Труд ресурс – ТрудРесурс — Аутсорсинговая компания

Содержание

Трудовые ресурсы — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 13 марта 2013; проверки требуют 16 правок. Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 13 марта 2013; проверки требуют 16 правок.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Станислав Струмилин в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин

«человеческие ресурсы».

В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: — среднесписочная и среднегодовая численность работников; — коэффициент текучести кадров; — доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; — средний стаж работы по отдельным категориям работников; — доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путём деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: тр

ru.wikipedia.org

Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования

Трудовые ресурсы — это производительная сила предприятия, включая населения трудоспособного возраста, которая имеет физический и интеллектуальный потенциал для производства товаров и услуг. Необходимые для реализации трудовой деятельности физических интеллектуальных качеств человека зависит от возраста, в котором подают определенные критерии, что позволяет выделить трудовые ресурсы.

Создание производства зависит от людей, которые работают в компании (предприятии). Правильная организация производства, оптимальные принципы играют конечно важную роль, но все-таки успех компании зависит от производства конкретных людей, их знаний, квалификации, способность решать проблемы и т. д.

Трудовые отношения — самая сложная проблема бизнеса, особенно когда в коллективе предприятия находится большое количества людей. Трудовые отношения включают в себя широкий круг проблем, связанные с организацией трудового процесса, обучения и найма, отбора оптимальной системы заработной платы, созданием партнерства в компании [5].

Обычно рабочий персонал компании состоит из производственного персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере. Производственный персонал — работники, занятые в сфере производства и услуг — это основная часть рабочей силы предприятия. Под сотрудниками предприятия понимается совокупность работников различных профессиональных групп или квалификационных групп, занятые на предприятии в соответствующем им со штатным расписанием и работающих собственников организаций, принимающие на предприятии (компании) заработную плату.

Необходимо различать понятия персонал, кадры, трудовой потенциал, рабочая сила, человеческие ресурсы. Кадры — это квалифицированный состав сотрудников предприятия. Понятие персонал включает в себя весь личный состав работников, работающих на заводе, а именно людей, нанятых в сочетании с другими предприятиями; лица, которые осуществляют работу в рамках гражданско-правового характера.

Трудовой потенциал — это так называемые конкретные рабочие, эффективность которых, как известно, в процессе труда. Отличие между понятиями «трудовой потенциал» и «рабочая сила» в том, что трудовой потенциал — это рабочая сила, которая имеет свои индивидуальные особенности качества. Трудовой потенциал организации не является постоянным, он постоянно меняется. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников организации описывает структуру кадров. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

Также в науке и экономике, управления используется понятие «трудовой потенциал» организаций, отдельных сотрудников. «Потенциал» — это источник возможностей, ресурсов, резервов, которые могут быть активированы, и используются для решения проблем или достижения отдельных целей [4].

Трудовой потенциал является обобщенной характеристикой мер и качества совокупных возможностей к труду, их динамизм в качестве постоянного, процесса, развивающегося, характеризующие возможности или способностей в соответствующих сферах жизни. Трудовой потенциал отдельного работника является основой формирования трудового потенциала высших структурных уровней организации, производства в целом.

Термин «трудовой потенциал работника» включает в себя комбинацию физических и интеллектуальных качеств человека, а также возможность определения пределов своего участия в трудовой деятельности, способности для достижения в определенных условиях значимые результаты; а также для прогресса и улучшения в процессе труда. Трудовым потенциалом человека называют часть его личности, человеческий потенциал, широкий и всеобъемлющий, на объем и глубину которого влияет различные факторы, таких как навыки, образование, окружающая среда и другие. В условиях рыночных отношений расширения использования качественного трудовых ресурсов предприятия становится необходимым условием для завоевания более стабильной и лидирующей позиции на рынке. Эффективность организации управления персоналом напрямую влияет на конкурентные возможности и является одним из самых важных областей преимуществ создания предприятия.

Основные характеристики персонала компании являются размер и структура.

Количество персонала в предприятии зависит от сложности, характера, трудоемкости производства и процессов управления, степень механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют его стандартные значение. Наиболее объективно персонал описывается числом сотрудников, которые в данный момент работают на предприятии.

Структурой персонала называют совокупность различных групп работников и объединенных по признакам и категориям. В зависимости от участия в производственном процессе различают: промышленный персонал — рабочие, непосредственно связанные с производством и непроизводственный персонал — работники, которые непосредственно не связаны с производством. В зависимости от характера трудовых функций промышленного персонала делится на категории:

— рабочими называют работники, непосредственно участвует в создании каких-либо ценностей или в предоставлении промышленных и транспортных услуг;

— специалистами называют работниками, реализовывающие юридические, технические, организационные, административные и другие функции. К ним также относится: экономисты, юристы, инженеры, а также бухгалтеры и др.;

— служащими называют работниками, которые осуществляют финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

— сотрудники (технические исполнители) — работники, занятые в финансовой и бухгалтерской сфере, подготовка документаций, коммунальные услуги и другие функции. К ним относятся секретари, кабельщики, кассиры и другие.

— руководители, осуществляющие функции управления организацией.

Разумное распределение работников предприятия по подразделениям, распределение на рабочие места в соответствии с системой разделения труда сотрудничества, с одной стороны, способностями, психофизиологическими способностями работников, соответствующей проделанной работы, с другой стороны, через подбор и расположение сотрудников предприятия. В то же время стремление к образованию активных трудовых коллективов и создание условий для профессионального роста каждого сотрудника. Выбор и распределение работников на основе принципов соответствия, перспективы и оборота [3].

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете:

— установления возрастного ценза для различных категорий должностей;

— определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

— организация своевременного повышения квалификации.

Принцип сменяемости является принципом, в котором должны лучше использовать персонал, способствовать движению внутри труда, чтоб избавиться от застоя кадров, связанный с длительным пребыванием на тех же позициях, часто несет в себе негативное влияние на бизнес.

Исходные данные для выбора и распределения работников являются: кадровая политика компании; Правила по отбору и распределению кадров; Положением об оплате труда и стимулирования; Сертификация работника; трудовые договоры; должностные обязанности; штатное расписание; Трудовой кодекс и другие нормативные акты [1].

Основной задачей подбора и распределения персонала является оптимальное размещение персонала в зависимости от поставленной задачи. При решении такой задачи следует учитывать пригодность работника к определенному виду работ, а также нужно сформулировать требования к конкретной работе и принять во внимание личные качества сотрудников. Для подбора и распределения управленческих кадров нужно рассмотреть следующие показатели: уровень квалификации; деловая хватка; производительность; качество их работы; стиль и методы работы; аналитические навыки; способность к обучению; участие в инновационной деятельности; дисциплина; психологическая совместимость.

Цель составления баланса рабочей силы предприятия заключается в том, чтобы в первую очередь определить дополнительную потребность в рабочей силе по категориям работающих. Составление баланса предусматривает сопоставление имеющихся трудовых ресурсов в разрезе категорий с требуемой их величиной (потребностью).

При расчете имеющихся трудовых ресурсов исходят из:

— наличия на начало анализируемого периода;

— вновь принято на работу в течение анализируемого периода;

— уволено в течение анализируемого периода;

— наличие на конец периода.

Для расчета потребности в трудовых ресурсах на предприятии применяются следующие методы расчета:

— по сложности производственной программы;

— по эксплуатационным требованиям;

— по стандартам обслуживания;

— по стандарту числа работников;

— в соответствии со стандартами типовых структур управления.

По способу сложности производственной программы, рассчитывается потребности в работниках главного и вспомогательного производства. Также этот способ мог бы использован только для стандартных видов работ. Мы можем сказать, что он используется для определения потребности в работниках на работах с формой сдельной оплаты [6].

Целесообразное применение персонала предприятия — обязательное условие для обеспечения бесперебойности производственного процесса и удачное выполнение поставленных задач. Для целей анализа весь персонал следует разбить на промышленный и непромышленный персонал. Для промышленного производственного персонала (ППП) относятся лица, работающие на трудовых операциях, связанные с основной деятельностью, и непроизводственным персоналом являются сотрудники учреждений культуры, общественного питания, медицины и так далее.

В ходе анализа обеспечения трудовыми ресурсами нужно проводить более подробное сравнение между фактической численностью персонала с плановой численности отчетного периода.

Количество работников Чр определяется из расчета трудоемкости работ планового периода (Т), эффективного (реальная) времени работы (Тэф) и планируемым коэффициентом выполнения норм Кnn рассчитывается по формуле

Количество работников управляемые механизированными или автоматизированными процессами, определяется по формуле:

ni — число агрегатов на i-й операции;

ЧPi — число рабочих, нужное для обслуживания i-го рабочего места;

kЗi — коэффициент загруженности рабочих на i-й операции при одинаковой профессий;

i — номер операции.

Количество работников определяется на основе организационной структуры компании и рациональный численности, необходимых для обеспечения функций управления [4].

Количество непромышленных персонала определяется в соответствии со стандартными правилами отрасли, в соответствии с нормами обслуживания.

Для определения соответствия квалификации сложностей выполняемых работ на производстве сопоставляют средний тарифный разряд работ и работников , которые могут быть определены по усредненной арифметической формуле:

; ,

– тарифный разряд,

– общей число рабочих,

— число рабочих i-го разряда,

— объём работ i-го вида,

— общий объем работ.

Если фактическая средняя заработная плата работников ниже запланированного разряда ниже среднего уровня тарифа на работе, это может привести к снижению качества продукции и, следовательно, нужно обеспечить повышение квалификации сотрудников. Если средний расход работников выше среднего уровня тарифной работы, то работникам необходимо произвести дополнительную оплату за использование их менее квалифицированных рабочих мест. Анализируя квалификации персонала проверяют их уровень образования, проверяют их подготовку и повышение квалификации.

Квалификация работников также зависит от возраста, стажа, образования и так далее. Таким образом, при анализе проверяют следующие критерии в трудоспособном возрасте, опыт работы и образование [2].

Полноту применения трудовых ресурсов нужно оценивать по числу отработанных дней и количества часов одним сотрудником за отчетный период времени, а также по уровню применения фонда рабочего времени. Подобный анализ проводится по всем категориям работников, в отношении каждой производственной единицы и всей компании. Для кадровых размещений учитывают такие показатели как: уровень квалификации; опыт; качество проделанной работы; квалификация; дисциплина. Учитывая динамичность трудовых ресурсов предприятия и изменения в производстве, на предприятии осуществляется расчет достаточности трудовых ресурсов для обеспечения производственного процесса. Этот расчет базируется на данных, полученных в результате составления баланса рабочей силы предприятия, баланса рабочего времени и баланса рабочих мест.

Литература:

1. Афонин, И. В. Инновационный менеджмент и экономическая оценка реальных инвестиций / И. В. Афонин. — М.: Гардарики, 2006. 304 с. — ISBN 5–8297–0290–8

2. Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во, 2011.

3. Попова Р. Г. Финансы фирмы / Попова Р. Г. М., 2010. — 208 с.

4. Попова Р. Г., Самонова И. Н., Добросердова И. И. Финансы предприятий / Попова Р.Г [и др.]. — М.: ИНФРА-М, 3-е изд. — СПб.: 2010. — 208 с.

5. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. М.: Инфра-М, 2009. 5-е изд., перераб. и доп. — 536 с.

6. Шевченко Д. К. Проблемы эффективности использования потенциала// Стандарты и качество, № 11. 2009.

moluch.ru

Труд — экономический ресурс — Энциклопедия по экономике

При изучении труда как экономического ресурса выделяют его основные признаки. Этот ресурс требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается через длительность и интенсивность. Затратами на труд оказываются заработная плата, дополнительное материальное поощрение и социальные выплаты. Характеристикой результата труда является прирост общественного богатства. Его полезность рассчитывается как соотношение результата и затрат, т. е. прироста общественного богатства от трудовой деятельности и затрат на личное потребление. [c.269]
Тема 32. ТРУД КАК ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РЕСУРС, [c.6]

Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций. Затраты труда принято оценивать количеством отработанных человеко-часов и расходами на персонал, включающими заработную плату и социальные выплаты. [c.52]

В разных отраслях народного хозяйства в силу различных условий производства существуют особенности в его организации и планировании, методах нормирования труда и материальных ресурсов, формах оплаты труда, ведении финансового хозяйства. Однако, несмотря на эти особенности, социалистические производственные предприятия однотипны по своей социально-экономической природе, развиваются на основе государственных плановых заданий, их права и обязанности определяются едиными законами и правилами. [c.12]

Очень важно при разработке плана по труду, чтобы его показатели были увязаны с планами технического перевооружения производства, реконструкции, внедрения научной организации труда, социального развития, мероприятиями по внедрению прогрессивных норм труда, технико-экономических норм и нормативов использования оборудования, норм расхода материалов, топлива, энергии и других производственных ресурсов. [c.204]

С помощью этого метода можно всесторонне обосновать изменение величины затрат в плановом периоде под влиянием предусматриваемых изменений условий производства, выявить и учесть в плане экономический эффект внедрения в производство научно-технических достижений, улучшения организации производства и труда, использования природных ресурсов, оценить степень прогрессивности планов. [c.238]

Рациональное разделение труда между экономическими районами при комплексном развитии хозяйства каждого района, обеспечивающее наиболее целесообразное и эффективное использование-природных ресурсов в интересах всего народного хозяйства с выделением ведущих отраслей, определяющих экономический профиль каждого района. [c.61]

Долговременные экономические нормативы являются стабильными в течение всей пятилетки и определяют взаимоотношения предприятия с бюджетом, формирование фондов оплаты труда и экономического стимулирования, а также другие стороны хозяйственной деятельности. В настоящее время устанавливают следующие долговременные экономические нормативы отчислений в государственный бюджет отчислений от прибыли министерству для формирования централизованных фондов и резервов платы за производственные фонды и трудовые ресурсы образования фондов экономического стимулирования и др. Нормативы могут быть едиными для подотрасли или дифференцированными по предприятиям. [c.115]

План повышения экономической эффективности производства. Разрабатывают для повышения уровня научно-экономического обоснования плана предприятия. В нем определяют степень улучшения использования требуемых ресурсов основных фондов, оборотных средств, капитальных вложений, живого труда и материальных ресурсов (в совокупности), влияние отдельных сторон деятельности предприятия на конечный результат. Этот раздел плана дает четкое представление об относительной экономии потребленных ресурсов и путях ее достижения. Улучшение использования ресурсов находит отражение в росте производительности труда, фондоотдачи, оборачиваемости оборотных средств, снижении материалоемкости, зарплатоемкости и суммарных затрат на производство. Приводят динамику этих показателей. [c.124]

Производительность общественного труда — решающее условие дальнейшего развития производства и подъема благосостояния народа. Научно-технический прогресс — основной фактор роста производительности труда, что в свою очередь служит источником экономических ресурсов для дальнейшего развития науки и техники. Для успешного разрешения экономических проблем научно-технического прогресса необходимо дальнейшее развитие хозяйственной реформы, направленной на создание действенного экономического механизма планирования и стимулирования производства и применения новой техники. [c.11]

Рациональное разделение труда между экономическими районами и комплексное развитие хозяйства в экономических районах. Практическое применение этого принципа, с одной стороны предопределяет развитие в данном районе таких производств и отраслей, для которых имеются необходимые сырьевые и энергетические ресурсы, а также промышленных предприятий, с которыми может быть установлена кооперация. [c.30]

Наконец, имеются и воспроизводственные различия. Если техническая интенсификация осуществляется (воспроизводится), как правило, дискретно, скачками, в соответствии с циклами развития научно-технического прогресса, то интенсификация труда есть воспроизводственный процесс перманентного, непрерывного характера. При этом воспроизводится не только сам труд, но и все, что с ним связано условия труда, потенциал трудовых ресурсов (народонаселение, физическое и психическое здоровье нации, нравственность общества, квалификация работников, их мотивация и т.п.), условия, формирующие потенциал трудовых ресурсов (социальная и экономическая среда, здравоохранение, образование, культура и т.п.), система стимулирования трудовой активности работников (степень совпадения целей общества и предприятия с целями работника, характер связи между мерой труда и мерой потребления и т.п.). [c.146]

Таким образом, научная организация труда решает экономические, психофизиологические и социальные задачи. Экономические задачи — внедрение достижений науки в производство, соединение техники и людей в производственном процессе, обеспечение экономии и рационального использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, роста производительности труда психофизиологические — создание наиболее благоприятных условий труда для функционирования рабочей силы, сохранения здоровья и работоспособности человека социальные — создание наиболее благоприятных условий [c.69]

При (а + р) = I выпуск национального продукта (дохода) увеличивается пропорционально затратам факторов производства (капитала и труда), суммарная экономическая эффективность остается неизменной, происходит чисто экстенсивное расширение производства, когда низкая эффективность капитала (т.е. низкая фондоотдача) покрывается приростом трудовых ресурсов. [c.139]

В качестве отдельных систем действуют экономические ресурсы материальные ресурсы — сырьевые материалы и капитал людские ресурсы.— труд и предпринимательская способность. По видам и функциональной роли, выполняемой в производственной системе, ресурсы подразделяют на материалы, средства производства, рабочую силу. [c.60]

Совокупность затрат овеществленного (себестоимость производственных запасов, потребленных в отчетном периоде, амортизация долгосрочно используемых экономических ресурсов) и живого труда образует затраты в активы производства [c.169]

Реальные относительные проводки — фиксация хозяйственных фактов, связанных с предстоящими изменениями в составе экономических ресурсов или с совершающимися изменениями этих ресурсов, которые нельзя отразить прямыми проводками. Так, реальная прямая проводка, описывающая выплату из кассы заработной платы, имеет предшествующий хозяйственный факт, связанный с ее начислением. В этом случае подготавливаются необходимые условия для востребования выплаты, вызванные увеличением задолженности по оплате труда. К реальным относительным проводкам, фиксирующим ФХЖ, которые нельзя описать прямыми проводками, можно отнести начисление амортизации основных средств. [c.431]

Рост экономики предприятия, как указывалось в разд. 5, зависит от многих факторов степени развитости, разделения и кооперации труда, использования результатов НТП, экономических ресурсов, форм стимулирования высокопроизводительного труда и т.д., но в первую очередь — от степени интегрирования указанных факторов при их использовании и нацеленной на повышение продуктивности функционирования предприятия. Дело в том, что применение того или иного фактора вне связи с другими еще не обеспечивает оптимального экономического развития предприятия. Нужно интегрированное их использование. Кто же ответствен за это, кто занимается координированием различных видов деятельности и направляет их на выявление потребностей рынка в продукции предприятия и соответственно организовывает его производство в необходимом количестве и качестве и в требуемые сроки, на определение технической и экономической политики развития предприятия, создание соответствующих социальных и здоровых условий труда, экологическую защиту и т.д. [c.639]

Вопрос эффективности геологоразведочных работ как часть более общей проблемы эффективности капитальных вложений в народное хозяйство имеет весьма существенную особенность. Согласно принципам оптимального планирования народного хозяйства, важнейшими для функционирования экономической системы представляются ограничения по труду и минеральным ресурсам, которые определяют темпы роста общественного производства. В случае дефицита сырья любые капитальные вложения, позволяющие ликвидировать или хотя бы уменьшить этот дефицит, будут оправданными при возрастании оценки минеральных ресурсов. Поэтому для редких и драгоценных металлов, топливно-энергетических ресурсов проблема эффективности капитальных вложений может рассматриваться вполне автономно. На это же указывает и Ю. А. Соколовский Геологоразведочные работы могут быть экономически эффективными даже в юм случае, когда разведанные запасы оказываются хуже имеющихся и используемых, но когда они обеспечивают этими запасами расширенное воспроизводство горнодобывающей промышленности в нужном темпе [10, с. 48]. [c.146]

В основном экономисты-классики считали, что капитализм является саморегулируемой экономической системой. Они утверждали, что присущий капиталистической системе механизм саморегуляции автоматически приведет к полному использованию таких экономических ресурсов, как труд домашних хозяйств. Экономисты-классики признавали, что временная безработица может существовать в виде фрикционной безработицы, когда работники находятся в поиске работы, но со временем вынужденная безработица исчезнет. Работники ощутят на себе наличие широко распространенной безработицы, т. е. когда на рынке труда имеет место избыток рабочей силы. Постепенно это повлечет за собой уменьшение заработной платы, и безработица будет исчезать по мере того, как фирмы станут нанимать все больше рабочей силы и работники будут предлагать меньший объем услуг. [c.456]

ТРУД— ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РЕСУРС [c.268]

При планировании внедрения новой техники следует оценить экономические и социальные последствия этого мероприятия, а также его экономическую целесообразность. Экономически эффективным следует считать такое ее применение, которое ведет к повышению производительности труда, экономии материальных ресурсов и в конечном счете повышению рентабельности и конкурентоспособности производимой с ее помощью продукции, а также к улучшению условий труда. [c.146]

Под рынком труда понимается совокупность социально-экономических отношений, возникающих в связи с формированием, обменом и использованием специфического товара рабочей силы — ресурса труда. С точки зрения системного подхода рынок труда представляет собой сложную систему общественных отношений, имеющую ряд подсистем, сегментов, секторов и включающую многообразные внутренние и внешние связи. В то же время рынок труда является подсистемой совокупного или интегрированного рынка производственных ресурсов. В отличие от других производственных ресурсов (средств производства, земли и т. д.), труд весьма специфический ресурс — он, например, не может быть предметом хранения, он тесно связан с субъективными секторами производства, с ценностными личностными характеристиками работника и т. д. [c.378]

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов в этом случае заключаются в следующем определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценка использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ — определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат, а в дальнейшем — выработка предложений по мобилизации выявленных резервов. [c.228]

Что касается экономики трубопроводного гидротранспорта как отраслевой науки, то она формируется в своеобразных условиях, когда отрасль еще не сложилась, во всяком случае не начала функционировать. В этой связи возникают известные трудности, поскольку не накоплен опыт строительства и эксплуатации гидротранспортных систем, что не позволяет надежно оценивать оптимальные и вместе с тем реально возможные технико-экономические показатели при сравнении вариантов, разработке отраслевых схем развития и размещения и др. Не разработаны строительные нормы и правила для гидротранспортных систем, отсутствуют нормативы затрат труда и материальных ресурсов, необходимых для [c.3]

Нормативы используются при выполнении функций экономического управления, а также при проектировании. Дня экономики трубопроводного гидротранспорта требуются в первую очередь нормы расхода материальных и трудовых ресурсов при строительстве и эксплуатации объектов, удельные капитальные вложения, нормы продолжительности строительства, нормы выработки и сроки службы оборудования (прежде всего насосов и сменных узлов) в дальнейшем предстоит разработать нормативы ценообразования, финансирования и кредитования, оплаты труда и экономического стимулирования. [c.10]

Производительность. Более эффективно то предприятие, которое затрачивает на производство определенного количества продукции меньше экономических ресурсов. Показатели производительности труда, ресурсосбережения важны для любого предприятия. [c.27]

Рассмотрим теперь второй фундаментальный факт экономические ресурсы ограниченны, или редки. Что мы подразумеваем под понятием экономические ресурсы В общем, мы имеем в виду все природные, людские и произведенные человеком ресурсы, которые используются для производства товаров и услуг. Все это включает широкий круг объектов фабричные и сельскохозяйственные строения, всякого рода оборудование, инструменты, машины, используемые в производстве промышленных товаров и продуктов сельского хозяйства разнообразные средства транспорта и связи бесчисленные виды труда наконец, последнее, но не менее важное — землю и всевозможные полезные ископаемые. Совершенно очевидно, что возникает необходимость в простейшей классификации этих ресурсов, и мы их подразделяем на следующие категории [c.25]

Рассмотрим ситуацию, сложившуюся в ходе второй мировой войны, и проблемы политического выбора, которые она породила. Основная задача в тот период состояла в том, чтобы перераспределить значительную часть экономических ресурсов, направив их из производства гражданской продукции на нужды военного производства. Государственные расходы на вооружение и содержание военнослужащих существенно возросли. Для решения этой проблемы можно было выбрать один из трех вариантов финансовой политики повысить налоги, напечатать необходимое количество денег и прибегнуть к дефицитному финансированию. Правительство опасалось, что при налоговом финансировании ставки налогов придется поднять настолько, что это полностью подорвет стимулы к труду, в то время как национальные интересы требовали вовлечения все большего числа людей в состав рабочей силы и создания у уже работающих эффективных побуждений к удлинению рабочего времени. Слишком высокие налоговые ставки, очевидно, могли послужить препятствием к достижению этих целей. Эмиссия дополнительных денег для финансирования расходов усилила бы инфляцию. Таким образом, участие США во второй мировой войне финансировалось в основном за счет продажи облигаций [c.394]

Главная цель данной главы состоит в выявлении основных факторов, которые определяют спрос на экономические ресурсы. Мы ограничимся рассмотрением только такого фактора производства, как труд, поскольку принципы оценки в целом применимы также к земле, капиталу и предпринимательской способности. В главе 28 при обсуждении ставок заработной платы мы проведем анализ спроса и предложения труда. Затем в главе 29 цены на землю, капитал, предпринимательскую способность и их возмещение будут рассмотрены в зависимости от предложения материальных ресурсов. [c.596]

Осознание связи между доходом и производством помогает увидеть единственный реальный источник экономического благосостояния. Жизненный уровень (доход) повышается при увеличении объема производства (выпуска нужных людям товаров). В частности, он зависит от того, сумеем ли мы с помощью того же самого или меньшего количества труда и других ресурсов построить еще один дом, создать еще один компьютер или видеокамеру. [c.7]

Налоговые доходы государства формируются за счет новой стоимости, созданной в процессе производства (трудом, капиталом, природными ресурсами). Они становятся собственностью государства и используются для военно-политических и социально-экономических мероприятий. [c.156]

Подобным прокрустовым ложем выступают общественно необходимые затраты рабочего времени. В результате закон стоимости вызывает оздоровление товарного хозяйства. Оно избавляется чисто экономическими методами от неэффективных хозяйств, которые не смогли расходовать труд и материальные ресурсы достаточно экономично, на общественно необходимом уровне. [c.117]

Мировое сообщество должно гарантировать развивающимся странам равноправное участие в международной торговле, справедливое возмещение затрат труда и природных ресурсов, поступающих из них в распоряжение развитых участников всемирного хозяйства. Если будет уменьшаться отставание освободившихся стран и повышаться уровень жизни их населения, это может способствовать оживлению экономической активности в западных государствах, позволит полнее использовать их производственные возможности. [c.560]

Завершают совокупность интегральных индикаторов социального развития и уровня жизни населения показатели экономической активности населения. Объем экономических ресурсов, поступающих в текущем периоде в распоряжение населения, их состав по источникам формирования, возможности удовлетворения различными группами населения своих потребностей в значительной степени зависят от ситуации, складывающейся на рынке труда степени занятости населения, уровня безработицы, возможности трудоустройства населения. К показателям экономической активности населения относятся численность и состав экономически активного населения, численность и состав занятого населения, соотношение численности занятых в экономике и общей численности населения, численность и состав безработных, уровень безработицы. Если рассматривать понятие уровень жизни в более широком аспекте, то для его характеристики следует использовать также и показатели условий труда, продолжительности рабочего дня и рабочей недели, продолжительности отпусков, уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. [c.345]

Затраты непотребленные — стоимость товаров и услуг, капитализированных в активы (в том числе увеличивающие стоимость активов), находящиеся в виде объектов активов, не использованные на производство или использованные частично (остаточная стоимость амортизируемых активов). Средства труда (затраты овеществленного труда) участвуют в хозяйственном процессе в течение нескольких отчетных периодов. Для дорогостоящих и используемых длительное время экономических ресурсов распределение их стоимости по периодам полезного использования называется амортизацией (детально данная проблема рассматривается в последующих разделах). [c.180]

Факторы производства [fa tors of produ tion] — экономические ресурсы — земля, капитал, труд, предпринимательские способности, используемые в производстве. [c.394]

Факторы производства (fa tors of produ tion) — экономические ресурсы земля, капитал, труд, предпринимательская способность. [c.966]

Экономические ресурсы (e onomi resour es) — земля, труд, капитал и предпринимательская способность, используемые при производстве товаров и услуг. [c.969]

economy-ru.info

Трудовые ресурсы — это… Что такое Трудовые ресурсы?

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С. Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Воспроизводство трудовых ресурсов

Объективная необходимость изучения воспроизводства трудовых ресурсов вызвана целым рядом причин. Трудовые ресурсы представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает не только повышение уровня производства и его экономической эффективности, но и качественное развитие всей социальной системы.

Воспроизводство трудовых ресурсов — это процесс постоянного и беспрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения.

Эффективное регулирование процессов воспроизводства трудовых ресурсов обеспечит достижение стабильного экономического роста.

Актуальность исследования данного процесса обусловлена высокой степенью теоретической и практической значимости проблемы воспроизводства и оптимального использования трудовых ресурсов для динамичного развития страны в условиях модернизации экономики

dic.academic.ru

отзывы сотрудников о работодателе, отзывы о работе

Позвонила девочка, с тонким чуть ли не детским голосочком)). Предложила просто сказочные условия работы в Нижнем Новгороде, на предприятие. С почасовой оплатой в дневные и ночные смены… вахтовым методом. Кстати до вахт мы так и не дошли, ну то есть, какие вахты они предлагают : 30/30, 60/30 или иные варианты. Да и про З/П не успел уточнить — как происходит перечисление? (вещают лапшу что они прямой работодатель, а на самом деле они подрядчики — посредники). Потому что как, ломая систему привычного для нее диалога — все сразу вышло из под ее контроля, пошло не по плану. Пошел разрыв шаблона — и она начала сбиваться, путаться и злиться)). А я всего лишь навсего спросил — про условия проживания, сколько человек в комнате, а сколько комнат в квартире? (говорилось не про общагу, хотя уверен она врала). Сколько удержат в итоге за проживание? ( т.к. в подобных конторках такое зачастую потом выясняется). Как проходит процедура заключения договора, а какой договор — трудовой или договор подряда? (она вообще потерялась — при том что, заметьте, она СПЕЦИАЛИСТ ПО КАДРАМ!) И я попросил прислать мне на эл.почту типовой договор — для ознакомления, то бишь, чтобы верить написанному а не на словах сказанному, чтобы понимать куда и на какие условия я подписываюсь ехать кататься по России, да и чтобы не остаться в итоге без рассчетных и прочих соц. гарантий. (плавали, знаем).
И тут ее ответ — а зачем вам сейчас нужен договор. Мы же вас еще не согласовали. Говорю — договор не является коммерческой тайной, и вы же делаете мне предложение о работе. Так делайте его грамотно — ознакомив меня с основными условиями договора согласно ТК РФ …даже если это договор подряда. Она мне начала что-то пытаться ответить и возразить, говоря о том, что я вот дам вам телефон мастера и вы с ним поговорите. Он вас согласует. Я говорю у вас есть мое резюме? Она — есть. Говорю тогда что нового мастер услышит? Во вторых — мастер не принимает решение о приеме или отказе в приеме на работу, перешлите ему мое резюме — пусть посмотрит, может он сразу согласует. А если у него возникнут вопросы — ну так пусть позвонит и я отвечу ему. (она просто категорично настаивала что мне мастер какие то вопросы будет задавать разные). И тут она говорит — нет ну я вам номер дам а вы позвоните. Я отвечаю — так я договора в руках не держа буду куда-то через пол страны звонить тратить свои деньги. А в итоге мастер поймет что я юридически грамотный человек и решит — ну его нафиг с ним связываться. А что ж я получается просто так потрачу деньги а вы меня на работу не возьмете.))) Тут у нее началась в голове паника))) Начала злиться ..чт мол того так вам сейчас зачем договор, и мы его не отправляем никому. Я говорю ей — вот вы сами себя и открыли. Так как какие-то «подставные мастера» которые якобы тебя согласовывают а потом еще и едут встречать на вокзал — это бред! Сокрытие условий договора говорит о том, что вам есть что скрывать, да и сайты с отзывами ( а я попутно уже смотрел на отзывы в интернете) говорят о том что вы занимаетесь откровенным кидаловом. Просто привыкли расчитывать на то что основная масса работяг нормальных — не вдается в распросы и подробности перед тем как ехать, а потом на месте уже просто попадают на кабальные условия труда и проживания в «чеканятниках» по 10-15 человек в одной квартире. Где удерживают в итоге за проживание, или за то что им чистота не понравится при проверке — да, да и такие поводы чтобы кинуть на премию или З/П бывают.)) Привел ей пример — работал в Мск вахта (фирма перепрофилировалась), сначала по моей просьбу на электронку мне прислали типовой договор, я с ним ознакомился, согласился, они выслали заказным письмом 2 экземпляра уже подписанных договоров (неделю всего шло письмо!!) и по эл. почте мне прислали фото талона-уведомления об отправке, параллельно я им отправил по электронке свои документы (копии), далее я им отправил подписаный экземпляр договора и фото талона-уведомления о отправке. Мне прислали адрес моего проживания в хостеле и сказали — хоть ночью прибудете, вас заселят 100% и тут же. Все так и было, но прибыл я днем. И все …и никаких проблем и тайн!)) Все прозрачно!)) И работали на тех условиях что и договорились…Еще раз спросил девушку кадровика — вы прежде чем, что-либо купить или на что-то подписаться — изучаете все свойства товара, все что вам предлагается, все выгоды свои и тд? … Да и говорю я как человек юридически образованный — почитаю …….И тут как только она поняла, что у меня есть юрид. знания — сразу выдала ….Вы знаете, ну я как бы это, ну вы наверное нам не подойдете …..и резко сбросила трубку. И ЭТО ОРГАНИЗАЦИЯ КОТОРАЯ СТУЧИТ СЕБЯ ПЯТКОЙ В ГРУДЬ О 100% ЧИСТОТЕ ПРЕДЛАГАЕМЫХ УСЛОВИЙ ДЛЯ ВАХТОВОЙ РАБОТЫ. ДА У ВАС КАДРОВИКИ — ТУПО ПУШЕЧНОЕ МЯСО — СЕГОДНЯ ОДНА ЗАВТРА ДРУГАЯ, ВОТ ЭТО 100% ….ДА ПЛЮС СОБЛЮДЕНИЕ ОБЩЕ ПРИНЯТЫХ ТРУДОВЫХ НОРМ В ОТНОШЕНИИ С ПОТЕНЦИАЛЬНЫМИ СОТРУДНИКАМИ — У ВАС НА НУЛЕ. ДАЖЕ В БАНКАХ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРА ДАЮТ ДО ПОЛНОГО ОЗНАКОМЛЕНИЯ …ПРЕЖДЕ ЧЕМ ИДТИ РАБОТАТЬ, А УЖ ТЕМ БОЛЕЕ КУДА-ТО ЕХАТЬ)))). КОРОЧЕ ГОВОРЯ — ВЫ ПРОСТО ПРИВЫКЛИ НАГИБАТЬ ЛЮДЕЙ КОТОРЫЕ ПОПАДАЮТСЯ НА ВАШИ УЛОВКИ ШАБЛОННЫЕ, ПРОСТО ПОТОМУ ЧТО НУ НЕ ОБЛАДАЮТ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЗНАНИЯМИ, ДА ОНИ И НЕ ОБЯЗАНЫ! А ВЫ ЭТИМ ПОЛЬЗУЕТЕСЬ, И РЕАЛЬНО КАК НА РАБАХ НАЖИВАЕТЕСЬ ПОТОМ.

pravda-sotrudnikov.ru

Трудовые ресурсы предприятия

Введение

Тему «Трудовые ресурсы предприятия» я выбрал не случайно, так как считаю, что она очень актуальна и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Целью моей курсовой работы является исследование понятия трудовые ресурсы предприятия.

Задачи курсовой работы:

1. Изучение основных показателей, структуры и состава трудовых ресурсов;

2. Изучение планирования и стимулирования персонала, а также определение затрат на его содержание.

1. Трудовые ресурсы

1.1 Структура населения

Источником труда является человек. Но каждый человек может быть работником. Население страны может быть: 1. дорабочего возраста; 2.рабочего; 3.послерабочего возраста.

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы.

Не входят в состав трудовых ресурсов дети и пожилые люди. Также не являются трудовыми ресурсами лица, потерявшие трудоспособность или не обладающие, например инвалиды или больные, длительное время находящиеся на лечении. Поэтому численность трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности всего населения. Увеличение доли трудовых ресурсов зависит от общего числа жителей, их половозрастного состава, а также состояния здоровья нации.

Меняется состав населения по полу. По статистики прошлых лет в стране женщин в возрасте от 15 до 35 лет меньше, чем мужчин, на 600 тыс. человек, но в возрасте от 35 до 45 лет – больше примерно на 300тыс. человек. Российские женщины живут в среднем на 10 лет дольше мужчин (74 и 64 года соответственно).

Доля городского населения в России в последние годы стабильна и составляет около 73% всего числа жителей.

Возможность трудиться определяется рабочим возрастом. Он имеет определенные физиологические границы. Трудоспособный (рабочий) возраст включает период жизни в пределах определенных лет, в течение которых человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. Нижняя граница этого возраста в России составляет 16 лет. Трудоспособный возраст для мужчин установлен от 16 до 60 лет, для женщин – от 16 до 55 лет.

С точки зрения занятости любой человек может быть отнесен к лицам одной из трех групп: занятым, безработным и находящимся вне совокупной рабочей силы.

К занятым относятся лица трудоспособного возраста, выполняющие работу по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход, занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел; учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.). Также к занятым относятся безработные и та часть активного населения, которая нуждается в работе, но не зарегистрирована как безработные.

Безработные — это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

Занятые и безработные образуют экономически активное население или совокупную рабочую силу. Экономически активное население или совокупная рабочая сила — это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг. В совокупную рабочую силу не входят группы людей, составляющих экономически неактивное население. Это льготные пенсионеры; инвалиды трудоспособного возраста, полностью утратившие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные в будущем пополнить рынок труда; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

Независимо от причин, побуждающих человека включаться в процесс производства, он должен соответствовать в своей трудовой деятельности требованиям той производственной организации, которая предоставляет ему необходимые условия для реализации его профессиональных способностей. Под профессиональными способностями понимается совокупность умений, знаний, производственных навыков и опыта, которыми обладает индивид.

Наличие профессиональных способностей является одной из предпосылок для включения индивида в производственный процесс наряду с другими. Это наличие соответствующих рабочих мест, т.е. определенного спроса на профессиональный труд; присутствие у работника позитивной мотивации занять эти рабочие места исходя из своих профессиональных и жизненных интересов; наличие соответствующих социально-экономических механизмов и институтов, которые обеспечивают необходимое соединение работников с конкретными рабочими местами.

Включение в производственную деятельность осуществляется через трудоустройство. Трудоустройство представляет собой процесс официального оформления, закрепления за индивидом права занять определенное рабочее место и выполнять специализированные, трудовые функции.

Каждый работник, включаясь в процесс производства, преследует определенные цели:

• он стремится удовлетворить потребности в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи;

• реализует устойчивую потребность соединения своей профессиональной активности с существующими в обществе институционально закрепленными средствами и учреждениями;

• реализует усвоенные им ценности и стандартное социальное поведение.

1.2 Характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предп

mirznanii.com

Трудовые ресурсы России

Содержание

Введение 2

1. Понятие трудовых ресурсов

1.1. Трудовые ресурсы: понятие, сущность и структура 4

1.2. Возрастные границы трудовых ресурсов 8

1.3. Измерение трудовых ресурсов 9

1.4. Показатели эффективности использования трудовых

ресурсов 10

2. Использование трудовых ресурсов

2.1. Размещение трудовых ресурсов на территории России 12

2.2. Взаимосвязь между размещением трудовых ресурсов и рациональным их использованием 13

2.3. Трудовые ресурсы: занятость и безработица 14

3. Основные направления повышения качества трудовых ресурсов

3.1. Качество трудовой жизни 20

3.2. Подбор квалифицированного персонала 21

3.3. Россия как перспективный рынок для поиска трудовых

ресурсов 25

Заключение 31

Список литературы 32

Введение

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду — рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

Российский рынок труда имеет ряд существенных особенностей. Во-первых, его характеризует крайняя неравномерность размещения трудовых ресурсов. Крайний Север России, занимающий 2/3 ее территории, является зоной очагового заселения. Здесь сосредоточено всего 1/5 россиян, проживающих в населенных пунктах, разбросанных по огромной территории. Европейская территория России — зона сплошного заселения, где сосредоточено 93 % населения страны. Во-вторых, российский рынок труда характеризуется крайне невысокой мобильностью трудовых ресурсов. С одной стороны, это объясняется значительными расстояниями между центрами экономической жизни, с другой — бедностью населения. Кроме того, не созданы нормальные условия для самодвижения трудоспособного населения (например, не создан емкий рынок жилья, не преодолены административные ограничения на переезд и т. д.). В-третьих, весьма своеобразна качественная составляющая трудовых ресурсов страны. С одной стороны, ее характеризует низкая дисциплина труда, иждивенческие настроения, с другой — высокий уровень образованности. Уровень грамотности взрослого населения в России составляет 99,6 % и является одним из самых высоких в мире, среднее образование имеет 95 % населения.

Сегодняшний рынок труда в России несбалансирован. Большинство регионов страны являются трудоизбыточными. В целом ряде областей и республик России предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее (Ивановская область, Республика Тува, Архангельская и Тамбовская области, республики Удмуртия, Бурятия, Калмыкия, Дагестан). В то же время в районах Крайнего Севера все еще ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицированной. Существует также неудовлетворенный спрос на отдельные категории специалистов при растущей безработице в большинстве профессиональных категорий рабочей силы.

Сложность и многогранность проблем рационального использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

В соответствии с этой задачей в данной курсовой работе рассматриваются следующие вопросы: понятие трудовых ресурсов, использование трудовых ресурсов, основные направления повышения качества трудовых ресурсов.

Изучение этих вопросов позволит выявить проблему рационального использования трудовых ресурсов и повышения его эффективности.

1. Понятие трудовых ресурсов

1.1. Трудовые ресурсы: понятие, сущность и структура

Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения — трудовых ресурсов (наряду с ресурсам природными, материальными и финансовыми) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

С середины 1993 года российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету на труд принудительный делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе, как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной; некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому ресурсы труда или трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

Поэтому следует обосновать первую точку зрения на этот вопрос подробнее. Для начала нужно вспомнить, что словом «ресурсы» обозначаются разного рода средства, запасы, возможности, источники, которые можно использовать. Спрашивается, может ли предприятие считать своими материальными ресурсами какие-либо материалы, находящиеся в собственности другого предприятия, если последнее не собирается ему их ни продавать, ни передавать? Можно ли считать своими финансовыми ресурсами деньги, которые находятся у других людей и нам не принадлежат и, более того, которые нам не собираются даже одалживать? Ответы отрицательные. Тогда почему же следует относить к трудовым ресурсам лиц, имеющих легальные средства существования, которые не работают и которых по закону нельзя заставить работать. Значит, нельзя называть ресурсом то, что не может быть использовано.

Сам по себе термин «трудовые ресурсы» вполне мог бы сохраниться в научном обороте, если бы он не нес бремя тяжелой «наследственности», связанной с нарушением прав человека. Сохраняя термин «трудовые ресурсы» мы вольно или невольно придаем ему то содержание, которое было сформулировано при появлении его в научном обороте в одной из статей академика С. Г. Струмилина в 1922 г. и не изменялось многие десятилетия.

Действительно, в экономике наряду с другими ресурсами присутствуют и человеческие ресурсы, т. е. ресурсы труда. Поэтому понятие «трудовые ресурсы» может иметь право на существование лишь в историческом аспекте. Применение же его сегодня для обозначения ресурсов труда искажает их содержание.

Реальными же людскими ресурсами труда, как это признано статистиками во всем мире, является экономически активное население.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, — не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Принадлежность человека к трудовым ресурсам также определяется его возрастом. Существуют определенные возрастные границы (возрастной ценз), пребывая в которых (при прочих равных условиях), человек относится к трудовым ресурсам. Эти границы обычно регламентируются национальным трудовым законодательством. Различают следующие фазы воспроизводства трудовых ресурсов: фаза формирования, фаза распределения и перераспределения и фаза и