Трудовой кодекс про отпуск статья: ТК РФ Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков / КонсультантПлюс

Поправки в Трудовой кодекс позволят работникам получить больше дней отпуска

После внесения поправок в Трудовой кодекс станет меньше споров, какой стаж имеет значение при определении продолжительности оплачиваемого отпуска или как считать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении. Минтруд подготовил значимые изменения в ТК, с которыми ознакомилась «РГ».

До сих пор в России действует ряд советских нормативных актов. Среди них существуют Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные еще в 1930 году, и Декрет от 1917 года «О восьмичасовом рабочем дне». Так, в Правилах 1930 года закреплен порядок выплаты денежной компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении работника, проработавшего не менее 11 месяцев.

Также в этих Правилах установлен порядок округления излишков сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении. В Трудовом кодексе эти нормы не прописаны, хотя и применяются на практике. Из-за этого возникают трудовые конфликты, о чем свидетельствует судебная практика. Поэтому минтруд предлагает инкорпорировать нормы пунктов 28, 35 Правил в статьи 120, 121, 127 Трудового кодекса.

В связи с этим подготовлена новая часть в статью 121 Кодекса, по которой при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск или на денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении, остаток, составляющий менее календарного месяца, округляется до полного месяца.

Речь идет, например, о таком моменте. Сейчас в 35 пункте советских Правил говорится, что при подсчете дней отпуска не учитывается остаток, составляющий менее 15 календарных дней. Таким образом, работник теряет отработанные 14 дней, а это прямое нарушение его трудовых прав. Кроме того, как считают в минтруде, данная норма имеет дискриминирующий характер, так как работник, отработавший 14 дней, не получит за эти дни отпуск, а работник, отработавший 16 дней, получает отпуск как за полный месяц. Предлагаемая норма предполагает округление до полного месяца отработанных работником дней, составляющих менее календарного месяца (например, 10 дней, 15 дней и т.д.).

Статью 127 Кодекса предлагается дополнить следующим образом: если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена денежная компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.

При этом полную денежную компенсацию получают работники, проработавшие более 11 месяцев, подлежащих зачету в стаж работы, дающей право на отпуск, и работники, проработавшие у работодателя от шести до 11 месяцев, если трудовой договор был расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в связи с сокращением численности или штата работников организации, в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Данные части инкорпорированы из пункта 28 Правил с учетом современного законодательства.

Воспользоваться правом на отпуск можно через полгода работы в компании

«Такая конкретизация в Трудовом кодексе подсчета дней отпуска и начисления денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска обеспечит баланс прав и законных интересов работников и работодателей. Кроме того, законопроектом предлагается закрепить в статье 120 Кодекса механизм подсчета количества дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, предлагается при определении количества календарных дней, при предоставлении работнику оплачиваемого отпуска округление производить в пользу работника. Предлагаемая норма позволит установить единый метод округления дней отпуска в пользу работника», — поясняют в минтруде.

Напомним, что воспользоваться правом на отпуск можно через полгода работы в компании. Каждый отработанный месяц «стоит» 2,33 дня отпуска. Через шесть месяцев у нового сотрудника в запасе ровно 14 дней отдыха. Для того чтобы получить полный оплачиваемый отпуск, работник должен трудиться целый год. Либо договориться с работодателем, чтобы тот его отпустил в отпуск пораньше.

Гл. 19 ТК РФ. ОТПУСКА

Документы Пленума и Президиума Верховного суда по ТК РФ

Все документы >>>

Законы Российской Федерации по ТК РФ

• Федеральный закон от 13.07.2015 N 233-ФЗ (ред. от 21.12.2021)

  «О внесении изменений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации»

Все документы >>>

Указы и распоряжения Президента Российской Федерации по ТК РФ

• Указ Президента РФ от 25. 02.2011 N 233 (ред. от 17.05.2021)

  «О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов

• Приказ Управления делами Президента РФ от 15.03.2021 N 90

  «Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации, работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Управлением делами Президента Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.

  06.2021 N 63777)

Все документы >>>

Постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации по ТК РФ

• Постановление Правительства РФ от 29.12.2021 N 2535

  «Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с оказанием услуг по трудоустройству граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации, и признании утратившими силу некоторых актов и отдельных положений некоторых актов Правительства Российской Федерации»

• Постановление Правительства РФ от 29.12.2021 N 2571

  «О дополнительных требованиях к участникам закупки отдельных видов товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд, а также об информации и документах, подтверждающих соответствие участников закупки указанным дополнительным требованиям, и признании утратившими силу некоторых актов и отдельных положений актов Правительства Российской Федерации»

Все документы >>>

Нормативные акты министерств и ведомств Российской Федерации по ТК РФ

Все документы >>>

Статья 79.

Порядок и условия предоставления ежегодных отпусков. Отзыв из отпуска Глава V. Время отдыха (ст. 66–84) Кодекс законов о труде Украины | Нормативная база Украины

Ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы предоставляются работникам после окончания шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

В случае предоставления указанных отпусков до истечения шестимесячного срока непрерывной работы их продолжительность определяется пропорционально отработанному времени, кроме определенных законом случаев, когда эти отпуска по желанию работника предоставляются полной продолжительности.

Ежегодные отпуска за второй и последующие годы работы могут быть предоставлены работнику в любое время соответствующего рабочего года.

Очередность предоставления отпусков определяется графиками, утверждаемыми собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), и доводится до сведения всех работников. При составлении графиков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности их отдыха.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и собственником или уполномоченным им органом, который обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

Деление ежегодного отпуска на части любой продолжительности допускается по просьбе работника при условии, что основная непрерывная его часть будет составлять не менее 14 календарных дней.

Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Отзыв из ежегодного отпуска допускается с согласия работника только для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия, учреждения, организации с соблюдением требований части шестой настоящей статьи и в других случаях, предусмотренных законодательством. В случае отзыва работника из отпуска его труд оплачивают с учетом той суммы, которая была начислена на оплату неиспользованной части отпуска.

Совмещение работы и ухода за ребенком до 1,5 лет — Государственное учреждение

Cогласно статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) по заявлению работника ему предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. За период отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет гражданам, фактически осуществляющим уход за ребенком, выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком лицо, фактически осуществляющие уход за ребенком, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (часть 2 статьи 11.1. Федерального закона от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и статья 256 ТК РФ).

Вместе с тем необходимо учитывать, что данная гарантия предусмотрена для родителей, которые реально могут работать и одновременно осуществлять уход за ребенком. При этом большая часть времени лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, должна быть посвящена уходу за этим ребенком, а не трудовой деятельности.
Следует отметить, что действующее законодательство не дает определения неполного рабочего времени. На основании статьи 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. Исходя из практики применения трудового законодательства, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии с действующим законодательством целью назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является частичная компенсация утраченного заработка в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком.

Cогласно судебной практике установленный работникам неполный рабочий день, сокращенный на незначительный период времени (определение Верховного Суда РФ от 18.07.2017 г. № 307-КГ17-1728 по делу № А13-2070/2016, постановление Арбитражного суда Уральского округа от 28.07.2017г. № Ф09-3191/17 по делу № А76-24837/2016) не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. Пособие уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, возмещаемого за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Также необходимо отметить, что одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2 ТК РФ, является равенство прав и возможностей работников. Искусственное увеличение дохода работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и работающих на условиях неполного рабочего времени, нарушает указанный принцип в отношении других работников.

Учитывая изложенное, действующим законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений по продолжительности неполного рабочего времени, но при этом право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком сохраняется за работником только при условии, что он сам осуществляет уход за ребенком и при этом у него достаточно времени на осуществление ухода. Поскольку работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка, то для сохранения за ним права на его получение продолжительность рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком справедливым будет установить не более 60 процентов нормальной продолжительности рабочего времени.

Например, при 8-ми часовом рабочем дне 60% составит не более 5 часов в день.

Как правильно уйти в отпуск. Консультации юриста Правовой приемной по трудовому праву в рамках проекта «Неотложка»… — Новости — Пресс-центр — Главная — Уполномоченный по правам человека в Свердловской области Доступность. Доброжелательность. Действенность.

9 июня 2018

Как правильно уйти в отпуск. Консультации юриста Правовой приемной по трудовому праву в рамках проекта «Неотложка»…

Вспоминаем годы нашей работы и с удивлением отмечаем: кого только не было в нашем «судьборемонтном» Бюро! И бездомный музыкант, и офицер в запасе, и китаец, и француз, и американец, и португалец, потерявшие документы и не имеющие возможности добраться до своей родной страны, ну а о простых бедолагах и говорить нечего – это наша основная целевая группа.

 Порой человеку надо немного: лишь подать руку помощи, поддержать в сложной жизненной ситуации, а иногда и дать «волшебного пенделя», чтобы подтолкнуть к решению своей проблемы. Именно это и спасает их от падения на самое социальное дно, помогает подняться и идти дальше по жизни, жить среди нас, оставаясь социально полезными обществу.

Как правило, состояние бездомности возникает там, где нарушаются основные фундаментальные права, те, что закреплены в Конституции Российской Федерации: право на труд и достойную его оплату, на жилище, на бесплатную медицинскую и социальную помощь и многое другое.

Вроде бы начинается с малого… Работодатель не отпускает вот уже который год в отпуск, работник хлопает дверью и не выходит на работу, уверенный, что самовольный уход в отпуск не повлечет никаких последствий. А его увольняют с работы за прогул. И суд не на стороне работника, так как им был нарушен порядок получения ежегодного оплачиваемого отпуска. Отсутствие работы и дохода дает трещину в семье. И вот человек уже без крыши над головой и источника средств к существованию, да еще и отчаявшийся получить чью-либо поддержку, без надежного семейного тыла, оказывается «на улице». Вначале кажется, что стоит только поднапрячься и всё образуется само собой. Ан нет, бездомность затягивает, выбраться всё тяжелее и тяжелее. Длительный стаж бездомности уменьшает шансы человека полноценно вернуться в социум.

А всего-то и надо было подсказать этому работнику, как правильно уйти в спорной ситуации в отпуск, юридически помочь. И мы помогаем.

Помогаем и тогда, когда уже человек оказался на улице (мы даем возможность поселиться в нашем социальном общежитии, накормим, предоставим предметы первой необходимости, одежду, если нужно, то и медикаменты, поможем трудоустроиться). Юрист Правовой приемной СОА «Бюро помощи гражданам» активно включается в процесс оказания помощи: консультирует, помогает составить необходимые документы, привлечь к решению проблемы правоохранительные органы (прокуратуру, трудовую инспекцию, при необходимости, суд).

Именно за такой консультацией в один из рабочих дней Правовой приемной обратился мужчина.

Ситуация следующая: мужчина работает ведущим архитектором в одном из производственных центров в Екатеринбурге. Заказов много, специалист хороший, поэтому работодатель не отпускает его в отпуск вот уже второй год. Хотя в соответствии с графиком отпусков отпуск должен начаться через пять дней. Но от работодателя так и не было ни отпускных перечислено, ни приказа о предоставлении отпуска.

Вопрос: как уйти в отпуск, получить отпускные и не быть уволенным за прогул?

Ответ: идти в отпуск в день, который определен в утвержденном графике отпусков. Причем для работника важно следующее:

1) у работника должен быть заверенный работодателем утвержденный график отпусков, то есть документ, однозначно позволяющий установить, что у работника отпуск определен и утвержден именно в эти даты. И это обязательно. Иначе, если дело дойдет до суда, то работник не сможет доказать, что именно эти даты были его законным отпуском;

2) работник должен написать заявление работодателю, в котором содержится фраза: «уведомляю Вас о том, что с …. по …. я в ежегодном оплачиваемом отпуске» и второй экземпляр этого заявления должен остаться у работника с отметкой работодателя о том, что он принял это заявление. И это также является обязательным. Нельзя уходить в отпуск, молча хлопнув дверью, мол, пусть сам догадается, что я достоин заслуженного отдыха;

3) работник должен написать жалобу в трудовую инспекцию о привлечении работодателя к административной ответственности за нарушение порядка предоставления очередного оплачиваемого отпуска. Это поможет вразумить нерадивого работодателя и ускорит получение работником отпускных. Ответственность работодателя за подобные правонарушения предусмотрена ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В соответствии со ст.122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у этого работодателя.

На основании ст.123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

В соответствии со ст.124 ТК РФ запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Следует отметить, что наиболее часто встречающейся реакцией работодателя на уход работника в отпуск без приказа, является увольнение за прогул.

Но здесь следует учитывать и судебную практику. Так, пп. «д» п.39 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусматривает, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Справедливости ради следует сказать и о том, что суды признают увольнение в подобных ситуациях законным, а судебная практика складывается не в пользу работника (когда суд не восстанавливает работника, уволенного за уход в отпуск без приказа, как за прогул), но для этого нужны дополнительно и следующие факты:

— от работника не было вообще никакого заявления. По сути, работодатель и не знал, почему работник отсутствует на работе;

— работник ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск в другой день, а не в тот, который был предусмотрен в графике отпусков. Статья 124 Трудового кодекса РФ, конечно же, предусматривает, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Но этот срок должен быть согласован сторонами.

Надеемся, что у нашего клиента взаимопонимание с работодателем восстановится, и он сможет отгулять свой законный отпуск.

Наши юристы продолжают консультировать граждан абсолютно бесплатно по правовым вопросам во всех отраслях права, кроме уголовного и уголовно-процессуального.

Мероприятия проходят в рамках социально значимого проекта «Неотложка» (помощь людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации) с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.

Юрий Потапенко, директор Социально ориентированной Ассоциации «Бюро помощи гражданам»

Назад к списку

Отпуск

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Педагогическим работникам в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации № 466 от 14.05.2015 установлены ежегодные основные удлиненные оплачиваемые отпуска продолжительностью 42 и 56 календарных дней в зависимости от должности и вида образовательного учреждения.

Педагогическим работникам, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 56 календарных дней.

Научным работникам, имеющим ученую степень, ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью: кандидатам наук — 42 календарных дня, докторам наук – 56 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон в некоторых случаях оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем.

Обращаем Ваше внимание:

! По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

! Возможность замены отпуска денежной компенсацией ограничена законом. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных Трудовым кодексом РФ).

! Продолжительность отпуска определяется в календарных днях, следовательно, выходные дни включаются в количество дней отпуска. Праздничные дни, приходящиеся на отпускной период, в количестве дней отпуска не учитываются и поэтому удлиняют его.

Как в России защищены права работающих родителей

Перевод на другую работу 

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу. При этом оплата труда должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком полутора лет.

Дополнительные перерывы

Мало кто знает, что в законодательстве предусмотрены так называемые перерывы на кормление. Работающим женщинам с детьми до полутора лет кроме обеденного перерыва предоставляются дополнительные перерывы не реже чем через каждые три часа и не менее 30 минут каждый. А если таких детей в семье два или больше, то этот перерыв не может быть меньше часа. По заявлению их можно присоединить к обеденному перерыву либо суммировать и перенести на начало или конец рабочего дня.

А еще эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Командировки и сверхурочная работа

Маму с ребенком до трех лет можно отправить в командировку или привлечь к сверхурочной работе, работе по ночам, в праздники или выходные только с ее письменного согласия и если это не запрещено медицинским заключением. Она имеет право отказаться.

Такое же право есть у матерей или отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; у работников с детьми-инвалидами; работников, ухаживающих за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением.

Гарантии при увольнении

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
• с одинокой матерью с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• сотрудниками, которые воспитывают ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• с единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Исключение — ликвидация организации или грубое нарушение трудовых обязанностей.

При сокращении штата

При сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, имеющим семью и детей, при наличии двух или более иждивенцев.

Дополнительный отпуск

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное время:

• работнику с двумя или более детьми до 14 лет;

• работнику, имеющему ребенка-инвалида до 18 лет;

• одинокому родителю, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет.

Продолжительность такого отпуска — до 14 календарных дней. 

Отпуск в удобное время для многодетных

Работники, имеющие трех и более детей до 18 лет, смогут взять ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время. При этом работодатель не сможет им отказать. Это значит, что многодетные родители получают приоритет при выборе времени для отдыха.

Есть два условия: в семье должно быть не менее трех детей, а возраст младшего ребенка не должен превышать 14 лет.

Не шутите с моим отпуском! Все о законе о выплате отпускных в Калифорнии — Закон Брайана Матиаса

Не шутите с моим отпуском! Калифорнийский закон о днях отпуска

После зарплаты работника и оплачиваемой работодателем медицинской страховки, вероятно, нет более желанной привилегии, чем отпускные дни. Решение работника подать заявление о приеме на работу часто зависит от щедрости политики работодателя в отношении дней отпуска и от того, как часто работнику будут платить , а не работать вообще.В этой статье представлен обзор законов и правил Калифорнии в отношении оплачиваемого отпуска.

Что такое оплачиваемый отпуск?

Оплачиваемый отпуск обычно называют «отпускными» или «отпускными». Юридически PTO рассматривается как форма заработной платы; другими словами, это вознаграждение, которое принадлежит работнику после его получения. В штате Калифорния нет требований о том, чтобы работодатели предоставляли своим сотрудникам какой-либо отгул или другую форму оплачиваемого отпуска. Это отличается от оплачиваемого отпуска по болезни в Калифорнии, который должен предоставляться всем работникам штата Калифорния.В отличие от других форм отпуска, оплачиваемый отпуск не является формой «защищенного отпуска», то есть работодатель не обязан гарантировать работнику восстановление на работе по возвращении из отпуска.

Поскольку предложение оплачиваемого отпуска носит чисто добровольный характер, работодатель может на законных основаниях решить предложить определенное количество оплачиваемого отпуска одним работникам и меньше другим. Например, работодатель может предложить лучшие отпускные в зависимости от стажа работы, чтобы стимулировать удержание сотрудников.

Какие законы применяются к отпускным?

Несмотря на то, что решение о предоставлении любого оплачиваемого отпуска является добровольным, работодатели, решившие предложить оплачиваемый отпуск своим работникам, подчиняются определенным законам штата Калифорния, касающимся начисления и выплаты отпускных

Во-первых, оплачиваемый отпуск, который заработанный (называемый «присвоенным и накопленным» оплачиваемым отпуском) считается формой заработной платы или имуществом, принадлежащим работнику. Так же, как и обычная денежная заработная плата, любой закрепленный и накопленный оплачиваемый отпуск должен быть выплачен после увольнения работника. Эта выплата должна быть произведена немедленно, если увольнение было недобровольным (, т.е. увольнение), и выплата должна быть произведена в течение 72 часов, если увольнение было добровольным (, т.е. увольнение) (Cal. Lab. Code §§ 201-203). ). В отличие от этого, неиспользованное время болезни не выплачивается при увольнении.

Во-вторых, работодателям строго запрещено придерживаться политики «используй или потеряешь» в отношении ВОМ своих сотрудников.Это означает, что работодатель не может просто так забрать у работника ВОМ, если он не используется к определенному сроку. Такая ситуация часто возникает у работодателей, придерживающихся политики, запрещающей работнику переводить его или ее отгулы с одного года работы на другой. Любая другая политика, которая приводит к тому, что работник лишается закрепленного за ним и накопленного оплачиваемого отпуска, нарушает закон штата Калифорния.

В-третьих, несмотря на то, что работодатели не могут аннулировать оплачиваемый отпуск, который уже был заработан работником, работодатели по закону имеют право заранее ограничивать общее количество отпускных часов, которые могут быть заработаны работником.Например, работодатели имеют законное право поддерживать политику отпусков, которая позволяет работникам зарабатывать максимум 80 часов отпуска в год. Точно так же, пока работодатели не отнимают оплачиваемый отпуск, который уже был заработан, работодатели могут изменить существующую политику в отношении отпусков.

В-четвертых, некоторые работодатели предлагают сочетание дней отпуска и больничных, которые иногда называют «личными днями» или «плавающими выходными», которые могут использоваться как в медицинских целях, так и в целях отпуска. Гибридные личные дни рассматриваются как оплачиваемый отпуск в соответствии с законодательством Калифорнии и, следовательно, должны быть оплачены при увольнении.Точно так же эти смешанные личные дни должны обеспечивать такой же или более высокий уровень защиты, как и обычные больничные.

Наконец, несмотря на то, что работники имеют четкое законное право в конечном итоге получать оплату в денежном выражении за предоставленный и накопленный оплачиваемый отпуск, работодатели находятся в авангарде, когда дело доходит до разрешения сотрудникам фактически использовать оплачиваемый отпуск. Вообще говоря, работодатель может решить, когда работник может запланировать свой отпуск, сколько рабочих дней работник может пропустить, и иным образом контролировать условия, на которых отпуск может быть использован работником, даже если у работника есть оплачиваемый отпуск ( ). Рея противGeneral Atomics (2014) 227 Cal.App.4th 1560, 1572-1573).

Какие права работника связаны с отгулами?

Работодатели, которые своевременно не выплачивают своим бывшим работникам полную сумму оставшейся части отпускных, сталкиваются с судебным иском о невыплате заработной платы и соответствующих штрафах. Сотрудники также могут взыскать штраф за «время ожидания» за любые просрочки или неоплаченные часы отпуска (§§ 201–203 Трудового кодекса). Штраф за время ожидания равен заработной плате за полный рабочий день, до 30 дней, в случае невыплаты работодателем причитающихся и начисленных отпускных ( Id. ) Сотрудник также может возместить свои гонорары адвокатам в судебном процессе за неоплаченные часы отпуска.

У вас есть вопрос о собственной отпускной? Свяжитесь с адвокатским бюро Брайана Матиаса.

Может ли мой работодатель использовать или потерять политику в отношении времени отпуска, которое уже накоплено в соответствии с Трудовым кодексом штата Калифорния 227.3?

Последние девять лет я работал в компании в Калифорнии. В конце 2005 года они разослали служебную записку, в которой говорилось, что с этого момента мы можем перенести отпуск только на неделю вперед.В конце 2006 года у меня было больше двух недель. На самом деле я не мог взять отпуск, потому что ситуация в моем отделе была такова, что мой стол не был бы накрыт, если бы я это сделал. Каковы мои права?

By Deskin Law Firm
Если отпускные предоставляются в качестве вознаграждения работникам, заработанная, но неиспользованная заработная плата не может быть конфискована. Но ваш работодатель может ограничить сумму заработанных вами отпускных. Когда работодатель предоставляет оплачиваемый отпуск, это время составляет заработанную заработную плату. (Статья 227 Трудового кодекса.3) Верховный суд Калифорнии постановил, что отпускные считаются не подарком или вознаграждением, а дополнительной заработной платой за оказанные услуги. В разделе 227.3 есть два очень важных положения:
1. работникам должна быть выплачена заработная плата за заработанный, но неиспользованный отпуск, когда они уходят с работы.
2. Заработанный отпуск нельзя аннулировать. Работник не может лишиться заработанной, но невыплаченной заработной платы, и этот принцип распространяется на отпускные.

Время отпуска зарабатывается пропорционально выполненной работе.При увольнении работник имеет право на пропорциональную долю отпускных. Отпускные не считаются поощрением за будущие услуги, а вместо этого являются компенсацией за прошлые услуги. В деле Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 782. работодатель придерживался политики, согласно которой одна неделя отпуска начислялась после одного года работы. Верховный суд постановил, что отпуск не «распределяется» по истечении одного года, а вместо этого «распределяется» на пропорциональной основе по мере его заработка. Таким образом, через шесть месяцев работник получил бы половину недели отпуска, несмотря на политику компании.Это также означает, что если работник увольняется в середине года, он имеет право на начисленные отпускные до момента увольнения.

Работодатель часто хочет ограничить количество отпуска, которое может заработать сотрудник. Поскольку заработанный отпуск считается заработной платой, использование или потеря политики является незаконным. Заработанная заработная плата не может быть конфискована работником. Работник также не может отказаться от заработанного отпуска за его неиспользование. Даже если работник знает, что у работодателя есть политика использования или потери, и добровольно воздерживается от отпуска, работник не отказывается от своего права на оплату накопленного, но неиспользованного отпуска.

Однако ограничение на заработанное время отпуска можно получить, используя политику отсутствия дополнительного начисления. Правило состоит в том, что неиспользованный отпуск автоматически начисляется, если это не ограничивается законной политикой компании. Политика «используй или потеряешь» является незаконной в Калифорнии, в то время как политика «без дополнительных накоплений» является законной.

Работодатель имеет право контролировать, когда берется отпуск, и сколько можно брать за один раз. Таким образом, работодатель может запретить всем своим работникам брать отпуск в одно и то же время и ограничить продолжительность отпуска за один раз, если у работника накопилось несколько месяцев отпуска.

Отпускные выплачиваются по текущей (или окончательной) ставке заработной платы работника, а не по ее ставке на момент накопления отпуска. (Статья 227.3 Трудового кодекса). Это так, несмотря на то, что отпускные считаются формой отсроченной компенсации. Предположим, работник получает 10 дней отпуска, зарабатывая при этом 10 долларов в час. Затем сотрудник получает еще 10 дней отпуска, зарабатывая при этом 15 долларов в час. После этого работник увольняется. Работодатель обязан оплатить работнику 20 дней отпуска по ставке 15 долларов в час.

Конечно, работодатель не может снизить ставку заработной платы работника незадолго до его увольнения в качестве тактики для уменьшения суммы заработанного отпуска, подлежащего оплате. Действительно, работодатель никогда не может уменьшить сумму, подлежащую выплате за начисленный отпуск, путем понижения работника в должности или снижения его заработной платы, даже с заведомо надлежащей целью, потому что это приведет к конфискации заработанной заработной платы.

Оплачиваемый отпуск по болезни штата Нью-Йорк

Добавлена ​​новая часть 196 следующего содержания:

Часть 196

Отпуск по болезни

Раздел 196-1.1. Цель

В этой части устанавливаются правила и нормы для отпуска по болезни, установленные статьей 196-b Закона о труде.

Раздел 196-1.2. Определения

Следующие термины имеют следующие значения для целей Закона о труде 196-b и настоящей части:

(a) Конфиденциальная информация означает индивидуально идентифицируемую информацию о здоровье или психическом здоровье, включая, помимо прочего, диагноз и записи о лечении из служб неотложной помощи, поставщиков медицинских услуг или центров профилактики или реабилитации от злоупотребления наркотиками и алкоголем.Конфиденциальная информация также означает информацию, которая считается конфиденциальной или раскрытие которой запрещено в соответствии с другим применимым законом, правилом или нормативным актом.

(b) Внутренний партнер имеет то же значение, что и Внутренний партнер, как указано в разделе 2961(6-a) Закона об общественном здравоохранении штата Нью-Йорк.

(c) Семейное правонарушение включает любое правонарушение, перечисленное в разделе 812(1) Закона о суде по семейным делам штата Нью-Йорк, если такие действия совершаются между нынешними и бывшими членами одной семьи или домохозяйства, как это определено в нем.

(d) Торговля людьми означает действие или угрозу совершения действия, которое может представлять собой торговлю людьми в целях сексуальной эксплуатации, как это определено в статье 230.34 Уголовного закона, или торговлю людьми для целей эксплуатации, как это определено в статьях 135.35 и 135.36 Уголовного закона.

(e) Психическое заболевание имеет то же значение, что и психическое заболевание, как указано в разделе 1.03(20) закона Нью-Йорка о психической гигиене.

(f) Чистая прибыль имеет то же значение, что и вся чистая прибыль, как указано в разделе 208(9) Налогового законодательства штата Нью-Йорк.

(g) Профилактическое медицинское обслуживание означает плановое медицинское обслуживание, включая, помимо прочего, скрининги, осмотры и консультирование пациентов для предотвращения заболеваний, заболеваний или других проблем со здоровьем.

(h) Половое преступление означает любое действие или угрозу совершения действия, указанное в статье 130 Уголовного закона штата Нью-Йорк.

(i) Преследование означает любое действие или угрозу совершения действия, которое представляет собой преступление преследования в соответствии со статьей 120 Уголовного кодекса штата Нью-Йорк.

Раздел 196-1.3 Документация

(a) Работодатель не может требовать медицинского или иного подтверждения в связи с отпуском по болезни, который длится менее трех последовательных ранее запланированных рабочих дней или смен.

(b) Ни один работодатель не вправе требовать от работника оплаты каких-либо расходов или сборов, связанных с получением медицинского или иного подтверждения права на использование отпуска по болезни.

(c) Ни один работодатель не вправе требовать от работника предоставления конфиденциальной информации, в том числе о характере болезни, ее прогнозе, лечении или другой сопутствующей информации, а также ни один работодатель не может требовать каких-либо подробностей или информации об отпуске, взятом в соответствии со статьей 196- b(4)(a)(iii) Закона о труде (также известный как безопасный отпуск). Работодатель не может требовать, чтобы в аттестации объяснялся характер заболевания или подробности, связанные с домашним насилием, сексуальным преступлением, семейным преступлением, торговлей людьми или преследованием, которые требуют использования безопасного отпуска.

(d) За исключением случаев, когда это запрещено законом, работодатель может запросить у работника документы, подтверждающие его право на получение отпуска по болезни в соответствии со статьей 196-b Закона о труде, если работник использует отпуск в течение трех или более последовательных и ранее запланированных рабочих дней или сдвиги.Работодатель не может требовать от работника или лица, предоставляющего документы, включая медицинских работников, раскрытия причины отпуска, за исключением случаев, предусмотренных законом. Запросы документации должны быть ограничены следующим:

(1) Свидетельство от лицензированного поставщика медицинских услуг, подтверждающее наличие потребности в отпуске по болезни, сумму необходимого отпуска и дату, когда работник может вернуться на работу, или

(2) Свидетельство работника о том, что он имеет право на отпуск.

Раздел 196-1.4 Подсчет сотрудников

(a) Для целей Раздела 196-b количество работников, нанятых работодателем в течение календарного года, определяется путем подсчета наибольшего общего числа работников, одновременно занятых в любой момент в течение календарного года до настоящего времени.

(1) Для работодателей, которые увеличивают количество работников в течение календарного года выше любого порога, указанного в Разделе 196-b(1):

(i) Начисление дополнительного необходимого отпуска до суммы, причитающейся в Разделе 196- b(1) вступает в силу с даты такого увеличения и не дает работникам права на возмещение расходов за ранее использованный неоплачиваемый отпуск или на использование отпуска сверх максимальной продолжительности, установленной работодателем в соответствии с разделом 196-b(6).

(ii) Предыдущие начисления использованного и неиспользованного оплачиваемого отпуска и использованного неоплачиваемого отпуска в календарном году могут быть зачтены работодателем в счет любых увеличенных обязательств по оплачиваемому отпуску в соответствии с

Раздел 196-b. Работодатели не могут засчитывать ранее накопленный неиспользованный неоплачиваемый отпуск в счет любых обязательств по оплачиваемому отпуску.

(iii) Работники сохраняют все существующие начисления оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков, несмотря на увеличение численности работников в течение календарного года.

(2) Сокращение числа работников, работающих на работодателя, не должно сокращать право работника на отпуск в соответствии с Разделом 196-b до следующего календарного года.

(b) Работники, находящиеся в оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске, включая отпуск по болезни, отпуск, дисциплинарное отстранение или любой другой вид временного отсутствия, учитываются, если у работодателя есть разумные основания ожидать, что работник позже вернется к активной деятельности. работа. Если нет трудовых отношений (например, когда работник уволен или уволен, временно или постоянно), такое лицо не учитывается.

(c) Работники, занятые неполный рабочий день, считаются занятыми каждый рабочий день календарной недели.

(d) Работники, совместно нанятые более чем одним работодателем, должны учитываться каждым работодателем, независимо от того, числятся ли они в платежной ведомости работодателя, для целей определения обязанности каждого работодателя в отношении отпуска в соответствии с разделом 196-b.

Раздел 196-1.5 Начисления

(a) Начисление отпусков работнику должно учитываться за все отработанное время, независимо от того, составляет ли отработанное время прибавку менее 30 часов.

(b) Для целей расчета начислений за время, отработанное с шагом менее 30 часов, работодатели могут округлять накопленный отпуск до ближайших 5 минут или до ближайшей одной десятой или четверти часа при условии, что это не приводить в течение определенного периода времени к неспособности обеспечить надлежащее начисление отпусков работникам за все время, которое они фактически отработали.

Отпуск и отпуск по болезни — FindLaw

В зависимости от того, в каком штате вы живете, закон может требовать или не требовать от работодателей предоставления отпуска и отпуска по болезни работникам. Однако, даже если это не требуется, многие работодатели предоставляют эти льготы работникам, работающим полный рабочий день, как способ удержать сотрудников и обеспечить удовлетворение от работы. Кроме того, сотрудники с медицинским страхованием обычно реже вызывают больных.

Если законом не предусмотрен отпуск и больничный, то эти льготы устанавливаются по соглашению между работодателем и работником.Работодатели могут определить условия этих льгот в справочнике для сотрудников, но должны знать об определенных юридических последствиях, если они предлагают такие льготы.

В этой статье кратко описывается, как закон регулирует выплаты работникам, такие как оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни. См. разделы FindLaw «Законы об отпуске» и «Заработная плата и льготы», чтобы узнать больше.

Оплачиваемый отпуск

При предоставлении отпуска работникам работодатель должен:

• Применение единых стандартов начисления для каждого сотрудника: Последовательное применение методов начисления предотвратит иски о дискриминации.

• Соблюдайте ограничения штата: Хотя штаты могут не требовать предоставления отпускных, если работодатель предоставляет оплачиваемый отпуск, могут существовать определенные правила, регулирующие предлагаемые льготы. Например, во многих штатах действуют законы, регулирующие начисление отпуска, класс работников, которых работодатель может исключить из пособия, и может ли работодатель указать работнику, когда брать отпуск.

В некоторых штатах, поскольку работник зарабатывает отпуск по мере накопления рабочего времени, отпускные являются формой заработной платы.В зависимости от плана работодателя отпуск, например, может накапливаться ежедневно или еженедельно. Следовательно, заработанный и неиспользованный отпуск должен быть выплачен работнику при увольнении, если коллективным договором не предусмотрено иное.

Отпуск по болезни

При предоставлении больничного листа работодатель должен:

• Опишите условия отпуска по болезни в справочнике для сотрудников: Если работодатель потребует от работника предоставить справку от врача при получении отпуска по болезни, этот термин должен быть включен в справочник.

• Принятие решения о выплате работникам отпуска по болезни после прекращения трудовых отношений: В большинстве штатов работодатель не обязан оплачивать работнику накопленный отпуск по болезни после прекращения работы, но работодатель может установить так.

Некоторые муниципалитеты, в том числе Сан-Франциско, требуют от работодателей предоставления определенного количества оплачиваемых дней по болезни. Обязательно ознакомьтесь с законами и постановлениями в вашей юрисдикции, прежде чем разрабатывать политику отпуска по болезни.

Оплачиваемый отпуск

Многие крупные компании объединили отпуск по болезни и отпуск в одну единовременную выплату под названием «Оплачиваемый отпуск» (PTO). По этой системе сотрудники получают определенное количество дней отпуска, больничного и личного времени. Например, если компания предоставляет 10 дней отпуска, 5 дней по болезни и 2 отгула, у работника будет в общей сложности 17 дней оплачиваемого отпуска.

Многие компании перешли на этот метод, чтобы предотвратить злоупотребление больничным и предоставить сотрудникам возможность брать отпуск по желанию.При увольнении работодатель обязан оплатить работнику неиспользованный оплачиваемый отпуск, включая отпуск, больничный и нерабочие дни.

Неоплачиваемый отпуск

Федеральный закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) позволяет квалифицированным работникам при определенных обстоятельствах брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска. Квалифицированный работник — это работник, проработавший у работодателя не менее года и отработавший не менее 1250 часов в течение предыдущих 12 месяцев. Закон распространяется на работодателей со штатом не менее 50 сотрудников в радиусе 75 миль.Сотрудник может уйти в неоплачиваемый отпуск:

• Уход за новорожденным, усыновленным ребенком или ребенком, переданным в дом работника системой патронатного воспитания в течение первого года прибытия
• Уход за ближайшим родственником (супругой, ребенком, родителем) с серьезным психическим или физическим заболеванием
• Поскольку работник страдает серьезным психическим или физическим заболеванием, которое не позволяет ему работать

Кроме того, многие штаты предоставляют дополнительные льготы в соответствии с собственными законами об отпусках по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни.

Оплачиваемый отпуск в Калифорнии

Калифорния предлагает работникам, которые платят в Государственную страховку по нетрудоспособности оплачиваемый отпуск. Программа оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам — это программа защиты заработной платы для сотрудников. Квалифицированный сотрудник может взять до 6 недель неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода. Программа позволяет сотруднику взять отпуск для ухода за родителем, супругом, ребенком или зарегистрированным сожителем с серьезным заболеванием или для связи с новым ребенком. Программа финансируется за счет отчислений из заработной платы сотрудников.

Получите юридическую помощь по вопросам отпуска и отпуска по болезни

Хотя по закону вы не обязаны предлагать оплачиваемый отпуск по болезни (по большей части) или оплачиваемый отпуск, это отличный способ привлечь лучшие кадры и удержать существующих сотрудников. Но если вы решите предложить отпуск по болезни или оплачиваемый отпуск, вы должны соблюдать определенные правила. Опытный адвокат по трудовому праву может помочь убедиться, что вы соблюдаете любые применимые законы штата, федеральные или местные законы.

Калифорния принимает (задним числом) Закон о дополнительном оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях 2021 года

ОБНОВЛЕНИЕ : Уполномоченный по вопросам труда штата Калифорния опубликовал ответы на часто задаваемые вопросы о том, что означает закрытие или недоступность школы или учреждения по уходу из-за COVID-19 «на помещение.В частности, в нем говорится: «Это означает, что классная комната ребенка в школе или в детском саду была закрыта из-за опасений, что человек, который находился в школе или в помещении детского сада 1 января 2021 года или позже, подвергся воздействию или заразился, COVID-19. Сюда не входит уход за ребенком, чья школа или детский сад были закрыты до 1 января 2021 г. Если школа или детский сад были закрыты 1 января 2021 г. или позднее, это должно быть связано с закрытием или частичным закрытием, что делает уход недоступен из-за COVID-19 в помещении. »

19 марта 2021 года губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал законопроект Сената (SB) 95, который создает новый раздел 248.2 Трудового кодекса и обязывает работодателей предоставлять работникам дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни (SPSL) для различных случаев отсутствия, связанных с COVID в дополнение к оплачиваемые выходные пособия, которые работники получают по закону или политике, например , обязательный оплачиваемый отпуск или больничный, не связанный с COVID. Кроме того, SB 95 вводит новый раздел 248.3 Трудового кодекса, который требует, чтобы поставщики услуг по уходу на дому и/или отказа от услуг личной гигиены получали SPSL.Новые законы будут применяться задним числом с 1 января 2021 г. и вступят в силу до 30 сентября 2021 г., хотя технически они не вступят в силу до 29 марта 2021 г. — через 10 дней после подписания губернатором SB 95.  

Для работодателей, которые должны были соблюдать законы штата Калифорния о продовольственном и непродовольственном секторах SPSL от 2020 года, уставы покажутся знакомыми; охват и право на отпуск, однако, шире. В результате работодатели не смогут просто перезапустить в 2021 году политику и практику, которые они применяли в 2020 году, чтобы соответствовать действовавшему на тот момент в масштабах штата мандату, хотя это новое обязательство SPSL можно компенсировать оплачиваемым отпуском, уже предусмотренным в 2021.Поскольку новые законодательные акты не имеют преимущественную силу перед местными постановлениями, работодатели могут иметь обязательства по соблюдению в соответствии с законодательством штата и, возможно, до 11 аналогичных, но не идентичных, местных постановлений в Лонг-Бич, Лос-Анджелесе (город и округ), Окленде, Сакраменто (город и округ). округ), Сан-Хосе, Сан-Франциско, округ Сан-Матео, округ Санта-Роза и округ Сонома.

Ниже мы сосредоточимся на положениях закона 2021 года (раздел 248.2 Трудового кодекса), которые применяются к работодателям в целом, и обсуждаем ли , а не положения, применимые к пожарным (также подпадающие под действие раздела 248 Трудового кодекса. 2) или поставщики услуг по уходу на дому и/или отказ от услуг личной гигиены (статья 248.3 Трудового кодекса).

Охватываемые работодатели, работники и Члены семьи : Раздел 248.2 нового Трудового кодекса будет применяться к работодателям с 26 и более сотрудниками и к ряду государственных организаций, которые не подпадали под действие закона 2020 года. ¹  В результате охвачено гораздо больше работодателей, чем те, на которые распространяется закон о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни COVID-19 от 2020 года (раздел 248 Трудового кодекса.1), которая была ограничена работодателями и нанимающими организациями с 500 и более сотрудниками в США. Закон 2021 года , а не распространяется на работодателей с 25 или менее сотрудниками.

Раздел 248.2 распространяется на всех сотрудников. Кроме того, он позволяет сотрудникам использовать отпуск по уходу за членами семьи, чего не позволял ныне несуществующий закон 2020 года. Член семьи включает в себя ребенка, внука, дедушку и бабушку, родителя, брата, сестру или супруга.

Количество отпусков, которые сотрудники получают и могут использовать : Процесс определения количества отпусков, получаемых сотрудниками в соответствии с законом 2021 года, такой же, как и для закона 2020 года.Сумма отпуска также показывает, сколько отпусков сотрудники могут использовать до 30 сентября 2021 года. Более конкретно:

.

• Сотрудники, занятые полный рабочий день : Работники получают 80 часов , если их работодатель считает их работающими полный рабочий день или, в среднем, они работали или должны были работать не менее 40 часов в неделю в течение двух предшествующих недель. дата, когда они ушли в отпуск.
• Сотрудники, не работающие полный рабочий день : Сотрудники с обычным еженедельным графиком получают общее количество часов, которые они обычно должны отработать в течение двух недель. Работники, которые работают переменное количество часов, чей срок пребывания в должности составляет шесть месяцев или более, получают в 14 раз больше среднего количества часов, которые они отработали каждый день в течение шести месяцев, предшествующих дате увольнения. Если они работали только от 15 дней до шести месяцев, используйте тот же расчет, но за весь период их занятости. Работники, проработавшие 14 дней или менее, получают количество отпускных часов, равное их общему количеству отработанных часов.

Зачет : Как отмечалось выше, сумма оплачиваемого отпуска, уже полученного работниками в 2021 году до вступления в силу закона , может считаться зачетом, полностью или частично удовлетворяющим обязательствам работодателя по SPSL.В соответствии с законом, если работодатель выплачивает работнику другое пособие за отпуск, взятый 1 января 2021 года или после этой даты, которое подлежит выплате по причинам, предусмотренным законом, и компенсирует работникам сумму, равную или превышающую размер заработной платы, требуемый законом (мы обсуждайте оплату ниже), работодатель может засчитать эти часы в количество часов SPSL, которые он должен предоставить сотруднику в соответствии с новым законом. Обратите внимание, однако, что это должно быть дополнительное пособие , поэтому работодатели не могут учитывать оплачиваемых отпусков по болезни работников, используемых в соответствии с Калифорнийским законом о здоровых рабочих местах, Законом о здоровых семьях, законом об оплачиваемом больничном и безопасном времени до COVID или SPSL 2020 года.Но работодатели могут использовать в качестве компенсации оплачиваемый отпуск, который они предоставили в соответствии с действующим федеральным или местным законодательством или вступившим в силу 1 января 2021 года или позже, если этот отпуск был предоставлен работнику в течение любых предусмотренных законом штата Калифорния. причины.

Как насчет соответствующих дополнительных пособий, выплаченных в 2021 году, но до вступления закона в силу, которые были компенсированы по более низкой ставке заработной платы, чем требует закон Калифорнии? Работодатель должен сверить ( , т.е. , увеличить задним числом) зарплату в соответствии с требованиями закона Калифорнии (если бы он действовал, когда работник брал отпуск в 2021 году), чтобы отпуск соответствовал критериям компенсации. Если оплата производится по устному или письменному запросу работника о сверке, оплата должна быть произведена не позднее дня выплаты зарплаты за следующий период полной оплаты после запроса.

Еще одним необычным аспектом является положение об обратной силе закона. Если работник взял отпуск по уважительной причине в период с 1 января 2021 года до даты вступления в силу закона, от работодателя может потребоваться применение положений закона. Как обсуждалось выше, это может включать оплату неоплачиваемого отгула, если сотрудник подает соответствующий запрос.

Причины, по которым сотрудники могут использовать отпуск, и продолжительность отпуска : Сотрудники, которые не могут работать или работать удаленно — еще одно различие между законами 2020 и 2021 годов — могут использовать SPSL по следующим причинам, которые более многочисленны, чем причины, по которым сотрудники могут использовать штат Калифорния. SPSL в 2020 году:

• Сотрудник подлежит карантину или периоду изоляции в связи с COVID-19, как это определено федеральными, государственными или местными приказами или инструкциями.
• Медицинский работник рекомендует сотруднику самостоятельно соблюдать карантин из-за опасений, связанных с COVID-19.
• Сотрудник посещает прием для получения вакцины против COVID-19.
• Сотрудник испытывает симптомы, связанные с вакциной против COVID-19, которые мешают сотруднику работать или работать удаленно.
• Сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинской помощью.
• Сотрудник ухаживает за членом семьи, который подлежит карантину или изоляции по распоряжению или инструкции, или которому поставщик медицинских услуг посоветовал самоизолироваться из-за опасений, связанных с COVID-19.
• Сотрудник ухаживает за ребенком, чья школа или детский сад закрыты или недоступны по иным причинам по причинам, связанным с COVID-19 , в помещении  .

Требование о предоставлении SPSL остается в силе до 30 сентября 2021 г. Однако, если сотрудник использует SPSL 30 сентября и его отсутствие будет продолжаться без перерыва после 30 сентября, сотрудник может продолжать использовать доступный SPSL для этого отсутствия. .

Важно отметить, что закон 2021 года касается того, как он взаимодействует с требованиями Cal-OSHA.В частности, если Временные стандарты Cal-OSHA COVID-19 в чрезвычайных ситуациях (ETS) или Стандарты Cal-OSHA по аэрозольно-трансмиссивным заболеваниям (ATDS) требуют, чтобы работодатель сохранял заработок работника, когда работник отстранен от работы из-за воздействия COVID-19, работодатели может потребовать от сотрудника сначала исчерпать SPSL.

Обязанности сотрудников при использовании отпуска : Сотрудники сами определяют, сколько часов SPSL им нужно использовать. Точно так же, за исключением ETS или ATDS, сотрудники могут выбирать, будут ли они использовать SPSL или какое-либо другое оплачиваемое или неоплачиваемое пособие по отпуску, предоставляемое их работодателем или требуемое законом для покрытия отсутствия.

Сотрудники могут использовать SPSL 2021 сразу после вступления закона в силу, если они подают устный или письменный запрос на использование отпуска. Как и его предшественник 2020 года, закон SPSL 2021 года не содержит формулировок, позволяющих работодателям запрашивать у сотрудников подтверждение или документацию, подтверждающую их потребность в отпуске. Предполагая, что Государственный департамент труда не изменит свою позицию на 2020 год, работодатели могут запросить разумную подтверждающую проверку или документацию только в том случае, если у них есть доказательства того, что работник злоупотребляет своим правом на отпуск.

Ставка заработной платы при использовании работниками отпуска : Расчет ставки заработной платы SPSL на 2021 год отличается от расчета на 2020 год, который требовал от работодателей выплачивать SPSL по обычной ставке работника за последний период оплаты, минимальной заработной плате штата или местной минимальной заработной плате. , в зависимости от того, какой показатель был самым высоким. В соответствии с законом 2021 года для не освобожденных от налогообложения работников, как правило, существуют две формулы расчета. Работодатели должны платить самую высокую ставку заработной платы, определенную любым расчетом. При первом расчете ставки заработной платы используется обычная ставка заработной платы сотрудника, независимо от того, работает ли сотрудник сверхурочно в рабочую неделю, в которую он использует отпуск.Второй расчет требует, чтобы работодатель разделил общую заработную плату работника — за исключением надбавок за сверхурочную работу — на общее количество часов, отработанных в течение полных периодов оплаты за предыдущие 90 дней работы. Но если действующая минимальная заработная плата штата или местного уровня больше, чем результат любого расчета, работодатели используют эту сумму для ставки SPSL.

Этот подход «наибольшая из» отличается от государственного закона об оплачиваемом больничном и безопасном времени до COVID-19, который, хотя и использует те же формулы расчета, использует подход «или-или» и не требует, чтобы ставка была не ниже применимая государственная или местная минимальная заработная плата.

Для освобожденных работников работодатели рассчитывают SPSL таким же образом, как они рассчитывают заработную плату для других форм оплачиваемого отпуска. Хотя закон 2021 года не дает определения «освобождение», определение «освобождение» включено в закон штата об оплачиваемом больничном и безопасном времени до COVID-19. Более того, в соответствии с этим законом Государственный департамент труда в письме с мнением заявил, что работники «исключаются» только в том случае, если они являются исполнительными, административными или профессиональными служащими.

Независимо от того, «освобождены» они или нет, как в законе 2020 года, работодатели не должны платить более 511 долларов США за каждый день, когда сотрудник использует SPSL, или более 5110 долларов США в целом.Однако положение, уникальное для закона 2021 года, позволяет сотрудникам, которые максимально работают из-за пределов заработной платы, использовать другой доступный оплачиваемый отпуск, который у них есть («дополнительно»), чтобы они получали полную компенсацию во время отсутствия.

Требования к уведомлению, размещению и платежной квитанции : К 26 марта 2021 г. (в течение семи дней с даты вступления в силу) государственное управление труда должно опубликовать образец плаката, который работодатели должны размещать на видном месте на своих рабочих местах. Если сотрудники редко посещают рабочее место, работодатели могут распространять плакат в электронном виде, e.г. , по электронной почте.

Как и в 2020 году, Калифорния требует, чтобы информация о SPSL была доступна в платежных квитанциях или других письменных уведомлениях, которые сотрудники получают в день выплаты жалованья. Кроме того, как и в стандартах 2020 года, существует положение, в котором говорится, что требование о платежной квитанции не подлежит исполнению до следующего полного периода оплаты после даты вступления закона в силу (29 марта 2021 г.).

Закон 2021 года включает в себя нормативное руководство, изданное Государственным департаментом труда в отношении требования о платежной квитанции 2020 года. В частности, закон 2021 года прямо требует, чтобы SPSL и установленный законом оплачиваемый отпуск по болезни до COVID отображались отдельно. Кроме того, для сотрудников, работающих неполный рабочий день с переменным рабочим днем ​​(работников, работающих неполный рабочий день, у которых нет регулярно установленного графика), в законе 2021 года говорится, что работодатели могут выполнить свои обязательства по платежной квитанции, выполнив первоначальный расчет доступного SPSL и указав «(переменный) ” рядом с этим расчетом, который работодатели должны будут обновить, когда сотрудники потребуют использовать SPSL. Последнее требование к квитанции об оплате, связанное с SPSL, касается сверки выплат за отпуск, использованный до вступления закона в силу; в частности, ретроактивный платеж должен быть в платежной квитанции за период оплаты, в течение которого производится платеж.

Дальнейшие действия : Закон не вступает в силу немедленно, как некоторые законы об оплачиваемом отпуске в связи с COVID в Калифорнии. Однако до того, как закон вступит в силу, осталось несколько дней, и у работодателей не так много времени, чтобы изучить свою политику, практику и платежные ведомости, чтобы определить, как они будут соблюдать требования и в какой степени они должны это делать. Сжатые сроки и обязательные обязательства по оплате могут ускорить дискуссии, которые ведут работодатели с 499 или менее сотрудниками в США о том, будут ли они добровольно предлагать аналогичный оплачиваемый отпуск и требовать федеральных налоговых льгот, содержащихся в Законе об американском плане спасения от 2021 года.Независимо от того, доступны ли налоговые льготы или будут ли они востребованы, работодатели должны проконсультироваться со знающим консультантом, чтобы обсудить наилучший путь развития своего бизнеса.

Апелляционный суд Калифорнии рассматривает политику «неограниченного отпуска»

Законодательство Калифорнии не требует от работодателей предоставления оплачиваемого отпуска. Но если калифорнийский работодатель решит предоставить оплачиваемый отпуск, применяются законодательные требования штата в отношении начисления и компенсации. Например, отпуск не может предоставляться по принципу «используй его или потеряешь», а весь назначенный, но неиспользованный отпуск считается заработанной компенсацией, которая должна быть выплачена работнику по окончании его трудовой деятельности.Кал. Статья 227.3 Трудового кодекса. Эти правила применяются к любому неограниченному оплачиваемому отпуску (PTO), включая плавающие отпуска и планы PTO, которые объединяют отпуск и время болезни в единую политику.

Чтобы избежать этих ограничений и повысить гибкость сотрудников, многие калифорнийские работодатели внедрили так называемые «неограниченные» планы отпусков. В таких планах работники получают отпуск, который не начисляется и не ограничивается установленными лимитами. Вместо этого использование работником отпуска зависит от одобрения руководства и факторов, связанных с бизнесом или производительностью (например, невмешательство в деловые операции, выполнение должностных обязанностей и т. д.).). Однако недавнее решение Апелляционного суда Калифорнии, McPherson v. EF Intercultural Foundation, Inc. (1 апреля 2020 г.), ставит под сомнение юридическую и практическую жизнеспособность этих «неограниченных» отпускных планов.

В деле McPherson суд рассмотрел вопрос о том, предусматривают ли отпускные «жилеты» (в этом случае они должны быть оплачены при увольнении в соответствии с разделом 227.3 Трудового кодекса Калифорнии) в соответствии с политикой, позволяющей работникам брать неопределенное количество оплачиваемого отпуска или, альтернативно, , будь то раздел 227.3 применяется только к полисам, которые предусматривают фиксированное количество отпусков, которые накапливаются с течением времени. Суд пришел к выводу, основываясь на конкретных фактах в деле McPherson , что раздел 227.3 применяется к политике работодателя в отношении предположительно «неограниченных» отпусков.

Несмотря на то, что суд воздержался от создания общего правила о планах на неограниченный отпуск в целом, его анализ поднимает серьезные вопросы относительно структуры многих существующих планов на неограниченный отпуск.

Политика и практика работодателя McPherson

В деле McPherson у работодателя была письменная политика отпусков на основе накопления для некоторых сотрудников, но не было такой политики для истцов по делу.Он также не сообщил истцам, что их отпуск неограничен. Скорее, истцам сказали, что они могут взять отпуск вне «сезона наибольшей активности». Они должны были уведомить своего руководителя перед тем, как уйти в отпуск, и убедиться, что они могут завершить свою работу, и им не нужно было отслеживать выходные, потому что они не получали отпуск.

Как правило, истцы брали в среднем две недели оплачиваемого отпуска каждый год, но никогда не добивались и не получали более четырех недель.Истцы часто брали меньше отпусков и получали меньше пособий, чем другие работники, на которых распространяется план отпусков, основанный на накоплении.

Кроме того, в протоколе указывалось, что работа истцов «не позволяла им воспользоваться политикой [работодателя], предусматривающей неограниченный отпуск». Например, не было «доказательств того, что график истцов разрешал — или [работодатель] одобрил бы — 10 или 15 недель выходных (или даже три или четыре недели подряд), значительно сокращенный рабочий день в непиковый сезон или месяцев отпуска, распределенных по всему непиковому сезону.

Раздел 227.3 применяется к плану отпусков работодателя

  При оценке плана отпусков работодателя суд отметил, что «[ни]ни один орган штата Калифорния не рассмотрел вопрос о том, подпадает ли политика неначисляемого, неограниченного оплачиваемого отпуска под действие раздела 227.3». Тем не менее, он отказался рассматривать вопрос о том, зарабатывается ли отпуск и предоставляется ли он в соответствии с неограниченным планом, поскольку он пришел к выводу, что на основании вышеуказанных фактов политика работодателя не была «неограниченной». Скорее, существовал «подразумеваемый лимит», поскольку работодатель «ожидал, что истцы будут брать отпуск в пределах, обычно доступных для корпоративных сотрудников…, а не в «неограниченной» сумме… [или] больше, чем было бы доступно в соответствии с традиционной политикой начисления… .

Суд постановил, что работодатель не может избежать статьи 227.3, «оставив количество отпуска неопределенным в своей политике, косвенно ограничив время, фактически доступное для утверждения». Он отклонил довод работодателя о том, что «накопленный фиксированный отпуск является предварительным условием для предоставления отпускных».

Более того, суд отметил, что для того, чтобы полис не применялся к статье 227.3, условия и ограничения в отношении отпуска должны быть, по крайней мере, «с самого начала сформулированы в четком письменном полисе.В этом случае политика не была оформлена в письменной форме, и работодатель «не предупредил истцов о последствиях невыполнения графика достаточного количества отгулов, например, что они, по сути, оставят деньги на столе, работая больше часов для такая же зарплата, как и у тех, кто запланировал больше выходных».

Поскольку раздел 227.3 применялся к политике работодателя, истцам был предоставлен отпуск, и они имели право на оплату любых неиспользованных пособий при увольнении. Сумма отпуска, начисляемого истцам ежегодно, не определена.Однако на основании показаний суд подтвердил вывод суда первой инстанции о том, что работникам ежегодно начислялось 20 дней отпуска.

Что это означает для правил «неограниченного отпуска» в Калифорнии?

Суд заявил, что он не считал, что раздел 227.3 обязательно применяется к действительно неограниченным отпускам. Действительно, он определил следующие особенности политики «неограниченных» отпусков, которые не могут подразумевать под разделом 227.3:

1. Письменный полис ;
2. В нем четко указано, что отпуск работников не является формой дополнительной заработной платы, а вместо этого является политикой работодателя в отношении гибкого графика работы
3. Это дает работникам достаточную возможность взять отпуск или работать меньше часов вместо отпуска; и
4. В нем излагаются права и обязанности работника и работодателя, а также последствия несоблюдения графика отгулов;
5. Это осуществляется справедливо, чтобы гарантировать, что план неограниченного отпуска не станет де-факто политикой «используй или потеряешь» и не приведет к неравенству, например, когда один сотрудник работает много часов, беря минимальный отпуск, а другой работает меньше часов и больше свободного времени.

Несмотря на то, что эти директивы полезны, они носят диктатный характер и, к сожалению, не обладают необходимой конкретностью для работодателей, стремящихся безопасно разработать или изменить существующие планы неограниченных отпусков в свете McPherson .

Потенциальная ответственность за ошибочную классификацию плана отпуска как «неограниченного» может быть существенной. Несколько судов постановили, что срок исковой давности по иску о неоплачиваемом отпуске не начинает течь до тех пор, пока истец не будет уволен с работы без оплаты за неиспользованное время.См., например, Church v. Jamison , 143 Cal. Приложение. 4-е место 1568 (2006 г.). Таким образом, долгосрочные сотрудники, на которых распространяется предположительно неограниченный план отпусков, могут иметь годы или даже десятилетия накопленного времени, которое должно быть оплачено при увольнении и которое может быть предметом судебного разбирательства, и все это в пределах срока давности.

Работодатели с «неограниченными» отпускными планами должны работать с консультантом, чтобы тщательно проанализировать свою политику и практику, чтобы гарантировать, что работникам, на которых распространяются эти планы, не начисляются выходные дни, которые работодатель должен оплатить при увольнении.И из-за двусмысленности решения суда работодатели, стремящиеся к правовой определенности, должны рассмотреть возможность внедрения планов отпуска, основанных на накоплении, а не неограниченных.

 

MDOL: страница заработанного оплачиваемого отпуска

Закон штата Мэн о заработанном оплачиваемом отпуске вступает в силу с 1 января 2021 г. (публичный закон 2019 г., глава 156, «Закон, разрешающий заработанный отпуск работникам»).

Этот закон устанавливает минимальный стандарт оплачиваемого отпуска в штате Мэн. Застрахованные работодатели должны соответствовать этому минимальному стандарту, но закон не требует, чтобы работодатель ограничивал или сокращал существующие оплачиваемые выходные пособия. Многие работодатели могут уже иметь политику оплачиваемого отпуска, которая соответствует или превышает минимальные требования этого закона.

Требования к рабочему месту По закону все работодатели обязаны размещать плакаты с Положением о занятости штата Мэн на всех рабочих местах. Этот плакат был недавно обновлен и теперь включает информацию о законе штата Мэн о заработанном оплачиваемом отпуске. Чтобы загрузить эту обновленную версию с нашего веб-сайта, нажмите на ссылку ниже. Краткие сведения о новом законе Вступает в силу с 1 января 2021 г. Включает все отрасли, кроме сезонных, как определено в 26 M.R.S. подраздел 1251. Применяется к работодателям, у которых более 10 сотрудников в штате Мэн в течение более 120 дней в любом календарном году. (См. определение работодателя в 26 M.Р.С. п. 1043 ст. 9). Сотрудникам начисляется 1 час заработанного оплачиваемого отпуска за каждые 40 отработанных часов, до 40 часов в определенный год. Сотрудники могут использовать свой накопленный оплачиваемый отпуск по любой причине, такой как чрезвычайная ситуация, болезнь, внезапная необходимость, запланированный отпуск и т. д. Сотрудники могут использовать до 40 часов отпуска в любой определенный год. Включает всех сотрудников: полный рабочий день, неполный рабочий день, временный, суточные и т. д. Работники могут торговаться или работодатели могут предлагать льготы такого рода, которые выходят за рамки этого стандарта. Сотрудники могут переносить до 40 часов из одного определенного года в другой. От сотрудников может потребоваться предварительное уведомление за 4 недели до использования заработанного оплачиваемого отпуска по любой причине, кроме чрезвычайной ситуации, болезни или внезапной необходимости. Сотрудники обязаны уведомлять работодателей как можно скорее, если использование заработанного оплачиваемого отпуска связано с чрезвычайной ситуацией, болезнью или внезапной необходимостью. Сотрудники, на которых распространяется действие коллективных договоров (КСД) по состоянию на 01 января 2021 года, исключаются до истечения срока действия КСД. Контракты, заключенные после этой даты, должны как минимум включать это преимущество. Работодатели могут по своему усмотрению загружать заработанный оплачиваемый отпуск в начале года. Предполагается, что наемные работники, которые считаются «освобожденными», работают 40 часов в неделю, если нет фактического учета отработанного времени. Работодатели могут применить 120-дневный период ожидания, прежде чем новые сотрудники смогут использовать свой накопленный оплачиваемый отпуск. При увольнении работодатели, которые разрешают работникам использовать заработанный оплачиваемый отпуск до его начисления, могут удержать из последней зарплаты любую сумму, которую работник еще не накопил. Сезонная промышленность Комиссия по страхованию от безработицы установила, что некоторые отрасли являются сезонными. Если работодатель работает в какой-либо такой отрасли, и работодатель представил в Бюро пособий по безработице требуемый отчет с указанием сезонного периода для соответствующего года, то работник, работающий только в течение этого сезонного периода, будет освобожден от страхового покрытия заработанных Оплачиваемый отпуск . Часто задаваемые вопросы Бюро составило списки часто задаваемых вопросов и ответов на слушаниях, посвященных заработанному оплачиваемому отпуску, проведенных осенью 2019 г., публичных комментариях, полученных по предлагаемым Правилам, открытых вебинарах в 2020 г., встречах с заинтересованными сторонами и беседах между Департаментом штата Мэн. Трудовой персонал. Часто задаваемые вопросы — Общие Часто задаваемые вопросы — Школы Часто задаваемые вопросы — Муниципалитеты Загрузка часто задаваемых вопросов Для получения дополнительной информации Окончательные ответы на комментарии общественности по поводу заработанного оплачиваемого отпуска (PDF) Плакат — Плакат о правилах трудоустройства — ред. 10/20 (PDF) Закон (веб-страница) Правила (PDF) Часто задаваемые вопросы — Школы (PDF) Часто задаваемые вопросы — Муниципалитеты (PDF) Подробные ответы на часто задаваемые вопросы (PDF) Слайды презентации заработанного оплачиваемого отпуска (PDF)

.