Трудовой договор с лицом работающим по совместительству: ТК РФ Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству / КонсультантПлюс

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (действующая редакция)

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Актуально на:

19 февраля 2022 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 288 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Судебная практика по статье 288 ТК РФ:

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Статья 286. Отпуск при работе по совместительству

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья предусматривает дополнительное основание для увольнения совместителей. В соответствии с ней, помимо оснований, предусмотренных ст. 77 ТК и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Как видно из содержания комментируемой статьи, дополнительное основание прекращения трудового договора может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок. Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом (см. коммент. к ст. 77). Дополнительное основание, предусмотренное ст. 288, к нему не применяется.

Комментируемая статья обязывает работодателя заранее, не менее чем за две недели, и в письменной форме предупреждать работника о прекращении с ним трудового договора в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет основной.

2. Комментируемая норма не предусматривает преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, если работодатель принял решение принять на эту работу другое лицо, для которого она будет основной.

В связи с этим работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок, не вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.

Вместе с тем по соглашению с работодателем работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную. Однако в этом случае трудовой договор о работе по совместительству необходимо прекратить и вместо него заключить другой трудовой договор на новых условиях.

Особенности работы по совместительству | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей.

Однако, для некоторых категорий работников законодательством определены особенности заключения трудовых договоров по совместительству. 
Так, в соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности у других работодателей только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Статья 348.7 ТК РФ устанавливает особенности работы спортсмена, тренера по совместительству. Так, спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы. Частью 1 ст. 329 ТК РФ установлено ограничение на работу по совместительству для работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Согласно данной норме работник, например, не вправе работать по совместительству водителем автомобиля, если по основному месту работы он выполняет аналогичные функции, т. е. управляет транспортным средством.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. 
В целях защиты жизни и здоровья работников не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.  
Закон не устанавливает запрета совместительства для беременных женщин. Это означает, что беременная женщина может быть принята на работу по совместительству, однако данная работа не должна быть ей противопоказана по состоянию здоровья.
Ограничения на совместительство для инвалидов могут быть установлены медицинским заключением, в соответствии с состоянием их здоровья.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, 
• документ об образовании и (или) о квалификации, если работа требует специальных знаний,
• справку о характере и условиях труда по основному месту работы, при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда,  а также для тех, чья трудовая функция связана с управлением транспортными средствами.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. Данная норма введена в целях охраны труда работников. 
В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Однако в течение одного месяца или иного учетного периода продолжительность рабочего времени для совместителя не должна превышать половины месячной нормы времени (или нормы времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. 

Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Законодатель не предусматривает никаких ограничений при оплате труда лиц, работающих по совместительству. При приеме на работу по совместительству нельзя прийти к соглашению о том, что на совместителей не распространяется действие локальных нормативных актов, регулирующих порядок и условия оплаты труда и премирования работников организации.
Для того, чтобы соблюсти законодательно закрепленный принцип равной оплаты за равный труд устанавливается, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Отпуск при работе по совместительству

Статья 286 ТК РФ определяет условия предоставления отпуска совместителям. Законодатель исходит из признания того, что совместители имеют право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный ст. 114 ТК РФ, наряду со всеми остальными работниками. При этом, если работник имеет право на удлиненные отпуска в соответствии с ч. 2 ст. 115 ТК РФ и специальным законодательством, то такой отпуск должен быть ему предоставлен.
Закон прямо устанавливает, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Для своевременного составления графика отпусков, совместитель должен заблаговременно принести работодателю по совмещаемой работе справку с основного места работы о том, в какое время он планирует использование отпуска. Такую справку работодатель обязан выдать работнику на основании ст. 62 ТК РФ.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. 
Если же отпуск на работе по совместительству у работника является более продолжительным, нежели отпуск по основной, то в этом случае закон не предусматривает обязанности работодателя по основному месту работы предоставить по просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы. Данное решение законодателя вполне оправданно, поскольку работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время и не должна препятствовать ей. Отпуск по совмещаемой работе работник должен использовать не в ущерб работе по основному месту работы.

Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

Лица, работающие в условиях совместительства, имеют право на получение всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и др.
Исключение из этого правила составляет норма о том, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Законодатель устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Таким образом, увольнение по данному основанию возможно при условии:

• если с работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор по данному основанию прекращен быть не может;
• если о предстоящем увольнении работник предупрежден не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Срочный трудовой договор с совместителем прекращается по общим правилам прекращения срочного трудового договора, установленным ст. 79 ТК РФ.
Материал подготовлен ГКУ КК ЦЗН Кавказского района

Прием на работу «нового» работника как основание для увольнения совместителя по инициативе работодателя // анализ статьи 288 ТК РФ с точки зрения принципов трудового права и судебной практики

Как известно, действующее трудовое законодательство, в отличии от законодательства периода СССР, допускает возможность для работников брать дополнительную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время как на условиях внутреннего совместительства (у того же работодателя), так и внешнего совместительства (у другого работодателя) в соответствии со статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работу по совместительству необходимо четко отграничивать от работы по совмещению в порядке статьи 60.2 ТК РФ. Отличия работы по совмещению от работы по совместительству заключается в том, что работа по совмещению, осуществляется в течение продолжительности рабочего дня по основному месту работу, а по совместительству – за пределами основного рабочего времени.

Особенностью регулирования труда совместителей является возможность прекращения трудового договора с ними в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Так согласно статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Как видно из содержания статьи 288 ТК РФ основанием для увольнения совместителя является прием на занимаемую им должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

На практике данная формулировка вызывает вопросы о том, что считать приемом на работу работника? Возможно ли увольнение совместителя в случае перевода уже работающего у работодателя работника на занимаемую совместителем должность, а также ряд других вопросов?

На мой взгляд, по смыслу данной нормы не является принятием нового работника и основанием для увольнения на основании статьи 288 ТК РФ:

1. Внутренний перевод работника, который уже работал у работодателя, на должность совместителя;
2. Заключение договора внутреннего совместительства с другим работником, работающим у работодателя, на должность ранее занимаемую совместителем;
3. Замещение должности совместителя работником в порядке совмещения должностей и как следствие перераспределение рабочей нагрузки.

Данная позиция в частности поддерживается в научной литературе по трудовому праву. Так согласно мнению доктора юридических наук ординарного профессора Орловского Ю.П.:

«…ключевые слова в контексте данной статьи: «в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной». Это означает, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является не любая форма поступления работника на основную работу (заключение трудового договора или изменение определенных сторонами условий ранее заключенного трудового договора), а лишь первоначальное заключение трудового договора» (см. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / Под ред.: Орловский Ю.П. — М.: Контракт, 2014. — 304 c. — глава 5, посвященная вопросам особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, подготовлена Орловским Ю.П.).

По логике законодателя, как мне видится, такое дополнительного основание для увольнения совместителя как прием на работу «нового» работника, направлено на обеспечение прав граждан на труд, в ситуации, когда есть человек, у которого уже есть основная работа (помимо дополнительной по совместительству) и когда есть человек, у которого нет работы вообще.   Только в этой ситуации увольнение по инициативе работодателя на основании статьи 288 ТК РФ является обоснованным и выступает своего рода средством обеспечения населения работой и борьбы с безработицей.

Иное толкование статьи 288 ТК РФ ставит работника, работающего по совместительству, в неравное положение по отношению к работникам, уже работающим у работодателя по основному месту работы, что нарушает принцип равенства прав и возможностей работников, установленный абзацем 4 статьи 2 ТК РФ, а также является необоснованным ограничением права совместителя на труд и свободу труда в целом.

Стоит отметить, что указанная правовая позиция также нашла свое отражение в судебной практике:

Решение Мокроусовского районного суда Курганской области от 25.10.2017 по делу №2-206/2017:

Положения ст. 288 ТК РФ означают, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является только первоначальное заключение с работником трудового договора, факт принятия к работодателю работника на основное место работы и факт выполнения принятым работником той же работы, что и работник по совместительству, а не изменение условий труда в связи с увеличением учебной нагрузки другого работника этого работодателя.

Решение Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу №2-553/2019:

Перевод работника, работающего по основному месту работы в аналогичной должности, а равно увеличение нагрузки на работника, для которого работа и так является основной, не является основанием для прекращения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, то есть по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ.

Оловяннинский районный суд Забайкальского края от 17.07.2015 по делу №2-881/2015:

С учетом норм материального права, судом установлено злоупотребление правом со стороны работодателя МБОУ «Быркинская СОШ» при процедуре увольнении истицы. Исходя из буквального толкования статьи 288 ТК РФ, ФИО25 не вновь принятый работник на должность, следовательно увольнение истицы по данной должности, законным признать нельзя.

В судебной практике встречается и противоположная позиция, в соответствии с которой внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием «нового» работника, поскольку при переводе меняется его трудовая функция, например, Решение Тулунского городского суда Иркутской области от 09. 06.2015 по делу №2-602/2015 или Решение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу №33-5250/2017. Однако данная позиция, на мой взгляд, является неправильной и нарушает, как указано выше, основные принципы трудового права – принципы равенства прав и возможностей работников и право на труд.

Таким образом, является правильной позиция, согласно которой основанием для увольнения работника, работающего по совместительству, является только первоначальное заключение с работником трудового договора, а не изменение условий труда и трудовой функции работника уже трудоустроенного у работодателя.

чем отличается совмещение от совместительства и как правильно их оформлять с точки зрения трудового законодательства.

28 ноября 2018

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Дополнительная работа: чем отличается совмещение от совместительства и как правильно их оформлять с точки зрения трудового законодательства.

Продолжительность рабочего времени при совместительстве не должна превышать 4 часов в день. В режиме совмещения это ограничение неактуально.

В жизни предприятий нередко возникает потребность в поручении сотрудникам некоего объема «нераспределенной» работы. Причины тому могут быть разные: выход в отпуск или увольнение сотрудника, который этот объем работы выполнял, освоение нового направления производственной деятельности, организационные изменения в структуре штата и прочее.

В том случае если объем «нераспределенной» работы недостаточен для принятия в штат новой трудовой единицы, выполнение такой работы может быть обеспечено путем поручения сотрудникам дополнительной работы.

В настоящей статье мы поговорим о совместительстве и трех видах дополнительной работы:

• совмещении профессий (должностей),
• расширении зон обслуживания или увеличении объема работы,
• исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Для простоты обсуждения все перечисленные варианты организации труда предлагаем именовать дополнительной работой. Между тем, строго юридически под данный термин подпадают только три из них в силу прямого указания ст. 60.2. Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Совместительство (ст. 60.1. ТК РФ) является самостоятельным способом организации труда, не считается дополнительной работой по смыслу ст. 60.2. ТК РФ и характеризуется выполнением другой регулярной работы наряду с основной.

В этой связи уместно отграничивать, в первую очередь, совместительство от трех видов дополнительной работы. Для удобства предлагаем объединить последние одним общим наименованием – совмещение, поскольку именно разграничение совмещения и совместительства чаще всего вызывает сложности на практике.

Итак, разберем отличия.

Основное отличие совмещения от совместительства заключается в том, что совместительство – это всегда выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Даже если работа в порядке совместительства выполняется у того же работодателя, что и основная работа, она выполняется за пределами рабочего дня/смены по основной работе.

В то же время совмещение осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня/смены.

Отсюда следует, что совместительство возможно как у одного, так и у разных работодателей. Тогда как совмещение может быть реализовано только у работодателя по основному месту работы.

Пример совместительства: офис-менеджер с 9 до 18 ч. выполняет трудовые обязанности по своей основной работе, а с 18 до 20 ч. осуществляет уборку офисного помещения. Пример совмещения: офис-менеджер работает с 9 до 18 ч., в течение своего рабочего дня осуществляя уборку офисного помещения.

Нужно отметить, что совмещение – это поручение дополнительной работы. Если же в нашем примере функции по уборке помещений изначально включены в трудовой договор или должностную инструкцию офис-менеджера, нет оснований считать эти функции дополнительной работой, у работника не возникает права требовать за их выполнение доплату.

С основным отличием совместительства от совмещения тесно связано ограничение, установленное ст. 284 ТК РФ для совместителей: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Разумеется, для работы в режиме совмещения данное ограничение неактуально, поскольку вся дополнительная работа производится в течение рабочего дня по основной работе.

На практике нередко возникает вопрос: может ли совместитель работать в порядке совместительства у нескольких работодателей? Как в таком случае соблюдается запрет о продолжительности рабочего дня? Судебная практика позволяет сделать следующие выводы: заключение работником нескольких трудовых договоров на работу по совместительству возможно, это свидетельствует о его праве самостоятельно распоряжаться своим временем, определять продолжительность как рабочего времени в зависимости от количества и условий заключенных трудовых договоров, так и времени на отдых. Ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, обязательны для работодателя, но не для работника.

Полагаем, что аналогичный вывод может быть сделан в отношении женщин, которые во время отпуска по уходу за ребенком работают на условиях неполного рабочего времени. Однако для сохранения пособия по уходу за ребенком совокупная продолжительность рабочего дня как по основному месту работы, так и по совместительству не может быть равной или большей 8 часов.

Второе отличие совместительства от совмещения – различие в оформлении этих видов дополнительной работы.

Совместительство требует заключения отдельного трудового договора, даже если речь идет о выполнении работы по совместительству у того же работодателя. Это утверждение вытекает из смысла статей 60.1. и 282 ТК РФ.

Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре с совместителем должно быть отражено такое обязательное условие как условие о работе в порядке совместительства. Следует отметить, что судебная практика не считает достаточным указание на работу в порядке совместительства в заявлении о приеме на работу или в приказе. Отсутствие в трудовом договоре условия о совместительстве влечет за собой неприменение к таким отношениям норм, регулирующих труд совместителей.

На практике требование о наличии отдельного договора часто игнорируется, если речь идет о выполнении основной работы и работы по совместительству у одного и того же работодателя. Сторонами в таком случае оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, работа по какой должности выполняется в порядке совместительства. Разумеется, букве закона такой способ оформления отношений не соответствует. Однако от того, что сторонами не оформлен отдельный трудовой договор, а подписано дополнительное соглашение, совместительство не становится, к примеру, совмещением, поскольку по основному признаку – порядку выполнения работы в соотношении с основным рабочим днем работника – эти виды дополнительной работы все-таки разнятся.

Совмещение, в свою очередь, оформляется следующим образом: работодатель издает приказ о поручении работнику дополнительной работы. В случае согласия на выполнение такой работы работник выражает его в приказе путем соответствующей надписи.

В качестве альтернативы может использоваться и такой порядок поручения работнику дополнительной работы: первичное направление работнику предложения о дополнительной работе, получение его согласия, издание приказа, ознакомление с ним работника.

Третий вариант: подписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. Наличие такого соглашение подтверждает волю сторон на поручение и выполнение дополнительной работы, а также позволяет согласовать все необходимые условия, такие как срок выполнения работы, условия ее выполнения, права и обязанности работника, оплата труда.

Третий признак, отличающий совместительство от совмещения, – особенности оплаты дополнительной работы.

Согласно ч. 1 ст. 285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Учитывая установленный ч. 2 ст. 132 ТК РФ прямой запрет дискриминации при установлении условий оплаты труда, а также обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), следует заключить, что оплата труда совместителя рассчитывается, исходя из размера оклада, указанного в штатном расписании.

Иначе обстоят дела с оплатой дополнительной работы при совмещении. В соответствии со ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Очевидно, что в случае с совмещением законодатель не требует оплачивать работу пропорционально отработанному времени, полностью отдавая на откуп сторонам вопрос размера доплаты. Соответственно, важно установить доплату в каком-либо размере. Оснований для работника оспаривать размер доплаты законодательство не содержит.

На практике этот нюанс используется в тех случаях, когда речь заходит о способах экономии фонда оплаты труда. Нередко результатом сокращения штата является наличие «нераспределенной» работы, которую на условиях дополнительной поручают оставшимся сотрудникам. При этом оплата труда таких лиц производится в размере, определенном соглашением сторон, что, как правило, меньше, чем выплачивалось работникам, замещавшим соответствующие должности до сокращения. В итоге тот же объем работы выполняется с меньшими финансовыми издержками.

Между тем, стоит отметить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшить размер оплаты за выполняемую дополнительную работу даже в том случае, если ее поручение оформлено приказом. Издание работодателем последующего приказа с меньшей суммой дает работнику право отказаться от его исполнения и требовать доплату в ранее согласованном размере.

Четвертое отличие совместительства от совмещения заключается в особенностях предоставления гарантий и компенсаций.

Согласно ст. 287 ТК РФ, гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Отсюда следует, что такие гарантии, как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, гарантии при направлении работника в командировку, гарантии сохранения места работы и среднего заработка при направлении работника на медосмотры и прочее, обеспечиваются в отношении совместителя как по основному месту работы, так и по месту работы в качестве совместителя.

В отличие от совместителей, лицам, выполняющим дополнительную работу на условиях совмещения, предоставляются только те гарантии и компенсации, которые связаны с основной работой. Выполнение дополнительной работы не влечет за собой предоставления дополнительных гарантий (если иное не установлено на локальном уровне или соглашением сторон).

Пятое отличие заключается в том, что законом не ограничено поручение дополнительной работы, тогда как совместительство возможно не всегда.

Так, в соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Ярким примером запрета на работу в порядке совместительства является ч. 1 ст. 329 ТК РФ, регулирующая труд работников транспорта: работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

В отношении совмещения таких ограничений законом не установлено. Отсюда можно сделать вывод: совмещение возможно в отношении любого вида поручаемой работы.

Последним, шестым, отличием совместительства от совмещения служит порядок прекращения данного вида трудовых отношений.

Коль скоро выполнение работы в условиях совместительства – это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы наряду с основной работой на основе самостоятельного трудового договора, то и для прекращения трудовых отношений на условиях совместительства применяются общие основания, установленные Трудовым кодексом РФ.

Между тем, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителем: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Следует обратить внимание, что речь идет не о любом трудовом договоре с совместителем, а только о заключенном на неопределенный срок. Срочный трудовой договор на основании ст. 288 ТК РФ расторгнуть быть не может.

Порядок расторжения трудового договора в порядке ст. 288 ТК РФ прописан, но его документальное оформление на практике часто вызывает вопросы. Полагаем, что алгоритм увольнения должен быть таким: вручение совместителю письменного уведомления под роспись о том, что на его место планируется прием работника, для которого работа будет являться основной; по истечении 2 недель или более – увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ; прием на работу основного сотрудника.

Важно отметить, что в судебной практике ставился вопрос о том, является ли увольнение работника в порядке ст. 288 ТК РФ увольнением по инициативе работодателя и, как следствие, может ли быть совместитель уволен, если во время увольнения он пребывает в отпуске или нетрудоспособен. Суды не считают такое увольнение производимым по инициативе работодателя, а потому указанные запреты на увольнение на порядок применения ст. 288 ТК РФ не распространяется.

В отличие от совместительства, вопрос с прекращением совмещения решается в упрощенном порядке. Согласно ч. 4 ст. 60.2. ТК РФ, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Отсюда следует, что обе стороны вправе прекратить отношения по выполнению дополнительной работы, предупредив об этом за 3 дня письменно вторую сторону.

Упрощенный порядок прекращения данных отношений в практике судов приобрел весьма интересное последствие: при рассмотрении дел по оспариванию процедуры сокращения штата часть судов считает, что места, занятые в порядке совмещения, являются вакантными и подлежат предложению сокращаемым работникам.

Итак, мы выделили 6 признаков, отличающих совместительство от совмещения, а также от любого другого вида дополнительной работы.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о сроках, в течение которых выполняется дополнительная работа.

Как указывалось выше, совместительство может быть оформлено на срок или без его указания. Основанием для заключения срочного трудового договора с совместителем служит ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которая предусматривает возможность по соглашению сторон заключить с совместителем срочный трудовой договор. Определяя срок, на который такой договор может быть заключен, следует руководствоваться общими положениями о срочном трудовом договоре, в соответствии с которыми его максимальный срок составляет 5 лет.

Дополнительная работа, в том числе в порядке совмещения, поручается на определенный срок, что следует из ст. 60.2. ТК РФ. Как же быть, если стороны не определили срок? Полагаем, что в таком случае действует общий порядок прекращения с предупреждением второй стороны письменно за 3 дня. Сложнее решить вопрос, если срок был определен, но истек, а работник продолжает выполнять дополнительные трудовые обязанности. Вот здесь ответ может быть разным в зависимости от стороны, в чьих интересах решается вопрос. Полагаем, что отказ работника от выполнения дополнительной работы может быть осуществлен посредством применения общего порядка с уведомлением работодателя за 3 дня. А вот работник в аналогичной ситуации может возражать, ссылаясь аналогию закона (ст. 72.2. ТК РФ) и требуя включить обязанности по выполняемой дополнительной работе в свой трудовой договор. Однако стоит отметить, что разрешение такой ситуации во многом зависит от деталей спора, например, от срока выполнения дополнительной работы, намерений сторон и прочего.

Говоря об отличии дополнительной работы от совместительства, нельзя не сказать об особенностях каждого вида такой работы и отличии их друг от друга. Здесь все довольно просто:

• Совмещение профессий (должностей) – выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня /смены. Пример: поручение водителю дополнительной работы по должности курьера.
• Если дополнительная работа поручается по той же самой должности, что и основная работа, имеет место расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Пример: поручение менеджеру по продажам, осуществляющему работу с клиентами одного региона, клиентов из соседнего региона.
• Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, – выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник. Пример: на время отпуска кадровика обязанности по ведению кадровой документации возложены на бухгалтера.

Отличие первых двух видов дополнительной работы от третьего заключается в том, что исполнение обязанностей временно отсутствующего работника всегда сопряжено с тем, что в штате имеется сотрудник, в чей функционал входит дополнительная работа. Первые же два вида дополнительной работы поручаются тогда, когда должность, чей функционал распределяется, является вакантной.

Сокращенная версия статьи Анны Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, опубликована в журнале «Кадровое дело»

Статьи экспертов Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С >>

кадровое делопроизводство, трудовое право

На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя?

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Обоснование вывода:

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т. д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25. 09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др. ), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

SEC.

gov | Порог частоты запросов превысил

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматических инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов, выходящих за рамки приемлемой политики, и будет управляться до тех пор, пока не будут предприняты действия по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, заявите о своем трафике, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Для получения рекомендаций по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите страницу sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на получение по электронной почте обновлений программы открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу opendata@sec. gov.

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес, проявленный к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.b55e0e17.1645288143.720e324

Дополнительная информация

Политика интернет-безопасности

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступные услуги оставались доступными для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузить или изменить информацию или иным образом нанести ущерб, включая попытки отказать в обслуживании пользователям.

Несанкционированные попытки загрузки информации и/или изменения информации в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях от 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры от 1996 года (см. S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы гарантировать, что наш веб-сайт хорошо работает для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов контента SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не повлияет на способность других получать доступ к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, отправляющие чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают количество пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества компьютеров, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса(ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерных автоматических поисков на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, что она повлияет на отдельных лиц, просматривающих веб-сайт SEC. gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы обеспечить эффективную работу веб-сайта и его доступность для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Контрактный труд против. Неполный рабочий день | Работа

Джастин Джонсон Обновлено 4 января 2022 г.

Работать ли наемным работником или подрядчиком, зависит от нескольких факторов. Во-первых, какой вариант предлагается потенциальным работодателем. Как сотрудник, у любой схемы могут быть как преимущества, так и недостатки. Вы сможете принять взвешенное решение, как только поймете разницу между ними.

Неполный рабочий день Определено

U.S. Министерство труда (DOL) не проводит различий между занятостью неполный и полный рабочий день в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). FLSA устанавливает минимальную заработную плату, правила сверхурочной работы, ведение учета и использование детского труда.

С другой стороны, Налоговая служба (IRS) проводит различие между частичной и полной занятостью. IRS определяет штатного сотрудника как человека, который в среднем работает не менее 30 часов в неделю или не менее 130 часов в календарном месяце. Налоговое управление США установило эти правила в рамках Закона о доступном медицинском обслуживании (ACA), чтобы установить положения об ответственности работодателя.Различие важно для вас как работника, потому что оно определяет, имеете ли вы право на оплачиваемое работодателем медицинское страхование. Могут быть другие льготы работодателя, право на получение которых зависит от статуса полной или неполной занятости.

Труд по контракту Определение

Как поясняется на веб-сайте eHealthInsurance, труд по контракту, также называемый условной или временной работой, относится к лицам, которые предоставляют услуги работодателю, но не считаются наемными работниками. Как наемный работник, вы можете работать на себя или на агентство по трудоустройству, но юридически вы не контролируете компанию, получающую выгоду от ваших услуг.

Убедитесь, что вы понимаете, как ваш работодатель отличает контрактных работников от своих сотрудников не только в письменной форме, но и в том, как с ними обращаются. По данным IRS, такая практика, как предложение контрактному работнику пенсионного плана, льгот по болезни и других подобных предметов, может изменить ваше соглашение о найме с контракта на полный рабочий день.

Последствия бухгалтерского учета и налогообложения

Классификация лица в качестве наемного работника дает существенные налоговые льготы по сравнению с объявлением его в качестве наемного работника по общему праву.Компании не несут ответственности за удержание и уплату налога на заработную плату для контрактных работников, что снижает их обязательства и расходы по налогу на заработную плату. Если вы работаете по контракту, с которого не удерживаются налоги, разумно откладывать часть каждой зарплаты, чтобы у вас были средства для уплаты налогов, когда они причитаются. Intuit TurboTax предлагает откладывать от 25 до 30 процентов. Если вы сомневаетесь, обратитесь за профессиональной консультацией к бухгалтеру.

Хотя работникам, работающим неполный рабочий день, обычно не предоставляются льготы по медицинскому страхованию, им часто предлагают отпуск по болезни, отпуск и другие дополнительные льготы, которые компания должна накапливать в качестве обязательств.Однако, классифицируя человека как контрактного работника, компания не несет ответственности за признание этих обязательств в своих бухгалтерских книгах. Министерство труда США считает умышленное неправильное определение сотрудников серьезным нарушением. Несколько инициатив Министерства труда США и других правительственных учреждений призваны свести к минимуму и наказать за неправильную классификацию сотрудников.

Работа в качестве подрядчика

Ваш работодатель может предпочесть наем работников на условиях неполного или полного рабочего дня из-за бюджетных ограничений и характера выполняемой работы. Если вы думаете о работе по контракту, подумайте, подходит ли вам эта возможность в профессиональном плане и можете ли вы позволить себе отказаться от льгот. Вы можете быть в плане медицинского страхования родителя или супруга. У вас может быть даже собственное страховое покрытие, если вы берете на себя работу по контракту, второстепенную по отношению к вашей обычной работе.

Бесплатный трудовой договор | Стандартный трудовой договор и образец

Трудовой договор (или трудовой договор) определяет условия юридически обязывающего соглашения между работником и работодателем, такие как компенсация, продолжительность, льготы и другие условия трудовых отношений.

Ключевые выводы о трудовом договоре

• Юридическое соглашение между работником и работодателем
• Обязанности, компенсации и льготы
• Различные типы трудовых договоров для различных статусов работы

Содержание

1. Что такое трудовой договор?
2. Типы трудовых договоров
3. Что входит в трудовой договор?
4. Как составить трудовой договор?
5. Шаблон и образец трудового договора (PDF и Word)
6. Плюсы и минусы трудового договора

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор признает правовые деловые отношения между работодателем и работником . В трудовом договоре излагаются права и обязанности обеих сторон на время работы. Например, набор функций, которые будет выполнять сотрудник, и заработная плата, которую работодатель соглашается платить взамен.

Для справки люди также ссылаются на трудовой договор как:

• Трудовой договор
• Рабочий контракт
• Трудовой договор
• Трудовой договор
• Контракт на оказание услуг

Перед заключением трудового договора вы должны попросить кандидата предоставить письмо с подтверждением занятости, чтобы подтвердить свой доход и историю трудоустройства.

Типы трудовых договоров

Существуют различные типы трудовых договоров для учета различных статусов занятости отдельных лиц. Некоторые из наиболее популярных типов трудовых договоров включают в себя:

• Постоянные трудовые договоры – для работников, которые будут работать по обычному графику (полный или неполный рабочий день), получают заработную плату или почасовую ставку и действуют до тех пор, пока не будут расторгнуты работодателем или работником.
• Временные или срочные трудовые договоры – для работников, которые работают неполный рабочий день или полный рабочий день и наняты на определенный период времени или наняты временно без фиксированной даты окончания, но увольнение ожидается с уведомлением.
• Трудовой договор с руководителем — описывает договорные обязательства и ожидания между обычно высокооплачиваемым руководителем и работодателем. Обычно это согласовывается между двумя сторонами и может включать юридическую помощь.

Другие трудовые договоры, которые вы можете рассмотреть, включают:

Что включено в трудовой договор?

В простом трудовом договоре будут определены следующие основные элементы:

• Сотрудник : Имя человека, которого нанимают на работу.

• Работодатель : Название компании, нанявшей работника.

• Позиция : Должность и описание ролей и обязанностей сотрудника.

• Компенсация : Денежная сумма, выплачиваемая за час, неделю или месяц, включая любые сверхурочные, бонусы или комиссионные, а также график компенсаций.

• Дата начала : Когда сотрудник начнет работать на работодателя.

• Срок : Неопределенный или фиксированный период времени, в течение которого сотрудник должен работать. Например, вы можете предложить всем новым сотрудникам подписать трудовой договор сроком на 1 год с возможностью продления после рассмотрения.

• Льготы : Подробная информация о защите по инвалидности, медицинском страховании, отпуске, больничных, оплачиваемом отпуске (PTO), отпуске по беременности и родам и любых других льготах.

Однако многие стандартные трудовые договоры также содержат предварительные положения , которые обеспечивают дополнительную правовую защиту компании:

• Неконкуренция : Соглашение о неконкуренции запрещает сотруднику работать в конкурирующих компаниях или конкурировать с работодателем в случае их увольнения, включая неправомерное использование конфиденциальной информации.

• Отсутствие приглашения : Сотрудники не могут нанимать других сотрудников, чтобы они присоединились к ним, когда они покидают компанию. Кроме того, сотруднику не разрешается просить клиентов или клиентов компании следовать за ними в их новую компанию. Однако если вы живете в Калифорнии, Монтане, Северной Дакоте и Оклахоме, ограничительные соглашения не допускаются, и сотрудникам разрешается работать на конкурентов.

• Испытательный срок : период времени, в течение которого сотрудник находится «на испытательном сроке» и может быть уволен, если будет сочтен неподходящим.

• Прекращение : Причины, по которым трудовые отношения могут быть прекращены.

• Работа по найму Пункт : Все, что создается наемным работником на работе, принадлежит компании.
• Положение агентства : разъясняется, что работник не имеет права заключать контракт от имени работодателя, если нет письменного согласия.

Форма трудового договора может также включать положение о возмещении расходов, в котором говорится, что компания возместит работнику расходы, связанные с работой, такие как сотовый телефон, деловые поездки или переезд.

Кроме того, трудовой договор может требовать от сотрудников уведомления об увольнении в определенное время, чтобы они могли помочь нанять или обучить замену. Кроме того, документируя четкие ожидания и должностные обязанности, письмо о трудовом договоре позволяет работодателям наказывать и увольнять сотрудников, которые не соответствуют стандартам производительности труда.

Без письменной формы трудового договора обычно подразумевается добровольный трудовой договор. Другими словами, работник может уволиться в любое время, а работодатель может уволить работника в любое время, если основанием для увольнения не считается незаконное увольнение.

Трудовой договор обеспечивает правовую защиту как работнику, так и работодателю. В случае возникновения спора обе стороны могут ссылаться на первоначальные условия, согласованные в начале рабочих отношений.

Избегайте жестокого обращения и юридических последствий для обеих сторон, составив трудовой договор сегодня.

Как составить трудовой договор?

Вот пошаговая инструкция по составлению трудового договора:

Шаг 1. Определите стороны

Вы захотите начать трудовой договор, указав, какие стороны заключают договор.Четко укажите название компании и имя вовлеченного сотрудника.

Пример того, где включить информацию о стороне в наш образец трудового договора

Шаг 2 – Срок и испытательный срок

Далее вам нужно указать срок трудового договора, например, является ли он постоянным, временным или добровольным. Вы также захотите указать, будет ли у сотрудника испытательный срок, и если да, то как долго он будет длиться.

Пример того, где включить информацию о сроке и испытательном сроке на скриншоте нашего трудового договора

Каков типичный испытательный срок для нового сотрудника?

Обычно испытательный срок составляет от трех до шести месяцев. Обычно этого времени достаточно, чтобы понять, подходит ли новый сотрудник для вашей компании.

Шаг 3 – Компенсации и льготы работникам

В этом разделе вы должны указать базовую заработную плату работника и периодичность его выплаты, например, один раз в неделю или один раз в месяц. Вы также должны указать, какую компенсацию сотрудник получит за любую сверхурочную работу, а затем любую дополнительную компенсацию, на которую он будет иметь право, например комиссионные.

Также следует рассмотреть пример того, куда включить сведения о компенсации в наш образец трудового договора

. Вознаграждения работникам, такие как оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни и то, как работодатель возместит работнику расходы.

Пример подробной информации о вознаграждениях работникам в шаблоне нашего трудового договора

. Шаг 4. Неконкуренция и конфиденциальность

.

Если вы включаете пункт о неконкуренции, вы должны указать, через сколько месяцев после увольнения сотрудника он не может заниматься определенной деятельностью, которая может поставить под угрозу соглашение.

Независимо от того, включаете ли вы запрет на конкуренцию или нет, вы должны указать, будет ли сотрудник подвергаться воздействию конфиденциальной информации или нет, ниже этого раздела.

Пример того, как включить пункт о неконкуренции, если он вам нужен, в шаблон нашего трудового договора

TIP

Вы можете включить пункт о неконкуренции, если вы не хотите, чтобы сотрудник делился информацией, полученной во время работы с конкурентами или даже начать свой собственный бизнес с этой информацией. Если вам нужно что-то более подробное, вы можете использовать соглашение о неконкуренции.

Этап 5 – Прекращение и разделение

Крайне важно, чтобы вы включили сведения о расторжении трудового договора, указав, за какое время работник должен уведомить работодателя, и наоборот.Любое выходное пособие также должно быть включено в этот раздел.

Пример того, куда включить информацию о выходном пособии в наш образец трудового договора

Шаблон и образец трудового договора (PDF и Word)

Стандартный образец трудового договора, приведенный ниже, определяет все необходимые условия трудовых отношений — условия, которые приобретают юридическую силу после подписания работодателем и работником.

Трудовой договор

Пример трудового договора

В приведенном ниже примере трудового договора подробно описывается соглашение между работодателем Сьюзен Кларк и сотрудником Рудольфом М. Хеттингером.Сьюзен Кларк соглашается нанять Рудольфа М. Хеттингера в качестве личного помощника. Этот образец письма-соглашения между работодателем и работником, Сьюзен С. Кларк и Родольфом М. Хеттингером, станет юридически обязательным после его подписания обеими сторонами.

Примечание. Вам следует использовать Соглашение с независимым подрядчиком, если вы нанимаете предпринимателей или индивидуальных предпринимателей для выполнения краткосрочного проекта или задачи.

Плюсы и минусы трудового договора

плюсы

• четко описаны обязанности и обязанности
• Защищает как работника, так и работодателя
• предлагает стабильность

минусов

минус

• Пределов Гибкость
• Административное бремя и расходы
• Невозможно немедленно противопожижать сотрудников для бедных работ

Что входит в трудовой договор и почему

Большинство людей работают без письменного трудового договора, потому что он им не нужен — нет смысла составлять договор, когда сделка представляет собой обычный обмен услугами на двухнедельную зарплату плюс стандартные льготы. Однако, когда договоренность отличается от простых ванильных отношений «работа по желанию», одна или обе стороны могут захотеть заключить письменное соглашение.

Например, исполнительный директор, принимаемый на работу в новую компанию, может потребовать гарантии фиксированного срока найма или выходного пособия, чтобы побудить его отказаться от надежной должности в его прежней компании. Иногда стороны договариваются о сложных премиальных или поощрительных сделках, или работодатель может потребовать, чтобы сотрудники согласились с пунктами о неконкуренции, которые вступают в силу только в том случае, если они тщательно изложены в письменном виде.

Поскольку большинство людей никогда не заключали письменный трудовой договор, неудивительно, что большинство людей не понимают, как работают эти соглашения, и еще меньше людей знают, как вести переговоры. Трудовые договоры обычно следуют стандартному формату, в котором пункты выбираются или изменяются в соответствии с намерениями сторон. Совет работодателя обычно подготавливает договор, который работник затем передает юристу для ознакомления. Независимо от того, ведутся ли последующие обсуждения между сторонами или юристами, реалистичное понимание того, что такое «рынок», имеет решающее значение для будущего трудовых отношений.

В интересах обеспечения беспрепятственного ухаживания между работодателями и работниками ниже приводится подробное объяснение основных условий письменного трудового договора.

Работа

Общепринято, хотя и не обязательно по закону, кратко указывать должность, на которую нанимается сотрудник («Вице-президент по маркетингу» или «управлять бизнесом Компании во Франции»). Работодатель может захотеть дать понять, что он оставляет за собой возможность сменить работу сотрудника, заявив: «Руководитель будет занимать должность вице-президента по маркетингу или другую должность, которую Компания может назначить ему.Сотрудник, с другой стороны, может захотеть удостовериться, что он поддерживает уровень ответственности, на котором он нанят, и может даже попытаться сохранить отношения подчинения, которые предотвратят его «расслоение» в будущем. Следовательно, он будет возражать против таких формулировок, как: «Исполнительный директор будет вице-президентом по маркетингу компании и будет подчиняться непосредственно главному исполнительному директору». заниматься другой предпринимательской деятельностью.И наоборот, если сотрудник планирует продолжить другую деятельность, целесообразно зарезервировать это право в соглашении во избежание недоразумений в будущем.

Срок

В основе трудового договора лежит условие о сроке — как долго продлится обещанная работа? Общие договоренности — один год и три года; пять лет более распространены в Европе, чем в США. Более короткие соглашения, особенно со сроком на один год, часто содержат «вечнозеленые» формулировки, которые автоматически продлевают контракт из года в год, если ни одна из сторон не уведомит о намерении не продлевать.Если трудовой договор не продлевается, работа обычно продолжается на добровольной основе. Некоторые соглашения также не имеют фиксированного срока, а скорее предусматривают выплату за уведомление или выходное пособие по окончании трудовых отношений.

Большая ошибка думать, что только потому, что соглашение предусматривает фиксированный срок найма, любая из сторон обязана продолжать отношения в течение всего этого периода времени. На курсах по контрактам юристов-первокурсников учат, что «контракты на оказание личных услуг не подлежат принудительному исполнению», что означает, что если сотрудник увольняется, даже после подписания пятилетнего контракта, работодатель ничего не может сделать; ни один суд не прикажет работнику продолжать работать на работодателя, и работодатель не может взыскать с работника ущерб за отказ работать.

Закон штата о заработной плате, однако, требует, чтобы работодатель выплачивал работнику полную заработную плату (хотя и не обязательно какую-либо премию) за последний отработанный день, даже если работник увольняется без предупреждения. Единственное, что может сделать работодатель, и это с существенными ограничениями, это попытаться ограничить право работника на выход на работу по конкурсу.

Точно так же, как работодатель не может использовать контракт, чтобы заставить работника работать, контракт работника не гарантирует занятость на весь срок.Даже работник с пятилетним контрактом может быть уволен по любой причине или без причины в любое время, но если он уволен, ему должны заплатить. В этом суть сделки, которую представляет собой трудовой договор.

Простейшее соглашение заключается в том, что, если работодатель увольняет работника до окончания срока действия контракта, кроме как «по уважительной причине», работодатель должен выплатить работнику его компенсацию за остаток контракта. Этот базовый механизм часто модифицируется положениями контракта, в которых указывается, сколько времени и сколько будет выплачиваться сотруднику в случае его увольнения.Таким образом, «пятилетний контракт» может стать или не стать пятилетним соглашением, опять же, в зависимости от условий контракта.

Базовая компенсация и льготы

Контракт обычно предусматривает заработную плату или «базовую компенсацию» и льготы. Заработная плата гарантируется на уровне «не менее» установленной суммы, и стороны иногда договариваются о том, что работник будет иметь право на ежегодное повышение заработной платы. Обычно льготы, в том числе страховые и пенсионные, кратко излагаются, потому что большинство корпораций имеют стандартные пакеты льгот: сотрудники.»

Опционы на акции обычно не являются предметом переговоров по контракту после того, как стороны урегулировали основы бизнеса, касающиеся количества опционов, которые получит сотрудник, и графика наделения правами. Однако в контракте будут указаны любые конкретные «привилегии», о которых сотрудник договорился в рамках своей сделки, например, членство в клубе, компенсация расходов, плата за гараж и служебные автомобили. Одной из таких «привилегий» может быть возмещение гонораров адвоката сотрудника при рассмотрении соглашения.

Переменное вознаграждение — поощрительные или премиальные выплаты

Работодатель и работник должны понимать, что представляет собой этот элемент компенсации в их деловых условиях. Является ли «премия» просто традиционной дополнительной наградой за хорошую работу в хороший год? Или компания выплачивает «поощрительные компенсации», призванные мотивировать сотрудников на получение дохода в будущем? Сотрудники также могут получать комиссионные (на основе валового дохода или продаж) или долю прибыли (доходы за вычетом прямых, а иногда и косвенных затрат). Важность установления точных условий такой компенсации очевидна, особенно потому, что прецедентное право по этому вопросу в лучшем случае запутанно, а в худшем — противоречиво.

В тех случаях, когда премиальные выплаты являются традиционным выражением удовлетворенности работодателя, в соглашении часто предусматривается, что размер премии является «дискреционным», что означает любую сумму от нуля до очень крупной суммы, основанную на суждении работодателя о результатах работы работника. Такие положения, которые не дают работнику никаких гарантий, могут резко контрастировать с правдивыми обещаниями, данными в процессе ухаживания, о больших премиях компании.

Единственной защитой для сотрудников в этой ситуации является конкурентная реальность: работодатель, который не выплачивает справедливые бонусы, в конечном итоге потеряет своих талантливых работников.В краткосрочной перспективе работник обычно может торговаться и получить контракт, гарантирующий минимальный бонус, по крайней мере, в течение первого или двух лет действия соглашения.

Наиболее деликатный вопрос контракта, касающийся переменного вознаграждения или премиальных выплат, заключается в том, получит ли работник часть или всю эту компенсацию, если он покинет компанию в течение года. Компании утверждают, что поощрительная компенсация предназначена для того, чтобы побудить сотрудников оставаться на работе, поэтому, если работник увольняется, он не должен участвовать в поощрительной компенсации.В тех случаях, когда размер премиального пула основан на прибыльности, которая определяется в конце года, компания также будет утверждать, что работники, уволившиеся досрочно, не могут участвовать в пуле.

Это рассуждение часто приводит к включению формулировок, гласящих: «Руководитель будет иметь право на премиальную компенсацию только в том случае, если он будет работать в Компании на дату выплаты премий сотрудникам».

Работники, с другой стороны, утверждают, что, когда их премия не является «небольшой надбавкой», а является значительным или даже основным компонентом их годового вознаграждения, они не должны лишаться этих денег, если их увольняют прямо перед окончанием год.Их точка зрения приводит к включению формулировки, в которой говорится: «Руководителю не будет выплачиваться премия за любой год, в котором он увольняется с работы. Однако, если компания увольняет Руководителя по настоящему Соглашению (кроме «по уважительной причине»), Руководитель будет иметь право на пропорциональный бонус за год, в котором произошло такое увольнение».

Конечно, если размер бонуса определяется по усмотрению работодателя и работодатель рассматривает его как стимул для повышения производительности в следующем году, премия бывшего работника, скорее всего, будет небольшой.

Досрочное расторжение

Контракт обычно предусматривает фиксированный срок, но, как отмечалось выше, срок не является мерой того, как долго работник будет фактически работать, поскольку любая из сторон может уволиться по своему желанию. Поэтому важны финансовые последствия досрочного расторжения, которые обычно различаются в зависимости от обстоятельств прекращения отношений:

Работник обычно соглашается с тем, что в случае увольнения он не получает ничего, кроме зарплаты за последний рабочий день плюс накопленный отпуск.Если по договору он имеет право на комиссионные, гарантированную премию, долю в прибыли или иную оплату за выполненную работу, договор может предусматривать получение им этих денег, даже если он уйдет в отставку до истечения срока.

• Увольнение по уважительной причине

В трудовых договорах иногда проводится различие между увольнением «без уважительной причины», например, чтобы устроиться на работу к конкуренту, и увольнением «по уважительной причине», которое фактически является конструктивным увольнением, т. е.д., когда работодатель не выплачивает компенсацию работнику или понижает его в должности. Отставка по «уважительной причине» может включать смену корпоративного контроля и, таким образом, представляет собой «золотой парашют» для работника и «ядовитую пилюлю» для нового работодателя. Это связано с тем, что соглашение обычно требует, чтобы работодатель выплачивал работнику те же договорные выплаты в случае увольнения по «уважительной причине», которые он получил бы, если бы работодатель уволил его «без причины».

Работу всегда можно уволить «по уважительной причине», что обычно означает плохие действия, такие как преднамеренное нарушение дисциплины, осуждение за уголовное преступление, неповиновение, увольнение с работы или существенное нарушение контракта.Пункты «по причине» различаются в деталях и часто являются предметом интенсивных переговоров относительно конкретных ситуаций, которые будут являться «причиной» для увольнения, а также того, требует ли «причина» уведомления и возможности исправить это до того, как топор работодателя упадет. Однако практически каждый пункт «по уважительной причине» предусматривает, что работник не получает никакой компенсации, кроме его заработной платы за последний отработанный день.

Важный момент, который ускользает от многих работодателей, заключается в том, что «причина» не включает в себя суждение работодателя о том, что у работника плохое отношение, он не зарабатывает достаточно денег, что он «не подходит» или какая-либо из тысячи и одной деловой причины. почему работодатель может правильно и обоснованно заключить, что компании было бы лучше без работника.С точки зрения работника, цель положения «по причине» состоит в том, чтобы гарантировать, что, за исключением маловероятного случая, когда он совершит на рабочем месте «тяжкое преступление или проступок», он получит полную экономическую выгоду от контракта. Положение «по причине», другими словами, не определяя плохую работу в качестве основания для увольнения, защищает работника в финансовом отношении от риска того, что работодатель по любой из множества причин решит, что трудовые отношения не работают. .

• Прекращение «Без причины»

Работодатели редко расторгают трудовые договоры «по уважительной причине», как это определено в договоре. Гораздо чаще они прекращают отношения из-за обычных человеческих разногласий и деловых разногласий. Классически работник, уволенный не по делу, получает полную стоимость контракта, что означает выплату его компенсации, как фиксированной, так и переменной, плюс льготы или их стоимость за весь неистекший срок контракта.

Сотрудник, который серьезно относится к обеспечению этого «гарантированного» контракта, будет настаивать на том, чтобы контракт предусматривал единовременную выплату при увольнении без требования уменьшить ущерб, найдя другую работу. Сотрудник, по сути, говорит: «Я бросаю хорошую работу с обеспеченным будущим, чтобы возглавить вашу компанию. Если вы хотите меня, вы гарантируете мне полную компенсацию в течение пяти лет, даже если что-то не получится.»

Иногда, особенно в случае долгосрочного контракта, работодатель не желает брать на себя такое обременительное обязательство перед непроверенным работником и будет настаивать на ограничении суммы, которая будет выплачена при увольнении «без причины», меньшим период, например, шесть месяцев. По сути, фиксированный срок договора затем преобразуется в соглашение о расторжении договора. «Если мы отпустим вас, мы заплатим вам за год, и вы получите свой бонус, который, по нашему мнению, является для вас достаточной защитой».

Достижение соглашения о штрафе за досрочное прекращение может быть самой сложной частью переговоров, потому что это требует от сторон, в момент, когда они узнают друг друга, обсудить, что произойдет, если наступит разочарование.Когда одна сторона настаивает на том, что составляет выходное пособие, а другая настаивает на выплате полного срока, выход из тупика иногда можно сократить, сократив срок действия контракта, чтобы неистекший срок не представлял такого большого бремени.

В некоторых соглашениях указывается, какие пособия будут выплачиваться на имущество работника, который умирает во время работы. Это может быть важно, когда руководитель принимается на работу в тот момент своей карьеры, когда пенсионный план компании не предусматривает существенного пособия в связи со смертью оставшихся в живых. Стороны могут также договориться о последствиях увольнения по причине нетрудоспособности, а также о порядке определения момента наступления нетрудоспособности. Обычно выплаты по нетрудоспособности несколько меньше суммы, выплачиваемой при увольнении «без причины».

Конфиденциальность

Многие контракты содержат положение, требующее от работника защищать конфиденциальность коммерческой тайны, технологии и коммерческой информации работодателя во время и после трудоустройства.Такая конфиденциальность требуется по общему праву независимо от того, прописана ли защита в соглашении. Тем не менее, включение такого пункта полезно для работодателя, поскольку суды ожидают увидеть в нем признак того, что работодатель серьезно относится к защите своих секретов, особенно своей интеллектуальной собственности.

Ограничительные соглашения

В дополнение к требованиям конфиденциальности некоторые компании требуют от сотрудников согласия не участвовать в конкурентной деятельности во время и после их трудоустройства. Тема ограничительных соглашений слишком сложна для рассмотрения в этом информационном бюллетене.

Отсутствие предварительных контрактов

Работодатель может попросить работника согласиться с тем, что у него нет контракта с какой-либо другой компанией, который помешал бы ему присоединиться к новому работодателю, и что он не будет приносить какие-либо списки клиентов, планы или спецификации или информацию любого рода, которая является собственностью бывший работодатель. Эти положения защищают работодателя в случае, если предыдущий работодатель оспаривает смену работником места работы по причинам конкуренции.

Шаблон

Трудовые договоры содержат положения, важные главным образом для юристов, но также должны быть оценены сторонами, которые их подписывают:

Обычно в качестве применимого права используется закон места, где сотрудник будет работать. Компания со штаб-квартирой в одном штате и сотрудниками, работающими в другом месте, может добиваться, чтобы ее соглашения регулировались законодательством этого штата. Сотрудник, незнакомый со штатом, может захотеть, чтобы контракт был рассмотрен юристом в этом месте, а также может захотеть настаивать на том, чтобы в случае возникновения спора он, по крайней мере, имел возможность подать в суд в своем родном штате.

Сотрудник обычно хочет, чтобы работодатель согласился на рассмотрение споров в родном штате работника. Стороны могут согласиться или не согласиться вести судебный процесс исключительно в одном суде.

Важный выбор для сторон заключается в том, соглашаться ли на арбитраж будущих споров. Работодатели часто требуют арбитража, потому что это дешевле и быстрее, чем суды, и носит конфиденциальный характер. Работодатели также могут полагать, что арбитраж приведет к меньшим решениям, потому что штрафные санкции присуждаются редко, а арбитры считаются более «разумными», чем присяжные.Работники часто презирают арбитраж по тем же причинам, но есть много обстоятельств, когда арбитраж разумен как для работника, так и для работодателя, и такие положения довольно распространены.

Контракт может содержать предложение о том, что соглашение является «полным соглашением сторон» и ни одна из сторон не полагается на устные заверения или другие обещания, выходящие за рамки контракта. Этот пункт делает неисполнимыми побочные сделки, которые люди иногда заключают при заключении соглашений.

Урок прост; если это не написано, не рассчитывайте на это.

Сезонная занятость / Информация о неполной занятости

Для многих розничных продавцов сезон праздничных покупок является решающим периодом, который может определить их прибыль на весь год. Всплески временной и неполной занятости, поскольку розничные торговцы и другие предприятия увеличивают штат сотрудников, чтобы приспособиться к сезонному увеличению бизнеса. Работники, не знакомые с таким видом занятости, и работодатели, не привыкшие нанимать неполный рабочий день и/или сезонных работников, могут быть не в полной мере осведомлены о правилах, касающихся такой занятости. Мы предлагаем следующую информацию, чтобы помочь как работодателям, так и работникам в течение этого напряженного сезона информированным образом.

Миссия отдела заработной платы и рабочего времени Министерства труда США (WHD) состоит в содействии и обеспечении соблюдения трудовых норм для защиты и повышения благосостояния рабочей силы страны. С этой целью WHD отвечает за обеспечение соблюдения некоторых из наиболее всеобъемлющих федеральных трудовых законов страны по таким вопросам, как минимальная заработная плата, оплата сверхурочных, ведение документации и детский труд.

В совокупности законы, применяемые Wage and Hour, охватывают большинство частных, государственных и местных органов власти на всей территории Соединенных Штатов и их территорий и защищают более 135 миллионов работников в более чем 7,3 миллионах предприятий по всей стране.

Одним из законов, применяемых организацией Wage and Hour, является Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), который требует, чтобы работодатели выплачивали работникам, не освобожденным от уплаты налогов, по крайней мере федеральную минимальную заработную плату за все отработанные часы, а также оплату сверхурочных за все часы, отработанные свыше 40 часов. в рабочую неделю.Для получения общей информации о FLSA, в том числе о его применении к сотрудникам, получающим чаевые, см. веб-страницу WHD по адресу: www.dol.gov/agencies/whd/flsa/ Информационный бюллетень № 15: Сотрудники, получающие чаевые в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Часто задаваемые вопросы о неполной или сезонной занятости

Сколько часов составляет полная занятость? Сколько часов составляет неполный рабочий день?

FLSA не дает определения полной или частичной занятости.Обычно этот вопрос решает работодатель. Независимо от того, считается ли сотрудник штатным или неполным рабочим днем, применение FLSA не меняется.

Сколько часов в день или в неделю может работать сотрудник?

FLSA не ограничивает количество часов в день или в неделю, которые могут быть необходимы для работы сотрудников в возрасте 16 лет и старше. Однако, как отмечалось выше, требования о компенсации за сверхурочную работу могут применяться в отношении часов, отработанных более 40 часов в неделю.

Когда можно изменить рабочее время сотрудника?

FLSA не накладывает никаких ограничений на график работы сотрудников, за исключением положений о детском труде. Таким образом, FLSA не ограничивает возможности работодателя изменять рабочее время работника без предварительного уведомления или получения согласия работника (конечно, такие изменения могут быть ограничены предварительными договоренностями между работодателем и работником и представителем работника).

Нажмите на ссылки ниже, чтобы получить ответы на другие часто задаваемые вопросы:

• Требуется ли дополнительная оплата за работу в выходные или в ночное время?
• Когда начисляются сверхурочные?
• Когда требуется повышение заработной платы?
• Как рассчитываются отпускные, больничные, отпускные и когда они должны быть выплачены?
• Когда должны предоставляться перерывы и периоды приема пищи?
• Когда наступает двойное время?

www. dol.gov/agency/whd/flsa/faq

Дополнительную информацию об отрасли розничной торговли в целом можно найти в информационном бюллетене WHD № 6 «Отрасль розничной торговли в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах» (FLSA) по следующей ссылке:

www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/legacy/files/whdfs6.pdf

Занятость молодежи

У многих студентов увеличивается как свободное время, так и потребность в дополнительных деньгах во время каникул. Поскольку многие розничные продавцы в то же время испытывают повышенную потребность в сезонной помощи/помощи с частичной занятостью, многие работодатели будут заполнять свои сезонные должности и/или должности с частичной занятостью молодыми работниками.Зачастую это устраивает обе стороны.

WHD стремится помочь молодым работникам обрести положительный и ранний опыт трудоустройства, который может быть так важен для их развития, но работа должна быть безопасной. Положения FLSA о трудоустройстве молодежи были приняты для обеспечения того, чтобы работа молодых людей не ставила под угрозу их здоровье, благополучие или возможности получения образования.

Некоторые основы

Дети в возрасте 14 и 15 лет могут быть заняты во внеурочное время на различных непроизводственных и неопасных работах в течение ограниченного периода времени и при определенных условиях.Важно иметь в виду, что строго запрещена любая работа, которая специально не разрешена для этих 14- и 15-летних подростков, как указано в положениях Департамента о детском труде. Список разрешенных профессий см. в Своде федеральных правил, раздел 29, часть 570.34.

Шестнадцатилетние и 17-летние могут быть наняты на неограниченное количество часов на любой работе, кроме тех, которые министром труда объявлены опасными. Когда молодой человек достигает 18-летнего возраста, он или она больше не подпадают под действие федеральных положений о трудоустройстве молодежи.

Опасные профессии

Министр труда определил 17 опасных профессий, которые особенно опасны для несовершеннолетних в возрасте 16 и 17 лет или наносят ущерб их здоровью или благополучию. Полный список этих ограниченных профессий см. в Информационном бюллетене WHD № 43, Положения о занятости молодежи Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) для несельскохозяйственных профессий.

Некоторые из наиболее распространенных нарушений, выявленных в отношении трудоустройства молодежи, включают прием на работу 14- и 15-летних детей в нерабочее время; разрешать молодым работникам загружать, эксплуатировать или разгружать мусоросборник или компактор картона, разрешать работникам в возрасте до 18 лет управлять или чистить мясорубку или тестомес, или разрешать работникам в возрасте до 18 лет ездить по дорогам общего пользования в рамках их занятость вне установленных пределов.(Для получения информации о вождении на работе сотрудниками младше 18 лет см. Информационный бюллетень о заработной плате и рабочем времени № 34.)

К нарушителям положений о трудоустройстве молодежи может быть применен гражданский денежный штраф в размере до 11 000 долларов США за каждого несовершеннолетнего, нанятого с нарушением. Штрафы за нарушения, повлекшие за собой смерть или серьезные телесные повреждения несовершеннолетнего, могут быть увеличены до 50 000 долларов США, и эти штрафы могут быть удвоены (до 100 000 долларов США), если установлено, что нарушения были умышленными или повторными.

Если законы штата о трудоустройстве молодежи отличаются от федеральных положений, работодатель должен соблюдать более высокий стандарт. Ссылки на отдел труда вашего штата можно найти по адресу www.dol.gov/agencies/whd/state/contacts .

Для получения дополнительной информации о Законе о справедливых трудовых стандартах посетите веб-сайт отдела заработной платы и рабочего времени: www.dol.gov/agencies/whd/ и/или позвоните на нашу бесплатную информационную и горячую линию, работающую с понедельника по пятницу с 8:00 до 20:00. вечера Восточное время 1-866-4USWAGE (1-866-487-9243).

Контрольный список независимых подрядчиков и сотрудников, работающих неполный рабочий день

Вы пытаетесь понять разницу между сотрудником (будь то полный или неполный рабочий день) и независимым подрядчиком?

Все больше малых предприятий увязают в путанице доступной информации о том, могут ли они классифицировать работника как независимого подрядчика или является ли человек юридически наемным работником.

Не всегда понятно.

Регулирующие органы штата Калифорния предупреждают на своем веб-сайте, что «возможно, что одно и то же лицо может считаться наемным работником в соответствии с одним законом и независимым подрядчиком в соответствии с другим законом.То же самое говорят и федеральные регуляторы.

Таким образом, как штатные, так и федеральные регулирующие органы предупреждают владельцев бизнеса, что, прежде чем устанавливать рабочие отношения, они «тщательно» изучают и анализируют их. Неправильное решение может означать штрафы и пени для вашего бизнеса.

Мы можем помочь вам узнать, как правильно выбрать категорию для вашего работника.

Просто помните, суть в том, что независимые подрядчики — это самозанятые лица, поэтому у вашего бизнеса должны быть совершенно иные отношения с ними, чем со своими сотрудниками.

Два больших вопроса для подрядчиков и сотрудников

1. Есть ли у вас право контролировать, как человек выполняет работу для вашего бизнеса? Если да, то они являются наемными работниками

. Если вы таковыми являетесь, или даже если вы просто имеете право осуществлять контроль, то регулирующие органы будут считать вашего работника служащим .

Например, если вы сделаете следующее:

• Установите рабочие часы

• Решите, где человек будет работать

• Предоставьте оборудование или инструменты для выполнения работы

  9006 быть сделано, и когда это будет сделано

Хотя нет единого фактора, который вы можете использовать, чтобы решить, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, степень, в которой вы имеете право контролировать, какая работа выполняется и то, как это выполняется, является одним из самых важных, по мнению регулирующих органов Калифорнии.

Например, если вы владеете рестораном и надеетесь классифицировать своих барменов как независимых подрядчиков, подумайте дважды, если вы также планируете установить их рабочее время, предоставить им оборудование и потребовать, чтобы они работали на месте и посещали собрания персонала. Ваша способность контролировать эти факторы означает, что регулирующие органы считают работников наемными работниками.

2. Какие финансовые и деловые отношения у вас есть с вашим работником?

На этот вопрос может быть сложно ответить! 6 вопросов ниже помогут вам определить это более четко.Опять же, это не единственный тест, но его важно понимать, потому что именно эти факторы используются судами для толкования федерального и государственного трудового законодательства.

6 контрольных вопросов о финансовых и деловых отношениях с работодателем

Вот шесть вопросов, которые следует задать, пытаясь выяснить, есть ли у вас законные отношения между работодателем и работником, согласно федеральным регулирующим органам и Налоговой службе:

1.

Вы платите рабочему почасовую оплату?

Да: сотрудник. Сотруднику обычно выплачивается гарантированная заработная плата в час или оклад. По данным IRS, такое соглашение указывает на отношения между работодателем и работником, даже если работник также получает комиссию.

№: независимый подрядчик. По данным Общества управления человеческими ресурсами, чтобы создать отношения независимого подрядчика, вы должны заплатить фиксированную плату после выполнения определенной работы или задачи.

2. Оплачиваете ли вы расходы работника?

Да: Сотрудник. Как работодатель вы возмещаете сотруднику расходы, связанные с работой, которые он несет для выполнения работы. Сотрудник не несет ответственности за покрытие этих расходов для вашего бизнеса.

№: Независимый подрядчик. Как независимый владелец бизнеса, независимый подрядчик оплачивает свои расходы. IRS особенно рассматривает фиксированные текущие расходы подрядчика независимо от того, выполняет ли он работу в настоящее время, как явный признак статуса независимого подрядчика.Если есть расходы, связанные с работой, выполняемой для вас, независимый подрядчик обычно включает расходы в договорную плату.

3. Имеете ли вы право уволить работника?

Да: Сотрудник. Вы можете уволить сотрудника без какой-либо причины, если вы не делаете это с целью дискриминации человека или в ответ, например, за сообщение о нарушении техники безопасности. Если у человека есть трудовой договор с вами, вы не можете уволить его без причины, если в договоре не указано иное.Тем не менее, этот человек является сотрудником.

№: Независимый подрядчик. Вы не можете уволить независимого подрядчика. Этот человек является самозанятым. Вы оба должны подписать письменный контракт до начала любой работы. Затем, если одна из сторон нарушает условия, другое лицо может прекратить деловые отношения без возможного наказания, такого как нарушение контракта.

4. Продолжаются ли ваши деловые отношения с работником?

Да: Сотрудник. Когда вы нанимаете работника, ожидая, что деловые отношения будут продолжаться в течение неопределенного периода времени, IRS рассматривает это как намерение создать отношения между работодателем и работником.

№: Независимый подрядчик. С другой стороны, независимый подрядчик нанимается или нанимается по контракту для конкретного проекта или периода.

5. Выполняет ли работник рутинные задачи для вашего бизнеса или ту же работу, которую ваша компания выполняет для своих клиентов?

Да: Сотрудник. Например, ваша стоматологическая клиника хочет добавить стоматолога-гигиениста, работающего неполный рабочий день, чтобы облегчить работу с вашими пациентами. Поскольку гигиенист будет выполнять работу, которая является неотъемлемой частью вашего бизнеса, этого работника придется нанять в качестве наемного работника.

№: независимый подрядчик. Если человек работает в другом бизнесе, чем ваш, или обладает специальными навыками, например, это веб-дизайнер, которого вы наняли для проекта веб-сайта в вашей фирме по ландшафтной архитектуре, то это лицо может быть классифицировано как независимый подрядчик.

6. Может ли рабочий потерять деньги от выполнения работы?

Да: независимый подрядчик. Как независимый владелец бизнеса, независимый подрядчик сталкивается с возможностью потери денег. Например, бизнес-расходы могут быть больше, чем доход от работы. Существует также возможность получить более высокую прибыль для бизнеса подрядчика, если работа будет управляться более эффективно, или добавить новых клиентов, чтобы компенсировать расходы.

№: Сотрудник. Деловые расходы работника покрываются работодателем. Сотрудник не несет финансовых потерь, потому что расходы, понесенные работником для вашего бизнеса, превышают его заработную плату или оклад.

Наконец, важно знать, что ваш малый бизнес не может полагаться только на документы, чтобы создать отношения с сотрудником или независимым подрядчиком.

Например, подписание контракта с работником не делает его независимым подрядчиком.

Работнику также не выдается во время налогообложения «Форма 1099-MISC, Прочие доходы» IRS, которая используется для независимых подрядчиков, вместо «Формы W2, Отчет о заработной плате и налогах», выдаваемой сотрудникам.

Поэтому при принятии решения о том, является ли ваш работник по закону наемным работником или независимым подрядчиком, внимательно изучите факторы, которые мы выделили. И обратитесь за советом к уважаемому эксперту по трудовому праву, если вы все еще не знаете, как классифицировать своих работников.

Понятно, почему малый бизнес может предпочесть нанять работника в качестве независимого подрядчика, а не наемного работника. Вы можете избежать минимальной заработной платы и правил сверхурочной работы, налогов на заработную плату, страховых взносов по безработице и, в некоторых штатах, страховых взносов по инвалидности.И вам не нужно возмещать подрядчику деловые расходы или покрывать такие льготы, как медицинская страховка.

На самом деле, полагаясь на независимых подрядчиков, многие новые сервисные предприятия выживают в так называемой гиг-экономике. Но эта растущая тенденция вызвала повышенное внимание со стороны регулирующих органов и адвокатов истцов, включая текущие судебные процессы.

Поэтому сейчас как никогда важно, чтобы представители малого бизнеса знали разницу между независимым подрядчиком и наемным работником.Сделайте правильный выбор, когда дело доходит до добавления работников.

Статья по теме: 401(k) Льготы для стажеров и сотрудников, работающих неполный рабочий день

Часы неполного и полного рабочего дня

Специальное предложение

Сколько часов полный рабочий день?

IRS и Закон о доступном медицинском обслуживании (он же Obamacare) определяют полный рабочий день как любого, кто работает 30 или более часов в неделю или 130 или более часов в месяц. Министерство труда США не дает определения полной занятости.

Эти определения могут не повлиять на вас, если ваша компания не считается применимым крупным работодателем (ALE) IRS. Как правило, компании с менее чем 50 сотрудниками не считаются ОЮЛ, но это может варьироваться по ряду причин.

Законы штатов могут также описывать полный рабочий день для целей получения определенных пособий, и такие законы, как COBRA, также могут иметь эффект.

Полная занятость по сравнению с неполной занятостью

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, обычно работают менее 32 часов в неделю, полный рабочий день обычно составляет 32-40 часов.Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, обычно предлагаются ограниченные льготы и медицинское обслуживание. Часто работник, работающий неполный рабочий день, не имеет права на оплачиваемый отпуск, медицинское страхование или оплачиваемый отпуск по болезни.

Создание штатных должностей в вашей компании:

Создание штатных и неполных штатных должностей в вашей компании дает несколько преимуществ.

Очевидно, что вы можете сэкономить деньги, наняв некоторых сотрудников, которые не получают полных льгот. Для вас и работника, работающего неполный рабочий день, также может быть выгодно иметь ограниченный рабочий день.

Например, если в вашем расписании есть пробелы, которые нужно заполнить в определенные дни и в определенное время, может быть полезно нанять сотрудника, работающего неполный рабочий день, для заполнения этих пробелов. Есть соискатели, которые также могут пожелать работать по более ограниченному графику.

При создании вакансий с частичной занятостью количество рабочих часов может оказаться недостаточным для оправдания затрат на определенные льготы.

Одним из распространенных предупреждений является то, что слишком много работников, работающих неполный рабочий день, могут снизить производительность. По сути, чем меньше времени люди проводят, погруженные в свою работу и корпоративную культуру, тем менее они продуктивны.

Какие работы лучше всего подходят для неполного рабочего дня?

Традиционно работа в сфере розничной торговли, фаст-фуда и гостиничного бизнеса была областью работы с частичной занятостью, поскольку им часто требуется гибкий график, чтобы приспособиться к изменениям спроса. Но сейчас все больше профессионалов переходят на работу на условиях неполного рабочего дня, чтобы предоставить как работнику, так и работодателю большую гибкость.

Иногда, когда бизнес находится в разгаре своего пикового сезона, штатный сотрудник не может работать или какие-либо другие обстоятельства изменяются, сотрудник, работающий неполный рабочий день, может работать сверхурочно.

Сверхурочная работа для работников, занятых неполный рабочий день:

Работники, занятые неполный рабочий день, могут иногда работать сверхурочно или более 40 часов в неделю. Сверхурочные работники, занятые неполный рабочий день, регулируются правилами FLSA в отношении освобожденных и не освобожденных сотрудников. Скорее всего, вам потребуют оплатить совместителю сверхурочную работу, но обязательно ознакомьтесь с правилами.

Иногда то, что казалось временным изменением, может стать долгосрочным, и сотрудник, работающий неполный рабочий день, может в конечном итоге работать полный рабочий день в течение длительного периода времени.