Типы организационной культуры: Классификация организационной культуры

Классификация организационной культуры

Виды организаций

17.04.2010/контрольная работа

Понятие организации, ее структура и составные части на современном рынке. Классификация организаций по различным признакам, их разновидности и отличительные свойства. Специфические особенности деятельности коммерческих и некоммерческих организаций.

Организация и государственная система. Виды и типы организаций

6.12.2009/курсовая работа

Определение, функции и признаки организации. Теория организации в системе социально-управленческих наук. Классификация организаций, ее цели и миссии. Взаимосвязь факторов внешней среды и тенденции, обусловленные их действием. Организационные ресурсы.

Основы менеджмента

28.07.2010/контрольная работа

Понятие и основные приемы мотивации. Сущность и характеристика современных теорий мотивации. Цель как средство удовлетворения потребности. Общее понятие департаментализации и ее основных систем. Сущность, цели и классификация организационных решений.

Понятие организации, виды и признаки

18.10.2009/контрольная работа

Понятие организации, ее цели, задачи и признаки. Классификация организаций по различным признакам. Пример организации магазина «Книжки и книжечки»: система мотивации сотрудников, характеристика процесса управления, стратегия ценообразования и рекламы.

Понятие организационной культуры

19.12.2008/реферат

Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.

Социальная организация

6.11.2008/курсовая работа

Социальная организация как организационная система. Организационные структуры социальной организации. Типология социальных организаций и сравнительный анализ их особенностей. Функционирование социальной организации. Классификация организаций.

Стратегия развития, ее элементы и функционирование фирмы

18. 10.2009/реферат

Элементы организационной стратегии и ее основные задачи. Классификация организационных стратегий: функционирования и развития. Направления стратегии дифференциации. Наступательная и оборонительная стратегии в условиях перестройки деятельности организации.

Структурный аспект организации систем. Виды организационных структур

19.12.2007/курсовая работа

Функциональная теории организации. Структурный аспект организации систем. Виды организационных структур. Структура как внутренняя организация системы. Классификация межкомпонентных связей. Типология соединений. Классификация организационных структур.

Организационная структура предприятия и пути ее совершенствования

16.12.2010/курсовая работа

Принципы построения организационных структур управления. Понятие, типы и классификация организационных структур управления, их преимущества и недостатки. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятия ЗАО «Тиротекс».

Организационная структура управления

10.12.2010/курсовая работа

Сущность механизма управления организацией. Понятие, типы и классификация организационных структур управления, их преимущества и недостатки. Культурная трансформация на основе анализа ценностных структур. Основные методы разработки и управления ОСУ.

Функции и типы организационной культуры



По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонние лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами.

Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.

Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения. Поэтому желательно иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержки организационной культуры

.

Первая группа. Четко выделяя свои ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, ме­неджеры указывают тем самым своим работникам на приоритеты их деятельности.

Вторая группа. Реакция руководства на кризисы указывает работникам на приоритеты, которые те имеют. Например, они будут сокращать численность персонала, сократят рабочий день или переквалифицируют работников и сохранят им рабочие места.

Третья группа. Моделирование ролей, обучение и тренировка работников должны осуществляться в рамках программ постоянного совершенствования их квалификации, а также в рабочих ситуациях для закрепления стандартов организационной культуры.

Четвертая группа. Критерии наград и статусов — это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников, что позволяет показать, каких именно результатов и образцов поведения ждет от них организация.

Пятая группа. Критерии подбора, продвижения и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу, являются основным способом поддержания организационной культуры в рамках разработанных образцов.

Шестая группа. Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников, юбилеев, торжественных церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных кампаний и т.

п., максимально полно демонстрируют специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность фирме.

Развитие организации во времени и пространстве сопровождается необходимостью вносить изменения в существующую организационную культуру, для того, чтобы она могла обеспечивать выполнение меняющейся стратегии деятельности. При этом методы изменения организационной культуры тесно взаимосвязаны с методами ее поддержания. Главными из них являются:

• изменение объектов и предметов внимания менеджеров;
• изменение стиля управления конфликтом или кризисом;
• перепроектирование служебных ролей и изменение приоритетов в программах обучения;
• перестройка кадровой политики и планирования служебной карьеры членов организации;
• изменение организационной символики и «обрядности».

Культуру современных западных организаций характеризует ориентация на социальную ответственность, то есть принесение пользы обществу через использование прибыли и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

До 30-х гг. XX века считалось, что фирмы вправе принимать во внимание только собственные интересы, что оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем под давлением профсоюзов они стали заниматься проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенсионным обеспечением, социальными выплатами. С 60-х гг. социальная ответственность начала распространяться на все общество.

В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку направлений социальной ответственности; сохранение капитала организации как элемента общественного богатства.

Выделяются следующие виды социальной ответственности:

Во-первых, экономическая, заключающаяся в максимизации доходов, а следовательно и налогов, поступающих в бюджет, предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.

Во-вторых, правовая ответственность, выражающая обязательства фирмы по соблюдению законодательства. Выполнение юридических обязательств в сфере экономики служит долгосрочным интересам развития фирмы.

В-третьих, этическая ответственность, проявляющаяся в достойном поведении организации, соблюдении ею принятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут и превышать их.

Взаимодействие управления и организационной культуры является не простым.

Во-первых, управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.

Во-вторых, менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже, если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.

В-третьих, можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях — наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку».

В-чётвертых, если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Типы организационной культуры

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно сотрудники создают и формируют культуру организации и ее внутренний климат. В конечном счете, они определяют, чем занимается организация. В настоящее время люди стали не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогим.

Поэтому тема моей курсовой работы актуальна и важна, ведь одним из основных показателей, характеризующих вес и масштаб организации, является не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансовые возможности, а количество сотрудников организации. Поэтому особенно необходимо детально изучить культуру организации.

Понятие и содержание организационной культуры

Чтобы начать изучение типологии организационной культуры, первым шагом должно стать определение основных терминов, используемых в данном параграфе — понятий «культура» и «организационная культура».

Культура — это чисто человеческий и социальный феномен, из которого следует, что каждый человек, группа или сообщество обречены быть культурными, то есть они обязательно принадлежат к какой-либо культуре (развитой или отсталой).

«Большинство современных исследователей понимают под культурой специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе».

«Давайте обратимся к организациям. Начнем с того, что культуру отдельной организации можно рассматривать как субкультуру, то есть самостоятельную культуру, которая находится под влиянием и зависит от культуры общества в целом, нации, социальной среды и т.д. «.

В литературе существуют различные определения термина — организационная культура. Концепция организационной культуры не может быть истолкована единообразно.

Некоторые авторы понимают организационную культуру как сложную композицию важных предположений, которые принимаются и разделяются членами коллектива без доказательств.

Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, убеждения, ожидания, диспозиции и нормы, которые лежат в основе отношений и взаимодействий внутри и вне организации. Таким образом, на сегодняшний день не сложилось единой трактовки термина «организационная культура», однако мы можем остановиться на следующих определениях, которые обобщают предлагаемые возможности.

«Организационная культура (также используются термины «организационная культура», «корпоративная культура», «корпоративная культура», «корпоративная культура») — это набор основных положений, применяемых членами организации и выраженных в декларируемых ею ценностях и нормах, которые дают людям ориентиры для их поведения и действий. Эти ценностные ориентации опосредуются индивидом через «символические» средства психической и материальной внутриорганизационной среды».

«Организационная культура относится к системе исторически разделяемых традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и сотрудников, которые выдержали испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и действий группы людей, сознательно или бессознательно воспринятый ими и передаваемый из поколения в поколение».

«Организационная культура относится к системе коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений и моделей поведения членов организации, которые выдержали испытание временем».

Следует отметить значительную автономность организационной культуры и организационных целей, разные культуры могут достигать одной и той же цели с разной эффективностью.

Организационная культура основана на ценностях организации, которые выражаются в представлениях о предпочтении определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также в характеристиках членов этой организации. Организационные ценности также соответствуют нормам целесообразного поведения в организации. Нормы поведения представляют собой формирование ориентиров организационной деятельности — существенных предположений, которые принимаются членами организации.

В то же время исследователи выделяют в качестве проявлений организационной культуры культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и т.д.

«Таким образом, организационная культура — это набор основных предположений, принятых членами организации, которые получают свое выражение в декларируемых организацией ценностях, определяющих ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентации передаются индивидуумам через символические средства интеллектуальной и материальной внутриорганизационной среды».

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

• Понимание индивидами своего места в организации;
• Принятый язык общения;
• Отношения между людьми;
• Поддержание общих организационных ценностей;
• Внутренняя вера в идеалы, принятые в организации;
• внешний вид и представление сотрудника на работе.

Содержание организационной культуры влияет на направление поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не является статичной, хотя она имеет стабильные характеристики, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой конкретной культуры является относительный порядок основных предположений, который может указать, какие политики и принципы должны преобладать при изменении ситуации.

Культуру организации можно и нужно менять, особенно если она не способствует изменению поведения сотрудников таким образом, чтобы достичь желаемой эффективности организации. Обычно это происходит, когда:

• Фундаментальное изменение миссии организации;
• Основные технологические изменения;
• Создание совместных предприятий;
• быстрый рост организации;
• развитие внешнеэкономической деятельности;
• Существование субкультур.

Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включая ее изучение и разработку конкретных предложений и мер по ее адаптации. Однако даже в благоприятных условиях процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

Организационная культура дает сотрудникам чувство идентичности, несет в себе неписаные правила о том, как все может быть достигнуто в организации, и способствует стабильности этой социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияние существующей культуры, пока она не станет для них препятствием, пока они не испытают новую культуру на собственном опыте или пока она не проявится публично в виде организационной модели. Это основная причина, по которой организационная культура так долго игнорировалась менеджерами и учеными.

Важным аспектом организационной культуры также является то, что она классифицируется на различные типы. В следующих разделах статьи эта тема будет подробно рассмотрена и изучена.

Типология организационных культур в зависимости от степени влияния на организацию

В зависимости от степени влияния на организацию выделяют различные типы культур.

«Непринужденность» характеризуется небольшим количеством строго соблюдаемых общепринятых норм, которые сознательно корректируются при необходимости. Такая культура закрыта, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, создает показное единообразие, видимость благополучия. Она может формально объединять рабочую силу, но в то же время подавляет ее, так что она не объединяет людей, не становится мотивирующим фактором».

Слабая культура почти не содержит общих ценностей и норм (каждый элемент организации имеет свои собственные, часто противоречащие остальным), а те, что существуют, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и меняются под его воздействием. Такая культура разделяет людей, настраивает их друг против друга, усложняет процесс управления.

«Слабая культура практически не содержит корпоративных ценностей и норм. Каждый элемент организации имеет свою собственную, и часто противоречащую другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутренним и внешним влияниям и изменяются под их воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, настраивает их друг против друга, усложняет процесс управления и в конечном итоге приводит к его ослаблению.»

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта для любых влияний, активно впитывает лучшее, откуда бы оно ни пришло, и в результате становится только сильнее, позволяет вести диалог между всеми участниками организации и посторонними людьми.

Мы должны помнить, что как сильная, так и слабая культура может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом. До сих пор не было установлено четкой корреляции между силой культуры и успехом, но установлено, что успешные компании имеют сильную культуру.

Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя деятельность буквально пронизана корпоративным духом. Вы можете найти предметы, содержащие символы корпоративной культуры. Поведение членов такой организации в большей степени подчиняется нормам и правилам, считающимся культурно ценными, чем поведение других (деятельность такой организации насыщена культурными событиями и т.д.).

Интенсивность иногда считается главной характеристикой сильной культуры.

«Сильная культура — это система неформальных правил поведения, которые определяют поведение людей в организации.» По сути, в сильной культуре люди знают, как себя вести, и не испытывают неуверенности по этому поводу. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени, пытаясь понять, что делать, а чего не делать.

Следует помнить, что установленные культурные правила не всегда разделяются всеми членами организации, особенно теми, кто находится внизу организационной иерархии, хотя они вынуждены следовать установленному порядку. Объекты деятельности и отношения участников организации, которые стремятся стать общекультурными ценностями, будут таковыми, если они смогут стать средством сплочения людей.

В дополнение к интенсивности, сильная культура характеризуется высокой степенью признания культурных ценностей всеми членами организации). Компании с сильной культурой имеют и поддерживают четкое и понятное кредо о том, к чему они стремятся и как они ведут свой бизнес. Лидеры уделяют пристальное внимание разработке и наименованию организационных ценностей, чтобы распространять их внутри организации и за ее пределами. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в организации, от рядового работника до топ-менеджера.

Таким образом, высокая интенсивность и общность являются отличительными чертами сильной культуры. Соответственно, слабые культуры ухудшают эти характеристики. В некоторых организациях культура справедливо рассматривается как эффективный фактор роста и развития. У других (в основном молодых) искусственное насаждение «прогрессивной» корпоративной культуры приводит к негативным результатам — многие российские организации, которые во всем полагаются на зарубежный опыт, являются тому подтверждением.

Культура культивируется, а не насаждается или навязывается, поэтому контролировать культурный процесс крайне сложно. Для экономических организаций, основанных на экономическом базисе, культура является надстройкой и может влиять на экономическую эффективность лишь косвенно, как дополнительный фактор, влияющий на поведение людей.

В «старых» гигантах с укоренившимися традициями и сложившимся индивидуальным стилем организационной жизни сильная культура, несомненно, способствует эффективности. Опыт молодых и динамичных компаний показывает, что сильная культура не обязательно является продуктом длительного созревания.

В то же время в небольших компаниях сильная культура вполне может стать вялым тормозом экономического роста. Кроме того, следует иметь в виду, что в организациях, где творческая работа является главным фактором успеха, самосознательные субкультуры всегда будут возникать на почве сильной корпоративной культуры.

Типология организационных культур, основанных на конкурирующих ценностях

Каждая организация имеет свою уникальную культуру, основанную на характере ее деятельности, традициях, форме собственности и т.д. Давайте рассмотрим эти типы подробнее, чтобы менеджеры по персоналу и руководство могли выбрать наиболее подходящие для себя, а также адаптировать и улучшить существующие в будущем.

Предполагается, что эта типология включает все существующие культуры. Выделяются два измерения. Первый разделяет критерии организационной эффективности, которые подчеркивают гибкость, свободу действий и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению, которые относятся к стабильности, порядку и контролю.

Оба измерения включают четыре набора показателей, каждый из которых дает четкое представление об эффективности организации и определяет, что люди ценят в организационной деятельности.

«Иерархическая (бюрократическая) культура». Этот тип организационной культуры характеризуется акцентом на стратегии внутри организации и последовательной моделью действий в стабильной среде. Здесь символы, ролевые модели и церемонии подчеркивают сотрудничество, традиции и соответствие утвержденной политике. Организация с такой культурой успешна, потому что она внутренне хорошо интегрирована и бережлива. Четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля считаются ключевыми ценностями успеха.»

Рыночная культура. Это не концепция маркетинговой функции или взгляд на потребителей на рынке, а определение типа организации, которая функционирует как рынок, то есть ориентирована на внешнюю среду, а не на внутреннее состояние.

В этой культуре организацию связывает стремление к победе. Успех определяется долей рынка и проникновением на рынок. Конкурентное преимущество и лидерство на рынке считаются важными.

Адхократическая культура характеризуется динамичным, предпринимательским и творческим рабочим местом, где люди готовы идти на жертвы и рисковать. Связующей сутью организации является приверженность экспериментам и инновациям.

Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев организационной эффективности.

Подводя итог, отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сравнивать организации, в которых сама цель их существования, а значит и эффективность, понимается сотрудниками по-разному, а рассчитанные на данный момент экономические показатели недостаточны для прогнозирования жизнеспособности организации в будущем.

Типология организационных культур по С. Хонди

Наиболее известная типология управленческих культур принадлежит С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

«Культура личной власти (Zeus) типична для молодых, конкурентоспособных торговых компаний. Они черпают свою власть из обладания ресурсами. Такие организации имеют простую структуру, мало правил и процедур. Они авторитарны, жестко контролируют сотрудников и подавляют их инициативу. Успех определяется лидером, который обладает высокой квалификацией и способен быстро принимать и реализовывать решения. «

Их суть заключается в личной власти, источником которой является обладание ресурсами. Организации, практикующие эту культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления с небольшим количеством правил и процедур, подавляют инициативу сотрудников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется мастерством руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро разрабатывать и внедрять решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

«Ролевая культура» или «культура Аполлона». Это бюрократическая культура, основанная на системе правил и инструкций. Она характеризуется четким распределением ролей, прав, обязанностей и ответственности между управленческим персоналом. Она негибка и препятствует инновациям, что делает ее неэффективной в условиях перемен. Авторитет вытекает из должности, а не из личных качеств руководителя. Эта культура управления укоренилась в крупных корпорациях и государственных учреждениях. «

«Культура задач или афинская культура ассоциируется с властью, в основе которой лежит знание, профессионализм и владение информацией. Эта культура характерна для проектных или венчурных организаций, приспособленных к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся условиях, поскольку она позволяет быстро решать проблемы на основе сотрудничества и коллективного творчества. Относится к переходному типу и может эволюционировать в один из предыдущих типов.

Эта культура предназначена для управления в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстрому решению проблем. Она основана на сотрудничестве совместного развития идей и общих ценностей. Основой власти являются знания, компетентность, профессионализм и владение информацией. Это переходный тип культуры лидерства, который может перерасти в один из предыдущих. Это характерно для проектных или венчурных организаций.

Культура личности, или культура Диониса. Он связан с эмоциональным подходом и основан на творческих ценностях, которые объединяют людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть скоординирована. Эксперты считают, что, как правило, на этапе зарождения организации в ее управлении преобладает властная культура, этап роста характеризуется ролевой культурой; этап стабильного развития — культурой задач или культурой личности; в условиях кризиса предпочтительнее властная культура.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

1. Принципы Гаррингтона Эмерсона
2. Брайан Трейси
3. Кризис-менеджмент как один из подходов к управлению
4. Реализация собственного стартапа в сфере промышленного производства и тестирование его каналов сбыта
5. Человеческий капитал
6. Классификация проектов и разновидности проектного управления
7. Материальная и нематериальная мотивация
8. Творчество как фактор и средство мотивации
9. Структурная теория лидерства
10. Основные риски, связанные с проведением реструктуризации

Тип организационной культуры и HR — ВСЕ О ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЯХ

Современная HR-практика предоставляет целый арсенал инструментов, моделей и методик. Как выбрать ту, которая подойдет для этой компании, на данном этапе ее развития, с этими людьми? В качестве возможной точки отсчета предлагаю рассмотреть тип организационной культуры.

Консультанты, менеджеры по персоналу, приходя в компанию, преимущественно имеют опыт работы в одной-двух организационных культурах, поэтому каждый видит ту или иную работу с определенной колокольни своего опыта. Нередко это приводит к недоразумения. Например, таким как это.

В компанию, основной деятельностью которой заключалась в дистрибуции продуктов питания, и руководство которой имело четкую позицию относительно цели (привлечение потребителя и получение прибыли), пришла новый директор по персоналу, которая до этого работала в IТ-компании, где была принята предпринимательская организационная культура.

Свою работу она начала с того, что было для нее привычным и казалось ей наиболее актуальным: системы обучения сотрудников, их оценки и сбора инноваций. Через два месяца руководство и директор по персоналу вошли в жесточайший конфликт. Дирекция требовала результата и обвиняла HR-директора в ненужной растрате времени и ресурсов, а та, в свою очередь, упрекала в недальновидности. В результате директор по персоналу ушла… заявив, что никогда не будет больше работать в дистрибуционном бизнесе. Руководство компании стало скептически относится к менеджерам по персоналу вообще.

И таких примеров множество. Вопрос в том, что же делать, чтобы приносить пользу компании, как понять, что ей нужно?

Типы корпоративной культуры

В своих проектах мы опираемся на тип организационной культуры компании или подразделения. Уже в первых абзацах я использовала термины из классификации Камерона-Куинна. Авторы базировались на теоретической модели, называемой ими «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». В ее основе лежат две шкалы, отражающие континуум критериев эффективности организации (стабильность и целостность/ гибкость и дискретность, а также внутренняя ориентация/ внешняя направленность). На основании диагностики степени доминирования тех или иных осознаваемых ценностей сотрудников компании в отношении различных аспектов рабочей среды определяется и изображается графический профиль организационной культуры. Это позволяет наглядно фиксировать вариативные предпочтения опрашиваемых по каждому из четырех основных типов культуры (квадрантов профиля), выделяемых авторами концепции.

Основные характеристики четырех типов культуры (1)

Клановая культура
Очень дружная атмосфера. Сотрудники доверяют друг другу и имеют много общего.
Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.

Связующая сущность организации: традиции, обязательность и преданность сотрудников.

Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.

Приоритеты в организации: акцент — на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Управление наемными работниками: организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе.

Адхократическая культура
Динамка и творчество. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск.
Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

Связующая сущность организации: преданность экспериментированию и новаторству.

Критерии успеха: производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг.

Приоритеты в организации: подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Управление наемными работниками: организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура
Формализация и структура. Деятельность сотрудников строго регламентирована процедурами.
Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы.

Связующая сущность организации: формальные правила и официальная политика.

Критерии успеха: низкие затраты, надежные поставки, плановые календарные графики.

Приоритеты в организации: критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности показателей.

Управление наемными работниками: акцент — на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура
Ориентация на результат. Главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.
Стиль лидерства: лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

Связующая сущность организации: организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

Критерии успеха: проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке.

Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Управление наемными работниками: поощрение внутренней конкуренции.

Конечно, компаний с «чистым» типом организационной культуры не существует, и все же в каждой преобладают яркие черты одной из них. Может ли один и тот же специалист быть одинаково эффективен во всех типах культур? Скорее всего, нет — слишком разные ценности.

Витамины компании

Сегодня большой популярностью пользуется «теория витаминов» Ицхака Адизеса2, согласно которой существует четыре типа витаминов, из которых состоит идеальный менеджер.

 

Клановая Витамин I — Интегратор	Адхократическая (предпринимательская) Витамин Е — генератор идей
Бюрократическая (иерархическая) Витамин А — администратор	Рыночная Витамин Р — герой

 

 

 

 

 

Четыре типа витаминов, из которых состоит идеальный менеджер

Витамин А — Администратор. Человек инструкций и правил. Он делает компанию более рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в иерархической организационной культуре.

Витамин Р — Герой. Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сторона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной культуры, в которой герои соревнуются за достижение результата и удовлетворение клиента.

Витамин Е — Генератор идей. Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут кардинально противоречить друг другу, быть не реальными, дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни делают компанию монополистом на рынке избалованного потребителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предпринимательская или адхократическая организационная культура.

Витамин І — Интегратор. Делает организацию рациональной в долгосрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что конечный результат зависит от вклада каждого и все работают на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-клановой культуры.

Человека, в котором есть все витамины — не существует, это идеал. Лучшие менеджеры могут иметь три витамина, в среднем их два, реже — только один. То есть только некоторые могут работать в трех культурах, большинство — в двух, реже — только одной.

Я не стану детально останавливаться на теории Ицхака Адизеса, но важно понимать, что в каждой компании или подразделении будет преобладать тот или иной витамин. Идеально, когда руководство компании и команда сбалансированы, т. е. присутствуют все «витамины». И все же один будет доминировать и влиять больше всего на стратегию компании. Следовательно нужно принимать во внимание, в какой среде и для кого HR-отдел будет внедрять свои процедуры.

HR и организационная культура

В рамках работы над консалтинговыми проектами, общаясь с коллегами, мы разработали теорию коррекции классических процессов отдела персонала в зависимости от типа организационной культуры компании.

Семейно-клановая. Основной акцент отдел управления персоналом будет делать на процедуры адаптации и процессы развития и поддержания корпоративных ценностей, то есть, помощь в передаче ценностей и внедрение нового сотрудника в коллектив и его ценности. С другой стороны, необходимы постоянные мероприятия и коммуникационные сети для поддержания корпоративной культуры.

В бюрократической организационной культуре преимущественно акцент необходимо делать на системах мотивации, обучению процедурам и адаптации в ракурсе адаптации к процессному управлению. Эту организационную культуру можно назвать большой машиной: чтобы работать с машиной, необходимо изучить инструкции.

Кроме того, из-за отсутствия акцентов на личные отношения, возможностей быстрого карьерного роста и направленности на быстрый результат, для высокой эффективности работы в таких компаниях необходимо глубоко продумывать системы материального стимулирования персонала.

В адхократических организационных культурах отдел персонала преимущественно развивает направления обучения персонала и стимулирования инноваций. Так как сотрудники очень демократичны, самомотивированы, они требуют динамичной обратной связи, возможностей для самореализации и ресурсов для развития. Все остальное эти люди сделают сами. Конечно, подбор такого персонала требует значительных усилий, хотя, выбор нужных сотрудников всегда нелегкая задача для любой культуры. В адхократической культуре люди сами притягивают лучших из лучших в свою компанию через общение и демонстрацию достигнутых результатов на рынке.

Отделы персонала рыночной организационной культуры будут делать акцент на процедуры подбора персонала, так как преимущественно процент текучести в таких компаниях очень высок. И, конечно же, системы стимулирования с акцентом на результат и конкуренцию между сотрудниками.

Специфика построения процедур отдела персонала в зависимости от типа организационной культуры

Специфика построения процедур отдела персонала в зависимости от типа организационной культуры

	Семейно-клановая	Иерархическая	Рыночная	Адхократическая
Кадровое делопроизводство	Все стандарты согласно КЗоТ. Поэтому не зависимо от типа организационной культуры каждому менеджеру по персоналу нужно знать законодательство и правила кадрового документооборота
Рекрутинг	Акцент на соответствие корпоративным ценностям («похож на нас»)	Основное внимание на квалификационных требованиях, соответствию профессионального уровня	Упор на стрессоустойчивость, ориентацию на результат и желание добиваться результата	Акцент на творческое решение задач, обучаемость, склонность к самостоятельности в работе и завоеванию инициативы
Адаптация	Передача ценностей, интеграция в коллектив	Передача процессов, интеграция в процессы отдела, компании	Отсутствие адаптации либо общая информация о продукте (сотрудник принимается по принципу выплывет/утонет)	Обучение и развитие с первого дня, передача информации о ресурсах, которыми может воспользоваться новый сотрудник
Обучение	Не системное, по необходимости	Системный процесс, основная цель которого — эффективная работа в процессной системе	Не системно, основная цель — быстрое улучшение результата	Системное обучение, системы самообучения и передачи знаний
Оценка	Чаще всего отсутствует, так как оценивать близких людей объективно не возможно	Основной результат — создание кадрового резерва. Процесс очень системный и бюрократический	Как правило, ее нет. Главная оценка — это достижение результата	Основной результат оценки — качественная обратная связь и планы развития персонала
Системы мотивации и поощрения	Отсутствуют или же делают акценты на включенности персонала в общий результат: бригадная оплата, партнерство	Системы мотивации сочетают ответы на вопросы: как работает конкретный сотрудник и какой результат при выполнении необходимых процедур	Основной акцент — на результат, а не на том, как его добиваются	Система мотивации и поощрения очень гибкая
Корпоративная культура	Акцент на поддержание корпоративных ценностей	Стремление к «очеловечиванию» машины, четко прописанная политика миссий и девизов	Отсутствует либо содержит элементы конкурирующей борьбы	Акцент на самостоятельности, саморазвитии, постоянном обучении
Основной вопрос	Кто с нами?	Как сделать?	Чего достигли?	Как сделать лучше?

 

Осознать и признать, что в действительности вашей компании не нужны те знания, которые вы получили на прошлом тренинге или семинаре, непросто. Однако важно помнить, что задача HR-a делать компанию более эффективной. Так что, решив разработать еще одно положение или процесс, подумайте, насколько оно необходимо для компании и какие акценты в нем делать. Для этого мы предлагаем отталкиваться от типа организационной культуры в компании.
_____________
1 Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
2 Ицхак Адизес. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Бук, 2008. 274 с.

Источник: HR-Лига

(Visited 84 times, 1 visits today)

Навигация по записям

3. Типы организационных культур — Textb.net

Главная страница Банковское дело Государственное управление Культурология Журналистика Международная экономика Менеджмент Туризм Философия История экономики Этика и эстетика

3. Типы организационных культур   Из мировой практики известен ряд подходов к организационной культуре. Существуют классификации организационных культур. Майк Бурке (Франция) предлагает классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры:   1. Оранжерея.   2. Отдельные колоски.   3. Огород.   4. Французский сад.   5. Крупная плантация.   6. Лиана.   7. Косяк рыб.   8. Кочующая орхидея.   1. «Оранжерея» — организационная культура характерная для статических организаций, все усилия которой направлены на нереагирование на изменения и сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.   2. «Отдельные колоски» — характерна для средних и мелких организаций, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер, поведение их зависит полностью от воли руководителя , мотивация персонала выражена слабо, постоянная текучесть кадров. Пер — спективы таких организаций малоутешительны.   3. «Огород» — организации имеют пирамидальную структуру, стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимальных изменений. Мотивация персона на низком уровне.   4. «Французский сад» — ярко выраженная иерархическая структура управления, отношения людей бюрократизированы, люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.   5. «Крупная плантация» — используется на предприятиях с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Особенность — приспособление к изменениям окружающей среды, наличие горизонтальных связей и гибкость персонала, поощряемая системой мотивации.   6. «Лиана» — организационная культура, отличающаяся сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.   7. «Косяк рыб» — организационная культура, свойственная предприятиям, отличающихся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующих свою структуру и меняющих поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.   8. «Кочующая орхидея» — присуща неформальным организациям, которые исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура организации постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Мотивации персонала практически отсутствуют.   Выбор типа организационной культуры — задача руководителя организации. При формировании организационной культуры на фирме руководитель может воспользоваться следующими рекомендациями:   — осуществление ненавязчивого руководства;   — сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;   — вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджа организации;   — влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;   — создание благоприятного микроклимата в коллективе;   — организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации. Контрольные вопросы   1. Что такое культура в общечеловеческом смысле?   2. Что такое организационная культура?   3. Какое место занимает организационная культура в организационном поведении?   4. Чем регулируются организационные отношения в коллективе?   5. Назовите элементы культуры взаимоотношений в коллективе.   6. Как связана организационная культура с информационной средой деловой организации?   7. Определите связь организационной культуры с профессиональной пригодностью персонала.   8. Какое место отводится исполнительской дисциплине в организационной культуре предприятия?   9. Что способствует формированию организационной культуры на предприятии?   10. Что такое имидж и фирменный стиль организации?   11. Перечислите основные типы организационной культуры.

Каковы различные типы организационной культуры?

Организационная культура отражает тон лица больше, чем какие-либо политики или процедуры. Тем не менее, существуют различные типы организационной культуры, которые распространены в корпорациях и малых предприятиях. Компании придерживаются определенного стиля, основанного на потребностях и ожиданиях этого бизнеса. Некоторые из выдающихся типов организационной культуры включают контролируемый подход, конкурирующий характер, среду для совместной работы и творческий стиль — все в соответствии с отчетом, выпущенным Haworth Inc. Чем менее формальна любая организационная структура, тем более она эффективна вероятнее всего.

Контролируемый подход входит в число типов организационной культуры. В этом стиле компания смотрит на ресурсы внутри организации, чтобы добиться успеха, и, по крайней мере, часто есть команды среднего и высшего звена. Этот подход является высокоэффективным и систематическим, и сотрудники такого типа могут ожидать, что производительность труда будет измеряться на регулярной основе. Контролируемый подход может положительно повлиять на производительность, хотя руководителям, возможно, следует опасаться чрезмерного вовлечения в повседневные обязанности персонала. Это из-за тенденций контроля, связанных с этой организационной структурой.

Другие типы организационной культуры используют несколько иной подход. Конкурентный стиль смотрит на конкурентов отрасли и пытается постоянно оставаться впереди рынка. Это очень интенсивный тип культуры, где сотрудники вынуждены оставаться на вершине.

Конкуренция остается сфокусированной на других предприятиях, и это приносит пользу клиентам организации. Корни конкурентной культуры лежат в аутсорсинге, поскольку компании вынуждены оставаться актуальными, даже несмотря на то, что в зарубежных странах становятся доступными менее дорогие бизнес-услуги. Согласно отчету Haworth, типы конкурентной и контролируемой организационной структуры имеют общие характеристики стабильного и контролируемого рабочего места.

Компании, которые используют совместную рабочую среду, полагаются на менее формальное и структурированное рабочее место в пользу командной работы. Этот подход отличается от других типов стилей организационной культуры из-за его тенденции процветать в более гибкой среде. Вместо микроуправления угроза здесь может заключаться в том, что рабочая среда становится слишком расслабленной. Сотрудники осознают ценность, которую они приносят, и это может привести к более длительному сохранению рабочих мест, что является преимуществом совместного подхода.

В творческой организационной культуре работник получает вознаграждение за предпринимательский дух. Этот дух независимости может подтолкнуть компанию к более высокому росту. Компании в этой нише не застрахованы от того, чтобы рисковать новыми технологиями и другими новыми тенденциями.

ДРУГИЕ ЯЗЫКИ

Развитие организационной культуры команды проекта

Ежова Лариса Сергеевна
Воронин Александр Вадимович
Аракелян Анна Мгеровна
1. старший преподаватель кафедры маркетинг ПГНИУ
2. студент 4 курса направления «Торговое дело» ПГНИУ
3. Студентка 1 курса магистратуры программы «Управление проектами» ПГНИУ
Ezhova Larisa Sergeevna
Voronin Alexander Vadimovich
Arakelyan Anna Mgerovna
1. Senior Lecturer of the Department of Marketing PGNIU
2. 4th year student of the direction «Trade» PGNIU
3. Student of the 1st year of the master program of the «Project Management» PGNIU

Аннотация: Статья посвящена анализу развития организационной культуры команды проекта. Организационная культура команды проекта имеет большое значение для эффективности командной деятельности, поэтому важно, чтобы в рамках работы над проектом была сформирована такая организационная культура команды проекта, которая будет максимально содействовать достижению целей и задач проекта. При этом если организационная культура команды проекта сформировалась стихийно – она может не соответствовать проекту, но откорректировать её будет достаточно сложно.

Abstract: The article is devoted to the analysis of the development of the organizational culture of the project team. The organizational culture of the project team is of great importance for the effectiveness of team activities; therefore, it is important that the project team develop an organizational culture that will maximize the achievement of the project’s goals and objectives. Moreover, if the organizational culture of the project team was formed spontaneously — it may not correspond to the project, but it will be quite difficult to correct it.

Ключевые слова: проект, команда проекта, организационная культура, персонал, управление, типы организационной культуры, комплементарность организационной культуры.

Keywords: project, project team, organizational culture, personnel, management, types of organizational culture, complementarity of organizational culture.

---

Введение

Одним из важнейших условий эффективности проекта являются взаимоотношения между членами команды проекта, характер их взаимодействия, насколько члены команды, что называется – «на одной волне».

Сплоченность, слаженность команды в значительной степени зависит от организационной культуры команды проекта. Точно также как та или иная организация может иметь определенную организационную культуру, в рамках работы команды проекта также формируется определенный вид организационной культуры. Организационная структура, в зависимости от её соответствия проекту, может играть различную роль в отношении эффективности проекта – способствовать повышению эффективности и результативности проекта или же, напротив, препятствовать, в случае своего несоответствия проекту.

Поэтому проблематика развития организационной культуры команды проекта в современных условиях является актуальной и значимой.

В связи с этим рассмотрим особенности и возможности развития организационной культуры команды проекта.

Основная часть

Под организационной культурой принято понимать систематизированную совокупность общепринятых ценностей, правил и поведенческих норм, которые приняты каждым членом организации [6, с.12].

Как уже было отмечено ранее, организационная культура может существовать применительно не только к организации, но и к отдельному проекту. При этом, даже если проекты реализуются в рамках деятельности определенной организации, организационные культуры данных проектов могут не соответствовать общей организационной культуре хозяйствующего субъекта (организации).

Это связано с тем, что реализуемые проекты могут быть весьма специфическими и значительно отличаться от повседневной деятельности организации.

Актуальность и значимость организационной культуры хозяйствующего субъекта не вызывает сомнений на современном этапе, при этом вопрос необходимости организационной культуры для команды проекта рассматривается значительно реже. Тем не менее, сформированная организационная культура команды проекта создает дополнительные возможности в плане реализации того или иного проекта.

Основу организационной культуры составляют ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в команде. Ценность организационной культуры для команды проекта состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении членов команды. С точки зрения членов команды, организационная культура служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной реализации проекта, т. е. формирует правила игры в команде проекта.

Организационная культура команды проекта включает в себя не только определенные нормы, правила поведения, ценности, но также и следующие составляющие [8]:

• Культуру общения и коммуникационную систему.
• Осознание своего места и роли в команде.
• Особенности разделения обязанностей и полномочий.
• Определение статусных позиций участников проекта.
• Определение объемов власти среди участниками проекта.
• Особенности неформальных взаимоотношений.
• Традиции команды проекта.
• Основополагающие нормы деловой этики.

Организационная культура команды проекта может быть явной и неявной. Явная организационная культура сформулирована и представлена в виде определенных правил, норм, стандартом, то есть она существует на определенной документальной основе.

Неявная организационная культура не имеет какой-либо документальной основы. Она основывается на понимании участников команды проекта её специфики и особенностей (какой она (организационная культура) должна быть).

Выделяются следующие типы организационной культуры (как организации, так и команды проекта) [2]:

1) Бюрократический тип организационной культуры. Данный тип организационной культуры характеризуется тем, что каждый сотрудник работает в соответствии с определёнными правилами и инструкциями.

2) Предпринимательский тип организационной культуры. Этот тип организационной культуры характеризуется тем, что каждый сотрудник имеет свой участок работы.

3) Органический тип организационной культуры. При таком типе организационной культуры руководитель действует, основываясь на нормах принятых в коллективе.

4) Партиципативный тип организационной культуры. Данный тип основан на принятии решений коллективным путём.

Для работы команды в большей степени эффективен предпринимательский и партиципативный типы организационной культуры.

Развитие организационной культуры проекта зависит от значительного числа факторов, которые оказывают на неё влияние. К числу таких факторов можно отнести: особенности личности руководителя команды проекта, особенности его стиля и типа управления, условия, в которых происходит работа команды, степень ясности и понимания поставленных целей и задач участниками команды, грамотность и эффективность распределения ролей (и, соответственно, обязанностей и полномочий) в команде проекта, взаимосвязь результатов реализации проекта и личных результатов каждого участника команды проекта и т. д.

Развитие организационной культуры команды проекта необходимо, поскольку организационная культура выступает важнейшим условием повышения эффективности работы команды за счет формирования комфортных условий работы, повышения определенности в обязанностях и полномочиях, эффективной мотивации участников команды проекта, снижении уровня конфликтности в команде, совершенствовании социально-психологического климата в команде.

 

Выводы

Организационная культура – это систематизированная совокупность общепринятых ценностей, правил и поведенческих норм, которые приняты каждым членом организации. Данное распространение в полной мере может быть распространено и на команду проекта.

Сформированная организационная культура команды проекта является важным условием повышения эффективности работы над проектом, поскольку она способна повышать уровень солидарности участников проекта, делать их взаимодействие более слаженным, скоординированным на основе общеразделяемых ценностей, общепринятых норм поведения при реализации проекта.

Организационную культуру при работе над проектом в рамках определенной команды необходимо формировать и развивать в соответствии с целями и задачами проекта. Конечно, если данную деятельность не реализовывать – организационная культура может сложиться, что называется, стихийно, но в данном случае велика вероятность того, что она «не будет работать на общий результат», то есть не будет способствовать эффективной реализации проекта.

Библиографический список

1. Беликова И.П. Управление проектами. — Ставрополь: Издательство СГАУ, 2014. — 80 c.
2. Есипова О.В. Место организационной культуры в системе управления предприятием. // Вестник Оренбургского государственного университета, 2013. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/mesto-organizatsionnoy-kultury-v-sisteme-upravleniya-predpriyatiem
3. Дейкун К.В. Управление командой проекта // Научное сообщество студентов XXI столетия. — 2017. — № 10 (47). — С. 29 — 35.
4. Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Концепт. — 2015. — № 9. Электронный ресурс. Режим доступа: http://e-koncept.ru/2015/15305.htm.
5. Матвеева Е.Д. Важность команды в управлении проектами // Бизнес — образование в экономике знаний. — 2016. — № 2 (4). — С. 65 — 67.
6. Потемкин В. К. Организационная культура: учебник для вузов / В. К. Потемкин, Н. Н. Покровская, В. А. Спивак. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. — 332 с.
7. Смородинова Д. Г. Формирование эффективной команды инвестиционного проекта // Молодой ученый. — 2012. — №5. — С. 215-217.
8. Соболь А.А. Развитие организационной культуры команды проекта. XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2019. Электронный ресурс. Режим доступа: https://scienceforum.ru/2019/article/2018010709

4 типа организационной культуры (+ примеры культуры)

Многие компании думают, что корпоративная культура означает предлагать «забавные» вещи в офисе. Таким образом, они могут принести настольный футбол, кресла-мешки, бесплатные газированные напитки и так далее. И хотя эти вещи прекрасны и приносят позитив сотрудникам, корпоративная культура лежит глубже. Итак, давайте взглянем на организационную культуру на рабочем месте, примеры заявлений о культуре и многое другое.

Создайте опрос, форму или опрос о корпоративной культуре прямо сейчас!

Что такое организационная культура?

По данным сайта вакансий Действительно, корпоративная культура: 

«Совокупность поведенческих и процессуальных норм, соблюдаемых в компании.Сюда входят политики, процедуры, этика, ценности, поведение и отношение сотрудников, цели и кодекс поведения. Это также составляет «личность» компании, определяя рабочую среду (профессиональная, случайная, динамичная и т. д.)».

Итак, важна ли корпоративная культура? Абсолютно! Во-первых, исследование Forbes показывает, что 92% руководителей считают, что улучшение корпоративной культуры их фирмы повысит ценность компании. Во-вторых, более 50% считают, что корпоративная культура влияет на производительность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста. Несмотря на это, только 15 % считают, что корпоративная культура их фирмы соответствует требованиям.

Конечно, культура важна и для сотрудников. Например, компания Indeed также сообщает, что 46% соискателей не претендуют на определенные вакансии, потому что они не чувствуют, что они будут хорошо «вписываться в культуру».

Четыре типа организационной культуры

Существует четыре типа организационной культуры, с которыми бизнес-лидеры должны ознакомиться, и с которыми мы сейчас познакомимся.

Клан Культура

Клановая культура в основном существует в более традиционных организациях, чем в цифровых. Поскольку эти компании часто являются семейными, часто основное внимание уделяется воспитанию сотрудников посредством межличностных связей или программ наставничества. Конечно, все это делается для того, чтобы создать ощущение настоящей большой семьи.

Иерархическая культура

Иерархические культуры существуют и в традиционных организациях. У предприятий есть много структур с властью и принятием решений наверху. В результате только высшее руководство отвечает за принятие решений. Следовательно, другие сотрудники могут чувствовать себя недооцененными и бессильными. Таким образом, хотя этот тип организационной культуры часто очень эффективен, он не идеален для поощрения творчества или инноваций.

Культура рынка

Рыночная культура предназначена для компаний, разбирающихся в цифровых технологиях и желающих масштабироваться. Таким образом, эта культура очень ориентирована на результат, ценит внутреннюю конкуренцию и вознаграждает победителей.Следовательно, это культура, в которой все сотрудники должны быть на высоте. Те, кто постоянно добивается успеха, получают значительные финансовые вознаграждения или возможности продвижения по службе.

Адхократическая культура

Связанная с цифровыми компаниями и поощряющая риск, адхократия сосредоточена на инновациях. В этой менее структурированной культуре все сотрудники поощряются к участию, независимо от их должности, потому что вы никогда не знаете, откуда придет следующая большая идея!

7 Характеристики организационной культуры

Модель культуры Барретта состоит из семи характеристик.Созданная Ричардом Барреттом, который черпал вдохновение из «Иерархии потребностей » Абрахама Маслоу, , эта модель рассматривает семь областей, составляющих человеческие мотивы.

1. Жизнеспособность

Жизнеспособность связана с финансовой стабильностью, а это означает, что компании должны быть финансово стабильными, чтобы:

• Выжить
• Соревнуйтесь
• Расширение клиентской базы
• Оплата счетов и сотрудников

2.Отношения

Большинство компаний хотят, чтобы их сотрудники ладили. В результате они поддерживают открытое общение, удовлетворенность сотрудников и клиентов, а также дружбу между членами команды. Конечно, некоторые компании ошибаются, о чем мы поговорим позже.

3. Производительность

Этот уровень фокусируется на достижениях. Например, гордость за производительность и качество продуктов или услуг. На этом уровне компании хотят оставить свой след, а сотрудники хотят быть его частью.

4. Эволюция

Сегодня технологии постоянно развиваются. В результате то, как люди делают что-то сейчас, завтра может измениться. На этом уровне компании постоянно адаптируются, учатся и обучают сотрудников.

5. Выравнивание

Эта характеристика выводит построение гармоничных отношений на новый уровень. Прежде всего, эта характеристика направлена ​​на создание внутреннего сообщества, которое увлечено тем, что они делают, и открыто друг с другом.

6. Сотрудничество

Как только компания осознает свою истинную цель, она может заключать стратегические союзы. Для формирования таких партнерских отношений большинству организаций необходимо иметь «шкуру на кону». Например, когда Starbucks открыла киоски внутри Barnes & Noble, от этого выиграли обе сети. С другой стороны, они могут работать вместе для более крупного дела, например Subaru и ASPCA, которые собрали миллионы на помощь животным.

7. Взнос

На этом уровне компании предпринимают шаги, чтобы сделать планету лучше для будущих поколений.Например, сокращение углеродного следа своей компании, переработка или поиск причины. Короче говоря, вклад связан с корпоративной социальной ответственностью.

5 компаний с лучшей корпоративной культурой

Исследование, проведенное компанией Glassdoor, показало, что успешная культура формируется при наличии корпоративных ценностей, заботливых и компетентных руководителей и четко определенного пути к возможностям карьерного роста.

Итак, какие пять компаний убивают его, когда дело доходит до культуры? Forbes недавно опубликовал этот список на основе анонимных рейтингов благосклонности сотрудников и высокого уровня вовлеченности сотрудников.

ADP: «Существует отличный баланс между работой и личной жизнью и признание того, что жизнь происходит как на работе, так и вне ее. Разнообразие определенно приветствуется и ценится, и здесь царит дух милосердия и принятия».

Google: «Нематериальные активы — это здорово. Люди классные; возможности есть, качество жизни в целом высокое».

Hubspot: «Мы верим в компанию, в команду, и вы можете видеть, что это отражается на повседневной деятельности каждого.

Microsoft: «Прилагаются постоянные усилия для обеспечения прозрачности и разнообразия рабочей культуры. Людей поощряют высказываться и решать проблемы».

Zoom: «Буквально каждый человек, с которым вы общаетесь ежедневно, ЛЮБИТ работать в Zoom. Это культура, которую можно не только увидеть, но и почувствовать».

Это всего лишь несколько отличных примеров организационной культуры, которые вы можете найти в Интернете!

Плохая корпоративная культура может создать плохую репутацию в прессе

Многие компании правильно понимают культуру, в то время как другие могут спотыкаться. Из многих примеров плохой организационной культуры, которые мы рассматривали, Amazon выделялась из-за обвинений в 2015 году. В утверждениях говорилось, что сотрудники должны были посещать длительные собрания и разбирать идеи друг друга. Кроме того, они были вынуждены работать допоздна и отвечать на электронные письма до полуночи.

Совсем недавно в статье New York Post сообщалось о проникновении следователя под прикрытием и писателя Джеймса Бладворта на склад Amazon. Он сравнил склад с тюрьмой.Бладворт сказал, что «люди просто мочились в бутылки, потому что они жили в страхе быть дисциплинированными из-за «простоя» и потерять работу только потому, что им нужен туалет».

Этот тип культуры приведет к чрезвычайно высокой текучести. Конечно, компании должны сделать все возможное, чтобы избежать текучести кадров из-за финансовых последствий и плохой сарафанного радио. Некоторые исследования предсказывают, что каждый раз, когда предприятие заменяет наемного работника, это в среднем стоит от 6 до 9 месячных окладов. Таким образом, для менеджера, зарабатывающего 60 000 долларов в год, это составляет от 30 000 до 45 000 долларов на рекрутинг и обучение.

5 Примеры заявлений о культуре

Теперь, когда мы рассмотрели примеры организационной культуры, вы можете создать собственное заявление о культуре. Итак, вот несколько для вдохновения!

Воск пчелиный

Наша культура и ценности отражают нашу пчелу-тезку, хотя и немного по-другому.

✓Открыто ✓Эффективно ✓Ориентировано на клиента ✓Любопытно.

Технический углерод

Мы невероятно гордимся тем, что по мере нашего роста наша культура остается неизменной.В его ядре? Сотрудничество, дух товарищества и коллективная тяжелая работа без эгоизма и притворства. Почти каждая компания говорит, что они много работают и развлекаются, и мы это делаем. Но это гораздо больше. Есть преданность друг другу, которая ощутима. Более того, мы с уважением относимся к обязательствам, которые есть у всех нас вне работы, а также к доверию и гибкости для их выполнения.

Этси

Как сотрудник Etsy, вы можете заниматься любимым делом, быть собой и влиять на жизнь миллионов людей.Наша приверженность разнообразию, командной культуре и пространству, в котором мы работаем, отражает нашу миссию по сохранению гуманизма в торговле.

Sprout Social

Развивайте свой опыт: мы — любопытная и преданная команда, которая каждый день приходит на работу, готовая решать сложные и важные проблемы. Вместе с нашей разнообразной командой вы научитесь быстро соображать и расширите свой личный и профессиональный набор навыков.

Развивайте свой творческий потенциал: наша команда состоит из талантливых, вдумчивых и эклектичных людей, которые вдохновят вас на поиск новых перспектив и бросят вам вызов, чтобы вы стали лучшим творцом и новатором.

Развивайте свои увлечения: работа в Sprout — это возможность исследовать пересечение личных интересов и профессионального опыта. Всем в нашей команде предлагается заниматься своими увлечениями как внутри, так и за пределами наших стен.

Билетный мастер

Все работает и не играет? Ни за что! Мы собираемся вместе не только на собраниях. На самом деле, каждый месяц в календаре есть веселые встречи… Иногда вы даже можете поймать живую музыку на крыше нашей голливудской штаб-квартиры.

Помните, что ваша корпоративная культура должна отражать уникальность вашей компании. Поэтому оно может быть коротким и милым или длинным и подробным. Это все зависит от вас! Узнайте больше о культурных заявлениях других компаний на Builtin.

Заключение

Корпоративная культура больше не определяется поверхностными элементами. Прежде всего, многие люди теперь больше озабочены ценностями компании, заботливыми и компетентными лидерами, а также четким путем к продвижению — чему очень хорошо служат многие примеры нашей организационной культуры! Итак, хотите получить представление о культуре вашей компании или рассмотреть возможность опроса вашей компании на предмет нового заявления о культуре? Ну, вы пришли в нужное место!

SurveyLegend предлагает десятки красиво оформленных шаблонов опросов, которые вы можете использовать для опроса или опроса своих сотрудников. Они безопасны, отзывчивы и всегда оказывают влияние! Хотите знать, как заставить сотрудников реагировать? Ознакомьтесь с нашим блогом о 6 отличных стимулах для проведения опросов!

У вас есть отличные примеры организационной культуры, которыми вы хотели бы поделиться? Как насчет вашего собственного заявления о культуре? Поделитесь ими с нами в комментариях!

Создайте опрос, форму или опрос о корпоративной культуре прямо сейчас!

Часто задаваемые вопросы (FAQ) Что такое организационная или корпоративная культура?

Корпоративная культура – ​​это набор поведенческих и процедурных норм, легко соблюдаемых внутри компании.Короче говоря, это политика, процедуры, этика, ценности, цели и кодекс поведения сотрудников.

Какие виды корпоративной культуры существуют?

Существует четыре типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.

Каковы 7 характеристик организационной культуры?

Согласно модели Барретта, существует семь характеристик культуры: жизнеспособность, отношения, производительность, эволюция, согласование, сотрудничество и вклад.

12 типов организационной культуры и роль HR в ее формировании

Организационная культура — это клей, скрепляющий организации. Знание различных типов организационной культуры поможет вам понять, как формировать культуру в вашей организации по мере ее развития с течением времени. Давайте углубимся в различные типы организационной культуры, их основные характеристики, преимущества и недостатки.

Хотите узнать, какие шаги нужно предпринять, чтобы изменить свою культуру, когда она больше не приносит пользы вашей организации? Ознакомьтесь с нашим полным руководством по культурной трансформации здесь.

Содержание
Что такое организационная культура?
Четыре типа организационной культуры
Другие типы организационной культуры
Как правильно выбрать организационную культуру для своего бизнеса?
Роль HR в формировании культуры

Что такое организационная культура?

Слово «культура» происходит от латинского слова «colere», что означает ухаживать или возделывать. Проще говоря, организационная культура — это то, как руководство стремится, культивирует или заботится о своем бизнесе, заинтересованных сторонах и сотрудниках.Культуру можно определить как последовательное организационное поведение сотрудников и руководителей (нормы).

Организационная культура способствует достижению стратегических целей организации, привлекает нужных сотрудников и выделяет тех сотрудников, которые могут не соответствовать. Он также продается клиентам и ключевым заинтересованным сторонам. Организационная культура часто отражает основные ценности организации и напрямую отражает ее лидерство.

Культуру можно наблюдать по тому, как принимаются решения – сверху вниз или снизу вверх; и уверены ли сотрудники в том, что они могут выражать независимые мысли и чувства, не опасаясь быть отвергнутыми.Это материализуется через его планы льгот, а также признание и вознаграждение сотрудников за превосходство в своей работе.

Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

HR-метрики для организации

Памятка по развитию

Организационное развитие — критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных HR-метрик. Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации к изменениям

Загрузите БЕСПЛАТНУЮ памятку по показателям

Организационная культура не статична.Он постоянно развивается как за счет преднамеренных вмешательств в организационное развитие и процесса культурной трансформации, так и органически.

Двумя хорошо известными классификациями типов организационной культуры являются Competing Values ​​Framework и The Leader’s Guide to Corporate Culture, опубликованные в Harvard Business Review.

Четыре типа организационной культуры

Наиболее известной классификацией типов организационной культуры является концепция конкурирующих ценностей. Ким Кэмерон и Роберт Куинн из Мичиганского университета определили четыре различных типа организационной культуры.

Каждая организация имеет собственное сочетание этих четырех типов организационной культуры, при этом обычно доминирует одна культура. Чем крупнее организация, тем больше вероятность того, что в ней может быть более одной культуры. Это может быть выгодно для организации, но также может быть невыгодно или сложно при попытке создать сплоченную культуру в региональной или глобально рассредоточенной организации.

Кэмерон и Куинн выделили четыре организационные культуры:

Помогите вашей организации процветать Программа сертификации организационного развития
Научитесь строить лучшую, сильную и устойчивую организацию.
100% онлайн и в самостоятельном темпе.

Скачать учебный план

• Адхократическая культура – динамичная, предприимчивая культура создания.
• Клановая культура – ориентированная на людей, дружная культура сотрудничества.
• Иерархическая культура – процессно-ориентированная, структурированная Культура управления.
• Рыночная культура – ориентированная на результат, конкурентная культура.

Давайте более подробно рассмотрим каждый тип организационной культуры и способы их развития.

Адхократическая культура

Адхократия — это сочетание слов «Ad hoc» и «бюрократия». Таким образом, организации с адхократической культурой гибки и не скованы бюрократическими процедурами и политиками. Особое внимание уделяется постоянным инновациям и улучшениям, темпы обычно чрезвычайно высоки, а статус-кво, хотя он и работает, будет подвергаться сомнению.

Большинство стартапов и технологических компаний, таких как Apple, Google и Facebook, руководствуются адхократической культурой, потому что она дает им свободу для инноваций.Это имеет решающее значение для их бренда и успеха на рынке, который постоянно меняется и отличается высокой конкуренцией.

Однако, когда стартапы становятся крупными технологическими гигантами, такими как эти организации, адхократическая культура становится менее применимой во всей организации. Будут некоторые функции или бизнес-подразделения, которые потребуют большей структуры, и медленнее двигаться может быть лучше для организации, например, в областях этики и соответствия. Следовательно, культура адхократии может быть передана конкретным подразделениям, чтобы организация оставалась инновационной и конкурентоспособной на рынке.

Развитие адхократической культуры

В зависимости от вашей отрасли может быть непросто разработать подлинную адхократическую культуру, которая также включает бизнес-стратегию высокого риска. Тем не менее, реализация стратегии и сеансы мозгового штурма позволяют сотрудникам делиться большими идеями, которые могут помочь повысить производительность. Вознаграждение за успешные идеи побуждает команды мыслить нестандартно.

Клановая культура

«Клан» — это группа сплоченных и взаимосвязанных семей или группа людей с сильными общими интересами.Клановые культуры распространены в малых или семейных предприятиях, которые не являются иерархическими по своей природе. Сотрудников ценят независимо от их уровня, а окружающая среда поддерживает их.

Такие компании, как Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt) и Chobani, можно охарактеризовать как клановые культуры, которые отдают приоритет своим сотрудникам.

Эта культура направлена ​​на совместную работу в командах, чтобы все сотрудники чувствовали себя равными. Они чувствуют себя комфортно, предоставляя честную и открытую обратную связь. Помимо командной работы, сильный акцент может быть сделан на наставничество и ученичество, поскольку компетенции и ценности передаются из поколения в поколение.В этой культуре обычно наблюдается высокая вовлеченность сотрудников, что обеспечивает отличное обслуживание клиентов. Однако недостатком этого типа культуры является то, что ее трудно поддерживать по мере роста организации. По мере роста организации операциям может не хватать целенаправленности и текучести.

Насколько вы Т-образны?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде обладают Т-образным профилем компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Развитие клановой культуры

Чтобы культивировать клановую культуру в своей компании, ваш первый шаг — обратиться к своим сотрудникам. Общение жизненно важно для процветающей клановой культуры, поэтому сообщите своей команде, что вы открыты для обратной связи. Узнайте, что они ценят, что они хотели бы изменить, какие у них есть идеи, которые помогут продвинуть компанию вперед. Шаг второй: примите во внимание их мысли и претворите их в жизнь.

Иерархическая культура

Культура иерархии является преобладающей корпоративной культурой в США. Он определяется структурой, установленными процедурами и уровнями полномочий. Сотрудники в этой культуре точно знают, какое место они занимают в цепочке подчинения — кто перед ними подотчетен, кому подчиняется и каковы правила.В этой культуре важно поступать правильно.

Обязанности четко определены, а операции, как правило, упорядочены. Финансовые учреждения, организации медицинского страхования и нефтегазовые компании придерживаются иерархической культуры. Этот тип корпоративной культуры позволяет им лучше управлять рисками, быть стабильными и эффективными. Однако это может помешать им быть инновационными, гибкими и реагировать на внезапные изменения на своих рынках и в отраслях. Им может не хватать гибкости, необходимой на сегодняшних и будущих рынках.

Развитие культуры иерархии

Первый шаг к установлению культуры иерархии — упорядочить процессы. Если в цепочке подчинения есть пробелы, заполните их. Рассмотрите каждую команду и отдел, чтобы убедиться, что у них есть четкие долгосрочные и краткосрочные цели.

Рыночная культура

Рыночная культура — это получение прибыли и опережение конкурентов. Он ориентирован на результат с сильной внешней направленностью на обеспечение удовлетворенности клиентов. Примерами компаний, движимых рыночной культурой, являются Tesla, Amazon и General Electric.

Инновации имеют решающее значение для успеха этих организаций, поэтому существует постоянная потребность быть более креативными и выводить на рынок новые или улучшенные продукты раньше, чем их конкуренты. Хотя этот тип культуры может обеспечить долговечность бизнеса, сотрудники часто выгорают из-за высоких ожиданий и постоянного спроса на продукцию. Также может быть меньше внимания опыту сотрудников или их удовлетворенности.

Развитие рыночной культуры

Рыночная культура связана с прибылью компании.Поэтому начните с оценки каждой должности в вашей организации. Рассчитайте рентабельность каждой роли и назначьте разумные ориентиры для производства. Рассмотрите возможность поощрения лучших исполнителей для поощрения аналогичной работы.

Другие виды организационной культуры

Культуры можно анализировать и описывать более детально. Причина в том, что каждая организация уникальна благодаря своему видению, миссии и лидерству. Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг определили следующие дополнительные организационные культуры в своем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review (2018).

• Целевая культура – Руководители и сотрудники компании разделяют альтруистические ценности изменения мира и обеспечения совместного использования глобальных ресурсов с теми, кто живет на периферии.
• Обучение организационной культуре – Основное внимание уделяется исследованиям, инновациям, творчеству, обучению и развитию.
• Организационная культура удовольствия – Веселье и чувство юмора – вот что определяет эту культуру.
• Организационная культура результатов – Характеризуется выполнением задач, достижением целей и ориентирована на результат.
• Организационная культура власти – Определяется сильным руководством и уверенными в себе сотрудниками. Это конкурентная рабочая среда, в которой сотрудники стремятся быть лучшими в своей области.
• Организационная культура безопасности — Может быть не склонным к риску, когда лидеры преуспевают в обеспечении безопасности посредством планирования и принятия расчетливого или небольшого риска и выполнения того, что работало в прошлом.
• Порядок организационной культуры – Обычно определяется правилами, процедурами и четко определенными ролями сотрудников.
• Заботливая организационная культура – ​​ Будет характеризоваться средой, в которой заботятся о своих сотрудниках и где может быть сильное участие и лояльность.

Как правильно выбрать организационную культуру для своего бизнеса?

Подумайте о своих организационных целях, стилях работы вашей команды, изменениях, через которые проходит ваш бизнес, чтобы определить наиболее подходящую культуру. Независимо от того, какую организационную культуру вы выберете, для организаций становится все более важным обеспечить положительный опыт сотрудников и быть гибкими, чтобы добиться успеха на современном рынке труда.

Вы можете использовать Инструмент оценки организационной культуры (OCAI) на основе вышеупомянутой концепции конкурирующих ценностей. Это поможет вам понять, каковы ваши текущие и предпочтительные корпоративные культуры. Таким образом, вы можете начать прокладывать свой путь к желаемой культуре рабочего места.

Культурная трансформация — это процесс изменения вашей организационной культуры для приведения культуры в соответствие с видением, миссией и основными ценностями организации для достижения ее стратегических целей.

Роль HR в формировании культуры

Как упоминалось ранее, лидерство играет решающую роль в формировании культуры. HR также играет важную роль в формировании культуры и влиянии на лидерство. По словам Гэллапа, «руководители HR несут ответственность за приведение менеджеров и сотрудников в соответствие с желаемой культурой, формирование чувства причастности к этой культуре и поддержание ответственности на всех уровнях компании. Следовательно, HR должен обучать лидеров и менеджеров моделировать культурные ценности и брать на себя свою роль в развитии желаемой культуры.  

Культура организации проявляется на протяжении всего жизненного цикла сотрудников в таких областях, как:

• процесс найма и рекрутеры
• адаптация сотрудников в организации и бизнес-подразделениях
• управление эффективностью
• развитие навыков
• дисциплина сотрудников
• и решения, принимаемые по результатам опросов сотрудников.

Будучи ключевыми влиятельными лицами, HR формирует организационную культуру посредством:

Предоставление обратной связи

HR должен всегда активно слушать сотрудников и предоставлять обратную связь руководству. Опросы пульса и вовлеченности сотрудников, фокус-группы сотрудников и индивидуальные интервью — все это ценные методы, с помощью которых HR может оставаться в курсе настроений сотрудников.

HR также все чаще использует прогностическую аналитику для прогнозирования будущих результатов на основе существующих и исторических данных, например, кто может покинуть организацию на основе обратной связи. Затем отдел кадров может предпринять необходимые шаги, чтобы настроить взаимодействие с конкретными сотрудниками. Предоставление сотрудникам обратной связи и реагирование на нее особенно важно для организаций с клановой культурой.

Охватывая разнообразие, инклюзивность и равенство

Существуют разные мнения относительно того, где в структуре организации должен находиться многообразие, равенство и инклюзивность (DEI) или разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB) — как часть отдела кадров или как отдельное подразделение. Это зависит от размера организаций и ресурсов, доступных для инвестирования в эту область.

Независимо от того, где находится отдел кадров, он по-прежнему играет роль в обеспечении того, чтобы организации привлекали разнообразных кандидатов и использовали инклюзивные методы найма.Они помогают создать инклюзивную среду на работе, учитывая различные точки зрения, личности и опыт сотрудников. Как привратники, которым HR разрешает входить и выходить из организации, действительно влияет на культуру организации.

Многие организации с адхократической культурой очень разнообразны, потому что существует признание того, что разнообразие и инклюзивность часто приводят к инновациям и творчеству.

Быть чемпионами перемен

Кажется, мы находимся в постоянном изменении.Это новая норма в большинстве, если не во всех организациях. В то время как изменения могут быть неудобными, и сотрудники часто сопротивляются им, роль HR состоит в том, чтобы отстаивать эти изменения.

Ожидается, что во время цифровой трансформации или изменения организационной культуры отдел кадров оценит свои собственные процессы, чтобы определить, что можно оптимизировать или автоматизировать для повышения эффективности и опыта сотрудников в организации.

Адхократическая культура не должна иметь отдел кадров, отягощенный бюрократическими процедурами.Когда организация с рыночной культурой хочет увеличить свою долю клиентов на рынке и повысить удовлетворенность клиентов, отдел кадров должен обеспечить наем правильных сотрудников, обладающих нужными навыками и получающих конкурентоспособное вознаграждение.

Для этого отделу кадров может потребоваться провести анализ компенсаций, чтобы определить, как можно изменить и улучшить структуру компенсаций, чтобы быть конкурентоспособными на рынке. Конкурентоспособная система вознаграждения и признания может мотивировать сотрудников на привлечение новых клиентов и обеспечение их удовлетворенности.

Разработка и применение политик

HR должен разработать политику, поддерживающую трудовое законодательство, а также отражающую и формирующую культуру организации. Отдел кадров следит за последовательным применением этих политик, чтобы обеспечить культуру равенства и инклюзивности. Это помогает обеспечить ощущение предсказуемости, стабильности и безопасности для своих сотрудников. Это очень важно для организаций с иерархической культурой.

Вам

Организационная культура оказывает значительное влияние на то, как ваша компания подходит к работе и бизнесу, ее бренд и достигает ли она своих организационных целей.Зная различные типы организационной культуры, вы понимаете, к какому типу стремится ваша организация и что вам нужно изменить, чтобы достичь этого.

Руководители отдела кадров также знают, что они являются влиятельными лицами и агентами изменений в формировании организационной культуры. Самое главное, HR понимает, какие HR-инициативы будут наиболее полезными для его организации, исходя из их текущей культуры или культуры, к которой стремятся их организации.

4 типа организационной культуры, которые необходимо знать в 2022 году

Организационная культура влияет на успех вашей компании, начиная от найма новых сотрудников и заканчивая удержанием талантов и вовлеченностью сотрудников. Культура вашей компании напрямую влияет на типы кандидатов, которых вы привлекаете, и сотрудников, которых вы удерживаете.

Хотя любая организационная культура со временем будет развиваться, особенно по мере роста команды и набора новых сотрудников, вы можете предпринять шаги, чтобы адаптировать свою культуру, чтобы она лучше соответствовала ценностям и миссии вашей организации. Но сначала вам нужно понять тип организационной культуры, который в настоящее время существует в вашей компании.

Что такое организационная культура?

Организационная культура — часто называемая корпоративной культурой — определяется как общие ценности, взгляды и практика, которые характеризуют организацию.Это личность вашей компании, и она играет большую роль в общей удовлетворенности ваших сотрудников.

Александрия Джейкобсон предоставила репортаж.

ПЯТЬ БЕСПЛАТНЫХ ОТЧЕТОВ: ПОНИМАНИЕ ЖЕЛАНИЙ КАНДИДАТОВ ПРИВЛЕЧЬ ТАЛАНТЫ В 2021 ГОДУ

 

Резюме

: что такое организационная культура?

Что такое Организационная культура? Типы и компоненты организационной культуры. | Wharton Executive Education

Прежде чем мы углубимся в различные типы, давайте вернемся к началу.Организационная культура, которую часто называют корпоративной культурой, определяется как общие ценности, взгляды и практика, которые характеризуют организацию. Это личность вашей компании, и она играет большую роль в общей удовлетворенности ваших сотрудников.

Распространенное заблуждение состоит в том, что основные ценности, льготы для сотрудников и т. п. являются краеугольным камнем сильной организационной культуры. В действительности ваши основные ценности должны направлять вашу организационную культуру, но ни в коем случае не являются исчерпывающими усилиями, а пакеты льгот должны быть побочным продуктом вашей целенаправленной работы по созданию приятной офисной среды.

Сильная корпоративная культура привлечет подходящих кандидатов на работу и сохранит их заинтересованность в качестве сотрудников. Согласно исследованию Glassdoor, 77 % взрослых оценят культуру компании, прежде чем подавать заявку на вакансию. Возможно, более важным фактором является то, что 56 % считают организационную культуру организации более важной, чем компенсация.

Создание успешной организационной культуры требует много времени и усилий — ваша культура должна точно отражать ваши ценности и соответствовать вашей общей миссии.Это большая задача, но не отчаивайтесь: ваши усилия окупятся в долгосрочной перспективе.

Теперь давайте углубимся в четыре основных типа организационной культуры.

 

4 типа организационной культуры

Роберт Э. Куинн и Ким С. Кэмерон из Мичиганского университета в Анн-Арбор изучили качества, которые делают бизнес эффективным. Из списка из 39 атрибутов исследователи определили две ключевые полярности: (1) внутренняя направленность и интеграция vs.внешняя направленность и дифференциация, а также (2) гибкость и осмотрительность против стабильности и контроля.

Эти качества наглядно представлены в рамках концепции конкурирующих ценностей, которая является частью утвержденного и широко используемого Инструмента оценки организационной культуры. Быстрый поиск в Google может найти статьи, в которых упоминается от пяти до восьми типов корпоративной культуры. Однако четыре типа Куинна и Кэмерона общеприняты и, по-видимому, влияют на любые вариации.

Подробнее о корпоративной культуре10 способов улучшить корпоративную культуру

 

Тип 1: клановая культура

Основное направление: Наставничество и командная работа

Определяющие качества: Гибкость и осмотрительность; внутренняя направленность и интеграция

Девиз: «Мы все вместе».

О клановой культуре: Клановая культура ориентирована на людей в том смысле, что компания чувствует себя как семья. Это очень совместная рабочая среда, где ценится каждый человек, а общение является главным приоритетом.Клановая культура часто сочетается с горизонтальной структурой, которая помогает разрушить барьеры между топ-менеджерами и сотрудниками и поощряет возможности наставничества. Эти компании ориентированы на действия и принимают изменения, что свидетельствует об их очень гибком характере.

Преимущества: Клановая культура может похвастаться высоким уровнем вовлеченности сотрудников, а счастливые сотрудники делают счастливыми клиентов. Из-за легко адаптируемой среды в клановой культуре есть большие возможности для роста рынка.

Недостатки: Семейную корпоративную культуру трудно поддерживать по мере роста компании. Кроме того, при горизонтальной структуре руководства повседневные операции могут казаться беспорядочными и бесцельными.

Где вы найдете клановую культуру: Адаптируемая, ориентированная на команду с горизонтальной структурой? Неудивительно, что клановые культуры часто встречаются в стартапах и небольших компаниях. Молодые организации, которые только начинают свою деятельность, уделяют большое внимание сотрудничеству и общению, руководство обращается к сотрудникам за отзывами и идеями, а компании отдают приоритет командообразованию.

Для компаний с большим процентом сотрудников, работающих удаленно, таких как поставщик HR-технологий Hireology, создание чуткой и коммуникативной организационной культуры является ключом к успеху. «Когда у вас есть смешанная команда, ваш местный персонал может помочь преодолеть пробелы и развить сочувствие», — сказал Джоэл Шлундт, вице-президент по проектированию в Hireology. Команда координировала обмены должностями, чтобы помочь сотрудникам лучше понимать и ценить роли своих коллег.

Как создать эту культуру в вашей организации: Чтобы развивать клановую культуру в вашей компании, ваш первый шаг — обратиться к своим сотрудникам.Общение жизненно важно для успешной культуры клана, поэтому сообщите своей команде, что вы открыты для обратной связи. Узнайте, что они ценят, что они хотели бы изменить, какие у них есть идеи, которые помогут продвинуть компанию вперед. Шаг второй: примите во внимание их мысли и претворите их в жизнь.

 

 

Тип 2: Адхократическая культура

Основной фокус: Риск и инновации

Определяющие качества: Гибкость и осмотрительность; внешний фокус и дифференциация

Девиз: «Рискуй, чтобы получить печенье.

О культуре адхократии: Культура адхократии основана на инновациях и адаптивности. Это компании, которые находятся на переднем крае своей отрасли — они стремятся разработать следующую большую вещь, прежде чем кто-либо еще даже начал задавать правильные вопросы. Для этого им приходится рисковать. Культуры адхократии ценят индивидуальность в том смысле, что сотрудники поощряются к творческому мышлению и донесению своих идей до стола. Поскольку этот тип организационной культуры относится к категории внешней направленности и дифференциации, новые идеи должны быть привязаны к росту рынка и успеху компании.

Преимущества: Адхократическая культура способствует высокой прибыли и известности. Сотрудники остаются мотивированными с целью сломать шаблон. Кроме того, с упором на творчество и новые идеи возможности профессионального развития легко оправдать.

Недостатки: Риск есть риск, поэтому всегда есть шанс, что новое предприятие не сработает и может даже навредить вашему бизнесу. Культура адхократии также может способствовать соперничеству между сотрудниками, поскольку возрастает потребность в выдвижении новых идей.

Где вы найдете культуру адхократии: Подумайте о Google или Apple — это компании, которые воплощают внешнюю направленность и рискованный характер культуры адхократии. Они питаются творческой энергией и делают то, что раньше не делали. Культуры адхократии широко распространены в постоянно меняющейся технологической отрасли, где регулярно разрабатываются и выпускаются новые продукты.

Как создать эту культуру в вашей организации: В зависимости от вашей отрасли может быть сложно разработать подлинную адхократическую культуру, которая включает в себя бизнес-стратегию высокого риска.Тем не менее, реализация стратегии и сеансы мозгового штурма дают сотрудникам возможность поделиться важными идеями, которые могут способствовать дальнейшему развитию компании. Вознаграждение за успешные идеи побуждает команды мыслить нестандартно.

Подробнее о корпоративной культуреСтартап-культура: что это такое, почему это важно и как ее создать

 

Тип 3: рыночная культура

Основной фокус: Конкуренция и рост

Определяющие качества: Стабильность и контроль; внешний фокус и дифференциация

Девиз: «Мы хотим победить.

О культуре рынка: Культура рынка ставит во главу угла рентабельность. Все оценивается с учетом конечного результата; у каждой должности есть цель, которая соответствует более широкой цели компании, и часто существует несколько степеней разделения между сотрудниками и руководящими ролями. Это организации, ориентированные на результат, которые сосредоточены на внешнем успехе, а не на внутреннем удовлетворении. Рыночная культура подчеркивает важность соблюдения квот, достижения целей и получения результатов.

Преимущества: Компании с рыночной культурой прибыльны и успешны. Поскольку вся организация ориентирована на внешний мир, у сотрудников есть ключевая цель, которую они могут решить и к которой могут стремиться.

Недостатки: С другой стороны, поскольку каждое решение, проект и должность в компании привязаны к числу, сотрудникам может быть трудно осмысленно заниматься своей работой и воплощать в жизнь свои профессиональные цели. Существует также риск выгорания в этой агрессивной и быстро меняющейся среде.

Где найти рыночную культуру: Цель компании, занимающейся рыночной культурой, — быть лучшей в своей отрасли. Из-за этого часто это более крупные компании, которые уже являются лидерами. Они стремятся конкурировать и превзойти всех, кто может сравниться.

Для лидера отрасли, такого как Bluecore, маркетинговая платформа для розничной торговли, использующая технологию искусственного интеллекта, ставит перед сотрудниками четкие цели, помогая команде обеспечивать первоклассное обслуживание клиентов. «Наша команда четко понимает свои цели, и мы мотивированы структурой вознаграждения и признанием», — сказал Ким Сурко, вице-президент по работе с клиентами.«Имея эту основу, мы можем применить нашу личность и ценности, чтобы определить, как мы будем достигать этих целей».

Как создать эту культуру в вашей организации: Поскольку каждый аспект рыночной культуры связан с прибылью компании, начните с оценки каждой должности в вашей организации. Рассчитайте рентабельность каждой роли и назначьте разумные ориентиры для производства. Рассмотрите возможность поощрения лучших исполнителей для поощрения аналогичной работы.

 

Тип 4: культура иерархии

Основной фокус: Структура и стабильность

Определяющие качества: Стабильность и контроль; внутренняя направленность и интеграция

Девиз: «Делай правильно .

О иерархической культуре: Компании с иерархической культурой придерживаются традиционной корпоративной структуры. Это компании, ориентированные на внутреннюю организацию посредством четкой цепочки команд и нескольких уровней управления, разделяющих сотрудников и руководство. В дополнение к жесткой структуре часто существует дресс-код, которому должны следовать сотрудники. Иерархические культуры имеют установленный способ ведения дел, что делает их стабильными и не склонными к риску.

Преимущества: Поскольку внутренняя организация является приоритетом, иерархическая культура имеет четкое направление.Существуют четко определенные процессы, отвечающие основным целям компании.

Недостатки: Жесткость иерархической культуры оставляет мало места для творчества, поэтому эти компании относительно медленно адаптируются к меняющемуся рынку. Компания имеет приоритет над личностью, что не обязательно поощряет обратную связь с сотрудниками.

Где вы найдете иерархическую культуру: Иерархические культуры можно найти на обоих концах корпоративного спектра, от организаций старой школы до организаций сферы обслуживания клиентов, таких как рестораны быстрого питания.Это компании, которые слишком сосредоточены на том, как выполняются повседневные операции, и не заинтересованы в том, чтобы что-то менять в ближайшее время.

Как создать эту культуру в вашей организации: Первый шаг к созданию иерархической культуры — это настроить ваши процессы. Если в цепочке подчинения есть пробелы, заполните их. Рассмотрите каждую команду и отдел, чтобы убедиться, что у них есть четкие долгосрочные и краткосрочные цели.

Ваша организационная культура многое говорит о вашей команде и о том, что вы цените, и соискатели могут почти сразу это понять.Оцените свою существующую организационную культуру и подведите итоги того, что действительно важно для вашей организации — где вы находитесь на одной линии и какие области вам нужно улучшить? Хотя вы можете контролировать свою организационную культуру, имейте в виду, что динамика офиса будет меняться по мере того, как вы берете на борт новых членов команды, поэтому нанимайте для повышения культуры, а не для соответствия.  

 

ПЯТЬ БЕСПЛАТНЫХ ОТЧЕТОВ: ПОНИМАНИЕ ЖЕЛАНИЙ КАНДИДАТОВ ПРИВЛЕЧЬ ТАЛАНТЫ В 2021

Организационная культура: определение, типы, примеры

Что такое организационная культура?

Организационная культура — это набор основополагающих убеждений, ценностей, принципов и способов взаимодействия внутри организации. Он определяет и создает уникальную среду для работы.  Такие вещи, как ожидания, видение, философия, имидж организации, взаимодействие внутри офиса и за его пределами, также определяют культуру организации. Организационная культура определяет, каким должно быть поведение каждого сотрудника и как он должен взаимодействовать с остальной частью организации. Он определяет, как вы относитесь к работе в организации. Некоторые цитаты, которые подчеркивают важность организационной культуры:

Многие компании заявляют, что отдают приоритет своей культуре, потому что искренне верят, что она влияет на их прибыль.Многие компании тратят много времени на определение того, какой они хотят видеть свою культуру, чтобы в конечном итоге им даже не нужно было называть это культурой, поскольку это вошло бы в привычку каждого.

Ее также называют корпоративной культурой, и она проявляется в таких обстоятельствах, как то, как ведется бизнес, как компания относится к сотрудникам и клиентам, как принимаются решения, как информация проходит через иерархию, как сотрудники достигают целей, и много других. Производительность и результаты компании напрямую связаны с культурой.

Типы организационной культуры

Существует четыре хорошо известных типа организационной культуры: клан, адхократия, иерархия и рынок. Они варьируются от внутренних до внешних, когда речь идет об интеграции и фокусе. Они также варьируются от среды стабильности и контроля до среды гибкости и осмотрительности. Краткое изложение этих четырех типов культуры показано на этом рисунке:

Клан – Делаем вместе

В этой культуре у людей много общего, и кажется, что ты часть большой семьи.Лидеры рассматриваются как наставники и/или как отцы, и это стимулирует лояльность и высокую вовлеченность сотрудников. Основными ценностями являются командная работа, общение, консенсус и развитие. Они сосредоточены на наставничестве, воспитании, но, что более важно, все делается вместе.

Адхократия – Делать что-то первым

В этой культуре сотрудники динамичны и креативны. У них есть культура, которая принимает риск и поощряет инновации. Организация сплачивается, проводя эксперименты и пробуя что-то новое.Они поощряют свободу и инициативу сотрудников, поскольку наличие новых продуктов или услуг определяет успех этой компании. Ценностями успеха в этой культуре являются изменения, гибкость, трансформация и инновационные результаты. Лидеры должны создать предпринимательскую и дальновидную среду, чтобы это сработало, поскольку эта компания хочет быть первой, кто выйдет на рынок.

Рынок – Приступаем к делу

В этой культуре важнее всего результат. Сотрудников поощряют конкурировать как внутри компании, так и за ее пределами, добиваться результатов, концентрироваться на целях и добиваться поставленных целей.Лидеры в этой среде должны быть как жесткими производителями, так и соперниками, поскольку они должны быть жесткими и возлагать большие надежды на сотрудников. Часто цели связаны с продажами, прибылью, проникновением на рынок, стоимостью акций, поскольку они отражают результаты деятельности компании.

Иерархия – делать все правильно

В этой культуре общими темами являются контроль и структура. Принципы и процедуры четко определены, и все, что делают сотрудники, должны следовать этим процедурам. Структура, обеспечиваемая правилами и политиками, поддерживает работу организации, и лидеры поощряют это.В этих условиях важны эффективность и предсказуемость. Ценностями, которые важны для этих типов компаний, являются последовательность, стабильность, единообразие, бюрократия и своевременность.

Примеры организационной культуры

Примером организационной культуры Иерархии являются военные. Армия — это организация, которая четко формулирует полномочия и обязанности своих сотрудников в зависимости от звания. Каждый уровень наблюдает за уровнями ниже и отчитывается перед уровнем выше.Преимущество этого типа культуры в том, что полномочия и ответственность каждого сотрудника четко определены для достижения успеха. Поскольку общение идет сверху вниз, каждый должен четко понимать, чего от него ожидают. Однако это часто приводит к бюрократическому поведению, которое может замедлить поток информации и процесс принятия решений.

General Electric — пример рыночной организационной культуры. Они определяют успех, имея высокую прибыль на активы и корпоративную конкурентоспособность.Преимущество в том, что они нанимают людей, которые хотят победить. Цели ясны, поскольку они часто основаны на числах (акции, доля рынка, прибыль), и это делает критерии успеха измеримыми. Обратной стороной этого является то, что если сотрудник не мотивирован финансовой версией успеха, он может отключиться и не добиться хороших результатов.

Почему важна организационная культура?

Культура внутри организации является чрезвычайно важным фактором успеха организации и общей удовлетворенности сотрудников.В настоящее время многие сотрудники решают, с какой компанией они хотят работать, что обеспечивает им правильную подгонку. Дело уже не только в зарплате или местоположении, а в том, как они относятся к работе в компании. Бизнес-лидеры несут ответственность за разработку и распространение организационной культуры, которую они хотят для своей компании. Культура организации не статична, ее можно менять и адаптировать, и огромную роль в этом играет лидерство. Как только лидеры сообщают о видении культуры компании, важно, чтобы они показывали пример.Если руководство привержено этой культуре, внешние и внутренние компенсации сотрудникам часто связаны с этим. В этой теме никогда не будет универсального решения. Трудно изменить или создать правильную культуру, к ней нужно обращаться для достижения успеха. Компания должна понять свое текущее положение и двигаться оттуда. На этом изображении есть несколько простых шагов о том, как начать путешествие. Удачи!

Викторина

 

Каковы 4 типа корпоративной культуры? Выбери свой

4 вида корпоративной культуры

Ниже приведены четыре основных типа корпоративной культуры.Мы рассмотрим каждый из них более подробно, не заявляя, какой из них лучше или более успешен. Существует слишком много переменных и различий, и каждая компания должна решить, что лучше всего подходит для ее ситуации.

1. Культура клана

Клановая культура, также называемая культурой сотрудничества, в основном ориентирована на командную работу. В этом типе культуры отношения, участие и моральный дух компании находятся на первом плане. На менеджеров смотрят как на советников и проводников для сотрудников, в отличие от авторитарного «босса», который дает инструкции без контекста или помощи и наказывает тех, кто допускает ошибки.

Этот тип корпоративной культуры направлен на то, чтобы свести к минимуму барьеры между руководством и сотрудниками. Клановая культура очень гибкая и ориентирована на процветание благодаря изменениям и действиям.

Преимущества клановой культуры

• Команде нравится работать вместе.
• Общение между членами команды является открытым и эффективным.
• Сотрудники, скорее всего, будут очень увлечены работой.
• Высокая вероятность роста рынка.

Недостатки клановой культуры

• Трудно поддерживать по мере роста бизнеса.
• Так как это горизонтальная структура руководства, карьерный рост может быть неясным.
• Из-за чрезмерного сотрудничества можно пожертвовать производительностью.
• Учет чувств других сотрудников может привести к неспособности брать на себя ответственность и принимать трудные решения.

 

2. Адхократическая культура

Культура адхократии в первую очередь ориентирована на инновации и принятие рисков.Считается, что многие успешные стартапы имеют корпоративную культуру такого типа. Это создает предпринимательскую среду на рабочем месте, в которой сотрудники поощряются к риску. Идеи, которые считались бы слишком нетрадиционными для более консервативного рабочего места, активно взращиваются и реализуются в культуре адхократии.

У этих компаний амбициозные цели и видение. Они всегда ищут «следующую большую вещь», и им нужно быть готовыми к риску.

Преимущества адхократической культуры

• Высокий риск, высокая награда.Большой потенциал для роста и прорывов.
• Сотрудники мотивированы использовать свой творческий потенциал и разрабатывать новые идеи.
• Сотрудники чувствуют поддержку, когда предлагают новые идеи.
• Более склонны инвестировать в возможности профессионального развития.

Недостатки адхократической культуры

• Вероятность отсутствия стабильности из-за ряда предпринятых новых инициатив.
• Риск того, что новые предприятия не увенчаются успехом и нанесут ущерб компании.
• Младшие сотрудники могут чувствовать себя запуганными из-за необходимости работать агрессивно и решительно.
• Эта рабочая культура может создать среду, в которой сотрудники будут чувствовать конкуренцию друг с другом из-за необходимости постоянно придумывать новые, свежие идеи.

 

Интранет LumApps для корпоративной культуры

Посмотреть полную демонстрацию

 

3. Культура рынка

В рыночной культуре главным приоритетом является практический результат.Все оценивается с учетом рентабельности компании. Организация, которая принимает этот тип корпоративной культуры, в первую очередь ориентирована на результат.

Часто язык, используемый в рыночной культуре, связан с соблюдением квот и достижением целей. Он привлекает людей, которые конкурентоспособны и хотят «победить». В рыночной культуре лидеры требовательны и ожидают, что сотрудники будут хорошо работать в условиях высокого давления.

Преимущества рыночной культуры

• Сотрудники с энтузиазмом относятся к своей работе.
• Атмосфера конкуренции побуждает всех сотрудников усердно работать и достигать целей компании.
• Организация ориентирована на прибыльность; это цель, с которой сотрудники могут согласиться.
• Компании с рыночной культурой часто бывают успешными и прибыльными.

Недостатки рыночной культуры

• Сотрудникам может быть сложно заниматься своей работой, поскольку каждое решение привязано к определенному числу.
• Постоянная конкуренция в этой среде может создать токсичную рабочую среду.
• Сотрудники могут испытывать стресс на работе из-за постоянного давления на работу.
• Нередко сотрудники перегорают, потому что от них ожидают, что они будут постоянно подниматься по карьерной лестнице и добиваться результатов независимо от личных затрат.

 

4. Иерархическая культура

Культура иерархии следует традиционной корпоративной структуре и имеет четкую цепочку подчинения. Он имеет несколько уровней управления, разделяющих руководителей и сотрудников.В компаниях этого типа есть особый способ ведения дел, который может включать традиционные нормы, такие как дресс-код и жесткий график работы. Компания ориентируется на стабильность и надежность.

Преимущества иерархической культуры

• Поскольку эта корпоративная культура консервативна, компания остается стабильной.
• Процессы компании четко определены для достижения ее целей.
• Сотрудники точно знают, что от них ожидается, когда они идут на работу.
• Рабочие чувствуют себя в безопасности, зная, что ожидания и условия труда предсказуемы.

Недостатки иерархической культуры

• В нем приоритет отдается процедурам, а не людям, что создает негибкую рабочую культуру.
• Эта культура может препятствовать инновациям, потому что сотрудникам не рекомендуется предлагать новые подходы к вещам.
• Может быть сложно быстро реагировать на изменения на рынке.
• Цели компании имеют приоритет над личными, а это означает, что мало внимания уделяется вовлеченности сотрудников.

Базовый обзор организационной культуры

Большая часть контента этой темы взято из этой книги:

© Авторские права принадлежат Картеру Макнамаре, MBA, PhD. Опубликовано компанией Authenticity Consulting,
LLC.

Разделы этой статьи включают

Что такое организационная культура?
Некоторые типы организационной культуры
Понимание культуры вашей организации
Влияние на культуру вашей организации
Дополнительные ресурсы об организационной культуре

Также обратите внимание на

Как
изменить организационную культуру

---

Что такое организационная культура?

По сути, организационная культура — это личность организации
.Культура состоит из предположений, ценностей,
норм и материальных признаков (артефактов) членов организации и
их поведения. Члены организации вскоре начинают ощущать особую культуру организации. Культура является одним из тех
терминов, которые трудно выразить отчетливо, но каждый знает
это, когда чувствует. Например, культура крупной коммерческой корпорации
сильно отличается от культуры больницы, которая сильно отличается от культуры университета.Вы можете рассказать о культуре
организации, взглянув на расстановку мебели,
чем они хвастаются, что носят члены и т. д. — аналогично тому, что
вы можете использовать, чтобы получить представление о чьей-либо личности.

Корпоративная культура может рассматриваться как система. Входные данные включают в себя 90 255 отзывов, например, от общества, профессий, законов, историй, героев, 90 255 ценностей в отношении конкуренции или услуг и т. д. оборудование, пространство и люди.Результатами или эффектами нашей культуры
являются, например, организационное поведение, технологии, стратегии, имидж
, продукты, услуги, внешний вид и т. д.

Концепция культуры особенно важна при попытке
управлять изменениями в масштабах всей организации. Специалисты-практики
начинают понимать, что, несмотря на самые продуманные планы, организационные изменения
должны включать не только изменение структур и процессов, но также
изменение корпоративной культуры.

За последнее десятилетие было опубликовано много литературы о концепции организационной культуры, особенно
в отношении обучения тому, как изменить организационную культуру.Ходят слухи, что усилия по изменению организации
в подавляющем большинстве случаев терпят неудачу.
Обычно эта неудача приписывается непониманию
сильной роли культуры и той роли, которую она играет в организациях.
Это одна из причин, по которой многие специалисты по стратегическому планированию теперь уделяют
столько же внимания определению стратегических ценностей, сколько миссии
и видению.

Некоторые виды организационной культуры

Существуют разные типы культуры, как и
разные типы личности.Исследователь Джеффри Зонненфельд выделил
следующих четырех типов культур.

Академия Культуры

Сотрудники обладают высокой квалификацией и, как правило, остаются в организации,
пока продвигаются по служебной лестнице. Организация обеспечивает
стабильную среду, в которой сотрудники могут развивать и применять
свои навыки. Примерами являются университеты, больницы, крупные корпорации,
и т. д.

.

Культура бейсбольной команды

Сотрудники — это «свободные агенты», обладающие высоко ценимыми навыками
.Они пользуются большим спросом и могут довольно легко получить работу
в другом месте. Этот тип культуры существует в быстро развивающихся организациях с высоким риском
, таких как инвестиционно-банковские, рекламные и т. д.

Клубная культура

Самое важное требование к сотрудникам в этой культуре
— вписаться в группу. Обычно сотрудники начинают с 90 255 и остаются в организации. Организация продвигает из
внутри и высоко ценит трудовой стаж. Примерами являются военные,
некоторые юридические фирмы и т.д.

Крепостная культура

Сотрудники не знают, уволят их или нет. Эти организации часто подвергаются массовой реорганизации. Есть много возможностей для тех, у кого есть своевременные специализированные навыки
. Примерами являются сбережения и кредиты, крупные автомобильные компании,
и т. д.

.

Понимание культуры вашей организации

Довольно часто лидер очень хорошо понимает культуру своей организации.
Они просто не осознали это до такой степени, чтобы они могли
эффективно учиться у культуры и руководить ею.

Разные люди в одной и той же организации могут по-разному воспринимать
культуру организации. Это особенно верно в отношении различного восприятия
между верхним и нижним уровнями организации. Например,
глава исполнительной власти может рассматривать организацию как весьма сфокусированную, хорошо организованную и даже довольно формальную. С другой стороны, секретарша может
счесть организацию запутанной, неорганизованной, а иногда даже грубой.

Вот несколько основных рекомендаций, которые помогут руководителю оценить культуру своей
организации.

1. Понимание некоторых основных типов культур. Существует ряд исследований, в ходе которых были составлены списки различных типов культур. Вы можете начать
   , просмотрев очень краткий список в предыдущем подразделе «Основные типы культур
   ».
2. Опишите культуру вашей организации. Думайте о том, что вы видите и слышите, а не о том, что вы чувствуете и думаете.Ответьте на следующие вопросы.
   а. Кто кажется принятым, а кто нет? Что такого в тех
   , которые приняты, по сравнению с теми, кто нет?
   б. Какие виды поведения вознаграждаются? Например, ладить? Сделать
   дел? Другое поведение?
   с. На что руководство обращает наибольшее внимание? Например, проблемы?
   Успехов? Кризисы? Другое поведение?
   д. Как принимаются решения? Например, одним человеком? Обсуждение и согласие?
   Решения вообще принимаются?

Обратите внимание, что может не быть тесного соответствия между тем, что организация говорит
, что она ценит (например, креативность, инновации, сплочение команды), и
тем, что вы на самом деле видите (например, конформизм, индивидуализм).
Это несоответствие довольно распространено в организациях. Вы можете объяснить это несоответствие
другим руководителям организации. Идеальное время для устранения этого несоответствия
— разработка заявления о ценностях в процессе стратегического планирования.

Влияние на культуру вашей организации

Существует четыре основных способа повлиять на культуру организации.

1. Подчеркните главное. Это включает в себя широкое распространение целей
   организации, размещение заявления о миссии на стене, рассказ о достижениях
   и повторение того, что вы хотите видеть на рабочем месте.
2. Поощряйте сотрудников, чье поведение отражает то, что важно.
3. Не поощряйте поведение, которое не отражает того, что важно. Там
   не нужно наказывать или доставлять длительный дискомфорт. Скорее, вы хотите отговорить
   сотрудника от продолжения нежелательного поведения, предоставляя ему конструктивную обратную связь
   , устные предупреждения, письменные предупреждения или увольняя их.
4. Смоделируйте поведение, которое вы хотите видеть на рабочем месте. Это, пожалуй,
   самый мощный способ повлиять на поведение на рабочем месте.Например,
   , если вы хотите, чтобы ваши сотрудники больше работали в команде, то чаще вовлекайте себя
   в команды.

Культурные изменения — важная форма организационных изменений. Поэтому
обязательно ознакомьтесь с материалами Руководящих принципов,
Методов и ресурсов для агентов организационных изменений.

Вот несколько статей с рекомендациями по изменению культуры организации
.

Культурные изменения, которые остаются неизменными
Как
изменить свою культуру
Что
создает культурные изменения?
Как
изменить организационную культуру?

Многие другие ресурсы о систематическом изменении культуры вашей организации
см. в теме
Руководства,
Методы и ресурсы для агентов организационных изменений

Эта статья из серии статей об организационной структуре и дизайне

Эта статья является пятой в серии, которая включает в себя:

1.Что такое организация?
2. Что
делает каждую организацию уникальной
3. Чем они похожи: это системы

4. Общий обзор жизненных циклов в организациях

5. Общий обзор организационной культуры

6. Правовые формы и Традиционные
Структуры организаций
7. Движущие силы и новая организационная парадигма

8. Возникающая природа и новые
организационные структуры и дизайн
9. Основные рекомендации по организационному
дизайну
10.Подведение итогов
: понимание общей картины в организациях (видео)

Дополнительные ресурсы об организационной культуре

Межличностное взаимодействие
Модель взаимодействия

Культура девиантной организации
4 причины, по которым культура так важна для вашей некоммерческой организации
Культура
Стратегия козырей, каждый раз — Нилофер Мерчант — Разговор
— Harvard Business Review
Самый мощный тренер в вашей организации — культура

Также обратите внимание на
Сотрудник
Оздоровление — разнообразие
Руководящие принципы, методы и ресурсы для агентов организационных изменений

Вернуться к
Обзор организаций

Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных организационной культуре

В дополнение к статьям на текущей странице см. следующие блоги, в которых
есть сообщения, связанные с организационной культурой.Просканируйте страницу блога, чтобы увидеть
различных сообщений. Также см. раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели
блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотечный блог
Консультации и организационное развитие
Библиотечный блог
Лидерство
Библиотечный блог
Некоммерческое развитие потенциала
Библиотечный блог
Надзорный блог

---

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с организациями

В дополнение к статьям на текущей странице см. следующие блоги, в которых
есть сообщения, связанные с организациями.Просканируйте страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения
. Также см. раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога
или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотечный блог
Консультации и организационное развитие
Библиотечный блог
Лидерство
Библиотечный блог
Некоммерческое развитие потенциала
Библиотечный блог
Надзорный блог

---

Для категории организационного развития:

Чтобы дополнить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете
просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.
Каждый из связанных разделов включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны
за их актуальность и высокую практичность.

Связанные разделы библиотеки

Рекомендуемые книги

Что это такое, разные типы и как определить

Поиск результатов в организации включает финансовые, стратегические и операционные аспекты, но организационная культура является центральным вопросом, согласование которого многие компании испытывают трудности.

Первая проблема возникает из-за непонимания концепции, что делает невозможной успешную стратегию в этой области.

Чтобы справиться с этой и другими проблемами, связанными с вашей организационной культурой, следите за чтением, так как мы расскажем вам, что это такое, какие виды и как определить в вашей компании!

Что такое организационная культура?

Сложность концептуализации организационной культуры связана с тем, что для нее не существует единого определения.Тем не менее, его можно понимать как проявление ценностей компании на практике . Согласно Бизнес-словарю:

«Организационная культура включает в себя ожидания, опыт и философию организации, а также ценности, которые определяют поведение членов и выражаются в ее представлении о себе, внутреннем функционировании, взаимодействии с внешним миром и будущем ожидания».

Таким образом, организационная культура включает в себя действия в рабочей среде, формальные и неформальные правила, которым следуют команды, убеждения, обычаи, привычки, видение, ценности, нормы, символы, язык, физическую структуру и другие элементы, которые делают компанию тем, чем она является. .

Организационная культура выражается людьми, участвующими в ее процессах, особенно сотрудниками, а не формальными правилами или тем, что компания хотела бы видеть.

Культуру можно понимать как набор элементов, определяющих, как бизнес работает на практике.

Например, если маркетинговая компания имеет в числе своих ценностей инновации, но не использует социальные сети и технологии для ежедневного взаимодействия с клиентом, такие как CRM, то она не соответствует предлагаемой культуре.Наоборот, это выглядит как среда, которая не приемлет нововведений в повседневной жизни.

Таким образом, организационная культура определяется не только тем, что компания проповедует в своих руководствах и ценностях, но и тем, что она осуществляет в повседневной жизни с сотрудниками, менеджерами, клиентами, поставщиками и обществом в целом.

Почему организационная культура так важна?

Управление человеческими ресурсами является одним из наиболее важных аспектов компании, но и наиболее сложным в управлении.Цель организационной культуры — помогать этим процессам, направляя внутренние отношения и позволяя сотрудникам идти общим путем.

Таким образом, должен рассматриваться руководителями как ресурс, способствующий достижению поставленных целей , как для команд, так и для бизнеса в целом.

Если компания стремится быть в авангарде своей отрасли, например, она должна внедрять инновации, идти на риск и создавать условия для этих изменений, основанные на повседневных ценностях.

Делая возможными стратегии, брендинг и преобразования процессов, организационная культура влияет на всех участников, от самих сотрудников до внешних агентов, которые взаимодействуют с брендом, таких как поставщики и клиенты.

Несоответствие между предложением и реальностью затрудняет достижение бизнес-целей, поскольку ежедневные действия идут вразрез с тем, что предлагает компания.

Руководители признают важность организационной культуры.Опрос, проведенный Университетом Дьюка среди 5000 американских и европейских руководителей, показал, что 90% считают, что это важно для результатов .

Тем не менее, только для 15% из них организационная культура в их компании была адекватной на момент исследования.

Какие существуют виды организационной культуры?

Из-за сложности согласования организационной культуры с реальностью и бизнес-целями важно, чтобы менеджеры знали различные течения в этой области.

Важно иметь в виду, что нет предложений, которые считаются правильными или неправильными, но есть сильные или слабые. Кроме того, это зависит от того, насколько предложение соответствует предпринятым действиям. Компании с более сильной культурой также считаются более успешными , поскольку им удается более эффективно разрабатывать свою стратегию.

Ниже приведены некоторые типы организационной культуры и то, как они развиваются в бизнес-среде.

Человеческая культура и рыночная культура

Культура, ориентированная на людей, ценит горизонтальные структуры, где человек являются наиболее ценными активами организации .В данном случае ценность связана с тем, как строятся деловые и межличностные отношения с сотрудниками, клиентами и обществом.

Хотя рыночная культура также ценит эти отношения, она ориентирована на получение результатов, уделяя внимание конкуренции и выполнению действий.

Адаптивная культура и культура адхократии

В адаптивных и адхократических культурах ценятся новые идеи и индивидуальность членов команды, а также повышенная свобода в принятии решений и децентрализованное управление.

В случае с адаптивным типом мы возвращаемся к действию и трансформации, повышая шансы на адаптацию к изменениям сценария. Адхократия, с другой стороны, связана с предпринимательским предложением и сосредоточена на инновациях и новаторстве.

Культура власти, культура ролей и культура иерархии

Эти типы организационной культуры имеют общие принципы, которые заключаются в уважении корпоративной иерархии и централизации принятия решений лидерами.Их можно отличить по следующим признакам:

• власть : высокая стратегическая и функциональная концентрация в роли лидера;
• ролей : бюрократическая модель, в которой сотрудники выполняют операционные функции и отчитываются перед руководителями с упором на эффективность;
• иерархия : подобно культуре ролей, основное внимание уделяется эффективности и стабильности, а не открытости для изменений.

Эти модели достаточно распространены, но необходимо учитывать уникальные особенности бизнеса.Например, компания, которая стремится к инновациям и соответствует тенденциям цифровой трансформации, вряд ли добьется успеха в применении этих подходов.

Культура задач и клановая культура

В культуре задач и кланов основой является коллективная приверженность бизнес-целям. В культуре задач основное внимание уделяется небольшим специализированным командам для решения конкретных задач, в то время как в клановой культуре структура больше похожа на семью, с совместным строительством и наставниками.

Какие примеры из успешных компаний?

Как мы уже говорили выше, нет правильных или неправильных решений в отношении организационной культуры.Однако некоторые из них работают лучше для некоторых бизнес-моделей. Поэтому ниже мы приводим несколько примеров организационной культуры, которые считаются успешными. Проверь их!

Гугл

Следует ожидать, что Google, который часто упоминается здесь, когда речь заходит о цифровом маркетинге и поисковой оптимизации, также имеет одну из самых узнаваемых внутренних культур в мире.

Компания достигла этого статуса, поместив сотрудника в центр событий, предложив бесплатное питание, места для общения в офисе, велосипеды для поездок на работу и другие преимущества.

Цель состоит в том, чтобы благодаря этим преимуществам профессионал стал более мотивированным и строил хорошие отношения с коллегами, создавая более совместную и творческую среду. Однако эта модель более функциональна, например, для стартапов, поскольку они ориентированы на ценности, связанные с инновациями и технологиями.

Юго-Западные авиалинии

Southwest Airlines — пример организационной культуры, которая работает уже более 40 лет. Причина успеха компании — среда, в которой сотрудник является самым ценным агентом, в том числе по отношению к клиентам и партнерам.

В результате сотрудники чувствуют свою принадлежность, проявляют приверженность и гордость за компанию, что отражается на превосходном обслуживании клиентов.

Чтобы добиться этих результатов в долгосрочной перспективе, компания объединила операционные стратегии с инновационными HR-технологиями и решениями , чтобы идти в ногу с новыми внешними сценариями, выявленными в последние десятилетия.

Найк

Еще одним примером успешной компании, сочетающей философию бизнеса с повседневной жизнью сотрудников, является Nike.Цель бренда — быть лидером на своем рынке, и для этого он поощряет любопытство, инновации и автономию своих команд.

Независимость в создании и принятии рисков побуждает сотрудников к инновациям, при этом компания не отказывается от идей, которые не работают. В свою очередь, эта культура заставляет профессионалов чувствовать себя приверженными созданию и доставке новых решений, подпитывая чувство сопричастности.

Таким образом, наиболее успешными с точки зрения организационной культуры являются те компании, которые интегрируют определенные предложения миссии бренда и способы ежедневной работы сотрудников.

Как определить организационную культуру вашей компании?

Как вы уже видели, организационная культура может быть важным союзником для консолидации и роста компании. Но для этого важно, чтобы ценности и действия были согласованы не только у менеджеров, но и у всей команды.

Вероятно, даже без планирования у компании уже есть modus operandi, и этот аспект следует учитывать при определении ее организационной культуры.У профессионалов уже есть привычки, процессы, ценности и ориентиры, поэтому эти факторы должны быть включены в предлагаемую формальную организацию.

Ниже мы выделяем этапы определения организационной культуры вашей компании. Проверь их!

Основатели и менталитет лидера

Неизбежно, культура организации возникает из менталитета основателей, учитывая первоначальное предложение и различия в бизнесе .

Культура Google, например, была придумана Ларри Пейджем и Сергеем Брином, а культура Apple напрямую связана с предложениями Стива Джобса.Так что, несмотря на вдохновение, культура тесно связана с каждой компанией.

Кроме того, руководители играют центральную роль в распространении организационной культуры среди сотрудников. На ежедневной основе такие факторы, как мотивация, баланс между запросами и вознаграждениями, обратная связь, ясность в процессах, иерархия и другие, будут определять, какова внутренняя культура компании и как она развивается.

Процесс найма

Определив ценности компании, менеджеры имеют представление о том, какие качества ожидаются от команд.Таким образом, распространение культуры напрямую связано с наймом сотрудников, соответствующих этой идее.

Например, если компания предлагает больше автономии в процессах, ей нужно нанять людей с большей инициативой. Кроме того, лидеры будущего — это новые сотрудники сегодня, поэтому такая забота влияет на долгосрочный успех предложения.

Деловые различия

Если организационная культура должна быть приведена в соответствие с рыночными целями, важно, чтобы обе стороны учитывали различия в бизнесе на этапе планирования.Это уникальные элементы предложения и команды, которые вносят свой вклад в повседневную жизнь компании, позволяя добиваться результатов каждый день, используя эти конкурентные преимущества в качестве отправной точки.

Рабочий режим

Рабочий распорядок — это то, что позволяет укреплять убеждения и ценности профессионалов в компании. Это не означает делать одно и то же каждый день, а скорее повседневную способность жить в рамках ценностей, разделяемых бизнесом , что начинает отражаться во всех действиях команд.

Просто сосуществование, малые и большие ежедневные решения, отношения, улучшения и т. д. составляют корпоративную культуру, и по этой причине эти ценности должны ежедневно присутствовать в разрабатываемых процессах.

Чувство принадлежности

В трех примерах компаний с успешной культурой общим аспектом является чувство принадлежности профессионала . Это происходит, когда они участвуют в предложении бренда, принимая успех компании как часть своего личного успеха.

Это подразделение следует поощрять как в совместном строительстве, так и в наградах и поощрении ежедневного сосуществования.

Каковы основные проблемы в этом процессе?

Некоторые аспекты требуют внимания со стороны основателей и лидеров, когда цель состоит в том, чтобы построить прочную организационную культуру. Имея это в виду, мы определили повторяющиеся проблемы в этом процессе ниже.

Внутренняя коммуникация и маркетинг

Внутренняя коммуникация и маркетинг являются центральными элементами сильной организационной культуры.Это потому, что они зависят от постоянных отношений между руководителями и сотрудниками, стремящихся к большей свободе выражать свое мнение и вносить свой вклад в поиск решений.

Эти факторы также присутствуют в предлагаемых отзывах, осведомленности команды, обучении, передаче ценностей компании и встречах.

Таким образом, коммуникация влияет на трансформацию бизнеса и возможности укрепления идентичности и культуры организации .

Трансформация культуры

На культуру компании влияют ее сотрудники, рынок, потребности клиентов, технологический прогресс и другие элементы.Это делает его изменчивым и склонным к трансформации.

Способность внедрять изменения и новые элементы во внутреннюю культуру является одной из самых больших проблем для компаний, поскольку именно этот фактор делает ее устойчивой в долгосрочной перспективе и действительно сильной, как на примере Southwest Airlines.

Негативное поведение

Точно так же, как для компании важно иметь сотрудников с совместимыми ценностями, важно отслеживать негативное поведение, чтобы сокращать их.

Например, если профессионал грубит коллегам без принятия мер со стороны компании, это становится нивелированием того, что принято.

Имея это в виду, предотвращение того, чтобы сотрудники с неподобающим поведением становились эталоном для других, также является проблемой и должно быть целью сознательного и активного руководства.

Таким образом, очевидно, что организационная культура играет центральную роль и должна определяться на основе ценностей, профессионалов и бизнес-целей .Таким образом, он становится важным союзником в выполнении миссии бренда, обеспечивая большую солидность и результаты.

Теперь, когда вы знаете, как построить организационную культуру внутри своей компании, пришло время инвестировать в свой брендинг. Загрузите бесплатно наш пакет рекомендаций по бренду!

.