Управление персоналом концепция: Концепция управления персоналом

Содержание

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадра­ми в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональ­ная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отноше­ний; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каж­дая организация.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содер­жания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функци­онирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индиви­да к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организа­ции.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных создаются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала; организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, контроль за соблюдением этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны ор­ганизации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации; введение в должность и адаптацию новых работников; оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров; организацию рационализаторской и изобретательской деятельности; реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием персона­ла

выполняет следующие функции: управление мотивацией тру­дового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием и развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Концепции управления персоналом — Сайт Марии Загорской

Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом (табл. 2).:

  • экономического;
  • органического;
  • гуманистического.

Концепции управления персоналом (таб.2)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

Рис. 2. Концепции управления персоналом

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы.

Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

1. Основные концепции и подходы к управлению персоналом

Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма.

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организации. Эти концепции таковы:

  • использование трудовых ресурсов;

  • управление персоналом;

  • управление человеческими ресурсами;

  • управление человеком.

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use). С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг. , была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Основные подходы к управлению персоналом

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Концепция управления персоналом

Кенжетаева А.Ж.

Костанайский государственный университет  им. А. Байтурсынова, Казахстан

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом [1].

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун­кционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [2].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контро­ля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. Главное внутри организации — работники, а за пределами — по­требители продукции [3].

Служба управления персоналом является инструментом реализации кадровой политики организации. Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:

  • количественный и качественный состав работников организации;
  • сфера деятельности организации;
  • система управления организацией;
  • качественный состав линейных руководителей;
  • наличие объектов социальной инфраструктуры.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [4].

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В настоящее время кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Таким образом, можно отметить особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом:

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

Литература:

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.

2.  Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.

3. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002 г.

4. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2004 г.

Управление персоналом | Альянс Свободных Предпринимателей

Современный менеджмент состоит из множества деталей, одна из которых – система управления персоналом. Главная ее цель – привлечь отличных специалистов и довести до максимума эффективность команды. Существует несколько способов управлять сотрудниками, и каждый из них подходит для разного типа организаций. В сегодняшней статье расскажем про самые распространенные варианты.

Основные концепции управления персоналом

    1. Экономическая концепция. Чаще всего практикуется на предприятиях серийного производства, где не нужна высокая квалификация. Руководство здесь заинтересовано только в полной эксплуатации трудового потенциала своих сотрудников. Их личностные качества на предприятии такого плана не стоят во главе системы управления, сотрудники оцениваются скорее как факторы производства. Все интересы предприятия подчинены одной общей задаче, что подходит к авторитарному стилю управления. От персонала требуется дисциплинированное выполнение конкретной задачи. Если работа сделана — сотрудники получают установленную заработную плату.
    1. Гуманистическая концепция. В фокусе этого подхода находится личность сотрудника, его развитие. Управление персоналом организации с такой концепцией во многом пересекается с азиатской системой управления. Японцы во главу компании ставят сотрудника, который развивается и, вместе с тем, развивает предприятие. Перед тем, как человек получает должность, он проходит психологические тесты, которые показывают его предпочтения и профессиональные качества. Здесь не сотрудник существует для компании, а компания – для сотрудника. В большей степени гуманистическая концепция управления подходит для сферы искусства или предприятий с частыми изменениями в процессе производства, малому бизнесу. Она основана на самоуправлении, отсутствии жестких рамок и стимулировании команды за счет улучшения качества жизни.
    1. Организационно-социальная концепция. Она предполагает эффективное управление ресурсами персонала. Каждый человек в команде рассматривается как невозобновляемый источник, который максимально развит в своей области и предан компании. Для стимулирования сотрудникам создается максимально комфортная среда. Эта концепция управления персоналом направлена на углубление каждой трудовой единицы в свою специфику. Сотрудники непрерывно обучаются, растут в профессиональном и личностном плане. Руководство здесь внимательно не только к трудовым показателям, но и к микроклимату внутри команды. Такая концепция подходит средним и крупным представителям высокотехнологических отраслей (медицинское производство, нефтяная отрасль, производство пищевой продукции и т.д.). На таких предприятиях необходимы узкие специалисты, знания и навыки которых заточены на конкретные области деятельности.
  1. Организационно-административная концепция. Управление персоналом здесь происходит с целью максимально использовать как трудовые, так и личные качества сотрудника. На конкретную должность подбирается конкретный человек с необходимыми качествами. Эта концепция может быть использована на предприятиях, где есть четкая организационная структура. Сотрудник в этом случае воспринимается как элемент в этой структуре, конкретная позиция в штатном расписании.

Современный менеджмент все чаще отходит от четких концепций и создает промежуточные варианты. Любые концепции системы управления персоналом могут включать методы управления персоналом, которые изначально в них не были предусмотрены. Система методов управления персоналом разрабатывается, как и соответствующие концепции, HR-менеджером, который определяет наиболее эффективный подход к команде.

Выбор в пользу удаленных сотрудников – давно не редкость в российских компаниях. Это удобно и экономно, ведь вам не нужно тратить средства на лишние кабинеты. Но как управлять этой командой? Узнайте из нашей статьи!

Принципы и методы управления персоналом

1. Первое, что приходит на ум при словах «управление персоналом» – это деньги. Конечно, все не так просто, но экономические методы управления персоналом активно и действенно используются руководством большинства компаний:

    • Заработная плата – самый очевидный способ управлять командой. Стимул к повышению зарплаты или заявленная высокая оплата труда привлекут хороших специалистов;
    • Надбавки – на некоторых позициях необходимы, чтобы привлечь сотрудников. Например, за тяжелый труд, опасные условия труда, сверхурочные и т.п.;
    • Премии – помогают, если нужно получить конкретный результат в конкретный срок;
  • Льготы также станут весомым аргументом при выборе рабочего места. Например, возмещение трат на бензин и телефонную связь, предоставление особых условий для получения кредитов или ипотеки. Все это — выгодные условия труда.

2. Административные методы управления персоналом. Эти способы формируют дисциплину, опираются на чувство долга. Сотрудники подчиняются законам и актам, которые формируются соответствующими органами и руководством компании:

    • Внутренние нормативные документы предприятия: устав, штатное расписание, трудовой договор, должностные инструкции;
    • Различные приказы и распоряжения руководства;
    • Материальная ответственность;
    • Дисциплинарная ответственность – в случае несоблюдения установленных норм сотруднику могут сделать выговор или уволить;
  • Уголовная ответственность.

3. Психологические методы управления персоналом. Эти принципы помогают раскрыть и развивать потенциал каждого работника, опираясь на его представления о комфортной работе. Среди подобных методов:

    • комплектование отделов с учетом психологической совместимости сотрудников;
    • работу над комфортным микроклиматом в команде;
    • решение личных конфликтов;
  • оценку мотивации каждого в команде и сопоставление с философией компании.

4. Социальные методы управления персоналом. Эти методы работают вместе с психологическими и также формируют базу HR-менеджмента. С их помощью можно понять место и предназначение человека в команде, определить лидеров, сформировать хорошие отношения в коллективе, мотивировать персонал. Самыми популярными из них можно назвать:

    • социологические опросы;
    • оценку личностных качеств сотрудников;
    • соревнования;
  • неформальные встречи.

Система управления персоналом – обязательный атрибут успешной работы вашей компании. Как бы ни была компьютеризирована деятельность, без участия человека развить дело будет непросто. А максимальный результат от возможностей сотрудников вы получите при грамотном управлении.

О том как создать постоянный поток клиентов в бизнес с помощью социальных сетей и силы интернета мы рассказываем на открытой онлайн-встрече.

Регистрируйтесь здесь чтобы получить дорожную карту развития вашего проекта, которая четко покажет, как прийти к результату.

Концепции управления персоналом — Энциклопедия по экономике

Основные концепции управления персоналом.  [c.172]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  [c.141]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]

МАРКЕТИНГОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — утверждение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его соц. потребностей в профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.  [c.157]

ПЕРСОНАЛ-ИЗДЕРЖКИ — концепция управления персоналом, согласно которой персонал рассматривается как издержки организации, которые необходимо сокращать. Основные характеристики данного подхода принуждение персонала и его зависимость, минимизация численности и затрат на его содержание, малый период планирования, ориентация на количественные показатели в работе, неучастие персонала в управлении организацией.  [c.244]

ПЕРСОНАЛ-РЕСУРС — концепция управления персоналом, рассматривающая персонал как один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять. Основные характеристики данного подхода целесообразность всей работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации, качественный и количественный прогноз этого ресурса, его оптимизация и расчет на длительную перспективу, ориентация на качественные показатели деятельности работников, их гибкость и участие в управлении организацией, значительная степень автономии и самостоятельности специалистов при выполнении работ.  [c.244]

Концепции управления персоналом  [c.746]

При выборе концепции управления персоналом следует опереться на конкретные представления об управляемом коллективе. Например, это могут быть следующие характеристики  [c.274]

Успех работы любой организации определяют люди, работающие в ней. Переход экономики страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом. Другим стал выбор средств и методов практической реализации задач управления людьми.  [c.4]

Основу современной концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами стоящими перед организацией.  [c.5]

Разработка концепции управления персоналом организации.  [c.9]

Что такое концепция управления персоналом и как она связана с концепцией управления в целом  [c.128]

Назовите известные вам концепции управления персоналом.  [c.128]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  [c.33]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методы и организацию менеджмента перспективы развития предприятия структуру управления и их кадровый состав этику делового общения основы организации делопроизводства методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.345]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т. к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом для повышения эффективности ее работы.  [c.98]

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности ра-  [c.5]

Сегодня в России в силу сложившихся стереотипов мы продолжаем говорить об уровнях управления, автоматически признавая приоритет интересов государства над интересами людей и человеческих организаций. Тоталитарное сознание — это не только продукт (как следствие), но и причина возникновения тоталитарных форм управления, которые исключают использование демократических концепций управления персоналом. Эти два подхода противостоят друг другу как системы диаметрально  [c.52]

На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.  [c.383]

Концепция управления персоналом на предприятии  [c.280]

Концепция управления персоналом предприятия — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущ-. ности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.  [c.280]

Так, экономический подход к управлению содержит представление об организации как о механизме, концепцию управления персоналом рассматривает как использование человеческих ресурсов, а основ-  [c.145]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объ-  [c.481]

В основу координации деятельности структур компании следует положить философию управления через цели . Суть ее состоит в том, что децентрализованно вырабатываемые представления на уровне структур приводятся в соответствии с требованиями и целями корпорации, устанавливаемыми на уровне корпоративного управления. Это достигается с помощью проведения соответствующих процедур, опирающихся на организационнно-управ-ленческие концепции, а также на концепции управления персоналом и экономического управления (см. рис. 32.2).  [c.745]

В рамках органической парадигмы последовательно сложились 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органическиий подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.  [c.111]

Аранжин В.В. Смена концептов управления персоналом при переходе от механистической концепции организации к органической

Аранжин Вячеслав Викторович
Томский государственный университет

Библиографическая ссылка на статью:
Аранжин В. В. Смена концептов управления персоналом при переходе от механистической концепции организации к органической // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11994 (дата обращения: 12.04.2021).

В истории менеджмента сложилось несколько организационных теорий.  На смену механистической теории в середине 20-го века пришла органическая концепция. В настоящее время обсуждаются концепции синергичной организации, а также концепция развивающейся организации.

В связи со сменой организационного концепта возникают изменения и в управленческих моделях, в частности в управлении персоналом. В данной статье мы рассмотрим различие концепций механистической и  органической организации, а также – чем отличаются друг от друга модели управления персоналом, применяемые  в этих концепциях.

Рассмотрим особенности органических организаций, их качественное отличие от компаний механистического типа.

Органические организации – это системы, имеющие горизонтальную структуру, обладающие гибкостью, способные быстро адаптироваться в условиях быстро меняющейся среды и отличающиеся высокой степенью децентрализации. Концепция органических организаций появилась в середине 20 века. До этого менеджеры не задумывались о человеческих отношениях, в большей степени они заботились о том, чтобы работник выполнял работу, не выходя за рамки своих обязанностей и получал за это адекватную заработную плату. Основателями концепции органической организации являются Том Берне и Г.М. Сталкер. Они разделили организации на два типа: механистические и органические.

Механистические и органические организации находятся на разных полюсах, т.е. различия между ними очень большие.

Для механистической организации характерно:

  • Каждый работник руководствуется только своей должностной инструкцией, за рамки которой выйти он не может.
  • Организационная структура иерархична. Она четко позволяет проследить: пкто кому подчиняется.
  • Большой объем документации. Связано это с тем, что любое действие обеспечивается документами. Во многих организациях в результате формируется избыток документов, что существенно мешает самому функционированию компании.
  • Руководство подразделениями руководствуется жестко определенными правами, обязанностями и областями ответственности, прописанными в соответствующих документах и не имеет право поступать иначе[4].

Органические организации обладают следующими особенностями:

  • В отличие от механистической организации, органическая более мобильна, способна постоянно меняться.
  • Несмотря на то, что структура в органической организации упрощена, процессы, протекающие внутри подобной организации, гораздо сложнее, чем в механистических организациях.
  • Органическая организация является неформальной: система оценивания, отношения между людьми и объем документации указывают на это.
  • Круг задач, которые решаются сотрудниками, гораздо больше и сложнее, нежели в организациях механистического типа. Более того, эти задачи постоянно меняются.

Ниже приведена таблица отличий механистических организаций от органических[2].

Механистический тип организации Органический тип организации
Характеристики Узкая специализация в работе Широкая специализация в работе
Работа по правилам Мало правил и процедур
Четкие права и ответственность Амбициозная ответственность
Ясность в уровнях иерархии Уровни управления размыты.
Объективная система вознаграждения Субъективная система вознаграждения
Объективные критерии отбора кадров Субъективные критерии отбора кадров
Отношения формальные и носят официальный характер Отношения неформальные и носят личностный характер
Условия Несложное, стабильное окружение Сложное, нестабильное окружение
Цели и задачи известны Неопределенность целей и задач
Задачи поддаются делению Задачи не имеют четких границ
Задачи простые и ясные Задачи сложные
Работа измеряема Работу измерить сложно
Оплата труда мотивирует Мотивирование потребностей верхнего уровня
Признается данная власть Авторитет власти завоевывается

Табл. 1.2. Характеристики и условия эффективного применения механистического и органического подходов в проектировании организации.

Такие различия в концептах обусловили и то, что на практике рекомендуется использовать разные модели управления персоналом.

Для механистических структур более характерно даже использование модели управления кадрами, чем персоналом. Различие в понятиях «кадры» и «персонал» заключаются в следующем: в управлении кадрами важное значение имеет непосредственно рабочая сила. Советский союз является ярким примером концепции управления кадрами: рационализация производства, увеличение оборотов производство, стремление производить больше. Таким образом, человек является мелкой деталью в общей системе. Между тем, в управлении персоналом начинают приобретать ценность специалисты, возможен довольно быстрый карьерный рост. Также в управлении персоналом становится важным не только производство продукта, но в некоторой степени развитие сотрудников. Сотрудники в управлении персоналом, в отличие от управления кадрами, имеют более широкую квалификацию. Персоналу, набираемому в компанию, предъявляют требования по наличию квалификации. Таким образом, управление персоналом несколько шире и сложнее, нежели управление кадрами. [2]

Рассмотрим особенности концепции управления персоналом. Во – первых, в управлении персоналом существуют различные подходы. Поэтому до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины. Во – вторых, в организациях, где применяется концепция управления персоналом, кадровые службы находятся на периферии. Сотрудники кадровой службы являются всего – лишь советниками по кадровым вопросам, но в разработке стратегии фирмы никакого участия не принимают. В – третьих, сотрудники кадровых служб выступали больше защитниками прав сотрудников, тем самым, являясь помехой для менеджеров, у которых планы не совпадали с планами кадровых служб. Также существовало мнение, что особых навыков в области управления персоналом руководителю не требуется: он и так может решить назревшие в этой области вопросы. И наконец, отсутствие специальной подготовки у специалистов кадровых служб снижает их авторитет как среди линейного

В настоящее время получила достаточно широкое распространение получила концепция  управления человеческими ресурсами (УЧР).

УЧР – это концепция, согласно которой люди – это самый ценный ресурс, и цель политики УЧР – максимально эффективно использовать этот ресурс, взамен предоставляя всевозможные блага. Данная концепция была сформирована в результате исследований ученых Гарвардского университета, одним из которых был Биер. Ими была разработана концепция 4С (commitment, competence, congruency, cost-effectiveness) – компетентность, командная согласованность, корпоративная эффективность с точки зрения затрат. [3]

Стратегия данной концепции находится в тесной взаимосвязи со стратегией компании, изменяется и подстраивается, а также способствует формированию стратегии. Она требует стопроцентного вложения человеческого капитала в работу организации. Отдел по управлению персоналом имеет возможность участия в разработке программы развития организации, и, несомненно, пользуется ей. Это необходимо для согласования деятельности всей компании и политики в области сотрудников[1]. Концепция УЧР интегрирована в саму философию организации. По этой причине сотрудники лояльны к организации, разделяют ее ценности. Также в организациях, где применяется подобная концепция, командная работа – это обыденность, а не нечто удивительное, так как использование данной формы позволяет решать сложные задачи более продуктивно.

Еще одной немаловажной особенностью является создание хорошего места работы. Газета “Sunday Times”, определяя топ сто компаний, где лучше работать, следовала следующим критериям:

  • Лидерство топ менеджеров
  • Мой менеджер – ежедневное управление непосредственным руководителем
  • Личный рост – возможности учиться, расти и решать сложные, но интересные задачи
  • Благополучие – баланс между работой и личной жизнью
  • Моя команда – коллеги
  • Возможность дать что – то – обществу и местному социуму
  • Моя компания – то, как она относится к своему персоналу
  • Честная сделка – оплаты и льготы

Создание хорошего места работу, в первую очередь, начинается с формирования хорошего имиджа компании, при помощи реализации качественных товаров и услуг. Организация должна иметь ясное видение своего будущего, набором интегрированных и осуществляемых реально ценностей. Ниже перечислены факторы, которые играют важную роль в становлении работодателя предпочитаемым:

  • Интересная и поощряемая работа
  • Наличие возможностей для развития, всестороннего обучения и карьерного роста
  • Увеличение вероятности приема на работу в будущем благодаря тому, что организация, где работает сотрудник, имеет репутацию места, где требуются высококвалифицированные рабочие.
  • Создание всех необходимых условий и возможностей для работников умственного труда.
  • Условия, предполагающие баланс между работой и личной жизнью
  • Система оценивания и вознаграждения, позволяющая оценить вклад сотрудника в работу[1].

Мотивация в УЧР представляет из себя следующее:

  1. Личностный рост – возможность сотрудников полностью раскрыть свои возможности в компании
  2. Профессиональная независимость – наличие такой среды, в которой работники могут самостоятельно решать задачи без вмешательства.
  3. Решение задач – возникновение такого ощущения, что работник выполнил задачу, важную для организации, и что эта задача выполнена на высоком уровне.
  4. Денежное вознаграждение – справедливое вознаграждение за работу.

На таблице ниже представлены сходства и различия концепции УП и УЧР[1]

Сходства Различия
Стратегии управления персоналом, подобно стратегии УЧР, вытекают из стратегии бизнеса. УЧР делает акцент на соответствии стратегии и интеграции.
Управление персоналом, также, как и УЧР, признает, что менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми. Подразделение службы персонала дает необходимые советы и оказывает техническую поддержку менеджерам, помогая выполнять тем свои обязанности. УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент.
Ценности управления персоналом и по крайней мере «мягкого» варианта УЧР идентичны: мы говорим об «уважении к личности», необходимости уравновешивать потребности работника и организации, о развитии людей с целью максимального достижения компетентности как для собственного удовлетворения, так и для содействия достижению организационных целей. УЧР придает большое значение управлением культурой приверженности (взаимности)
Как управление персоналом,  так и УЧР признают, что одна из основных функций – подбирать людей в соответствии с постоянно меняющимися требованиями организации: ставить нужных людей на выполнение соответствующей им работы. УЧР делает большой акцент на линейных менеджерах, поскольку именно они внедряют в жизнь политику ЧР.
Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом. УЧР-целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: он признает интересы ее членов, но подчиняет их интересам предприятия.
Управление персоналом, так же, как и «мягкий» вариант УЧР, придает большое значение процессам коммуникации и участия во внутренней системе отношений работников. Предполагается, что специалисты по УЧР выступают в качестве деловых партнеров, а не администраторов по персоналу
УЧР рассматривает работника как ценный актив компании, а не источник расходов.

Таблица 2. Сходства и различия между управлением персоналом и УЧР

По таблице видно, что эти две концепции сильно отличаются друг от друга.

Рассмотрим прецеденты деятельности двух компаний с разными концептами организаций и определим  – отражается ли специфика концепта в используемой модели управлении персоналом.

Для того, чтобы понять, каким образом связан типы организаций и концепции управления персоналом, используем модель 7-S Mckinsey. Модель 7 – S или модель 7 – S Mckinsey на данный момент является одним из самых популярных диагностических инструментов. В 1980-х Томас Питере и Роберт Уотерман, а также Ричард Паскаль и Энтони Атос, консультанты компании McKinsey пришли к выводу, что для описания организации и анализа ее эффективности недостаточно только понимать состояние базовых элементов: стратегии, структуры, систем.

Модель 7-S включает в себя следующие элементы: стратегия, структура, системы, стиль, сотрудники, способности и супер-ориентиры. Стратегия, структура, системы, стиль, способности и супер-ориентиры могут использоваться нами для описания типа организации (механистическая, органическая), а категория сотрудники может использоваться нами для определения концепции в управлении персоналом (управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами). Так как все элементы модели тесно связаны друг с другом, то, зная тип организации, мы можем определить, какая концепция в управлении персоналом ей соответствует и в чем заключаются её особенности Охарактеризуем принцип действия модели на примере органической организации:

  • Гибкая, продуманная и направленная на развитие стратегия.
  • Горизонтальная и мобильная структура.
  • Системы, характеризующиеся высокой степенью децентрализации, делегированием полномочий, высокой степенью автономией сотрудников и низкой степенью формализации.
  • Демократический или либеральный стиль руководства, адхократическая организационная культура.
  • Постоянное развитие способностей организации и сотрудников.
  • У организации есть четкие супер-ориентиры, разделяемые всеми сотрудниками

А также блок «сотрудники». В органической организации человек – это ценный ресурс, который нужно использовать максимально для эффективности организации. Система мотивации сотрудников преимущественно нематериальная и учитывает потребности сотрудников. В этом смысле мы видим, что блок «сотрудники» в органической организации, и концепция управления человеческими ресурсами совпадают. Что это означает? Это означает, что концепция УЧР – это и есть часть органической организации, полностью соответствующая всем ее особенностям.

На практике, как правило, чаще всего встречаются организации смешанного типа, то есть в концепция механистической организации во взаимосвязи с концепцией управления персоналом, или же концепция органической организации в связке с концепцией управления человеческими ресурсами встречаются реже, чем организации переходного типа. Что значит переходного? Это значит, что в компании существуют элементы и концепции органической организации, и концепции механистической организации.

Рассмотрим организацию N, расположенную в России специализирующуюся на создании наукоемкого бортового и наземного электротехнического оборудования, и систем точной механики. Разработанные и изготовленные на предприятии комплексы и устройства эксплуатируются в автоматических космических аппаратах связи и телевещания, дистанционного зондирования Земли, космического мониторинга природной среды, исследования дальнего космоса, на Международной космической станции. Деятельность компании N можно разбить на три ключевых блока:

  • Космические технологии (50%)
  • Оборудование для флота (40%)
  • Оборудование для нефтегазовой отрасли (10%)

компания N выпускает уникальную продукцию, которая находит применение в специализированных сферах на земле, в космосе и морских пространствах. В основном предприятие изготавливает электронные приборы, блоки и системы которые устанавливаются в космических кораблях и подводных лодках и выполняют различные функции в области телевещания, геодезии, навигации, связи и слежения.

Рассмотрим ряд признаков данной организации с целью определения ее типа.

Структура компании N линейно – функциональная, с большим количеством подразделений. Более того, компания N является частью довольно большой структуры, располагающейся на всей территории России. Отличительной особенностью является то, что время от времени сотрудники объеденяются в группы для реализации определенных задач. Данная группа является самостоятельным, автономным временным образованием.

Задачи у компании серьезные, направлены на повышение качества продукции, ее конкурентоспособности, на внедрение в производство новых технологий. То есть, стратегия развития у организации есть, и направлена она на повышение своей конкурентоспособности и улучшение качества выпускаемой продукции. В структуре организации есть отделы, группы, занимающиеся разработкой новых элементов. Значит, в этом смысле смело можно сказать, что компания N обладает признаками инновационного предприятия. И здесь необходимо углубиться в следующий вопрос: каким образом происходит делегирование полномочий и знают ли сотрудники, что происходит на предприятии, где работает более двух тысяч человек, какие новые разработки, технологии и задачи появились у организации. Изучив должностные инструкции начальника отдела управления персоналом и двух сотрудников данного отдела, нами был сделан вывод, что права и обязанности сильно отличаются: область работ начальника отдела управления персоналом значительно шире, чем у сотрудников. Их права и обязанности конкретизированы и указывают на определенную узкую область работ. В целом можно сделать вывод, что степень делегирования полномочий низкая, а значит, и степень автономии специалистов низкая, так как они не могут самостоятельно принимать серьезные решения, от которых зависит развитие компании. То есть, та стратегия (круг задач), которая была описана выше, принималась вышестоящими лицами (руководителями организации и начальниками подразделений). Но здесь стоит указать, что в должностных инструкциях прописывается обязанность сотрудников – знать направления развития организации, цели, ценности и задачи.

Компания N отличается высокой степенью формализации отношений. Это сопровождается большим объемом документации в организации, которая описывает абсолютно все процессы. Координация сотрудников происходит от центра, то есть от директора и заместителей. В организации также довольно высокий контроль. Но что касается контроля качества, он происходит почти незаметно, планомерно на всех этапах производственного процесса.

Обобщим все свойства организации в тезисах:

  • Линейно – функциональная структура с элементами матричной
  • Ясно прослеживаемая иерархия
  • Стратегия направлена на постоянное развитие и удовлетворение интересов клиентов
  • Рядовые сотрудники не участвуют в процессе разработки стратегии
  • Степень делегирования полномочий сотрудников низкая
  • Отношения формализованы, но присутствуют элементы неформальных взаимоотношений
  • Работа проектных групп
  • Высокая степень централизации
  • Большой объем документации
  • Ведутся научно – исследовательские работы

Исходя из вышеперечисленных особенностей можно сделать вывод, что организация N является организацией механистического типа ввиду присутствия большого количества соответствующих признаков. Но, существуют и признаки, которые присущи организациям органического типа, такие как: работа проектных групп, стратегия, ориентированная на постоянное развитие и совершенствование, наличие неформальных отношений между сотрудниками, ведутся научно – исследовательские работы.

Опишем особенности управления персоналом в организации. По отношению к персоналу существует определенный документ, где зафиксированы следующие задачи:

  • Прием на работу молодых и талантливых специалистов
  • Всестороннее обучение и развитие персонала
  • Удержание специалистов в организации
  • Подготовка кадрового резерва организации
  • Создание положительной внутренней мотивации специалистов

Согласно результатам наблюдений, интервью с начальником отдела управления персоналом, не все сотрудники лояльны к организации. Это в какой-то степени зависит от отдела, в котором работает сотрудник, а также напрямую от существующих особенностей в организации.

Выше было описано, что Газета “Sunday Times”, определяя топ сто компаний, где лучше работать, следовала определенным критериям. Применим данные критерии к предприятию компания N:

Лидерство топ – менеджеров. Согласно наблюдениям, мы не можем утверждать, что руководители компании являются и лидерами, хотя, возможно, есть подобные случаи.

Мой менеджер – ежедневное управление непосредственным руководителем. Данная особенность проявляется в организации слабо или не проявляется вообще.

Личный рост – возможности учиться, расти и решать сложные, но интересные задачи. Организация предоставляет возможности обучения, связанного с повышением по должности или с повышением квалификации. Таких примеров в организации очень много. Возможность решать сложные, но интересные задачи имеют возможность не все сотрудники.

Баланс между работой и личной жизнью. Данная особенность была слабо изучена. Но стоит отметить, что сотрудники обычно не задерживаются на работе, а это значит, что баланс в определённой степени есть.

Моя команда – коллеги. В отделе управления персоналом коллектив довольно сплоченный. Это проявляется в общении, в помощи друг другу, в совместных мероприятиях вне рабочего времени.

Возможность дать что – то – обществу и местному социуму. Сотрудники данного предприятия, имеют подобную возможность. компания N – предприятие, вносящее существенный в клад в развитие мировой космической отрасли, нефтегазовой отрасли и в области судостроения.

Моя компания – то, как она относится к своему персоналу. Несмотря на то, что коллектив в отделе управления персоналом довольно сплоченный, конфликты все же наблюдались, в следствии чего отношение к определенным сотрудникам портилось и общее настроение в коллективе ухудшалось. Стоит отметить, что подобные конфликты не наносят существенного вреда коллективу и через определенное время разрешаются самими сотрудниками. Отношение компании к сотрудникам не исследовалось, но инциденты грубого отношения начальства к сотрудникам были.

Честная сделка – оплаты и льготы. Безусловно, в организации компания N было выявлено, что сотрудники получают объективную заработную плату. Система стимулирования в организации развита хорошо

Также очень важно рассмотреть мотивацию в организации. Рассмотрим ее с четырех сторон. Личностный рост в организации возможен далеко на для всех сотрудников. Вспомогательные службы и производственные отделы не имеют возможности раскрыть в полной мере свои способности. Профессиональная независимость в организации слабо проявляется в связи с иерархичностью и авторитарным стилем руководства. Чувство важности работы сотрудника для организации не исследовалось, но можно предположить, что авторитарный стиль притупляет данное чувство. Денежное вознаграждений в компания N вполне объективно. Таким образом, в основе мотивации здесь лежит стимулирование. Сама система мотивации развита плохо.

Цель управления человеческими ресурсами – максимально эффективно использовать человеческий потенциал, при этом создав необходимую атмосферу: предоставить автономию, дать возможность действовать самостоятельно, предоставить все необходимые инструменты и механизмы. Механизм управления человеческими ресурсами способен сделать сотрудника лояльным к организации, к ее ценностям. Более того, цели человека и организации начнут совпадать. Компанию N становится трудно отнести конкретно к концепции управления персоналом или управления человеческими ресурсами, потому что ряд принципов УЧР не нашли окончательного применения: лояльность, удовлетворенность рабочим местом, инициативность и приверженность, разделение ценностей организации, перенесение ответственности за персонал на линейных менеджеров, эффективное использование человеческих ресурсов в организации, система мотивации и стимулирования, отвечающая потребностям отдельного человека и всего коллектива в целом.  Не все сотрудники работают в проектах, решают сложные, но интересные задачи.

Почему организация не может перейти к концепции УЧР? Выше мы выяснили, что организация компания N является организацией механистического типа с определенными признаками организаций органического типа. Также выше было установлено, что тип организации и особенности управления персоналом очень тесно связаны друг с другом. Проанализируем особенности организации и особенности управления персоналом и выясним, какие признаки мешают организации реализовать концепцию УЧР.

Признак На что влияет (в области управления персоналом) Каким образом?
Линейно – функциональная структура Недовольство сотрудников по отношению к начальству

Лидерство слабо проявляется

Линейно – функциональная структура с большим количеством уровней иерархии увеличивает дистанцию власти и усиливает авторитаризм. Сотрудники вынуждены подчиняться любым приказам начальства, даже если они заведомо неверные и ведут к последующим ошибкам и сбоям. Мнение сотрудников ущемляется.
Наличие элементов матричной структуры Присутствие проектной работы Наличие элементов матричной структуры предполагает наличие временных проектов. Плюс проектной работы в том, что работа в команде при соблюдении определенных условиях более продуктивна, дает новые идеи и сводит риск провала проекта к минимуму за счет объединения людей с разными компетенциями. Проекты – это также способ усилить коммуникации между сотрудниками разных отделов и усилить неформальные взаимоотношения.
Стратегия, направленная на технологическое обновление, разработку новых продуктов, Баланс между работой и личной жизнью

Развитая система оплаты труда

Работа проектных групп

Кружки качества на добровольной основе

Возможность улучшения знаний, обучения

Хорошо составленная и осуществляемая стратегия в организации N хоть и не способна изменить стиль руководства/структуру/процессы, но позитивно влияет на лояльность сотрудников, дает работникам право на личную жизнь, позволяет замотивировать некоторых сотрудников.
Наличие отделов, занимающихся разработками Сотрудники имеют возможность раскрыть свой потенциал, заниматься научно-исследовательской деятельностью Наличие отделов, занимающихся разработками и исследованиями – признак органической организации.
Низкая степень делегирования полномочий Недовольство сотрудников по отношению к начальству

Система мотивации требует доработки

Возможность решать сложные, но интересные задачи имеют возможность не все сотрудники

Не все сотрудники могут раскрыть свои способности

В связи с низкой степенью делегирования полномочий сотрудникам, сотрудники не имеют возможности в определенных сложных ситуациях действовать самостоятельно, что вызывает необходимость постоянно обращаться к высшим ступеням иерархии. Это потеря времени, потеря доверия к начальству, закрепощение сотрудников в рамках своей узкой специализации.
Слабое проявление автономии сотрудников Система мотивации требует доработки Сотрудники ограничены в рамках сложившейся системы и порой не имеют возможности для саморазвития в рамках своей профессии и участвовать в жизненно важных процессах организации
Отношения формализованы Система мотивации требует доработки При формализованных отношениях сотрудники слабо общаются между собой, плохо развита система горизонтальных коммуникаций. Общение – это одна из потребностей человека, соответственно, мотив.
Большой объем документации Рутинная работа многих сотрудников, особенно вспомогательных отделов

Не все сотрудники могут раскрыть свои способности

Значительная часть отдела управления персоналом – работа с документацией

Рутинная работа отнимает существенную часть времени, вследствие чего времени на более интересные задачи не остается, развития навыков и способностей не происходит, и развитие организации в целом тоже тормозится.
Высокая степень централизации Недовольство сотрудников по отношению к начальству

Линейные менеджеры не продолжают политику в области управления персоналом

Лидерство слабо развито

 

Отдел управления персоналом не может рассматриваться в этом случае с позиции управления человеческими ресурсами, так как он не может делегировать политику линейным менеджерам, участвовать в разработке стратегии развития организации и персонала.
Авторитарный стиль руководства Не все участники отдела управления персоналом разрабатывают политику в области управления персоналом

Лидерство слабо развито

Авторитаризм подавляет инициативу работников, мотивацию к деятельности, следовательно, эффективность использования человеческих снижается, появляются «заговоры» против руководителей.
Вертикальные коммуникации Отсутствие полной профессиональной независимости Преобладание вертикальных коммуникаций – признак механистических организаций. В результате их преобладания происходит потеря времени и потеря самостоятельности сотрудниками

Таблица 3. Влияние организационных признаков на особенности управления персоналом в компании N

Таким образом, мы видим, что организационные признаки оказывают непосредственное влияние на управление персоналом организации. В большей степени влияние на данные признаки оказывают: стиль руководства, низкая степень делегирования полномочий, линейно-функциональная структура и формализация отношений. Именно эти признаки не позволяют организации стать организацией органического типа с концепцией управления человеческими ресурсами. В результате их влияния человеческий потенциал компании N не проявляется на все сто процентов. Сотрудники здесь относительно зависимы, вынуждены исполнять все приказы, несмотря на тот факт, право начальство или же нет. В связи с большим авторитаризмом сотрудники не только не считают своих руководителей лидерами, но и, возможно, не доверяют им, не доверяют друг другу. Еще одним фактором является то, что эта организация является частью большей структуры, которая также устанавливает свои правила, которым компания N должен подчиняться. И для того, чтобы в организации сформировалась концепция управления человеческими ресурсами, крайне необходимо, чтобы компания N приобрела все признаки органической организации, а как правило, подобный переход не бывает простым и крайне сложен в осуществлении, повлечет большие затраты.

Компания Semco является примером того, что процесс перехода от механистической организации с концепцией управления персоналом к органической с концепцией управления человеческими ресурсами является очень энергоемким и затратным процессом. Компания Semco была основана Антонио Семлером. Данная компания специализировалась на поставке оборудования для судостроения. Она являлась изначально компанией традиционного типа. Что произошло, когда пришел Рикардо Семлер? Он уволил 60% менеджеров организации (изменения надо начинать с головы), в результате чего структура становится более горизонтальной. Далее Рикардо поступил следующим образом: он позволил сотрудникам принимать самостоятельные решения: как будет выглядеть столовая, офисы, их собственная форма. Более того, сотрудники получили право сами себе выдавать зарплату, руководителей, принимать участие в развитии организации и самостоятельно организовывать свое время. Другими словами, сотрудники стали более автономными. Даже рядовые рабочие могли во всем это непосредственно участвовать. [5]

В результате подобных преобразований прибыль компании увеличилась более чем в 50 раз. В эту компанию готовы идти работать на любую позицию, потому что компания прекрасно понимает, что человек – это самое ценное, что есть в организации, и не важно, на какой он позиции. Ниже перечислены пять правил менеджмента без контроля от Рикардо Семлера: забудьте о генеральной линии; никогда не переставайте быть старт-апом; не будьте нянькой; дайте таланту найти свое место; принимайте решения быстро и открыто; относитесь по-партнерски ко всем, не делая различий.

Стоит отметить, что две рассмотренные выше организации находятся в разных условиях: компания Semco могла исчезнуть, если бы не сменилось управление и не последовали бы все последующие изменения, т.к. судостроительная отрасль переживала не лучшие времена. Между тем, компания N находится, с одной стороны, на рынке космических технологий, где постоянно внедряется что-то новое, а с другой стороны, эта организация – часть более крупной структуры, что придает ей постоянную стабильность и уверенность. Это также одна из причин, по которой компания N на данный момент не может стать органической организацией с концепцией управления человеческими ресурсами.

В результате анализа деятельности компании N и Semco можно сделать вывод: зависимость концепции управления персоналом и типом организационной структуры явно прослеживается. Организация N, являясь механистической с элементами органической организации, не может именно по этой причине реализовать концепцию управления человеческими ресурсами: признаки механистической организации не позволяют ей этого сделать. Концепция управления человеческими ресурсами будет проявляться только в том случае, если организация сможет преодолеть все преграды, препятствующие переходу к концепции органического типа. Яркий пример тому – компания Semco, которая благодаря рискованным, но действующим изменениям смогла стать эффективной на рынке. Перед компанией Semco, в отличие от компании компании N, стоял выбор: либо начать работу по организационным изменениям, либо исчезнуть с лица земли. Внешняя среда, поэтому, является одним из важнейших факторов при выборе концепции. Изменение одной особенности даст проекцию на определенную область в управлении персоналом, но ни в коем случае не изменит всю концепцию. В этом и заключается смысл тесной взаимосвязи типа организации и особенностей концепции управления персоналом – для того, чтобы компания смогла реализовать концепцию управления человеческими ресурсами, необходимо приобрести все признаки, соответствующие концепции органической организации.


Библиографический список
  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 – е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2012 – 848 с.
  2. Виханский, О. С, Наумов, А. И.  Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
  3. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – с. 23-25.
  4. Минцберг Г.  Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
  5. Пикалова Мария. Semco: менеджмент без менеджеров, или бизнес «по бразильской системе [Электронный ресурс]: http://www.e-xecutive.ru/


Все статьи автора «Аранжин Вячеслав Викторович»

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

  1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
  2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он заинтересован в продвижении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
  3. Управление персоналом существует для того, чтобы давать советы и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
  4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно с помощью рациональной кадровой политики.
  5. Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал в интересах концерна.
  6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
  7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как индивидуальными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

  1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основную политику концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
  2. He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
  3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
  4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
  5. Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

  1. Планирование трудовых ресурсов
  2. Набор персонала
  3. Выбор
  4. Обучение и развитие



Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Управление персоналом: что это?

Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании.Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.

Узнайте больше об управлении персоналом и о том, как это работает.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.

Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами».«Человеческие ресурсы компании — это ее персонал — люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов кадров, а вместо этого имеют отделы кадров.

Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании. Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.

Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату — сосредоточенным на формах и оформлении документов, — в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится к развитию людей и культуры организации.

Например, набор персонала в отдел управления персоналом может просто сопоставлять кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отмечая флажки в списке. Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для культуры.

Или, в случае ориентации на нового найма, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, тогда как отдел кадров обеспечит, чтобы новый сотрудник чувствовал себя достаточно проинформированным о своих обязанностях и ответственности, сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех.Ориентация новых сотрудников может даже включать формальную программу наставничества. Или это может быть возможность встретиться и поприветствовать новых сотрудников, чтобы они познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.

Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.

Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.

  • Альтернативное имя : Управление человеческими ресурсами

Как работает управление персоналом?

Отдел управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за административными требованиями своих сотрудников.

Управление персоналом обычно отвечает за:

  • Рекрутинг
  • Наем
  • Установление заработной платы
  • Управление льготами
  • Обеспечение мотивации сотрудников
  • Ориентация на нового сотрудника
  • Обучение и развитие
  • Аттестация

Отдел управления персоналом компании может также нести ответственность за урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем месте, например тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения компанией законов штата и федеральных законов.

Например, в Управлении кадров США (OPM), правительственном департаменте, отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают проверку потенциальных новых сотрудников, разработку кадровой политики и управление такими льготами, как пенсии и здравоохранение. Департамент обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не так.

Чтобы стать менеджером по персоналу или менеджером по персоналу, обычно требуется несколько лет опыта плюс степень бакалавра, а в некоторых случаях — степень магистра.Однако ожидается, что эта профессия вырастет на 7% в течение следующего десятилетия и принесет среднюю зарплату в размере 116 720 долларов США.

Ключевые выводы

  • Управление персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за сотрудниками организации, такие как набор, прием на работу и администрирование льгот.
  • Термин «управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих и государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может быть более распространен в частном секторе.
  • Управление персоналом иногда рассматривается как административные функции, связанные с оформлением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры организации.
  • Управление персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо наблюдать.

Значение, определение, функции, цели, политики

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.

Управление персоналом включает стратегии, обеспечивающие правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции и обслуживания и разделения персонала для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей. ”

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение.Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением мер по охране здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.

Узнать о: —

1. Значение управления персоналом 2. Определения управления персоналом 3. Рост и история 4. Сфера применения 5. Концепция 6. Характер и характеристики 7. Цели 8. Роль менеджера по персоналу 9. Функции 10. Подходы 11. Политики.

Управление персоналом: значение, определение, история, объем, цели, функции, характер, подходы и политика


Состав:

  1. Значение управления персоналом
  2. Определения управления персоналом
  3. Рост и история управления персоналом
  4. Объем управления персоналом
  5. Концепция управления персоналом
  6. Характер и особенности управления персоналом
  7. Цели управления персоналом
  8. Роль менеджера по персоналу
  9. Функции управления персоналом
  10. Подходы к управлению персоналом
  11. Политика управления персоналом

Управление персоналом — Значение

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.Он включает в себя стратегии, обеспечивающие правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

Управление персоналом также включает разработку и внедрение политик и процессов для создания хорошо управляемой и благоприятной для сотрудников рабочей среды.

Согласно Сисону (1991) управление персоналом — это функция менеджмента, занимающаяся продвижением и повышением эффективности работы и продвижением человеческих ресурсов в организации посредством надлежащего планирования, организации, направления, координации и контроля деятельности, связанной с закупками. , развитие, мотивация и оплата труда сотрудников для достижения целей предприятия.

Эдвард Флиппо утверждает, что управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания и разделения человеческих ресурсов для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Многие организации теперь называют управление персоналом менеджментом человеческих ресурсов. Управление персоналом — это термин, который до сих пор используется во многих государственных учреждениях, и в первую очередь в некоммерческом секторе, для описания функции, связанной с наймом людей в организации.

Является ли управление персоналом профессией?

Тесты, которым должна соответствовать любая профессия, чтобы называться профессией :

Профессия означает занятие, требующее специальных знаний и подготовки для оказания квалифицированных услуг или советов другим за определенную плату или заработную плату.

Чтобы поднять управление персоналом до статуса профессии, мы должны подвергнуть его определенным испытаниям. Во-первых, профессиональная практика требует специальных знаний и подготовки.Управление персоналом проходит этот тест, поскольку существует несколько учреждений — XLRI в Джамшедпуре, Институт технологий управления в Газиабаде и Symbiosis в Пуне, и это лишь некоторые из них, которые преподают теорию и практику управления персоналом. У них также есть договоренности с бизнес-домами, которые принимают своих студентов в качестве стажеров.

Во-вторых, практикующие специалисты должны быть членами зарегистрированной профессиональной ассоциации. Это испытание проходит и управление персоналом. Существует Индийский институт управления персоналом, который регулирует практику управления персоналом.

В-третьих, практикующие профессии должны соблюдать кодекс поведения. Это испытание проходит и управление персоналом. Для менеджеров по персоналу предписан Кодекс поведения, и их ассоциация контролирует их соблюдение.


Управление персоналом — Определения, предложенные такими мыслителями менеджмента, как Flippo, Jucious, Spates и Институт управления персоналом в Индии и Великобритании

Согласно Индийскому институту управления персоналом «Управление персоналом, управление трудовыми ресурсами или управление персоналом означает, довольно просто, задачу работы с человеческими отношениями внутри организации.”

Институт управления персоналом в Великобритании определил управление персоналом (1966) как «ту часть функции управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри предприятия. Его цель — объединить и превратиться в эффективную организацию, мужчину и женщину, составляющих предприятие, с учетом благополучия человека и рабочих групп, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех. ”

Общее определение управления персоналом:

«Управление персоналом — это административная дисциплина найма и развития сотрудников, чтобы они стали более ценными для организации.Он включает в себя проведение анализа работы; планирование кадровых потребностей и найма; подбор правильных людей на подходящую работу; ориентирование и обучение; определение и управление заработной платой; предоставление льгот и стимулов; оценка производительности; разрешение споров; и общение со всеми сотрудниками на всех уровнях ».

HRM как реинкарнация управления персоналом:

Управление человеческими ресурсами — это реинкарнация управления персоналом. Вот почему многие люди не делают различий между этими двумя терминами и используют их как синонимы.Однако нет никаких сомнений в том, что управление человеческими ресурсами или персоналом является неотъемлемой частью работы любого менеджера.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, вознаграждения, интеграции, обслуживания и разделения персонала с целью достижения индивидуальных, организационных и социальных целей».

Jucious (1980) заявил, что управление персоналом — это область управления, которая имеет отношение к планированию, организации, направлению и контролю различных оперативных функций по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы, таким как: которые создаются компанией, достигаются экономично и эффективно; б) цели всех уровней персонала обслуживаются в максимально возможной степени; c) цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются.

Спейтс (1944) определил управление персоналом как свод способов организации и обращения с людьми на работе, чтобы каждый из них получил максимально возможную реализацию своих внутренних способностей, таким образом достигнув максимальной эффективности для себя и своей группы.

Приведенное выше определение показывает, что Управление персоналом занимается планированием, организацией, направлением и контролем функций персонала, чтобы помочь высшему руководству в достижении целей отдельных лиц, организации и общества.Кадровые функции включают закупку, развитие, компенсацию, интеграцию, обслуживание и разделение сотрудников.

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение. Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением мер по охране здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.


Управление персоналом — рост и история (с 1900 по 2000 год): ранняя философия, движение за эффективность и производительность, период вельфаризма и некоторые другие

Очень сложно отследить точное время эволюции управления персоналом.Несмотря на то, что этапы развития управления персоналом можно легко определить, его развитие было отмечено ближе к концу 19 века. До этого это был довольно медленный процесс.

Обычно рост и история управления персоналом делятся на эти пять периодов:

1. Ранняя философия (до 1900 года)

2. Движение за эффективность и производительность (1900-1920)

3. Период вельфаризма и индустриальной психологии (1920-30)

4.Период человеческих отношений в промышленности (1930-50)

5. Современный период (1950–2000 гг.).

Теперь изучим их по порядку:

1. Ранняя философия управления персоналом:

История современного управления персоналом начинается с имени Роберта Оуэна. Его называют основоположником управления персоналом. В 1813 году он написал книгу «Новый взгляд на общество», в которой он высказался о необходимости улучшения производственных отношений и улучшения условий службы.

Его отношение к рабочим было очень сердечным, либеральным и патерналистским. Он построил хорошие дома для своих рабочих рядом с заводом, исключил детский труд и обеспечил здоровые условия. Мистер Дж. Милл, Эндрю и Чарльз Бэббидж также были современниками Роберта Оуэна. Все они поддерживали управление персоналом как науку и поддерживали идею стимулирования заработной платы, распределения прибыли, благосостояния рабочей силы и т. Д.

2. Движение по эффективности и производительности:

В последний год 19 века наступила эпоха повышения эффективности и производительности.Два десятилетия (1900-20) были годом движения научного менеджмента. В этот период научная управленческая мысль Тейлора была широко принята.

Основным вкладом этих двух десятилетий было увеличение размера подразделений, внедрение научного мышления в действия, анализ работы, стандартная калькуляция, научный отбор и обучение рабочих и идея ментальной революции. Тейлор выступал против идеи профсоюзного движения и рабочих организаций.

3.Период благосостояния и индустриальной психологии:

После изменения производительности наступил период благосостояния и промышленной филологии. Вплоть до 1925 года кадровое управление приобрело определенную форму, и формирование штатного расписания стало основой кадрового управления. Противодействие движению научного менеджмента со стороны рабочих привело к необходимости промышленной психологии.

В рамках концепции производственной психологии было разработано много новых методов, таких как психологическое тестирование, интервьюирование, обучение рабочих и нефинансовые стимулы.Придать профессиональную форму управлению персоналом помогли производственные психологи. Управление персоналом стало реализовываться как профессия и функция специалистов.

4. Период человеческих отношений:

С 1930 года начался период человеческих отношений в промышленности. Благодаря эксперименту с боярышником профессор Элтон Мэйо и его товарищи положили начало человеческим отношениям в отраслях промышленности. Эксперименты с боярышником доказали, что человеческие ресурсы имеют большее влияние на производство, чем другие физические ресурсы.

К работнику следует относиться как к человеку. Социальные, психологические и моральные инстинкты должны полностью признаваться руководством. В результате этих экспериментов товарное понятие труда превратилось в социальное. Десятилетие 1940-50 годов очень важно с точки зрения развития кадрового менеджмента.

В течение этого десятилетия было разработано много новых методов отбора, обучения и индукции рабочих. Философия персонала стала ориентированной на людей. Профсоюзы процветали, и предоставление дополнительных льгот рабочим стало обычным явлением.

5. Современные времена:

История управления персоналом с 1950 по 1980 год — это век современного развития. Это можно назвать периодом концепции гражданства труда, когда работники имеют полное право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают. Концепция индустриальной демократии возложила много новых обязанностей на менеджеров по персоналу промышленных предприятий.

В наше время управление персоналом — это наука о поведении, а управление персоналом — это открытая социальная система.После 1960 года управление персоналом стало осознаваться как наука о поведении, полностью сосредоточенная на человеческих элементах. Ее главной задачей стало изучение организационного поведения. После 1970-х годов вера в «открытую социальную и промышленную систему» ​​стала очень популярной в деловых организациях.

В наше время управление персоналом полностью признано профессией, связанной с управлением человеческими ресурсами. Некоторые авторы также называют это «управлением персоналом». Все эти разработки делают сферу управления персоналом все шире и шире.

Концепция HRM возникла из работ американских ученых, связанных со Школой управления человеческими ресурсами. Эти ученые представляли УЧР как стратегический и согласованный подход, ориентированный на менеджмент, к управлению людьми и выполнению своих обязательств по продвижению интересов организаций.

Этап HRM наступил, когда кадровые специалисты пытались совладать с корпоративной культурой и рыночной экономикой. HR и бизнес-стратегия были интегрированы для развития стратегических подходов к управлению человеческими ресурсами.Заработная плата, связанная с производительностью, возникла как средство мотивации.

Наконец, на данном этапе делается упор на командную работу. Расширение прав и возможностей и обучение организаций, особенно роль HR в общем качестве, стала императивной. Возрастает упор на такие процессы, как — управление культурой. Директора по персоналу участвуют в таких мероприятиях, как сокращение штата и управление последствиями исследования повторного внедрения бизнес-процессов. Их подход является стратегическим и направлен на разработку согласованной кадровой политики.


Управление персоналом — сфера применения: организационное планирование и развитие, укомплектование персоналом и наем, обучение и развитие и некоторые другие

Сфера управления персоналом очень широка и составляет:

1. Организационное планирование и развитие

2. Персонал и занятость

3. Обучение и развитие

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов

5. Услуги и льготы для сотрудников

6.Записи сотрудников

7. Трудовые отношения и

8. Кадровые исследования и кадровый аудит

1. Организационное планирование и развитие:

Организационное планирование связано с разделением всех работ, которые должны выполняться на различных должностях, отделах и отделах, таким образом, чтобы они стали управляемыми и эффективными единицами. Предпосылками являются интеграция и координация между различными отделами и сотрудниками. Дифференциация и интеграция необходимы для достижения заранее определенных целей организации.

(i) Определение потребностей организации с точки зрения долгосрочных и краткосрочных целей, развитие технологий (производственная психология и машиностроение) производства, принятие решения о характере продукта с учетом внешней среды.

(ii) Разработка организационной структуры путем обеспечения полномочий и ответственности среди сотрудников, чтобы цели организации могли быть эффективно и действенно достигнуты, и

(iii) Развитие межличностных отношений посредством разделения задач и формирования однородной, сплоченной и интерактивной неформальной группы.

2. Персонал и занятость:

Кадровый процесс — это серия событий, которые приводят к постоянному заполнению должностей на всех уровнях организации. Этот процесс включает в себя планирование рабочей силы, набор, отбор, расстановку кадров, введение в должность и ориентацию, продвижение по службе, повышение квалификации, перевод, понижение в должности и увольнение (отставка, выход на пенсию, увольнение, инвалидность, смерть и т. Д.).

(i) Планирование рабочей силы — это перспективная функция. Планирование рабочей силы — это процесс анализа нынешних и будущих вакансий, которые могут возникнуть в связи с отпуском по болезни, отсутствием, увольнением, выходом на пенсию, продвижением по службе, переводом, а также анализ нынешнего и будущего расширения или сокращения в различных отделах.Затем составляются планы внутренних перемещений или сокращения штата для рекламных вакансий, или для набора и отбора нового персонала, или для обучения и развития нынешних сотрудников.

(ii) Подбор персонала — это процесс привлечения квалифицированного и компетентного персонала для выполнения различных работ. Это включает выявление существующих источников рынка труда, развитие новых источников и необходимость привлечения большого количества потенциальных претендентов для хорошего отбора.

(iii) Процесс отбора касается оценки потенциальных сотрудников с точки зрения требований к должности. Этот процесс включает в себя прием заявления, разработку банка заявок, психологический тест, всестороннее собеседование, исследование биографических данных, медицинский осмотр, окончательное решение о приеме на работу, трудоустройство и вводный курс.

(iv) Назначение связано с предоставлением должности в соответствии с должностной инструкцией; его / ее спецификация работы и личностные потребности.

(v) Под индукцией / ориентацией это означает знакомство сотрудника с организацией и работой путем предоставления ему всей возможной информации об истории, философии, целях, политике и процедурах организации, методах производства, возможностях будущего развития, репутация компании на рынке, авторитет и ответственность, а также начальство и подчиненные этого конкретного сотрудника.

(vi) Процесс перевода связан с переводом сотрудника с одной должности на другую, на которой его способности могут быть использованы наилучшим образом.Это достигается путем разработки политики передачи, консультирования сотрудников и линейного руководства по вопросам передачи и оценки политики и процедур передачи.

(vii) Продвижение связано с поощрением способных сотрудников путем предоставления им более высокого положения, ответственности и высокой шкалы оплаты. Они продвигаются по службе либо на основе заслуг, либо на основе результатов деятельности. Для этого необходимо разработать справедливую, справедливую и равноправную политику и процедуру продвижения по службе. Линейные менеджеры и сотрудники должны быть проинформированы об этих политиках, и

(viii) Процесс разделения касается отставки; увольнение, инвалидность, увольнение или выход на пенсию.Организуются выездные собеседования сотрудников и даются рекомендации линейному руководству о причинах сокращения текучести кадров.

3. Обучение и развитие:

Это очень сложный процесс, и он связан с увеличением знаний, способностей, навыков, таланта, мыслительной способности, способности принимать решения, логических способностей отдельных лиц и групп, чтобы они могли вносить действенный и действенный вклад в достижение целей организации.

Этот процесс охватывает следующие аспекты:

(i) Обучение — это опыт обучения, поскольку он направлен на относительно постоянные изменения в человеке, которые улучшат его или ее способность выполнять работу.

(ii) Деятельность по развитию менеджмента пытается привить разумный процесс рассуждения, чтобы улучшить способность понимать и интерпретировать знания, вместо того, чтобы сообщать совокупность серийных фактов или обучать определенному набору двигательных навыков. Таким образом, развитие больше ориентировано на личностный рост сотрудника.

(iii) Определение потребностей в обучении на всех уровнях, консультирование и общение с сотрудниками, а также программы управленческого, профессионального развития и развития сотрудников, и

(iv) Самостоятельная развивающая деятельность (формальное образование), чтение и участие в мероприятиях (семинар и конференция), школа / колледж / профессиональные учреждения.

Эта область охватывает потребности компании в обучении, которые определяются на каждом уровне, разрабатываются подходящие программы обучения, привлекаются услуги инструкторов, определяются рабочие и руководители для обучения, предоставляется мотивация и руководство для присоединения к программам обучения, линия менеджера консультируют при проведении обучающих программ. Эффективность программ обучения необходимо оценивать путем последующего наблюдения.

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов:

Это касается вознаграждения сотрудников за оказанные услуги и их мотивации для достижения результатов.

Составляющие этих процессов следующие:

(i) Оценка работы, посредством которой определяется относительная стоимость работы. Это делается путем выбора совершенной техники оценки работы, анализа и разделения должностей на различные категории, а затем определения их относительной ценности в различных категориях.

(ii) Программа заработной платы состоит из разработки и предоставления подходящей программы заработной платы и окладов. Существует несколько факторов, влияющих на заработную плату и администрирование окладов, таких как платежеспособность организации, предложение и спрос на рабочую силу, стоимость жизни, преобладающий рыночный уровень, прожиточный минимум, производительность, рыночная сила профсоюзов, требования к работе, отношение руководителей, уровень квалификации. имеющиеся на рынке и психологические и социальные факторы.На основе этих факторов должны определяться и применяться ставки заработной платы и окладов, а также оцениваться их эффективность.

(iii) План стимулирования включает неденежные стимулы, которые необходимо разрабатывать, администрировать и время от времени пересматривать для мотивации сотрудника. Неденежные стимулы включают жилищное строительство, столовые, школы и места отдыха, транспортные средства и т. Д.

(iv) Аттестация связана с оценкой производительности сотрудников на работе с точки зрения заранее установленных стандартов с целью разработки надежной и эффективной системы вознаграждений, наказаний и определения права сотрудников на повышение по службе.С этой целью определяются планы, программы и методы служебной аттестации, оценивается их выполнение, а отчеты представляются в соответствующие органы.

(v) Мотивация связана с мотивацией сотрудников путем создания таких условий, при которых они могут получить социальное и психологическое удовлетворение. Для этого формулируется программа неденежных стимулов (например, более высокая ответственность, признание, символ статуса), разрабатывается система коммуникации для решения проблем и построения здоровых межличностных отношений, проводятся опросы морального духа и отношения и здоровья. человеческой организации диагностирован.Линейное руководство должно быть проинформировано о выполнении плана и способах повышения морального духа сотрудников.

5. Услуги и льготы для сотрудников:

Эти аспекты относятся к процессу поддержания и поддержания персонала в организации.

К ним относятся следующие области:

(i) Обеспечение безопасности на заводе. С этой целью разрабатываются политики, методы, процедуры для здоровья и безопасности сотрудников, линейное руководство получает рекомендации по внедрению программ безопасности, и рабочие должны проходить обучение методам безопасности, причины несчастных случаев должны быть выявлены. исследованы, а эффективность программ безопасности периодически оценивается.

(ii) Консультации и общение с сотрудниками — это процесс, посредством которого сотрудники получают советы при решении их рабочих, психических и личных проблем. Линейное руководство должно быть проинформировано о часто возникающих проблемах.

(iii) Медицинские услуги включают предоставление профилактических медицинских услуг, а также средств обеспечения безопасности и оздоровления сотрудников. Проводятся периодические медицинские осмотры сотрудников, обучение гигиеническим и профилактическим мерам.Также предусмотрены меры безопасности, такие как перчатки, защитные очки, шлем и т. Д.

(iv) Социально-бытовые услуги включают развлекательные услуги, такие как развлекательные мероприятия, спорт и игры, показ фильмов и т. Д. Социальные учреждения также включают жилье, учебные заведения, столовую, транспорт. Разработаны подходящие политики и программы, и прилагаются усилия для удовлетворительного администрирования этих услуг. Необходимо оценить эффективность таких программ.

(v) Сотрудникам предоставляются дополнительные льготы и другие дополнительные статьи:

а.Пособие по старости, такое как пенсия, чаевые, накопительный фонд, пособие по безработице и пособие по беременности и родам,

г. Пособие по болезни, пособие по несчастному случаю, страхование, медицинское учреждение, учреждение госпитализации, добровольное пенсионное пособие,

г. Оплачиваемые периоды отдыха, время в пути и т. Д.

г. Оплачиваемый отпуск или бонус вместо отпуска, оплачиваемый отпуск по болезни и по беременности и родам, оплата отпуска и

e. Пособия по участию в прибылях, расходы на образование и профессиональную подготовку сотрудников и специальные выплаты заработной платы, предписанные судами по трудовым спорам.

Эти льготы предоставляются сотрудникам для сохранения сотрудников, обеспечения им социальной защиты и сокращения невыходов на работу и текучести кадров. Политика и программы для их реализации должны быть должным образом оценены.

6. Записи сотрудников:

Сохраняется полная и актуальная информация о сотрудниках, чтобы эти записи можно было использовать во время перевода, повышения по службе, понижения в должности, предоставления заработной платы или отпуска по санкциям при прекращении службы / выходе на пенсию.

Такие записи включают информацию, касающуюся образования и квалификации, результатов психологического тестирования и собеседований, эффективности работы, отпуска, присутствия, отсутствия, количества отработанных часов, продвижения по службе, вознаграждений и наказаний.

7. Трудовые отношения:

Трудовые отношения означают поддержание здоровых и мирных отношений между сотрудниками и руководством для обеспечения бесперебойного и бесперебойного потока работы / производства.

Сфера трудовых отношений охватывает следующие аспекты:

(i) Политика и процедуры рассмотрения жалоб разрабатываются после выяснения характера и причин жалоб / проблем и определения области неудовлетворенности.Необходимо развивать коллективные переговоры, чтобы все претензии могли быть урегулированы путем взаимопонимания и обсуждения. Такое соглашение о ведении переговоров и администрировании, касающееся заработной платы, условий труда и условий жизни, отпуска, неденежных льгот и взаимоотношений между работником и работодателем.

(ii) Разработаны правила и положения для поддержания дисциплины в организации, и может быть разработана надлежащая система вознаграждений и наказаний.

(iii) Предпринимаются усилия для получения знаний о трудовом законодательстве страны и ознакомления линейного руководства с положениями, которые непосредственно касаются организации.

8. Кадровые исследования и кадровый аудит:

Эти аспекты относятся к следующим областям:

(i) Систематическое расследование любого аспекта, например, того, как улучшить кадровые программы организации, включая набор, отбор, расстановку кадров, обучение и развитие, заработную плату и т. Д.

(ii) Данные, касающиеся качества, производительности, текучести кадров, жалоб, прогулов, забастовки, локаута, заработной платы, несчастных случаев и т. Д., которые наблюдаются и передаются высшему руководству.

(iii) Политика, процедуры, выводы и отзывы, представленные высшему руководству, чтобы они могли изменить или улучшить существующие кадровые политики и процедуры.

(iv) Опросы морального духа, отношения и интересов.

В крупных организациях некоторые из этих функций выполняются другими лицами, кроме отдела кадров.


Управление персоналом — концепция

Первая концепция, управление персоналом, касается управления людьми «на работе».Такие люди или персонал не просто относятся к «рядовым сотрудникам» или «трудящимся, объединенным в профсоюзы», но также включают «высший персонал» и «труд, не входящий в профсоюзы».

Другими словами, он охватывает все уровни персонала, включая синих воротничков (мастера, мастера, оперативники и рабочие) и белых воротничков (профессиональные, технические работники, менеджеры, должностные лица и собственники, канцелярские работники и продавцы). .

Однако форма и форма административной деятельности персонала могут сильно отличаться от компании к компании; и, чтобы быть эффективным, он должен быть адаптирован к индивидуальным потребностям каждой организации.

Вторая концепция, она касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, цель состоит в том, чтобы добиться лучших результатов благодаря их сотрудничеству и активному участию в деятельности организации, т. Е. Это функция, процесс или деятельность, помогающая и направляющая людей в максимальном увеличении их личного вклада.

Третья концепция, управление персоналом — это помощь сотрудникам в максимально возможном раскрытии их возможностей и способностей, чтобы они могли получать большое удовлетворение от своей работы.Эта задача учитывает четыре основных элемента, а именно: способности, интересы, возможности и личность сотрудников.

и. Возможности — относящиеся к тем способностям или достижениям, унаследованным или приобретенным, которые сотрудник имеет, способен и должен в определенной степени использовать в своей работе.

ii. Интересы — не только желания и амбиции человека, но и его инстинктивные импульсивные наклонности, смутные стремления и неопределенные пристрастия, которые могут или не могут побудить его к полному выполнению своих обязанностей.

iii. Возможности — это не только возможности для продвижения, но и возможности реализовать свои способности и удовлетворить свои интересы.

iv. Личность — совокупность реакции работника на свой опыт и окружающую среду, личность проявляется в восприятии человека другими. Личность сотрудника имеет большое влияние на его возможности.

Поскольку работник является одновременно социальным и экономическим субъектом, обладающим разными характеристиками в различных рабочих ситуациях; может быть идеальная адаптация сотрудника к его рабочему подразделению, если он обладает точными возможностями, необходимыми для работы.Работа также дает возможность проявить эти способности, и его интересы обычно удовлетворяются при выполнении его работы.

Однако удачное сочетание четырех элементов редко достигается на практике; а несбалансированность является одной из основных причин производственных потерь. Поэтому лучший или идеальный менеджмент персонала учитывает индивидуальные различия, связанные с этими элементами, и пытается устранить или уменьшить их.

Четвертая концепция, поскольку набор, отбор, развитие и использование людей, а также приспособление к ним являются неотъемлемой частью любых организованных усилий, управление персоналом присуще всем организациям.Это не ограничивается только промышленностью; он одинаково полезен и эффективен в государственных учреждениях, военных организациях и некоммерческих учреждениях.

Это основная часть функции общего управления, имеющая корни и ветви, простирающиеся по всей организации и за ее пределы. Следовательно, это по праву центральная всеобъемлющая система всех организаций.

Пигорс и Майерс суммировали этот момент следующим образом: «Управление персоналом пронизывает все типы функционального управления, такие как управление производством, финансовое управление, управление продажами и управление исследованиями.Он применяется в непромышленных организациях, правительстве, некоммерческих учреждениях и вооруженных силах. Если эти менеджеры сами не рассчитывают выполнять все обязанности, за которые они несут ответственность, они должны обеспечить сотрудничество других людей в рамках своей части всей организации. Короче говоря, каждый член группы управления сверху вниз должен быть эффективным «кадровым администратором», потому что он зависит от совместных усилий своих подчиненных ».

Как говорит Бакке: «Человеческие отношения, производственные отношения и отношения с персоналом дают только новые названия для аспекта общей управленческой функции, столь же старого, как и само управление.«Это больше, чем просто управление людьми со стороны руководителей; И это также больше, чем обязанности, возложенные на отдел кадров.

Как область дисциплины, управление персоналом сталкивается со многими сложными проблемами, сосредоточенными на социальной ответственности, дизайне работы, укомплектовании персоналом, стиле руководства и надзора, компенсации и оценке, коллективных переговорах, организационном развитии и организационном климате.

Пятая концепция, управление персоналом, носит непрерывный характер.По словам Джорджа Р. Терри: «Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной деятельности ».

Наконец, управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемых целей, поскольку работа не может эффективно выполняться изолированно без поощрения и развития корпоративного духа.

Принимая во внимание вышеупомянутую концепцию, можно заметить, что управление персоналом — это подход; точка зрения; новый метод мышления и философия управления, которые касаются не только управления людьми, но и разумного и справедливого решения человеческих проблем организации и таким образом, который гарантирует, что потенциал сотрудников будет должным образом развит, этот максимум Они получают удовлетворение от своей работы, от того, что цели организации достигнуты и что внутри организации поддерживаются хорошие человеческие отношения.

Управление персоналом может быть полноценным для организации только тогда, когда оно последовательно продумано и применяется на всех уровнях и ко всем функциям управления; в корпоративной политике, в системах, процедурах и в практике найма и т. д. Этот интегрирующий аспект управления персоналом, следовательно, имеет жизненно важное значение.


Управление персоналом — характер и характеристики

Сущность и характеристики управления персоналом можно описать на основе следующих факторов:

а.Непрерывная природа:

Кадровая функция носит непрерывный характер.

«Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной работе ». —Терри

Некоторым людям требуются постоянные напоминания, чтобы они взяли у них работу. Есть и другие, которые будут эффективно работать после похвалы или похлопывания по плечу.Кроме того, необходима система, которая постоянно направляет рабочих в правильном использовании технологических инноваций.

г. Принципы:

Управление персоналом основано на определенных руководящих принципах. Эти принципы составляют основу организации и обращения с рабочими, а также обеспечивают набор методов для различных видов деятельности отдела кадров. Эти методы помогают в найме, отборе, обучении, системах выплаты заработной платы, стимулах и т. Д.

г. Командный дух:

Управление персоналом направлено на укрепление командного духа. Изолированные люди не могут внести существенный вклад в достижение целей. Управление персоналом укрепляет командный дух среди рабочих и менеджеров.

Это способствует удовлетворению группы и заставляет членов группы осознать, что они являются неотъемлемой частью предприятия и что они должны прилагать искренние усилия для роста своей организации.

г.Оптимальный выход:

Управление персоналом помогает найти наиболее подходящих людей для различных должностей в организации, организует их обучение и направляет их на работу, для которой они наиболее подходят. Это связано с повышением эффективности сотрудников и получением наилучших результатов от человеческих усилий.

Скотт, Клотье и Спригал указали, что управление персоналом диагностирует врожденные качества сотрудников, поддерживает их и наилучшим образом использует их.

Правильно заявили:

1. Каждый работник должен иметь возможность реализовать в своей работе свои способности, унаследованные или приобретенные.

2. Все его интересы, включая его инстинктивные и импульсивные наклонности, его амбиции и желания, должны получить место. У него должна быть возможность продвигаться вперед, реализовывать свои способности и удовлетворять свои интересы.

3. Он не должен чувствовать, что его личность игнорируется. Под личностью здесь понимается сумма его реакции на свои переживания и окружающую среду.


Управление персоналом — 2 важные цели: основные и второстепенные цели

Один из принципов менеджмента заключается в том, что вся работа, выполняемая в организации, должна каким-либо образом, прямо или косвенно, способствовать достижению целей этой организации.

Это означает, что определение целей, задач или задач имеет первостепенное значение и является предпосылкой для решения большинства проблем управления. Цели — это заранее определенные цели или задачи, на достижение которых направлена ​​индивидуальная или групповая деятельность в организации.

Формулировка целей организации необходима по следующим причинам:

(i) Люди ориентированы на достижение цели. У людей должна быть цель, чтобы делать какую-то работу. Заявленные организационные цели придают работе смысл.

(ii) Цели служат стандартами, по которым измеряется производительность.

(iii) Постановка целей и их принятие сотрудниками способствует добровольному сотрудничеству и координации; достигается саморегулируемое поведение.

(iv) Цели представляют собой руководящие принципы для организационной деятельности. Они помогают участникам задать темп действиям. Они также помогают установить «характер» организации. Ральф С. Дэвис разделил цели организации на две категории: (а) основные цели и (б) второстепенные цели.

Задача № 1. Основные задачи:

Основные цели, в первую очередь, связаны с созданием и распространением некоторых товаров или услуг.Отдел кадров помогает тем, кто занимается производством, продажами, распределением и финансами. Целью кадровой функции является создание рабочей силы, способной и мотивированной для достижения основных организационных целей.

Во-вторых; они связаны с удовлетворением личных целей членов организации с помощью денежных и неденежных средств. Денежно-кредитные цели включают прибыль для владельцев; заработная плата и другие компенсации руководящих работников; заработная плата и другие компенсации для сотрудников; арендная плата для землевладельцев и проценты для пайщиков.

Неденежные цели включают престиж, признание, безопасность, статус. В-третьих, они связаны с удовлетворением общественных и социальных целей, таких как честное обслуживание клиентов, продвижение более высокого уровня жизни в сообществе, обеспечение комфорта и счастья в обществе. , защита женщин и детей и обеспечение пожилого персонала.

Цель № 2. Вторичные цели:

Второстепенные цели направлены на экономичное, эффективное и действенное достижение основных целей.

Выполнение основных задач зависит от:

(i) Экономическая потребность в товарах и услугах, требуемых сообществом / обществом, или их полезность.

(ii) Условия занятости для всех членов организации, которые обеспечивают удовлетворение их потребностей, чтобы они могли быть мотивированы работать для успеха предприятия.

(iii) Эффективное использование людей и материалов в производственной работе.

(iv) Непрерывность предприятия.

Методы, применяемые коммерческими организациями для достижения основных целей, должны соответствовать этическим и моральным ценностям общества, а также политике и нормам, установленным законодательными актами.

На персонал ложится ответственность за обеспечение удовлетворительного достижения целей организации и ее сотрудников, поскольку, если они не будут достигнуты разумным образом, пострадают основные цели организации.Именно по этой причине при формулировании кадровых целей компании уделяется внимание интересам и потребностям сотрудников, а также их целям. Это достигается путем интеграции интересов сотрудников и руководства с целью достижения целей всей организации.


Управление персоналом — роль менеджера по персоналу

Отдел кадров представляет собой отдел обслуживания руководства в сфере найма, введения в должность, трудоустройства, оценки заслуг, продвижения по службе, переводов и обучения.Менеджер по персоналу — это штабной офицер, чья функция заключается в предоставлении специализированных услуг линейным офицерам, а также консультировании и консультировании их по кадровым проблемам. С этой точки зрения менеджер по персоналу должен давать советы линейному руководителю, и окончательное решение остается за последним.

Классическая или традиционная точка зрения, таким образом, заключается в том, что персонал должен давать советы, а линия должна решать. Но линия разграничения между линейными и штабными функциями, то есть между принятием решения и советом, является тонкой.Когда совет принимается, он становится основой для принятия решения. Консультативный орган персонала действительно берет на себя роль принятия решений, когда линия на собственном опыте знает о святости и практичности советов.

В большинстве случаев у линейных руководителей нет времени для принятия решения о совете персонала, и они обычно принимают его как решение целиком из-за технической компетентности консультантов по персоналу в их специальностях. Таким образом, кадровый офицер, в силу его разумных и практических советов, приобретает статус лица, принимающего решения от имени соответствующего линейного офицера, который будет приветствовать такую ​​техническую помощь.

В организациях, где отдел персонала добился своей технической компетентности и профессиональных знаний, консультативные отношения на уровне завода и на корпоративном уровне почти всегда приводили к принятию решений от имени линейного руководства и общего руководства организации.

В исследованиях Хелен Бейкер и Роберта Франс в Принстонском университете и Чарльза Майерса и Джона Тернбулла в Массачусетском технологическом институте было обнаружено, что сотрудники по кадровым вопросам определяли свои способности как способность давать советы, помощь и советы линейной организации, но когда их спрашивали о их конкретные действия, стало очевидно, что они действительно принимали решения.

Когда такая ситуация складывается в условиях продвинутого управления, например в США, это гораздо более актуально для нашей собственной развивающейся практики управления. Здесь кадровая служба не может позволить себе оставаться просто консультативной, но должна брать на себя множество разнообразных ролей в работе с линией в соответствии с потребностями организации, ее философией управления и производственной средой.

Таким образом, деятельность отдела кадров направлена ​​на усиление и повышение эффективности линейного контроля над человеческим фактором.Менеджер по персоналу должен быть наравне с другими руководителями, работать под надзором и напрямую подчиняться Генеральному директору.


Управление персоналом — 2 широкие категории функций: управленческие и оперативные функции

Функции управления персоналом в целом делятся на две категории, такие как управленческие функции и оперативные функции.

1. Управленческие функции:

Управление — это процесс распределения ресурсов организации, как экономических, так и человеческих, путем планирования, организации, руководства и контроля с целью производства товаров и услуг по желанию клиентов, чтобы организация могла достичь своей цели.Управленческие функции включают планирование, организацию, руководство и контроль.

и. Планировка:

План относится к заранее определенному курсу действий для достижения набора целей организации. В нем указывается, какие и как оперативные кадровые функции должны выполняться и кто должен их выполнять. Эта функция занимается определением будущего курса действий для достижения желаемых результатов.

Планирование персонала сегодня предотвращает кризис завтра.Планирование — это основа наиболее успешных действий предприятия. Ожидается, что менеджер по персоналу определит кадровую программу в отношении найма, отбора и обучения сотрудников.

ii. Организация:

Эта функция связана с правильным группированием действий персонала, назначением различных действий разным лицам и делегированием полномочий.

iii. Режиссер:

Это включает в себя надзор и руководство персоналом.Другими словами, он включает в себя управление менеджерами, управление работниками и работой с помощью средств мотивации, надлежащего руководства, эффективного общения, а также координации. Достигая результатов, менеджеры по персоналу должны неизменно заботиться об опасениях и ожиданиях сотрудников на всех уровнях. Менеджер по персоналу должен развивать способность командовать и направлять других.

iv. Мотивирующий:

Мотивация — залог успешного управления любым предприятием.Менеджер по персоналу должен прививать работникам глубокую признательность, уважение и любовь к политике организации.

v. Контроллинг:

Контроль — это процесс измерения фактических результатов с некоторыми стандартами производительности, нахождения причин отклонений фактических результатов от желаемых и принятия корректирующих действий при необходимости. Эта функция гарантирует, что деятельность выполняется в соответствии с заявленными планами для достижения целей организации.

2. Оперативные функции:

Оперативные функции в основном относятся к деятельности, связанной с закупкой, развитием, компенсацией, использованием и поддержанием эффективной рабочей силы.

и. Закупка:

Служба закупок занимается набором необходимого количества сотрудников с необходимой квалификацией, навыками и опытом для эффективного достижения цели организации. В основном это связано с наймом нужных людей в нужном месте и в нужное время.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Планирование человеческих ресурсов:

Это процесс, с помощью которого руководство определяет, как организация должна перейти от своей нынешней кадровой позиции к желаемой кадровой позиции. Посредством планирования руководство стремится иметь нужное количество и нужные типы людей в нужных местах и ​​в нужное время, чтобы делать то, что приводит к получению как организацией, так и отдельным лицом максимальной долгосрочной выгоды.

г. Анализ вакансий:

Это формальная и детальная экспертиза вакансий. Это систематическое исследование задач, обязанностей и ответственности, необходимых для выполнения работы.

г. Набор:

Это процесс выявления и создания пула потенциальных кандидатов, а также их мотивация подавать заявки на увольняющиеся или ожидаемые вакансии.

г. Выбор:

Отбор относится к процессу отбора людей из пула квалифицированных кандидатов, которые обладают необходимой квалификацией для заполнения вакансий в организации.Это способ, которым организация выбирает из списка кандидатов лицо (а), которое наилучшим образом соответствует критериям отбора на имеющуюся должность с учетом текущих условий окружающей среды.

эл. Размещение:

Это процесс присвоения определенной должности, звания и ответственности каждому из отобранных кандидатов. Это подразумевает соответствие требований работы с квалификацией, навыками, способностями кандидата и его ожиданиями по отношению к организации.

ф. Индукция / ориентация:

После того, как сотрудник выбран и устроен на соответствующую работу, начинается процесс его ознакомления с работой и организацией. Это известно как индукция / ориентация, процесс, посредством которого новобранец вводится в работу.

г. Внутренняя мобильность:

Он включает перемещение сотрудников с одной работы на другую в одной и той же организации. Внутренние движения в основном бывают двух типов: горизонтальные и вертикальные.Горизонтальные перемещения между локациями и подразделениями одной категории или уровня рабочей силы вызваны перемещением. Вертикальные движения вызваны повышением или понижением в должности.

ii. Развитие:

Функции развития занимаются личным и профессиональным развитием сотрудников. Он касается деятельности, направленной на улучшение, формирование, изменение и повышение знаний, навыков и эффективности работников на основе текущих и будущих требований организации.

Он включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Обучение:

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы путем обновления знаний, развития навыков, внесения изменений в отношение и поведение, а также улучшения способности обучаемого выполнять свои задачи эффективно и результативно. .

Таким образом, управление персоналом занимается разработкой и проведением программ обучения для всех уровней сотрудников, организацией их обучения на рабочем месте и вне его, проведением семинаров и конференций и т. Д.

г. Исполнительная разработка:

Это запланированный, систематический и непрерывный процесс обучения и роста, благодаря которому менеджеры могут улучшить свои концептуальные и аналитические навыки, которые помогают им лучше управлять своими сотрудниками. В первую очередь он связан с повышением эффективности менеджеров, предоставляя им стимулирующие возможности для роста и развития.

г. Планирование карьеры и развитие:

Карьера — это образец опыта, связанного с воком (т.е. должности, должностные обязанности, решения и субъективные интерпретации событий, связанных с работой), а также действия на протяжении всей трудовой жизни человека. Планирование карьеры включает в себя планирование карьеры сотрудника и реализацию карьерных планов посредством образования, обучения и профессиональной подготовки.

Карьерный рост — это набор мероприятий или программ, разработанных для соответствия потребностям, способностям и целям сотрудника с текущими или будущими возможностями в организации.

г.Развитие человеческих ресурсов (HRD):

HRD — это процесс, с помощью которого сотрудникам организации помогают помогать себе и развивать организацию.

iii. Мотивация и вознаграждение:

Мотивация (как внутренняя, так и внешняя) и компенсация имеют наибольшее значение для сотрудников в организации. Говорят, что высоко мотивированный сотрудник, имеющий адекватную компенсацию (денежную или физическую), может приложить максимум усилий для достижения организационной эффективности и результативности.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Дизайн вакансии:

Это организация (или перестановка) работы, направленная на уменьшение или преодоление неудовлетворенности работой и отчуждения сотрудников, возникающих в результате повторяющихся, монотонных и механистических задач.

Планируя работу, организации пытаются повысить уровень производительности, предлагая неденежные вознаграждения, такие как большее удовлетворение от ощущения личных достижений в решении возросших задач и ответственности в своей работе.Расширение должностей, обогащение должностей, ротация и упрощение должностей — это различные методы, используемые при планировании должностей.

г. График работ:

Изменение характера работы — не единственный способ мотивировать сотрудников. Чередование режима работы (график работы) — еще один способ мотивации сотрудников. Есть три основных способа изменить график работы: гибкий график, разделение работы и работа на дому.

г.Оценка вакансии:

Это процесс систематического анализа и оценки различных должностей для определения их относительной ценности в организации. Вакансии оцениваются на основе их содержания и располагаются в порядке важности.

г. Управление эффективностью:

Это процесс планирования производительности, оценки / оценки производительности, предоставления обратной связи и консультирования сотрудника по улучшению его / ее производительности.

эл.Управление компенсаций:

Это процесс принятия решения о том, сколько должен получать работник (базовая заработная плата, стимулы и льготы, такие как дополнительные льготы, меры социального обеспечения, компенсация работникам и социальные услуги) на основе его / ее навыков, опыта, характера работы. , положение в организационной иерархии и загруженность.

Одной из важных задач управления компенсациями является привлечение, развитие, мотивация и удержание компетентных сотрудников для эффективного и результативного достижения целей организации.

iv. Техобслуживание:

Эта функция занимается поддержанием и улучшением условий в сложившейся организации. Целями функции технического обслуживания являются защита и сохранение физического и психологического здоровья сотрудников с помощью различных мер по обеспечению благополучия.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Здоровье и безопасность:

Здоровая организация не болеет и строго соблюдает все нормы и правила безопасности.Следовательно, эта функция требует, чтобы менеджеры на всех уровнях знали и обеспечивали соблюдение стандартов безопасности и гигиены труда во всей организации для поддержания благополучия сотрудников.

г. Социальное обеспечение сотрудников:

Эта функция включает в себя усилия по повышению ценности жизни рабочих путем предоставления как очных, так и заочных социальных услуг. Внутренние помещения включают столовую, питьевую воду, первую медицинскую помощь, детские ясли, комнату отдыха и т. Д. Дополнительные социальные объекты включают жилье, транспорт, образование, учебу, театр и т. Д.

г. Меры социального обеспечения:

Эта функция включает обеспечение мер социальной защиты сотрудников в дополнение к дополнительным льготам. Социальное обеспечение — это инструмент социальных преобразований и прогресса, и его необходимо сохранять, поддерживать и развивать как таковые. Это помогает мужчинам и женщинам получать социальные пособия и избавляться от беспокойства о завтрашнем дне, что, в свою очередь, делает их более продуктивными.

Различные меры включают компенсацию рабочим тем работникам (или их иждивенцам), которые попали в аварию (Закон о компенсации рабочим, 1923 г.), пособия по беременности и родам работающим женщинам (Закон о пособиях по беременности и родам, 1961 г.), пособия по болезни и медицинские выплаты (Система государственного страхования занятости. , 1948), меры в отношении старости, инвалидности и смерти (Схема фонда обеспечения занятости, 1925 год, — Бонусная схема резервного фонда угольных шахт, 1948 год; Закон о резервном фонде служащих, 1952 год; Схема семейного пенсионного обеспечения служащих, 1971 год; Гарантийный фонд чайной плантации Ассама Закон 1965 года; Закон 1966 года о резервном фонде моряков) и другие меры [Программа пенсионного обеспечения по случаю потери кормильца, 1971 год; компенсация за увольнение и сокращение штата (Закон о трудовых спорах 1947 года с поправками, внесенными в 1953 году)]

в.Функция интеграции:

Это пытается объединить цели организации с устремлениями сотрудников с помощью различных программ, ориентированных на сотрудников, с целью достижения совместимости целей. Следовательно, управление персоналом пытается достичь примирения индивидуальных, общественных и организационных интересов.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Рассмотрение жалоб:

Жалоба — это неудовлетворенность сотрудника или чувство личной несправедливости в связи с его / ее работой.Организации стараются изо всех сил снизить интенсивность недовольства сотрудников либо политикой открытых дверей, либо методом стремянки.

г. Дисциплина:

Это сила или инструмент, который побуждает группу или отдельного человека следовать правилам, положениям, стандартам и процедурам, необходимым для бесперебойной работы организации. Дисциплина может быть положительной (сотрудники соблюдают правила и положения из-за врожденного желания сотрудничать с системой организации) или отрицательной (сотрудники соблюдают правила и положения из страха наказания).

г. Коллективные переговоры:

Это методология, принятая организациями, в которой и работодатели, и работники коллективно разрешают свои разногласия с вмешательством третьей стороны или без него. Коллективные переговоры — это процедура, с помощью которой условия работы работников регулируются соглашениями между их агентами по переговорам и работодателями.

И работодатель, и сотрудники обычно начинают процесс с разных точек зрения, но в конечном итоге пытаются достичь компромисса, идя на некоторые жертвы.Как только будет достигнут компромисс, условия соглашения вступят в силу.

г. Профсоюзное движение:

Это постоянное объединение наемных работников с целью сохранения и улучшения условий их трудовой жизни. Закон о профсоюзах 1926 года определяет профсоюз как объединение, временное или постоянное, созданное в первую очередь с целью регулирования отношений между работниками и работодателями, или между служащими и служащими, или между работодателями и работодателями, или для наложения ограничительных условий на ведение любой торговли или бизнеса, включая любую федерацию двух или более профсоюзов.

Профсоюзы преследуют различные цели: обеспечение гарантий занятости для сотрудников, защита интересов работников, улучшение условий труда в организации, помощь сотрудникам в развитии навыков в соответствии с порученной им работой, обеспечение участия работников в управлении, защита права рабочих, помощь в поддержании хороших производственных отношений и ведение переговоров с руководством по трудовым конфликтам.

эл. Участие сотрудников и расширение прав и возможностей:

Это процесс, при котором сотрудники участвуют в процессах принятия решений, а не просто действуют по приказу.Участие сотрудников — это часть процесса расширения прав и возможностей на рабочем месте. Расширение прав и возможностей включает в себя децентрализацию власти внутри организации отдельным лицам, принимающим решения, в дальнейшем.

ф. Командная и командная работа:

Команда — это группа, чьи индивидуальные усилия приводят к результативности, превышающей сумму индивидуальных вложений. В организациях действуют различные типы команд: команды по решению проблем, самоуправляемые рабочие группы, кросс-функциональные команды и виртуальные команды.Организации верят в командную работу для повышения своей продуктивности.

г. Производственные отношения:

Он предполагает гармоничные отношения между работодателями и работниками, служащими и служащими, работодателями и государством. Неправильные производственные отношения приводят к недовольству и недовольству сторон и требуют вмешательства различных механизмов предотвращения и урегулирования споров.

vi. Ближайшие выпуски:

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный и динамичный процесс.Это требует постоянного обновления в соответствии с требованиями отрасли.

Он включает в себя различные новые измерения, такие как:

а. Кадровый аудит:

Это механизм для проверки текущих кадровых политик, практик и систем организации, чтобы гарантировать, что они соответствуют правилам и положениям. Аудит также помогает выявить области улучшения функций управления персоналом. Другими словами, функции аудита человеческих ресурсов как инструмент стратегического планирования, помогающие организации оценить эффективность функций управления персоналом.

г. Учет человеческих ресурсов:

Это процесс распределения, составления бюджета и отчетности о стоимости человеческих ресурсов, понесенных в организации, включая заработную плату и расходы на обучение. Его можно измерить как денежными, так и неденежными методами.

г. Информационная система по человеческим ресурсам:

Это система, используемая для сбора, хранения, обработки, анализа, извлечения и распространения важной информации о человеческих ресурсах организации.

г. Исследования человеческих ресурсов:

Это процесс оценки эффективности политики и практики в области людских ресурсов и разработки более подходящих из них.

эл. Стресс и консультирование:

Стресс — это динамическое состояние, в котором человек сталкивается с возможностью, спросом или ресурсом, связанным с тем, чего он желает, и для которого результат воспринимается как неопределенный и важный. Стресс приводит к неудовлетворенности работой, психическим заболеваниям, физическим заболеваниям, пропускам работы и увеличению текучести кадров.Поэтому организации применяют различные стратегии для консультирования сотрудников, чтобы снизить уровень их стресса.

ф. Международный менеджмент человеческих ресурсов:

Это набор отдельных видов деятельности, функций и процессов, направленных на привлечение, развитие и поддержание человеческих ресурсов многонациональной корпорации. IHRM является результатом взаимодействия трех измерений, таких как деятельность человеческих ресурсов, типы сотрудников и страны операций.

Управление персоналом — это искусство по еще одной простой причине: он не может использовать просто механический подход к работе. Машины могут быть более производительными благодаря специализации, но люди не могут быть более производительными, просто механически обучая их работе. Мы можем покупать машины и оборудование с наименьшими прямыми затратами, но мы не можем нанимать рабочую силу по принципу самой дешевой — это лучшее, что мы можем сохранить установки и оборудование, пока они полезны для нас с экономической точки зрения, и мы можем их выбросить для лучшего, когда это необходимо.

Но мы не можем отбросить человеческий труд на пути. Другими словами, мы не можем использовать чисто механический или грубый подход к труду. Механический подход обязательно приведет к возникновению различных проблем управления.

Это причина, по которой организации приходится сталкиваться с множеством кадровых проблем, когда на руководство влияет старая и традиционная философия, которая раньше рассматривала людей как винты в машинах. Сотрудники теперь больше не винты в машинах, особенно потому, что рабочая сила осознала свою растущую силу.

Управление персоналом как искусство должно поэтому относиться к людям как к живым компонентам организации. Следует помнить, что люди, в отличие от машин, очень чувствительны к любым изменениям, которые руководство может внести в свою философию и работу. Поэтому руководство должно умело вносить любые изменения в свои процедуры и практики, а также в свою политику таким образом, чтобы они были осведомлены и, насколько это возможно, с согласия сотрудников.

Практика и правила работы с персоналом также должны быть такими, чтобы сотрудники гордились своей работой и хотели бы доказать свою способность и готовность работать вместе, настойчиво и последовательно, для организации, преследуя важную цель. Другими словами, задача персонала — следить за тем, чтобы моральный дух сотрудников всегда был на высоком уровне. Именно поэтому управление персоналом — это искусство.

Он должен понимать природу групповой динамики и уметь эффективно использовать отдельные группы.Он должен следить за тем, чтобы никто не чувствовал, что его способность и желание работать используются не полностью. Искусство управления персоналом заключается в оценке навыков и квалификации сотрудников и их побуждении к работе без использования иерархической власти.

С этой точки зрения управление персоналом имеет тройную ответственность:

1. Он должен организовывать работу и распределять обязанности таким образом, чтобы на всех уровнях управления существовала надлежащая координация и гармония.Это принесет командный дух и создаст сеть взаимосвязанных систем между всеми группами.

2. Должно быть надлежащее делегирование полномочий, а также ответственности. Сотрудник должен быть обучен тому, чтобы брать на себя ответственность добровольно и добровольно, и ему должна быть предоставлена ​​соответствующая свобода действий и свобода, чтобы хорошо выполнять свои обязанности.

3. Для эффективной координации и командного духа внутри организации должен быть свободный обмен информацией. Для эффективного общения сотрудникам необходимо предоставить как можно больше информации.Ненадежные источники информации могут создать неверное впечатление. Не следует скрывать факты от подчиненных только потому, что они будут раздражены. Никого нельзя застать врасплох.

Должна быть атмосфера взаимного доверия и толерантности. Наконец, управление персоналом как искусство приобретет смысл, если менеджер по персоналу возьмется за работу охотно, с энтузиазмом и ответственно. Управление персоналом — явление динамическое и само по себе является лидерством.Управление персоналом — это всеобъемлющая сила, объединяющая всех сотрудников.

Управление персоналом — это фактор, позволяющий всем сотрудникам жить вместе, действовать сообща и поддерживать свои интересы в организации. Управление персоналом — это дисциплинарная сила, которая поддерживает движение организации в целом к ​​цели, и, следовательно, управление персоналом, безусловно, является искусством, которое может практиковать только просвещенное руководство с более широкой социальной перспективой.


Управление персоналом — Топ 5 подходов: товарный подход к труду, защитный подход, социальный подход, Распределение прибыли и коллективные переговоры

Управленческое отношение к труду или работникам получило название кадровой философии в области управления персоналом. В отношениях со своими сотрудниками руководство применяет разные подходы.

Подход № 1. Товарный подход к труду:

Это был традиционный подход к рабочим.Наблюдение за тем, что заработная плата была высокой, когда рабочая сила была недостаточной по отношению к спросу, и низкой, когда рабочая сила превышала спрос, породила идею о том, что труд подобен товару и его можно купить, как другие товары. При таком подходе деньги считались единственным мотиватором для дальнейшей работы. В то время не было государственного вмешательства и трудового законодательства, и труд эксплуатировался.

Во время этого подхода рабочие были загружены большим количеством работы, преобладала низкая заработная плата и нездоровые условия труда.Со временем возникли профсоюзы для защиты прав рабочих.

Подход №
2. Защитный подход:

После Первой мировой войны работодатели начали понимать, что благосостояние сотрудников напрямую влияет на их производительность.

Таким образом, были введены различные объекты, такие как первая помощь, безопасность, столовые и комнаты отдыха, чтобы обеспечить условия для социального обеспечения. Это считалось обязанностью работодателя, а работодатель, который не предоставлял эти возможности, считался отсталым.

В настоящее время различные законы о труде сделали эти положения о социальном обеспечении обязательными для работодателей.

Подход №
3. Гуманитарный или социальный подход:

Этот подход возник благодаря материалистическому подходу к управлению. Этот подход утверждал, что фабрика — это социальная система, а ее сотрудники придерживаются человеческих ценностей. Поэтому руководство должно относиться к ним с достоинством и уважением.

При таком подходе рабочее движение стало более организованным и требовало все большей и большей доли в развитии бизнеса.Укоренилась идея индустриальной демократии. Как гражданин в условиях демократии имеет определенные основные права, так и рабочие, как промышленные граждане, имеют право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают.

Юридическое признание этого подхода появилось недавно. Все больше и больше работников участвует в управлении

Подход №
4. Распределение прибыли :

Это слишком недавний подход к личному менеджменту.При таком подходе рабочие считаются партнерами предприятия. Между работодателем и работниками существует соглашение о разделении прибыли организации. Такой подход показывает, что работник — это не просто винтик машины, но его статус был повышен до статуса партнера организации.

Подход №
5. Коллективные переговоры:

Коллективные переговоры — еще один недавний подход. В коллективных переговорах представитель руководства и представители рабочих заключают соглашение по вопросу, по которому между ними существуют разногласия.Мнения работников принимаются во внимание для решения любых проблем или споров мирным и мирным путем.


Управление персоналом — политики (с характеристиками и преимуществами )

Заявления о кадровой политике — это подробные инструкции, касающиеся принципов и практики управления персоналом, относящихся к организации. Кадровая политика организации, как правило, варьируется от отрасли к отрасли и от характера бизнеса.

Они обеспечивают фундаментальные руководящие принципы в отношении закупок, управления, удержания, развития персонала в организации и помогают организации поддерживать теплые отношения с сотрудниками, социальную деятельность сотрудников и эффективные отношения руководства профсоюзов на рабочем месте.

Характеристики эффективной кадровой политики:

Кадровая политика организации имеет следующие особенности, а именно:

1.Связь с целями — кадровая политика помогает членам и менеджерам организации сосредоточиться на целях организации и помогает им в достижении целей организации за счет наличия нужных людей с правильной формой навыков и способностей для правильных должностей в организации.

2. Точность — Кадровая политика, как и любая другая политика организации, строго точная и объективная по своему характеру. Они стремятся реализовать наилучший потенциал человеческих ресурсов в организации, поощряя их к более высоким уровням производительности, способствуя обучению и развитию.Они также определяют структуру схем вознаграждений и стимулов для сотрудников с учетом их мотивации и удержания в организации.

3. Факты — кадровая политика основана на фактах и ​​цифрах, имеющих отношение к организации и отраслевым стандартам, нормам, правилам и положениям. Кадровая политика также учитывает нормативные требования и разрабатывает комплексные руководящие принципы для организаций, которые должны их придерживаться.

4.Легко понять — кадровая политика в целом проста; легко понятна сотрудникам на всех уровнях организации.

5. Стабильный и гибкий — Кадровая политика в целом стабильна по своему характеру; тем не менее, они гибки к изменениям в случае надвигающихся изменений организации и административных требований.

6. Соответствие — Все кадровые политики соответствуют и основаны на фактах. Они составляют основу принятия управленческих решений в отношении кадровых решений, а также дисциплинарных руководств для сотрудников в организации.Руководство по персоналу, которое поддерживается большинством организаций, основано на соответствующей фактической информации, касающейся кадровой деятельности компании.

7. Справедливая, справедливая и равноправная — Любая кадровая политика по самой своей природе стремится быть справедливой, оправданной, рациональной, беспристрастной и прозрачной по самой своей структуре и применимости.

8. Разумная — кадровая политика является разумной с точки зрения решений, принимаемых руководством на основе действий или фактов и цифр, связанных с организацией.

9. Возможность проверки — кадровая политика может быть проверена и изменена по требованию организации.

10. Ориентация на развитие — кадровая политика должна делать упор на общее развитие сотрудников, удовлетворяя их обучение, а также потребности в развитии, связанные с карьерой.

Преимущества кадровой политики:

Общие преимущества кадровой политики включают следующие преимущества:

1.Делегирование — кадровая политика обеспечивает основу для делегирования полномочий с точки зрения ответственности сотрудников, работающих на различных уровнях организации.

2. Единообразие. Кадровая политика также способствует единообразию кадровых решений в организациях и служит руководством для линейных руководителей и руководителей по управлению сотрудниками на рабочем месте. Они также составляют основу дисциплины и управления жалобами и помогают менеджерам организации принимать решения в отношении урегулирования споров и проблем, связанных с профсоюзами.

3. Улучшенный контроль — Кадровая политика способствует лучшему контролю руководителей с точки зрения решения рабочих проблем, разрешения жалоб, споров и поддержания единого кодекса поведения и дисциплины на рабочем месте.

4. Стандарты эффективности. Многие кадровые политики также определяют стандарты производительности сотрудников и показатели эффективности в организациях.

5. Уверенность — Кадровая политика может внушать уверенность сотрудникам, указывая руководящие принципы для различных вознаграждений, схем стимулирования и продвижения, а также возможностей карьерного роста в организации.

6. Быстрое принятие решений — Кадровая политика также способствует быстрому принятию решений в отношении решений, связанных с персоналом, таких как выплата надбавок, бонусов, продвижения по службе, переводы и т. Д.

7. Координация — Кадровая политика способствует межведомственной координации, делегированию полномочий. Он также служит руководством для управления профсоюзными отношениями.


Статьи по теме

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации.В то время как сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с основными компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации. Он способствует взаимности с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространенным, то кадровым составом и заработной платой служащих занималось Управление персоналом (PM). Это широко известно как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Сравнительная таблица

75 Стратегическая функция

75 Оценка работы

ОСНОВА ДЛЯ СРАВНЕНИЯ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Значение Аспект управления персоналом, который связан с их отношениями с персоналом Управление. Раздел управления, который фокусируется на наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов организации для достижения организационных целей, известен как управление человеческими ресурсами.
Подход Традиционный Современный
Уход с персоналом Машины или инструменты Актив
Тип функции Рутинная функция Оценка эффективности
Роль управления Транзакционная Трансформационная
Связь Косвенная Прямая
Коллективные контракты Коллективные контракты По частям Интегрированный
Действия управления Процедура Бизнес-потребности
Принятие решений Медленно Быстро
Планирование работы Разделение труда Группы / команды
Фокус В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Рассматривайте трудовые ресурсы организации как ценные активы, которые необходимо оценивать, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

  • Оперативные функции: Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  • Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия, по мере развития технологий, люди заменялись машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

  • Трудоустройство
  • Набор и отбор
  • Обучение и развитие
  • Услуги для сотрудников
  • Заработная плата
  • Отношения в сфере труда
  • Здоровье и безопасность
  • Образование
  • Условия труда
  • Оценка и оценка

Ключевые различия между Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

  1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом.Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
  3. Управление персоналом — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
  5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В Управлении персоналом основой структуры работы является разделение работы, в то время как в случае Управления человеческими ресурсами сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюзов. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка результатов работы.
  9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

Как это:

Нравится Загрузка …

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании.Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Области интересов управления персоналом

Управляющий персонал сосредоточен на определенных категориях административных человеческих ресурсов. Он включает в себя анализ работы, стратегическое кадровое планирование, служебную аттестацию и координацию выгод. Это также включает набор, проверку и ориентацию и обучение новых сотрудников. Наконец, это касается заработной платы, разрешения споров и других обязанностей по ведению документации.

Обязанности персонала

Менеджеры по персоналу будут отвечать за различные анализы работы. Это будет включать оценку должностей, чтобы убедиться, что размер заработной платы адекватен. Это также будет включать коллективную оценку всех должностей, которые используются для определения текущих и будущих потребностей компании в рабочей силе. Одна из самых больших обязанностей менеджера по персоналу будет заключаться в найме нужных сотрудников. Однако это непрерывный и сложный процесс, который потребует от менеджера по персоналу глубокого понимания каждой должности и соответствующих обязанностей.

Размещение объявлений о вакансиях, рассмотрение резюме, проведение собеседований и принятие окончательного решения с руководством — это очень трудоемкий процесс. Однако это нужно делать осторожно, чтобы не нанять не того человека. По оценкам специалистов по персоналу, повторный найм и обучение нового сотрудника для работы на открытой должности может стоить от двух до пяти тысяч долларов. Наконец, менеджеры по персоналу должны обеспечить соблюдение применимых государственных и федеральных законов о занятости, а также правил охраны труда и техники безопасности.По мере того как отрасль все больше ориентируется на ручной труд, правила охраны труда и техники безопасности становятся более строгими и конкретными.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу будет направлять и координировать отдельные виды деятельности в области людских ресурсов, такие как льготы, обучение, прием на работу, компенсация, трудовые отношения и услуги сотрудников. Они проанализируют данные о заработной плате и отчеты, чтобы определить конкурентоспособные ставки вознаграждения. Они напишут правила, предназначенные для руководителей отделов в отношении компенсации, льгот сотрудникам и равных возможностей трудоустройства.Менеджеры по персоналу будут действовать в качестве юрисконсультов, чтобы гарантировать соответствие политики компании законам штата и федеральным законам.

Они должны разработать и поддерживать систему человеческих ресурсов, которая отвечает информационным потребностям компании. Таким образом, менеджеры по персоналу должны контролировать ведение необходимых записей. Они также должны вести учет пособий, таких как страховые, пенсионные планы и планы компенсации работникам. Это будет включать деятельность персонала в отношении найма, продвижения по службе и переводов. Менеджеры по персоналу должны обеспечить наличие адекватных политик и процедур в отношении трудовых отношений.Таким образом, они должны постоянно следить за изменением законов, движениями законодательства, арбитражными решениями и коллективными договорами. Менеджеры по персоналу должны постоянно представлять руководству и руководству презентации, касающиеся текущей и будущей политики и практики управления персоналом.

Чем отличается HR?

Самая большая разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами заключается в том, что последний представляет собой комплексный современный подход к управлению людьми и организациями.Менеджеры по персоналу имеют ограниченный объем работы и, таким образом, в основном выполняют обязанности и функции по ведению документации, предназначенные для поддержания надлежащих условий занятости. С другой стороны, управление человеческими ресурсами объединяет кадровые функции, а также различные виды деятельности, направленные на повышение эффективности и производительности сотрудников и организации. Таким образом, менеджеры по персоналу часто несут ответственность за выполнение программ безопасности, публичное представление компании и обеспечение соблюдения применимых государственных и федеральных законов.

В конце концов, управление персоналом — это специализация отдела кадров, которая ограничивается комплаенс, административными обязанностями и ведением документации.

Почему управление персоналом столь же важно, как и управление персоналом?

Для тех, кто участвует в функции персонала или человеческих ресурсов (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают некоторую путаницу. Они часто используются как взаимозаменяемые и с небольшим пониманием того факта, что, хотя они не обязательно являются полностью разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут более подробно рассмотрены некоторые из основных различий между управлением персоналом и управлением персоналом. Кроме того, будет объяснено, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу максимально эффективно использовать эти важные функции.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными требованиями и требованиями к ведению документации, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников в компании.Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как написание договоров и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и нормативных актов в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. Д.

Как работают вместе управление персоналом и управление персоналом

«Управление персоналом» — это термин, который включает в себя действия, предпринимаемые в рамках управления персоналом, но расширяет его, чтобы включить дополнительные элементы.За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Возможно, это изменение связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» сейчас часто используется для описания ценных людей в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. И HR, и руководство теперь понимают, что забота о своих сотрудниках требует большего, чем просто заполнение форм и запуск системы расчета заработной платы.Следует внедрять инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

Ориентация на нормы и правила

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника. Роль линейных менеджеров заключалась в том, чтобы контролировать соблюдение указанных правил и обеспечивать их соблюдение, а от сотрудников требовалось соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к понятию регламентов. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственные не подлежащие обсуждению правила — это те, которые установлены для обеспечения безопасности и уважения других. Такая гибкость обычно способствует более активному отношению сотрудников.

Идея заключается в том, что если сотрудники будут ограничены чрезмерным количеством правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творческий потенциал на благо бизнеса.

Стиль руководства и отношения с персоналом

Принятие решений сверху вниз было очень характерной чертой традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия согласовывалась на уровне совета директоров, а затем последовательно передавалась линейным менеджерам, чтобы они работали со своими командами и внедряли их.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, побуждая сотрудников в полной мере участвовать в реализации видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как они чувствуют, что их роль может внести личный вклад в достижение этих целей.

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Управление персоналом было известно тем, что сосредоточило внимание на структуре заработной платы и льгот, организованной на основе установленных почасовых ставок с надбавками за выслугу лет. Строго придерживающийся принцип в более современном управлении персоналом заключается в том, что оплата сотрудникам на основе их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и производительности. Поэтому гораздо больше внимания уделяется оплате труда и бонусам, связанным с производительностью, а не выслуге лет.

Роль руководства

Линейные менеджеры играют важную роль во всех организациях. Они являются первой точкой контакта для сотрудников. Однако их основная роль различается в зависимости от области персонала и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в мониторинге и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и непосредственный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание этого линейного менеджера на поощрение, поддержку и воспитание, когда сотрудников поощряют делиться идеями и полагаться на своего линейного менеджера для наставничества и помощи.Это рассматривается как хороший способ поддержать сотрудников, чтобы они имели возможность работать независимо и более автономно использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей.

Функции и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях. Однако большинство организаций считает, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми критериями в рамках функции и должны быть интегрированы как в HR, так и в более широкую стратегию организации на всех уровнях.

Управление персоналом выполняет следующие ключевые функции:

1. Планирование

Этот аспект включает прогнозирование того, какие вакансии персонала могут потребоваться бизнесу в будущем, и последующее планирование мероприятий по набору персонала для поддержки этого.

2. Организационная

Управление персоналом отвечает за обеспечение того, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

3. Персонал

Это включает в себя эффективное вовлечение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для их обучения и развития в рамках их текущих ролей. Это включает определение возможностей для потенциальных переводов или рекламных акций.

4. Мотивация

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждений и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области здоровья и безопасности.

5. Контроллинг

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важна поддержка инициатив, направленных на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Понятно, сколько работы связано с управлением персоналом. HR-команды, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные таблицы, часто обнаруживают, что это все, что у них есть на время!

Программное обеспечение базы данных

Personnel помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто выполняемых ими процессов.Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой команды сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на HR-мероприятиях, которые активно способствуют успеху в бизнесе, например, обучении сотрудников и эффективном найме.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом — это проверенный и эффективный способ гарантировать, что данные о сотрудниках и кадрах, хранящиеся в вашей организации, являются безопасными, точными и согласованными. Гораздо меньше вероятность того, что человеческая ошибка создаст проблемы для бизнеса.

Выберите систему управления персоналом в соответствии с индивидуальными потребностями вашего бизнеса Программное обеспечение

для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков.Когда вы ищете на рынке систему управления персоналом, убедитесь, что она не только отвечает вашим потребностям в управлении персоналом, но и удовлетворяет требованиям других ваших существующих HR-процессов.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру процессов управления персоналом, от найма до управления талантами и аттестации.

Созданный с учетом простоты и интуитивности, он не только решает основные проблемы управления персоналом, но и глубоко вовлекает людей.Лучше всего то, что это динамический пользовательский интерфейс, который позволяет бизнесу удовлетворять потребности современной рабочей силы без ущерба для соблюдения нормативных требований.

Итак, если вы ищете лучшее программное обеспечение для управления персоналом, попробуйте Kissflow HR Cloud бесплатно и посмотрите, к чему это приведет. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы получить бесплатную пробную версию!

Статьи по теме

Программное обеспечение для управления персоналом
Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом

Управление персоналом — Значение, определение и сущность — Простые и исчерпывающие примечания только для Simplinotes

Значение

Управление персоналом занимается людьми на работе и их отношениями друг с другом.его можно определить как набор программ, функций и мероприятий, направленных на максимальное достижение как личных, так и организационных целей. это гарантирует, что организация привлекает и нанимает квалифицированных и компетентных людей. Он устанавливает правила, касающиеся условий труда, разрабатывает соответствующие планы компенсации и укрепляет отношения между работодателем и работником.

Определение

Согласно Дейлу Йодеру

Управление персоналом — это та фаза управления, которая касается эффективного контроля и использования рабочей силы в отличие от других источников власти.методы, инструменты и приемы, разработанные и используемые для обеспечения активного участия рабочей силы, представляют собой предмет изучения в области управления персоналом.

Согласно Flippo

Управление персоналом — это планирование, организация оплаты труда, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.

Согласно нарушениям

Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации.

Особенности управления персоналом

1. Управление персоналом касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы в достижении целей. Он также касается поведенческих, эмоциональных и социальных аспектов персонала.

2. Он занимается развитием человеческих ресурсов. Он оптимизирует знания, способности, навыки и возможности для достижения целей как сотрудников, так и организации.

3. Управление персоналом охватывает все уровни (нижний, средний и высший) и категории (неквалифицированные, квалифицированные, технические, профессиональные, канцелярские и управленческие) сотрудников.Он охватывает как организованных, так и неорганизованных сотрудников.

4. Он распространяется на сотрудников всех типов организаций в мире (промышленность, торговля, сфера услуг, коммерция, экономические, социальные, религиозные, политические и правительственные ведомства).

5. Управление персоналом — это непрерывный процесс, требующий постоянного пересмотра, обновления и интеграции.

6. Он направлен на достижение целей организации (выживание, рост и т. Д.) Отдельных лиц, работающих в ней (гарантия занятости, привлекательная заработная плата, гордость, статус и т. Д.)) и общества (равные возможности трудоустройства, защита лиц с ограниченными физическими возможностями, минимизация разницы в заработной плате и т. д.) комплексным образом.

7. Управление персоналом — это ответственность всех линейных руководителей, а функция, выполняемая руководителями персонала в организации.

8. В основном это касается управления человеческими ресурсами на работе.

9. Управление персоналом является центральной подсистемой организации и пронизывает все типы функционального управления, а именно., управление производством, управление маркетингом и финансовый менеджмент.

10. Управление персоналом направлено на обеспечение безоговорочного сотрудничества со стороны всех сотрудников для достижения

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами
Управление персоналом Управление человеческими ресурсами

Фокус

Интерес организации как максимизация прибыли.

Рассматривает человеческие ресурсы как важный ресурс, развивает людей в соответствии с потребностями и устремлениями, чтобы у людей была мотивация делать свой лучший вклад в достижение общих целей.

Философия

Функциональная область управления.

Это философия, отношение, политика и практика.

Характер функции

Штатная функция, возглавляемая менеджером по персоналу. Часть каждой линейной функции.

Распространенность

Концерн Менеджера по персоналу

Обеспокоенность всего менеджера сверху донизу.

Мотивация

Занимается отбором, наймом и оценкой.

Сконцентрируйтесь на мотивации.

Работа в команде

Упорядоченный способ администрирования политик и программ.

Тимбилдинг

Методы

Тактика давления и угрозы наказания Сплочение коллектива, мотивация и взаимопонимание.