Трудовий колектив це: Неприпустима назва — Вікіпедія

Стаття 252(1). Трудовий колектив підприємства

Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.  Повноваження трудового колективу визначаються законодавством. Коментар: 1. Законодавство України залишається на позиції визнання єдиного трудового колективу. Його утворюють громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, які регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Під іншими формами не слід розуміти цивільно-правові форми, оскільки при укладенні таких договорів сторони не вступають у трудові правовідносини. Залишається визнати, що під іншими правовими формами, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, розуміється членство у виробничих кооперативах та фермерських господарств. Однак, однозначно питання про те, чи є членство безпосередньою підставою трудових правовідносин, ніде не вирішено. Проте, Верховний Суд твердо стоїть на позиції визнання членства у виробничих кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах безпосередньою підставою трудових правовідносин. 2. Стаття, що коментується, не диференціює трудовий колектив на працівників-власників (або учасників власності) і працівників, які не беруть участь у власності підприємства. Наймані робітники змушені миритися з такою ситуацією. Якщо працівники-власники ущемляють їх інтереси (наприклад, при укладенні колективного договору), наймані робітники можуть створити окрему профспілку для відстоювання власних інтересів. 3. Із складу трудового колективу не виключається навіть керівник підприємства, який призначається (обирається, приймається) для управління трудовою діяльністю колективу і, як правило, протистоїть трудовому колективу при укладенні колективного договору як інша його сторона. 4. У ст. 2521 КЗпП і наступних статтях Кодексу законів про працю мова йде лише про трудовий колектив підприємства. Це не означає, що законодавство України про працю не визнає прав трудових колективів установ і організацій. Але історично так склалося, що до Кодексу законів про працю були включені лише положення, які стосуються трудових колективів підприємства. 5. В Україні зберігає чинність Закон СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» у частині, яка не суперечить законодавству України. Специфіка цього Закону полягає в тому, що він був прийнятий у період так званого «зрілого соціалізму». Звідси — декларативність положень Закону. Він начебто б дає трудовим колективам певні повноваження, але відповідні положення цього акта не мають ознаки формальної визначеності, суб’єктивних прав трудовому колективу не надають. 6. Закон «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» поширюється на трудові колективи підприємств, установ, організацій. На трудові колективи структурних підрозділів підприємств, установ, організацій він поширюється в межах компетенції цих підрозділів. Зокрема, право застосовувати громадські стягнення за порушення трудової дисципліни належить і трудовим колективам тих структурних підрозділів, які входять до більших підрозділів і не є безпосередньо структурними підрозділами підприємства. 7. З усіх повноважень трудових колективів, про які мова йде в Законі «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями», реальне значення мають лише повноваження у забезпеченні трудової дисципліни, зокрема, затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку (це повноваження включене до тексту ст. 142 КЗпП), застосовувати громадські стягнення, передавати на розгляд товариського суду матеріали про порушників трудової дисципліни, ставити питання про притягнення порушників трудової дисципліни до відповідальності. 8. Основною організаційною формою здійснення трудовими колективами своїх повноважень є збори (конференція). Допускається проведення зборів (конференцій) трудових колективів по структурних підрозділах (цехах, відділах, дільницях, бригадах тощо). Конференція проводиться, якщо скликання зборів ускладнене з причин багатозмінності роботи, територіальної відокремленості структурних підрозділів тощо. При проведенні конференції повинна бути належним чином затверджена норма представництва на конференцію від трудових колективів структурних підрозділів, обрання делегатів на конференцію повинне бути належно проведене та оформлене. Передбачено проведення зборів (конференцій) трудових колективів у міру необхідності, але не рідше двох разів на рік. 9. Збори колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини членів трудового колективу, а конференція — не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференцій). Це — загальне правило, встановлене ст. 21 Закону «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями». При проведенні зборів по структурних підрозділах результати голосування на зборах по структурних підрозділах підсумовуються, тобто результати голосування визначаться в цілому по підприємству. Навіть одноголосне відхилення зборами трудових колективів окремих підрозділів будь-якого рішення не буде мати юридичного значення, якщо на зборах трудових колективів у кожному підрозділі були присутні більше половини всіх членів відповідних трудових колективів, а в цілому по підприємству за відповідне рішення проголосувало більше половини членів трудового колективу підприємства, які брали участь у зборах трудового колективу підприємства, які проводилися по структурних підрозділах. < Предыдущая   Следующая >

Якщо немає профспілки: чим її замінити?

За відмову від створення профспілки як працівникам, так і їх роботодавцеві нічого не загрожує. На них усе так само поширюватимуться трудове законодавство і колективний договір. Але взагалі відмовитися від створення органу — представника трудового колективу не можна. У такому разі трудовий колектив може обрати собі інший орган, який представлятиме його інтереси.

Тільки врахуйте, що ці «виборні» повноваження, а також сам орган, що має право представляти інтереси трудового колективу, мають бути прописані в статуті або іншому установчому документі з урахуванням вимог трудового законодавства (п. 3.5 Положення, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 24.04.2001 р. № 92).

Зазвичай іншим органом-представником стає 

Рада трудового колективу. Саме з нею роботодавцеві доведеться погоджувати список питань, що стосуються відносин з працівниками.

Перелік питань, які координує на підприємстві Рада трудового колективу, наведемо в таблиці нижче.

Таблиця 1. Що погоджують з Радою трудового колективу

Предмет погодження	Підстава
Ведення переговорів з розробки й укладення колективного договору як одна зі сторін*	ст. 12, 14 КЗпП, ст. 3 Закону № 3356**
* Обирати свого представника для підписання колективного договору трудовий колектив має право тільки за відсутності профспілки на підприємстві (ст. 12 КЗпП, ст. 3 Закону № 3356, лист Мінсоцполітики від 06.04.2016 р. № 506/18/93-16). 93891168″>** Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII.
Контроль за виконанням колективного договору, якщо такий орган безпосередньо брав участь в укладенні колективного договору як одна зі сторін	ст. 19 КЗпП
Розірвання трудового договору з керівником, якщо той порушив законодавство про працю, про колективні договори і угоди	п. 4 ст. 36 КЗпП
Розірвання трудового договору за підставами, передбаченими пп. 1, 2 — 5, 7 ст. 40 КЗпП і пп. 2, 3 ст. 41 КЗпП, якщо працівник, що звільняється, входить до складу виборних органів підприємства	93891719″>ст. 43 КЗпП
Установлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня*	ст. 52 КЗпП
* Такі нюанси обговорюються при укладенні колективного договору (ст. 7 Закону № 3356) або прописуються в іншому внутрішньому документі підприємства.
Введення підсумованого обліку робочого часу, погодження графіків роботи (змінності), тривалості роботи*	ст. 61 КЗпП
* У разі відсутності профспілки це питання може бути врегульоване колективним договором (п. 2  Методрекомендацій, затверджених наказом Мінпраці від 19. 04.2006 р. № 138).
Установлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня*	ст. 52 КЗпП
Режим роботи підприємства*	ст. 64, 66, 67, 69, 183 КЗпП
* Такі нюанси обговорюються при укладенні колективного договору (ст. 7 Закону № 3356) або прописуються в іншому внутрішньому документі підприємства.
Затвердження графіка черговості надання щорічних відпусток	ст. 79 КЗпП, ст. 10 Закону про відпустки*
9393140″>* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР .
Перенесення щорічної відпустки на інший строк за ініціативою роботодавця	ст. 80 КЗпП, ст. 10 Закону про відпустки
Введення, зміна і перегляд норм праці*	ст. 86 КЗпП
Перелік категорій працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення*	ч. 2 ст. 11 Закону України від 12.01.2012 р. № 4312-VI
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат*	9393977″>ст. 96, 97 КЗпП
* Такі нюанси обговорюються при укладенні колективного договору ( ст. 7 Закону № 3356) або прописуються в іншому внутрішньому документі підприємства.
Установлення строків виплати зарплати та розміру зарплати за першу половину місяця	ст. 115 КЗпП
Установлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності*	ст. 1352 КЗпП
* Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу (бригади).
Правила внутрішнього трудового розпорядку	ст. 142 КЗпП
Розгляд питань про порушення трудової дисципліни замість накладення дисциплінарного стягнення	ст. 152 КЗпП
Контроль за дотриманням усіма працівниками законодавства про охорону праці	ст. 160 КЗпП
Участь у вирішенні трудових спорів	ст. 224, 226 КЗпП
Наказ про зменшення коефіцієнта коригування середньої зарплати	93915564″>лист Мінсоцполітики від 27.10.2016 р. № 1491/13/8416*
* Подробиці — у статті «Відпускний» коефіцієнт коригування: запитували? Відповідаємо!» (журнал «Бухгалтер 911», 2019, № 21)
Установлення матеріальної відповідальності працівників, винних у заподіянні збитків, понесених підприємством	ст. 2525 КЗпП

Раз Рада трудового колективу така потрібна, давайте з’ясуємо, який порядок її формування.

Обираємо Раду трудового колективу

Трудовий колектив повинен обирати свого представника (наприклад, Раду трудового колективу) самостійно. Хоча якщо на підприємстві один працівник — він сам буде представником своїх інтересів. Ось тільки як це зробити?

На сьогодні є лише один спеціальний нормативно-правовий акт, що регламентує діяльність трудових колективів, — Закон № 9500*. Але цей документ був прийнятий ще за часів СРСР і безнадійно застарів. Застосувати більшість його норм до сьогоднішніх реалій буде важко. У цьому випадку згодилися б ст. 252² —252³ КЗпП, у яких були прописані повноваження загальних зборів (конференції) трудового колективу у сфері праці та повноваження Ради трудового колективу відповідно. Але вони давно виключені з КЗпП. Та й Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.91 р. № 887-XII, який містив порядок формування і загальні права уповноваженого трудовим колективом органу, теж утратив чинність. Тому відповіді на свої запитання переважно шукатимемо в інших нормативних документах. Розпочнемо із загальних моментів.

Трудовий колектив. Це громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством (ст. 252¹ КЗпП). Сюди ж зараховуємо працівників-сумісників, сезонних і тимчасових працівників, працівників, які виконують роботу вдома, тощо. А ось стажисти і практиканти до цієї групи не потраплять.

Кількість працівників, які можуть складати трудовий колектив, законодавством не обмежено. А отже, до нього може входити як один працівник (наприклад, якщо він працює у ФОП), так і більша кількість.

Тут є один нюанс. Особи, що входять до апарату управління підприємством (керівник підприємства, власники — члени дирекції тощо), також працюють на підставі трудових договорів. Але вважаємо, що відносити їх до трудового колективу буде не зовсім правильно, оскільки інтереси таких осіб не збігаються з інтересами інших працівників підприємства. Співробітники апарату управління, швидше, належать до органу, який представляє роботодавця. Хоча ні ст. 252¹ КЗпП, ні п.п. 2.2.2 Положення № 66** жодних винятків у цьому випадку не роблять.

Обираємо представника. Повноваження трудових колективів здійснюються через загальні збори (конференції) трудових колективів (ст. 19 Закону № 9500, п.п. 2.2.10 Положення № 66). Тому саме на загальних зборах (конференції) трудовий колектив може обрати Раду трудового колективу.

На конференцію трудового колективу збираються не самі працівники підприємства, а їх представники.

Конференція проводиться у випадку, якщо скликати загальні збори складно через багатозмінність або територіальну відокремленість цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів підприємства (ст. 20 Закону № 9500, п.п. 2.2.5 Положення № 66). Порядок обрання представників визначає трудовий колектив.

Збираються загальні збори за ініціативою групи найманих працівників (окремої категорії найманих працівників), а також за пропозицією не менше третини від загальної кількості працюючих штатних найманих працівників підприємства (п.п. 2.2.3 Положення № 66). Інформація про скликання загальних зборів (конференції) найманих працівників доводиться до відома найманих працівників і адміністрації підприємства не пізніше ніж за 7 календарних днів до їх проведення із зазначенням часу, місця проведення загальних зборів (конференції), питань, які передбачається винести на їх обговорення (пп. 2.2.4, 2.2.6 Положення № 66).

Важливо! Загальні збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини загальної кількості членів колективу, а конференція — не менше 2/3 делегатів (ст. 20 Закону № 9500, п.п. 2.2.8 Положення № 66).

Усі рішення загальних зборів (конференції) трудового колективу (у тому числі про наділення Раді трудового колективу представницькими функціями) приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів членів колективу, присутніх на зборах (конференції) (ст. 31 Закону № 9500, п.п. 2.2.12 Положення № 66).

Оформляють такі рішення протоколом, який підписують голова і секретар загальних зборів (конференції) найманих працівників (п.п. 2.2.13 Положення № 66).

До протоколу додаються матеріали реєстрації їх учасників (реєстраційний лист учасників загальних зборів або реєстраційний лист делегатів конференції).

Протокол направляється роботодавцеві або уповноваженій ним особі (п. 4.1 Положення № 66).

Після прийняття рішення загальним зборам залишиться:

— сформувати Раду трудового колективу;

— затвердити Положення про Раду трудового колективу, у якому прописати склад, чисельність, строк діяльності та повноваження такого органу (їх визначає сам трудовий колектив, оскільки в законодавстві вони не прописані).

Зазначимо тільки, що згідно зі ст. 20 Закону № 9500 строк, на який обирається представницький орган, може становити не більше 2 років.

Порядок проведення загальних зборів, а також створення органу-представника, його повноваження мають бути прописані в статуті підприємства. А розмежування повноважень трудового колективу і його виборного органу (Ради трудового колективу) — у колективному договорі.

Якщо Раду не обирати

Якщо трудовий колектив невеликий, немає сенсу створювати його представницький орган. Для того, щоб виконати вимоги трудового законодавства, достатньо буде рішення загальних зборів трудового колективу. Порядок проведення зборів описаний вище. Він складається з 5 етапів:

— скликати загальні збори трудового колективу;

— обговорити питання, що потребують погодження;

— винести рішення;

— оформити рішення протоколом;

— повідомити про рішення роботодавцеві.

У такому разі ніхто не зможе посперечатися з тим, що інтереси трудового колективу не були дотримані.

4. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права

Вступаючи в трудові відносини з підприємством, най­маний працівник незалежно від своєї волі приєднується до колективу працівників, які вже працюють в ньому. Спільна діяльність, підпорядкована одній меті, визна­ченій виробничим процесом, зумовлює формальне об’­єднання працівників в трудовий колектив. Таким чином, трудовий колектив представляє собою об’єднання гро­мадян, які своєю працею беруть участь в діяльності підприємства на підставі укладеного з ним трудового до­говору. Це структурно-цілісне соціально-трудове об’єднан­ня, яке характеризується організаційною єдністю,

спільними органами управління в особі власника чи упов­новаженого ним органу, що діють в рамках конкретного підприємства. Організаційна єдність працівників обумов­лена їх економічним, соціальним і правовим відокрем­ленням.

Трудовий колектив, члени якого об’єднані спільною метою і особливо усвідомленням особистої відповідаль­ності за досягнення цієї мети, є дієвою силою в регулю­ванні трудових відносин, і в силу наділення його певни­ми повноваженнями з цього приводу виступає суб’єктом трудового права. Його правовий статус закріплений ста­тутом підприємства і чинним законодавством.

Як суб’єкт трудового права трудовий колектив може діяти на рівні підприємства в цілому чи на рівні його структурних підрозділів — цехів, відділів, виробництв.

В процесі виконання своїх функцій трудовий колектив вступає в організаційно-управлінські відносини з робо­тодавцем, адміністрацією підприємства і її окремими по­садовими особами.

Чинним законодавством України трудовий колектив не­залежно від організаційно-правової форми підприємства, де він функціонує, наділений такими повноваженнями:

вирішує питання про необхідність укладення колектив­ного договору з адміністрацією підприємства; обирає своїх представників і уповноважує їх на проведення колектив­них переговорів, укладає колективний договір з власни­ком чи уповноваженим ним органом, контролює вико­нання умов колективного договору; розглядає і вирішує питання самоуправління трудового колективу відповідно до статуту підприємства; визначає перелік і порядок на­дання соціально-побутових пільг працівникам підприє­мства; визначає форми і умови діяльності громадських організацій на підприємстві, зокрема комісії по трудо­вих спорах.

Трудовий колектив наділений також правом участі в управлінні підприємством шляхом членства його пред­ставників в колегіальних органах управління.

Закон України «Про підприємства в Україні» встанов­лює право трудового колективу за участю власника або уповноваженого ним органу вирішувати всі питання соці­ального розвитку, в тому числі покращення умов праці, життя і здоров’я, медичного страхування членів трудо­вого колективу і їх сімей відповідно до статуту підприєм­ства, колективного договору і законодавства України.

В зв’язку з переходом до ринкової економіки, роздер­жавленням і приватизацією підприємств суттєво допов­нені і повноваження трудових колективів. Законодавство передбачає право трудового колективу щодо придбання права власності на майно свого підприємства, а також право на оренду державних підприємств (Закони Украї­ни «Про оренду державного і комунального майна», «Про приватизацію державного майна»).

Крім захисту трудових і соціальних інтересів своїх членів, як засіб боротьби за дотриманням з боку працівників ви­мог правил внутрішнього трудового розпорядку підприєм­ства, трудовий колектив може застосовувати до них за­ходи громадського впливу і накладати стягнення.

Все вищесказане не відображає повністю зміст право­вого статусу трудового колективу, а лише орієнтує щодо визначення меж його повноважень.

Специфіка трудового колективу як органу самовряд­ного колективного суб’єкта трудового права в тому, що його повноваження реалізуються на широкій демокра­тичній основі. Працівники беруть участь в управлінні справами підприємства безпосередньо, шляхом скли­кання загальних зборів всіх працюючих, а за неможли­вості повністю зібрати весь колектив — шляхом прове­дення конференції чи за допомогою своїх виборних органів: ради трудового колективу чи ради підприєм­ства. Останні — це виконавчо-розпорядчий орган, який обирається загальними зборами чи конференцією тру­дового колективу, скликаними за ініціативою проф­спілкового комітету і адміністрації підприємства. До їх складу висуваються кандидатури від громадських організацій, колективів структурних підрозділів, адміністрації підприємства.

Рада трудового колективу здійснює контроль за вико­нанням рішень загальних зборів, інформує колектив про їх виконання, вирішує багато інших питань, пов’яза­них з виробничим процесом, соціальним розвитком підприємства, забезпеченням дисципліни праці.

Питання щодо розмежування Повноважень трудового колективу і його виборного органу — ради вирішується в колективному договорі. У своїй діяльності рада трудового колективу тісно співпрацює з адміністрацією і громадсь­кими організаціями.

Рішення, прийняті в межах її повноважень і такі, що відповідають вимогам законодавства, обов’язкові для ад­міністрації і членів всього колективу. У випадку розход­ження думок членів ради спірні питання вирішуються загальними зборами трудового колективу.

Однак правовий статус трудового колективу оцінюєть­ся сьогодні далеко неоднозначне. Ї пов’язано це, знову-таки, з проблемою власності, зі зміцненням правового становища роботодавців і підприємців на ринку праці і в соціально-трудовій сфері.

У сфері управління підприємством право власності — визначальне стосовно правомочностей, що випливають із трудових відносин. Саме власник має право вирішува­ти принципові питання управління підприємством, що належить йому. Звичайно, це залежить від долі власника в майні підприємства. На приватних підприємствах тру­дові колективи, частіше всього, усуваються від участі в управлінні. Прагнучи зацікавити працівників в більшій ефективності роботи підприємства, власник може залу­чити їх до обговорення і вирішення певних питань ви­робничої, економічної діяльності підприємства. Але для приватного підприємця це право, а не обов’язок.

В той же час відповідно до норм трудового законодав­ства і приватний власник чи уповноважена ним особа зобов’язані вести переговори з представницькими органами працівників з приводу обговорення проекту колек­тивного договору чи у випадку виникнення колективних трудових конфліктів. Він зобов’язаний надавати їм необ­хідну інформацію для контролю в сфері охорони праці. У випадку невиконання цієї вимоги він може бути притяг­нутий до відповідальності.

Тому стосовно визначення повноважень трудового ко­лективу і його участі в життєдіяльності і функціонуванні підприємства для України особливо важливим є вивчен­ня міжнародного досвіду і застосування його позитивних результатів при розробці нового трудового законодавства.

3.2. Роботодавець як суб’єкт колективних договорів

 

Роботодавець як суб’єкт колективно-договірного регулювання має свої власні цілі і задачі, що визначаються його інтересами.   Поряд з індивідуальними трудовими відносинами, де він повинен забезпечити належні умови праці кожному працівнику, роботодавець є стороною і відносин з колективом працівників (трудовим колективом). У рамках цих відносин у роботодавця виникають певні права, обов’язки, повноваження, що визначають його правове становище у колективно-договірному процесі.

Серед форм договірного регулювання  колективний договір порівняно із контрактом та угодами є найбільш ефективною формою. Договір як форма соціального партнерства представляє собою певну процедуру розмежування, узгодження і юридично значимого оформлення інтересів соціальних партнерів у процесі найманої праці, перерозподілу виробленого продукту, нормативно-правового закріплення засобів забезпечення, прийнятих сторонами зобов’язань, напрацьованих ними правил співробітництва. Сторонами колективно-договірного процесу, відповідно до ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди», є власник або уповноважений ним орган (роботодавець) і один чи кілька профспілкових органів чи інших, уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а у випадку відсутності таких органів — представники працівників, вибрані і уповноважені трудовим колективом. Тобто, другою стороною колективного договору виступає трудовий колектив, який і буде виконувати взяті зобов’язання, а профспілкові органи виступають представниками трудового колективу в процесі підготовчої роботи щодо укладення колективного договору.

Інколи в літературі зустрічається й інша точка зору: сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган і уповноважений трудовим колективом профспілковий чи інший орган.[275] На думку деяких авторів, у позиції законодавця, який визнає стороною колективного договору не трудовий колектив, а орган (осіб), можна замітити «логічну огріху, але практично такий підхід представляється доречним, оскільки дозволяє перейти від не персоніфікованого і тому безвідповідального трудового колективу до конкретних осіб, здатних нести юридичну відповідальність за порушення законодавства про колективні договори»[276].

Думається, що більш коректним є підхід, згідно з яким стороною визнається не профспілковий чи інший уповноважений орган, а безпосередньо трудовий колектив організації, бо саме у нього виникають певні права та обов’язки за колективним договором. 

Не зовсім чітко визначені сторони колективного договору (колективних трудових відносин) у проекті Трудового кодексу України. Так, ст. 353 визнає стороною колективних трудових відносин (а разом з тим і колективного договору) працівників, а ст. 354 — роботодавця. Зауважимо, що працівники виступають не від свого імені, а як єдиний самостійний суб’єкт — трудовий колектив організації в цілому чи її окремого структурного підрозділу.  Трудовий колектив — це якісно новий рівень нового суб’єкта, який виражає власний інтерес, а не просту сукупність інтересів індивідуальних. 

Хоча останнім часом деякими науковцями обґрунтовується теза про зменшення ролі і значення трудового колективу і переході його повноважень до профспілок, поступовому відході від «концепції трудових колективів суспільно-політичному житті»[277], ми вважаємо таке ігнорування згаданого суб’єкта невиправданим. Навіть нові нормативно-правові акти містять вказівку на трудовий колектив, зокрема,  ч.1 ст. 65 Господарського кодексу, що набрав чинності з 1 січня 2004 року, України передбачає участь трудового колективу в управління підприємством, а ч. 8 згаданої статті  визначає , що трудовий колектив підприємства складають всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) чи інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Сучасне визначення трудового колективу як сторони соціального партнерства не може повністю співпадати з тим, що існувало в радянські часи[278]. Головна задача сучасного трудового колективу — це відстояти свої трудові права, їх соціальні, юридичні гарантії у взаємовідносинах з роботодавцем, у відносинах не соціальної конфронтації, а соціального партнерства. Трудовий колектив — це не випадкове угрупування осіб за будь-якою ознакою, а цілісне соціально-трудове утворення, яке наділене організаційною єдністю. Він має певні права та обов’язки, що притаманні тільки колективу як спільноті. Це не проста сума прав та обов’язків індивідуальних суб’єктів права, які утворюють трудовий колектив, а зовсім інша якісна єдність.  Саме трудовий колектив є дійсною стороною колективного договору, бо може захистити інтереси кожного найманого працівника та загальні інтереси працівників організації.

З огляду на вищенаведене зазначимо, що сторонами колективного договору є роботодавець і колектив працівників, які діють через своїх представників. Інтереси роботодавця у колективно-договірному процесі на рівні організації представляє, як правило, керівник, а інтереси трудового колективу — профспілка, чи інший уповноважений орган.

В сучасних умовах профспілки представляють собою добровільні неприбуткові громадські  організації, що об’єднують громадян, пов’язаних спільним інтересом за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання)[279].

Господарська влада роботодавця не може бути необмеженою, тому колдоговір повинен діяти як інститут соціального захисту працівників на підприємстві від сваволі роботодавця. Враховуючи соціальну орієнтованість трудових правовідносин, держава на законодавчому рівні допускає обмеження прав і волевиявлення роботодавця на користь прав і законних інтересів працівників. Центральна проблема розвитку соціально-трудових відносин полягає в характері стосунків між підприємцями, які створили власні підприємства, і найманими працівниками[280].  Інтереси та права останніх можуть найкраще захищати саме професійні спілки, звичайно, у тому разі, якщо вони є незалежними і користуються достатнім авторитетом.

Правове становище професійних спілок закріплене в Законі «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», який визначає особливості правового регулювання, засади створення, права, та гарантії діяльності профспілок. Відповідно до ст.1 вказаного Закону, професійна спілка — це добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової ) діяльності (навчання).

Діяльність профспілок багато в чому визначає характер господарської влади роботодавця. Так, зокрема, згідно з чинним законодавством про працю,  профспілки беруть участь у правозастосовчій діяльності роботодавця: дача згоди профспілок на звільнення працівників з ініціативи роботодавця у випадках передбачених КЗпП; дозвіл профспілок на проведення надурочних робіт і т. ін. Гадаємо, в умовах переходу до ринкової економіки профспілки не повинні бути виключені зі сфери правозастосовчої діяльності роботодавця. Такі права також можуть бути збережені в сфері робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, зайнятості.

     Крім того, значну роль профспілки відіграють у регулюванні колективних трудових спорів (конфліктів), де вони представляють інтереси працівників у відносинах з іншою стороною — роботодавцем. Так, відповідно до ч.2 ст.26 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).  

З метою економічного тиску на роботодавця профспілки можуть застосовувати страйк як вищу форму захисту інтересів працівників.  У сучасних умовах страйк — одна з важливих проблем трудових відносин, оскільки він представляє собою саме крайній засіб, який застосовують організації найманих працівників для вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Можна сказати, що за допомогою страйку з’ясовується співвідношення сил між працею та капіталом.

В основі своїй право на страйк — це колективне право, надане профспілці (колективу працівників). Відповідно  до ст. 19 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно зі ст. 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування, і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. В іншому порядку й іншими суб’єктами страйк не може бути оголошений.      

      Також викликає увагу діяльність профспілок у формі контролю за дотриманням законодавства про працю, правил охорони праці. Гадаємо, що за своєю правовою природою сьогодні такий контроль є громадським, а значить, не повинен мати елементів, притаманних державному контролю, тобто профспілкові органи не повинні мати владних повноважень по відношенню до роботодавця Всі повноваження профспілок у цій сфері повинні відповідати громадській природі такого контролю. Але наявність такого контролю повинна стимулювати роботодавця не порушувати законодавства про працю, дотримуватися правил охорони праці. і його адміністрації.

На нашу думку, участь профспілок в колективно-договірному регулюванні умов праці найманих працівників, а особливо через інститут колективного договору, повинна стати головною, пріоритетною формою реалізації їх захисної функції. Але потрібно визнати, що якими б важливими не були профспілки, вони лише посередники. Головними фігурами в економіці, у виробничих відносинах залишаються власники (роботодавці, підприємці) і наймані працівники (трудовий колектив). Прагнення визнати профспілковий орган стороною колективного договору не тільки неправильне по суті, але і, зрештою, суперечить правам профспілок. Адже укладення колективних угод — це не просто кампанія з ознаками демократії, головною метою є їх реальне виконання і повна відповідальність сторін за таке виконання. Ясно, що саме трудовий колектив є головним виконавцем умов колективного договору і повинен нести повну відповідальність за таке виконання.                                                                                                                                                                        

Определение проблем трудового коллектива предприятия Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 331.108:656.13

ВОДОЛАЖСЬКА Т.О., канд. екон. наук,

Харювсъкий нацюналъний автомобтъно-дорожтй унгверситет

ВИЗНАЧЕННЯ ПРОБЛЕМ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ ШДПРИеМСТВА

Анотащя. У статт1 розглянуто способы та методы вызначення проблем трудового колектыву тдприемства, що застосовуютъся в сучастй л1тератур1. Основна мета статт1 — запропонуваты найбшьш д1евий метод та в1дпов1дт методичт положения вызначення проблем трудового колектыву тдпрыемства, в тому чысл1 кортно! проблемы.

Вызначено, що на сьогодт 1снуе достатня юлъюстъ напрацюванъ науковщв з пы-танъ вызначення проблем трудового колектыву тдпрыемства, однак в1дсуттй едыный ут-версалъныы метод здтснення цъого процесу.

У статт1 запропоноват методычт положения вызначення проблем трудового колектыву тдпрыемства /з застосуванням сукупност1 д1евих метод1в — методу парных пор1-внянъ та матричного методу, останнт /з якых передбачае побудову матрищ значущых проблем трудового колектыву. Такый Ыдх1д, на в1дмту в1д наявных, дозволяв встановыты кортну (основну) проблему трудового колектыву, яка е тдхрунтям для выныкнення тших проблем, та реалгзуваты заходы щодо гг усунення.

Запропоноват методычт положения вызначення проблем трудового колектыву тдпрыемства можутъ буты впроваджет на тдпрыемствах та в оргатзащях у&х галузеы, що дозволить забезпечити ефективну роботу персоналу / тдпрыемства в щлому.

Kлючoвi слова: трудовыы колектыв, кортт проблемы, матрыця значущых проблем.

ВОДОЛАЖСКАЯ Т.А., канд. экон. наук,

Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация. В статье рассмотрены применяемые в современной литературе способы и методы определения проблем трудового коллектива предприятия. Основная цель статьы — предложить наиболее действенный метод и соответствующие методические положения определения проблем трудового коллектива предприятия, в том числе корневой проблемы.

Установлено, что на сегодняшний день существует достаточное количество наработок ученых по вопросам определения проблем трудового коллектива предприятия, однако отсутствует единый универсальный метод осуществления этого процесса.

В статье предложены методические положения определения проблем трудового коллектива предприятия с применением совокупности действенных методов — метода парных сравнений и матричного метода, последний из которых предусматривает построение матрицы значимых проблем трудового коллектива. Такой подход, в отличие от

существующих, позволяет установить корневую (основную) проблему трудового коллектива, которая является основой для возникновения других, и реализовать меры по ее устранению.

Предложенные методические положения определения проблем трудового коллектива предприятия могут быть внедрены на предприятиях и в организациях всех отраслей, что позволит обеспечить эффективную работу персонала и предприятия в целом.

Ключевые слова: трудовой коллектив, корневые проблемы, матрица значимых проблем.

T. VODOLAZHSKA, Cand. Sc. (Econ.),

Kharkiv National Automobile and Highway University

DETERMINATION OF PROBLEMS OF WORK COLLECTIVE OF AN ENTERPRISE

Abstract. The ways and methods of determining the problems of the work collective of the enterprise used in literature today have been considered in the article. The main purpose of the article is to offer the most effective method and the relevant methodological provisions of determining the problems of the work collective of an enterprise, including the root problem.

It has been established that today there exists a sufficient number of developments of scientists on determining the problems of the work collective of an enterprise. However, there is no single universal method for the implementation of this process.

The methodical provisions of determining the problems of the work collective of an enterprise using the set of effective methods — the method ofpair comparisons and the matrix method -have been offerred in the article. The latter method implies construction of the matrix of significant problems of the work collective. This approach, unlike the existing ones, allows determining the root (main) problem of the staff, which is the basis for the emergence of other problems, and implementing measures to eliminate it.

The proposed methodological positions of determining the problems of the work collective of the enterprise can be implemented in enterprises and organizations of all sectors ensuring the effective work of the personnel and the enterprise as a whole.

Key words: work collective, the root problems, the matrix of significant problems., шновативност1, мотивова-HOCTi та сприятливого стану взаемин м1ж членами колективу. Дося-гненню бажаного стану таких показниюв перешкоджають проблеми, що виникають у трудовому колектив1 шдприемства. Вони хара-

ктеризуються значною кшьюстю та потребують 1’х оцшювання, упо-рядкування та вилучення.

Для усунення цих проблем доцшьним е визначення основних (коршних) ¿з них, що, як правило, стають шдгрунтям для шших проблем трудового колективу шдприемства. У зв’язку з цим нага-льним завданням е застосування д1евого методу визначення корш-них проблем трудового колективу з метою 1х подальшого усунення.

Анал1з останшх дослщжень I публжацш. На сьогодш е дос-татня кшьюсть напрацювань науковщв [1-9] щодо питань визначення проблем трудового колективу шдприемства, однак вщсугшй единий ушверсальний метод встановлення основно’1 (коршно’1) про-блеми, що сприяе виникненню шших проблем трудового колективу.

Зазвичай, спещалюти визначають проблеми трудового колективу шдприемства шсля 1х загострення або виникнення конфлжтно1 ситуаци, спираючись на певну суб’ективну думку. У цьому раз1 пе-вний стушнь умовност1 зробленого висновку, результата якого мо-жуть бути вщмшними у р1зних експерт1в, що приймають ршення.

Так, у переважнш бшьшост! випадюв вчеш та науковщ (О.М. Миронова, О.В. Мазоренко, 1.С. Блохша, Н.Ю. Ляшок) [1, 2], дослщжуючи проблеми трудового колективу, розглядають лише конфлжти та конфлжтш ситуаци, що вже виникли в колективг У цьому раз1 основна увага придшяеться якнайшвидшому 1х виршен-ню та усуненню наслщюв, а не попередженню. Кр1м того, такий ш-дхщ не дозволяе виявити основну причину виникнення конфл1клв зокрема та проблем у трудовому колектив1 шдприемства в цшому.

Це обумовлюе потребу у застосуванш бшьш д1евого методу визначення загальних та коршних проблем трудового колективу.

Невиршеш складники загальноТ проблеми. Способи [ мето-ди визначення проблем трудового колективу шдприемства, що за-стосовуються, не дозволяють обгрунтовано встановити саме коршш проблеми та мають суб’ективний характер.

Формулювання щлей статть Маемо на мет1 запропонувати доцшьний метод [ методичш положения визначення проблем трудового колективу тдприемства.

Виклад основного матер!алу дослщження. Визначення загальних та коршних проблем трудового колективу шдприемства про-

понуеться здшснювати 1з застосуванням матричного методу, а саме: шляхом побудови матриц! значущих проблем трудового колективу.

Суттю матричного методу е пошук виршення проблем та опрацювання сукупност1 цих проблем, названих проблемним полем. Побудова матриц! значущих проблем трудового колективу дозволяе видшити найгостр1ш1 ироблеми, що становлять основу проблемно!’ ситуаци та знаходяться в област1 Парето.

Послщовшсть визначення проблем трудового колективу зо-бражеиа на рис. 1.

1 Виявлення загального перелпсу проблем трудового колективу

1

2 Bnöip найбшьш важливих проблем

3 Побудова „пустографки» проблем трудового колективу

1

4 Виявлення чотирьох тишв проблем: корнев19 вузлов1, результуюч1 та автономш

1

5 1ндивщуальна оцшка експертами виявлених проблем трудового колективу

6 Агрегування проблем в блоки i встановлення причинно-наслщкових зв’язюв м1ж ними

1

7 Визначення коршного блоку проблем трудового колективу

1

8 Визначення KOpiHHOi проблеми у кожному блощ проблем трудового колективу

9 Bn6ip KopiHHoi* проблеми серед Bcix коршних проблем чотирьох блоюв проблем

1

10 Розробка заход1в щодо вир1шення KopiHHoi проблеми трудового колективу

Рис. 1. Послщовшсть визначення проблем трудового колективу

Першим етапом запропоновано1 послщовиоел е виявлення за-гального перелшу проблем трудового колективу певного тдприем-ства. Так, наприклад, на TOB «Безм’ятежие» юиують проблеми, пов’язаш з багатьма факторами: фшансовими, шформацшиими, те-хиолопчиими, матер1альними та шшими ресурсами (табл. 1).

Таблиця 1

Загальний перелж наявних проблем у трудовому колектив1

TOB «Безм’ятежне»

№ проблеми Найменування проблеми в трудовому колектив1 TOB «Безм’ятежне»

1 Байдужють шдлеглих до зауважень кер1вника

2 Недотримання графжа режиму роботи пращвниками (зашзнення на роботу)

3 Несвоечасшсть виплати зароб1тно1 плати пращвникам

4 Низький р1вень зароб1тно! плати

5 Вщсутшсть системи премдавання

6 Низький р1вень квашфжацп пращвниюв

7 Низький р1вень здатност1 у деяких пращвниюв до самореашзацп

8 Вщсутшсть взаемоповаги м1ж членами трудового колективу

9 Некоректн1 зауваження пращвниюв один одному щодо здшсне-но1 роботи

10 Велика юльюсть шдлеглих у кер1вника знижуе р1вень контролю у трудовому колектив1

11 Складна структура управлшня

12 Неращональне використання робочого часу пращвниками

13 Нестача кошт1в на навчання пращвниюв для шдвищення i’x ква-л1ф1кацп

14 Част1 конфлжти м1ж членами трудового колективу

15 Низька мотиващя до роботи у пращвниюв

Другий етап передбачае виб1р найбшьш важливих проблем трудового колективу шляхом проведения експертного оцшювання.

За цих умов необхщно спиратися на критерш ступеня 1’х важ-ливост1 (значущост1). За умови наявност1 значно’1 кшькост1 проблем трудового колективу з високою значущютю слщ скористатися методикою оцшювання проблем, розробленою А.1. Пригожиним:

— уважно прочитати список проблем;

— викреслити з них т1, що е неважливими або повторюються в шшш формц

— об’еднати проблеми в тих випадках, коли це необхщно;

— видшити з отриманого трансформованого списку проблем найбшьш важливц

— методом парних пор1внянь визначити головну серед них (пь сля того, як буде заповнена «пустографка» за описаною нижче методикою) [2] (третш етап).

Третш етап послщовноел передбачае побудову «пустографки» проблем трудового колективу тдириемства певними експертами. Для цього необхщно внести в 11 «гол1вку» [ «боковик» номери проблем, обраних найбшьш важливими; попарно з1ставити кожну проблему горизонтального ряду з кожною проблемою з вертикального ряду за критер1ем взаемовпливу.

У випадку, коли проблема з вертикального ряду викликае та (або) загострюе проблему з горизонтального ряду, в кл1тинщ 1х перетину необхщно вставили стршку по горизонтам зл1ва направо вгору. Якщо взаемозв’язок зворотнш — стршку сирямовують навпа-ки. У випадку, коли зв’язок м1ж обома проблемами не ирослщкову-еться, ставиться нуль (0) (рис. 2).

НОМЕРА ПРОБЛЕМ

1 2 3 4 1 0 11 1 2 1 3 1 4 1 5

2 0 0

0 0 0

О 0 0

С

Q_ Ш 0 0 0 ^

о 1 0 0 0 0 0 0

_L 1 1 0 0 0 0 0 0 0

1 2 0 0 0 0 0 0 0 0

1 3 0 0 0 ^ 0 0 0

14 0 ^ 0 0 0

1 5 0 0 0 0 0 0 *

Рис. 2. Матриця («пустографка») проблем трудового колективу

TOB «Безм’ятежне»

Обробка отримано’1 шформаци дозволяе будувати графи, що вщображають уявлення кожного з експерт1в про найважлив1ш1 иро-блеми тдириемства i зв’язок м1ж ними.

У результат! обробки «иустографок», заповнених кожним з ек-сперт1в, виявляють чотири типи проблем трудового колективу (чет-вертий етап):

— KOpiHHi, яю викликають або загострюють rnrni проблеми;

— вузлов1, яю залежать вщ певних проблем, але одночасно викликають або загострюють rnrni проблеми;

— тдсумков1 — е наслщком шших проблем;

— автономш — достатньо значш, але не пов’язаш з шшими. Розиодш загальних проблем трудового колективу TOB

«Безм’ятежне» за зазначеними типами м1стить табл. 2.

Таблиця 2

Розподш загального перелшу наявних проблем у трудовому колектив1 TOB «Безм’ятежне» за ix типами

Типи проблем Перелж проблем TOB «Безм’ятежне»

Корнев1 Низький р1вень квашфжацп пращвниюв

Низька мотиващя до роботи у пращвниюв

Недотримання графжа режиму роботи пращвниками (зашз-нення на роботу)

Вщсутшсть взаемоповаги м1ж членами трудового колективу

4acTi конфлжти м1ж членами трудового колективу

Складна структура управлшня

Вузлов1 Низький р1вень зароб1тно1 плати

Недотримання графжа режиму роботи пращвниками (зашз-нення на роботу)

Результуюч1 Байдужють шдлеглих до зауважень кер1вника

Несвоечасшсть виплати зароб1тно1 плати пращвникам

Вщсутшсть системи премдавання

Некоректн1 зауваження пращвниюв один одному щодо здш-снено! роботи

Значна юльюсть шдлеглих у кер1вника знижуе р1вень контролю у трудовому колектив1

Неращональне використання робочого часу пращвниками

Нестача кошт1в на навчання пращвниюв для шдвищення i’x квашфжацп

Низька мотиващя до роботи у пращвниюв

АвТОНОМШ Низький р1вень здатност1 у деяких пращвниюв до самореаль зацп

Виявлеш вище чотири типи проблем отримують шляхом по-будови граф1в, що характеризують шдивщуальне оцшювання р1з-ними експертами проблем трудового колективу шдприемства (п’ятпй етап). У цьому вппадку експертами можуть бути кер1вник тдприемства, заступники кер1вника, головний бухгалтер, головний шженер та шш1 (рис. 3).

Рис. 3. 1ндиввдуальна оцшка проблем трудового колективу TOB «Безм’ятежне» : а — експерт № 1; б — експерт № 2; в — експерт № 3; г — експерт № 4

Шостим етапом послщовност! визначення проблем трудового колективу е агрегування виявлених проблем р1зними експертами в блоки та встановлення причинно-наслщкових зв’язюв м1ж ними (рис. 4).

Формулюючи назви блоюв агрегованих проблем трудового колективу шдприемства, необхщно дотримуватися того, щоб ix на-зва була сформована, виходячи i3 тих проблем, що увшшли до складу певного блоку проблем трудового колективу, тобто в причинно-наслщковш формг Такий шдхщ дозволяе спростити пошук причин-но-наслщкових зв’язюв м1ж ними та визначити коршний блок проблем трудового колективу шдприемства.

I. Низький р1вень контролю кер1вництва щодо процесу роботи прац1вник1в

8, 9, 10, 11, 14

II. Недостатньо висока квал1ф1кацт управлЫського персоналу не дозволяе _сформувати полггику системи прем1ювання прац1вник1в_

III. Нерацюнальне використання pecypciB оргаызацм прац1вниками знижуе р1вень

_його розвитку_

1,2, 4, 12

IV. Застарта система управлтня пщприемством призводить до велико!’ кшькосп

_скарг пщлеглих_

_3, 6,13_

Рис. 4. Агрегування проблем трудового колективу TOB «Безм’ятежне» в блоки

Визначення кор1нного блоку проблем трудового колективу ni-дприемства здшснюють на сьомому eTani послщовноел виявлення таких проблем шляхом встановлення взяемозв’язку м1ж видшеиими на попередньому eTani блоками агрегованих проблем трудового колективу (рис. 5). Таким чином, першим за значушдстю коршним блоком проблем трудового колективу TOB «Безм’ятежне» е блок I -«Низький р1вень контролю кер1вництва щодо процесу роботи пра-щвииюв».

Рис. 5. Виявлення взаемозв’язку кор1нних блок1в проблем трудового колективу TOB «Безм’ятежне»

Восьмий етап запропоиоваио1 посл1довност1 передбачае визначення KOpiHHOi проблеми у кожному з чотирьох блок1в проблем трудового колективу шдприемства. У випадку, коли головиу з двох проблем в межах одного блоку визначити складно, необхщно зва-жити Bei «за» i «проти» й обрати найбшьш вагому та головиу серед них, яка i буде коршною проблемою блоку (рис. 6).

а I блок коршних проблем

б II блок коршних проблем

в III блок коршних проблем

г IV блок коршних проблем

Рис. 6. Взаемозв’язок проблем блок1в коршних проблем трудового колективу TOB «Безм’ятежне»

Таким чином, коршною проблемою I блоку проблем трудового колективу TOB «Безм’ятежне» е проблема № 14 «4acTi конфлжти м1ж членами трудового колективу», II блоку — № 15 «Низька мотивация до роботи у пращвниюв», III блоку — № 4 — «Низький р1вень 3apo6iTHoi плати», IV блоку — № 13 — «Нестача кошт1в на навчання пращвниюв для шдвищення i’x квал1фжацп».

На дев’ятому eTani посл1довност1 здшснюють виб1р KopiHHoi проблеми серед Bcix виявлених кор1нних проблем чотирьох блоюв проблем трудового колективу п1дприемства (рис. 7).

Рис. 7. Виявлення коршноУ проблеми серед кор1ннпх чотирьох блок1в проблем трудового колективу TOB «Безм’ятежне»

Отже, кор1нною проблемою трудового колективу TOB «Безм’ятежне» е проблема № 15 «Низька мотиващя до роботи

у пращвниюв», що разом з шшими проблемами, такими як: низький р1вень заробггно1 плати, нестача кошт1в на навчання пращвниюв та част1 конфлжти м1ж членами колективу призводить до несприятли-вого стану трудового колективу TOB «Безм’ятежне».

Десятим етапом посл1довност1 визначення проблем трудового колективу е розроблення заход1в i3 вир1шення KopiHHo’i проблеми колективу. Для шдвищення мотиваци пращвниюв TOB «Безм’ятежне» доцшьними заходами е так1 (рис. 8).

Система стимул1в для пращвниюв TOB „Безм’ятежне’

Шдвищення piIii]я згуртованосп та командного духу в колектив!

Рис. 8. Система заход1в гз ви|ншення коршноТ проблеми трудового колективу TOB «Безм’ятежне»

Висновки. Таким чином, заиропоновано методичш положения визначення проблем трудового колективу тдириемства, що на вщ-мшу вщ наявних, базуються на застосуванш сукупност1 д1евих ме-тод1в — методу парних иор1внянь та матричного методу, останнш Í3 яких иередбачае побудову матриц! значущих проблем трудового колективу. Застосування такого набору метод1в дозволяе встанови-ти коршну (основну) проблему трудового колективу, яка е шдгрун-тям для виникнення шших, та реал1зувати заходи щодо ïï усунення.

Лггература

1. Миронова О. М. Конфлжтолопя : навч. noci6. / О. М. Миронова, О.В. Мазоренко. — X. : ХНЕУ, 2011. — 168 с.

2. Блохша I.C. Вир1шення конфлжт1в у трудовому колектив1 -обов’язок кер1вника / I.C. Блохша, Н.Ю. Ляшок // Актуальш проблеми еконо-м1чного i соц1ального розвитку регюну. — Донецьк : ДонНТУ, 2010. -С. 47-50. — Режим доступу : http://ea.donntu.org: 8080/ bitstream/ 123456789/19750/1/Blohina%20I.%20S.,%20Liashok%20N.%20Ju.pdf.

3. Лапыгин Ю.Н. Системное решение проблем / Ю.Н. Лапыгин. — М. : Эксмо, 2008. — 336 с.

4. Пригожин А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. -М. : МЦФЭР, 2003. — 324 с.

5. Социальные отношения в трудовом коллективе и пути их совершенствования. — Режим доступа : http://mirznanii.com/a/257822/sotsialnye-otnosheniya-v-trudovom-kollektive-i-puti-ikh-sovershenstvovaniya.

6. Пилипенко П.Д. Проблеми Teopiï трудових правов1дносин в умовах формування ринково1 економ1ки Укра1ни: дис. … докт. юрид. наук: 12.00.05. -Льв1в, 2001. — 238 с.

7. C.B. Морозов. Трудовий колектив як суб’ект вираження ÍHTepeciB прац1вник1в на п1дприемств1, установ1 та в оргашзацп. — Режим доступу : rbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/…/cgiirbis_64.exe?

8. Криворучко О.M. П1дх1д до формування стратегш управл1ння персоналом АТП / О.М. Криворучко, Т.О. Водолажська // Економжа транспортного комплексу : зб. наук. праць. — 2013. — Вип. 22. — С. 97-107.

9. Криворучко О.М. Управлшня персоналом шдприемства: навч. пос. / О.М. Криворучко, Т.О. Водолажська. — X.: ХНАДУ, 2016. — 200 с.

Рецензент: О. Н. Криворучко, докт. екон. наук, проф., ХНАДУ.

16.1. Колектив як соціальний об’єкт управління

Для того, щоб виробляти продукцію, люди вступають в певні зв’язки і відносини. Тільки в межах цих суспільних зв’язків та відносин існує ставлення людей до виробництва. Основним осередком суспільства, в рамках якого здійснюється виробництво, є колектив. Колектив розглядається як група людей, організаційно об’єднаних єдиною метою, єдиними діями.

До трудових колективів відносять виробничі (промислові, будівельні, творчі, управлінські тощо). В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють ще й специфічними закономірностями функціонування та розвитку. Весь соціально-психологічний уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через призму цього середовища, в якому їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.

У практичній діяльності керівник повинен застосувати різні методи управління. Це викликано тим, що люди, які працюють, відрізняються один від одного інтересами, потребами, рівнем освіти, культури, кваліфікації тощо.

Різні характери людей, їхні нахили створюють специфічні соиіально-психологічні й моральні умови діяльності, які вимагають від керівника індивідуального підходу до людей.

Керівництво людьми не може бути одностороннім процесом, розвиток колективних форм управління, зростання його професійно-культурного рівня має суттєвий вплив на методи, форми, прийоми управлінського впливу керівника.

Розглядаючи суспільство, не можна звести його до простої суми колективів, оскільки і колектив не є проста сума окремих особистостей, що складають його. Колектив — це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

Колектив — це зв’язуюча ланка між суспільством і особистістю. Його функція полягає в тому, що діяльність колективу задовольняє в один і той же час потреби суспільства й окремої особистості. Займаючи стратегічне становище у відносинах особистості й суспільства, колектив ніколи не буває пасивним. Він або посилює, або послаблює вплив суспільства на особистість, створюючи при цьому специфічний соціальний мікроклімат, який має серйозний вплив на настрій людей, трудову і суспільну активність.

Однак трудовий колектив — не замкнуте соціальне утворення. Він не є єдиним джерелом, з якого особистість черпає суспільні цінності, установки. Загальні зміни умов життя сучасної людини, розвиток і поширення засобів масової комунікації приводять до значного підвищення ролі і значимості зовнішнього соціального й морального середовища. Сьогодні особистість виховує не тільки той колектив, до якого вона входить безпосередньо (трудовий, сімейний), а й обіймає інші соціальні сфери.

Вивчаючи взаємовідносини колективу, слід розрізняти їх об’єктивну і суб’єктивну сторони. Тільки аналіз обох сторін може забезпечити правильний підхід до вивчення емоційного самопочуття людини в групі, від якого значною мірою залежить гармонійний розвиток її творчих сил в умовах колективної діяльності.

Для того, щоб група людей, які працюють разом, перетворилася в справжній колектив, що діє як єдиний соціальний організм, необхідні певні умови. Найбільш суттєві з них слідуючі.

Спілкування членів групи протягом відносно тривалого періоду.

Спільна суспільно-корисна діяльність групи.

Чітка організаційна структура, яка відповідає внутрігруповому розподілу праці.

Ціннісно-орієнтаційна єдність групи.

Справжня групова емоційна ідентифікація.

Колективістське самовизначення.

Незмінний трудовий колектив. Чи можливо це на грибній фермі?

Ліна Туровська, незалежний консультант. 

В наш час однією з ключових проблем, з якою зіштовхуються керівники грибних ферм, є плинність кадрів, яка негативно позначається на ефективності роботи підприємства. А наслідки безвізового режиму, який спричинив витік робочого населення за кордон, ще більше мотивує власників грибниць задуматись як поповнити штат працівників і утримувати його сталим. Одні керівники підприємств обирають легкий шлях “Навчальний центр”, інші – вибирають складний, але більш дієвий шлях “Незмінний трудовий колектив”.

Що означає шлях “Навчальний центр”? Так як рівень плинності серед низькокваліфікованих працівником завжди був вищий в порівнянні із спеціалістами, то менеджмент грибниці сприймає дану ключову проблему як природнє явище, не аналізує показники плинності працівників і не впроваджує ніяких заходів щодо зміни ситуації. А натомість вперто витрачає кошти на пошук нових працівників, на їх навчання та адаптацію на новому місці. Фінал такої стратегії менеджменту – “готовий” працівник, здобувши відповідні знання та навики і піднявши свою конкурентоспроможність на ринку праці, звільняється та, що ще гірше, переходить в штат до конкурентів, які цінять досвідчених працівників!

Шлях “Незмінний трудовий колектив” – це коли менеджмент підприємства розуміє гостроту ключової проблеми і миттєво реагує на чинники, що зумовлюють плинність кадрів і вчасно застосовує різні заходи (технічно-економічні, організаційні та соціально-психологічні) щоб ступінь плинності працівників був на прийнятному рівні.
Якщо Ваша компанія має проблеми через нестабільність трудового колективу і Ви хочете обрати саме другий шлях їх подолання, то перше, що потрібно зробити, це провести дослідження причин плинності кадрів. Зазвичай, основними причинами є : графік роботи, незадоволення заробітною платою, проблеми контакту керівництва і колективу та умови побуту . Друге – застосувати відповідні заходи по їх врегулюванню.

З огляду на власний досвід, рекомендую для побудови стабільного робочого колективу застосовувати такі заходи:

1. Професійна робота відділу кадрів.

Так, все починається з відділу кадрів; якщо ферма “сімейного” типу , тоді з кабінету чи з телефонної розмови керівника. Перед подачею оголошення про відкриття вакансії, Ви повинні бути впевнені на 100%, що знаєте як виглядає “Ваш працівник” і не будете марнувати час і кошти на тих, хто не відповідає цим вимогам;

2. Адаптаційна програма для нових працівників.

Багато підприємств нехтує адаптаційною програмою, хоча доведено, що найбільший відсоток звільнень припадає на 1-3 місяць роботи. Метод “наставника” найкраще себе зарекомендував;

3. Мотиваційна програма для працівників.

На підприємстві більше уваги потрібно приділяти постійним працівникам за допомогою різних бонусних програм, які будуть хорошими мотиваторами для швидшого навчання нових працівників. Також потрібно пам’ятати, що діюча бонусна програма не “вічна” і її потрібно періодично змінювати відповідно до ситуації на виробництві та на ринку праці країни;

4. Професійна організація робочого процесу.

Щоб працівники ефективно працювали, потрібно правильно і раціонально організувати робочий процес. Якщо на підприємстві немає відповідних фахівців для проведення цих робіт, то варто звернутися до сторонніх спеціалістів.

Отже, стабільним трудовий колектив може бути і на грибній фермі. Головне вчасно розгледіти проблеми та миттєво на них відреагувати. А також при необхідності звернутися до фахівців, які збережуть Ваш час та кошти.

Максимальних і якісних Вам врожаїв!

Незамінный трудового коллектива. Чи это возможно на грибній ферми?

Туровская Лина, консультант Square.

В наш час одними ключевыми проблемами якою занимаются грибные фермы, каждый плинтус кадров, что отрицательно влияет на эффективность роботов-підпримств. При наличии безвезного режима, при котором наблюдается рост населения через границу, необходимо больше мотивировать владелец мицелия, чем необходимо, чтобы сотрудники тренировались и улучшали его.Одни керивники компании обирают Easy Way «Учебный центр» INSHI — вибирают складные, але більш диєвы Way «Незамінный трудового коллектива».

Что означало путь «Учебный центр»? Таким образом, несмотря на то, что некоторые из низкоквалифицированных специалистов завоевывают CCB в определенных условиях.Вполне естественно, что Коста на Пошук новых практик по их навчанням, которые адаптируются на новые места. Окончательная такая стратегия управления — «Готовый» тренинг, сделавший отметку о том, что Навиком и подтвердил его конкуренцию на рыночном анализе практики, отыграл один из лучших специалистов, который бы смог повысить качество обслуживания.

Way «Nezmіnny трудового коллектива» — цзы, если руководство pіdpriєmstva rozumіє gostrotu klyuchovoї problemi я mittєvo reaguє на chinniki що zumovlyuyut plinnіst kadrіv я vchasno zastosovuє rіznі вызова (tehnіchno-ekonomіchnі, organіzatsіynі, что sotsіalno-psihologіchnі) жители stupіn plinnostі pratsіvnikіv CCB priynyatnomu ровні.
Якщо ваша компания Получила проблемы через нестабильность трудовых коллективов Ви я хотел бы нарисовать Точно так же другие их подолання, затем Першо это потенциально зробить, это тратится на рассмотрение причин плинности кадров. Зазвичай, основная причина Да: графік робота незарегистрировання заробітною одеждой, проблемы іківництва и коллективов, которые побуту умы. Остальное — застопорить ответы Давай на их время.

Вт осматривая Власный досвид, рекомендую для использования стабильного робочем коллектива, обеспечивающего такой закат:

1.Професия роботов отделить кадров.

Итак, все начинает выделяться кадрами; Якщо колхоз «семейного» типа тоді кабінету чи телефонной розмовой керивника. Перед подачей объявлено об отличии вакцины, Недалеко от бути введено 100%, что вы знаете, как выглядит «Ваш врач» и не буду проводить час и работать в тишине, но не отметим CIM вимогам;

2. Адаптация программы для новых практик.

Компания не имеет адаптационной программы, но она принесла более надежный ответ, чем припадать 1-3 месяца роботов.Метод «наставника» The Best Me зарекомендовал;

3. Мотивация программы для профессионалов.

По мере того, как более выгодно постыным специалистам по льготным бонусным программам, SSMSC будет хорошим мотиватором для проведения новых занятий. Кроме того, возможно, что вам нужна бонусная программа без «Вічна» и її приблизительно периодично смываны относительно ситуации на рынке труда Країни;

4. Професійна организация робочем процесса.

Обитатели практики эффективности тренировали, правильно и рационально организуем робототехнический процесс. Как бы то ни было, при отсутствии ответных действий для проведения этого дела, Варто обращен к сторонним специалистам.

Отже, стабильным трудовым коллективом Mauger Buti и на грибной ферме. Неприятная проблема заключается в том, чтобы их отреагировать. А также при необходимости быть уверенными в своих силах, SSMSC сбережет ваш час, что Коста.

Максимум и якобы врожаев Вам!

Новые трудовые соглашения с монтажниками и декораторами также применяются к Rosemont

Rosemont, IL — Новые коллективные договоры, недавно объявленные между двумя профсоюзами и подрядчиками общего обслуживания, обслуживающими McCormick Place в Чикаго, также являются большой новостью для Rosemont.По словам Дейва Хьюстона, президента и генерального директора RES Дэйва Хьюстона, условия контракта также распространяются на шоу, проводимые в конференц-центре Donald E. Stephens в Роузмонте с его эксклюзивным подрядчиком по общим услугам, Rosemont Exposition Services.

Пятилетний коллективный договор с Объединенным профсоюзом декораторов 17 местного отделения металлургов и профсоюзом монтажников местного отделения 136 вступил в силу 1 июля ^г. . (См. Журнал Trade Show Executive , июнь, август и сентябрь или перейдите в хранилище журнала Trade Show Executive журнала Eclips ® Последние новости на сайте www.tradeshowexecutive.com/The Vault_main.asp? id = 286)

Соглашение было расценено как важный шаг в развитии выставочного бизнеса в районе Чикаго и частично связано с решением Национальной ресторанной ассоциации провести свою ежегодную гастрономическую выставку в McCormick Place. Ассоциация Precision Metalforming Association использует новое трудовое соглашение в конференц-центре Donald E. Stephens в качестве аргумента для участников выставки METALFORM в следующем году. Ассоциация Precision Metalforming Association провела 16 из 21 выставки METALFORM на заводе Rosemont.Шоу 2007 года проходит с 25 по 28 марта.

Новый трудовой договор с Local 136 Riggers позволяет выполнять больше монтажных работ бригадой из двух человек, а не трех; засчитывает первые четыре часа после перерыва в представлении в течение нормальной рабочей недели (ПН) как прямое время; оплачивает субботние часы как полуторные, а не как двойные. Кроме того, отдельное соглашение с союзом декораторов включает аналогичные изменения в окнах прямого отсчета времени и размере бригады.

Обратитесь к Дэйву Хьюстону, президенту и генеральному директору RES, по телефону (847)993-4654 или dhouston @ rosemontexpo.com; Эми Примиано, менеджер выставки, PMA, по телефону (216)901-8800 x102 или [email protected].

китайских лейбористов отключились, но не остановятся

СМИ любят приветствовать «открытие» Китая: открытие «западной культуре», открытие для цифровых коммуникаций и, возможно, даже открытие для демократии. Но по большей части основное внимание уделяется тому, чтобы Китай оставался открытым для бизнеса, а это иногда означает закрытие путей для социального прогресса и активности.

Поступали сообщения о том, что власти провинции Гуандун преследовали и оказывали давление на неправительственные группы, которые защищают интересы рабочих и рассказывают им об их трудовых правах.По словам активистов с материка и Гонконга, их усилия по расширению прав и возможностей рабочих сделали их политической мишенью.

По иронии судьбы, эти конфликты, похоже, параллельны усилиям правительства провинции Гуандун по либерализации правил для НПО, упрощая процесс аттестации, чтобы они могли быть сертифицированы с помощью единой процедуры регистрации в масштабах всей провинции. Но упрощение регистрации, согласно Wall Street Journal , совпадает с ростом напряженности между активистами и государством:

[Активисты] борются с оппонентами в правительстве — они не знают кто — делают их жизнь невыносимой.

Центр «Дагонжэ», группа по защите прав мигрантов в Шэньчжэне, заявил, что он подвергается эскалации преследований, в результате чего организацию выгнали из ее офисов. В апреле в центре говорят, что домовладелец сказал группе переехать из своего помещения. Позже в том же месяце он отключил воду и электричество.

«Он намекал, что на него оказывало давление со стороны местного правительства», — сказал Чан Пинглан, советник центра, работающий в Гонконгской группе по правам трудящихся Worker Empowerment.

По сообщениям, полиция также сорвала небольшое мероприятие в честь Дня труда, организованное группой в Шэньчжэне. Запугивание и давление продолжались в течение следующих нескольких недель, пока в один прекрасный день группа не оказалась в буквальном смысле слова из своих офисов, сообщает WSJ : «Замок был запечатан, и сотрудники не могли войти внутрь. входы ».

В интервью по электронной почте Патрисия Цзе, активистка Worker Empowerment, партнерской группы Dagongzhe из Гонконга, сказала:

Сотрудники и рабочие Дагунчжэ подали петицию в муниципальное правительство в середине июня, но правительство и профсоюзы отказались вмешиваться в незаконные действия домовладельца и нарушение договора аренды, а домовладелец отказался раскрыть источник своего давления.Наконец, в июле 2012 года мы переехали на новое место, но преследования со стороны местных властей продолжаются.

Другие группы помощи рабочим сообщали о подобных проблемах, например об отключении электричества. Хотя трудно отследить точный источник этих проблем, они соответствуют давней модели, которая предполагает, что власть имущие могут обуздать организации, поддерживающие рабочих. Более того, в контексте недавнего сосредоточения внимания на официальной регистрации утвержденных НПО властями, по словам Цзе, «мы находим попытку правительства открыть гражданское общество [как] новый способ социального контроля, а не приспособление.”

На фоне общей социальной и политической враждебности к трудящимся-мигрантам надзор со стороны государства, вероятно, в ближайшее время не прекратится.

Рабочие-мигранты чрезвычайно уязвимы для эксплуатации на работе, и санкционированная правительством Китая Всекитайская федерация профсоюзов (ACFTU) не смогла всесторонне решить социальную и правовую маргинализацию рабочих-мигрантов в городах. Между тем, отделение официального профсоюза в провинции Гуандун может увидеть соперника в группах выскочки, которые организуются и ведут независимую агитацию.Критически настроенные профсоюзные активисты отвергают ACFTU как дружественный к бизнесу орган государства, предназначенный для сдерживания беспорядков рабочих и сотрудничества с капиталом.

Согласно исследовательскому отчету гонконгской правозащитной группы China Labor Bulletin, даже когда по всей стране вспыхивают протесты рабочих, процесс коллективных переговоров по сути сводится к штампу:

[D] Несмотря на обилие коллективных договоров, Китай далек от создания настоящей системы коллективных переговоров.Сами работники почти всегда исключаются из процесса переговоров по коллективным договорам. Подписываемые контракты, по сути, являются формальными соглашениями, налагаемыми на рабочую силу руководством и высокопоставленными профсоюзными должностными лицами, заинтересованными только в выполнении своей квоты для выполнения коллективных контрактов. В положениях контрактов практически никогда не отражаются конкретные условия и интересы работников отдельных предприятий.

Но в провинции Гуандун группам активистов не помешает добиться справедливости в отношении маргинализированных рабочих.По словам Цзе, после того, как им пригрозили выселением, рабочие собрались, чтобы подать прошение в муниципальное правительство, и усилия по переговорам с официальными лицами о помощи продолжаются. По ее словам, невзгоды доказывают их стойкость, потому что конфликт «предоставил рабочим возможность бороться за свои политические права. [Поскольку] Дагунчжэ был основан рабочими и работает для их собственного блага, рабочие постоянно демонстрируют свою поддержку и солидарность, чтобы защитить центр и сохранить его работоспособность ».

Этих активистов время от времени могут заблокировать, но их нельзя заткнуть.

Рабочие документы TSE, Тулузская школа экономики (TSE)

Контактная информация Тулузской школы экономики (TSE)

Исправления

Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправлять ошибки и упущения. При запросе исправления, пожалуйста, укажите код этого элемента: RePEc: tse: wpaper . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографии или информации для загрузки, обращайтесь: (адрес электронной почты указан ниже). Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/tsetofr.html .

Содержание

2021

• 21-1218 Непараметрические классы для идентификации в моделях случайных коэффициентов, когда регрессоры имеют ограниченную вариацию
  by Gaillac, Christophe & Gautier, Eric
• 21-1217 Разрыв в заработной плате и продолжительности жизни мужчин и женщин и структура пенсионных систем
  by Barigozzi, Francesca & Cremer, Helmuth & Lozachmeur, Jean-Marie
• 21-1216 Передача стратегической информации с согласия отправителя
  компанией Renault, Jérôme & Forges, Françoise
• 21-1215 Насколько безопасно — достаточно безопасно? Психологические механизмы, лежащие в основе экстремальных требований безопасности для беспилотных автомобилей
  by Bonnefon, Jean-François & Shariff, Azim & Rahwan, Iyad
• 21-1214 Общественное мнение о глобальном внедрении вакцины против COVID-19
  by Clarke, Philip & Roope, Laurence & Loewen, Peter & Bonnefon, Jean-François & Melegaro, Alessia & Friedman, Jorge & Violato, Mara И Барнетт, Адриан и Дач, Раймонд
• 21-1213 Интуиция, а не размышления определяет эгоистичный и просоциальный выбор
  Bago, Bence & Bonnefon, Jean-François & De Neys, Wim
• 21-1212 Плохие машины портят добрую мораль
  by Köbis, Nils & Bonnefon, Jean-François & Rahwan, Iyad
• 21-1211 Рационализация рациональных ожиданий: характеристики и тесты
  by D’Haultfoeuille, Xavier & Gaillac, Christophe & Maurel, Arnaud
• 21-1210 Автономный алгоритмический сговор: экономические исследования и последствия для политики
  от Асад, Стефани и Кальвано, Эмилио и Кальцолари, Джакомо и Кларк, Роберт и Дениколо, Винченцо и Ершов, Дэниел и Джонсон, Джастин и Пасторелло, Серджио и Родс, Эндрю и Сюй, Лей и Уилденбест, Маттейс
• 21-1209 Цены на экологически чистую энергию для цифровой Европы
  by Crampes, Claude & Lefouili, Yassine
• 21-1208 Моделирование слияния медиа-платформ
  by Ivaldi, Marc & Zhang, Jiekai
• 21-1207 Структура рынка, инвестиции и техническая эффективность в мобильной связи
  by Elliott, Jonathan & Houngbonon, Georges Vivien & Ivaldi, Marc & Scott, Paul
• 21-1206 Моделирование оптимального карантина с убывающим иммунитетом
  by Goenka, Aditya & Liu, Lin & Nguyen, Manh-Hung
• 21-1205 Les Certificats d’Economie d’Energie entre economie et politique
  by Crampes, Claude & Léautier, Thomas-Olivier
• 21-1204 Сговор против норм охраны окружающей среды
  by Ale-Chilet, Jorge & Chen, Cuicui & Li, Jing & Reynaert, Mathias
• 21-1202 Отрицательные результаты в науке: Благословение или проклятие (победителя)
  by Bobtcheff, Catherine & Mariotti, Thomas & Levy, Raphaël
• 21-1201 Конкурентное нелинейное ценообразование при неблагоприятном отборе
  by Attar, Andrea & Mariotti, Thomas & Salanié, François
• 21-1200 L’effet surface / volume et ses limites
  by Crampes, Claude & Moreaux, Michel
• 21-1199 Смещение и дополнение в музыкальной индустрии: свидетельства из Франции
  by Ivaldi, Marc & Nicolle, Ambre & Verboven, Frank & Zhang, Jiekai
• 21-1198 Несовершенная конкуренция на рынках электроэнергии с частично гибкими технологиями
  by Crampes, Claude & Renault, Jérôme
• 21-1197 Культурное мясо: перспективы и проблемы
  by Treich, Nicolas
• 21-1196 Увеличение человеческого капитала в масштабе
  by Agostinelli, Francesco & Avitabile, Ciro & Bobba, Matteo
• 21-1195 Регулирование ценового предела на колумбийском фармацевтическом рынке: оценка воздействия
  Bardey, David & Harker, Arturo & Zuluaga, Daniela
• 21-1194 Оптимальность конкурсов по принципу «победитель получает все: роль отношения к риску»
  by Treich, Nicolas & Liu, Linqun
• 21-1193 Homo Moralis идет к кабине для голосования: новая теория явки избирателей
  by Alger, Ingela & Laslier, Jean-François
• 21-1192 Пересмотр методов оценки пространственных эконометрических моделей взаимодействия
  by Dargel, Lukas
• 21-1191 Учет углеродной корзины: постановка цели способствует устойчивому потреблению в имитируемом онлайн-супермаркете
  by Kanay, Ayşegül & Hilton, Denis & Charalambides, Laetitia & Corrégé, Jean-Baptiste & Inaudiier, Eva & Waroqudi , Лоран и Сезера, Стефан
• 21-1190 Beyond ESG: Reforming Capitalim и социал-демократия
  by Boyer, Marcel
• 21-1190 Au-Delà de l’ESG: Réformer le Capitalisme et la Social-démocratie
  by Boyer, Marcel
• 21-1189 Коронавирус и социальное дистанцирование: работают ли нефармацевтические вмешательства (по крайней мере) в краткосрочной перспективе?
  от Bardey, David & Fernandez, Manuel & Gravel, Alexis
• 21-1188 Общественная безопасность при несовершенном налогообложении
  by Treich, Nicolas & Yang, Yuting
• 21-1187 Предпринимательство и мобильность рынка труда: роль страхования от безработицы
  by Gaillard, Alexandre & Kankanamge, Sumudu
• 21-1186 Несовершенная информация, обучение и динамика рынка жилья
  by Bruneel-Zupanc, Christophe Alain
• 21-1185 Дискретно-непрерывные модели динамического выбора: идентификация и оценка вероятности условного выбора
  by Bruneel-Zupanc, Christophe Alain
• 21-1183 Класс явных оптимальных контрактов в условиях закрытия
  от Martin, Jessica & Villeneuve, Stéphane
• 21-1182 ICS для многомерного функционального обнаружения аномалий с приложениями для профилактического обслуживания и контроля качества
  by Archimbaud, Aurore & Boulfani, Fériel & Gendre, Xavier & Nordhausen, Klaus & Ruiz-Gazen, Anne & Virta, Joni
• 21-1181 Неоднородность акционеров, асимметричная информация и менеджер равновесия
  by Bianchi, Milo & Dana, Rose-Anne & Jouini, Elyès
• 21-1180 Точка зрения: регулирование потребления мяса для улучшения здоровья, окружающей среды и благополучия животных
  by Bonnet, Céline & Bouamra-Mechemache, Zohra & Réquillart, Vincent & Treich, Nicolas
• 21-1179 Уровень воздействия рабочей силы, сбои в координации и совокупный риск
  by Bouvard, Matthieu & de Motta, Adolfo
• 21-1178 Голосование за институциональные инвесторы на внешних предприятиях: Le cas deux investisseurs emblématiques
  by Pouget, Sébastien & Brière, Marie & Ureche-Rangau, Loredana
• 21-1177 Постановление о риске смерти
  от Hammitt, James K.И Treich, Николас
• 21-1176 Экстремальная регрессия
  by Daouia, Abdelaati & Gijbels, Irene & Stupfler, Gilles
• 21-1175 Асимптотическое исследование стохастического адаптивного алгоритма в невыпуклом ландшафте
  by Gadat, Sébastien & Gavra, Ioana
• 21-1173 Наследие пропавших без вести мужчин: долгосрочное влияние Первой мировой войны на участие женщин в рабочей силе
  by Gay, Victor
• 21-1172 Разрозненная информация и цены на активы
  by Albagli, Elias & Hellwig, Christian & Tsyvinski, Aleh
• 19-1055 Самообман с помощью рычага: воспринимаемое богатство и когнитивная сложность
  by Assenza, Tiziana & Cardaci, Alberto & Delli Gatti, Dominico
• 125195 Математическая модель для автоматического дифференцирования в машинном обучении
  by Bolte, Jérôme & Pauwels, Edouard

2020

• 21-1174 Политическая экономия свободной проверки нуждаемости в целевых социальных программах
  by Cremer, Helmuth & Klimaviciute, Justina & Pestieau, Pierre
• 20-1171 Данные, таргетированная реклама и качество журналистики: пример ускоренной мобильной страницы (AMP)
  by Jeon, Doh-Shin & Yan, Jun
• 20-1169 Распространенная экономическая ошибка в оценке стоимости государственных средств
  Boyer, Marcel
• 20-1168 Homo Moralis идет к кабине для голосования: координация и сбор информации
  by Alger, Ingela & Laslier, Jean-François
• 20-1167 Белые сертификаты и конкурс
  от Crampes, Claude & Léautier, Thomas-Olivier
• 20-1166 Свободная торговля и экономическая политика: критика эмпирического разума
  Boyer, Marcel
• 20-1166 Libre-échange et Politiques Economiques: Une critique de la raison empirique
  by Boyer, Marcel
• 20-1165 Obamacare: Enjeux économiques et конституции
  by Boyer, Marcel & Panot, Molivann
• 20-1164 Непараметрическая инструментальная регрессия с правильно цензурированными результатами продолжительности
  by Beyhum, Jad & Florens, Jean-Pierre & Van Keilegom, Ingrid
• 20-1163 Covid-19 и зеленое выздоровление?
  by Goenka, Aditya & Liu, Lin & Nguyen, Manh-Hung
• 20-1162 Ковариатные воздействия в пространственных моделях авторегрессии для композиционных данных
  by Thomas-Agnan, Christine & Laurent, Thibault & Ruiz-Gazen, Anne
• 20-1161 На пути к Честному воспроизводимому исследованию
  Bontemps, Christophe & Orozco, Valérie
• 20-1160 Ведут ли владельцы патентов, необходимых для стандартных патентов, оппортунистическое поведение? Свидетельства У.Документы районного суда S.
  от Love, Brian & Lefouili, Yassine & Helmers, Christian
• 20-1159 Умеренные против радикальных НПО
  by Espinosa, Romain & Treich, Nicolas
• 20-1158 Здоровье, загрязнение воздуха и животноводство
  by Lavaine, Emmanuelle & Majerus, Philippe & Treich, Nicolas
• 20-1156 Асимметричная информация, стратегические передачи и разработка политик долгосрочного ухода
  by Canta, Chiara & Cremer, Helmuth
• 20-1155 О стоимости стратегии байесовского апостериорного среднего для лог-вогнутых моделей
  by Gadat, Sébastien & Panloup, Fabien & Pellegrini, C.
• 20-1154 Вы получаете то, за что платите: Когда программы сертификации улучшают предоставление государственных услуг?
  by Henn, Soeren & Larreguy, Horacio & Marshall, John
• 20-1154 Информация против контроля: избирательные последствия создания избирательных участков
  by Bowles, Jeremy & Larreguy, Horacio & Woller, Anders
• 20-1153 Кто обсуждает, кто побеждает? Масштабные экспериментальные данные о предоставлении политической информации на выборах в Либерии
  by Bowles, Jeremy & Larreguy, Horacio
• 20-1152 Социальные сети и новости: подбор контента и качество новостей
  by de Cornière, Alexandre & Sarvary, Miklos
• 20-1151 Картографирование Третьей республики: географическая информационная система Франции (1870–1940)
  by Gay, Victor
• 20-1150 SIR Экономические эпидемиологические модели со смертностью, вызванной болезнями
  by Goenka, Aditya & Liu, Lin & Nguyen, Manh-Hung
• 20-1149 Неасимптотические управления в стохастическом алгоритме суперквантильной аппроксимации
  by Gadat, Sébastien & Costa, Manon
• 20-1148 Катастрофы, задержки и обучение
  by Liski, Matti & Salanié, François
• 20-1147 Гендерное влияние на эффективность микрофинансирования: надежный непараметрический подход
  by Fall, F.С. и Чакуте Чуигуа, Х. и Ванхемс, Энн и Симар, Леопольд
• 20-1147 Формирование цветочных сетей с использованием эндогенной информации из связей
  by Laurent, Thibault & Panova, Elena
• 20-1146 Дизайн платформы, когда продавцы используют алгоритмы ценообразования
  by Johnson, Justin Pappas & Rhodes, Andrew & Wildenbeest, Matthij
• 20-1145 Эволюция политических предпочтений иммигрантов первого поколения в Западной Европе
  by Gonnot, Jérôme
• 20-1144 Рыночная информация в банковском надзоре: роль разработки стресс-тестов
  by Ding, Haina & Guembel, Alexander
• 20-1143 Двусторонние платформы и предубеждения в принятии технологий
  by Choi, Jay Pil & Jeon, Doh-Shin
• 20-1142 Алгоритмы стохастической аппроксимации для оценки суперквантилей
  по Bercu, B.И Коста, Манон и Гадат, Себастьян
• 20-1141 Экономическая модель мясного парадокса
  by Hestermann, Nina & Le Yaouanq, Yves & Treich, Nicolas
• 20-1140 Последствия выплаты поощрительных контрактов
  Гарретт, Дэниел Ф.
• 20.1139 Эволюция семьи: теория и значение для экономики
  by Alger, Ingela & Cox, Donald
• 20-1138 Сравнение требований к объему и сочетанию возобновляемых источников энергии в рамках углеродного бюджета
  by Amigues, Jean-Pierre & Lafforgue, Gilles & Chakravorty, Ujjayant & Moreaux, Michel
• 20-1137 COVID-19, изоляция и неопределенность условий труда
  by Luong, Tuan Anh & Nguyen, Manh-Hung
• 20-1136 Моделирование оптимального карантина при смертности, связанной с инфекционными заболеваниями
  by Goenka, Aditya & Liu, Lin & Nguyen, Manh-Hung
• 20-1135 Обмен, когда незнакомец равняется опасности: Совместное использование поездок во время пандемии Covid-19
  by Ивальди, Марк и Паликот, Эмиль
• 20-1134 Мотивационные рейтинги
  от Hörner, Johannes & Lambert, Nicolas
• 20-1133 Динамическое размещение без денег
  by Guo, Yingni & Hörner, Johannes
• 20-1132 Преодоление вольности в бандитских играх
  by Hörner, Johannes & Klein, Nicolas
• 20-1131 Защита без дискриминации
  by Rebeyrol, Vincent
• 20-1130 Об эволюции за счет двойственности областей на многообразиях
  by Coulibaly-Pasquier, Koléhè & Miclo, Laurent
• 20-1129 Вынужденное бездействие приводит к детерминированным ограничениям интенсивного трафика для алгоритмов произвольного доступа на основе очередей
  by Castiel, Eyal & Borst, Sem & Miclo, Laurent & Simatos, Florian & Whiting, Phil
• 20-1128 О метастабильности
  по Miclo, Laurent
• 20-1127 Цена страха: влияние риска насилия на здоровье ребенка во время конфликта
  by Tapsoba, Augustin
• 20-1126 Нефтяные шоки и совокупная факторная производительность в странах с бедными ресурсами: примеры Франции и Германии
  by Azam, Jean-Paul
• 20-1125 Переработка в условиях ограничений окружающей среды, климата и ресурсов
  by Lafforgue, Gilles & Lorang, Etienne
• 20-1124 Экологическая политика с экологическим потреблением
  by Ambec, Stefan & De Donder, Philippe
• 20-1123 Политика легитимации
  Chen, Daniel L.И Михаэли, Моти и Спиро, Даниэль
• 20-1122 Измерение односторонних эффектов в условиях нехватки данных: случай слияния в Южной Африке
  by Ivaldi, Marc & Mncube, Liberty & Sánchez del Villar, Marina
• 20-1121 Уклонение от уплаты налогов для повышения благосостояния
  by Canta, Chiara & Cremer, Helmuth & Gahvari, Firouz
• 20-1120 Экологические рынки усугубляют неравенство
  by Ambec, Stefan
• 20-1119 Децентрализация сотрудничества посредством двусторонних соглашений в области разведки и добычи
  by Jeon, Doh-Shin & Lefouili, Yassine
• 20-1118 Модели питания и проблемы экономики
  by Marette, Stéphan & Réquillart, Vincent
• 20-1117 Квантильный анализ игровых моделей «степени опасности»
  by Enache, Andreea & Florens, Jean-Pierre
• 20-1116 Учет распределения выгод и затрат в анализе затрат и выгод
  by Hammitt, James K.
• 20-1115 Оценка риска смертности во время covid-19
  по Hammitt, James K.
• 20-1114 Определение влияния научной информации и рекомендаций на поведение врачей по назначению врача
  by Dubois, Pierre & Tuncel, Tuba
• 20-1113 Теоретико-игровая модель теории ландшафта
  by Ле Бретон, Мишель и Шаповал, Александр и Вебер, Шломо
• 20-1112 Слияния платформ: уроки из практики на рынке цифрового телевидения
  by Ivaldi, Marc & Zhang, Jiekai
• 20-1111 Оптимальное подавление эпидемии в условиях ОИТ
  by Miclo, Laurent & Weibull, Jörgen W.И Спиро, Даниэль
• 20-1110 Долгосрочная динамика метода субградиента для функций, дифференцируемых по Липшицу по траектории
  by Bolte, Jérôme & Pauwels, Edouard & Rios-Zertuche, Rodolfo
• 20-1109 Оптимальная политика выявления случаев и социального дистанцирования для подавления COVID-19
  by Pollinger, Stefan
• 20-1108 Начальные игры для авиационной отрасли
  by Bontemps, Christian & Menezes Bezerra Sampaio, Raquel
• 20-1107 Неоднозначные бизнес-циклы: количественная оценка
  by Altug, Sumru & Collard, Fabrice & Cakmakli, Cem & Mukerji, Sujoy & Ozsöylev, Han
• 20-1106 Положения о паритете цен для бронирования гостиничных номеров: эмпирические данные из нормативных изменений
  by Ennis, Sean & Ivaldi, Marc & Lagos, Vicente
• 20-1105 Неравенство: доход, богатство и потребление
  by Boyer, Marcel
• 20-1104 Défis et embûches dans l’évaluation des PPP: Pour un secteur public efficace et effective
  by Boyer, Marcel
• 20-1103 (Неправильное) распределение возобновляемых источников энергии
  от Lamp, Stefan & Samano, Mario
• 20-1102 Тесты квазиправдоподобия начальной загрузки при неправильной спецификации
  by Lavergne, Pascal & Bertail, Patrice
• 20-1100 Горизонтальное сотрудничество по инвестициям: свидетельства совместного использования мобильной сети
  от Cojoc, Anca & Ivaldi, Marc & Maier-Rigaud, Frank P.И Мерц, Оливер
• 20-1099 Молот и танец: равновесие и оптимальная политика во время пандемического кризиса
  by Fève, Patrick & Assenza, Tiziana & Collard, Fabrice & Dupaigne, Martial & Hellwig, Christian & Kankanamge, Sumudu & Werk , Николас
• 20-1098 Пространственные модели одновременной авторегрессии для композиционных данных: приложение к землепользованию
  by Thomas-Agnan, Christine & Laurent, Thibault & Ruiz-Gazen, Anne & Nguyen, T.Х.А. и Чакир, Раджа и Лунгарска, Анна
• 20-1097 Регрессии волатильности с толстыми хвостами
  by Kim, Jihyun & Meddahi, Nour
• 20-1096 Оценка функций волатильности в скачкообразных диффузиях с использованием усеченных приращений бипуров
  by Kim, Jihyun & Park, Joon & Wang, Bin
• 20-1095 Имеют ли значение предпочтения в отношении риска? Пример использования пестицидов в сельском хозяйстве
  by Bontemps, Christophe & Bougherara, Douadia & Nauges, Céline
• 20-1094 Данные и регулирование электронной коммерции: обмен данными vs.демонтаж
  по Borsenberger, Claire & Cremer, Helmuth & Joram, Denis & Lozachmeur, Jean-Marie & Malavolti, Estelle
• 20-1093 Об эволюции мужской конкурентоспособности
  by Alger, Ingela
• 20-1092 Распространение с оплатой за результат
  от Doligalski, Pawel & Werquin, Nicolas & Ndiaye, Abdoulaye
• 20-1091 Нужна ли полнота? Оценка в неидентифицированных линейных моделях
  по Babii, Andrii & Florens, Jean-Pierre
• 20-1090 Государственные и частные стимулы для самозащиты
  Treich, Nicolas & Salanié, François
• 20-1089 Один человек, один голос Часть 2: Измерение несоразмерности и диспропорции и кривая Лоренца
  by de Mouzon, Olivier & Laurent, Thibault & Le Breton, Michel
• 20-1088 Влияние этикеток на передней стороне упаковки на питательную ценность продуктов питания в супермаркетах: данные крупномасштабного рандомизированного контролируемого исследования
  by Dubois, Pierre & Albuquerque, Paulo & Allais, Oliver & Bonnet , Селин и Бертиль, Патрис и Комприс, П.И Лахлу, Саади и Ригал, Натали и Руффье, Бернар и Шандон, Пьер
• 20-1087 Ценообразование на электроэнергию в режиме реального времени для уравновешивания непостоянства зеленой энергии
  by Ambec, Stefan & Crampes, Claude
• 20-1086 Взаимосвязь между благосостоянием страны и отдельного домохозяйства и озабоченность изменением климата: посредническая роль контроля
  by Fielding, Kelly & Nauges, Céline & Wheeler, Sarah Ann
• 20-1085 Принятие риска с лево- и правосторонними лотереями
  by Bougherara, Douadia & Friesen, Lana & Nauges, Céline
• 20-1084 Распределение на рынке по сговору
  от Иосса, Элизабетта и Лёртшер, Саймон и Маркс, Лесли и Рей, Патрик
• 20-1083 Суперзвезды на двусторонних рынках: эксклюзив или нет?
  Каррони, Элиас и Мадио, Леонардо и Шекхар, Шива
• 20-1082 Изменение формул и налоги для более здорового потребления: эмпирические данные на французском рынке десертов
  by Allais, Oliver & Bonnet, Céline & Réquillart, Vincent & Spiteri, Marine
• 20-1081 Гомофилия в социальных сетях и поляризация новостей
  by Jeon, Doh-Shin & Abreu, Luis
• 20-1080 Курьезы и контрпримеры в плавной выпуклой оптимизации
  by Bolte, Jérôme & Pauwels, Edouard
• 20-1079 Внедрение экологически безопасных методов ведения сельского хозяйства с фоновым риском: экспериментальные данные
  by Lefebvre, Marianne & Midler, Estelle & Bontems, Philippe
• 20-1078 Покупка и продажа предпринимательских активов
  by Kankanamge, Sumudu & Gaillard, Alexandre
• 20-1077 Налогообложение с представительством: политическая экономия избирательных прав иностранцев
  by Gonnot, Jérôme
• 20-1076 Данные и конкуренция: общие принципы с приложениями к слияниям, структура рынка и политика конфиденциальности
  by de Cornière, Alexandre & Taylor, Greg
• 20-1075 Подключение электричества с периодически возобновляемыми источниками энергии
  by Yang, Yuting
• 20-1074 «Один человек, один голос» Часть 1: Избирательная справедливость в США.С. Коллегия выборщиков: Банцаф и Шепли / Шубик против мая
  по де Музон, Оливье и Лоран, Тибо и Ле Бретон, Мишель и Мойуву, Иссофа
• 20-1072 Пространственная конкуренция с функциями единичного спроса
  by Fournier, Gaëtan & Van Der Straeten, Karine & Weibull, Jörgen W.
• 20-1071 Делают ли женщины больше усилий, чем мужчины, для реального общественного блага?
  by Alger, Ingela & Juarez, Laura & Juarez-Torres, Miriam & Miquel-Florensa, Josepa
• 20-1070 Самовосприятие об академической успеваемости: данные из Мехико
  by Bobba, Matteo & Frisancho, Veronica
• 20-1069 Древние эпидемии в наше время: влияние нашествий пустынной саранчи на здоровье детей
  by Conte, Bruno & Piemontese, Lavinia & Tapsoba, Augustin
• 20-1068 Ключевые роли экономической и социальной организации, производителя и поведения потребителей в отношении HAFEN (взаимосвязь между здоровьем, сельским хозяйством, окружающей средой и продуктами питания)
  by Thomas, Alban & Lamine, Claire & Allès, Benjamin & Chiffoleau , Юна и Доре, Антуан и Дюбюиссон-Квелье, Софи и Ханнаки, Мурад
• 20-1067 Существует ли беспроигрышный сценарий как при ограниченном производстве говядины, так и при сокращении потребления говядины?
  by Soler, Louis-Georges & Thomas, Alban
• 20-1066 Непредвиденные последствия экологической политики: случай отложенного и интенсификации сельского хозяйства
  by Thomas, Alban & Chakir, Raja
• 20-1065 Анатомия делового цикла
  по Анджелетос, Жорж Мариос и Коллард, Фабрис и Деллас, Харрис
• 20-1064 Пропавшие без вести мужчины: Первая мировая война и участие женщин в рабочей силе
  by Boehnke, Jörn & Gay, Victor
• 20-1063 Голосование коррумпированных политиков вне офиса? Данные исследования в Парагвае
  Каньете, Румильда и Микель-Флоренса, Хосепа и Штрауб, Стефан и Ван дер Стретен, Карин
• 20-1062 Вертикальная интеграция как источник задержек: эксперимент
  by Allain, Marie-Laure & Chambolle, Claire & Rey, Patrick & Teyssier, Sabrina
• 124051 Оценка долгосрочного воздействия сельскохозяйственных исследований на продуктивность: данные из Франции
  by Lemarié, Stéphane & Orozco, Valérie & Butault, Jean-Pierre & Musolesi, Antonio & Simioni, Michel & Schmitt, Bertrand
• 11-1170 Государственный долг как частная ликвидность: оптимальная политика
  by Angeletos, Georges Marios & Collard, Fabrice & Dellas, Harris
• 1157 Повышение коэффициента преобразования энергии, меры по борьбе с загрязнением и сочетание энергии: переход к «зеленой» экономике в условиях ограничения запасов загрязнения
  by Moreaux, Michel & Amigues, Jean-Pierre
• 1101 Влияние неверной социальной информации на коллективную мудрость в человеческих группах
  by Джейлс, Бертран и Эскобедо, Рамон и Сезера, Стефан и Бланше, Адриен и Камеда, Тацуя и Сир, Клеман и Тераулаз, Гай

2019

• 19-1061 Страхование долгосрочного ухода с преференциями, зависящими от государства
  от De Donder, Philippe & Leroux, Marie-Louise
• 19–1060 Оптимальность конкурсов по принципу «победитель получает все: роль отношения к риску»
  by Treich, Nicolas & Liu, Linqun
• 19-1059 Генеральный директор оплата в перспективе
  Boyer, Marcel
• 19-1058 Влияние возобновляемого и невозобновляемого природного капитала на экономический рост
  by Gasmi, Farid & Couvet, Denis & Recuero Virto, Laura
• 19-1057 Ковариатные воздействия в композиционных моделях и симплициальные производные
  по Thomas-Agnan, Christine & Morais, Joanna
• 19-1056 Оценка социальных предпочтений и кантовской морали в стратегических взаимодействиях
  by Alger, Ingela & Van Leeuwen, Boris
• 19-1054 Ярмарка иннингов? Утилитарная и приоритетная ценность снижения риска в течение всей жизни
  Adler, Matthew & Ferranna, Maddalena & Hammitt, James K.И Treich, Николас
• 19-1053 Ставки на Господа: лотереи и религиозность на Гаити
  по Ориоль, Эммануэль и Делиссен, Диего и Фурати, Малеке и Микель-Флоранса, Хосепа и Сибрайт, Пол
• 19-1052 Стоимость внутреннего энергетического рынка Европы для Великобритании
  by Gasmi, Farid & Hanspach, Philip
• 19-1051 Общий принцип компенсации
  by Tsyvinski, Aleh & Werquin, Nicolas
• 19-1050 Налоги и явка
  по Бирбрауэр, Феликс и Цивински, Олег и Веркин, Николас
• 19-1049 Идентификация и логический вывод в моделях дискретного выбора с несовершенной информацией
  by Gualdani, Cristina & Sinha, Shruti
• 19-1048 Дорогостоящие дефолты и асимметричные реальные бизнес-циклы
  по Фев, Патрик и Гарсия Санчес, Пабло и Моура, Албан и Пьеррард, Оливье
• 19-1047 Нелинейное налогообложение и оптимальное налогообложение в общем равновесии
  by Sachs, Dominik & Tsyvinski, Aleh & Werquin, Nicolas
• 19-1046 Динамика денежных средств, изучение прибыльности и доступ к рынку
  by Décamps, Jean-Paul & Villeneuve, Stéphane
• 19-1045 Политика кредитного плеча и выплат для держателей блоков: данные французских холдинговых компаний
  by Anantavrasilp, Sereeparp & De Jong, Abe & DeJong, Douglas V.И Хеге, Ульрих
• 19-1044 Консервативные многозначные поля, автоматическое дифференцирование, методы стохастического градиента и глубокое обучение
  by Bolte, Jérôme & Pauwels, Edouard
• 19-1043 Инерционный алгоритм Ньютона для глубокого обучения
  by Bolte, Jérôme & Castera, Camille & Pauwels, Edouard & Févotte, Cédric
• 19-1042 Дилеммы бандлеров на финансовых рынках с выборочными инвесторами
  by Bianchi, Milo & Jehiel, Philippe
• 19-1041 Неоднородность и неравенство в оплате труда на протяжении жизненного цикла
  by Magnac, Thierry & Roux, Sébastien
• 19-1040 SuperMix: разреженная регуляризация смеси
  by De Castro, Y.И Гадат, Себастьен и Марто, Клеман и Моугис, Кэти
• 19-1039 Функциональные, рандомизированные и сглаженные многомерные квантильные области
  по Faugeras, Olivier & Rüschendorf, Ludger
• 19-1038 Миграция между платформами
  by Biglaiser, Gary & Crémer, Jacques & Veiga, André
• 19-1037 Поддельные продажи: перспектива динамического ценообразования
  by Garrett, Daniel F.
• 19-1036 Информационная ценность экологических налогов
  by Ambec, Stefan & Coria, Jessica
• 19-1035 Влияние генетического тестирования на благосостояние на рынках медицинского страхования: сохранятся ли перекрестные субсидии?
  от Bardey, David & De Donder, Philippe
• 19-1034 Страхование долгосрочного ухода: информационные противоречия и выбор
  by Boyer, Martin & De Donder, Philippe & Fluet, Claude & Leroux, Marie-Louise & Michaud, Pierre-Carl
• 19-1033 Регулирование страховых рынков: множественные контракты и неблагоприятный отбор
  by Attar, Andrea & Mariotti, Thomas & Salanié, François
• 19-1032 Устойчивый вывод к выбросам со штрафом L1-нормы
  by Beyhum, Jad
• 19-1031 Идентификация с помощью наборов скрытого выбора
  by Kamat, Vishal
• 19-1030 Давайте назовем их блеф: политика эконометрической методологии
  by Azam, Jean-Paul
• 19-1029 Остаточное сдерживание
  Гарретт, Дэниел Ф.И Дилме, Франсеск
• 19-1028 Модель одновременной пространственной авторегрессии для композиционных данных
  by Nguyen, T.H.A, Thomas-Agnan, Christine & Laurent, Thibault & Ruiz-Gazen, Anne
• 19-1027 Общение, отзывы и повторяющиеся моральные опасности с недолговечными покупателями
  by Jullien, Bruno & Park, In-Uck
• 19-1026 Адаптивная оценка в модели линейных случайных коэффициентов, когда регрессоры имеют ограниченную вариацию
  by Gautier, Eric & Gaillac, Christophe
• 19-1025 Право собственности на данные
  by Sand-Zantman, Wilfried & Dosis, Anastasios
• 19-1024 Непараметрическая оценка эффективности хедж-фондов
  by Almeida, Caio & Ardison, Kim & Garcia, René
• 19-1023 Влияние инвестиций в ветроэнергетику на местную рабочую силу: анализ португальских муниципалитетов
  by Costa, Helia & Veiga, Linda

% PDF-1.6 % 2 0 obj > эндобдж 46 0 объект > поток 2012-12-27T09: 58: 58-06: 002012-12-27T10: 21: 41-06: 002012-12-27T10: 21: 41-06: 00 Подключаемый модуль Adobe Acrobat 8.31 Paper Capture Application / pdfuuid: a5c25945-66f1 -4ab1-a966-118477af7147uuid: 8a958b8d-dd3d-45e4-85d4-8256bc3b9109 конечный поток эндобдж 1 0 obj > эндобдж 8 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 13 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 18 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 45 0 объект > поток HW ێ} I}

Можете ли вы представить себе, насколько счастливы акционеры SouthGobi Resources (TSE: SGQ) по поводу прироста цены акций на 450%?

AccuWeather

Сообщается о повреждении после подтвержденного приземления торнадо в Канзасе

Радиолокационное изображение суровой погоды около Селдена, штат Канзас, в понедельник вечером.После активных выходных из-за сильных гроз и торнадо на Высоких равнинах, метеорологи AccuWeather сообщают, что подтвержденный большой и чрезвычайно опасный торнадо был обнаружен недалеко от Селдена, штат Канзас. «Ингредиентов было в количестве, достаточном для работы нескольких суперячейков. Эта конкретная ячейка образовалась к юго-западу от Гудленда, штат Канзас, около 15:00 CDT, а затем проследовала на северо-восток перед фронтальной границей», — сказал метеоролог AccuWeather Дэйв Бауэрс. В течение следующих нескольких часов, по словам Бауэрса, одна и та же ячейка неоднократно формировала торнадо, который на несколько минут касался.«От этой суперячейки поступило около дюжины сообщений о торнадо. Последний отчет поступил в 18:26 CDT в Селдене с повреждением дерева и линии электропередачи вместе с одним ранением», — сказал Бауэрс. Этот твистер поразил местность в 18:31. CDT в понедельник вечером. Город Селден, штат Канзас, подвергся прямому удару от торнадо. По крайней мере, EF-1, чтобы, возможно, повредить EF-2 #kswx pic.twitter.com/5ZWdEDy3Rf— Майкл Гроган FOX 23 (@GroganontheGO) 24 мая 2021 г. Управление по чрезвычайным ситуациям округа Шеридан подтвердило, что торнадо коснулся земли, повредив здания, дома и т. силос, деревья и перевернутый полуприцеп и поезд.В сообщениях говорится, что в результате торнадо возможно ранение. НАЖМИТЕ ЗДЕСЬ ДЛЯ БЕСПЛАТНОГО ПРИЛОЖЕНИЯ ACCUWEATHER По прогнозам метеоролога AccuWeather Мэри Гилберт, по прогнозам метеоролога AccuWeather Мэри Гилберт, по данным метеоролога AccuWeather, по данным метеоролога AccuWeather, по данным метеоролога AccuWeather, периоды сильных точечных штормов будут продолжать оживать в некоторых частях Равнины каждый день, по крайней мере, во вторник. Серьезные погодные опасности сместят акцент в основном с Колорадо и вместо этого будут прицеливаться дальше на восток. Во вторник днем ​​и ночью, вероятно, начнутся ливни и сильные штормы вдоль аналогичной зоны от южных равнин до частей верхней части долины Миссисипи.Риск повсеместной суровой погоды в этот день может быть немного ниже, в зависимости от того, сколько облачности и дождя сохранятся с вечера понедельника. Тем не менее, синоптики не могут исключить вероятность того, что штормы вызовут град и разрушительные порывы ветра, а также проливные ливни. «Любой, кто живет в пострадавших районах, должен иметь несколько способов получать важные погодные предупреждения для своего конкретного местоположения, например приложение AccuWeather», — сказал Гилберт. Следите за обновлениями на AccuWeather.com и следите за обновлениями сети AccuWeather на DirecTV, Frontier, Spectrum, FuboTV, Philo и Verizon Fios.

Большой скачок вперед Определение

Что такое большой скачок вперед?

Большой скачок вперед представлял собой пятилетний план принудительной коллективизации сельского хозяйства и индустриализации сельских районов, который был введен Коммунистической партией Китая в 1958 году, что привело к резкому спаду китайской экономики и от 30 до 55 миллионов смертей от голода, казней и т. Д. пытки, принудительный труд и самоубийства из-за отчаяния. Это была самая крупная кампания массовых убийств не военного времени в истории человечества.Инициативу возглавили Мао Цзэдун, также известный как Мао Цзэ-дун и председатель Мао. Официальная цель Мао состояла в том, чтобы быстро превратить Китай из аграрной экономики в современное индустриальное общество с большей способностью конкурировать с западными промышленно развитыми странами.

Ключевые выводы

• «Большой скачок вперед» — это пятилетний экономический план, осуществленный Мао Цзэдуном и Коммунистической партией Китая, начатый в 1958 году и отмененный в 1961 году.
• «Большой скачок» привел к гибели 30–55 миллионов человек из-за голода, казней и принудительного труда, а также огромных экономических и экологических разрушений.
• «Большой скачок» был крупнейшим эпизодом массовых убийств в истории человечества и ярким примером неудач социализма и централизованного экономического планирования.

Понимание большого скачка вперед

В 1958 году Мао объявил о своем плане «большого скачка вперед», который он изложил как пятилетний план повышения экономического процветания Китайской Народной Республики. Он разработал план после поездки по Китаю и пришел к выводу, что, по его мнению, китайский народ способен на все.В целом план был сосредоточен вокруг двух основных целей: коллективизации сельского хозяйства и повсеместной индустриализации, с двумя основными задачами — увеличением производства зерна и стали.

Личное земледелие было упразднено, и сельские фермеры были вынуждены работать в колхозах, где все производство, распределение ресурсов и распределение продуктов питания находилось под централизованным контролем коммунистической партии. Были инициированы крупномасштабные ирригационные проекты при небольшом участии обученных инженеров, и по всей стране были быстро внедрены экспериментальные, непроверенные новые сельскохозяйственные методы.

Эти нововведения привели к снижению урожайности сельскохозяйственных культур из-за неудачных экспериментов и неправильно построенных водных проектов. Общенациональная кампания по истреблению воробьев, которых Мао считал основным вредителем зерновых культур, привела к массовым стаям саранчи в отсутствие естественных хищников со стороны воробьев. Производство зерна резко упало, и сотни тысяч человек погибли от принудительного труда и воздействия стихии на проекты ирригационного строительства и общинное сельское хозяйство.

Голод быстро охватил сельскую местность, в результате чего погибло еще несколько миллионов человек.Люди прибегали к поеданию коры деревьев и грязи, а в некоторых районах — к каннибализму. Фермеры, которые не соблюдали квоты на зерно, пытались достать больше еды или пытались бежать, были подвергнуты пыткам и убиты вместе с членами их семей путем избиения, общественных увечий, похоронения заживо, ошпаривания кипятком и других методов.

В городских районах были реализованы крупномасштабные государственные проекты по увеличению промышленного производства, а на фермах и в городских кварталах были построены дворовые сталеплавильные печи.Производство стали планировалось удвоить в первый год «большого скачка», и Мао прогнозировал, что объем промышленного производства Китая превысит объем промышленного производства Великобритании в течение 15 лет. Металлургия на заднем дворе производила в основном бесполезный низкокачественный передельный чугун. Существующее металлическое оборудование, инструменты и предметы домашнего обихода были конфискованы и переплавлены для производства дополнительных продуктов. Из-за неудач в планировании и координации и, как следствие, нехватки материалов, что является обычным явлением для централизованного экономического планирования, массовое увеличение промышленных инвестиций и перераспределение ресурсов не привело к соответствующему увеличению объемов производства.

Миллионы «лишних» рабочих были переведены с ферм на производство стали. Большинство из них были трудоспособными рабочими-мужчинами, которые разбивали семьи и бросали принудительную сельскохозяйственную рабочую силу в колхозы, состоящие в основном из женщин, детей и пожилых людей. Увеличение городского населения создало дополнительную нагрузку на систему распределения продовольствия и потребовало от колхозов увеличения производства зерна для городского потребления. Чиновники колхоза сфальсифицировали данные об урожае, в результате чего большая часть произведенного зерна отправлялась в города, поскольку поборы основывались на официальных данных.На протяжении «большого скачка», пока миллионы людей умирали от голода, Китай оставался нетто-экспортером зерна, поскольку Мао руководил экспортом зерна и отказывался от предложений международной продовольственной помощи, чтобы убедить остальной мир в том, что его планы увенчались успехом.

Конечный результат

«Большой скачок» был огромной неудачей. Десятки миллионов умерли от голода, разоблачения, переутомления и казней всего за несколько лет. Он разрушал семьи, отправляя мужчин, женщин и детей в разные места, а также разрушал традиционные общины и образ жизни.Сельскохозяйственные угодья были повреждены бессмысленными методами ведения сельского хозяйства, а ландшафт был лишен деревьев, служивших топливом для сталеплавильных печей. 30–40% жилого фонда было снесено для получения сырья для коллективных проектов.