Статья расторжение трудового договора: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 80 ТК РФ

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

(в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Открыть полный текст документа

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Комментарий эксперта:

Увольнение по собственному желанию в свете положений ст.

80 ТК РФ >>>

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Для этого достаточно одного желания прекратить трудовые отношения, которое не обязательно каким-то образом аргументировать.

См. все связанные документы >>>

1. Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. коммент. к ст. 280). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (см. коммент. к ст. ст. 292, 296).

2. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации — за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) — это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. коммент. к ст. 84.1).

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен (см. коммент. к ст. 78). В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты.

Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности. Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе, указав, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. от 19.10.2007).

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место (должность).

4. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Такая же обязанность наступает у работодателя также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Необходимость в расторжении трудового договора может появиться у работника не только в период работы, но и во время, когда он по каким-либо причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т.к. время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т. к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.

6. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не всегда является действительным желанием работника прекратить трудовое отношение.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке, и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. «а» п. 22). При этом как принуждение к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в т.ч. и угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника. К такому выводу совершенно правильно пришел Лагинский районный суд г. Элисты, удовлетворяя иск о восстановлении на работе гр. У., которая подала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя, пригрозившего ей «испортить трудовую книжку», уволив «по статье» за потерю отчета и срыв его сдачи (см. Обзор судебной практики Верховного суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2006 г.).

7. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, при условии что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (подп. «в» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Например, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно в случае, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации по согласованию с руководителями этих организаций другой работник, т.к. в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64).

8. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут служить основанием для этого. В день увольнения — последний день работы — работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего дня (смены). Если же работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот же день должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек) (см. коммент. к ст. 84.1).

В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе не выходить на работу.

9. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется.

Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана.

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Расторжение и прекращение трудового договора в КНР

Вопросы связанные с выполнением и изменением трудового договора регулируются Законом КНР «О трудовом договоре» (принятым на 28-м заседании Постоянного комитета ВСНП 10-го созыва 29 июня 2007 года, вступил в силу 1 января 2008 года). Ниже даем выдержку из соответствующей главы данного нормативного акта.

Статья 36. Расторжение трудового договора по согласию. Расторжение трудового договора допускается по обоюдному согласию работодателя и работника.

Статья 37. Досрочное уведомление о расторжении трудового договора работником. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работодателя в письменной форме за 30 дней до расторжения. Работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работодателя в письменной форме за 3 дня до расторжения.

Статья 38. Одностороннее расторжение трудового договора работником. Работник может расторгнуть трудовой договор, если:

1) работодатель нарушает установленные в трудовом договоре условия охраны труда или условия труда; 2) работодатель несвоевременно и не в полном размере выплачивает заработную плату; 3) работодатель нарушает требования закона и не вносит платежи по социальному страхованию работника; 4) правила внутреннего трудового распорядка работодателя нарушают положения законов, подзаконных актов, ущемляет права и интересы работника; 5) трудовой договор является недействительным в соответствии с пунктом 1 статьи 26 настоящего Закона; 6) наличия иных случаев, установленных законами и подзаконными актами, в которых работник может расторгнуть трудовой договор.

В случае если работодатель, с помощью силы, угроз или противозаконного ограничения свободы принуждает работника к труду, либо работодатель нарушает правила, заставляет работника выполнять работу, которая несет опасность для его жизни и здоровья, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.

Статья 39. Одностороннее расторжение трудового договора работодателем (увольнение по причине нарушения). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если:

1) в период испытательного срока выясняется, что работник не отвечает условиям найма; 2) серьезно нарушается трудовая дисциплина или правила внутреннего трудового распорядка, установленные работодателем; 3) интересам работодателя наносится серьезный ущерб из-за нарушения работником своих обязанностей, коррупции, злоупотребления; 4) работник параллельно установил трудовые отношения с другим работодателем, что серьезно влияет на выполнение работником своих обязанностей у данного работодателя, либо работник отказывается разорвать трудовые отношения с другим работодателем по требованию данного работодателя; 5) трудовой договор считается недействительным в соответствии с пунктом 1 статьи 26 настоящего Закона; 6) работник привлекается к уголовной ответственности.

Статья 40. Увольнение при отсутствии нарушения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работника за 30 дней в письменном виде или дополнительно выплатив работнику сумму в размере месячной заработной платы, если:

1) в случае болезни или получения непроизводственной травмы работник не может приступить к выполнению первоначальной работы по истечению установленного срока лечения, а также к выполнению иной альтернативной работы, предложенной работодателем; 2) работник не справляется с работой, а также не справляется с работой после профессиональной подготовки или смены рабочего места; 3) произошли существенные изменения в объективных обстоятельствах, на которые стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к невозможности выполнения трудового договора, при этом работник и работодатель в ходе согласования не достигли соглашения по изменению трудового договора.

Статья 41. Сокращение по экономическим причинам. При необходимости сократить штат трудового коллектива на 20 и более человек либо менее 20 человек, составляющих более 10% от общей численности трудового коллектива, работодатель должен предварительно за 30 дней объявить профсоюзу или трудовому коллективу о сложившейся ситуации, и после получения рекомендаций профсоюза или трудового коллектива подать в управление по труду проект сокращения штата. Сокращение штата может быть осуществлено в следующих случаях:

1) проведения финансового оздоровления в соответствии с Законом КНР «О банкротстве предприятий»; 2) серьезных трудностей в хозяйственной деятельности; 3) изменения производства, существенного технического усовершенствования или изменения способа хозяйственной деятельности предприятия, при этом сохраняется необходимость сокращения штата после внесения изменений в трудовой договор; 4) иных существенных изменений в объективных обстоятельствах, на которые стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к невозможности выполнения трудового договора.

При сокращении трудового коллектива преимущество на сохранение рабочих мест имеют:

1) работники, заключившие с работодателем срочный трудовой договор со сравнительно длительным сроком; 2) работники, заключившие с работодателем бессрочный трудовой договор; 3) работники, на иждивении которых находятся пожилые люди или несовершеннолетние дети, при этом остальные члены домохозяйства являются безработными.

В случае если работодатель принимает на работу сотрудников в течение 6 месяцев после сокращения штата, осуществленного в соответствии с пунктом 1 данной статьи, необходимо уведомить работников, попавших под сокращение, при этом они имеют преимущество при найме на работу при прочих равных условиях.

Статья 42. Обстоятельства, при которых работодатель не может расторгнуть трудовой договор. Работодатель не может расторгнуть трудовой договор в соответствии с положениями статей 40, 41 настоящего Закона если:

1) работник, занятый на работах с вредными и опасными условиями труда, не прошел медицинской комиссии перед увольнением, либо работник проходит диагностику или наблюдается у врача в связи с подозрением на возникновение профессионального заболевания; 2) работник получил профессиональное заболевание или производственную травму и признан утратившим трудоспособность или частично утратившим трудоспособность; 3) работник заболел или получил непроизводственную травму и проходит курс лечения в установленные сроки; 4) в период беременности, родов, кормления грудью; 5) работник проработал 10 лет подряд у данного работодателя, при этом данному работнику остается менее 5 лет до достижения установленного законом пенсионного возраста; 6) в иных случаях, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 43. Профсоюзный надзор при расторжении трудового договора. При расторжении трудового договора работодатель должен предварительно уведомить профсоюз. В случае расторжения трудового договора работодателем в нарушение положений законодательства, подзаконных актов или условий трудового договора, профсоюз вправе потребовать от работодателя исправления ситуации. Работодатель обязан изучить рекомендации профсоюза, после чего в письменном виде уведомить профсоюз об окончательном решении.

Статья 44. Прекращение трудового договора. Трудовой договор прекращает действие в следующих случаях:

1) истечение срока действия трудового договора; 2) работник согласно закону начал получать базовое пенсионное обеспечение; 3) смерть работника, либо народный суд признал работника безвестно отсутствующим или принял решение об объявлении работника умершим; 4) объявление работодателя банкротом в соответствии с законом; 5) отзыв у работодателя Свидетельства о праве ведения хозяйственной деятельности, издание предписания о прекращении деятельности, или досрочном роспуске организации-работодателя; 6) иных случаях, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 45. Отсроченное прекращение действия трудового договора. Если срок действия трудового договор окончен, но при этом действует одно из обстоятельств, предусмотренных статьей 42 настоящего Закона, трудовой договор должен быть продлен до момента прекращения данного обстоятельства. В случае прекращения трудового договора с работником, признанным нетрудоспособным или частично нетрудоспособным в соответствии с подпунктом 2 статьи 42 настоящего Закона, прекращение договора регулируется в соответствии с государственными правилами об отчислениях на страхование производственных травм.

Статья 46. Материальная компенсация. Работодатель должен выплатить работнику материальную компенсацию в случае если:

1) работник расторгает трудовой договор в соответствии со статьей 38 настоящего Закона; 2) работодатель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 36 настоящего Закона и получает его согласие; 3) работодатель расторгает трудовой договор в соответствии со статьей 40 настоящего Закона; 4) работодатель расторгает трудовой договор в соответствии с пунктом 1 статьи 41 настоящего Закона; 5) прекращения срочного трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 44 настоящего Закона, за исключением случаев, когда работник отказывается перезаключить договор с работодателем на таких же или лучших условиях; 6) прекращения трудового договора в соответствии с пунктами 4, 5 статьи 44 настоящего Закона; 7) в иных обстоятельствах, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 47. Расчет материальной компенсации. Размер материальной компенсации рассчитывается исходя из количества лет, которые работник проработал у данного работодателя. За каждый год стажа у данного работодателя работнику полагается материальная компенсация в размере ежемесячной заработной платы. Если стаж составляет от 6 месяцев до года, то размер материальной компенсации рассчитывается как за год стажа; если стаж составляет менее 6 месяцев, то работнику выплачивается компенсация в размере заработной платы за полмесяца.

В случае если средняя ежемесячная заработная плата работника превышает в 3 раза среднюю ежемесячную заработную плату предыдущего года в данном регионе, объявленную народным правительством города центрального подчинения или окружного уровня, стандарт выплачиваемой данному работнику материальной компенсации устанавливается в трехкратном размере от средней заработной платы работников. При этом максимальное количество лет стажа, на основе которых рассчитывается материальная компенсация, не должно превышать 12 лет.

Под ежемесячной заработной платой в настоящей статье понимается средняя заработная плата работника в течение 12 месяцев до расторжения или прекращения трудового договора.

Статья 48. Правовые последствия незаконного расторжения или прекращения трудового договора. В случае расторжения или прекращения трудового договора работодателем в нарушение положений настоящего Закона работодатель обязан продолжить выполнение трудового договора по требованию работника; в случае если работник не требует дальнейшего выполнения трудового договора или невозможности дальнейшего выполнения трудового договора работодатель должен выплатить компенсацию, установленную статьей 87 настоящего Закона.

Статья 49. Межрегиональная передача социального страхования. Государство предпринимает меры и создает полноценную систему межрегиональной передачи социального страхования всех работников.

Статья 50. Обязанности сторон после расторжения или прекращения трудового договора. Вместе с расторжением или прекращением трудового договора работодатель обязан выдать подтверждение расторжения или прекращения трудового договора, а также в течение 15 дней для работника выполнить регистрацию данного обстоятельства и передачу социального страхования.

В соответствии с договоренностью сторон работник должен выполнить передачу рабочего места. В случае выплаты работодателем материальной компенсации в соответствии с положениями настоящего Закона, материальная компенсация выплачивается при завершении передачи рабочего места.

Работодатель должен хранить экземпляр расторгнутого или прекращенного трудового договора не менее 2 лет.

«Уволен» или «Трудовой договор расторгнут»?

По этому вопросу среди специалистов существуют два мнения.
Мнение первое – писать надо «трудовой договор расторгнут (прекращен)…» Сторонники этого мнения ссылаются на ч.5 ст. 84.1 ТК РФ, введенную в кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ после утверждения Правил и Инструкции.

Согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Поскольку согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, то более грамотным считается вариант с использованием фразы, имеющейся в соответствующей формулировке ТК РФ.
Например, если текст пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ следующий: «расторжение трудового договора по инициативе работника…», то запись в трудовой книжке должна быть соответствующей: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а не «Уволен по собственному желанию».

Сторонники описываемой позиции указывают: несмотря на то, что варианты со словом «Уволен…» предлагаются Инструкцией, Трудовой кодекс РФ имеет большую юридическую силу, чем Инструкция.
Мнение второе – нужно использовать слово «Уволен» (кроме случаев прекращения трудового договора по п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ), потому что в Инструкции рекомендован такой вариант и потому что в ст. 66 ТК РФ говорится о том, что «в трудовую книжку вносятся сведения…об увольнении работника», а не о прекращении (расторжении) трудового договора.
Согласно Инструкции: «5.2. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
Например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.4. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации»».
Специалисты, поддерживающие эту точку зрения, говорят: мы же пишем, что работник «принят в отдел такой-то на должность такую-то», а не «трудовой договор заключен…», и об увольнении мы должны писать соответственно; трудовая книжка – это не книга регистрации заключения и прекращения трудовых договоров, а документ, в который «вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе» (ч.4 ст. 66 ТК РФ).
Возможно, кто-то из вас, уважаемые читатели, является убежденным сторонником первой позиции (об использовании формулировки «Трудовой договор расторгнут (прекращен) в связи…»), а кто-то поддерживает вторую (об использовании формулировки «Уволен в связи…»).

В каждом обосновании есть зерна истины. Следует сказать, что на практике «живут» обе формулировки, Гострудинспекц

ия, как правило, не предъявляет претензий ни к одному из приведенных вариантов и не штрафует за использование одного и не использование другого, нам такие административные дела не встречались.

Ст. 42 ТК РБ Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя 296-З от 26.07.1999 г. Трудовой кодекс Республики Беларусь Статья 42 (ТКРБ, Трудовой кодекс Беларуси, КЗоТ) Комментарий

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников;

2) прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу;

3) несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

4) несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы, должность служащего (профессия рабочего) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

7) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе:

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

отсутствия на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;

принуждения работников к участию в забастовке, создания другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыва работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;

участия работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин;

нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников;

8) причинения работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

9) неоднократного (два и более раза в течение шести месяцев) нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерного отказа в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

10) незаконного привлечения к ответственности граждан и юридических лиц;

11) неоднократного (два и более раза в течение шести месяцев) представления в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Увольнение с работы — FindLaw

Увольнение сотрудника никогда не бывает приятной задачей. Определенные юридические обязательства и ограничения вступают в силу, когда компания увольняет, увольняет или иным образом прекращает отношения между работодателем и работником. Например, если вы заключаете трудовой договор с работником, ваши права и обязанности в отношении его или ее трудоустройства будут определяться условиями договора. Это означает, что если вы уволитесь раньше согласованного срока, вы можете столкнуться с судебным иском о нарушении контракта.Конечно, в договоре могут быть предусмотрены конкретные случаи прекращения трудовых отношений.

Есть несколько законов, которые вступают в силу, когда дело доходит до увольнения. Понимание страховых прав увольняемого сотрудника COBRA, когда увольнение сотрудника является незаконным, как выдать последнюю зарплату и другие аспекты увольнения, может помочь вам избежать юридических и нормативных рисков. В разделе FindLaw, посвященном увольнению сотрудников, представлены статьи с юридическими рекомендациями, советы и ресурсы о прекращении отношений между работодателем и работником.

Неправомерное прекращение действия

Несмотря на то, что большинство работодателей реализуют политику трудоустройства «по собственному желанию», увольнение работника по неправильной причине может негативно повлиять на работодателя. Хотя трудоустройство по собственному желанию означает, что работодатель может уволить работника в любое время и по любой причине, причина увольнения не может быть репрессивной, дискриминационной или по какой-либо другой незаконной причине. Федеральные законы и законы штатов о неправомерном увольнении касаются различных причин, которые не могут быть основанием для увольнения работника, независимо от того, работает ли он по собственному желанию или работает по трудовому договору.

Наиболее распространенными законами о неправомерном увольнении являются те, которые предполагают дискриминацию или возмездие. Согласно федеральному закону, увольнение сотрудника из-за его или ее пола, расы, инвалидности, национального происхождения, религии или возраста является незаконным (если человеку 40 лет или больше). Работодателю также не разрешается увольнять сотрудницу из-за того, что она беременна или имеет заболевание, связанное с беременностью или рождением ребенка. Некоторые штаты расширили свои «защищенные классы», включив в них больше характеристик, таких как сексуальная ориентация.

Возмездие является еще одной незаконной причиной увольнения человека и может привести к судебному иску о неправомерном увольнении. По сути, возмездие происходит, когда работодатель увольняет работника за то, что он отстаивал свои права в соответствии с антидискриминационными законами штата или федеральными законами. Например, если сотрудница увольняется за жалобу на то, что ей не платят ту же сумму за ту же должность, что и ее коллеге-мужчине, она может подать иск о неправомерном увольнении на основании возмездия. Также незаконно увольнять человека в отместку за то, что он или она подали жалобу на нарушение Управления по охране труда и здоровья (OSHA).

Найм адвоката по трудовым спорам

Как владельцу малого бизнеса, вам, скорее всего, придется время от времени увольнять сотрудников. Если вам нужно уволить или уволить сотрудника, важно, чтобы вы соблюдали применимое трудовое законодательство. Чтобы убедиться, что ваша политика и практика увольнения сотрудников соответствуют федеральным законам и законам штата, вам следует проконсультироваться с юристом по трудовому праву в вашем регионе.

Доктрина занятости по желанию | Векс | Закон США

Обзор

Трудоустройство по собственному желанию относится к трудовому соглашению, в котором указывается, что трудоустройство заключается на неопределенный период времени и может быть прекращено либо работодателем, либо работником. Если работа осуществляется по желанию, такое соглашение, как правило, прямо включается в соответствующий трудовой договор.

Исключения

Даже если трудовой договор содержит положение о добровольности, существуют определенные причины, по которым увольнение может быть неправомерным.Эти исключения обычно зависят от штата.

Исключение из государственной политики

Исключение из государственной политики запрещает работодателю увольнять сотрудников в нарушение устоявшейся государственной политики штата. Например, во многих штатах работник не может быть уволен за подачу иска о компенсации работникам после производственной травмы.

Многие штаты не разрешают работодателям увольнять сотрудников за отказ нарушать закон по требованию работодателя. Критерии того, что нарушает государственную политику в конкретном штате, варьируются от штата к штату.

Исключение из подразумеваемого контракта

Исключение из подразумеваемого контракта означает, что сотрудник может рассчитывать на работу на определенный срок или даже на неопределенный срок на основании того, что сделал руководитель. Это может принимать форму заявлений работодателя, практики работодателя увольнять сотрудников только по уважительной причине или утверждения в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения.

Подразумеваемое соглашение о добросовестности и добросовестности

В некоторых штатах признается подразумеваемое соглашение о добросовестности и честности в трудовых отношениях.В соответствии с этим исключением работодатель, как правило, не может уволить работника недобросовестно или уволить работника, если увольнение мотивировано злым умыслом.

Дополнительная литература

Дополнительную информацию о доктрине добровольного найма см. в этой статье Nebraska Law Review, этой статье Florida State University Law Review и этой статье Monthly Labor Review.

«Трудоустройство по желанию» — это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся

Page Content

Многие мелкие работодатели и, особенно, их руководители считают, что «найм по собственному желанию» позволяет им уволить работника практически по любой причине. Правда не так проста.

«Я увольнял людей из своей компании по делу, но я также увольнял людей, которые, как мне кажется, просто не понимали, о чем мы», — сказал генеральный директор консалтинговой фирмы из 60 человек в Огайо. «Честно говоря, я не теряю ни минуты сна, когда увольняю кого-то, кто, по моему мнению, не работает по какой-либо причине. Конечно, я схожу с ума, когда делаю это».

На этого генерального директора никогда не подавал в суд бывший сотрудник, что, по мнению адвокатов по трудоустройству и юристов, означает, что ему очень повезло.

«Есть ограничения, например, вы не можете увольнять людей по дискриминационным причинам», — сказал Дэвид Вайзенфельд, юридический редактор веб-сайта XpertHR. Он также добавил, что вы не можете уволить их за осуществление своих прав в соответствии с Законом о семейном отпуске и отпуске по болезни, Законом о справедливых трудовых стандартах или многими другими федеральными и государственными законами о занятости. «Во многих штатах вы не можете уволить кого-то за неслужебное поведение, если они не приносят это в офис».

Причины, по которым вы не можете уволить сотрудников

Другие исключения могут быть связаны с коллективными договорами или особыми мерами защиты, предоставляемыми сотрудникам, призванным на действительную военную службу, — добавила Бетси Кэрролл, консультант из Лос-Анджелеса в группе по трудоустройству юридической фирмы Davis Wright Tremaine.При попытке определить, можете ли вы уволить кого-то без причины, «есть много серого», сказала она.

Во многом этот серый цвет возникает из-за того, что законы о труде сильно различаются от юрисдикции к юрисдикции, объяснила Сьюзен Уорнер, SHRM-SCP, поверенный и преподаватель Колледжа профессиональных исследований Университета Виллановы в Вилланове, штат Пенсильвания. В целом, она сказала , исключения из занятости по желанию делятся на три области:

Государственная политика: они «представляют собой широкий набор обстоятельств и варьируются от штата к штату», — сказал Уорнер. Хорошим примером является компенсация работникам. Поскольку это своего рода государственная политика, многие штаты запрещают работодателям увольнять работника только потому, что он или она подали иск о компенсации работникам.

Прямо выраженные или подразумеваемые контракты. В некоторых штатах, например в Нью-Джерси, правила, описанные в справочнике для сотрудников, могут считаться подразумеваемыми контрактами. В других странах, таких как Пенсильвания, руководство может рассматриваться как просто набор руководящих принципов, а не обязательной политики.

Добросовестность: это исключение, признанное в 11 штатах, включая Калифорнию, обычно гласит, что в определенных ситуациях работодатели могут увольнять сотрудников только по уважительной причине или что они не могут увольнять сотрудников по причинам, мотивированным злым умыслом или недобросовестными действиями. .

Как избежать юридических затруднений

К этому моменту, вероятно, уже ясно, что вам следует проконсультироваться с адвокатом, прежде чем кого-либо увольнять, хотя бы для того, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона соответствующего штата. Но адвокаты и консультанты по персоналу подчеркивают, что бывший сотрудник все еще может подать на вас в суд, даже если у вас есть твердые юридические основания.

«Прежде чем увольнять кого-то по собственному желанию, учтите тот факт, что нередко можно получить иск о возмездии, иск о дискриминации или аналогичный иск», — сказал Кэрролл.«Это заставляет работодателя защищаться». В судебном разбирательстве или разбирательстве в агентстве утверждение о том, что ваши действия были основаны в основном на занятости сотрудника по желанию, «не очень далеко уйдет», — сказала она.

Большинство людей ожидают, что для увольнения человека с работы будет какое-то оправдание, заметил Кэрролл, независимо от того, связано ли это с производительностью человека, финансовым положением компании или вообще с другой проблемой на рабочем месте. Если вы не можете сформулировать и задокументировать причину, «судье и присяжным легко заполнить пробелы, верны они или нет» и вынести решение против вас.

Даже если судебное разбирательство пойдет в вашу пользу, защита в связи с неправомерным увольнением может повлечь за собой значительные расходы, отметил Пол Белливо, SHRM-SCP, консультант по человеческому капиталу в Бедфорде, Нью-Хэмпшир

Невольно некоторые работодатели становятся легкой мишенью, сказал он. В зависимости от обстоятельств бывшие сотрудники могут получить поддержку группы защиты интересов, такой как Американский союз защиты гражданских свобод, или могут привлечь внимание адвокатов, желающих заниматься своим делом на безвозмездной основе, поскольку они видят потенциал для коллективного иска.

Например, несколько владельцев малого бизнеса сообщили SHRM Online , что они имеют право уволить человека за то, что он или ее рабочий стол держит флаг со свастикой. Большинство сочло эту идею легкой задачей. Лоррейн Аллен, региональный директор Американского центра развития малого бизнеса в Колледже Нью-Джерси в Юинге, штат Нью-Джерси, предложила некоторое объяснение: если у компаний есть письменная политика, которая препятствует продвижению убеждений, они, вероятно, в безопасности, сказала она. Однако, добавила она, «политик не может выделить конкретное убеждение.Он должен быть справедливым и равноправным для всех».

Кэрролл пошла еще дальше. Она считает, что изображение свастики «вероятно, будет основанием для обращения за помощью, поскольку оно признано оскорбительным». они принадлежат к группе ненависти, даже если они никогда не обсуждают свои убеждения или действия на рабочем месте.Такие ситуации должны рассматриваться в каждом конкретном случае, и применимый закон будет варьироваться в зависимости от юрисдикции, сказал Кэрролл.Вы должны учитывать, что членство сотрудника в группе может быть защищенным действием, если он или она участвует только в законных действиях, какими бы неприятными они вам не казались. «И, — добавила она, — их увольнение может быть оформлено как заявление о дискриминации».

«Могу ли я уволить кого-то только потому, что он мне не нравится? Вот что такое работа по собственному желанию», — сказал Вайзенфельд. Но к идее прилагается так много предостережений, что первоначальное представление было подорвано.

Идея дискриминации, в частности, дала сотрудникам сильный инструмент для самозащиты, сказал Уорнер.«Я могу сказать, что увольняю сотрудника за неэффективность, но сотрудник может сказать, что это действительно из-за его пола», — сказала она. «По сути, дискриминация дала почти каждому хотя бы повод для иска».

Рабочая сила может иметь такое же значение, как и закон

Как будто всего этого недостаточно, обязательно рассмотрите неюридические вопросы, связанные с увольнением того, кто работает по собственному желанию.Увольнение сотрудника, особенно в малом бизнесе, обязательно повлияет на моральный дух и на то, как оставшиеся работники относятся к лидерам компании. Если вы кого-то уволите, «другие ваши сотрудники будут задумываться о своей культуре и своей судьбе», — сказала Карен Мэтьюз Радау, президент отдела кадров для малого бизнеса в Санта-Кларе, Калифорния,

Бен Юрчак, президент KnowClick, Маркетинговая аналитическая фирма в Брин-Мор, штат Пенсильвания, соглашается с тем, что увольнение сотрудника из-за чего-то вроде конфликта личных качеств «просто глупо», сказал он. «Если вы увольняете кого-то, кто всем нравится, вы наносите ущерб своей культуре». И хотя он признает, что верно и обратное — уволить непопулярного сотрудника, и вы, возможно, окажете всем услугу, — он считает, что «вы должны отфильтровывать эмоции», принимая такие решения.

Связь с персоналом также важна. Менеджер одного небольшого предприятия вспомнил, как уволил нового сотрудника всего через несколько недель после того, как его наняли, несмотря на то, что этот человек хорошо подходил для роли, которую «нам отчаянно нужно было заполнить.» Большая часть работы заключалась в создании и проведении внутренних презентаций, но, как только новый сотрудник принялся за работу, он отказался от обратной связи и представил свою работу, не оставив менеджерам достаточно времени для ее проверки.

Отдел кадров быстро составил для сотрудника план работы, и показал некоторое улучшение, но во время одной конкретной презентации «его неэффективность была очевидна» для всех в комнате, сказал менеджер. Когда сотрудника уволили, «члены команды, которые никогда не видели, как он выступал с презентацией, не понимали, почему мы отпусти его.«Как только коллеги заполнили их, все опасения исчезли.

В идеале никто не должен удивляться увольнению, — сказал Юрчак. В его компании все сотрудники участвуют в программе всесторонней обратной связи, которая помогает информировать членов его команды. Рабочие делятся друг с другом своими целями и откровенно рассказывают о своем прогрессе. «Нужно соблюдать баланс, — сказал он. — Вы не хотите унижать человека, но вы хотите поднять флаги. «Если чья-то производительность отстает и становится возможным прекращение работы, «все видят, что это происходит.»

«Вы абсолютно должны беспокоиться о рабочей силе», сказал Белливо. Увольнение эффективного, популярного сотрудника может разрушить ощущение компании. Чтобы свести к минимуму любой ущерб, «кто-то должен привлечь сотрудников и выяснить их мышление. Дайте им высказаться, разобраться в ситуации, признать свои чувства и провести их через порог боли». — Я не лажу с ним или с ней, — добавил Белливо.В этих случаях HR должен предупредить владельца о последствиях с точки зрения морального духа, репутации работодателя и дополнительных сложностях, когда дело доходит до замены сотрудников. «Давайте взвесим все за и против, а потом примем решение», — предложил он.

Защитите себя с помощью основ

Учитывая всю эту динамику, лучший способ справиться с увольнением по собственному желанию — с самого начала следовать передовым методам управления персоналом.Например, Аллен из Центра развития малого бизнеса предположил, что лучшая защита от ответных действий — это «документировать, документировать, документировать». Она сказала, что даже в состояниях произвольного поведения вы должны построить дело. «Если человек может кричать о дискриминации, он может подать на вас в суд».

«Работодатели не должны увольнять людей только потому, что им так хочется», — добавил Уорнер. «У них должен быть хотя бы процесс подачи жалоб». И, заметила она, есть разница между тем, что является незаконным, и тем, что хорошо, этическая кадровая политика.«Закон — это пол, а хорошая кадровая политика — потолок», — сказала она. «У вас не будет отличного HR только в том случае, если вы будете следовать закону. Вам нужны процедуры, обучение и практика».

Марк Феффер — независимый деловой обозреватель из Филадельфии.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы экспертов по персоналу, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь/продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

1501 — Разрыв трудовых отношений; защита от ответных разрядов; исключительность предусмотренных законом средств правовой защиты при трудоустройстве

23-1501 — Разрыв трудовых отношений; защита от ответных разрядов; исключительность предусмотренных законом средств правовой защиты в сфере занятости

23-1501. Разрыв трудовых отношений; защита от ответных разрядов; исключительность предусмотренных законом средств правовой защиты при трудоустройстве

A. Государственный порядок этого штата таков:

1. Трудовые отношения носят договорной характер.

2. Трудовые отношения могут быть расторгнуты по желанию работника или работодателя, если и работник, и работодатель не подписали иное письменное соглашение, устанавливающее, что трудовые отношения остаются в силе в течение определенного периода времени или иным образом прямо ограничивающие право любой из сторон на прекращение трудовых отношений.И работник, и работодатель должны подписать этот письменный договор, или этот письменный договор должен быть изложен в справочнике или руководстве по трудоустройству или в любом аналогичном документе, переданном работнику, если в этом документе выражается намерение, что это трудовой договор, или этот письменный договор должен быть изложен в письменной форме, подписанной стороной, на которую возлагается обвинение. Неполное выполнение работы не считается достаточным для устранения требований, установленных настоящим пунктом. Ничто в этом параграфе не должно толковаться как нарушающее права государственных служащих в соответствии с Конституцией Аризоны и законами штата и местными законами этого штата или права служащих и работодателей, определенные коллективным договором.

3. Работник имеет требование к работодателю о расторжении трудовых отношений только при наступлении одного или нескольких из следующих обстоятельств:

(a) Работодатель прекратил трудовые отношения работника в нарушение трудового договора, как указано в пункте 2 настоящего подраздела, и в этом случае средства правовой защиты от нарушения ограничиваются средствами правовой защиты от нарушения договора.

(b) Работодатель прекратил трудовые отношения работника в нарушение закона этого штата.Если закон предоставляет работнику средство правовой защиты от нарушения закона, средства правовой защиты, предоставляемые работнику в связи с нарушением закона, являются исключительными средствами правовой защиты от нарушения закона или государственной политики, изложенных в законе или вытекающих из него. устава, в том числе следующие:

(i) Закон о гражданских правах, предусмотренный в разделе 41, глава 9.

(ii) Закон о безопасности и гигиене труда, предусмотренный в главе 2, статье 10 этого раздела.

(iii) Законы, регулирующие часы работы, указанные в главе 2 настоящего раздела.

(iv) Закон о трудовых отношениях в сельском хозяйстве, предусмотренный в главе 8, статье 5 настоящего раздела.

(v) Законы, регулирующие раскрытие информации государственными служащими, указанные в разделе 38, глава 3, статья 9.

Все определения и ограничения, содержащиеся в законе, также применяются к любому гражданскому иску, основанному на нарушении общественного порядка, вытекающем из закона.Если закон не предоставляет работнику средства правовой защиты от нарушения закона, работник имеет право подать иск о неправомерном увольнении в нарушение публичного порядка, изложенного в законе.

(i) Отказ работника совершить действие или бездействие, которое нарушило бы Конституцию Аризоны или законы этого штата.

(ii) Раскрытие работником разумным образом информации о том, что у работника есть информация или обоснованное мнение о том, что работодатель или работник работодателя нарушил, нарушает или нарушит Конституцию штата Аризона или ее уставы. заявить работодателю или представителю работодателя, который, по обоснованному мнению работника, занимает руководящую или руководящую должность и имеет полномочия расследовать информацию, предоставленную работником, и принимать меры для предотвращения дальнейших нарушений Конституции штата Аризона или законодательных актов. этого штата или сотрудник государственного органа или политического подразделения этого штата или любого агентства государственного органа или политического подразделения.

(iii) Осуществление прав в соответствии с законами о компенсации работникам, предусмотренными в главе 6 настоящего раздела.

(iv) Служба присяжных в соответствии с разделом 21-236.

(v) Осуществление права голоса в соответствии с разделом 16-1012.

(vi) Осуществление свободного выбора в отношении нечленства в профсоюзной организации, как это защищено разделом 23-1302.

(vii) Служба в национальной гвардии или вооруженных силах в соответствии с разделами 26-167 и 26-168.

(viii) Осуществление права на свободу от вымогательства гонораров или вознаграждений в качестве условия занятости, защищенного разделом 23-202.

(ix) Осуществление права на свободу от принуждения к покупке товаров или материалов у любого конкретного лица в качестве условия найма, защищенного разделом 23-203.

(x) Осуществление права жертвы уйти с работы, как это предусмотрено в разделах 8-420 и 13-4439.

Б.Если закон предоставляет работнику средство правовой защиты в случае нарушения закона, средства правовой защиты, предоставляемые работнику в связи с нарушением закона, являются исключительными средствами правовой защиты в случае нарушения закона или государственной политики, предписанных в законе или вытекающих из него. .

Увольнение работника в Индии

Предприятиям в Индии приходится бороться с перекрывающимися и запутанными трудовыми законами, полученными из нескольких источников. К ним относятся законы, принятые парламентом и правительствами штатов, а также другие законы о труде, судебные прецеденты, а также коллективные и индивидуальные договоры.

Это означает, что работодатели в Индии могут подвергаться ряду правовых и репутационных рисков, если они не соблюдают надлежащую процедуру при найме и увольнении сотрудников.

Следовательно, компаниям необходимо составлять контракты и материалы по кадрам с учетом нормативных, социальных и культурных особенностей, закрепленных в индийском трудовом законодательстве и судебных решениях. Это обеспечит полное информирование высшего руководства, персонала отдела кадров и сотрудников об их правах и обязанностях, что сведет к минимуму возможность возникновения споров.

Номенклатура индийского трудового права

В индийском законодательстве существует два типа работодателей и два типа наемных работников:

Работодатели:

E заведения — термин, который охватывает всех работодателей
Фабрики — термин, который обычно относится к производственным единицам. Мины иногда включаются в эту категорию.

Сотрудники:

Сотрудники — термин, который охватывает все типы сотрудников в любой роли
Рабочие — термин, используемый в Законе о трудовых спорах 1947 года, который определяет тех сотрудников, чья основная роль не является надзорной, управленческой или административной.

Кроме того, законы некоторых штатов могут исключать из сферы их действия сотрудников высшего руководства. В этих случаях трудовые договоры имеют преимущественную силу.

Что касается контрактников, то индийское законодательство запрещает их использование в определенных секторах. Поставщики контрактной рабочей силы (временные работники) называются подрядчиками и должны иметь лицензию. Работодатель, нанимающий таких работников по контракту, должен быть зарегистрирован как «основной работодатель».

Законы, регулирующие увольнение

Поскольку трудовое право является параллельным предметом конституции Индии, регулирование труда и занятости в стране регулируется как на федеральном уровне, так и на уровне штатов. Основные федеральные законы, регулирующие увольнение, включают Закон о занятости в промышленности (Регламент) (IESA) 1946 года и Закон о трудовых спорах (IDA) 1947 года с поправками.

Кроме того, индийский труд регулируется Законом о магазинах и учреждениях, который принят в большинстве штатов с небольшими различиями в правилах его применения. Закон о магазинах и учреждениях регулирует труд и занятость во всех помещениях, где осуществляется торговля, бизнес или профессиональная деятельность.Кроме того, применение соответствующих законов штата различается в зависимости от сферы деятельности работодателя — они изложены в законах и поддерживающих их правилах.

Учитывая структуру индийского трудового законодательства, в Индии не существует стандартной процедуры увольнения работника. Работник может быть уволен на условиях, предусмотренных индивидуальным трудовым договором, заключенным между работником и работодателем. В равной степени условия могут регулироваться трудовым законодательством страны. Здесь работодатели должны иметь в виду, что трудовое законодательство Индии имеет преимущественную силу над положениями трудовых договоров — любая политика прекращения или положение, изложенное в договоре, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.

В случаях, когда трудовой договор отсутствует или в трудовом договоре не определен способ расторжения, вопрос подпадает под юрисдикцию трудового законодательства конкретного государства. Это связано с тем, что федеральный закон Индии прямо не требует, чтобы трудовые договоры заключались в письменной форме.

Законы

в Индии обеспечивают рабочим и служащим значительную защиту. Суды, а также государственные и федеральные департаменты труда часто занимают позицию в защиту работников в спорах о прекращении трудовых отношений.Нередко работники, уволенные с работы, используют свое право на апелляцию или координируют свои действия через профсоюзы в случаях массовых сокращений.

Шесть важных правил соблюдения при увольнении сотрудников в Индии

Закон о трудовых спорах 1947 года предписывает уведомлять об увольнении «рабочих» за период от 30 до 90 дней. В случае производственных единиц, плантаций и шахт со 100 или более рабочими «прекращение по соображениям удобства» требует одобрения правительства; в других секторах требуется только уведомление правительства.
Трудовое законодательство Индии приводит следующие причины, оправдывающие увольнение по уважительной причине: умышленное неподчинение или неповиновение; кража, мошенничество или нечестность; умышленное повреждение или утрата имущества работодателя; получение взятки или любого незаконного вознаграждения; отсутствие без отпуска более 10 дней; привычное опоздание; хулиганское поведение в рабочее время; или привычная небрежность в работе.
Работодатели, которые увольняют по соображениям удобства, должны обеспечить, чтобы последний человек, присоединившийся к организации на той же должности, был первым уволен.Идеальной практикой является то, что, когда такие фирмы повторно нанимают на ту же роль, работникам, уволенным по соображениям удобства, должна быть предоставлена возможность вернуться в компанию.
В случае, если увольняемая сотрудница беременна или хочет получить отпуск по беременности и родам, работодатели должны сбалансировать свое удобство с риском, связанным с несоблюдением положений, закрепленных в Законе о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года.
Соглашения о неконкуренции не подлежат исполнению в соответствии с законодательством Индии, в то время как положения о неподстрекательстве могут применяться только ограниченными способами.
Принцип «работы по найму» применяется в соответствии с режимом авторского права Индии; таким образом, сотрудники должны давать официальные задания.

Трудовое законодательство штата, регулирующее увольнение

Как упоминалось ранее, любое расторжение должно соответствовать федеральному законодательству и законодательству штата, поскольку эти законы заменяют собой положения контракта. Таким образом, положения контракта должны быть совместимы с законом. Законы штатов (закрепленные и связанные с Законом о магазинах и учреждениях) особенно важны, когда не существует определенной процедуры расторжения или когда возникают разногласия в толковании этих процедур.

В следующем разделе мы рассмотрим законы, регулирующие прекращение деятельности в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии, включая Союзную территорию Дели, Махараштру, Карнатаку и Тамил Наду. Эти тематические исследования представляют более широкие нормы и тенденции в государственном трудовом законодательстве по всей Индии.

Государственное трудовое законодательство на союзной территории Дели. В соответствии с Законом о магазинах и учреждениях Дели от 1954 года работодатель не может уволить работника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления работника не менее чем за 30 дней или выплаты заработной платы в вместо такого уведомления.Работодатель не должен уведомлять, если причиной увольнения является неправомерное поведение. Однако работник в таких обстоятельствах должен иметь возможность разумно объяснить выдвинутое против него обвинение до увольнения.
Трудовое законодательство штата Махараштра. В соответствии с Законом штата Махараштра о магазинах и учреждениях от 1948 года работодатель не может уволить работника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника не менее чем за 30 дней.Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом не менее чем за 14 дней. Уведомление не требуется, если работника увольняют за проступок.
Трудовое законодательство штатов Карнатака и Тамил Наду. В соответствии с Законом штата Карнатака о магазинах и учреждениях 1961 года и Законом штата Тамил Наду о магазинах и учреждениях 1947 года работодатель не может уволить работника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением основания «уважительной причины». Кроме того, работодатель должен предоставить уведомление за месяц. Если причиной увольнения является неправомерное поведение, не требуется никакого уведомления или соответствующей выплаты.

Процедуры увольнения в Индии — основные моменты

В большинстве случаев в трудовых договорах очень подробно описывается процесс прекращения трудовых отношений. Это облегчает процесс увольнения, когда это происходит по взаимному согласию и когда трудовой договор заключен на фиксированный срок. Работник считается уволенным при заключении такого договора, если только не предлагается новый договор или не вносятся изменения в пункты первоначального договора.

Как и в большинстве стран, работники в Индии, уволенные работодателем, часто получают предупреждение за один месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.

В случае увольнения, когда сотрудник проработал в компании не менее двух лет и причиной увольнения является сокращение, рассчитывается выходное пособие: оно зависит от стажа работы, производительности труда и уровня заработной платы.

Неправомерное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, как это определено соответствующими законами штата и федеральными законами, приведет к юридическим штрафным последствиям для работодателя.Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному работнику.

Работодатели должны обеспечить, чтобы управленческие команды и специалисты по персоналу были полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, фирмы должны обеспечить соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить себя от судебных разбирательств. В случае наличия областей, в которых соблюдение требований затруднено, следует обратиться за юридической и практической консультацией, чтобы сохранить передовой опыт и защититься от рисков.

Рохит Капур — региональный менеджер Dezan Shira & Associates в Индии, базирующийся в офисе в Нью-Дели. Присяжный бухгалтер по квалификации, Рохит обладает разнообразным и богатым опытом более 29 лет в создании компаний и управлении ими. Он также приобрел опыт реструктуризации и реорганизации компаний, чтобы привести их в соответствие с меняющимися и развивающимися экономическими и рыночными условиями.
10 основных статей трудового договора
10 основных статей трудового договора
10 основных статей трудового договора
Со времен промышленной революции большинство людей работают на тех или иных работодателей, а не только на себя.Даже люди в сообществе амишей регулярно нанимают сотрудников или работают в компаниях. В результате трудовые договоры являются неотъемлемой частью экономики Соединенных Штатов.
Термин «трудовой договор» является обманчиво простым общим понятием для сложной сети взаимосвязанных юридических вопросов. Трудовой договор может касаться любого количества важных юридических тем, таких как соглашения о неконкуренции, соглашения о заработной плате и договоренности о собственности на результаты работы. Следующие статьи охватывают все основы и содержат полезную информацию для сотрудников всех уровней.
1. Неправомерное или вредоносное вмешательство в контракты
Компании могут вести себя как мелкие люди, когда конкурент демонстрирует явное преимущество. Иногда компания настолько завидует конкуренту, что пытается убедить другие компании разорвать контракты с конкурентом. Если вы подозреваете, что ваш бизнес-конкурент пытается вмешаться в ваши контракты, вам следует прочитать эту статью, чтобы узнать, что вы можете сделать, чтобы исправить ситуацию.
2. Закон о заработной плате по вызову
Многие сотрудники, включая врачей и пожарных, работают по вызову.На эту договоренность распространяются другие законы, чем на обычные рабочие места с 9 до 5. В этой статье содержится важная информация для всех сотрудников, работающих по дежурному графику.
3. Нарушение трудового договора
Не каждое соглашение о трудоустройстве заканчивается счастливым уходом работника из компании после многих положительных лет работы. Некоторые договоренности о трудоустройстве могут закончиться столь же ужасно, как горький развод. В этой статье объясняется, что может произойти, если вы решите подать в суд на кого-то за нарушение трудового договора.
4. Виды возмещения ущерба за нарушение договора
Когда люди предъявляют иск из-за нарушения контракта, их основное внимание сосредоточено на том, что они могут получить, чтобы компенсировать ущерб, нанесенный нарушением. В конце концов, нет смысла судиться с кем-то, если вы не можете получить что-то из этого. Вам следует прочитать эту статью, чтобы узнать больше о различных видах возмещения убытков, которые вы можете потребовать при подаче иска против кого-либо за нарушение контракта.
5. Составление и проверка контракта
Вы не должны заключать контракт, не зная его условий, как Южный Парк предупредил людей в эпизоде о пользовательском соглашении Apple и «HumancentiPad.«Существует несколько различных видов контрактов, с разной степенью возможности изменить условия в соответствии с вашими потребностями. В этой статье рассматриваются эти различные виды контрактов и то, на что вам следует обращать внимание в каждом из них.
6. Закон о трудовом договоре
Если вы не работаете на мафию или наркокартель, рекомендуется получить условия вашего трудоустройства в письменной форме в рамках подписанного трудового договора. Работодатели регулярно включают ряд других пунктов в трудовые договоры наряду с деталями фактического трудоустройства, чтобы защитить различные экономические интересы компании, такие как конфиденциальность и условия увольнения.
7. Нарушение договора и суды
Было бы здорово, если бы все делали именно то, что обещали, когда обещали, но в реальном мире так не бывает. Если другая сторона нарушает юридически обязывающий договор, вашим первым желанием, вероятно, будет подать на нее в суд как можно скорее, чтобы вы не чувствовали пагубных последствий нарушения в течение длительного времени. Решение о том, куда подать в суд на сторону за нарушение договора, обычно является первым важным шагом, который вы должны сделать, и в этой статье перечислены все факторы, которые вы должны учитывать, прежде чем решить, в какой суд вы хотите подать иск.
8. Адвокаты по незаконным контрактам
Есть несколько вещей, на которые вы не можете по закону заключить контракт, например, нанять убийцу для убийства любовницы вашего мужа или купить два килограмма метамфетамина. Если предмет договора, который вы заключили, является незаконным или противоречит общественному порядку, то, скорее всего, сам договор также является незаконным. Если вы считаете, что, возможно, вы заключили незаконный контракт, вам следует прочитать эту статью, чтобы узнать об основных юридических последствиях.
9. Споры о продуктах труда
Многие люди в процессе своей работы создают новые вещи, которые на самом деле полезны для компании, в которой они работают, в отличие от длинных цепочек из скрепок, которые сотрудники регулярно делают за своими столами, когда им скучно. Иногда неясно, кому на самом деле принадлежат права на продукт, созданный работником во время работы, и кто может осуществлять какой-либо контроль над продуктом и его использованием. В этой статье представлен обзор по этому вопросу.
10. Адвокаты по опционным контрактам
Не все хотят брать на себя обязательства, которые, как они знают, не захотят зацикливаться на них позже, будь то покупка новой машины или продолжение работы в компании. Один из способов удостовериться, что вы не остались с раскаянием покупателя после заключения соглашения, которое поставило вас в нежелательную ситуацию, — это сначала заключить опционный контракт, который дает вам возможность сделать временную ситуацию постоянной. Чтобы узнать о тонкостях опционного контракта, вам следует ознакомиться с этой статьей.
Понимание трудового законодательства Огайо по желанию
A. Знакомство с законами штата Огайо о занятости по желанию
«Вы уволены!» утверждение, которое никто не хочет произносить или слышать, но тем не менее оно остается фундаментальным аспектом работы бизнеса. Являетесь ли вы работодателем или наемным работником, важно понимать свои соответствующие права в соответствии с трудовым законодательством штата Огайо. Работодатель и сотрудники могут задаться вопросом: «Могу ли я уволить кого-то просто потому, что он мне не нравится?» или «Меня уволили без причины! Это законно?» Как и многие юридические вопросы, ответы зависят от фактов ситуации.
Каждый штат имеет право устанавливать практику найма в пределах своей соответствующей юрисдикции. Штат Огайо принял доктрину трудоустройства «по желанию», которая была подтверждена десятилетиями судебных разбирательств. Огайо, как штат занятости «по желанию», позволяет работодателю, при отсутствии трудового договора об обратном, уволить работника без причины или по какой-либо причине, если причина не нарушает Огайо или федеральный закон. [1] То есть работодатель может уволить работника в любое время и по любой причине, не неся ответственности, если причина не противоречит законам штата или федеральному законодательству.С другой стороны, точно так же, как работодатель может уволиться, работники, работающие по собственному желанию, также могут уйти в отставку в любое время по любой причине или без нее, не неся ответственности перед работодателем. Однако существуют некоторые ограничения на возможность увольнения в соответствии с доктриной штата Огайо «по желанию».
B. Законодательные ограничения
Несмотря на подход к трудоустройству в штате Огайо, предусматривающий «досрочное освобождение по собственному желанию», установленные законом ограничения могут изменить отношения «по желанию».Прекращение действия в соответствии с доктриной «по желанию» не может быть неправомерным. Увольнение может быть неправомерным, если оно противоречит федеральному закону или закону штата по признаку дискриминации. Раздел VII Закона о гражданских правах запрещает всем частным работодателям, участвующим в торговле между штатами, дискриминировать по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения или религии.[2] Дополнительные федеральные законы предлагают защиту на основании возраста, беременности, инвалидности и статуса ветерана.
Статутный закон штата Огайо запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности. [3] Тем не менее, как федеральные законы, так и законы штатов допускают дискриминацию в рамках определенных защищенных классов, если бизнес может доказать, что дискриминационная практика разумно необходима в качестве «добросовестной профессиональной квалификации» («BFOQ»). Популярным примером BFOQ на основе пола является требование, чтобы сотрудник был нанят в качестве «девушки Hooter’s» в ресторанах Hooter’s.
C. Трудовой договор
Работодатель и работник могут заключить трудовое соглашение, чтобы отменить отношения «по желанию».Например, если работодатель нанимает кого-либо по трудовому договору, в котором указаны продолжительность и условия найма, то обе стороны обязаны соблюдать такие условия. Увольнение работодателем или увольнение работника до оговоренного срока может представлять собой нарушение договора, тем самым подвергая нарушившую сторону ответственности за ущерб. Кроме того, договор может включать в себя согласованные причины для расторжения или отставки, и в этом случае стороны должны соблюдать эти ограничения или нести ответственность за нарушение договора.
D. Исключение для миноритарных акционеров
Другое важное исключение из доктрины занятости штата Огайо «по желанию», которое часто упускается из виду, основано на отношениях между мажоритарными и миноритарными акционерами в закрытой корпорации. Как упоминалось в этой статье, трудоустройство по собственному желанию дает работодателю или работнику свободу расторгнуть трудовые отношения по любой причине или без таковой в рамках закона. Однако мажоритарные акционеры в условиях закрытой корпорации должны действовать осторожно при увольнении акционера-служащего.
В деле Crosby v. Beam Верховный суд штата Огайо определил закрытую корпорацию как «корпорацию с несколькими акционерами, чьи корпоративные акции обычно не обращаются на рынке ценных бумаг».[4] Суд постановил, что большинство акционеров закрытой корпорации должны повышенная фидуциарная обязанность перед миноритарными акционерами, аналогичная обязанности партнеров в товариществе. Кроме того, миноритарные акционеры особенно уязвимы, поскольку их мало, и они не могут легко защитить свои финансовые интересы, поскольку не существует легкодоступного рынка для их акций. [6] В деле Кросби суд разрешил миноритарным акционерам подать иск против мажоритарных акционеров за нарушение фидуциарных обязанностей путем использования их контрольного пакета акций корпорации в своих собственных интересах без законных деловых целей.[7]
Что еще более важно, суды Огайо использовали холдинг в Кросби, чтобы расширить эту фидуциарную обязанность, чтобы прервать трудовые отношения «по желанию» в контексте закрытой корпорации. В деле Gigax v. Repka Апелляционный суд штата Огайо по второму округу пришел к выводу, что свобода увольнения работника по любой причине или без таковой напрямую связана с фидуциарными обязательствами, возложенными на миноритарного акционера закрытой корпорации.[8] Таким образом, сотрудник миноритарного акционера в закрытой корпорации не является сотрудником «по собственному желанию», который может быть уволен в любое время по любой причине или без таковой. Вместо этого фидуциарная обязанность требует, чтобы любое увольнение такого сотрудника основывалось на законных деловых причинах, даже если между сторонами не существует трудового соглашения.
Требование «законной деловой причины» уравновешивает как необходимость защиты миноритарных акционеров-служащих, так и потребность закрытой корпорации в увольнении непродуктивных или проблемных сотрудников.Суды Огайо часто осуждают подход «по собственному желанию» к найму на работу в закрытую корпорацию, главным образом потому, что он вооружает мажоритарных акционеров инструментом для устранения миноритарных акционеров без причины, тем самым подрывая фидуциарную обязанность по отношению к миноритарным акционерам.
Разрешение трудовых отношений «по желанию» в закрытой корпорации позволит мажоритарным акционерам обойти свои фидуциарные обязательства путем свободного увольнения миноритарного акционера-служащего в соответствии с доктриной «по желанию» штата Огайо.Например, мажоритарные акционеры могут легко «вытеснить» миноритарных акционеров-служащих[9], просто уволив их без причины. Таким образом, чтобы предотвратить это «закулисное нарушение» фидуциарных обязанностей в контексте акционера-служащего закрытой корпорации, суды Огайо потребовали, чтобы миноритарный акционер-служащий, без договора, указывающего иное, мог быть расторгнут только на законном основании. деловая причина.
Д. Заключение
В штате Огайо работодатели и работники могут расторгнуть трудовые отношения по любой причине или без таковой, при условии, что причина не является нарушением законодательства штата или федерального законодательства.Хорошо зарекомендовавшее себя в штате Огайо правило занятости «по желанию» не применяется к трудовым отношениям, связанным трудовым договором, в котором указаны определенные условия увольнения и продолжительность занятости.
Кроме того, миноритарный акционер-служащий закрытой корпорации не является наемным работником и может быть уволен только по законной деловой причине. Увольнение такого сотрудника по любой причине или без таковой будет нарушением фидуциарных обязанностей и лишит сотрудника-акционера ожидаемого дохода от его или ее инвестиций.
См. Gigax в приложении Огайо. 3д 615; 615 NE2d 644 (приложение штата Огайо, 2-й округ, 1992 г.). Это нарушение фидуциарных обязательств между мажоритарным и миноритарным акционером в закрытой корпорации обычно известно как «замораживание» или «вытеснение» и определяется как манипулятивное использование корпоративного контроля для устранения миноритарных акционеров или иным образом несправедливо. лишить их преимуществ или возможностей, на которые они имеют право.
1 Gigax v. Репка, 83 Огайо App. 3д 615; 615 N.E.2d 644 (Огайо, штат Коннектикут)приложение 2-й район 1992 г.).
2 42 США 2000 (е).
3 См. Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 NE2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 См. ид.
6 См. ид.
7 См. ид.
8 См. Gigax в приложении Огайо. 3д 615; 615 NE2d 644 (приложение штата Огайо, 2-й округ, 1992 г.).
9 Это нарушение фидуциарных обязательств между мажоритарным и миноритарным акционером в закрытой корпорации обычно известно как «замораживание» или «вытеснение» и определяется как манипулятивное использование корпоративного контроля для ликвидации миноритарных акционеров или иным образом несправедливо лишать их преимуществ или возможностей, на которые они имеют право.
.