В основе авторитарного стиля управления лежат методы – В основе авторитарного стиля управления лежат методы: типы руководства служебным коллективом

Организационные отношения в системе менеджмента — Мегаобучалка

1. Посредством функциональных связей решается задача …

2. Полномочия штабного персонала на принятие решений и совершение действий, обычно выполняемые линейными менеджерами, называются …

3. ______________________ связи имеют место при подчинении руководителю по всем вопросам управления.

 

4. Форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации, называется …

 

5. Эффективность функционирования матричной структуры управления определяется …

 

 

6. Отношения, которые существуют между элементами структуры фирмы и обеспечивают их функционирование и развитие как единого целого, отражают …

 

 

7. Связи подчинения, возникающие при наличии нескольких уровней управления, называются …

 

8. Информационное обеспечение функции управления «координация» реализуется посредством ______________ связей.

 

9. Упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого, называется …

10. ______________________ связи имеют место при подчинении руководителю по определенной группе вопросов.

 

11. Что является одной из основных задач мотивации?

1. Формирование у каждого руководителя бюрократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

2. Формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

3. Формирование у каждого руководителя социологических подходов к

управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

 

 

12. Процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного положения или перевода ее в новое состояние называется:

1. Регулирование

2. Целеполагание.

3. Контроль.

 

13.Для любого бизнесмена определяющим признаком является то , что он

1. Является собственником ценных бумаг;

2. Работает ради получения прибыли;

3. Руководит коммерческим предприятием;

4. Берет на себя личную ответственность за совершение сделок.

 

 

14.Мотивационные характеристики работы это :

1. Делегирование полномочий;

2. Высокое вознаграждение;

3. Минимальная ответственность.

 

15.Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

1. Обучение в организации, стипендиальные программы;

2. Общественное признание, мотивация временем;

3.Создание благоприятных условий работы.

 

16.Отношения между работником и предпринимателем в тарифной системе это:

1. Исполнитель- менеджер;

2. Член организации — собственник;

3. Специалист- работодатель.

 

17.Что из ниже перечисленного соответствует данному определению: совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей?

1.Мотивирование;

2.Мотивация;

3.Стимулирование.

 

18.На какие три группы можно разбить потребности человека?

1.Физиологические, психологические, социальные ;

2.Психологические, социальные, культурные;

3.Социальные, культурные, физиологические.

 

19.Что не относится к определению мотивации?

1.Процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение людей;

2.Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности;

3.Способы осуществления управленческих воздействий на персонал с целью удовлетворения потребностей руководства и организации.

 

20.Наиболее опасный разрушительный потенциал несут в себе конфликты между:

1. Начальником и подчиненным;

2. Людьми приблизительно одного и того же служебного уровня;

3. Отдельными группами.

 

21.Сущность координации как общей функции управления заключается в …

1.Своевременном принятии мер по обеспечению равномерного хода производства;

2.Обнаружении проблемы в процессе производства;

3.Удовлетворении потребностей клиентов;

4.Максимизации прибыли.

 

22. Творчество менеджеров в процессе управления реализуется с помощью…

1.Функций менеджмента

2.Диагностики проблемы

3.Повышения качества продукции

4.Внедрения эффективной системы премирования

 

23. Показателем совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации является…

1.Принятие мер поощрения за выполняемую работу по резерву кадров

2.Контроль реализации планов развития деловой карьерой

3.Контроль выполнения руководителями подразделений работы по упрапвлению деловой карьерой

4.Сокращение затрат на набор кадров

 

24. Одним из действий при управлении конфликтом в организации является…

1.Напряжение

2.Установление причины

3.Различия в ценностях

4.Отсутствие согласия

 

 

25. Объединение в непротиворечивый процесс удовлетворения потребностей клиента в менеджменте организации обеспечивают цели…

1.высшего руководства

2.организации (общие и специфические)

3.ведущих конкурентов

4.поставщиков основных ресурсов

 

 

26. Линейная организационная структура управления персоналом предполагает

1.Двухуровневое руководство, существующее в небольших организациях

2.Множественность подчинённости персонала разным руководителям в соответствии с кругом решаемых задач

3.Временную основу работы, повышение многозвенности оргструктуры

4.Относительную автономность в работе, простую одномерность связей, возможность самоуправления

 

27.Лидерство в теории менеджмента можно определить как…

1.Победу в конфликте

2.Условия функционирования организации

3.Размер заработной платы руководителя

4.Способность оказывать влияние на личность и группы людей

 

28. В практическом менеджменте под термином «лидерство» предполагают … лидерство.

1.Проектное

2.Деструктивное

3.Программно-целевое

4.Неформальное

 

29.Процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению личных целей или целей организации это:

1.Организация

2.Действие

3.Мотивация

4.Координация.

 

30.«Приступая к выполнению той или иной работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден». Данное положение отвечает:

1.Теории ожиданий Врума

2.Теории Портера Лоуллера

3.Теории приобретенных потребностей Макклеланда

4.Теории справедливости Адамса

 

Стиль менеджмента

 

1. Согласно теории «У» Д. Макгрегора, характеризующей поведение лидера, руководитель использует по отношению к работникам _________________ стиль управления.

 

2. В менеджменте недостатком авторитарного стиля управления является …

 

3. Согласно поведенческой теории К. Левина достоинством либерального стиля управления является …

 

 

4. Согласно поведенческой теории К. Левина инициатива полностью передается подчиненным, если руководитель использует _________________ стиль управления.

 

 

5. Способом доведения решений до исполнителя при либеральном стиле управления является …

 

 

 

6. В поведенческих теориях лидерства при авторитарном стиле управления распределение ответственности определяется …

 

 

7. Активно участвуют в принятии решений и не связаны жесткой регламентацией при выполнении заданий работники организации при _______________ стиле управления.

 

 

8. В менеджменте достоинством демократического стиля управления является …

 

9. В основе выделения стилей руководства в теории К. Левина (авторитарный, демократический, либеральный) заложено …

 

 

10.Лидерство – это…

1.Обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба;

2. Управленческие взаимоотношения между руководителем и исполнителями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей;

3. Решение проблем, возникающих перед группой людей при достижении ими общей цели.

 

11.Стиль управления – это..

1. Относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждение их к достижению целей организации;

2. Типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели;

3. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

 

12.Руководитель- демократ обладает следующими качествами:

1. Навязывает свою волю ,единолично принимает решения, не дает возможности проявлять инициативу;

2. Не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, готов отменить принятое решение;

3. Стремится решать вопросы коллегиально, информировать о положении дел, правильно реагирует на критику.

 

13.Модель преобразующего ( реформаторского) лидерства предполагает…

1. Наличие у лидера личностных качеств, с помощью которых он способен оказывать глубокое воздействие на исполнителей;

2. Наличие наблюдений лидера за работой подчиненных;

3. Наличие у лидера определенного, пригодного, по мнению разработчиков модели, творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

 

14.Индивидуальный стиль менеджера определяется…
1. Стажем работы

2. Выбором методов управления
3. Образованием
4. Степенью свободы при принятии решений для подчинённых

 

 

15. Поощряет исполнительность, а не инициативу… метод управления.
1. Экономический
2. Социально — психологический
3. Организационный

4. Административный

16. В основе авторитарного стиля управления лежат… методы

1. Организационно-распорядительные
2. Консультативные
3. Экономические

4. Социально-психологические

 

17.Установите соответствие между характеристикой делового стиля и его видом.

1. Стиль, который характеризуется поддержанием дистанции и подчеркиванием превосходства

2. Стиль, предусматривающий равноправие участников и неформализацию общения

3. Стиль, в котором характер общения определяется конкретной сложившейся ситуацией

 

1. Авторитарный

2. Демократический

3. Проблемно-целевой

4.Либеральный

5.Профессиональный

 

18.Согласно поведенческой теории К. Левина, авторитарный стиль управления предполагает, что деятельность руководителя характеризуется следующими особенностями:
1)Активное участие работников в принятии решений

2)Поощрение инициативы и использование ее в интересах дела

3)Способ доведения решений – приказ, распоряжение

4)Контроль исполнения – жесткий, формализованный

 

19. Какой стиль является наиболее эффективным в конфликтной ситуации

1. Уступчивость
2. Доминирование

3. Сотрудничество
4. Компромисс

 

20.Установите соответствие между наименованием роли менеджера в организации и её характеристикой.

 

1.Роль лидера

2.Роль связующего звена

3.Роль приемника информации

 

1. Отвечает за мотивацию подчинённых и набор, подготовку кадров и сопутствующие этим задачам вопросы.

2.Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации.

3.Постоянно собирает разнообразные сведения специализированного для своей работы характера, поступающие как из внешней среды, так и изнутри организации.

 

 

21.К общим закономерностям управления можно отнести….

1) Преимущественную эффективность сознательного планомерного управления

2)Соотносительность субъекта и объекта управления

3)Приоритетность организационно-распорядительных (административных) методов управления

4) Применение экономико-математических моделей в управлении

 

22. В процессе управленческого контроля количественно определяют полученный эффект с помощью _________ эффективности.

1.Показателей

2.Норм

3.Нормативов

4.Критериев

 

23. В теории менеджмента решение, не зависящее от прошлого опыта, а основанное на объективном аналитическом процессе, является..

1.Интуитивным

2.Основанным на суждении

3.Аналитическим

4.Рациональным

 

24. Методы управления представляют собой способы…

1.Создания организаций и управления ими

2.Воздействия субъекта управления на объект управления для достижения поставленных целей

3.Применения знаний в области управления

4. Использования ресурсов организации

 

25. Под границами контроля в управлении следует понимать…

1.Количество функций, выполняемых руководителем

2.Объем работ, за выполнение которых несет Ответственность

определенное лицо;

3.Число функциональных специалистов в структурном подразделении

4.Количество уровней в организационной структуре

 

26. Партисипативность – это

1. Распределение прибыли в связи с ростом производительности

2. Проектирование и перепроектирование работ

3.Вовлечение работников в анализ проблем их решения

4. Метод имитации выработки управленческих решений по заданным правилам

 

 

27. Теория бюрократии Макса Вебера обосновывает эффективность распределения полномочий в организации по типу:

1. «Матрешки»

2.«Цветочка»

3.«Елочки»

4.«Зонтика»

 

28. Практика управления возникла

1.В XX веке, в ходе индустриализации промышленности

2.Вместе с созданием Ф. Тейлором школы управления

3.Вместе с объединение людей в организованные группы,например,племена

4.Вместе с возникновением системного подхода

 

29. Принцип теории «Зет» являющийся приоритетом для повышения производительности труда —

1. Отказ от увольнений

2. Ротация кадров

3. Нацеленность на обеспечение благосостояния всех сотрудников

4.Участие и руководства и работников в принятии решений,касающихся их работы

 

30. Процедура – это

1.Последовательность действий, которые следует предпринимать в конкретной ситуации, имеющей тенденцию к повторению.

2. Последовательность конкретных действий, которые следует выполнять в единичной специфической ситуации

3. Использование опыта прошлого

4. гарантированное выполнение конкретных действий

megaobuchalka.ru

АНАЛИЗ АВТОРИТАРНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

В наше время увеличивается количество предприятий.  Все они имеют общую цель: более полно использовать способности работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Для того чтобы эффективно использовать способности работника, руководителю необходимо находить особый подход к каждому подопечному. Отсюда возникает необходимость использования различных стилей управления.

Под управлением мы понимаем систему методов воздействия субъекта на объект управления, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полную реализацию потенциальных возможностей людей и коллектива.

Объектом управления является отдельная личность или группа, которая объединена в структурное подразделение и на которую оказывается управленческое воздействие. На предприятии объектами управления могут быть физические и юридические лица в процессе производственно-хозяйственной деятельности.

Субъектами управления персоналом называют относительно самостоятельные в действиях лица или органы, деятельность которых связана с реализацией задач кадровой политики, а также с осуществлением тех или иных функций управления персоналом. В организации субъектами управления персоналом являются: первый руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений и специализированная служба управления персоналом (отдел по работе с персоналом или управлению человеческими ресурсами, отдел кадров и т.п.).

Возникновение понятия «стиль управления» и его изучение можно также связать с именем немецкого психолога Курта Левина. Количество и наименование стилей управления было различным, что связано с процессами в политике в 30-40-е гг. XX века.

Под стилем управления зачастую подразумевается частная форма стиля. Учение о стилях управления достаточно молодое, поэтому не существует общепринятого понятия. Самое обширное определение стиля управления делает акцент на способе взаимодействия личности с окружающим миром. Стиль управления можно связать с конкретными формами жизнедеятельности людей. Общим для представлений о стиле является акцентирование внимания на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды.

Стиль управления – совокупность определенных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов [1, с. 301]:

• действующий политический режим в стране (демократический, либеральный, тоталитарный), который накладывает след на все стороны жизни его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
• размеры, сфера деятельности организации и ее подструктур, существующих в них порядок организации дел, преобладающая системы ценностей и культуры;
• положение руководителя на иерархической лестнице;
• психологические характеристики коллектива организации, взаимоотношения в данном коллективе;
• индивидуальные качества руководителя. Именно эти качества и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью заимствован другими;
• личные качества подчиненных, уровень квалификации, готовность к сотрудничеству, характер, реакция на воздействие со стороны руководителя, поведение в конфликтных ситуациях;
• особенности ситуации [2, с. 166].

В основе теории поведенческого подхода к руководству лежит предположение, что эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а манерой его по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом стиль руководства может быть , или

В данной статье будут рассматриваться преимущества и недостатки авторитарного стиля управления персоналом.

Рассматривая организацию управления персоналом во многих предприятиях, можно сделать вывод, что в большинстве из них популярен демократический стиль управления. Однако авторитарный стиль чаще всего используется в тех случаях, когда решения должны быть приняты быстро, без обсуждения с группой людей.

Авторитарность (от лат. autoritas — влияние, власть) — социально-психологическая характеристика личности, отражающая ее стремление максимально подчинить своему влиянию партнеров по взаимодействию и общению [3, 183].

Исторически сложилось, что авторитарный стиль возник раньше всех остальных стилей управления. И до нынешнего момента он является наиболее распространенным стилем управления в организациях. Данный стиль является универсальным.

Характерные черты данного стиля:

• вся власть централизована в руках руководителя и он единолично принимает решения, которые впоследствии навязываются его работникам;

• руководитель находится на дистанции от своих работников и между ними преобладают только официальные отношения;
• распоряжения отдаются руководителем в приказной форме и без объяснений их связи с общими целями организации;
• широко используются администрирование, наказания;
• создается почва для развития производственных конфликтов, а также формируется неблагоприятный морально-психологический климат.

Таким образом, авторитарный стиль характеризуется жестким единоличным принятием всех решений («минимальная демократия»), постоянным тотальным контролем за выполнением распоряжений с угрозой наказания («максимальный контроль»), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Сотрудники, при таком стиле управления, обязаны выполнять лишь то, что им приказано. В этом случае они получают минимальное количество информации. Руководитель в такой организации не учитывает интересы и мнение сотрудников.

С другой стороны, за счет постоянного контроля, данный стиль управления обеспечивает приемлемые результаты работы по производственным  критериям: высокую прибыль, производительность, высокое качество продукции. При выполнении наиболее простых видов деятельности, авторитарный стиль управления позволяет быстро стабилизировать тяжелую ситуацию в организации. Но он не способен сформировать внутреннюю заинтересованность работников к труду, так как излишние дисциплинарные методы могут вызвать в работнике страх и злость, подавление инициативы.

Авторитарный стиль управления характеризуется преобладанием таких методов, как: приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот, очень строгий, детальный контроль и т.п. [4, с. 168].

Этот стиль эффективен тогда, когда работники полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (например, как спортсмены тренеру), а руководитель уверен, что они не могут действовать правильным образом без его участия.

Существует две разновидности авторитарного стиля: автократический и патерналистский.

Автократический стиль предполагает, что черты авторитарности выражены максимально ярко. Подчиненные рассматриваются руководителем как «говорящие орудия», руководитель держит сотрудников «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность.

При разновидности авторитарного стиля эти черты во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель — ее глава. Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от них преданности, благодарности, беспрекословного подчинения [2, с. 167].

В целом, сторонниками авторитарного стиля руководства являются холерики, харизматические и творческие личности.

Однако авторитарный стиль управления может породить множество конфликтов вследствие стремления руководителя организации к единовластию. Но он эффективен в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Таким образом, авторитарный стиль управления позволяет минимизировать ошибки и выполнить большой объем требуемой работы. С одной стороны, использование данного стиля обеспечивает максимальную производительность, с другой – усиливает власть руководителя и его влияние на подчиненных.

 

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
2. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015. – 336 с.
3. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015. – 492 с.
4. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 640 с.

sibac.info

Авторитарный стиль управления | Investtalk.ru

Специфическими особенностями авторитарного стиля управления являются единоначалие и высокая дистанция власти. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель берет бразды правления в свои руки, требуя от подчиненных полнейшего повиновения. Данный стиль управления подразумевает то, что все решения в организации принимаются руководителем без учета мнения работников.

Характеристика авторитарного стиля управления

Ярко выражен при авторитарном стиле управления и контроль – строгий, загоняющий рядовых сотрудников в жесткие рамки и лишающий их возможности проявления инициативы. Что касается общения в организации, то оно является лишь средством для осуществления работниками общей деятельности.

Приятельские взаимоотношения не приветствуются, так как превыше всего ценятся не интересы личности, а интересы компании. Руководитель, в свою очередь, также предпочитает выдерживать между собой и своими подчиненными определенную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права.

Таким образом, авторитарный стиль управления подразумевает то, что один единственный человек ведет за собой целую организацию, распределяя обязанности, отдавая распоряжения, осуществляя контроль и т.д.

Методы авторитарного стиля управления

В отличие от прочих стилей управления, авторитарный стиль больше ориентируется на наказания за какие-либо провинности работников, нежели на поощрения за какие-либо достижения. Среди основных методов данного стиля управления выделяются: выговоры, приказы, замечания, лишения всевозможных премий и льгот.
Основным психологическим фактором, воздействующим на сотрудников организации, является страх – страх позора, наказания, увольнения. Таким образом, нельзя говорить о том, что авторитарный стиль управления отличается отсутствием мотивации. Мотивация существует, однако представляет она собой подкрепление деятельности работников страхом.

По причине того, что авторитарный стиль управления представлен в двух формах (благожелательной и эксплуататорской), методы управления зависят от того, какая разновидность авторитарного стиля действует в организации. Несложно догадаться, что благожелательная форма авторитарного стиля подразумевает под собой смягчение методов управления, а также значительное уменьшение числа наказаний.

Недостатки авторитарного стиля управления

Безусловно, авторитарный стиль является отнюдь не самым лучшим стилем управления для осуществления нормального функционирования организации. Специалисты полагают, что использовать данный стиль в работе с подчиненными можно лишь в определенных случаях:

1. В экстренных ситуациях, под которыми понимаются всевозможные чрезвычайные обстоятельства и нарушения работы компании, требующие оперативных действий и быстрого принятия решений, а также в условиях ограниченности времени.

2. Анархические настроения организации, требующие немедленного ограничения работников путем введения строгой дисциплины, не допускающей возникновения различных беспорядков, забастовок и т.д.

В компании, не имеющей четко выраженных проблем, авторитарный стиль управления может привести к внутреннему разладу функционирования организации, уничтожению самоконтроля, снижению работоспособности, ухудшению социально-психологического климата, отсутствию инициативности и креативности подчиненных, повышенной текучести кадров, снижению ответственности сотрудников за проделанную ими работу.

Другие статьи на нашем сайте

investtalk.ru

Авторитарный стиль управления. Руководитель-тиран?

Авторитаризм – манера, при которой начальник единолично принимает решения, отдаёт приказы и контролирует процесс их выполнения. Проводя параллель между всем известным изречением, начальник-авторитарист мотивирует своих сотрудников скорее кнутом, чем пряником, используя, как правило, материальные рычаги давления: выдача и лишение премии, штраф и т.д., применяются также административные меры.

Как большинство современных политологов полагает, авторитаризм – наиболее распространенный режим управления, так и современные исследователи корпоративной культуры приписывают авторитарный стиль управления большинству руководителей. Многие начальники ориентируются на собственные цели и багаж знаний, такая позиция мотивируется зачастую тем, что руководитель считает, что только ему «сверху» видна полная картина происходящего внутри фирмы и вокруг неё. Причина также может крыться в том, что руководитель фирмы – её основатель и не готов морально доверить часть ответственности за созданное им кому-либо ещё. Последствия такого управления могут быть самыми плачевными. Руководитель, который не слышит советов и зациклен на одной точке зрения, может не увидеть верное решение вовремя и привести компанию к застою, так как для развития всегда нужны свежие идеи.

МИФЫ И ЗАБЛУЖДЕНИЯ

Авторитарный стиль управления зачастую вызывает негативные ассоциации, однако, такое представление стереотипно. Рассмотрим несколько мифов.

Первый миф: начальник, выбравший такую манеру, всегда деспот и тиран. Это не всегда так, ведь, он может использовать вышеупомянутые материальные и административные рычаги давления в качестве поощрения.

Следующий миф: руководитель-авторитарист не даёт возможности развиваться. Давайте разберемся. Невозможность расти и реализовываться может преследовать сотрудника по двум возможным причинам: он сам не может проявить себя и те, кто отвечают за его работу, намеренно этому препятствуют. Первое решается самим сотрудником: развить свои имеющиеся навыки и приобрести новые, научиться себя преподносить – все это в его власти. Второй фактор больше зависит от сотрудников: при авторитарном стиле управления – от начальника, при делегирующем и демократическом – от начальника и коллег. В обоих случаях, если руководство искренне заинтересовано в развитии компании, сотруднику будет предоставлена возможность реализовать свой потенциал, если нет – причина кроется не в стиле управления.

В ПОМОЩЬ ПОДЧИНЕННЫМ

Большая часть подчиненных, однако, действительно негативно воспринимает своего руководителя-авторитариста.

Американский психолог Роберт Хоган выяснил, что примерно 75% опрошенных им офисных работников самой нервной и неприятной частью своей работы считают общение с руководителем. В том случае, если ваш начальник действительно стереотипный авторитарист, западные исследователи рекомендуют несколько простых приемов. Не избавляйтесь от старых записей: если начальник спросит вас о задании, которое вы выполнили, но воспоминания о нем уже призрачны, вам, возможно, будет не хватать убедительности, а по записям вы быстро сможете восстановить в памяти всю цепочку событий.

Попробуйте сперва разобраться с возникшей проблемой самостоятельно и лишь потом обращаться к начальству: ваш руководитель единолично раздаёт поручения и контролирует их выполнение, из-за большого объёма информации, он может потратить, по его мнению, непозволительно много времени на совет и помощь; если все-таки без обращения не обошлось, изложите суть вопроса максимально кратко и доступно.

И наконец, совет, который вероятно, уже сформулировало для себя большинство работающих под началом руководителя-авторитариста сотрудников: постарайтесь адаптироваться не только под стиль управления, но и под самого начальника. Пока что никому не удалось исключить человеческий фактор, а значит, стоит учитывать, что ваш начальник не машина.

В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от эффективной коммуникации, завит абсолютно все сферы жизни. Корпоративные тренинги от тренинг-центра “Игрокс”помогут найти действенный инструменты к персоналу и создать прекрасные отношения внутри коллектива между сотрудниками.

 

www.igrox.ru

Стиль управления: преимущества, недостатки, особенности

Автор: Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор «Школы кадрового менеджмента» Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

 

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

 

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить. При этом, как утверждает Бизани, руководитель:

• порицает недостаточную работу;

• побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

• придает особенное значение объему работы;

• руководит железной рукой;

• обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

• побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

• требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

 

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

• часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

• позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

 

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

• обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

• поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

• заступается за своих сотрудников.

 

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

 

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

 

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

• высокая сознательность;

• высокий самоконтроль;

• дальновидность;

• хорошая способность к принятию решений;

• пробивная способность.

 

Подчиненные — адресаты приказаний. По теории x и xy:

• средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

• работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

• давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

• строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

 

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

• признание руководителя единственной инстанцией;

• признание и выполнение распоряжений руководителя;

• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

 

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

 

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

• открытость;

• доверие к сотрудникам;

• отказ от индивидуальных привилегий;

• способность и желание делегировать полномочия;

• служебный надзор;

• контроль результатов.

 

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у теории ху, по которой:

• нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

• сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

• цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

• при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

 

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда. Требования к корпоративно управляемым подчиненным:

• стремление и способность нести личную ответственность;

• самоконтроль;

• использование прав контроля.

 

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

 

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями.

При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• делегирование сотрудникам задач;

• делегирование сотрудникам компетенций;

• делегирование сотрудникам ответственности за действия;

• исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

• установление порядка регулирования исключительных случаев;

• исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

• обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

• принятие руководителем ответственности по руководству;

• создание соответствующей информационной системы.

 

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

• разгрузка руководителя;

• возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;

• содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

 

Недостатки управления методом делегирования:

• руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

• могут быть утверждены иерархические отношения;

• сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

• установление иерархических отношений «по горизонтали».

 

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

 

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

 

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

 

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок.

Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

 

Опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

 

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

 

Растите и совершенствуйтесь как руководитель изучив эти практические курсы по управлению и менеджменту или выбрав обучение по абонементу, со скидкой.

www.elitarium.ru

Как управлять подчиненными — демократический и авторитарный стили руководства

Евгений Маляр

20 апреля 2019

# Нюансы бизнеса

Демократический и авторитарный стили управления компанией

Как управлять персоналом, чтобы их работа стала более эффективной?

• Выбор стиля управления
• Одномерные стили управления
• Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»
• Концепции ситуационного маркетинга
• Плюсы и минусы демократического стиля управления
• Плюсы и минусы авторитарного стиля управления
• Заключение

В современном мире принято позитивное отношение к демократическому устройству любого сообщества. И напротив, авторитаризм – плохо и неэффективно. При этом многие люди, на практике столкнувшись с реалиями в странах «эталонной демократии», утверждают, что и в них аппарат принуждения развит не меньше, чем при любом диктаторе, а, возможно, в некоторых областях общественной жизни и больше.

В статье речь пойдет о признаках, по которым авторитарный руководитель отличается от управленцев других типов. Будут рассмотрены преимущества и недостатки разных систем подчиненности. Не обойдется и без примеров из жизни и практического менеджмента.

Выбор стиля управления

Цель каждого управленца состоит в наиболее эффективном использовании доступных ему ресурсов, включая персонал. Если проще: любой сотрудник должен приносить предприятию максимальную пользу при минимальных затратах.

Руководитель-автократ, как всем известно, постоянно пугает своих подчиненных, побуждая их усиленно трудиться. Страх, безусловно, один из сильнейших стимулов. В наше мягкое время, когда угрозы физического наказания и пыток ушли в прошлое, наемные работники боятся штрафов, увольнения и психологических мер воздействия, выраженных гневом начальства.

Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на пробуждение в каждом члене коллектива врожденного трудолюбия. «Народовластный» управленец доверяет своим подчиненным, разжигает в них творческое начало, делегирует им полномочия и, принимая решения, советуется с нанятыми квалифицированными специалистами. Каждый случай проявления инициативы поощряется.

Существует мнение о том, что описанные стили (авторитарный и демократический) представляют собой некие крайности и отображают противоположные манеры управления. Но если принять эту упрощенную схему, она окажется слишком далекой от реальности и утратит практическую ценность. На самом деле все намного сложнее.

Одномерные стили управления

В 1938 году экономист К. Левин сформулировал теорию лидерства, согласно которой различаются авторитарный, демократический и нейтральный стили руководства. Рассмотрим их подробнее.

Главным атрибутом авторитарного режима руководства является ориентация исключительно на результат. Лидер требует дисциплины и беспрекословного подчинения, контролирует выполнение, а социально-психологические факторы игнорирует.

Для демократического стиля руководства характерно, как уже упомянуто выше, коллегиальное принятие решений. Кроме желаемых результатов, обсуждаются пути их достижения.

Нейтральный стиль управления, называемый также либеральным, трудно вообще назвать лидерством. Руководитель отдает всю инициативу коллективу. Вместо соединения достоинств авторитаризма и демократичности, получается набор из их недостатков: низкая эффективность и слабая власть.

Модель Левина стала шагом вперед в науке управления, но и она страдает излишней упрощенностью. Дальнейшее ее развитие произошло в начале шестидесятых годов XX века, после выдвижения Р. Лайкертом континуума стилей руководства. Теперь их стало четыре.

Стиль управления	Принятие решения	Стимул
Классический авторитарный	Единолично	Страх
Авторитарно-патерналистский	Ограниченное участие подчиненных	Вознаграждение и наказание
Консультативный	Стратегия вырабатывается единолично, тактика делегируется подчиненным	Вознаграждение и полномочия
Демократический	Коллегиально	Участие в управлении и результатах

Руководитель авторитарного стиля руководства подавляет инициативу исполнителей. Он конкретизирует способ выполнения поставленной задачи: «Делай так, как я сказал!» Именно по этой причине такой метод страдает низкой эффективностью.

Демократический стиль руководства предполагает противоположную концепцию. Управленец говорит подчиненному: «Делай, как хочешь, а результат должен быть таким, как я обозначил!»

Остальные две формы являются промежуточными. По своей сути каждая из них представляет собой смешанный авторитарно-демократический стиль управления с уклоном в ту или иную сторону. Их называют одномерными потому, что взаимоотношения руководителя с подчиненным строятся исходя из действия одного фактора. Но впереди новый этап развития теории управления персоналом.

Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

Практически одновременно с Левиным над систематизацией знаний об управлении работал доктор философии Дуглас Мак-Грегор. В работе «Человеческая сторона предприятия» он изложил две концепции менеджмента, условно назвав их теориями «X» и «Y». Они основаны на противоположных постулатах, определяющих отношение индивидуума к труду.

Теория «Х»

В основе теории «Икс» лежит предположение о врожденной лени человека, стремящегося получать максимум благ при затрате минимума усилий. В отношениях с исполнителями этого типа наиболее ярко проявляются достоинства автократического стиля руководства. При наличии эффективного механизма принуждения (можно одного, но желательно нескольких) управленец добивается нужного результата.

Характеристика среднего человека уничижительна: трудиться он не любит, честолюбия лишен начисто, ответственности избегает, мечтает о «строгом, но справедливом» шефе, который будет все решать за него.

Примером может служить конвейерная система на заводах Генри Форда начального периода. Эксплуатация персонала была организована таким образом, чтобы от нанятого человека зависело как можно меньше. Все рабочие операции предполагали минимальную квалификацию, а, следовательно, исполнителя можно было заменить в любой момент на другого без ущерба для результата. При этом требовалось лишь буквальное следование инструкции.

Исполнителю, загнанному в узкий коридор служебных обязанностей, оставалось лишь делать, что ему сказано. С одной стороны его ограничивал страх увольнения, с другой – щедрая оплата и горделивое чувство причастности к мощному предприятию.

Теория «Y»

Вторая концепция Мак-Грегора базировалась на противоположном допущении: каждый человек работать любит. Важно найти ту точку приложения способностей, которая заинтересует индивидуума и раскроет его таланты. В этом случае исполнитель не только принесет максимум пользы предприятию, но и проявит другие похвальные склонности: к самоорганизации, добровольной дисциплине, творчеству, за что будет вознагражден.

У людей, выросших в СССР, наверняка возникнут ассоциации с предметом научного коммунизма. Классики марксизма-ленинизма также предполагали, что свободный труд будет более эффективным по сравнению с результатами принуждения (неважно какого – административного или экономического).

Теория «Z»?

Мак-Грегор умер в 1964 году, так и не завершив свои исследования. В поздний период научной деятельности он разрабатывал следующую теорию, получившую буквенное обозначение «Z», которая замышлялась как обобщение двух предыдущих концепций. Последователем стал другой ученый, У. Оучи, а также Р. Блейк и Дж. Мутон.

Суть этих изысканий вкратце можно описать как решение извечного вопроса: «Есть ли универсальный способ принуждения человека к добровольному труду?» Его внутреннее противоречие очевидно для каждого внимательного читателя.

Блейк и Мутон ввели понятие «силового поля», возникающего между нанимателем и исполнителем во время трудовых отношений. Это явление описывается управленческой матрицей («решеткой»), представленной ниже:

Отношение к работнику	1,9	2,9	3,9	4,9	5,9	6,9	7,9	8,9	9,9
	1,8	2,8	3,8	4,8	5,8	6,8	7,8	8,8	9,8
	1,7	2,7	3,7	4,7	5,7	6,7	7,7	8,7	9,7
	1,6	2,6	3,6	4,6	5,6	6,6	7,6	8,6	9,6
	1,5	2,5	3,5	4,5	5,5	6,5	7,5	8,5	9,5
	1,4	2,4	3,4	4,4	5,4	6,4	7,4	8,4	9,4
	1,3	2,3	3,3	4,3	5,3	6,3	7,3	8,3	9,3
	1,2	2,2	3,2	4,2	5,2	6,2	7,2	8,2	9,2
	1,1	2,1	3,1	4,1	5,1	6,1	7,1	8,1	9,1
Y/X	Отношение к производству

Например, соответствие методов управления ячейке 9,9 означает, что на фирме сформировался демократический стиль руководства, то есть самый эффективный режим, при котором учитываются интересы работника и нанимателя.Ценность данной таблицы состоит в том, что по ней можно описать каждый из стилей управления по 81-балльной системе.

Точкой 9,1 отмечен наиболее жесткий автократичный стиль управления. 1,9 – полное потакание персоналу и игнорирование требований к экономическому результату.

Ячейка 5,5 не означает «золотой середины», хотя и находится в самом центре матрицы. Руководитель, отвечающий этой позиции, склонен к компромиссу. Эффективность его управленческой деятельности будет посредственной, а вероятность высоких достижений невелика. Но и этот тип приемлем, если выдвигается требование бесконфликтного функционирования предприятия, работающего «по накатанному».

Каждый руководитель может определить свой метод управления по предлагаемой матрице, объективно оценив по девятибалльной шкале собственное отношение к интересам предприятия и наемным работникам.

Концепции ситуационного маркетинга

Возвращаясь к началу статьи, стоит задаться вопросом: «Всегда ли авторитарный стиль – это плохо?» Наемными работниками руководитель-демократ характеризуется чаще всего позитивно, но причина порой не в том, что он разрешает проявлять инициативу и делегирует свои полномочия подчиненным. Сотрудников часто привлекает атмосфера вольницы, позволяющая меньше работать.

Проблемы авторитарного стиля руководства выражаются необходимостью тотального контроля, лежащего тяжким грузом на самом управленце. Он никому не доверяет и должен сам постоянно вникать во все тонкости дела: без этого он не сможет давать подробные инструкции. Работники функционируют как роботы, боясь отступить хоть на шаг от указанного направления.

К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля, относятся:

• командный голос;
• строгий вид;
• манера одеваться, подчеркивающая статус.

Управленец-демократ беседует с подчиненными дружески, скорее убеждая в целесообразности хорошей работы, чем приказывая. Но ведь и коллективы бывают разными. Универсальных методов не существует ни в чем.

В связи с этим обстоятельством в семидесятых годах учеными Митчелом и Хоусом была выдвинута концепция ситуативного маркетинга. В основе их исследований лежит «мотивационная теория ожидания».

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства возможна только при условном равенстве прочих действующих производственных факторов.

Ученые Митчел и Хоус выделили четыре управленческие модели:

Стиль руководства	Область применения	Способ реализации
Инструментальный	Для сотрудников, склонных к педантичному исполнению полученных инструкций	Создание условий и тщательная организация производственного процесса
Участие	Работники, ориентированные на самоуправление	Создание общего информационного поля с горизонтальными и вертикальными двусторонними связями
Достижение	Сотрудники, заинтересованные в результате	Корректная постановка задачи и обеспечение всеми необходимыми средствами
Поддержка	Для работников, ценящих моральные стимулы	Помощь руководства и содействие инициативам. Демонстративное проявление уважения

Очевидно, что руководитель демократического стиля руководства успешен в управлении коллективом, костяк которого составляют сотрудники, склонные к самоуправлению и проявлению полезной инициативы.

Примером творческого кадрового подхода может служить организация кругового конвейера на автозаводах Швеции. В 60-е годы XX века в этой стране наблюдался переизбыток инженеров. Работы на всех не хватало, а потому специалистам с высшим образованием предложили трудоустройство на сборке машин. При этом каждый из них получил всю информацию о технологии и возможность вносить предложения по совершенствованию процессов. Результатом стал стремительный рост качества продукции.

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Плюсы и минусы демократического стиля управления обусловлены его коллективной природой. К достоинствам можно отнести здоровый микроклимат и наличие эффективных обратных связей. Отрицательные черты:

1. Долгое принятие коллегиальных решений. Причина – необходимость достижения консенсуса.
2. Высокая ответственность руководителя – подчиненным делегируются полномочия, а за промахи наказывают начальника.
3. Проблемы, возникающие, когда в коллектив попадает сотрудник, неготовый к демократическим отношениям. Безответственность, к сожалению, заразительна.

В организациях демократического типа особое значение приобретает кадровый вопрос.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

Автократичный стиль управления обладает рядом преимуществ – иначе он давно бы себя изжил. К его достоинствам относятся следующие специфические черты:

1. Высокая эффективность в кризисной ситуации. Руководство, вынужденное идти на непопулярные меры, не может себе позволить их публичного обсуждения.
2. Жесткие условия, поставленные работникам (планы, дедлайны), эффективно стимулируют выполнение указаний точно и в срок.
3. Относительно низкие требования к персоналу. К специалистам высокой квалификации диктаторские методы, как правило, применять трудно.

На этом месте достоинства плавно переходят в недостатки. К тому же к Генри Форду работники высокого класса нанимались неохотно, даже несмотря на хорошую зарплату. Они знали, что на заводах их ждут жесткие ограничения и штрафы за малейшую провинность. Увольнение грозило даже за приобретение любого предмета обихода (не говоря уже об автомобиле), если аналог выпускался предприятиями Ford.

У авторитарной системы руководства есть и другие комплексные пороки:

1. Взаимное недоверие – явление, сопутствующее любому диктаторскому сообществу.
2. Интриги подхалимов, преследующих собственные корыстные цели в ущерб экономическим интересам предприятия.
3. Несовершенная кадровая политика.

Эти факторы усиливаются невозможностью одного человека разбираться во всем и чрезмерной нагрузкой на его психику.

Заключение

В реальной жизни граничные виды демократического и авторитарного управления встречаются крайне редко. В большинстве случаев имеют место промежуточные формы, выраженные разной степенью коллегиальности процесса принятия решений, отношением к персоналу и другими важнейшими критериями.

В реальной практике бывают оправданными жесткие административные меры, характерные для авторитарного типа управления.

Выбор наиболее эффективной модели обусловлен конкретной экономической ситуацией, сложившейся на предприятии.

Возможно одновременное сочетание нескольких методов управления.

Понравилась статья?

Загрузка…

Поделись в соц.сетях

Добавить комментарий

Вам понравится

delen.ru

Тема 12. Выбор стиля управления

Основные вопросы по теме:

1. Общее понятие о стилях управления

2. Авторитарный стиль

3. Демократический стиль

4. «Многомерные» стили управления

5. Концепции ситуационного менеджмента

1. Общее понятие о стилях управления

В повседневной работе перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных. Это получило название управленческого стиля. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или ха­рактера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др. Во­прос «когда какой управленческий стиль применять?» является, пожа­луй, наиболее сложным в менеджменте.

Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо.

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т. е. учитывающие два и более обстоя­тельств при построении взаимоотношений «руководитель — подчинен­ный», стили управления.

«Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.

Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управ­ления содержатся в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, со­гласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возмож­ности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, по­этому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответ­ственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей тру­диться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угро­зу наказаний.

Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей приро­де, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали ме­няться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самокон­троля, а также в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением постав­ленных целей. На таких работников опирается руководитель, испове­дующий демократический стиль.

Краткая характеристика «одномерных» стилей управления, предложен­ная отечественным исследователем Э. Старобинским, дана в табл. 12.1.

Таблица 12.1. Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодейст-вияруководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдаетинициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предло­жения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы исполнения решений	Берет на себя или перекладывает на конк­ретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответст­вии с переданными полномочиями	Снимает с себя вся­кую ответственность
Отношение к ини­циативе	Подавляет полностью	Поощряет, исполь­зует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных

Продолжение табл. 12.1.

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Отношение к под­бору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недос­татку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчи­ненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настро­ен, любит общаться	Боится общения, общается с подчи­ненными только по их инициативе, до­пускает фамильярное обращение
Характер отноше­ний с подчиненными	Диктуется настрое­нием	Ровная манера по­ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дис­циплине	Приверженец фор­мальной жесткой дис­циплины	Сторонник разумной дисциплины, осущест­вляет дифференциро­ванный подход к людям	Требует формаль­ной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к мо­ральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, по­ощряет избранных только по праздникам	Постоянно исполь­зует разные стимулы	Использует поощ­рение чаще, чем на­казание

В настоящее время в литературе по менеджменту выделяется также делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение.

Используя приведенные в табл. 12.1 параметры взаимодействия руководителя и подчиненных, можно выделить следующие характерные особенности делегирующего стиля управления:

• приемы принятия решений — поручает принять решение «команде»;

• способ доведения — «команда» сама определяет исполнителей;

— приемы распределения ответственности — ответственность перераспределяется в «команде» самостоятельно в соответствии с объемом делегируемых полномочий;

• отношение к инициативе — поощряет, развивает, дает «команде» возможность самостоятельно ее обсуждать;

• отношение к подбору кадров — поручает поиск кандидатур «ко­манде»;

• отношение к недостатку собственных знаний — постоянно повышает уровень квалификации, пополняет знания и поощряет эту черту у подчиненных;

• стиль общения — доброжелательный, внимательный к сотруд­никам;

• характер отношения с подчиненными — отношения полного доверия;

• отношение к дисциплине — разумное, контроль передается «команде»;

• отношение к моральному воздействию на подчиненных — пере­дает команде определение форм поощрения и порицания.

В целом можно сказать, что делегирование как стиль руководства возникло из демократического стиля, но получило ряд самостоятель­ных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владе­ние ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием сла­женного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело.

«Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться на­ряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя со­стоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют суще­ственные различия по набору рассматриваемых стилей управления, си­туационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.

В современных условиях возникла практическая потребность в разра­ботке таких подходов в организации управления, которые смогли бы со­единить в себе лучшие черты ранее разработанных теорий. Основной упор в них делается на возможность провести ситуационный анализ эффектив­ного управления как совокупности личностных характеристик руководите­ля и их проявления в поведении в конкретных условиях. Методы руководства являются основой и одним из важнейших факторов, формирующих стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью ко­торых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Другим фактором, обусловливающим управленческий стиль, явля­ются методы организации деятельности исполнителей.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смеше­ния и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда фор­ма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет се­бя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководи­тель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в об­щении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.

Как же решить, какой из стилей руководства хуже или лучше? От­вет на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в ка­честве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности тру­дом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического сти­ля руководства.

При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может ока­заться неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация и культу­ра работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руковод­ства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональ­ные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руково­дителем, требующим беспрекословного подчинения.

Руководителю очень важно уметь гибко использовать соответствую­щие стили. С течением времени у каждого руководителя вырабатывает­ся свой стиль руководства. В чистом виде приведенные стили управле­ния уже не могут быть достаточно эффективны в современном бизнесе. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллек­тива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей.

В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной практики, которые помогают руководителю сориентироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях. Для этого необходимо подробнее разобраться в сущности указанных стилей управления.

studfiles.net