и почти не предпринимал никаких усилий для улучшения работы или поведения. Отстранение должно использоваться только после тщательной оценки супервайзером.

Работодатели должны следовать этим шагам при наложении отстранения:

  • Привести все факты, которые послужили поводом для дисциплинарного отстранения и продолжительность отстранения.
  • Сообщите сотруднику о причинах дисциплинарного взыскания и дайте ему возможность отреагировать до наложения отстранения.
  • Оригинал уведомления об отстранении должен быть помещен в личное дело сотрудника.

После того, как сотрудник вернется после периода дисциплинарного отстранения, руководитель должен убедиться, что сотрудник может вернуться на рабочее место без ущерба для его достоинства или самооценки.

Примечание: Многие работодатели считают, что отстранение сотрудников только увеличивает количество прогулов, и поэтому используют окончательные письменные предупреждения, а не отстранения.

Разряд

Если работнику не удается улучшить свои навыки после того, как начальник издал отстранение, последний вариант, доступный работодателю, — увольнение.Если руководитель не уверен в правильности прекращения контракта, следует рассмотреть вопрос о письме «последний шанс». Это письмо с последним шансом предупреждает сотрудника о том, что его следует уволить; однако работодатель готов предложить работнику еще один шанс исправить действия, которые могут привести к увольнению. Однако любое нарушение в будущем приведет к немедленному увольнению.

Суммарная выписка

Прогрессивная дисциплина — это вознаграждение работникам. Однако работодатели не обязаны предлагать прогрессивную дисциплину тем, чьи действия являются незаконными или недопустимыми на рабочем месте.Если сотрудник совершает незаконную деятельность или иное вопиющее поведение (например, грубое неповиновение, грубая небрежность или употребление наркотиков на территории компании), работодатели могут быть оправданы в незамедлительном увольнении сотрудника.

Примечание: В большинстве случаев следует избегать немедленных действий по сбросу, чтобы иметь достаточно времени для надлежащего рассмотрения этих серьезных решений. В качестве альтернативы работодатель может отстранить сотрудника «до дальнейшего рассмотрения и окончательного решения об увольнении»

Работодатели должны помнить, что дисциплина должна соблюдаться последовательно.В соответствующих случаях применение дисциплины должно логически и последовательно следовать за предыдущими дисциплинарными мерами, задокументированными в досье сотрудника.

Реабилитация

Целью прогрессивных систем дисциплины является восстановление, и работодатели должны пытаться помочь работникам в решении их проблем.

Работодатели должны задокументировать свои усилия, выполнив следующие процедуры при применении дисциплинарных мер:

  • Четко изложите в письменной форме характер проблемы и то, как работа или поведение сотрудника повредили организации.
  • Дайте четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что неспособность сотрудника улучшить свои навыки приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
  • Посредством прогрессивных дисциплинарных мер доказать, что плохая работа сотрудника продолжалась, несмотря на неоднократные предупреждения.
  • Продемонстрировать, что дисциплина применялась справедливым и последовательным образом, чтобы уведомить любого будущего сотрудника о том, что увольнение при аналогичных обстоятельствах можно разумно ожидать.

Сотрудники защищенного класса

Работодатели должны особенно внимательно относиться к документации при работе с лицами защищенного класса.При работе с сотрудниками защищенного класса следует обращать особое внимание на следующее:

  • Однородность.
  • Отсутствие доказательств дискриминационного намерения.
  • Использование техники «последнего шанса» (см. Раздел « Предупреждения: выписка »).

Прогулы

Прогулы, как правило, являются распространенной дисциплинарной проблемой. Прогулы приводят к неэффективности и снижению производительности, поскольку работодатели переводят сотрудников и изменяют графики работы, чтобы заменить отсутствующих сотрудников.

Работодатели платят высокую цену, когда сотрудники постоянно не выходят на работу.

Установить политику посещаемости

Первым шагом в борьбе с прогулами является разработка политики посещаемости, которая поощряет и поощряет посещаемость, одновременно препятствуя прогулам. Формализованный план обеспечивает объективную цель для сотрудника и основу для единообразной реализации, которая обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Планы поощрения
План вознаграждений и штрафов

Комплексная политика посещаемости должна включать элементы как вознаграждения, так и наказания.Например, сотрудник может получить вознаграждение за примерную посещаемость. Многие работодатели предлагают дополнительный отпуск работникам, не использующим больничные; например, за каждые шесть месяцев, в течение которых сотрудник не использовал больничный, он получает персональный день.

Не требуется, чтобы поощрение принимало форму дополнительных дней. Некоторые работодатели предлагают денежные поощрения, награды, призы или обеды сотрудникам, достигшим образцовой посещаемости. Эффективная программа мотивации предлагает вознаграждение, которого стоит достичь в разумные сроки.Ежеквартальные стимулы часто более эффективны, чем годовые, которые часто могут казаться недоступными для сотрудников. Тем не менее, Управление по охране труда (OSHA) раскритиковало планы стимулирования, которые препятствуют сотрудникам полностью сообщать о производственных травмах и заболеваниях, например, те, которые предлагают вознаграждение на основе наименьшего количества несчастных случаев с потерей рабочего времени.

Штрафная составляющая плана посещаемости может быть такой же, как и часть вознаграждения. Такая политика может принимать форму традиционного плана, в котором проводится различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины, или это может быть план без вины.Оба типа содержат все более строгие наказания за учащение прогулов. Традиционные планы обычно имеют несколько общих функций. Важно отметить, что планы предоставляют отсутствующим сотрудникам возможность выбора между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины. Кроме того, такие планы обычно позволяют работодателям учитывать особые обстоятельства и обеспечивать прогрессивную дисциплину. Результатом является план, в котором контролирующий персонал обладает значительной свободой усмотрения.

План устранения неисправностей

Безошибочные планы ограничивают свободу действий надзорных органов, устраняя уважительные и необоснованные различия, информируя сотрудников о том, что определенное количество отсутствий приведет к определенным дисциплинарным взысканиям.Как правило, такой план также направлен на обеспечение постоянной посещаемости путем поддержания непрерывного подсчета количества баллов, в котором количество баллов падает с течением времени, или путем возврата количества прогулов к нулю после определенного периода безупречной посещаемости. Однако, несмотря на политику отсутствия вины, некоторые арбитры по-прежнему требуют, чтобы работодатель принимал во внимание все соответствующие факторы при принятии решения об увольнении работника. Более того, в крупных организациях быстрое выполнение таких планов может оказаться затруднительным, поскольку часто бывает день между моментом, когда служащий несет триггерное отсутствие, и временем, когда сотрудники отдела кадров подсчитывают текущую сумму и прямые дисциплинарные меры.Это могло привести к появлению непоследовательного лечения.

Закон о семейных и медицинских отпусках При разработке безошибочного плана работодатель должен оценивать любые случаи отсутствия на работе по Закону о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и не засчитывать их в счет работника. Кроме того, правительственные следователи, изучающие утверждения о незаконных преследованиях за осуществление защищенных прав в соответствии с различными законами о труде и занятости, могут со скептицизмом отнестись к тому, что работодатель полагается на политику блокировки и остановки для объяснения подозрительного увольнения, особенно если оно не осуществляется с высокой степенью защиты. степень согласованности.

В частности, работодатели должны помнить о требованиях FMLA, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных государственных и местных законов при применении любых политик или практик, обсуждаемых в этой главе.

Хронические прогулы

Справка врача

Важным компонентом любой успешной политики посещаемости является проверка и реинтеграция отсутствующих сотрудников, возвращающихся на работу. Сотрудники, отсутствующие более нескольких дней по медицинским причинам, должны предоставить медицинское подтверждение своего состояния.Количество дней, используемых для активации этого требования, должно составлять от трех до пяти рабочих дней. Соответственно, работник, который вызывает заболевание на срок более пяти дней, должен предоставить справку врача, подтверждающую наличие травмы или болезни, и, если применимо, освобождение работника для безопасного возвращения к работе.

Политика проверки врачом защищает следующее:

  • Сотрудник, который может попытаться вернуться на работу слишком скоро после тяжелой болезни.
  • Прочие сотрудники, которые могут заразиться инфекционными заболеваниями.
  • Работодатель против использования работниками отпуска по болезни в неправомочных целях.

Также может быть разработана политика, требующая записи врача, если больничный лист используется вместе с другими формами отпуска или в связи с выходными. Грамотная политика позволит работодателю запросить справку от врача всякий раз, когда работник подозревается в злоупотреблении отпуском по болезни.

Медицинская справка для возвращения на работу

Комплексная политика посещаемости должна также позволять работодателю требовать от работника, возвращающегося на работу после продолжительной болезни или травмы, пройти медицинский осмотр.

Цель медицинского осмотра — убедиться, что работник готов вернуться на рабочее место. Этот осмотр должен быть ограничен проверкой того, что работник может соответствовать законным физическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (с учетом любых соответствующих условий).

Прогулы без нарушения правил

Независимо от типа используемого плана посещаемости организация может быть обеспокоена следующим:

  • Хронически отсутствующий сотрудник.
  • Сотрудник, который технически не нарушает основную политику посещаемости.
  • Сотрудник, отрицательно влияющий на производительность.

Регулярная посещаемость является основным требованием, и работодатель не может поддерживать эффективность и производительность без постоянной посещаемости со стороны сотрудников. Арбитры признают право работодателей гарантировать, что в их деятельности не будет снижения производительности и неэффективности в результате хронических прогулов, даже если прогулы вызваны болезнью или другими законными причинами.

В случае хронических прогулов работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен, хотя работник прямо не нарушил политику невыходов на работу. Ключевым моментом в таких случаях является сначала определение того, что является чрезмерным хроническим прогулом на работе, а затем разработка метода дисциплинарного воздействия на такого сотрудника, отвечающего стандарту уважительной причины.

Расчет прогулов

Часто для определения чрезмерного прогула используется статистический подход. Например, чтобы получить простой процент, количество пропущенных дней делится на количество запланированных дней.Затем этот процент можно сравнить с показателями отсутствующих на предприятии работодателя.

Работодатели также должны учитывать общее количество отсутствующих на работе и частоту отсутствий. Например, сотрудник, отсутствующий на работе в течение одного 36-дневного периода из-за операции или другой медицинской проблемы, может вызвать меньше неудобств, чем сотрудник, случайным образом пропускающий работу в среднем три раза в месяц, хотя у обоих сотрудников годовой уровень пропусков составляет 13,8 процентов.

При надлежащем уведомлении сотрудника работодатель может подготовиться к 36-дневному отсутствию и организовать подходящую временную замену.Однако работодателям будет труднее эффективно заменить сотрудника, который случайно отсутствует из-за непредсказуемого характера отсутствия.

Дисциплина

Работодателям следует разработать систему дисциплинарных мер в отношении хронически отсутствующего сотрудника, которая учитывает следующие факторы:

  • Был ли сотрудник уведомлен о требованиях к посещаемости?
  • Как часто сотрудник отсутствовал?
  • Какова продолжительность отсутствия и в течение какого периода времени?
  • Каковы причины прогулов или опозданий?
  • Предоставил ли сотрудник своевременное уведомление и необходимую документацию?
  • Были ли предприняты прогрессивные меры дисциплины или другие меры по исправлению положения?
  • Как записи сотрудника соотносятся с записями других сотрудников?
  • Относились ли к сотрудникам, находящимся в аналогичных ситуациях, одинаковое отношение?

Примечание: Особое внимание следует уделять специальным отпускам.Отпуска, охраняемые FMLA, не могут засчитываться в отчет о посещаемости сотрудника. Кроме того, Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) заняла позицию, согласно которой продление отпуска сверх того, что разрешено политикой компании, может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA.

Категории дисциплины

Ситуации, требующие дисциплины, делятся на следующие три широкие категории и требуют разных подходов, например:

  • Незаконное поведение. Сотрудники делают то, чего не должны делать.
  • Низкая производительность. Сотрудники не делают то, что должны делать.
  • Нарушения правил посещаемости. Сотрудники необоснованно или чрезмерно отсутствуют на рабочем месте или опаздывают на рабочее место.

Осторожно: Менеджеры или руководители никогда не должны использовать конфронтационный, обвиняющий подход к сотруднику, который не работает на должном уровне.

Правонарушение

Примеры неправомерных действий включают следующее:

  • Нарушение правил работы.
  • Сексуальные домогательства.
  • Отравление на рабочем месте.
  • Сплю на работе.
  • Курение на работе или на рабочем месте.
  • Ведение личных дел на работе.

Конечно, крайние примеры включают преступное поведение, такое как торговля наркотиками, изнасилование и убийство. В любом случае надзорный орган должен действовать — а не реагировать — с максимально возможной степенью контроля. Однако, когда кому-то или чему-то угрожает опасность, необходима быстрая реакция.

Некоторые формы поведения, за которые может потребоваться дисциплина, включают следующее:

  • Незаконное поведение.
  • Намеренно ложные сведения в заявлении о приеме на работу.
  • Неповиновение.
  • Плохое взаимодействие с подчиненными и / или коллегами.
  • Несоблюдение новых стандартов политики.

Плохая производительность

Плохая работа всегда должна решаться сочетанием наставничества и прогрессивной дисциплины.Первоначально следует предполагать, что сотрудники, которые неправильно выполняют свои обязанности, нуждаются в наставничестве или консультировании. Если такой подход окажется неэффективным, работодатель может начать прогрессивную дисциплину. Если сотрудник не делает или не может внести изменения, необходимые для надлежащей работы, он может быть уволен. Важными элементами являются следующие:

  • Справедливое и последовательное отношение ко всем.
  • Документирование любых предупреждений.
  • Документирование любых сбоев в повышении производительности.

Прогулы и опоздания

Распространенной проблемой дисциплины работодателей являются прогулы и опоздания. Некоторые работодатели разработали программы, призванные свести к минимуму прогулы и опоздания. Об эффективных программах необходимо сообщать сотрудникам. Сотрудники должны знать, какова политика посещаемости и какие записи о посещаемости заслуживают поощрения или дисциплины.

Мелкие работодатели могут найти комбинацию подходов наиболее эффективной.

Поощрения

В некоторых рабочих условиях политика посещаемости, которая поощряет хорошую посещаемость, может быть хорошим дополнением к системе штрафов за плохую посещаемость.

Следующие предлагаемые стимулы могут улучшить посещаемость и пунктуальность на рабочем месте:

  • Ведомственные соревнования, присуждающие небольшую премию отделу с лучшим рекордом посещаемости за месяц или квартал.
  • Использование данных о посещаемости сотрудника как фактора повышения заработной платы.
  • Предложение вознаграждений за посещаемость в виде денежных средств, дополнительного отпуска или признания на специальном обеде для сотрудников, которые соответствуют определенным стандартам посещаемости.
  • Оплата неиспользованного отпуска по болезни в конце года или при его прекращении.
  • Разрешение сотрудникам ежегодно переносить неиспользованный отпуск по болезни или переводить неиспользованный отпуск в отпуск или в личные дни.

Кроме того, некоторые работодатели используют понятие «личные дни». Каждый сотрудник ежегодно получает определенное количество рабочих дней, а не больничных. Сотрудники могут брать рабочие дни в любое время по любой причине (с надлежащим уведомлением, если это возможно). Эта практика может значительно улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники получают больше свободы в принятии ими решений на рабочем месте.

Дисциплина

Установление четких стандартов посещаемости может включать определение дисциплинарных мер, например следующих:

  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней, получит устное предупреждение.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после устного предупреждения, получит письменное предупреждение.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после письменного предупреждения, будет отстранен от работы без оплаты.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после отстранения, будет уволен.

Примечание: Работодатели должны внимательно следить за своей политикой посещаемости. Соблюдение строгой политики посещаемости может быть незаконным, если предоставление сотруднику свободного времени было бы разумным приспособлением к инвалидности сотрудника в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Типы правил работы

Ниже приводится список областей, в которых многие работодатели разработали правила работы.Однако не у каждого работодателя должны быть правила по всем перечисленным темам.

Большинство мелких работодателей имеют письменные правила только по нескольким областям, которые либо важны для организации, либо имеют хронические проблемы на конкретном рабочем месте, отрасли, регионе или трудовом коллективе, из которого нанимает работодатель.

Работодателям следует рассмотреть возможность создания правил работы по следующим темам:

  • Посещаемость.
  • Пунктуальность.
  • Стоимость использования телефона.
  • Конфиденциальная информация.
  • Правила для посетителей.
  • Доступ в помещения.
  • Курение.
  • Подработка.
  • Поведение на рабочем месте.
  • Внешний вид и одежда.
  • Записи о сотрудниках.
  • Подарки и чаевые.
  • Этическое деловое поведение.
  • Служба поддержки клиентов.
  • Неповиновение.
  • Плохое взаимодействие с подчиненными или коллегами.
  • Умышленное искажение фактов в заявлении о приеме на работу или о причинах отсутствия.
  • Сексуальные домогательства.
  • Злоупотребление психоактивными веществами.
  • Использование оборудования компании в личных целях.
  • Персональные телефонные звонки.
  • Политика электронной почты.
  • Политика конфиденциальности.
  • Справочная политика.
  • Личное поведение.
  • Безопасность и здоровье.
  • Сбор и распространение литературы.
  • Использование досок объявлений компании.
  • Воровство и мошенничество.
  • Несанкционированная сверхурочная работа.
  • Сплю на работе.
  • Боевой.
  • Низкая производительность труда.
  • Несоблюдение новых стандартов политики.

Когда работодатель перечисляет любые нарушения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, работодатель также должен добавить отказ от ответственности, подобный следующему:

Приведены некоторые из наших правил работы. В список включены типы поведения и поведения, которые организация считает неуместными и которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения без предварительного предупреждения.Этот список не следует рассматривать как исчерпывающий. Кроме того, руководство оставляет за собой право налагать дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, за другие несоответствующие или опасные действия или проступки.

Нарушения

Работодатель должен оставлять за собой право перечислять, какие действия нарушают политику компании и соответствующую дисциплину, если таковые имеются. Следующее заявление должно предшествовать списку нарушений, влекущих за собой действия: «Нарушение любого из следующих стандартов деятельности может привести к дисциплинарным взысканиям или немедленному увольнению.”

Типичный список нарушений, требующих принятия мер, содержит следующее:

  • Несоблюдение или отказ следовать письменным или устным инструкциям руководителя или менеджера.
  • Неповиновение.
  • Пренебрежение должностными обязанностями и обязанностями.
  • Незаконное ведение личных дел в рабочее время.
  • Фальсификация или искажение информации о компании или трудовых книжках.
  • Невежливость или грубость в отношении сотрудников, представителей клиентов или потенциальных клиентов.
  • Неспособность должным образом уведомить о невозможности явиться на работу или продолжить работу в соответствии с графиком.
  • Отсутствие на работе или чрезмерное количество прогулов по уважительной причине.
  • Злоупотребление отпуском по болезни.
  • Кража, злоупотребление или неправомерное использование собственности, материалов или принадлежностей компании.
  • Несанкционированное использование имущества и оборудования компании, включая телефоны, копировальные аппараты и почтовые услуги.
  • Угрозы, оскорбления или причинение телесных повреждений коллегам по работе.
  • Делать ложные и злонамеренные заявления в отношении сотрудников или организации.
  • Умышленная дискриминация сотрудников в нарушение применимого законодательства и преследование любого сотрудника.
  • Хранение, употребление, покупка, потребление, передача или продажа алкогольных напитков, контролируемых веществ или запрещенных наркотиков в любое время в рабочее время на территории компании, представляя организацию или сообщая о работе в состоянии алкогольного опьянения, контролируемого вещества или запрещенные наркотики.
  • Нарушение каких-либо политик, правил, положений или практик компании.

Нерабочий период

Может возникнуть конфликт между свободой работника проводить свободное от работы время без ограничений работодателя и способностью работодателя дисциплинировать работника на основании поведения в нерабочее время. Как правило, работодатель не может регулировать поведение или действия сотрудника за пределами рабочего места.

Сотрудник, уволенный или подвергнутый дисциплинарным взысканиям за поведение вне служебных обязанностей, может успешно заявить о вторжении в частную жизнь, основываясь на теории необоснованного вторжения в частные дела.В целях ограничения возможной ответственности работодатели могут применять меры дисциплинарного воздействия только в том случае, если поведение работника в нерабочее время напрямую противоречит деловым операциям и интересам работодателя, и только в контексте последовательного и осторожного применения его правил и политик.

Меры профилактики

Все работодатели будут сталкиваться с ситуациями, в которых сотрудники с плохим отношением, плохими рабочими привычками, низкой производительностью труда, прогулами или опозданиями. Очень важно, чтобы работодатель надлежащим образом реагировал на проблемного сотрудника, помогая исправить поведение или участвуя в дисциплинарных процедурах.

Руководители должны регулярно проверять работу сотрудников. При возникновении проблем руководитель должен как можно скорее обсудить проблему с сотрудником и предложить способы решения проблемы. Обсуждения должны быть задокументированы и помещены в личное дело сотрудника. Устные и письменные предупреждения должны быть сделаны сотруднику при возникновении особых проблем. Процедура прогрессивной дисциплины должна соблюдаться во всех случаях, кроме серьезных проступков.

Если неприемлемое поведение продолжается, руководитель должен связаться с отделом кадров или кадров и предоставить подробное объяснение проблемы.Следует организовать специальную встречу между персоналом отдела кадров и сотрудником. В то время точные аспекты неприемлемого поведения на работе должны быть объяснены сотруднику, и сотруднику следует конкретно сообщить в письменной форме, какое действие или действие необходимо исправить. Также следует сообщить сотруднику, что несоблюдение этих требований приведет к увольнению.

Контрольный список

Работодатель обычно должен следовать основному контрольному списку всякий раз, когда дисциплинирует или увольняет сотрудника.

Работодатели никогда не должны дисциплинировать сотрудников, если они не могут ответить утвердительно на все следующие вопросы:

  • Применялся ли следующий анализ:
    • Сотрудник знал правила или стандарты работы.
    • Правило или стандарт разумны, и их применение будет разумным при любых обстоятельствах.
    • Обзор всех соответствующих материалов, включая справочники сотрудников, контракты, заявления о политике, дисциплинарную историю сотрудника, оценки и записи о посещаемости.
    • Были опрошены все сотрудники или третьи стороны, которые могли знать о проступках или были причастны к ним.
    • В ходе всех интервью и расследований были взяты точные записи о том, кто, что, где, когда и почему.
    • Сотрудник был привлечен к ответственности по поводу проступка.
    • Сотруднику была предоставлена ​​справедливая возможность объяснить или опровергнуть проступок.
    • На основании собеседований, записей и расследования работодатель уверен, что все необходимые факты (кто, что, где, когда, почему и как) были раскрыты.
    • Предлагаемые дисциплинарные меры были рассмотрены на предмет точности, последовательности и полноты.
    • Дисциплинарные меры соответствуют тому, как другие сотрудники были наказаны за такое же или подобное поведение.
    • Дисциплинарные меры являются надлежащей корректирующей мерой в соответствии с применимыми политиками и дисциплинарным прошлым сотрудника.
    • Дисциплинарная памятка или предоставленное уведомление являются точными и полными и содержат следующее:
      • Дата нарушения.
      • Нарушено конкретное правило.
      • Количество предыдущих предупреждений.
      • Подробное описание проступка.
      • Корректирующие меры и штраф.
      • Дата и подпись руководителя.
    • Персонал одобрил предложенные меры дисциплинарного воздействия.
    • Условия присутствия надежного свидетеля со стороны руководства, если работодатель обеспокоен реакцией работника.
  • Во время частной конференции с руководителем и сотрудником было выполнено следующее:
    • Рассмотрение дисциплинарного извещения / меморандума с работником.
    • Обзор фактов с сотрудником.
    • Объяснение следующего:
      • Проступки сотрудника и почему они неприемлемы.
      • Штраф назначен.
      • Штраф за повторение проступка.
      • Как улучшить работу / поведение.
    • Если сотрудник должен быть уволен, руководитель должен предоставить ему письменное уведомление (копия которого должна храниться в личном деле сотрудника) о времени и дате увольнения.
  • После дисциплинарного совещания руководитель должен немедленно внести необходимые записи в личное дело и другие соответствующие записи.

Примечание: Хотя работодатель имеет право регулировать и контролировать поведение на рабочем месте, работодатели должны искать адвоката при рассмотрении вопроса о наказании сотрудников за поведение или социальное поведение, которое происходит вне помещений и в нерабочее время. Это рекомендуется независимо от того, насколько серьезным может быть поведение (например, арест или осуждение за сексуальные преступления или хранение наркотиков).

Ограничения права на прекращение действия

Работодатели, применяющие дисциплинарную политику, в которой перечислены кардинальные нарушения, приводящие к увольнению, могут ограничить свое право на увольнение за правонарушения, не указанные в списке. В решении Апелляционного суда девятого округа 2000 года также обсуждается, когда прекращение работ по уважительной причине может быть запрещено, когда работодатель использует процедуру составления списка.

В этом случае работодатель был подчинен коллективному договору, запрещающему увольнение без письменного предупреждения в течение предыдущих девяти месяцев за тот же тип правонарушения.В соглашении также перечислены семь основных нарушений, которые позволяют немедленно прекратить действие без предварительного предупреждения. Сотрудник был уволен за поведение, не предусмотренное соглашением. После того, как арбитр вынес решение в пользу работодателя, Девятый округ отменил положение, постановив, что, если работник не совершил кардинальное правонарушение и не получил требуемого предупреждения, работодатель не может уволить работника даже по уважительной причине. Хотя в данном случае политика в отношении кардинальных правонарушений была заключена в коллективном договоре, такой же вывод может быть сделан на основе той же политики в справочнике для сотрудников.

Право сотрудника на присутствие сотрудника или профсоюза во время расследования

Если работник, которого представляет профсоюз, обоснованно полагает, что следственное интервью с работодателем может привести к дисциплинарным взысканиям, то отказ работодателя в просьбе сотрудника о присутствии представителя профсоюза на собеседовании является незаконным. Это право представительства во время следственных интервью на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, называется правами служащего Weingarten .Обращение за помощью к представителю профсоюза в конфронтации с работодателем является законным осуществлением права сотрудника на согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты, а отказ в этом праве, угроза или ответные меры против сотрудника за отстаивание этого права является нарушением Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

После того, как работник, которого представляет профсоюз, заявляет о своем праве на представительство в профсоюзе во время следственного интервью, работодатель может:

  • Удовлетворить запрос и отложить собеседование до прибытия представителя профсоюза и возможности поговорить с сотрудником
  • Отклоните запрос и немедленно прекратите интервью.
  • Предложите сотруднику выбор: продолжить собеседование без представителя профсоюза или завершить собеседование.

Сотрудник не может настаивать на присутствии другого сотрудника, который не является членом профсоюза или представителем.

Работодатель должен удовлетворить просьбу работника или профсоюза о назначении конкретного представителя профсоюза во время следственного собрания, если этот представитель доступен в разумных пределах.

В IBM Corp , 341 NLRB No.148 (2004), NLRB отказался предоставить Weingarten сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, отменив решение 2000 года, в котором указывалось, что работодатели должны разрешать сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, присутствовать на собеседовании с другим сотрудником. Работодатели не обязаны сообщать сотрудникам об этом новом праве. Однако работодатели должны пересмотреть кадровую политику, процедуры рассмотрения жалоб и правила работы, чтобы убедиться, что они не нарушают эти права сотрудников. Работодатели должны обучить всех руководителей и менеджеров, чтобы убедиться, что они готовы и могут обрабатывать запросы сотрудников о представительстве.

Какие этапы дисциплинарной процедуры?

  1. Блог
  2. HR Головные боли
  3. Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения

В большинстве случаев вопросы неправомерного поведения сотрудников можно решать неформально. Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и ACAS

Основой формальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором изложены требования к справедливому процессу.

Основные требования:

  • уведомление о встрече
  • предоставление доказательств заранее
  • включение четких утверждений в пригласительное письмо
  • обеспечение осведомленности сотрудника о том, что он имеет право на сопровождение в дисциплинарное собрание
  • , информирующее их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваш справочник персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы предпримете, если кто-либо из ваших сотрудников не соблюдает ожидаемые стандарты поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как грубые проступки.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых привело бы к грубому проступку, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о том, что это потенциальные последствия.

Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получите помощь с политиками занятости

Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику занятости, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

  1. Получите начальное понимание
  2. Тщательное расследование
  3. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
  4. Проведите дисциплинарное собрание
  5. Принять решение
  6. Подтвердите результат в письменной форме
  7. Право на апелляцию

Дисциплинарные меры могут казаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно следовать процедуре, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накаляются.

Шаг 1. Получите начальное представление

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или возможностями, а не с поведением, более подходящим может оказаться выполнение процедуры проверки возможностей.

В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неформальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальную дисциплинарную процедуру. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.

Шаг 2 — Тщательное расследование

Если преступление более серьезное или оно не является первым делом сотрудника, вам, возможно, придется прибегнуть к формальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с заинтересованным сотрудником для расследования.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить его на совещание по расследованию, как это было бы Дело о дисциплинарном взыскании.

Убедитесь, что вы записали все свои записи и доказательства на этом этапе.

Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое можно было бы ответить, на этом вопрос останавливается.

В противном случае перейдите на официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3 — Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которыми вы располагаете против них, для ознакомления.

Убедитесь, что в приглашении объясняется поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарном взыскании, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.

Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (т.е. грубые проступки) или они уже получили окончательное письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным результатом встречи.

Шаг 4 — Проведение дисциплинарного собрания

На дисциплинарном собрании вам необходимо:

  • Проверить, осведомлен ли сотрудник о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
  • Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
  • Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить любые дальнейшие комментарии.
  • Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи — в идеале у вас будет присутствующий ведущий.Это не только является свидетелем обсуждений, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
  • Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые обнаружите, до встречи.

Шаг 5 — Примите решение о действиях, которые необходимо предпринять.

После встречи подумайте обо всех имеющихся у вас доказательствах и о том, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы сочтете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует принятия дальнейших мер, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет принятие решения о соответствующем уровне предупреждения.

Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и продолжительность его службы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно к стадии увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.

Первый уровень предупреждения

Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, возникающей у вас с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Окончательное письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже имеется действующее предупреждение или в случаях серьезного проступка, который чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры — «первое и последнее предупреждение’.

Увольнение

Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может быть рассмотрено в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению без надлежащего судебного разбирательства — немедленному увольнению без права на уведомление или уведомление о выплате.

Шаг 6 — Подтвердите результат письменно

После того, как вы примете решение, подтвердите его письменно сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

  • Характер проступка
  • Уровень предупреждения, с которым они были сделаны, или будут ли они отклонены
  • Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
  • Если они вынесено предупреждение — необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейшего проступка
  • В случае увольнения — основания для увольнения
  • Их право на подачу апелляции и сроки, в которых они должны это сделать.

Шаг 7 — Право на апелляцию

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность обжаловать ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры в малом бизнесе также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Если вы представляете малый бизнес, легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно устоялись, чтобы вам потребовалась формальная дисциплинарная процедура. Но независимо от вашего размера наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.

Хотя может возникнуть соблазн попытаться игнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда обычно более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быстро ощущаться всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно вернуться, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем любые плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.

И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малый бизнес должен иметь дисциплинарную политику, которая:

  • Написана простым и понятным языком
  • Легко доступна для всех сотрудников
  • Понятна всеми сотрудниками
  • Обложки такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводятся примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
  • Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
  • Объясняет действия, которые будут предприняты в случае проступка или имел место грубый проступок

Попытаться решить проблему неформально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, будут ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы определить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить способы, которые им необходимо улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные действия, обязательно отложите встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить их возникновение.

Конечно, сначала нужно убедиться, что все ваши сотрудники понимают, что ваша компания считает ненадлежащим поведением. Недостаточно написать об этом в политике, о которой никто не знает и о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их выслушивают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудника

  • Сохраняйте конфиденциальность — делитесь только информацией, необходимой для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранять конфиденциальность.
  • Действуйте незамедлительно — чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточная тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
  • Вести записи — очень важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
  • Будьте прозрачны — четко сообщите о возможных последствиях.
  • Действуйте спокойно и объективно — будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
  • Избегайте споров — разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в споры.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных действиях, которые следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, который его выполняет. The Wall Street Journal сообщает, что увольнение — одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний. Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Ты уволен», много стресса.

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для сотрудника, расторжение договора также имеет юридические последствия.Следующая статья посвящена описанию способов решения проблемных сотрудников и обеспечению того, чтобы компания не пострадала в долгосрочной перспективе.

Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

Установление четких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками. Часто именно способ установления и соблюдения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил необходимо проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры. Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотрудник будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу, когда такое предупреждение впервые появляется. Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное — и окончательное — предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что его нарушение приведет к увольнению.Все подобные предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с предложением совета по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личное дело сотрудника, как более подробно описано ниже. Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено предупреждение об испытательном сроке, то в следующий раз, когда потребуется серьезное дисциплинарное взыскание, необходимо будет проводить систематические меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок.В предупреждении об испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытайтесь спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые, по вашему мнению, вы решаете. В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения-найма — если только человек не совершил действия, которые являются явным основанием для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

Во-первых, спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности четко определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу. Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто являются настоящими причинами плохих результатов работы сотрудника.

Если сотрудник на самом деле виноват, проверка эффективности может дать ему шанс измениться.Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и поставить перед ним цели, которых нужно достичь.

Низкая производительность документа

Вы должны согласовать эти цели и сроки в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле. Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас означает низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность.Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации — защитить себя на случай, если сотрудник будет уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой будет основано ваше решение. Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых маленьких компаний, в которых всего один или два сотрудника.Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В этот файл входят описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

Каждые шесть месяцев проверки или отчеты об эффективности должны проводиться для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока. Проверка должна проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека всякий раз, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует задокументировать в письменной форме.Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам понадобится произвести ее позже.

Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации — быстро, не откладывая на потом. При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам рекомендуют свидетелю присутствовать при увольнении для лучшей защиты в случае возникновения разногласий в дальнейшем.

В последние годы советы по трудовым спорам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны. Количество уволенных сотрудников, которые обращаются за судебной помощью, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т.д. и суды.Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание о фактах или причинах увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Вам стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата. Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

Другие вопросы, которые следует учитывать перед стрельбой

Есть другие юридические и операционные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека.Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, записав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате.Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирован ваш бизнес, а не от того места, где вы находитесь.

Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его. Любой человек, имеющий право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это — это список вещей, переданных сотруднику (и подписанный) для хранения в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае прекращения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения. Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибылях. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное.Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу. Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге помешать другим сотрудникам.

Еще более серьезная ошибка — это позволить сотруднику, уходящему от службы, обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось.Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились. Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим менеджером, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер заключил грубую сделку.

Назовете ли вы это прекращенным или прекращенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас. Но если с ним плохо обращаться, это может обернуться катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

Хотя не существует единого «правильного» способа урегулировать увольнение, есть определенные шаги, которые можно предпринять, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании.Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может стать серьезным недостатком.

Cushion the Blow

Шок, гнев и удивление — частые реакции на увольнение даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

Есть несколько способов упростить уход увольняющемуся сотруднику.Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за небольшую плату использовать офис и секретарскую помощь, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному лицу подать заявление об увольнении — еще один способ избавиться от клейма увольнения и облегчить поиск другой работы.

Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности и не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так как оно может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы, возможно, знаете.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым лицам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые могут легко стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

В конечном счете, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-либо и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

Обвинения в предотвращении дискриминации

Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без, с предварительным уведомлением или без него, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу по определенным защищенным классификациям, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещается увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных классификаций.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждая, что работодатель нарушил эти законы. .

Хотя не существует абсолютного способа воспрепятствовать увольненному сотруднику подать заявление EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с работником по поводу увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, возникающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что это не является абсолютным препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, в этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пособий пожилых работников (OWBPA), в который Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди других требований выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для рассмотрения всех требований OWBPA. Работодателям следует обратиться к своему местному юрисконсульту за советом при возникновении этих конкретных проблем.)

Независимо от того, предлагается ли и / или подписывается соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете занять более выгодное положение для защиты обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками во время работы и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всех важных коммуникаций и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не будет подавать обвинение EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход, если предъявлено обвинение EEOC. Но если все сделано правильно, они действительно обеспечивают важную защиту работодателя.


Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, который был написан Ларри Розенфельдом и появился на Entrepreneur.com как статья «Защита себя при увольнении сотрудников.»

Политики противодействия неподчинению сотрудников

Надлежащая реакция на неподчинение сотрудника может варьироваться от дисциплинарных мер до увольнения. Краткая политика может помочь работодателям надлежащим образом справляться с проблемами неподчинения.

Если у вас есть сотрудники, у вас должна быть политика в отношении неподчинения. Хотя вам не нужно иметь политику увольнения или дисциплинарного взыскания непослушного сотрудника, такая политика может быть полезна, если вам когда-либо понадобится защищать свои действия в суде.

Неповиновение происходит, когда сотрудник умышленно не подчиняется или игнорирует законные указания начальника. Оскорбительные выражения сотрудников по отношению к руководителям и другим лицам также могут рассматриваться как неподчинение.

Причины неприятие неподчинения очевидны — сотрудники должны знать, что вы, как работодатель, делаете все возможное. Неповиновение явно недопустимо в трудовых отношениях, и вы должны быть готовы принять меры, когда это произойдет.

Наличие политики и ее следование поможет, если в результате ваших действий возникнет судебный процесс.Однако вам также необходимо будет установить, что вы действовали надлежащим образом.

Если вас обвиняют в дискриминационном поведении из-за вашего обращения с предположительно непослушным сотрудником, или если вы хотите оспорить выплату пособия по безработице работнику, уволенному за неподчинение, вам, как правило, необходимо будет показать, что:

  • Выдан прямой приказ сотруднику
  • сотрудник получил и понял приказ
  • сотрудник отказался подчиниться приказу, прямо заявив об отказе или из-за невыполнения

В случае ненормативной лексики рассмотрите контекст, в котором произошел инцидент.Вероятность того, что сотрудник проявит неподчинение, будет выше, если он использует ненормативную лексику:

  • начальник не спровоцировал
  • говорилось в присутствии других сотрудников или клиентов
  • не был образцом разговоров на рабочем месте

Действия, которые необходимо предпринять перед дисциплинарными взысканиями

Если вы столкнулись с ситуацией, когда, по вашему мнению, сотрудник проявляет неподчинение, прежде чем наказывать сотрудника, задайте себе следующие вопросы, чтобы убедиться, что дисциплина является надлежащим действием:

  • Оцените, как был оформлен заказ. Лучший способ передать приказ — это четко написанная памятка или приказ, в котором объясняется, кто что должен делать, когда это должно быть сделано, где они должны это делать и как они должны это делать. Если заказы передаются устно, убедитесь, что сотрудник понимает, чего вы хотите.
    • Была ли директива издана устно?
    • Было ли оформлено лично?
    • Была ли директива письменным меморандумом?
    • Кто заказал?
  • Оценить понимание сотрудником приказа.
    • Была ли директива ясной?
    • Был ли сотрудник осведомлен о целях и обязанностях, налагаемых директивой?
    • Сотрудник напрямую отказался от выполнения заказа или обошел его?
    • Был ли отказ преднамеренным?
    • Что означало бы разумное соблюдение приказа?
  • Могли ли другие факторы рабочего места повлиять на действия сотрудника? Может случиться так, что из-за некоторых факторов сотрудник не имел намерения ослушаться.
    • Было ли такое поведение обычным на рабочем месте?
    • Было ли поведение каким-либо образом спровоцировано руководителем или коллегой?
    • Показал ли сотрудник образец неподчинения?
    • Сказано ли сотруднику, какое поведение недопустимо?
    • Были ли сотрудники проинформированы о политике?
    • Соблюдали ли вы политику постоянно?
    • Был ли приказ надлежащим исполнением управленческих полномочий?
  • Оцените целесообразность заказа. Может быть, у сотрудника была веская причина не подчиняться приказу. Закон защищает сотрудников, уволенных или подвергнутых дисциплинарным взысканиям за невыполнение приказов, противоречащих закону.
    • Был ли отказ сотрудника подчиняться законным правам?
    • Требовал ли приказ от сотрудника выполнять небезопасные или незаконные обязанности?
    • Относятся ли правила или директивы к эффективному и безопасному ведению бизнеса?
  • Оценить последствия неподчинения.
    • Это нарушило рабочий процесс или нанесло ущерб бизнесу?
    • Представлял ли это угрозу безопасности сотрудника или коллег?
    • Повлияло ли это на моральное состояние других сотрудников?
    • Было ли это неприемлемым поведением из-за навыков или профессионального уровня сотрудника?
    • Можно ли легко исправить поведение?

Если после рассмотрения всех этих вопросов вы пришли к выводу, что действия сотрудника были неподчиненными, как вы должны действовать в этой ситуации?

Работа с неподчиняющимся работником

Вашей резкой реакцией на непослушного сотрудника может быть выход из себя, ответное оскорбление или немедленное увольнение сотрудника.Хотя в такой стрессовой ситуации сложно контролировать свои эмоции, вы должны это сделать.

Увольнение на самом деле может быть подходящей реакцией на непослушного сотрудника, но не увольняйте сотрудника на месте. Если прерывание уместно, оно все равно будет уместным после того, как вы остынете. Оскорбление в ответ — , никогда не уместно.

Хотя немедленное увольнение может потребоваться в наиболее серьезных ситуациях, консультирование или программа постепенного повышения дисциплины обычно является наиболее подходящим средством дисциплинарного воздействия на непослушного сотрудника.Ваша дисциплинарная политика должна давать вам пространство для маневра, поэтому вы можете учитывать следующее:

  • Указывает ли прошлый послужной список сотрудника на неподчинение? Если нет, возможно, следует использовать предупреждение в первый раз. Если у сотрудника есть история такого поведения, следует рассмотреть возможность более строгих санкций.
  • Соответствует ли дисциплина тяжести поведения? Если поведение является серьезным, легкое или символическое наказание не помешает сотруднику (или другим сотрудникам) продемонстрировать такое поведение.С другой стороны, если сотрудник будет строго наказан за незначительное нарушение, цель дисциплинарного взыскания может иметь неприятные последствия и еще больше ухудшить отношение и моральный дух сотрудника.

Создание политики неповиновения

В то время как некоторые виды политик допускают множество вариаций, политики неподчинения могут быть короче, точнее и более универсальными.

Вот пример правила неподчинения, которое вы можете использовать в своем бизнесе:

Пример

«Сотрудники обязаны подчиняться директивам компании, изданным их руководителем или менеджером.Отказ подчиняться приказу руководителя или неуважение к этому руководителю будет подвергать этого сотрудника программе постепенного повышения дисциплины компании ».

Сохранение общей политики неподчинения позволяет ей иметь более широкое применение для решения множества проблем на рабочем месте, которые могут возникнуть.

665 Стандарты поведения почтовых служб

665 Стандарты поведения почтовых служб

665.1 Общие ожидания
665.11 Верность

От сотрудников ожидается, что они будут лояльны правительству США и соблюдать политику и правила Почтовой службы.

665.12 Исполнение государственных обязанностей

Ожидается, что сотрудники будут входить в состав присяжных и выступать в качестве свидетелей по вызову из официальных источников.

665.13 Исполнение обязанностей

Ожидается, что сотрудники будут добросовестно и эффективно выполнять возложенные на них обязанности.

665.14 Сообщение о нарушениях

Заявления о нарушениях почтового законодательства почтовыми служащими, включая кражу почты, необходимо немедленно сообщать в Офис Генерального инспектора.

665.15 Повиновение приказам

Сотрудники должны подчиняться инструкциям своих руководителей. Если у сотрудника есть основания сомневаться в правильности приказа руководителя, он, тем не менее, должен выполнить приказ и может немедленно подать письменный протест должностному лицу, ответственному за установку, или может подать апелляцию по официальным каналам.

665.16 Поведение и личные привычки

Предполагается, что поведение сотрудников в рабочее и нерабочее время благоприятно отразится на Почтовой службе.Хотя политика Почтовой службы не заключается в вмешательстве в частную жизнь сотрудников, она требует, чтобы сотрудники почты были честными, надежными, заслуживающими доверия, вежливыми и имели хороший характер и репутацию. Федеральные стандарты этического поведения, упомянутые в пункте 662.1, также содержат правила, регулирующие поведение почтовых служащих в нерабочее время. Сотрудники не должны участвовать в преступных, нечестных, заведомо позорных, аморальных или иных действиях, наносящих ущерб Почтовой службе. Осуждение за нарушение любого уголовного закона может быть основанием для дисциплинарных мер в отношении сотрудника, включая увольнение сотрудника, в дополнение к любому другому наказанию, наложенному в соответствии с законом.

665.17 Требования к отчетности для лиц, совершивших сексуальные преступления

Сотрудник, который по закону любой юрисдикции должен зарегистрироваться в качестве лица, совершившего сексуальное преступление, должен сообщить в письменной форме, что он или она подпадают под это требование, а именно:

  1. Любой сотрудник, не являющийся сотрудником района или штаб-квартиры, должен подать отчет окружному менеджеру отдела кадров; Региональные сотрудники должны отчитываться перед своим региональным менеджером по персоналу; и сотрудники штаб-квартиры должны отчитываться перед руководителем корпоративного персонала головного офиса.
  2. Сотрудник, который впервые зарегистрируется как сексуальный преступник 24 мая 2007 г. или позднее, должен сообщить об этом руководству в течение 10 календарных дней после того, как сотрудник впервые зарегистрируется как сексуальный преступник.
  3. Сотрудник, зарегистрированный как сексуальный преступник в любое время до 24 мая 2007 г., должен предоставить этот отчет руководству не позднее 4 июня 2007 г.
  4. Если после первого отчета руководству сотрудник должен зарегистрироваться в качестве лица, совершившего сексуальное преступление в другой юрисдикции, или зарегистрироваться в любом месте, потому что сотрудник совершил дополнительное преступление, сотрудник должен проинформировать руководство в течение 10 календарных дней. после такой регистрации.
665.2 Запрещенное поведение
665.21 Неполное распоряжение почтой

Любое лицо, взявшее на себя управление любой почтой, является уголовным преступлением за добровольный отказ от почты или отказ от почты до надлежащего распоряжения почтой в соответствии с 18 U.S.C. 1700.

665.22 Неофициальные рекомендации

Сотрудники не должны рекомендовать или предлагать прием на работу любого лица, предлагающего услуги в качестве консультанта, агента, поверенного, экспедитора и т. Д., С целью оказания помощи в каких-либо переговорах, сделках или других делах с Почтовой службой, если это не требуется. так что в рамках своих служебных обязанностей.

665.23 Дискриминация

Сотрудники, действующие в официальном качестве, не должны прямо или косвенно разрешать, разрешать или участвовать в каких-либо действиях, событиях или образцах поведения, которые подвергают любое лицо дискриминации или приводят к дискриминации любого лица по признаку расы, цвета кожи. , вероисповедание, пол, национальное происхождение, возраст (40+), физическая или умственная инвалидность, семейное или родительское положение, сексуальная ориентация или любой другой не заслуживающий внимания фактор, или который подвергает любое лицо репрессивным мерам за предыдущее участие в деятельности EEO.

665.24 Насильственное и / или угрожающее поведение

Почтовая служба придерживается принципа, согласно которому все сотрудники имеют основное право на безопасную и гуманную рабочую среду. Чтобы обеспечить это право, почтовая служба проводит четкую политику, согласно которой нельзя допускать насилия или угроз насилия со стороны кого-либо на любом уровне Почтовой службы. Точно так же не должно быть терпимости к преследованиям, запугиванию, угрозам или издевательствам со стороны кого-либо на любом уровне.Нарушение этой политики может повлечь дисциплинарные взыскания, в том числе исключение из Почтовой службы.

665.25 Незаконная продажа, использование или хранение наркотиков

Почтовая служба не приемлет продажу, хранение или употребление запрещенных наркотиков, а также злоупотребление разрешенными наркотиками при исполнении служебных обязанностей или в почтовых помещениях. Сотрудники, уличенные в такой деятельности, подлежат дисциплинарному взысканию, включая увольнение и / или уголовное преследование, если это необходимо.

665.26 Опьяняющие напитки

За исключением случаев, предусмотренных ниже, сотрудники не должны пить пиво, вино или другие одурманивающие напитки при исполнении служебных обязанностей; приступить к работе или вернуться в строй в состоянии алкогольного опьянения; или распивать алкогольные напитки в общественном месте в униформе.Сотрудники, нарушившие эту политику, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Сотрудник, не ведущий переговоры, может употреблять пиво или вино на мероприятии, одобренном офицером. «Мероприятие, одобренное должностным лицом» означает: (а) собрание сотрудников Почтовой службы, созываемое руководством, такое как рабочий обед, мероприятие по признанию сотрудников или мероприятие по признанию сотрудников; или (b) мероприятие, основной целью которого является взаимодействие с внешними физическими или юридическими лицами, например отраслевая конференция, торговая встреча или встреча поставщиков; что во всех случаях либо присутствует сотрудник Почтовой службы, который лично решает, что употребление пива и вина сотрудниками является приемлемым, либо в отношении чего сотрудник Почтовой службы предоставил конкретное письменное и предварительное разрешение на потребление пива и вина сотрудниками.

Сотрудник, не вступающий в переговоры, может употреблять пиво, вино или другие опьяняющие напитки на мероприятии, одобренном генеральным почтмейстером. «Событие, одобренное генеральным почтмейстером» — любое событие, связанное с почтовой службой, в отношении которого Генеральный почтмейстер лично разрешает употребление пива, вина или других опьяняющих напитков.

Ни один служащий не может находиться в состоянии алкогольного опьянения во время мероприятия, одобренного офицером или почтмейстером. За исключением событий, одобренных сотрудником службы, или мероприятия, одобренного генеральным почтмейстером, происходящих на объекте или в помещениях Почтовой службы, ни один сотрудник не должен иметь или приносить какой-либо контейнер с пивом или вином в какое-либо учреждение или помещение Почтовой службы, независимо от того, был ли контейнер открыт или нет.Опьяняющие напитки, кроме пива и вина, ни при каких обстоятельствах нельзя ввозить в какие-либо учреждения или помещения Почтовой службы.

665,27 Азартные игры

Сотрудники не должны участвовать в каких-либо азартных играх при исполнении служебных обязанностей или на территории, принадлежащей или арендованной Почтовой службой или США. Этот запрет включает использование любого игрового устройства, проведение игры на деньги или имущество, а также продажу или покупку квитанции с номерами или билета.

Примечание. В этом разделе не запрещается участие в указанных здесь мероприятиях, если участие необходимо в связи с обязанностями сотрудника правоохранительных органов или если участие осуществляется в соответствии с Распоряжением №10927, относящиеся к утвержденным агентством ходатайствам, или в соответствии с Законом Рэндольфа – Шеппарда, когда это одобрено почтовым управлением.

665,3 Сотрудничество в расследовании

Сотрудники должны сотрудничать в любом почтовом расследовании, включая расследования Управления Генерального инспектора.

665,4 Посещаемость
665.41 Требование регулярного посещения

Сотрудники обязаны регулярно посещать занятия. Неявка на регулярную явку может привести к дисциплинарным взысканиям, включая увольнение из Почтовой службы.

665,42 Отсутствие без разрешения

Сотрудники, не явившиеся на работу в установленные дни, включая субботу, воскресенье и праздничные дни, считаются отсутствующими без отпуска, за исключением случаев, когда фактические чрезвычайные ситуации не позволяют им получить разрешение заранее. В экстренных случаях необходимо как можно скорее уведомить руководителя или соответствующего должностного лица о невозможности сообщить об этом. Удовлетворительные доказательства аварийной ситуации должны быть представлены позже. Сотрудник, отсутствующий без разрешения или не представивший убедительных доказательств того, что действительно существовала чрезвычайная ситуация, будет переведен в статус неплатежей на период такого отсутствия.Отсутствие может быть основанием для дисциплинарного взыскания. Однако, как только сотрудник уведомит руководство о необходимости отпуска в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA) — требуемые сроки, и будет установлено, что отсутствие защищено FMLA, работодатель должен изменить AWOL на утвержденный FMLA – LWOP. , и удалите статус самоволки из записи.

665,43 Опоздания

Любой сотрудник, не явившийся в назначенное ему время в установках, где не используются регистраторы времени, считается опоздавшим.Опоздание в установках, оборудованных регистраторами времени, определяется как отклонение от графика.

665,44 Фальсификация во времени записи

Учет рабочего времени другого сотрудника является фальсификацией отчета. Любой сотрудник, сознательно участвующий в такой процедуре, подлежит увольнению или иному наказанию. Неспособность руководителя сообщить об известных опозданиях считается оправданием фальсификации. Такая практика также может повлечь за собой уголовное преследование.

665.5 домашний адрес

Сотрудники должны информировать руководителя установки о своих текущих почтовых адресах. О любых изменениях почтовых адресов необходимо сообщать руководителю установки в форме PS 1216, текущем почтовом адресе сотрудника , через раздел «Самообслуживание» на синей странице почтовой службы или с помощью утвержденных USPS методов, включая PostalEase .

665.6 Дисциплинарные меры

Должностные лица почты могут принимать соответствующие дисциплинарные меры для исправления нарушений правил, указанных в 665.

.