Тк рф порядок предоставления отпуск ежегодный оплачиваемый отпуск: Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусковДействующий порядок предусматривает наличие оплачиваемых отпусков ежегодно. При этом, значение имеет рабочий год.
Ежегодный оплачиваемый отпуск служит одним из наиболее важных институтов, предусмотренных ТК РФ. Ему посвящена большая часть главы 19 этого документа. Порядок его предоставления регулируется ст. 122 ТК РФ. Работодатель должен неукоснительно соблюдать указанные условия при возникновении трудовых отношений.
Когда должен предоставляться отпуск
Общие правила предоставления такого периода работнику изложены в самом начале ст. 122 ТК РФ. Действующий порядок предусматривает наличие оплачиваемых отпусков ежегодно. При этом, значение имеет не календарный год, а рабочий. Последний исчисляется с даты издания приказа о приеме, либо с иного момента возникновения таких отношений.
Если датой приема является 4-е апреля, то каждый рабочий период, служащий базой для предоставления ежегодного оплачиваемого отдыха будет завершаться 3-го апреля следующего года.
Действующие нормы определяют обязанность работодателя предоставить это время сотруднику в пределах указанного выше периода. Неисполнение указанного правила является серьезным нарушением законодательства в сфере труда. Установить его весьма просто, поскольку как сам факт направления в оплачиваемый отпуск, так и его продолжительность отражается в финансовой документации.
Чтобы избежать конфликтов внутри коллектива, а также обеспечить устойчивое положение при функционировании организации, предусматривается составление графика отпусков. Сотрудники должны заранее знать о времени, на которое придется этот период. Такое положение позволяет им заранее определиться с местом и способом проведения отдыха.
Правила предоставления отдыха за первый рабочий год
Указанные выше правила о предоставлении этих оплачиваемых ежегодных периодов в отношении недавно работающих сотрудников существенно отличаются. Специальный порядок предусматривает предоставление работнику такого времени отдыха в течение 6-ти месяцев, прошедших с момента издания приказа о приеме.
Сокращенная продолжительность базового периода объясняется тем, что новичку требуется приложить дополнительные усилия для того, чтобы изучить особенности своей деятельности. По этой причине, продолжительность работы до выхода в первый отпуск ограничена.
Правила ст. 122 ТК РФ устанавливают принцип непрерывности указанного выше срока. Если сотрудник увольняется, а потом вновь трудоустраивается в компанию, период начинает исчисляться с даты последнего приема.
Возможны ситуации, когда стороны придут к соглашению о реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск такого сотрудника до достижения им полугодового стажа в компании.
Указанные условия никак не повлияют на продолжительность этого периода, который рассчитывается, исходя из полного рабочего года.
Право на продолжительный отдых по заявлению отдельных категорий работников
Не в каждой ситуации предоставление ежегодного оплачиваемого отдыха осуществляется на основании согласия сторон. Условия ст. 122 ТК РФ устанавливают отдельные категории сотрудников, которым этот период должен предоставляться на основании заявлений и, в ряде ситуаций, приложенных документов.
К ним относят следующих работников:
- женщин, в связи с их беременностью, либо родами. Они имеют право на досрочный первый отпуск до аналогичного дородового периода, либо после его окончания. Это связано как с медицинскими, так и с социальными показаниями. Эти условия предоставляются в целях обеспечения нормального развития ребенка.
- Похожая ситуация и с сотрудниками, которые усыновили ребенка, которому не более 3-х месяцев. На начальных стадиях ему необходимо значительное внимание.
- Такое право имеют несовершеннолетние сотрудники. Это также объясняется причинами медицинского характера, поскольку для развития организма требуется отдых.
Указанный перечень характеризуется открытостью и допускает иные законные основания. К ним относятся следующие условия:
- право на досрочный ежегодный оплачиваемый период отпуска работников-мужчин, супруги которых приближаются к процедуре родов, либо недавно осуществили их (ст. 123 ТК РФ). Это связано с мерами по защите семей, поскольку в такое время женщина существенно ограничена в возможностях.
- Ст. 262.1 ТК РФ, среди дополнительных гарантий, устанавливает право законных представителей ребенка-инвалида на получение ежегодного отдыха досрочно.
Это объясняется необходимостью повышенного внимания к таким детям. - Авансовый период предоставляется совместителям. Это связано с необходимостью полноценной реализации соответствующего права. Специальное положение закона (ст. 286 ТК РФ) устанавливает принцип зависимости отдыха на дополнительном месте работы от аналогичного периода на основном.
Увольнение сотрудника и отпуск
В указанной ситуации применяются правила ст. 127 ТК РФ. Она предусматривает увольнение с выплатой компенсации, либо уход на отдых, завершающийся прекращением трудового договора. В последнем случае, сотрудник считается трудоустроенным на протяжении всего периода отдыха.
При решении вопроса о компенсации, возможны некоторые коллизии. Они касаются случаев прекращения трудового договора ранее полугода после заключения. Бывают ситуации, когда новый работодатель требует справку об отсутствии компенсационных выплат по предыдущему месту.
Такая практика является неправомерной. Закон никак не увязывает получение выплат в разных организациях. Регулированию подлежат исключительно отношения в рамках конкретного трудового договора.
Возможность ухода на отдых с последующим увольнением предусматривает право сотрудника отозвать соответствующее заявление. Работнику возможно сделать это до начала указанного периода. Дополнительным требованием выступает отсутствие приглашения на это место другого сотрудника, на основании перевода.
Автор статьи
Кузнецов Федор Николаевич
Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.Вопросы и ответы юристов
Разделение срока отпуска
Работаю 6 месяцев в организации. Имею ли я права разделить свой отпуск на разные месяца? Например взять неделю в марте и неделю в июне?
“
Галина08. 01.2019 20:52
Добрый день!
В соответствии со ст. 122, 125 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Сайботалов Вадим Владимирович09.01.2019 17:39
Задать дополнительный вопросЭто возможно, лишь бы работодатель был не против, и подписал Вам заявление.
10.01.2019 08:06
Задать дополнительный вопросЧто нужно помнить при оформлении отпуска
Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков работникам — обязанность работодателя, установленная трудовым законодательством.
В статье расскажем, на что следует обратить внимание при предоставлении работникам отпусков.
Порядок предоставления отпусков регулируется гл. 19 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), согласно ст. 114 которого работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Порядок и условия предоставления основных и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков установлены ст. 115–128 ТК РФ.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют лишь работники, работающие по трудовым договорам, что следует из 5 статьи ст. 37 Конституции Российской Федерации. На граждан, выполняющих работы и оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам, это право не распространяется.
Оплачиваемый отпуск предоставляется за каждый рабочий год, исчисление которого начинается с момента поступления работника на работу. В ст. 121 ТК РФ установлен порядок исчисления стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определены периоды, включаемые и не включаемые в такой стаж.
Если какие-либо периоды не включаются в стаж, дающий право на отпуск, то рабочий год, за который предоставляется отпуск, продлевается на количество дней, соответствующее такому периоду.
Согласно ст. 122 ТК РФ стаж, дающий право на использование отпуска, составляет шесть месяцев. Однако это не означает, что работодатель обязан предоставить отпуск по истечении этого срока. Отпуск может быть предоставлен позднее, а также до того, как работник отработает полгода, — по соглашению сторон.
ДОСРОЧНЫЙ ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК
В некоторых случаях работодатель обязан предоставить досрочный оплачиваемый отпуск, если работник обращается с заявлением о предоставлении отпуска. Это касается женщин перед отпуском по беременности и родам или после него, работников в возрасте до 18 лет, работников, усыновивших детей в возрасте до трех месяцев и ряда других категорий работников.
В частности, на основании ст. 123 ТК РФ независимо от отработанного в организации времени такой отпуск может быть предоставлен мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам.
Ст. 322 ТК РФ предусмотрено предоставление отпуска для родителя (опекуна, попечителя), работающего в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, в учреждения образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.
Правом на досрочный отпуск может воспользоваться и работник, который работает по совместительству. Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если при работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
За второй и последующие годы работы отпуск может быть предоставлен в любое время, предусмотренное графиком отпусков[1].
СОСТАВЛЕНИЕ ГРАФИКА ОТПУСКОВ
Работодатель обязан ежегодно составлять и утверждать график отпусков на следующий год не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (далее — ЛНА).
[1] Статья 123 ТК РФ.
В. В. Семенихин, руководитель «Эксперт бюро Семенихина»
Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Трудовой кодекс Российской Федерации:
Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции
Комментарии к статье 122 ТК РФ, судебная практика применения
Позиция Конституционного Суда РФЧасть 2 ст. 122 ТК РФ о праве на отпуск по истечении 6 месяцев непрерывной работы не противоречит Конституции
Часть вторая статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на предоставление лицам, работающим по трудовому договору, гарантированного Конституцией Российской Федерации права на оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5), реализовать которое работник вправе при условии наличия у него необходимого стажа работы, определяемого по правилам статьи 121 названного Кодекса.
Таким образом, оспариваемое положение носит гарантийный характер, распространяется на всех лиц, работающих по трудовому договору, не устанавливает специальных правил предоставления компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 23.10.2014 N 2311-О).
Рекомендуемые публикации:
К вопросу о правовом регулировании порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков по законодательству РФ Текст научной статьи по специальности «Право»
Мамедов Ш. В.
О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ПОРЯДКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОСНОВНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ
8.2. К ВОПРОСУ О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ПОРЯДКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОСНОВНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ
Мамедов Шамси Вахид оглы, аспирант Место учебы: Московский Государственный Университет им. М.В. Ломоносова
Аннотация: Проведен анализ правового регулирования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков по законодательству РФ. Предложены пути совершенствования трудового законодательства в части регулирования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков
Ключевые слова: право на отдых, ежегодный основной оплачиваемый отпуск, непрерывная работа, очередность предоставления отпусков
THE WAYS OF THE ORDER OF GRANT OF THE ANNUAL BASIC PAID VACATIONS PERFECTION IN THE LEGISLATION OF RUSSIAN FEDERATION
Mammadov Shamsi Vahid oglu, graduate student Study place: Moscow State University named after M.V. Lomonosov
Annotation: ТЬе legislative adjusting of order of grant of the annual basic paid vacations in the legislation of Russian Federation was analyzed. The ways of perfection of model of labor relations in the aspect of the annual basic paid vacations granting were offered
Keywords: right to rest, annual basic paid vacation, continuous work, order of vacations granting
Общеизвестно, что интересы работодателей и носителей (собственников) рабочей силы, то есть работников, в значительной степени противоречат друг. Первые, особенно в условиях обострения негативных экономических тенденций, стремятся сократить расходы на оплату труда, извлекая при этом максимальную производительность. Работники же наоборот заинтересованы в увеличении заработной платы при пропорциональном увеличении отдачи труда. Мотивы обеих сторон трудовых отношений совершенно понятны, однако, их ожидания и требования должны быть приведены к некоему общему знаменателю, что будет способствовать устойчивому поступательному развитию, как хозяйствующих субъектов, так и повышению уровню социальной защищенности работников. В данном контексте особую актуальность приобретает процесс реализации права работников на ежегодные основные оплачиваемые отпуска. В период такого отпуска работодатель не получает никакого производственного эффекта от работника, однако несет материальные расходы. Исходя из этого, работодатели стремятся более или менее легальными способами ограничить возможность пребывания работников в отпусках. Это в свою очередь требует от государства, высту-
пающего в роли некоего гаранта в отношениях работник-работодатель, повышения эффективности модели трудовых отношений и усиления правовой защиты работника, что может быть достигнуто путем внесения соответствующих изменений в трудовое законодательство Российской Федерации.
Проблематика правового регулирования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков по трудовому законодательству Российской Федерации нашла свое отражение в работах таких ученых как: В.В. Архипов, Л.Г. Большаков, Л.Я. Гинцбург, Ю.Н. Коршунов, Г.О. Кутафина, Ф.С Мамедов, И.О. Снигирева, О.С Хохрякова, Н. А. Цуркан.
В настоящей статье предпринята попытка проанализировать отечественное трудовое законодательство и осуществить поиск направлений совершенствования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков.
Право на отдых является объективным правом работника, поскольку отдых необходим для восстановления и удовлетворения физиологических сил и потребностей работников для дальнейшего продуктивного выполнения трудовых функций. С точки зрения экономики труда отдых не только необходим самому работнику, но также является потребностью и работодателя, поскольку дает возможность восстановить силы и трудовой потенциал персонала. По своему экономическому смыслу отдых работников можно сравнить с ремонтом или профилактикой средств производства, а следовательно, вопрос эффективности персонала лежит, в том числе, и в плоскости поиска оптимального сочетания рабочего времени и времени отдыха. Но если износ производственных мощностей допустим, то «износ» работников влечет за собой физиологические последствия, что напрямую пагубно влияет на здоровье персонала, именно поэтому ограничение продолжительности рабочего времени должно гарантироваться и строго контролироваться государством. Подобное участие государства в трудовых отношениях является прямым проявлением модели трипартизма, функционирование которой направлено не только на защиту прав работающих, но и на повышение эффективности использования всех ресурсов экономики государства, в том числе и трудовых ресурсов. Именно поэтому вопросы правового закрепления прав работников, среди которых и право на отдых, в демократических странах выносятся на конституционный уровень.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации (далее — РФ) каждому работнику, заключившему трудовой договор с работодателем, гарантировано право на отдых [1].
Что касается непосредственного порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков в законодательстве РФ, то он закреплен в ст. 122 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев [2].
Таким образом, законодатель обязывает работодателя предоставлять оплачиваемый отпуск работнику ежегодно. При этом рабочий год работника исчисляется со дня заключения трудового договора с работодателем. Что же касается предоставления оплачиваемого отпуска до ис-
69
Бизнес в законе
4’2014
течения шести месяцев непрерывной работы, то в соответствии с ч. 3 ст. 122 Трудового кодекса РФ по заявлению работника такой отпуск должен быть в обязательном порядке предоставлен [2]:
— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
— работникам в возрасте до восемнадцати лет;
— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.
На этом перечень категорий работников, которые имеют право на предоставление оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев в ч 3. ст. 122 Трудового кодекса РФ, не закончен. Законодатель определяет, что подобный отпуск должен быть в обязательном порядке предоставлен и «в других случаях, предусмотренных федеральными законами» [2]. Дальнейший анализ отечественного трудового законодательства дает возможность установить, что к таким случаям относится предоставление отпуска следующим категориям лиц:
— гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС [3,4];
— по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 Трудового кодекса РФ).
Кроме того, до истечения шести месяцев непрерывной работы ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ). Согласно данной статье лицам, не отработавшим на работе по совместительству шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности [8].
Исходя из изложенного выше, приходим к выводу, что существует потребность систематизации и конкретизации всех случаев предоставления оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы, путем формирования исчерпывающего перечня лиц, имеющих подобное право. Такой перечень может не только включать в себя все указанные выше категории лиц, но и быть расширен, например, за счет работников осуществляющих уход за родственниками инвалидами и т.д. При этом перечень должен быть закреплен в ст. 122 Трудового кодекса РФ, для того чтобы исключить возможные злоупотребления или ограничения прав работников со стороны работодателя.
Определенные противоречия вызывает и законодательное закрепление обязательного срока работы (требование наличия стажа работы определенной продолжительности у данного работодателя ) для получения работником права на оплачиваемый отпуск. Анализируя нормы, закрепленные в ст. 122 Трудового кодекса РФ Ю.П. Орловский приходит к выводу, что по общему правилу тем, кто трудится у данного работодателя первый год, отпуск должен предоставляться на 7-м месяце работы, если в течение 6-месячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 Тк не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому, когда работник увольняется, с ним должен быть произведен полный расчет отпускных, выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска. Правило ч. 2 ст. 122 ТК РФ нельзя рассматри-
вать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения 6 месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск и в первый рабочий год может быть предоставлен авансом [7].
Развивая данный тезис необходимо акцентировать внимание на том, что законодатель действительно не уделил должного внимания гарантиям предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в первые шесть месяцев. Речь идет именно о гарантиях, поскольку правовая конструкция закрепленная в ч 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ («По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев»[2]) предполагает консенсуальное решение вопроса о предоставлении отпуска работнику. По нашему мнению это влечет за собой два правовых последствия. С одной стороны, подобное использование диспозитивного метода регулирования трудовых отношений дает возможность значительно расширить объем прав работника, а именно пользоваться правом на отпуск раньше, чем будет отработан обязательный полугодовой период.
С другой же стороны, подобная правовая конструкция предполагает, что соглашение сторон на предоставление работнику отпуска в первые шесть месяцев пребывания его в трудовых отношения с работодателем может быть, и не достигнуто. То есть, работодатель, исходя из собственной целесообразности и производственной необходимости, может и не предоставлять отпуск работнику ранее определенного в законодательстве шестимесячного срока. С нашей точки зрения, это является прямым нарушением прав работника, поскольку, во-первых, не ясно чем именно руководствовался законодатель, устанавливая обязательный шестимесячный срок; во-вторых, физиологическая потребность для восстановления сил (а именно такое предназначение имеет ежегодный отпуск) фактически наступает с первого дня выполнения работником своих функций; в-третьих, работник, вступая в трудовые отношения, получает возможность пользоваться всеми правами, предусмотренными для него законодательством с первого дня легитимизации таких отношений. Иными словами, лицо, заключившее трудовой договор, автоматически наделяется рядом прав и обязанностей, которые предусмотрены его новым правовым статусом работника.
Исходя из этого, считается целесообразным расширить
ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ изложив ее в такой редакции:
«Право на использование в полном объеме отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя в пропорциональном объеме от фактически отработанного времени или же в полном объеме по соглашению сторон».
Таким образом, предполагается, что работник может воспользоваться своим правом на получение оплачиваемого отпуска либо с согласия работодателя в полном объеме, либо же в том объеме, который рассчитывается пропорционально от длительности ежегодного оплачиваемого отпуска с учетом фактически отработанного времени. Во втором случае, работодатель обязан предоставить работнику то количество дней оплачиваемого отпуска, на который тот имеет право, согласованию лишь подлежит дата начала отпуска. Указанная редакция ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ наряду с диспозитивным методом содержит и императивный метод регулирования трудовых отношений, подобный синтез существенно по-
70
Мамедов Ш. В.
О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ПОРЯДКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОСНОВНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ
вышает гибкость трудовых отношений устанавливаемых между работником и работодателем.
Что касается логики изложения данной нормы именно в такой редакции, то она исходит из того, что трудовое законодательство запрещает дискриминацию работников по какому бы то ни было признаку. А поскольку ст. 122 Трудового кодекса РФ содержит в себе исключение относительно предоставления оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы некоторым категорий работников, то совершенно логичным видится законодательное закрепление для остальных категорий работников возможности предоставления оплачиваемого отпуска продолжительностью, которая будет соответствовать фактически отработанному времени.
Подтверждение правильности данной логики можно найти в работах К.Н. Гусова, который в Научнопрактическом комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации отмечает, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику полностью за рабочий год независимо от того, проработал работник в организации непрерывно 6 месяцев или нет [6].
Дилемму относительно права работника на оплачиваемый отпуск до того, как им отработан шестимесячный обязательный период оригинально решает Ю.П. Орловский. Исследователь приходит к выводу, что действующее законодательство не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного основного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому, если ежегодный основной отпуск предоставляется в первый год авансом (до истечения 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска [7].
Следует обратить внимание, на то, что предоставление основного отпуска работнику, заключившему с работодателем трудовой договор, не зависит от организационноправовой формы организации. Вместе с тем, как указывает в своих работах Е.А. Исайчева, у работников, заключивших договор гражданско-правового характера, например подряда, возмездного оказания услуг и другого, право на такой отпуск не возникает. Если же в заключенном договоре это право оговорено по соглашению сторон, то отпуск такому работнику предоставляется. Также право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска имеют и работники, принятые по срочному трудовому договору, работающие по совместительству, и сезонные работники. Продолжительность отпусков таких категорий работников зависит от фактически отработанного времени. Исходя из названия отпуска «ежегодный», следует, что он предоставляется за каждый рабочий год. При этом стаж работы должен быть непрерывным в конкретной организации [5].
Что касается отпуска за второй и последующие годы работы, то в соответствии с ч . 4 ст. 122 Трудового кодекса РФ он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя [2].
При этом В.И. Миронов отмечает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Г рафик явля-
ется локальным нормативным актом, он распространяется как на работников, работающих в организации, так и поступающих в нее на работу в течение календарного года. График может быть обжалован в судебном порядке в случае возникновения спора о дискриминации. Мнение профсоюза не является для работодателя обязательным, однако оно учитывается при рассмотрении заявления о признании графика недействительным в качестве одного из доказательств по делу. Работодатель вправе вносить изменения в график отпусков в том же порядке, в котором он утверждался. Такие изменения также могут быть обжалованы в суде. Отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать, как нарушение трудового законодательства и одновременно как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска. Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. Данное право работник может реализовать самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее, чем за две недели. Срок предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч. 2 ст. 123 ТК РФ. Данный срок по аналогии может быть применен и для предупреждения работодателя об использовании отпуска работником при отсутствии графика отпусков. Применение этого срока по аналогии обеспечивает равенство прав при реализации права на отпуск. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. Данное право работник может реализовать самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее чем за две недели [9].
Развивая подобные суждения В.И. Миронова, видится целесообразным дополнить статью 123 ТК РФ пунктом 31 следующего содержания:
«В случае отсутствия утвержденного работодателем графика отпусков, работник имеет право на получении ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время путем подачи соответствующего заявления работодателю не ранее чем за две недели до предполагаемой даты начала отпуска».
Срок предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч. 2 ст. 123 ТК РФ. Данный срок по аналогии может быть применен и для предупреждения работодателя об использовании отпуска работником при отсутствии графика отпусков. Вместе с тем необходимо понимать, что в случае наличия утвержденного соответствующим приказом графика отпусков его выполнение обязательно как для работодателя, так и для работника. Поэтому работодатель вправе предоставить отпуск, а работник обязан его использовать в установленное графиком отпусков время. В графике отпусков, как правило, указываются месяц или месяцы использования работником отпуска. Однако работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 123 ТК РФ обязан письменно предупредить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели. Невыполнение данного положения, как было сказано выше , работник имеет право получить ежегодный отпуск в удобное для него время. Срок использования работником отпуска может быть определен по соглашению между работником и работодателем. Данное соглашение не должно ухудшать положение работника по сравнению с законода-
71
Бизнес в законе
4’2014
тельством, например, предусматривать предоставление отпуска меньшей продолжительности, чем гарантированная в законодательстве [9].
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, ежегодный отпуск переносится на другой срок в случае совпадения с дополнительным учебным отпуском, носящим целевой характер. Если производится перенос отпуска на другой срок, то денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а при последующем предоставлении этих дней в другое время средний заработок для их оплаты подсчитывается заново [5].
Выводы. Проведенный анализ закрепленного в отечественном трудовом праве порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков демонстрирует достаточную юридическую проработку данного правового института. Вместе с тем для повышения степени защиты трудовых прав работников, а также с целью устранения возможных споров, связанных с предоставлением ежегодных основных оплачиваемых отпусков считается целесообразным уточнить ряд аспектов. В частности, предлагается на уровне Трудового кодекса РФ закрепить исчерпывающий и конечный перечень лиц, имеющих право на предоставление им в обязательном порядке ежегодного основного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы. Во-вторых, предлагается расширить ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ дополнив ее нормой, которая бы давала право любому работнику на получение оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев его непрерывной работы, но в пропорциональном объеме от фактически отработанного времени или же в полном объеме, но при достижении сторонами (работником и работодателем) соответствующего соглашения.
Список литературы:
1. Конституция Российской Федерации: официальное издание. — М.: «Юридическая литература», 2004. — 64 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Кодекс от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. — № 256. — 2001.
3. О социальной защите граждан, подвергшихся воздейст-
вию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС: Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 [Электронный ресурс] — Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164910.
4. Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении гарантий для трудящихся: Постановление Совмина РСФСР от 18.01.1988 № 16 [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://russia.bestpravo.ru/ussr/data01/tex11722.htm.?
5. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений: издание 2-е, переработанное и дополненное / Е.А. Исайчева. -М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: 7-е издание, перераб. и доп. / под редакцией К.Н.Гусова. — М.: Проспект, 2011. — 1244 c.
7. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. — 5-e изд., испр., доп. и перераб. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. — 1500 с
8. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.Л. Сафонов. — М.: МЦФЭР, 2006. — 1328 с.
Reference list:
1. Constitution of Russian Federation: official publication. — «Legal Literature», 2004 — p.64.
2. The Labour Code of the Russian Federation: Code as of 30.12.2001 № 197- FZ // Russian newspaper. — № 256. — 2001.
3. Social protection of citizens exposed to radiation as a result of the Chernobyl disaster: the Law of the Russian Federation as of 15.05.1991 № 1244-1 [electronic resource] — Access mode: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_164910.
4. Ensuring effective employment, improving the system of em-
ployment and strengthening safeguards for workers: Resolution of the Council of Ministers of Russia as of 18.01.1988 № 16 [electronic resource] — Access mode:
http://russia.bestpravo.ru/ussr/data01/tex11722.htm.
5. Isaycheva E.A. Encyclopedia of labor relations: 2nd edition, revised and extended / E.A. Isaycheva. — Publisher «Alfa-Press», 2007.
6. Comments to the Labour Code of the Russian Federation: 7th Edition, Revised and extended / Edited by K..N..Gusova. — Prospectus, 2011 — p.1244.
7. Comments to the Labour Code of the Russian Federation / Head editor Y.P. Orlovsky. — 5th edition, Revised and extended: CONTRACT, INFRA-M, 2009, p.1500.
8. Comments of authorities on the Labour Code of the Russian Federation / Head Editor, A.L. Safonov.; MCFER, 2006 — p.1328.
ОТЗЫВ
на статью аспиранта юридического факультета Московского Государственного Университета им. М.В. Ломоносова Мамедова Шамси Вахид оглы, «К вопросу о правовом регулировании порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков по законодательству РФ»
Статья Мамедова Ш.В. представляет собой исследование на весьма актуальную тему, посвященную вопросам предоставления ежегодных отпусков по законодательству России. На основе изучения отечественного трудового законодательства автору удалось проанализировать и осуществить поиск направлений совершенствования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков.
Данная тема представляется важной и практически значимой, ибо проблема в современных условиях развития общества приобретает особое звучание, связанное с непосредственным обеспечением социальных прав граждан.
Анализ содержательной части статьи позволяет утверждать, что автор владеет существом проблемы. В данной статье рассмотрены вопросы правовой регламентации института ежегодных отпусков по трудовому законодательству Российской Федерации. Вместе с тем для повышения степени защиты трудовых прав работников, а также с целью устранения возможных споров, связанных с предоставлением ежегодных основных оплачиваемых отпусков автор сделал ряд конкретных предложений.
Работа носит творческий, поисковый характер, производит положительное впечатление, по уровню соответствует научным работам.
С учетом вышеизложенного, статья Мамедова Ш.В. рекомендуется к печати, в том числе к публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ в качестве рецензируемых научных журналов.
Рецензент,
к.ю.н.
Абдуллаев Э.Э.
72
Какой отпуск может быть предоставлен работнику после 6 месяцев работы? //
Если сотрудник отработал 6 месяцев, то имеет ли он право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней? Как правильно произвести расчет отпускных, если отпуск предоставляется на 28 календарных дней, а оплатить из них работодатель планирует только 14 календарных дней?
В соответствии с частью первой ст. 21 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работник имеет право на отдых, обеспечиваемый в том числе предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков. Часть вторая ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, составляет 28 календарных дней.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (часть первая ст. 122 ТК РФ). То есть работник имеет право на использование такого отпуска и в первый год работы у конкретного работодателя. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя; по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (часть вторая ст. 122 ТК РФ). Работникам, указанным в части третьей ст. 122 ТК РФ, по их заявлению работодатель обязан предоставить отпуск до истечения 6 месяцев работы.
Трудовое законодательство не предусматривает возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному работником времени. Исключение составляет случай, когда отпуск предоставляется с последующим увольнением работника до окончания того рабочего года, за который предоставляется отпуск (часть вторая ст. 127 ТК РФ). Кроме того, пропорционально времени, отработанному во вредных или опасных условиях труда, может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в соответствующих условиях, поскольку в отпускной стаж в этом случае включается только фактически отработанное во вредных или опасных условиях труда время (часть первая ст. 117, часть третья ст. 121 ТК РФ).
Следовательно, по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя работник, которому отпуск предоставляется не связи с последующим увольнением, имеет право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в полном объеме, то есть продолжительностью 28 календарных дней. На это обстоятельство обратил внимание и Роструд в п. 2 письма от 24.12.2007 N 5277-6-1, указав, что ТК РФ не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени проработанного в рабочем году) предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности. Поскольку в ст. 122 ТК РФ речь идет о ежегодном оплачиваемом отпуске, у работодателя нет никаких оснований оплачивать только часть этого отпуска, составляющую 14 календарных дней. В рассматриваемой ситуации работодатель обязан оплатить все 28 календарных дней, приходящихся на период основного ежегодного оплачиваемого отпуска работника. Расчет среднего заработка, сохраняемого на время отпуска, производится по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
Если работник уволится до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель вправе будет удержать из заработной платы работника часть выплаченного среднего заработка за неотработанные дни отпуска. Однако такое удержание невозможно, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п.п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п.п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.
Отметим, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Однако такое разделение может состояться только по соглашению между работником и работодателем (часть первая ст. 125 ТК РФ). В одностороннем порядке делить ежегодный оплачиваемый отпуск и предоставлять работнику только 14 дней такого отпуска работодатель не вправе.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел
Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru
Какой продолжительности отпуск (14 или 28 дней) работодатель должен предоставить работнице перед уходом в отпуск по беременности и родам?
Вопрос:Сотрудница принята на работу 12.08.2012. Отпуск за рабочий период с 12.08.2012 по 11.08.2013 она отгуляла в полном объеме. За отпускной период с 12.08.2013 по 11.08.2014 сотрудница отгуляла 14 дней отпуска. В настоящий момент она уходит в отпуск по беременности и родам и просит предоставить ей основной ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней перед отпуском по беременности и родам.
Какой продолжительности отпуск (14 или 28 дней) работодатель должен предоставить работнице перед уходом в отпуск по беременности и родам
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предоставить работнице перед отпуском по беременности и родам оставшиеся 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска за текущий рабочий год.
Обоснование вывода:
Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (часть первая ст. 115 ТК РФ).
По смыслу ст. 122 и ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован, как правило, в течение текущего рабочего года. Неиспользованный в данном рабочем году отпуск переносится на следующий рабочий год. Первый рабочий год начинается в день приема сотрудника на работу и заканчивается по прошествии 12 месяцев, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0). Затем каждые следующие 12 месяцев, включаемых в «отпускной» стаж, образуют новый рабочий год.
Трудовое законодательство не предусматривает возможности использования в текущем рабочем году ежегодного оплачиваемого отпуска за следующий рабочий год. В противном случае работник лишится соответствующей гарантии — оплачиваемый отпуск перестанет быть ежегодным.
В силу частей первой и второй ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное время, в том числе и до истечения 6 месяцев непрерывной работы. Так, согласно части третьей ст. 122 и ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него женщине по ее заявлению предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск.
Положения части третьей ст. 122 ТК РФ и ст. 260 ТК РФ не предоставляют работнице право получить ежегодный оплачиваемый отпуск либо часть ежегодного оплачиваемого отпуска за следующий рабочий год, а только лишь изменяют порядок предоставления такого отпуска в текущем году. Как указано в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1, возникновение права на использование отпуска независимо от стажа работы у данного работодателя означает, что шестимесячный период непрерывной работы у данного работодателя не требуется. То есть слова «независимо от стажа» лишь дублируют норму части третьей ст. 122 ТК РФ и не дают права на использование отпусков либо части отпусков за будущие периоды (смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 27.03.2012 N 33-3255/2012, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 31.07.2013 N 33-2830/2013).
В рассматриваемом случае работница уже использовала 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска за рабочий период с 12.08.2013 по 11.08.2014. Поэтому работодатель обязан предоставить ей перед отпуском по беременности и родам оставшиеся 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска за текущий рабочий год. Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ложечникова Елена
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Неполный рабочий день и ежегодный отпуск в период отпуска до трёх лет.
О назначении и выплате в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске ежемесячного пособия по уходу за ребенком работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком.
Порядок назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлен Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ).
В соответствии с частью 1 и частью 2 статьи 11.1 Закона № 255-ФЗ пособие выплачивается застрахованным лицам со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет. При этом право на пособие сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени и продолжает осуществлять уход за ребенком.
В то же время согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется работнику, который находится в отпуске по уходу за ребенком и одновременно получает пособие по уходу за ребенком, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не предусматривает (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
Таким образом, застрахованное лицо может либо находиться в отпуске по уходу за ребенком и получать соответствующее пособие, либо прервать отпуск по уходу за ребенком для использования ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Прерванный отпуск в соответствии со статьей 256 ТК РФ впоследствии может быть возобновлен, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначено заново.
В соответствии с пунктом 4(2) Положения об особенностях назначения и выплаты в 2012-2019 годах застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию и в связи с материнством и иных выплат в субъектах Российской Федерации, участвующих в реализации пилотного проекта, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21.04.2011 № 294 (далее – Положение № 294), страхователь в 3-дневный срок направляет в территориальный орган Фонда уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком в случаях прекращения обстоятельств, наличие которых явилось основанием для назначения и выплаты пособия. Форма такого уведомления утверждается Фондом.
Дополнительно сообщаем, что за непредставление документов, недостоверность либо сокрытие сведений, влияющих на право получения застрахованным лицом соответствующего вида пособия или исчисления его размера, страхователь несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 16 Положения № 294).
Севастопольское региональное отделение
Фонда социального страхования
Российской Федерации
119 ТК РФ Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Оформление дополнительного отпуска
В библиотечной сфере представители административных органов и профкома вносятся в коллективный договор, в соответствии с которым всем сотрудникам системы предоставляется дополнительный 9-дневный оплачиваемый отпуск. Соответствуют ли эти поправки нормам ТК РФ?Ответ юриста:
Согласно ст. 116 ТК РФ работодатели вправе самостоятельно устанавливать для сотрудников дополнительные отпуска.Их регулирование осуществляется коллективными договорами или локальными правовыми актами, которые принимаются по проекту профкома. Таким образом, противоречия с ТК РФ в данном случае нет.
Вопрос
За 7 лет работы в компании у сотрудника накопилось 93 дня неиспользованного отпуска. Запрос сотруднику о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск не оставил удовлетворения. От предоставления выходных на все 93 дня руководство компании также отказалось.Можно ли получить наличные за неиспользованный отпуск?Ответ юриста:
Согласно ч. 1 ст. 126 ТК РФ предусматривает возможность замены оплачиваемого отпуска в части, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Так, если работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней, работодатель может заменить денежной компенсацией только часть отпуска, не превышающую 5 календарных дней (или 35 дней в 7 лет).В то же время замена выплаты финансовой компенсации — это право работодателей, а не их ответственность. В случае увольнения сотрудника, согласно ст. 127 ТК РФ Работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска.
Вопрос
Мне потребовался дополнительный отпуск по состоянию здоровья. При каких условиях я могу на это рассчитывать?Ответ юриста:
Дополнительный отпуск не должен предоставляться менее чем на 3 дня, но нет ограничений по увеличению отпуска.
Вопрос
Оставляет работнику дополнительный отпуск в случае ликвидации (28.11.2014). А отпуск назначен на 01.12.2014.Ответ юриста:
Дополнительный отпуск не положен.
Вы можете написать заявление о переносе сроков отпуска с просьбой предоставить вам его в октябре с последующим увольнением. Или при увольнении вы уже получите компенсацию за неиспользованный ежегодный регулярный оплачиваемый отпуск.
1. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за работу во внеурочное время, т.е.е. Для обработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени (о концепции ненормированного рабочего дня см. Комментарии к статье 101). Продолжительность такого отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и может быть не менее 3 календарных дней.
2. В соответствии со статьей 119 ТК РФ работодатели вправе определять целесообразность введения для отдельных работников ненормированного рабочего дня.Перечень должностей работников с ненормальным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (см. Комментарии к статье 101). Законодатель не устанавливает критериев, характеризующих содержание трудовой функции, условий труда или особенностей его организации, позволяющих включать определенные должности в список должностей с ненормальным рабочим днем. На практике негофрированный рабочий день обычно устанавливают руководители организаций, структурных подразделений, главные и ведущие специалисты.Он учитывает объем работы, степень трудовой напряженности, необходимость привлечения работника, занимающего ту или иную должность, для выполнения своей трудовой функции вне нормальной продолжительности рабочего времени и другие условия.
3. Право на дополнительный отпуск работнику, занимающему должность, включенную в перечень должностей с ненормальным рабочим днем, независимо от того, как часто работника привлекают к работе вне установленного для него рабочего времени.
4.Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются в соответствии с частью 2 статьи 119 Трудового кодекса Российской Федерации Правительством Российской Федерации. Федерация; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, органов власти субъекта Российской Федерации; В организациях, финансируемых из местного бюджета, органов местного самоуправления.
Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормальным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (СЗ РФ. 2002. N 51. Статья 5081). В соответствии с ними ненормированный рабочий день могут установить сотрудники:
- а) работа которых в течение рабочего дня не подлежит точному учету;
- б) распределяющие рабочее время по своему усмотрению;
- в) рабочее время, по своему характеру разделенное на части неопределенной продолжительности.
Эти критерии заимствованы из постановления НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. и могут применяться к современным условиям и новому трудовому законодательству, в т.ч. С учетом изменений, внесенных в правовое регулирование отпуска на ненормированный рабочий день Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.
Досуг — это отдых работника, предоставляемый и оплачиваемый организацией ежегодно. Право на него гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору. Это закреплено в основном законе страны — Конституции Российской Федерации (пункт 5 статьи 35) и регулируется Трудовым кодексом (глава 19).Помимо основного дня есть дополнительные каникулы. Они имеют разную продолжительность в зависимости от особенностей произведения.
В статье рассматривать в целом и предусмотренные в частности (ст.119 ТК РФ).
Основной и дополнительный отпуск
Итак, основной отпуск ежегодно работнику предоставляется. Он длится 28 дней (календарных), не считая праздников. Но есть категории работников, у которых отпуск еще больше. К ним относятся, например, лица моложе 18 лет, для которых предусмотрена продолжительность 31 день (календарный).
Кроме того, для организации могут быть предусмотрены дополнительные отпуска. Закон предусматривает два вида таких отпусков: один предусмотрен ТК РФ, а другой может быть установлен непосредственно работодателем. Последний вариант оговаривается при заключении трудового договора.
Если работник получает не только основной годовой, но и дополнительный, то общая продолжительность суммируется с дополнительной.
Продолжительность и того, и другого не ограничена.И приходящиеся на него праздники не оплачиваются.
По соглашению сторон оба отпуска можно разделить на части. Но в этом случае хотя бы одна из частей должна длиться не менее двух недель.
У кого дополнительный отпуск?
Закон предусматривает определенные категории, для которых предполагается данный вид отпуска:
- Это, прежде всего, те, работа которых связана с опасными и / или вредными условиями труда.
- Также относится к тем, у кого особая работа.
- Распределяются дополнительные отпуска и в категории работников с ненормированным рабочим днем.
Дополнительно предусмотрено:
- работающих в условиях Крайнего Севера;
- путешествующий в эти районы наблюдатель;
- спортсменов;
- вагонов;
- индивидуальных медицинских работников.
Для учителей за каждые 10 лет педагогической деятельности без перерыва предусмотрены специальные каникулы. Продолжительность дополнительных отпусков в этом случае может составлять до одного года.
Также существуют дополнительные отпуска, которые имеют поощрительный, а не компенсационный характер. Например, они могут быть предоставлены на длительный срок службы, длительное время в одной организации и так далее. Их условия и порядок также прописаны в законе.
Вкратце остановимся на каждом из этих видов в отдельности и рассмотрим дополнительный отпуск за несолотые рабочие дни.
Фонд: Вредные условия труда
На дополнительный отпуск могут быть начислены те рабочие, которые заняты на следующих вредных и / или опасных работах:
- подземная гора;
- открытые горы;
- прочие, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека физическими, биологическими, химическими и другими факторами.
Минимальная продолжительность — неделя. Но, в зависимости от должности, которую занимает сотрудник, он может рассчитывать на отпуск от 6 до 36 дней (рабочие). Таким образом, если количество рабочих дней в месяце соответствует шестидневной рабочей неделе, то дополнительный отпуск будет иметь продолжительность шесть дней. При этом, по сути, это соответствует семи дням (календарным), если учесть также один нерабочий день. Кроме того, работодатель имеет право предоставить работнику больший отпуск.
База: особый характер работы
- семейные врачи и медсестры для работы без перерывов более трех лет;
- сотрудников находятся в Чечне и прикомандированы к республике.
Также К. особого характера Работы могут быть отнесены к работникам связи и транспорта.
База: Работа в КС
Продолжительность дополнительного отпуска для лиц, работающих на Крайнем Севере, составляет двадцать четыре дня (календарный), а для лиц, работающих в районах, приравненных к Крайнему Северу, — 16 дней (календарный).Такой же отпуск полагается тем, кто выезжает на работу на место КС по методу Вахты.
Для этих категорий граждан, если они задумываются над тем, как рассчитать дни отпуска, чтобы получить его максимальную продолжительность, следует руководствоваться статьей 322 Трудового кодекса, где предусмотрено подключение ежегодного отпуска. Общая продолжительность отпуска не может быть более шести месяцев. В этот период также входит время, которое выделяется без зарплаты на поездку в одну сторону.
Неиспользованная часть отпуска, превышающая шестимесячный срок, переходит в следующий год.
Частичная занятость
Режим разделения предполагает выполнение работником штатной работы по трудовому договору в свободное от основной работы время. Такие лица имеют право на ежегодный отпуск вместе со временем, отведенным для основной работы. Даже если работа в режиме партификации длится менее 6 месяцев, отпуск предусмотрен как аванс.
Работника нельзя накачать как на работе по совместительству, чтобы они совпадали с основными.Даже если продолжительность меньше, чем на основной работе, то на работодателя возлагается обязанность предоставить оставшиеся праздничные дни вместе с освобождением от основной работы. Правда, в этом случае те дни, которые превышают срок действия ПО, будут считаться без зарплаты.
Дополнительный отпуск за ненормированные рабочие дни
Для общего понимания проблемы разберемся для начала, что такое ненормальный рабочий день. Это особый режим, согласно которому сотрудники привлекаются для управления выполнением своих функций вне установленного рабочего времени.
Особенность этого режима в том, что характер работы подразумевает невозможность выполнения всех ее функций в рабочее время.
Специальное соглашение или местный акт предоставляет список должностей, у которых есть этот режим работы. Этот документ принимается с учетом мнения профсоюза, если таковое имеется.
Также должен содержать информацию об этом режиме, так как дополнительный отпуск за некоррумпированные рабочие дни относится к до заключения соответствующего договора, сотрудник должен быть ознакомлен с нормативными актами местного характера, в которых содержится перечень должностей с этим режим работы.
Учет неотрицательного рабочего дня не предполагает дополнительной оплаты. В этом случае предусмотрена единственная компенсация — дополнительный отпуск.
Порядок регламентирован ст. 119 ТК РФ. В соответствии с ним предусмотрен дополнительный отпуск продолжительностью не менее 3 дней (календарный) и оплачиваемый. Конечно, работодатель может предложить отдых работнику и дольше. Но это уже остается на его усмотрение.
Если речь идет о предоставлении данного отпуска работникам организаций, получающих финансирование из бюджета Российской Федерации, то его порядок утвержден в Постановлении Правительства Российской Федерации от 27.07.2012 г.884 от 11 декабря 2002 года. Если финансирование поступает из бюджетных средств субъекта Российской Федерации, то процедура регулируется законом субъекта, а если из местного бюджета, то актом ОМС.
Дополнительный отпуск за ненормированные рабочие дни может иметь максимальную продолжительность. По крайней мере, это рекомендательное письмо содержится в пункте 8 Правил о очередных и дополнительных отпусках 1930 года, где срок этого вида отпуска не превышает двенадцати рабочих дней. А если еще учесть статью Трудового кодекса, где установлена наибольшая продолжительность дополнительного отпуска (четырнадцать календарных дней), то понятно, что больше не может.
Кроме того, при определении продолжительности этого отпуска необходимо учитывать общую периодичность привлечения работника к своим трудовым обязанностям. В редких случаях и отпуск будет недолгим. В то же время, если работник регулярно работает с превышением нормы, дополнительный отпуск также должен продлиться соответствующим образом.
Право на дополнительный отпуск данной категории работников
Следует знать, что привлечение работника к трудовым обязанностям вне рабочего времени должно быть отражено в соответствующих документах.То есть при необходимости выдается соответствующий приказ. На практике часто бывает, что когда приказ не был оформлен, сотрудникам отказывали в дополнительном отпуске. Однако обе эти фактические обработки не лишают работника права на получение дополнительного отпуска, если только такой режим не был предусмотрен.
Отпуск, не связанный с работой
Помимо указанных категорий работников, право на дополнительный отпуск имеют граждане и других специальностей, независимо от того, какие трудовые обязанности на них возложены.Эта категория лиц относится к тем, кто подвергся облучению в результате испытаний на Семипалатинском полигоне и Чернобыльской катастрофы.
Все время, сколько дней отпуска им длится, оплачивается за счет средств федерального бюджета.
Оформление дополнительного отпуска
Порядок отпуска предоставляется по единой форме. Но помимо приказа должна быть подготовлена справка и расчет начисления заработной платы и других выплат при предоставлении ежегодного отпуска.Отпуск рабочий должен получить за 3 дня до праздников. В личной карточке также записывается информация о том, что отпуск предоставляется с определенным периодом работы, количеством дней, датами и основанием для него.
Дополнительно делается отметка в бухгалтерской таблице.
Особенности НДФЛ
Отпуск включается в доход работника. Ндфл проводится в обычном режиме. Предоставляются промо-билеты, которые не облагаются этим типом налога. Однако о дополнительном отдыхе в нем не говорится.Поэтому Б. отказывается действовать в общем порядке, который сохраняется даже в том случае, если работник занят опасными и / или вредными работами.
Но для лиц, подвергшихся облучению в результате испытаний на Семипалатинском полигоне и аварии на Чернобыльской АЭС, оплачиваются дополнительные выходные. Финансирование осуществляется из бюджетных средств. Следовательно, данная сумма платежа не подлежит НДФЛ.
Взносы и доплата за отпуск
За все, что длится, выплаты включены в базу взносов.Оплата при условии взносов и за основной, и за дополнительный отпуск поровну.
Исключение снова составляют лица, подвергшиеся облучению на Семипалатинском полигоне и на месте Чернобыльской катастрофы. Плата за них не учитывается в трудовых отношениях.
Оплата
Бывает, что человек по своим причинам не хочет ехать в отпуск. Он много работает, ищет возможность подзаработки, например, соглашаясь работать в нерабочие дни (как известно, оплата работы в выходные и нерабочие дни производится как минимум по двойным ставкам).Кроме того, если работник не воспользовался своим правом на дополнительный отпуск, он может получить компенсацию. Такая оплата производится за счет компании, в которой он оформлен.
При исчислении отпусков в год учитываются:
- базовая заработная плата;
- доплата, доплата, оплата работы в выходной день;
- оплата за прошедший отпуск;
- выплата по инвалидности.
- объединить платежи;
- платежей за оказанные услуги, не связанные с трудовой деятельностью.
Таким образом, вместо основного и дополнительного отпуска работник может получить денежную компенсацию. При этом его необходимо оплатить не менее 24 дней (календарных).
В случае увольнения сотрудника он также должен получить компенсацию за каждый день неиспользованного отпуска.
Новая редакция ст. 119 ТК РФ.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативно-правовыми актами. акты органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных образованиях с нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Комментарий к статье 119 ТК РФ
.Как и в основном, право на дополнительный отпуск в первый год возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета Дирекции Российской Федерации. , органы власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органы местного самоуправления.
Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 г. N 884 «Об утверждении Правил организации работы». предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.«
В ряде министерств и ведомств порядок предоставления дополнительных отпусков разъясняется внутренними документами.
В соответствии с пунктом 3 Правил предоставления дополнительного отпуска продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, по соответствующим должностям, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от выполняемой работы, степени трудоемкости, возможностей работника выполнять свои трудовые функции вне нормального рабочего времени и других условий, но не может быть менее трех календарных дней.
Еще один комментарий к ст. 119 ТК РФ
1. О понятии ненормированного рабочего дня и порядке установления перечня должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем см. Ст. 101 ТК РФ и прокомментируйте его. Дополнительный отпуск устанавливается работникам с ненормальным рабочим днем в качестве компенсации за переработку в течение года.
2. Часть 1 Ст. 119 ТК РФ устанавливает только минимальную продолжительность дополнительного отпуска за ненормальный рабочий день: она не может быть менее трех календарных дней.Максимальная продолжительность этого дополнительного отпуска законом не установлена. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
3. Часть 2 ст. 119 ТК РФ определяет органы, уполномоченные публиковать правила предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, бюджета субъекта Федерации или местного бюджета. .Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 г. N 884. Эти правила, в частности, установлены. что перечень должностей сотрудников с ненормальным рабочим днем с правом на дополнительный отпуск устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации, продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям определяется правилами трудового распорядка. правила внутреннего трудового распорядка организации.Учитывается объем работы, степень трудовой напряженности, способность выполнять трудовые обязанности сверх нормальной продолжительности рабочего времени и другие условия.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск сотрудника
1. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за особый режим работы, в соответствии с которым они могут по распоряжению работодателя при необходимости пристраститься к выполнению своих трудовых функций вне рабочего времени. установленный для них срок (ст. 101 ТК РФ, см. комментарии.Ей).
2. Законодатель не устанавливает критериев, характеризующих сохранение трудовой функции, условий труда или особенностей ее организации, позволяющих включать определенные должности в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. В связи с этим каждый работодатель вправе определить целесообразность введения ненормального рабочего дня для отдельных сотрудников.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка с учетом мнения представительного органа работников.На практике негофрированный рабочий день обычно устанавливают руководители организаций, структурных подразделений, главные и ведущие специалисты. Он учитывает объем работы, степень трудовой напряженности, необходимость привлечения работника, занимающего ту или иную должность, для выполнения своей трудовой функции вне нормальной продолжительности рабочего времени и другие условия.
3. Право на дополнительный отпуск работнику, занимающему должность, включенную в перечень должностей с ненормальным рабочим днем, независимо от того, как часто работника привлекают к работе вне установленного для него рабочего времени.
4. Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются в соответствии с ч. 2 ст. 119 Правительство Российской Федерации; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, органов власти субъекта Российской Федерации; В организациях, финансируемых из местного бюджета, органов местного самоуправления.
Постановление Правительства Российской Федерации от 11.12.2002 N 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. В соответствии с ними ненормированный рабочий день могут установить сотрудники:
а) работа которых в течение рабочего дня не подлежит точному учету;
б) распределяющие рабочее время по своему усмотрению;
в) рабочее время, по характеру которого делится на части неопределенной продолжительности.
Данные критерии заимствованы из постановления НКТ СССР от 13.02.1928 г. и могут применяться к существующим условиям и новому трудовому законодательству, в т.ч. С учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в правовое регулирование выходных дней в связи с ненормированным рабочим днем.
Основы оплачиваемого отпуска
Оплачиваемые дни отпуска — это дни, за которые сотруднику платят, когда он или она берет отпуск с работы. Большинство организаций добровольно предоставляют сотрудникам оплачиваемый отпуск в качестве льготы.Все чаще лучшие сотрудники, кандидаты, которых вы больше всего хотите нанять, требуют оплачиваемых дней отпуска в рамках своих комплексных компенсационных пакетов.
На диаграмме ниже показано, что количество получаемых вами отпускных дней коррелирует с тем, сколько лет службы у вас за плечами.
Как сотрудники получают оплачиваемый отпуск
Количество оплачиваемых отпускных дней обычно начисляется сотрудникам в зависимости от их стажа работы в организации и уровня занимаемой должности.Например, сотрудники начисляют 3,0769 часов за отработанный период оплаты в случае, если они имеют право на 10 дней или две рабочие недели отпуска. (Этот расчет предполагает, что у сотрудника есть 26 периодов оплаты.)
Для большинства рабочих мест оплачиваемый отпуск является стандартным для всех должностей и продолжительности жизни сотрудников. Сотрудники начинают свою работу с отпуском на одну-две недели. По мере того, как проходят годы их работы, они получают право на большее количество недель оплачиваемого отпуска. По опыту, количество оплачиваемых отпускных дней чаще всего достигает своего предела в сумме начисления в четыре-шесть недель оплачиваемого отпуска.
Вы можете договориться об оплачиваемых отпускных днях
Отдельные сотрудники также могут договариваться об оплачиваемых отпускных днях. Дополнительные дни чаще предоставляются руководителям высшего звена и руководящим работникам. Но если вы потенциальный сотрудник, который покидает вашу нынешнюю организацию с накопленным пятинедельным отпуском, лучше договориться, чем соглашаться на двухнедельный оплачиваемый отпуск как часть стандартного предложения о трудоустройстве. Фактически, без дополнительного оплачиваемого времени вам, возможно, лучше отказаться от предложения о работе.
Например, в вашей нынешней организации у вас ежегодно накапливается пятинедельный отпуск из-за вашего долголетия и уровня. Работодатель, который заинтересован в вашем опыте и навыках, обычно готов отклониться от своей стандартной практики начинать новых сотрудников с двумя или даже одной неделей оплачиваемого отпуска.
Работодатели понимают, что менеджеры и старшие сотрудники не сделают такого шага назад в своих планах вознаграждения. Вы можете не получить столько, сколько вы договариваетесь, из-за прошлой практики работодателя и справедливости по отношению к нынешним сотрудникам, но попробовать стоит.Затем вы можете принять решение о предложении о работе, учитывая весь компенсационный пакет.
Тот же совет применим к потенциальным сотрудникам с трудно воспроизводимыми навыками или с недостаточной степенью. Работодатели готовы договариваться о более высоких уровнях компенсации и льгот, таких как увеличение количества дней оплачиваемого отпуска, с трудными для найма сотрудниками.
Оплачиваемые дни отпуска также оговариваются как часть стандартного профсоюзного договора на рабочем месте, которое представляет профсоюз.На таком представленном рабочем месте отдельные сотрудники не могут договориться о количестве оплачиваемых отпускных дней. То, о чем договариваются профсоюзы, является повсеместной стандартной практикой.
Оплачиваемые дни отпуска, предлагаемые работодателем
Хотя в Соединенных Штатах нет федеральных законов, требующих от работодателя предоставления оплачиваемых отпускных дней в качестве льготы, предпочтительные работодатели предлагают работникам оплачиваемые дни отпуска.
Фактически, оплачиваемый отпуск в качестве льготы настолько распространен, что потенциальные сотрудники ожидают оплачиваемого отпуска в рамках комплексного пакета льгот.Большинство организаций используют формулу, которая назначает определенное количество часов, накопленных в течение каждого периода оплаты, в зависимости от времени, проведенного в компании.
Оплачиваемые дни отпуска в Соединенных Штатах варьируются от пяти до 30. В Европе и других частях мира оплачиваемые дни отпуска более либеральны.
По данным Бюро статистики труда, оплачиваемый отпуск зависит от количества лет службы в организации.
- За один год работы в среднем оплачивается 8,1 дней отпуска
- Три года службы получают в среднем 10.2 оплачиваемых дня отпуска
- За пять лет службы в среднем оплачивается 11,9 дней оплачиваемого отпуска
- За 10 лет работы получают в среднем 13,9 оплачиваемых отпускных дня
- За 15 лет работы в среднем оплачивается 14,8 дней отпуска
- За 20 лет работы получают в среднем 15,4 оплачиваемых отпускных дня
- За 25 лет службы в среднем оплачивается 15,7 дней отпуска
Кроме того, профессиональные, технические и связанные с ними сотрудники получают оплачиваемый отпуск больше среднего.Например, они получают 10 дней через год и 17,8 через 25 лет. В среднем рабочие и обслуживающие должности получают меньше: 6,8 дней оплачиваемого отпуска через год и 14,1 дня через 25 лет.
Кандидаты на руководящие должности могут и действительно проводят больше времени на переговоры, как и люди с востребованными навыками и опытом.
Если вы ищите работу, вы знаете, что, когда работодатель делает вам письменное предложение о работе, работодатель хочет вас нанять. Вам нечего терять, пытаясь договориться о более высокой зарплате и дополнительных льготах, таких как более оплачиваемые дни отпуска.
Следите за такими словами, как «это не подлежит обсуждению» или «это наше последнее предложение», когда вы ведете переговоры. Работодатель сообщит вам, когда вы выйдете за его пределы, и тогда вы должны будете принять решение о предложенном предложении. Не теряйте работу своей мечты из-за нескольких долларов или пособий больше, чем работодатель может вам предложить.
How To Germany — Права сотрудников в Германии
На протяжении десятилетий в Германии сложился прочный общественный договор с рабочими.Существует множество законов и нормативных актов, которым работодатели должны следовать, чтобы обеспечить благополучие, справедливое и равное обращение с работниками.
Вот разделы статьи.
Вознаграждение (заработная плата)
Минимальная заработная плата
По закону минимальная заработная плата для сотрудников составляет 9,19 евро в час. (С 1 января 2020 года минимальная заработная плата будет составлять 9,35 евро в час.) Любой контракт или трудовой договор на любую сумму ниже этой частично недействителен.Минимальная заработная плата не распространяется на стажеров, молодых людей, получающих начальную квалификацию, или людей, проходящих обязательную практическую подготовку в рамках производственного или университетского курса обучения. (Эти исключения обычно рассматриваются в индивидуальном порядке.)
Если минимальная заработная плата не выплачивается, работники могут потребовать от работодателя возмещения разницы между их фактической заработной платой и минимальной заработной платой. Кроме того, субподрядчики могут требовать выплаты минимальной заработной платы не только от своего прямого работодателя, но и от основной подрядной компании.Нарушение Закона о минимальной заработной плате может повлечь за собой штрафы в размере до 500 000 евро.
Бонусов
Другая часть платежного пакета может включать бонусы. В Германии существует большое количество различных видов бонусов. Сюда могут входить такие статьи, как дополнительная оплата; комиссия за участие в прибыли; поощрения и премии персоналу.
Доплата
Доплата предлагается в дополнение к основной заработной плате.Он может быть предоставлен по любому количеству причин — например, для компенсации особых трудностей на работе, работы в ночную смену или работы по воскресеньям и праздникам.
Оплата по болезни и болезни
Если сотрудник не может выполнять свои обязанности по контракту из-за физической или умственной недееспособности или болезни, он может взять отпуск с работы. Однако необходимо немедленно сообщить об этом работодателю. Если отсутствие по болезни длится более трех дней подряд, работник должен предоставить работодателю справку от врача.
Законодательство Германии требует, чтобы работодатель выплачивал работникам 100 процентов их заработной платы в течение первых шести недель болезни . При определенных обстоятельствах этот шестинедельный период может запускаться чаще, чем один раз в год.
Если работник снова заболеет из-за того же основного заболевания, шестинедельный период начнется снова, если с момента окончания последнего отпуска по болезни прошло шесть месяцев или если прошел год с начала первого отпуска по болезни. .Если основная причина заболевания новая, шестинедельный период автоматически начинается снова.
По истечении шестинедельного периода сотрудники имеют право на получение государственных / частных страховых пособий по болезни. Пособие по болезни составляет 70% от обычной заработной платы работника. Максимальный срок выплаты этого пособия составляет 78 недель.
К началу
Рабочие дни и часы
Нормальная рабочая неделя
Рабочая неделя определяется как 6 дней с понедельника по субботу.Продолжительность рабочего времени в обычные рабочие дни не может превышать восьми часов и, следовательно, 48 часов в неделю. При определенных обстоятельствах рабочий день может быть продлен до десяти часов. Ночная работа разрешена только в течение восьми часов в рабочий день. Работа по вызову , требующая присутствия сотрудника на рабочем месте, также считается рабочим временем, а в некоторых случаях сверхурочной работой. С другой стороны, работа по вызову в форме постоянной доступности, например работа в режиме ожидания, не считается рабочим временем.Работа по воскресеньям и в праздничные дни вообще запрещена.
Существуют исключения для работников сферы услуг. Однако работа по воскресеньям должна быть компенсирована соответствующим выходным днем в течение следующих двух недель (или восьми недель в случае работы в праздничные дни).
Рабочий день продолжительностью более шести, но не более девяти часов требует запланированного 30-минутного перерыва для отдыха. Это можно разделить на два перерыва по 15 минут.45-минутный перерыв требуется после шести часов работы, если рабочий день превышает девять часов. В конце рабочего дня должен быть непрерывный отдых продолжительностью не менее 11 часов.
К началу
Время отпуска / отпуска
В Германии минимальный отпуск / отпуск составляет 24 рабочих дня в году. Это основано на рабочей неделе, состоящей из шести рабочих дней (кроме воскресенья). Немецкая система различает рабочие дни ( Werktage ) и рабочие дни ( Arbeitstage ).Поскольку рабочие дни обычно только с понедельника по пятницу, минимальный четырехнедельный отпуск составляет 20 рабочих дней. Работодатели регулярно предоставляют отпуск больше минимального. Обычной практикой является от 25 до 30 дней в году.
Право на полный отпуск начинается после того, как сотрудник проработал шесть месяцев. Если сотрудник уволен до истечения этих шести месяцев или в течение первой половины календарного года, он будет иметь право только на 1/12 часть ежегодного отпуска за каждый месяц трудовых отношений.В случае увольнения по истечении первых шести месяцев и во второй половине календарного года работник имеет право на полный ежегодный отпуск.
Сотрудники должны подать заявление на отпуск, и работодатель должен одобрить письменный запрос. Работодатель может отклонить запрос по срочным производственным причинам или по заявлениям об отпуске других сотрудников, которые из-за «социальных факторов» имеют более высокий приоритет.
Право на отпуск отсутствует, если сотрудник уже взял отпуск на предыдущей работе в течение того же календарного года.Предыдущий работодатель должен подтвердить отпуск, который работник уже взял.
В период отпуска работники имеют право на получение полной оплаты труда. Часто работодатель также предоставляет специальную отпускную премию в качестве добровольной премии персоналу.
Как правило, сотрудники должны брать ежегодный отпуск / отпуск в течение календарного года. В противном случае он аннулируется. Однако неиспользованный отпуск может быть перенесен до 31 марта следующего календарного года, если работник не смог взять отпуск по производственным или личным причинам.Если по окончании работы все еще сохраняется право на отпуск, сотрудники могут потребовать денежную компенсацию за неиспользованные дни.
К началу
По беременности и родам / отпуск по уходу за ребенком
Беременные женщины не обязаны работать в течение последних шести недель до предполагаемой даты родов, если они явно не заявят о своем желании сделать это. То же самое касается восьми недель после родов, в течение которых матери категорически запрещается работать.
Отпуск по беременности и родам начинается автоматически без предварительного уведомления. Однако, если у беременной женщины есть медицинская справка, в которой указано, что здоровье матери или будущего ребенка будет поставлено под угрозу из-за занятости, работодателю может быть запрещено нанимать сотрудника до начала шестинедельного периода до родов. (индивидуальный период охраны материнства).
В течение шести недель до родов и восьми недель после родов женщины имеют право на пособие по беременности и родам, которое эквивалентно их ежемесячному вознаграждению за последние три месяца до начала отпуска по беременности и родам.
Во время беременности и до четырех месяцев после родов прекращение трудовой деятельности является незаконным без предварительного согласия компетентных государственных органов. На практике государственные органы дают такое согласие только в исключительных случаях (например, при закрытии всего бизнеса). Право женщины на расторжение трудового договора в этот период остается неограниченным.
Отец и мать новорожденного ребенка имеют право на отпуск по уходу за ребенком на срок до трех лет (до достижения ребенком трехлетнего возраста.) В Германии подать заявление на отпуск по уходу за ребенком может любая мать или отец, состоящие в трудовых отношениях. Заявитель должен быть сотрудником и иметь немецкий трудовой договор. Это также относится к сотрудникам с ограниченными по времени контрактами, контрактами на неполный рабочий день и маржинальной занятостью, а также к ученикам в компаниях.
Отпуск по уходу за ребенком может быть взят отцом или матерью отдельно или вместе. До 24 месяцев трехлетнего периода можно перенести на более позднее время до достижения ребенком 8-летнего возраста.
Дополнительная опция «Родительское пособие плюс» также доступна для родителей детей, родившихся 1 июля 2015 года или позднее. Это дает работникам право на получение родительского пособия от государства в течение периода до 24 месяцев или, если оба родителя решают взять отпуск по уходу за ребенком, родительское пособие может быть разделено между родителями на срок до 28 месяцев.
Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может работать неполный рабочий день не более 30 часов в неделю.
Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудники могут дважды подать заявление о сокращении своего рабочего времени при условии, что, помимо прочего, рабочее время сокращается до 15–30 рабочих часов в неделю в течение как минимум двух месяцев. Работодатель может отказать в таком запросе только в течение четырех недель, указав причины отказа в письменной форме.
Чтобы обеспечить ясную ситуацию для обеих сторон, сотрудник должен запросить отпуск по уходу за ребенком в письменной форме за семь недель до его начала или за 13 недель в период между третьим и восьмым днем рождения ребенка, указав точное время, когда он или она желает взять отпуск по уходу за ребенком. уйти в течение двух лет.
Во время отпуска по уходу за ребенком работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату. Однако во время отпуска по уходу за ребенком сотрудники могут иметь право на пособие по уходу за ребенком, предоставляемое государством. По немецкому законодательству размер родительского пособия составляет 67% от среднего дохода работника за 12 месяцев до рождения ребенка. Ограничения дохода нет, но максимальная сумма родительского пособия составляет 1800 евро, а минимальная — 300 евро. Родители имеют право на получение родительского пособия в течение 14 месяцев с даты рождения ребенка.Один из родителей может получать пособие по уходу за ребенком только в течение 12 месяцев.
Граждане стран Европейского Союза, Исландии, Лихтенштейна, Норвегии и Швейцарии могут получать родительские пособия, если они живут и работают в Германии.
Сотрудники могут иметь право на пособие по уходу за ребенком, даже если они являются гражданами другой страны. Для этого у работника должен быть вид на жительство, позволяющий ему или ей работать в Германии. Это тот случай, если заявитель имеет статус постоянного жителя или если он / она имеет вид на жительство и ему разрешено работать в Германии.
К началу
Защита от дискриминации
Закон о равном обращении (AGG) содержит специальные правила, запрещающие дискриминацию в трудовых отношениях на основе конкретных характеристик, предусмотренных в Законе. Следующие характеристики защищены от дискриминации:
- Возраст
- Инвалидность
- Гонка
- Религия или вера
- Пол
- Сексуальная ориентация
Тем не менее, дискриминация и домогательства по-прежнему запрещены, даже если они не связаны ни с одним из вышеперечисленных признаков.Дискриминация определяется как неравное обращение, основанное на одной или нескольких из вышеперечисленных характеристик, что не оправдано.
Запрещены следующие виды дискриминации:
- Прямая дискриминация. Менее благоприятное отношение к человеку из-за характеристики, защищенной AGG, или по любой другой неоправданной причине. Прямая дискриминация может быть законной, если работодатель может объективно оправдать такое обращение.
- Косвенная дискриминация.Применение политики, критерия или практики ко всем лицам в группе, которые непропорционально ставят в невыгодное положение лиц с характеристиками, защищенными AGG, или по любой другой неоправданной причине, если дискриминация не является объективно оправданной.
- Виктимизация. Нанесение ущерба человеку или увольнение из-за того, что он предпринял действия в отношении защищаемой характеристики (например, подал жалобу о дискриминации).
Однако не каждый случай неравного обращения является дискриминацией.Дискриминационное обращение может быть оправдано, если может быть продемонстрировано существенное и жизненно важное требование, связанное с работой.
К началу
Статья предоставлена Питером Фюрнталером
Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений. Это, конечно, не может заменить углубленную юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.
1. | Q. | В плане отпусков моего работодателя указано, что отпуск не оплачивается в течение первых шести месяцев работы. Это законно? |
A. | Да. Политика обеспечения соблюдения DLSE не препятствует работодателю предоставить определенный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого работник не получает никаких отпускных.Это может относиться к испытательному или вводному периоду и даже может относиться ко всему первому году работы. Однако такое положение в плане отпуска будет признано только в том случае, если оно не является уловкой (ложная причина) и фактически в течение этого первого года или другого периода не было косвенно заработано или начислено никаких отпусков. Например, план со следующими положениями будет очевидной уловкой и не будет признан действительным: Год 1: Без отпуска Год 2: каникулы 4 недели Год 3: каникулы 2 недели Четырехнедельный отпуск, заработанный на втором году, если рассматривать в контексте двухнедельного отпуска, заработанного на третьем году, ясно показывает, что две из четырех недель, заработанных на втором году, на самом деле являются отпусками, заработанными в первый год. Действующий план отпуска может выглядеть следующим образом: Год 1: Без отпуска Год 2: каникулы 2 недели Год 3: каникулы 3 недели Годы с 4 по 10: отпуск 4 недели В тех случаях, когда «период ожидания» (первый год в приведенных выше примерах) оказывается уловкой, сотрудники, увольняющиеся со своей работы в течение «периода ожидания», будут иметь право на пропорциональную выплату отпускных по окончательной ставке.С другой стороны, если в плане отпусков работодателя есть действующее положение о «периоде ожидания», сотрудники, уволившиеся со своей работы в течение этого периода, не будут иметь права на получение отпускных. | |
2. | Q. | Как заработать отпуск? |
A. | В Калифорнии, поскольку оплачиваемый отпуск является формой заработной платы, он зарабатывается по мере выполнения работы. План отпусков работодателя может предусматривать получение отпускных по дням, по неделям, по платежному периоду или в какой-либо другой период.Например, политика работодателя может предусматривать, что работник будет зарабатывать пропорциональную долю своего права на ежегодный отпуск за каждую неделю календарного года, в котором работник либо работает не менее одного полного дня, либо получает заработную плату как минимум за один полный рабочий день. в течение такой недели. Таким образом, например, если сотрудник имеет право на двухнедельный (10 рабочих дней) ежегодный отпуск и работает полный рабочий день, восемь часов в день, 40 часов в неделю, в приведенном выше примере за каждую неделю сотрудник работает как минимум один раз. полный день, он или она заработает 1.538 часов оплачиваемого отпуска из расчета: Право на 10 рабочих дней в год x 8 часов в день = Право на отпуск 80 часов в год Право на отпуск 80 часов в год ¸ 52 недели в году = 1,538 часов отпуска в неделю В отличие от способа заработка отпускных, расчет отпускных для уволенных сотрудников (увольнение, увольнение, смерть, окончание контракта и т. Д.), Которые заработали и накопили и неиспользованный отпуск в бухгалтерских книгах на момент увольнения должны распределяться пропорционально на ежедневной основе и выплачиваться по окончательной ставке заработной платы, действующей на дату увольнения.Например, сотрудник, имеющий право на трехнедельный ежегодный отпуск (право на 15 рабочих дней в год x 8 часов в день = право на отпуск 120 часов в год), уволившийся 7 августа 2002 г. (219 -й день в год), не взяв отпуск в 2002 году, не имеющий перенесенных отпусков с предыдущих лет и чья окончательная ставка заработной платы составляет 13,00 долларов в час, будет иметь право на выплату отпускных в размере 936,00 долларов при увольнении, рассчитанную следующим образом: Пропорционально ежедневно: 219 дней (7 августа 2002 г., дата выхода) ¸ 365 дней в году = 60% 60% от 120-часового отпуска = 72-часовой отпуск, заработанный и накопленный до 7 августа 2002 г. отпускных дней, использованных в 2002 году = 0 Отпуск, заработанный, но не использованный при увольнении = 72 часа 72 часа x 13 долларов.00 / час = 936 долларов США отпускных при увольнении. | |
3. | Q. | Я работаю неполный рабочий день и исключен из плана отпусков моего работодателя (отпуск получают только сотрудники, работающие полный рабочий день). Это законно? |
A. | Да, это законно. Если план / политика работодателя исключают определенные классы сотрудников, такие как неполный рабочий день, временные, случайные, испытательные и т. Д., Такое положение является действительным, и соглашение будет иметь преимущественную силу.Чтобы избежать каких-либо недоразумений в этой области, в плане / политике отпусков следует четко и конкретно указывать, какие категории сотрудников исключены. | |
4. | Q. | Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что если я не использую все свое право на ежегодный отпуск до конца года, я потеряю неиспользованный остаток. Это законно? |
A. | Нет, такое положение не является законным.В Калифорнии отпускные — это еще одна форма заработной платы, которая распределяется по мере получения заработной платы (в данном контексте «жилеты» означают, что вы инвестированы или наделены правами в отношении заработной платы). Соответственно, политика, предусматривающая конфискацию отпускных, не использованных к определенной дате («использовать или потерять»), является незаконной политикой в соответствии с законодательством штата Калифорния и не будет признана Уполномоченным по трудовым вопросам. | |
5. | Q. | Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что после того, как сотрудник заработал 200 часов отпуска, отпуск не может быть заработан (начислен) до тех пор, пока остаток отпуска не упадет ниже этого уровня.Это законно? |
A. | Да, такое положение было бы приемлемо для Уполномоченного по вопросам труда. В отличие от политики «используй или потеряй», политика отпусков, устанавливающая «верхний предел» или «потолок» для начислений отпускных, допустима. В то время как политика «используй или потеряй» приводит к аннулированию начисленных отпускных, «потолок» просто устанавливает ограничение на сумму отпуска, которая может накопиться; то есть, как только определенный уровень или количество накопленных отпусков заработано, но не использовано, дальнейшие отпуска или отпускные не начисляются до тех пор, пока баланс не упадет ниже верхнего предела.Время, необходимое для отпуска, конечно, должно быть разумным. Если введение «верхнего предела» является уловкой для отказа сотрудникам в отпуске или отпускных пособиях, такая политика не будет признана Комиссаром по вопросам труда. Определяя «разумный» в этом контексте, Уполномоченный по вопросам труда занял позицию, согласно которой у работника должно быть не менее девяти месяцев после начисления отпуска, в течение которых он мог бы взять отпуск, прежде чем ограничение вступит в силу. Это «разумное» время позволяет сотруднику брать отпуск в полном объеме в удобные для сотрудника и работодателя периоды, не заставляя работодателя накапливать большие обязательства по выплате отпускных (или времени). | |
6. | Q. | Может ли мой работодатель сказать мне, когда мне взять отпуск? |
A. | Да, ваш работодатель имеет право управлять своими обязанностями по выплате отпускных, и один из способов, которыми он может это сделать, — контролировать, когда можно брать отпуск и сколько отпусков приниматься в любое конкретное время. | |
7. | Q. | Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что если я не использую весь свой отпуск до конца года, он оплатит мне отпуск, который я заработал и накопил в этом году, но не использовал. Это законно? |
A. | Да, ваш работодатель имеет право распоряжаться своими обязанностями по выплате отпускных, и один из способов сделать это — выплачивать вам каждый год за заработанный и накопленный вами отпуск, который год, но не брал. | |
8. | Q. | Мой работодатель объединил свои планы отпуска и отпуска по болезни в одну программу, которую он называет «оплачиваемый отпуск» (PTO). В рамках этой программы у меня есть определенное количество оплачиваемых дней каждый год, которые я могу снять с работы для любых целей. Позволяет ли это моему работодателю обойти закон в отношении отпуска? |
A. | Нет, план или политика «оплачиваемого отпуска» (PTO) не позволяет вашему работодателю обходить закон в отношении отпуска.Если работодатель заменяет свои отдельные условия отпуска и отпуска по болезни программой, в соответствии с которой сотрудникам предоставляется определенное количество «оплачиваемых выходных дней» каждый год, которые можно использовать для любых целей, включая отпуск и отпуск по болезни, сотрудники имеют абсолютное право взять эти выходные. Следовательно, снова применяя принципы справедливости и справедливости, DLSE считает, что такая программа подчиняется тем же правилам, что и другие политики в отношении отпусков. Таким образом, например, «оплачиваемый выходной» начисляется на ежедневной основе, закрепленные оплачиваемые выходные дни не могут быть утрачены, количество заработанных и накопленных оплачиваемых выходных дней может быть ограничено, и если у сотрудника есть заработанные и начисленные оплачиваемые выходные дни, которые не были использованы на момент прекращения трудовых отношений, работнику должна быть выплачена оплата за эти дни. | |
9. | Q. | Мой работодатель разрешает своим сотрудникам брать отпуск до его начала фактически заработано или начислено. В прошлом месяце я взял трехнедельный отпуск прежде, чем я действительно заработал все это. Я уволился с работы в этом месяце, и мои работодатель вычел все незаработанные дни отпуска, которые я взял из моя последняя зарплата. Сможет ли он это сделать? |
А. | Нет, ваш работодатель не может вычитать «продвинутый» отпуск (т. Е. Отпуск, который
берется до того, как он будет заработан или начислен) из вашей последней зарплаты. Так как
графиков работы и пожеланий сотрудников, многие работодатели разрешают сотрудникам
взять отпуск до того, как он заработает. Под Калифорнией
закона, отпускные — это форма заработной платы, а практика работодателя
разрешить сотрудникам взять отпуск до того, как он будет фактически заработан
или начисленный аванс фактически является авансом к заработной плате.Таким образом, если сотрудник
берет аванс в отпуск, а затем увольняется или выписывается раньше всех
этого продвинутого отпуска заработаны или начислены, в результате
произошла переплата заработной платы, которая является задолженностью перед работодателем. Суды Калифорнии неоднократно отмечали, что аванс по заработной плате, как и с любой другой задолженностью (работодателю или третьему лицу). party), подпадает под действие положений Закона о вложениях.Тем не мение, поскольку заработная плата освобождена от предвзятого отношения, ни работодатель ни одна третья сторона не может взыскать задолженность путем наложения ареста сотрудника окончательная оплата, так как это нарушит соображения государственной политики лежащих в основе законов об освобождении от заработной платы. Таким образом, в Калифорнии с Закон об удержании заработной платы предусматривает исключительную судебную процедуру который кредитор по судебному решению может исполнить в счет заработной платы по судебному решению должник, работодатель не может прибегать к самопомощи для взыскания задолженности работодателю со стороны работника из заработной платы, которая затем причитается работнику. | |
10. | Q. | Что произойдет с моим заработанным и накопленным, но неиспользованным отпуском, если я уволюсь или уволюсь с работы? |
A. | По законам Калифорнии, если иное не предусмотрено коллективным договора, когда трудовые отношения заканчиваются, для по любой причине, и сотрудник не использовал все свои заработанные и накопленный отпуск, работодатель должен выплатить работнику его или ее последний размер заработной платы за весь заработанный, накопленный и неиспользованный отпуск дней.Труд Раздел Кодекса 227.3. Поскольку оплачиваемые отпуска считаются заработной платы, такая заработная плата должна быть включена в окончательную зарплату работника. | |
11. | Q. | Мой работодатель не разрешает сотрудникам переносить неиспользованные дни отпуска из года в год. Когда меня выписали на прошлой неделе, ни один из этих утраченных отпускных дней не был включен в мою последнюю зарплату? Что я могу делать? |
А. | Вы можете подать иск о заработной плате в Отдел по соблюдению трудовых норм (Управление комиссара) или подать иск в суд против вашего работодателя с целью взыскания утерянной заработной платы. Кроме того, если вы больше не работаете у этого работодателя, вы можете подать иск о штрафе за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса. | |
12. | Q. | Какая процедура происходит после того, как я подам заявление о заработной плате? |
А. | После того, как ваша претензия будет заполнена и подана в местное отделение Управления по соблюдению трудовых норм (DLSE), она будет передана заместителю комиссара по вопросам труда, который определит, исходя из обстоятельств претензии и представленной информации, как лучше действовать. Первоначальным действием, предпринятым в отношении претензии, может быть направление на конференцию или слушание или отклонение претензии. Если будет принято решение о проведении конференции, стороны будут уведомлены по почте о дате, времени и месте конференции.Цель конференции — определить обоснованность претензии и посмотреть, можно ли разрешить претензию без слушания. Если претензия не решается на конференции, следующим шагом обычно является передача дела на слушание или прекращение его рассмотрения из-за отсутствия доказательств. В судебном заседании стороны и свидетели дают показания под присягой, и ход заседания протоколируется. После слушания сторонам будет вручено приказ, решение или решение (ODA) Уполномоченного по вопросам труда. Любая из сторон может обжаловать ОПР в гражданском суде соответствующей юрисдикции.Суд передаст дело в суд, и каждая сторона будет иметь возможность представить доказательства и свидетелей. Доказательства и доказательства, представленные на слушании Уполномоченного по труду, не будут основанием для решения суда. В случае подачи апелляции работодателем DLSE может представлять сотрудника, который финансово не в состоянии оплатить услуги адвоката в судебном разбирательстве. См. Брошюру «Политика и процедуры обработки заявлений о заработной плате» для получения более подробной информации о процедуре подачи заявлений о заработной плате. | |
13. | Q. | Что я могу сделать, если я выиграю слушание, а работодатель не оплачивает или не обжалует приказ, решение или решение? |
A. | Когда приказ, решение или награда (ОПР) вынесены в пользу работника и нет апелляции, и работодатель не выплачивает ОПР, Отдел по соблюдению трудовых норм ( DLSE) суд включит ODA в качестве приговора против работодателя.Это решение имеет такую же силу и действие, как и любое другое денежное решение, вынесенное судом. Следовательно, вы можете попытаться собрать решение самостоятельно или передать его DLSE. | |
14. | Q. | Что я могу сделать, если мой работодатель отомстит мне за то, что я сообщил ему, что отпуск в Калифорнии — это заработная плата и не может быть лишен права? |
A. | Если ваш работодатель каким-либо образом дискриминирует или мстит вам, например, он увольняет вас, потому что вы возражали против того, что ваш личный отпуск был аннулирован и не перенесен с года -в год, или из-за того, что вы подаете претензию или угрожаете подать претензию Уполномоченному по вопросам труда, вы можете подать жалобу о дискриминации / преследовании в Управление Уполномоченного по вопросам труда.В качестве альтернативы вы можете подать иск в суд против своего работодателя. |
Политика вспомогательного персонала и порядок отпусков
Политика и процедуры для персонала службы поддержки
Политика в отношении персонала службы поддержки и порядок предоставления отпускаПоследнее обновление 05.12.2019 (изменения отмечены внизу страницы)
Политика
Применимо к :
- Обычный вспомогательный персонал университета, работающий неполный рабочий день или более
- Временные 1585 сотрудников, работающих не менее половины рабочего дня, завершившие шестимесячный период допуска
- Временные назначения на ГТП продлены на срок более 180 дней
Сотрудникам начисляются отпускные по регулярному ежемесячному графику, начиная с завершения шести месяцев службы. Оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в пределах всей накопленной суммы отпускных.
График начисления:
- Сотрудники начинают зарабатывать отпускные при приеме на работу или повторном найме. Первоначальное зачисление отпускных начинается после завершения шести месяцев работы, а затем ежемесячно в соответствии с таблицей ниже.
- Сотрудникам начисляются кредиты на оплату отпусков по указанной ниже ставке за каждый завершенный месяц работы. Услуга включает рабочее время и оплачиваемый отпуск, но не включает:
- отпуск без сохранения содержания,
- регулярная компенсация работникам или
- дисциплинарное отстранение.
- Сотрудникам, занятым неполный рабочий день, которые будут работать 26 часов в неделю, но менее 36 часов, будет начислено 75% от суммы отпуска, указанной ниже для сотрудников, работающих полный рабочий день.
- Сотрудникам, занятым неполный рабочий день, которые будут работать 20 часов в неделю, но менее 26 часов, будет начислено 50% от суммы отпуска, указанной ниже для сотрудников, работающих полный рабочий день.
- Сотрудникам, занятым неполный рабочий день, будут оплачиваться только часы, отработанные по графику, но не отработанные из-за отпуска.
Союз | Начисление отпусков по истечении 6 месяцев | 7 -е Через 60 -е Отпуск Месяц | Максимальное начисление для 7 th Thru 60 th Месяц | 61 st Через 120 th Отпуск Месяц | Максимальное начисление за 61 st Через 120 th Месяц | 121 st + Месяц отпускных | Максимальное начисление за 121 st месяц |
APA | 48 | 8 часов в месяц | 240 | 12 часов в месяц | 240 | 16 часов в месяц | 240 |
APSA * | 48 | 8 часов в месяц | 240 | 12 часов в месяц | 240 | 16 часов в месяц * | 240 |
AP Conf * | 48 | 8 часов в месяц | 240 | 12 часов в месяц | 240 | 16 часов в месяц * | 240 |
CTU | 48 | 8 часов в месяц | 120 | 12 часов в месяц | 180 | 16 часов в месяц | 240 |
CTU Conf | 48 | 8 часов в месяц | 120 | 12 часов в месяц | 180 | 16 часов в месяц | 240 |
1585 | 48 | 8 часов в месяц | 128 | 12 часов в месяц | 192 | 16 часов в месяц | 240 |
ССТУ | 48 | 8 часов в месяц | 120 | 12 часов в месяц | 180 | 16 часов в месяц | 240 |
324 | 48 | 8 часов в месяц | 120 | 12 часов в месяц | 180 | 16 часов в месяц | 240 |
274 | 48 | 8 часов в месяц | 240 | 12 часов в месяц | 240 | 16 часов в месяц | 240 |
Медсестры № | 48 | 8 часов в месяц | 128 | 12 часов в месяц | 192 | 16 часов в месяц # | 240 |
POAM | 48 | 8 часов в месяц | 120 | 12 часов в месяц | 180 | 16 часов в месяц | 240 |
Ext Prog | 48 | 8 часов в месяц | 120 | 12 часов в месяц | 180 | 16 часов в месяц | 240 |
Res Adv | 48 | 8 часов в месяц | 120 | 12 часов в месяц | 180 | 16 часов в месяц | 240 |
# Уровень 74-77 через 6 месяцев
* Уровень 12 или более через 6 месяцев; это также относится к сотрудникам за пределами кампуса, подобным APSA
Требования к применению и разрешения:
- Сотрудник может взять отпуск в любое время в течение года с разрешения руководителя и в соответствии с требованиями ведомства.
- Отпуск можно брать и сообщать с шагом в один час или одну десятую часа (6 минут).
Сумма платежа:
- За каждый день отпуска может производиться оплата максимум за восемь часов.
- Каждый час, оплачиваемый работнику, должен оплачиваться по базовой ставке заработной платы и не должен включать надбавку за смену или другие выплаты.
Согласование с другими видами оплаты или льгот:
- Отпускные дни, определенные университетом и приходящиеся на отпуск работника, не засчитываются в счет накопленных отпусков.
- Находясь в отпуске, служащий не может изменять время, используемое для других форм оплачиваемого отпуска ( РАЗЛИЧНЫЕ : Для CTU см. Коллективный договор).
- Сотрудник обычно использует весь отпуск до начала отпуска без сохранения заработной платы.
- Отпуск может использоваться для дополнения компенсации работникам, но не более восьми часов за каждый день отсутствия.
- Отпуск не может быть использован для оплаты отсутствия в связи с дисциплинарным отстранением.
Ограничения — специальное максимальное начисление:
- Ожидается, что сотрудники будут ежегодно накапливать ежегодные отпускные. С одобрения надзорного органа сотрудник может продолжать накапливать отпуск до Специального максимума начисления, указанного в разделе «График начисления» в приведенной выше таблице.
- Дальнейшее начисление сверх этого Специального максимального начисления невозможно, и сотрудник не будет получать дополнительных отпускных за месяцы отработанного обслуживания до тех пор, пока сотрудник не сократит отпускные.
Процедура
Сотрудник: Сообщает руководителю количество использованных часов отпуска. Администратор отдела решает, каким образом уполномочить своих сотрудников.
Руководитель: Подтвердите и зафиксируйте отсутствие на портале EBS или с помощью процедур отчетности на уровне подразделения.
По вопросам обращайтесь: Отдел кадров МГУ (телефон 517-353-4434, электронная почта).
Последнее обновление — 04.06.2013 — внесены изменения в максимальный отпуск для 274 сотрудников и сотрудников EXPA с 225 до 240 часов.
Последнее обновление — 18.02.2016 — Максимальные начисления на всех уровнях для APA, AP Conf и 274 должны составлять 240 эффективных 14.10.15 (вместо 120 — 180 — 240).
Последнее обновление — 05.