Срок оформления трудового договора при приеме на работу: Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Новая редакция Ст. 68 ТК РФ

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий к Статье 68 ТК РФ

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе.

Такой приказ (или распоряжение), согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись.

Проиллюстрируем это еще одним примером.

Пример.

Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» — 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует, однако, рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

Данное указание, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно указанию приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора.

Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

трудовую книжку работника;

личную карточку работника;

личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, прежде всего, должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

фамилия, имя и отчество работника;

наименование структурного подразделения, в которое принят работник;

профессия (должность) работника;

испытательный срок;

условия приема на работу;

характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.

).

Этим же указанием установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 3 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Унифицированная форма N Т-1

Утверждена

Постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 N 1

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу <*>
———————————

<*> Не приводится.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см.

ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Оформление трудового договора

Оформление на работу — это достаточно сложный процесс и с эмоциональной стороны, и с юридической. Он имеет свои нюансы и особенности, которые подчас сложно учесть. Но главное в процессе трудоустройства — грамотно оформить трудовой договор.

Трудовой договор — необходимая формальность, документ, который определяет все нюансы взаимоотношений между  работником и его работодателем.
В этом договоре обязательно должны найти свое отражение все  обязанности и права участников трудового процесса, то есть должны быть описаны их будущие трудовые отношения. Бывают случаи, когда работодатель не спешит заключать с работником это соглашение. Но подобная ситуация нарушает законы РФ, и если для работодателя подобное нарушение грозит штрафом, то у работника  возникают более серьезные проблемы, ведь в случае чего ему придется в суде доказывать даже сам факт работы на данного работодателя. Поэтому процесс оформления и факт подписания трудового договора очень важен.

Заключение и оформление трудового договора 

Для начала давайте определимся, совпадают ли понятия «заключить трудовой договор» и «оформить трудовой договор», равнозначны ли они? Согласно Трудовому кодексу надо понимать, что «момент заключения» и «момент оформления трудового договора» — это не совсем равнозначные понятия, соответствующие им события даже не совпадают по времени. Заключение должно предшествовать оформлению, то есть трудовые отношения могут возникать и до официального приказа о приеме лица на работу. И хотя факт заключения договора в этот период доказать сложно, тем не менее, правовую сторону дела это не меняет.

Трудовой договор считается заключенным уже с того самого момента, когда работник с ведома своего работодателя приступил к исполнению трудовых обязанностей. После этого, работодатель обязан в  установленные сроки (три дня) оформить письменный трудовой договор.

Конечной точкой — когда можно сказать, что работник официально оформлен, — является выпуск распоряжения (приказа) о принятии его на работу. Если же сам работодатель нарушил сроки оформления договора, после того как тот был заключен, то работник никакой ответственности за это нести не может, вся ответственность целиком лежит на плечах работодателя.

Согласно ст. 65 ТК РФ работодатель при приеме человека на работу имеет право запросить лишь определенные документы, которые будущий сотрудник будет обязан предоставить.

Зачастую работодатель запрашивает и иные документы, например, ИНН или справку о регистрации. Так как трудовым договором предусмотрен лишь определенный список документов, то отсутствие той же регистрации не может стать официальной причиной расторжения трудового договора. Подобные требования незаконны.

Как происходит оформление трудового договора

Порядок  оформления трудового договора четко расписан в ст. 63 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. При трудоустройстве соискатель будет обязан написать стандартное  заявление о приеме на работу. После этого работодатель обязан предоставить работнику бланк трудового договора, а также ознакомить его с правилами внутреннего распорядка и всеми существующими инструкциями, которые будут непосредственно касаться работы.

Трудовой договор всегда составляется в двух экземплярах: один — для работника, другой остается на руках у работодателя. В договоре должны найти свое отражение:

• режим отдыха и работы;
• окладная система премирования и всевозможные надбавки;
• отпуск – как он формируется и как предоставляется;
• права, обязанности и ответственность сторон.

Следует внимательно ознакомиться с содержимым документа, прежде чем поставить свою подпись. Это будет гарантом стабильности будущей работы.

Общий порядок процедуры заключения трудового договора, правила документооборота

Действующие нормы законодательства устанавливают достаточно строгие правила в отношении процедуры оформления трудового договора. Начать следует с того, что обязанность по грамотному составлению данного документа возлагается абсолютно на каждого работодателя. Любые трудовые отношения с сотрудником должны быть оформлены в официальной форме.

Сразу следует отметить, что само оформление договора должно происходить на основании определенных документов, которые предварительно предоставляются новым сотрудником. К основным из них можно отнести следующие:

1. Паспорт либо иной документ, способный удостоверить личность физического лица.
2. Трудовую книжку гражданина, в которую вносятся все основные сведения относительно его профессиональной деятельности. Исключением в данном случае будут являться лишь те ситуации, при которых конкретное место работы является для сотрудника первым. Тогда обязанность по оформлению трудовой книжки будет возложена на первого работодателя.
3. Страховое свидетельство, подтверждающее факт постановки гражданина на учет в пенсионной организации.
4. Различные документы, подтверждающие факт наличия у гражданина того или иного образования – дипломы, аттестаты, свидетельства о прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

После проверки представленной информации работодателем все документы, кроме трудовой книжки, должны быть возвращены сотруднику. Что же касается трудовой книжки – она остается на постоянном хранении у работодателя до момента расторжения профессиональных отношений между сторонами.

Во время заключения трудового договора работодателю необходимо учесть следующие важные этапы:

• обязательное наличие письменной формы документа. В данном случае никакие устные договоренности не будут обладать полноценной правовой силой. Все важные нюансы будущих профессиональных отношений всегда должны быть зафиксированы в письменной форме;
• составление трудового документа в двух равноценных по силе экземплярах. Один созданный документ должен быть выдан служащему на руки, в то время как второй – остается на постоянном хранении у работодателя;
• подписание каждого экземпляра обеими сторонами трудовых отношений. Всегда следует помнить, что отсутствие хотя бы одной подписи будет являться полноценным основанием для признания всего документа недействительным;
• все содержание созданного трудового договора не должно противоречить действующим законодательным нормам и нарушать права подчиненного. В противном случае у сотрудника будет иметься законное право на предъявление официальных претензий и обращения в уполномоченную инстанцию.

Обязательные пункты трудового договора

Главной целью составления трудового договора всегда выступает фиксирование всех важных моментов будущей профессиональной деятельности. Именно поэтому действующими нормами был установлен перечень особо важных пунктов, которые всегда должны включаться в данный документ. К таким пунктам относятся следующие:

1. Описание места работы сотрудника. Здесь нужно указать точный адрес организации, в которой будет трудиться служащий. Этот пункт будет являться особо важным в тех ситуациях, когда сотрудник проходит процедуру трудоустройства в одном месте, а работать будет – в совершенно другом.
2. Указание даты начала службы, а также увольнения. Дата начала исполнения сотрудником трудовых обязанностей должна быть указана всегда. А вот дата окончания работы указывается только в том случае, если со служащим заключается срочный договор.
3. Наименование должности, на которую устраивается сотрудник. Ее название нужно указывать точно, в соответствии с действующим в организации штатным расписанием, а также иными внутренними документами.
4. Информация относительно установленного внутри организации графика работы и отдыха. Здесь нужно указать время начала и окончания рабочего дня, перерывов для принятия пищи и т.д.
5. Сведения о продолжительности испытательного срока, если таковой устанавливается работодателем. Стандартная длина данного периода составляет ровно три месяца.
6. Информация относительно социального страхования, а также иных важных аспектов, определяющих характер будущей работы.
7. Дополнительные сведения о способах разрешения конфликтов, которые могут возникать между работодателем и подчиненным. Здесь может быть указано наименование судебного органа, в который может обратиться сотрудник, а также иные важные данные.

При желании работодателем могут быть помещены и иные сведения в трудовой договор. Главное, чтобы эти сведения имели прямое отношение к работе сотрудника и не противоречили действующим нормам.

Прием на работу

Узнайте больше о документальном сопровождении трудоустройства и правилах, которые не должен нарушать ни один работодатель. Расскажем, как установить испытательный срок, можно ли принять в штат подростка и что делать с совместителями.

---

Порядок приема на работу: общие правила

Прием на работу — стандартная процедура, через которую проходит каждый штатный сотрудник любой организации. Общие правила приема на работу в России установлены кодексом законов о труде. Этой теме посвящена вся 11 глава ТК РФ.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

 

Вопрос	Где найти ответ
Возраст, с которого разрешен прием на работу по трудовому договору	ст. 63 ТК РФ
Гарантии сторон при заключении трудового договора	ст. 64 ТК РФ
Заключение трудового договора с бывшими муниципальными и государственными служащими	ст. 64.1 ТК РФ
Документы, предъявляемые при приеме на работу	ст. 65 ТК РФ
Оформление трудовой книжки	ст. 66 ТК РФ
Оформление трудового договора	ст. 67 ТК РФ
Фактический допуск к работе не уполномоченным на это лицом и последствия такого решения	ст. 67.1 ТК РФ
Оформление приема на работу	ст. 68 ТК РФ
Предварительный медицинский осмотр при приеме на работу	ст. 69 ТК РФ
Испытание при трудоустройстве	ст. 70 ТК РФ
Оценка результата испытания, установленного при трудоустройстве	ст. 71 ТК РФ

Стандартный алгоритм приема на работу: 5 этапов

Этап 1. Ознакомление с документами, предъявленными сотрудником
Статья 65 ТК РФ дает работодателю право запрашивать паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, аттестаты и дипломы о полученной профессиональной подготовке, трудовую книжку и СНИЛС (если работник трудоустраивается впервые, трудовая книжка и СНИЛС заводятся кадровиком при приеме на работу). Для военнообязанных к этому списку добавляются еще и документы воинского учета, а для претендентов на отдельные специфические должности — дополнительные справки, лицензии, разрешения и т.д. в соответствии с актуальным законодательством.

Этап 2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его работе
Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, должностной инструкции, положении об оплате труда и других ЛНА на усмотрение работодателя. Сделать это нужно до, а не после заключения трудового договора. Убедитесь, что работник поставил подпись на каждом листе ознакомления, и выдайте ему распечатанный экземпляр должностной инструкции для хранения на рабочем месте.

Этап 3. Заключение трудового договора
Один экземпляр, заверенный подписями сторон, остается у работодателя, другой выдается на руки работнику. Если принимаете на работу бывшего государственного или муниципального служащего, оставившего службу менее двух лет назад, отправьте об этом письменное уведомление по последнему месту его занятости.

Этап 4. Оформление сопутствующих документов
Какие-то заполняются в обязательном порядке (например, приказ о приеме на работу или личная карточка), остальные — по ситуации. Учите, что закон обязывает государственные структуры оформлять ряд документов, необязательных для частных предприятий, например, личное дело или заявление о приеме на работу.

Этап 5. Проводится вводный и предварительный инструктаж по охране труда
Только после этого сотрудника можно допустить к выполнению должностных обязанностей.

Каждая компания вправе установить свой порядок оформления приема на работу, расширив этот список за счет дополнительных процедур и условий. Одни работодатели проводят анкетирование соискателей или проверку на полиграфе, другие — запрашивают подробную автобиографию. А для замещения некоторых должностей приходится проходить медосмотр или психиатрическое освидетельствование. Но законодательно установленный минимум действий приходится выполнять всем. Иначе процедура трудоустройства считается оформленной с ошибками, а работодателю грозит крупный штраф.

Оформление документов при приеме на работу

Заключить трудовой договор — всего лишь половина дела. Прежде чем допустить нового сотрудника к работе, следует внести его в учетные документы предприятия, завести личную карточку, заполнить трудовую книжку.

6 документов, которые оформляют при приеме на работу

Заявление на трудоустройство. Требуется не всегда, поскольку с позиции закона этот этап не считается обязательным и многие работодатели его игнорируют. Но если данная норма закреплена локальными актами и инструкциями компании, попросите соискателя написать заявление о приеме на работу. Документ составляется в свободной форме или по предложенному работодателем образцу.

Трудовой договор. Срочное или бессрочное соглашение между работником и работодателем, дающее официальный старт трудовым отношениям. Оформляйте каждый раз, когда принимаете новичка на работу (даже если она временная, сезонная или удаленная). Прежде чем заверить договор, убедитесь, что он содержит все обязательные условия и сведения о сторонах.

Внимание! Если забыли включить в трудовой договор одно или несколько обязательных условий, как можно скорее заключите с работником дополнительное соглашение и пропишите в нем недостающие пункты.

Приказ о приеме на работу. Обязательный документ, издается на основании трудового договора. Заполните бланк №Т-1 или разработанную работодателем форму. Убедитесь, что содержание приказа — наименование должности, размер зарплаты, характер работы, сведения о сотруднике — в точности соответствует условиям трудового договора, и передайте на подпись руководителю организации. Ознакомьте новичка с заверенным приказом под подпись в течение трех дней после фактического допуска к работе, а если нужно — выдайте копию на руки.

Трудовая книжка. Поступая на работу, соискатель приносит ее в отдел кадров, где она в дальнейшем заполняется и хранится. Внесите запись о трудоустройстве в течение недели после выхода приказа. Чтобы избежать ошибок, придерживайтесь инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003.

Личная карточка. Заводится в обязательном порядке на каждого нового сотрудника и ведется вплоть до его увольнения. За основу возьмите унифицированный бланк №Т-2, содержащий 11 разделов, или локально утвержденный аналог. Заполняйте его не со слов работника, а только исходя из официальных документов:

• паспорта;
• трудовой книжки;
• приказа о приеме на работу;
• СНИЛС;
• военного билета; дипломов, аттестатов и т.д.

Учтите, что работник должен заверить сведения, внесенные в разделы I-III, личной подписью. Поэтому вести карточки исключительно в электронном виде невозможно. Но никто не запрещает дублировать данные, хранящиеся на бумажных носителях, в цифровом виде и распечатывать в случае необходимости.

Внимание! Правила приема на работу государственных служащих требуют, чтобы в дополнение к личной карточке на сотрудника заводилось личное дело. Коммерческие организации ведут личные дела в добровольном порядке — например, чтобы систематизировать данные о трудовой деятельности персонала.

Табель учета рабочего времени. Отражает количество фактически отработанного персоналом времени. Внесите данные новичка в табель (унифицированная форма №Т-12 или №Т-13). Не учитывайте только сотрудников, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам, и внешних совместителей.

Порядок приема на работу несовершеннолетних

Совершеннолетие в России по закону наступает с 18 лет. Но право работать появляется гораздо раньше — с 14 лет, а в исключительных случаях, например, для участия в съемках фильма, и с младшего возраста. Если соискателю еще не исполнилось 18 лет, прием на работу оформляется по особым правилам, установленным статьей 63 ТК РФ.

Принимать на работу несовершеннолетних можно:

• с 16 лет — на общих основаниях, но только для выполнения работ, не способных причинить физический или психический вред, и с обязательным медосмотром;
• с 15 лет — с теми же ограничениями + при условии получения общего образования и только на легкий труд в свободное от учебы время;
• с 14 лет — с теми же ограничениями, что и с 15 лет, и при наличии письменного согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства.

Детей младшего возраста и подростков до 14 лет могут привлекать к работе только отдельные организации: концертные, кинематографические, театральные, цирковые, спортивные (ст. 63, 348.8 ТК РФ). Поскольку у такого юного работника еще нет законного права подписывать трудовой договор самостоятельно, все документы за него оформляют родители или опекуны. Предварительно запрашивается согласие органов опеки, которые должны убедиться, что условия труда соответствуют норме, а порученная работа не нанесет ущерб нравственному и физическому здоровью ребенка.

Регламент приема на работу совместителей

Процедура приема на работу совместителей определяется типом совместительства — внешним или внутренним. Если совместительство внешнее, работник не обязан предъявлять трудовую книжку, поскольку она уже хранится по месту основной работы. Запись о дополнительной занятости можно не вносить. Но если об этом просит сам работник, выдайте ему заверенную справку, выписку или копию приказа о приеме на работу, чтобы он смог передать ее по месту основной занятости. СНИЛС и военный билет тоже не требуйте: достаточно паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (ст. 283 ТК РФ).

У внутреннего совместителя никакие документы, как правило, не запрашивают — нет необходимости. Работник уже числится в штате предприятия, а значит, предоставил все необходимые сведения еще на этапе первого трудоустройства. Но если должность по совместительству требует определенных знаний, навыков или допусков, смело запрашивайте дипломы, сертификаты и другие документы, подтверждающие их наличие.

В остальном порядок действий не меняется. Заключается письменный трудовой договор (главное основание для приема на работу) с условием о совместительстве, издается приказ, сотрудника знакомят с нормативными документами и проводят инструктаж по охране труда на новом, хоть и не основном, рабочем месте.

Внимание! Нельзя принимать лиц до 18 лет на работу по совместительству, даже если речь идет о нескольких рабочих часах в неделю.

Оформление приема на работу с испытательным сроком

Бывает, что работник подходит по всем показателям — образование, опыт, личностные качества — но работодатель даже после нескольких собеседований не уверен, что новичок успешно справится с порученной работой. А если речь идет об ответственной должности, избавиться от сомнений вдвойне сложнее. К счастью, как раз для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрена специальная опция — испытательный срок.

Чтобы назначить испытание при приеме на работу:

1. Убедитесь, что это не запрещено законом. Нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам и матерям детей до 1,5 лет, подросткам до 18 лет, вчерашним студентам, впервые поступающим на работу по специальности, лицам, принятым по конкурсу, и некоторым другим категориям работников.
2. Определите продолжительность испытательного срока. На этот показатель влияет срок действия трудового договора и характер должности, занимаемой работником. Например, при приеме на работу по договору сроком действия от 2 до 6 месяцев продолжительность испытания не должна превышать 2 недель. Если договор бессрочный, испытание может длиться до трех месяцев, но для руководящих работников — директоров организаций и филиалов, их заместителей и главных бухгалтеров — максимальный срок увеличен до полугода.
3. Включите условие об испытании в трудовой договор. Сделать это нужно в момент составления документа: как только он будет подписан, установить испытательный срок задним числом или увеличить его продолжительность уже не получится. Если стороны заранее не обсудили и не включили в трудовой договор соответствующее условие, работник считается принятым на должность без испытания.

---

ВЫВОДЫ Документы. Прием работника на работу оформляется трудовым договором, приказом и другими документами.   Что должен сделать кадровик. Кадровик должен принять заявление на трудоустройство, если это предусмотрено внутренними нормами компании, ознакомить новичка с локальными нормативными актами и должностной инструкцией, заполнить его трудовую книжку и личную карточку.   Возможные проблемы. Процедура может усложняться, если сотрудник принадлежит к особой категории или принимается в штат на специальных условиях.   ➢ Если вы хотите научиться управлять кадровой службой и вырасти до руководителя, приходите на курс.

Порядок оформления документов при приеме на работу

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)):
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях, с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровиком. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

Трудовой договор
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации, но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при её применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.

Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т.?п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраста 18 лет;
— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев;
— в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий.
1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается.
2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т.?п.).
3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу — это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор.
4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).

При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.?д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие её, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: — обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; — все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Вопросам заключения трудового договора посвящена гл. 11 «Заключение трудового договора» ТК РФ.

Статьей 63 ТК РФ определен возраст лиц, с которого допускается заключение трудового договора, — шестнадцать лет.

Здесь определены также случаи, когда трудовой договор может заключаться с лицами, не достигшими этого возраста.

Во-первых, это молодые люди, получившие основное общее образование и достигшие пятнадцатилетнего возраста.

Такой же возраст дает право на заключение трудового договора тем лицам, которые, не получив указанного образования, оставили общеобразовательные учреждения в соответствии с федеральным законом. Законодатель в данном случае имеет в виду п. 6 ст. 19 Закона Российской Федерации «Об образовании». Этой нормой установлено, что с согласия родителей, а при их отсутствии — законных представителей и местного органа управления образования подросток, достигший пятнадцатилетнего возраста, вправе, не получив основного общего образования, оставить данное общеобразовательное учреждение.

Следующая возрастная категория лиц, с которыми может быть заключен трудовой договор, — это учащиеся, достигшие четырнадцатилетнего возраста. Обязательными условиями при этом законодатель определил следующие:

• предполагаемая  работа относится к легкому труду, не причиняющему вреда его здоровью, и не нарушает процесса обучения;

• на заключение трудового договора с таким подростком имеется согласие одного из родителей (при отсутствии родителей — опекуна или попечителя) и органа опеки и попечительства.

Поскольку в ст. 63 ТК РФ есть отсылка к федеральному закону, нельзя не отметить, что в п. 7 ст. 19 Закона Российской Федерации «Об образовании» указана еще одна категория лиц (не перечислена в ст. 63 ТК РФ), достигших четырнадцати лет, с которыми при определенных условиях также может быть заключен трудовой договор. Это лица, достигшие четырнадцатилетнего возраста, которые по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубых и неоднократных нарушений устава этого учреждения исключены из него. Решение об исключении в этом случае детей-сирот и детей, оставшихся без попечительства родителей, принимается с согласия органов опеки и попечительства.

В случае исключения обучающегося образовательные учреждения обязаны в трехдневный срок проинформировать об этом органы местного самоуправления, которые совместно с родителями или законными представителями исключенного в месячный срок принимают меры по его трудоустройству либо продолжению учебы в другом образовательном учреждении.

И, наконец, последняя категория лиц, не достигших возраста четырнадцати лет, с которыми может быть заключен трудовой договор в соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ.

Речь идет о том, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театрах, концертных организациях и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для их участия в создании и (или) исполнении произведений искусства без ущерба здоровью и нравственному развитию детей.

Это положение ТК РФ регулирует вопросы по трудоустройству несовершеннолетних, которые возникали  и ранее, однако не были отражены в КЗоТ РФ.

Статьей 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора.

Во-первых, запрещается необоснованный отказ в его заключении.

Во-вторых, в этой статье дан подробный перечень обстоятельств, которые не позволяют ограничить право гражданина на заключение трудового договора.

Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку завершается словами: «а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников». Остановимся только на одном из перечисленных обстоятельств — месте жительства. Законодатель в связи с этим обстоятельством полагает, что удаленность места жительства от работы не может быть препятствием для заключения трудового договора. Вопрос своевременной явки на работу — вопрос работника. Если из-за удаленности места жительства работник опаздывает на работу, он может быть наказан, при систематическом опоздании — вплоть до увольнения.

В статье указаны две категории лиц, которым запрещается отказывать в заключении трудового договора: женщинам по мотивам беременности или наличия детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Нужно отметить, что установление месячного срока, в течение которого работодатель обязан принять на работу указанного работника, сняло неопределенность, которая ранее иногда приводила к трудовым спорам.

Работодатель обязан по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить об этом письменно. Отказ работодателя заключить трудовой договор может быть обжалован в суде.

При заключении трудового договора работник должен предъявить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

В первую очередь,  это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Но, как известно, паспорт имеют лишь граждане Российской Федерации, достигшие четырнадцатилетнего возраста. А правом заключать трудовой договор обладают при определенных условиях и лица, не достигшие этого возраста. Они в качестве документа, удостоверяющего личность, представляют свидетельство о рождении.

В Российской Федерации имеются еще несколько категорий граждан, которым взамен паспорта выдается документ, удостоверяющий личность. Для военнослужащих, проходящих военную службу по призыву или по контракту, — это военный билет, для офицеров, прапорщиков и мичманов — удостоверение личности, лицам, освободившимся из мест лишения свободы, выдается соответствующая справка.

Далее лицо, поступающее на работу, предъявляет трудовую книжку, которая является основным документом, подтверждающим трудовую деятельность, а также характер и виды работ, ранее выполнявшихся им.

            Не предъявляют трудовую книжку лица, поступающие на работу на условиях совместительства, а также в случаях, когда трудовой договор заключается впервые. Хочу остановить внимание читателя на таком примере. Если на работу устраивается немолодой человек и утверждает, что не имеет трудовой книжки и трудовой договор заключает впервые, у работодателя нет основания отказать в заключении трудового договора.       Следует иметь в виду, что в п. 11 ст. 81 ТК РФ  предусмотрено основание для расторжения трудового договора в случае «представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора».

При заключении трудового договора работник должен предъявить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, — также и документы воинского учета. В соответствии с п. 27 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 1998 г. № 1541, гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет, а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, — удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний и специальной подготовки, лицо, с которым заключается трудовой договор, предъявляет документы об образовании, квалификации или наличии специальной подготовки.

Часть 2 ст. 65 ТК РФ предусматривает случаи, когда при заключении трудового договора могут быть потребованы дополнительные документы. Важно, что основанием для этого могут быть лишь те виды законодательных актов, которые в ней перечислены: ТК РФ, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации. Например, при поступлении на государственную службу для заключения трудового договора, кроме перечисленных документов, в соответствии с п. 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 27.05.03 № 58-ФЗ) требуется предъявление справки из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, а также медицинское заключение о состоянии здоровья.

При заключении трудового договора впервые обязанность оформления трудовой книжки и страхового свидетельства государственного пенсионного страхования возлагается в соответствии с ТК РФ на работодателя.

К тому, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, мы уже привыкли. Это требование было установлено ст. 18 КЗоТ РФ (в ред. от 25.09.92). По-прежнему законодатель сохранил свободной форму этого договора. Вместе с тем в ст. 57  ТК РФ дан перечень существенных условий и упомянуты некоторые наиболее важные, дополнительные условия трудового договора. Эта статья установила довольно широкий круг вопросов, подлежащих освещению в заключенном между работником и работодателем договоре. Если при подготовке письменного договора с конкретным работником удалось раскрыть все вопросы ст. 57 ТК РФ, можно говорить, что трудовой договор составлен компетентно.

Нетрудно заметить, что законодатель в этой статье очень четко прописал требование максимально приблизить наименования должностей, специальностей и профессий, работы по которым связаны с предоставлением льгот и наличием ограничений, к наименованиям и требованиям, указанным в соответствующих квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

К примеру, установление пенсии на льготных условиях и в льготных размерах осуществляется при полном соответствии наименований должностей, профессий и специальностей указанным в справочнике.

Обращаю внимание наших читателей на то, что эти справочники носят рекомендательный характер (за исключением льготных должностей). Ст. 57 ТК РФ разрешает указывать остальные (не льготные) должности в соответствии со штатным расписанием организации. Кроме того, справочники — постоянно пополняемые документы. Если в штатном расписании организации имеются  рабочие места, которые не  соответствуют профессиям, должностям и специальностям, существующим в квалификационных справочниках, описание  таких работ, при необходимости, следует направить в Министерство труда и социального развития Российской Федерации для получения официального разъяснения.

Трудовой договор в письменной форме должен быть подписан сторонами — работником и работодателем. В соответствии со ст. 61 ТК РФ только с этого времени он вступает в силу.

В то же время согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменном виде не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Все вышесказанное касалось вопросов заключения трудового договора.

Статьей 68 ТК РФ регулируется оформление приема на работу. Процесс приема на работу состоит из двух обязательных элементов. Первый — заключение трудового договора в письменной форме. А затем на основании уже заключенного договора издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. В приказе должны найти отражение основные вопросы трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку. Как это было и ранее (ст. 18 КЗоТ РФ), на практике работник расписывается на приказе при ознакомлении с ним и ставит дату ознакомления.

В ст. 68 ТК РФ указано, что работодатель обязан ознакомить работника с приказом в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Заметим, как важно при заключении трудового договора не забыть установить дату его подписания сторонами. Это имеет также практическое значение при установлении даты выхода на работу и аннулировании трудового договора (ст. 61 ТК РФ).

Остановимся на ст. 61 ТК РФ, в которой впервые определена дата выхода работника, с которым заключен трудовой договор, на работу. Он «обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором». А если этот день не оговорен — на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. И, наконец, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, ч. 4 ст. 61 ТК РФ установлено аннулирование трудового договора.

Заключая трудовой договор, стороны могут придти к соглашению об установлении испытания работника. Согласно ст. 70 ТК РФ
об этом должна быть сделана запись в трудовом договоре. А это значит, что установить испытание в приказе либо распоряжении о приеме на работу нельзя, если оно не предусмотрено трудовым договором.

Испытание устанавливается для проверки соответствия работника порученной работе. Это значит, что за опоздание, преждевременный уход с работы, появление на работе в состоянии алкогольного (иного) опьянения и пр. работник может быть подвергнут наказанию вплоть до увольнения, но не за то, что не справился с испытанием, а за совершенный проступок.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ приводится перечень лиц, для которых испытание не устанавливается. Это лица, поступившие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, беременные женщины. На практике применяется  фактическое состояние женщины. Если при поступлении на работу она уже была беременна, то условие об испытательном сроке признается незаконным и, следовательно, недействительным.

Не устанавливается испытание лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста. Эти работники еще не накопили опыт работы, поэтому их нужно учить работать, а не испытывать.

Запрещается устанавливать испытание лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности, а также лицам, избранным на выборные должности на оплачиваемую работу.

Здесь же указаны и лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Перечень лиц, для которых не может устанавливаться испытание при заключении трудового договора, не исчерпывающий и может быть продолжен в соответствии с иными статьями ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами. Так, например, ст. 207 ТК РФ запрещено устанавливать испытательный срок лицам, проходившим обучение по договору с работодателем и успешно завершившим ученичество.

Следует отметить, что на практике испытательный срок не устанавливается при приеме на неквалифицированные работы.

Статьей 70 ТК РФ установлен срок испытания. Он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев. Законодатель дал понять, что испытательный срок по соглашению сторон может быть установлен менее чем три либо шесть месяцев.

В ст. 70 ТК РФ также сказано, что федеральным законом может быть установлен иной срок испытания (см., например, ст. 23 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» — гражданам, впервые принятым на государственную должность, испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев).

В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия работника на работе.

В данной статье были рассмотрены основные вопросы, связанные с заключением трудового договора. В дальнейшем мы продолжим эту тему с учетом ваших отзывов, проблем и ситуаций, с которыми приходится сталкиваться в практической деятельности.

Е.М. Кукушкин, юрист

Вступление трудового договора в силу

Определение момента вступления трудового договора, выступает важной гарантией прав работников.

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие «вступление трудового договора в силу» по своему содержанию в основном совпадает с понятием «заключение трудового договора». Трудовой договор, вступивший в силу, — это договор, «заключенный» надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Кодекса, трудовой договор, который «считается заключенным». Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.

Согласно ст. 61 Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, общее правило сводится к тому, что:

1) трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем;

2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Наиболее часто применяется первый вариант вступления трудового договора в силу, то есть после подписания. Но возможны ситуации, когда другой день вступления договора в силу предусмотрен самим трудовым договором (например, договор был подписан 1 марта и в нем стороны сделали оговорку о вступлении договора в силу с 10 марта). Либо возможны случаи, когда прямо предусмотрено федеральными законами и иными правовыми актами (но не законами, а другими актами субъектов РФ) момент вступления трудового договора в силу. Так, в случаях, когда назначение работника требует последующее утверждение его в должности (ст. 19 ТК РФ) — день подписания трудового договора и день его вступления в силу не совпадают.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором, установлены в 2 и 3 ст. 61 Кодекса. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре прямо не определен день начала работ (независимо от причин) работник должен приступить к работе со следующего дня после дня вступления договора в силу.

День, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.

В случае, если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма — «работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу».

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Данное правило установлено ч. 4 ст. 61 Кодекса впервые. Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения. Под «установленным сроком» здесь следует понимать день начала работы, определяемый по правилам ч. 2 и 3 ст. 61, изложенный нами выше. Течение недельного срока, предусмотренного ч. 4 ст. 61 Кодекса, начинается со дня предполагавшегося начала работы.

Использованное в рассматриваемой норме словосочетание «не приступил к работе» предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей.

Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в течение недели со дня предполагаемой даты начала работы может быть удостоверен путем составления соответствующего акта. Если работник не представит доказательств наличия уважительных причин неисполнения своих обязанностей в этот период, то на основании указанного акта возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу.

На практике применение указанной нормы ст. 61 ТК РФ может еще более усложниться с возникновением следующих обстоятельств. Работник в течение установленной недели предупредил работодателя, что получил бытовую травму и будет отсутствовать по уважительной причине не менее месяца. Отлагательное условие вступления трудового договора в силу или его одностороннее аннулирование при таких или подобных обстоятельствах в ТК РФ не предусмотрено.

Отсюда возникает вопрос: какой период времени должен ждать предупрежденный работодатель работника, не приступающего к работе по уважительной причине. В ТК РФ указанный вопрос не урегулирован. Правоприменитель может заполнить возникший правовой пробел путем использования другой нормы закона данной отрасли права, регулирующей аналогичные правоотношения, а при ее отсутствии — аналогичной нормы закона других отраслей права. При отсутствии таковых норм правоприменитель должен действовать в соответствии с основополагающими (конституционными) принципами права данного государства. Исходя из этих принципов работодатель, не обнаружив аналогий закона или права, на мой взгляд, не только может, но и должен с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 2 ст. 8 ТК РФ) издать соответствующий локальный нормативный акт, который будет действовать до принятия государственного нормативно-правового акта, устраняющего вышеназванный пробел. В котором будет прописано, что в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок и письменно с уведомлением об извещении не предупредил в течение недели работодателя об уважительной причине своего отсутствия, трудовой договор может быть аннулирован работодателем. В случае невыхода работника, письменно предупредившего работодателя об уважительной причине своего отсутствия более недели (либо другого разумного для работодателя срока) с момента этого предупреждения, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, предварительно уведомив об этом работника. Договор аннулируется с даты получения работодателем подтверждения о том, что работник официально уведомлен об аннулировании договора.

При этом локальный акт будет соответствовать требованиям ст.ст. 5 и 8 ТК РФ, то есть, он не будет противоречить нормам вышестоящих актов трудового законодательства (в связи с их отсутствием) и не будет ухудшать положение работников по сравнению с нормой ч. 4 ст. 61 ТК РФ по причине отсутствия в ней требования, обязывающего работодателя ждать работника, не приступившего к работе в установленный договором срок по уважительной причине, беспредельно.

Наконец, отдельно хотелось бы остановиться на неоднозначности формы (устной или письменной) заявления работника об уважительной причине его отсутствия. Это в свою очередь дает возможность как недобросовестному работодателю, так и недобросовестному работнику, опираясь на буквальное уяснение подобных норм, применять устную форму отношений в неправомерных и даже корыстных целях, а при не достижении желаемого результата отказаться от устно сделанного заявления. Поэтому в подобных случаях, с целью подстраховать себя, работнику рекомендуется оформлять письменное заявление, содержащего ссылку на такие обстоятельства (причины) с обязательным приложением к заявлению соответствующего документа, подтверждающего правомерность требований данного работника.

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по правилам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» заключение, изменение и расторжение контрактов с указанными руководителями осуществляются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мингосимуществом РФ (подп. «а» п. 1) или его территориальным органом. Следовательно, в Мингосимущество РФ или его территориальный орган представляется на согласование подписанный работодателем и работником контракт, который вступит в силу лишь с даты его согласования.

Образец договора с испытательным сроком 2020 и 2021

Испытательный срок в трудовом договоре — это период времени, в течение которого работодатель проверяет деловые качества работника и решает, продолжать ли с ним работать дальше или увольнять. Условие об испытании обязательно включается в контракт с сотрудником, в противном случае он считается заключенным без него.

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них допускается использовать образец трудового договора без испытательного срока, добавляя фразу «без срока испытания». Не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• избранных по конкурсу, если должность выборная;
• выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
• лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
• временных сотрудников с контрактом до 2 месяцев;
• избранных на выборную должность лиц при предоставлении оплачиваемой работы.

Длительность проверки профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя (исключение — госслужба).

Обычный договор о приеме на работу на испытательный срок в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Допускается включить в него условия, при которых проверка считается успешно пройденной.

Как прописать и продлить испытательный срок

В законе не указано, как прописать испытательный срок в трудовом договоре, готовой формулировки ТК РФ не содержит. На практике используется фраза: «В целях проверки квалификации работника и его профессиональных качеств устанавливается испытание сроком 3 (три) месяца». Допускается использование бланка, в котором обозначено такое условие, и вписание конкретной продолжительности периода.

Продление испытания сверх установленного времени по трудовому договору запрещено Трудовым кодексом. Но как быть, если изначально установлен короткий проверочный срок, допускается ли его продлить? ТК РФ не предусматривает такой возможности, устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продление означает установление испытания уже работающему человеку и пересмотр условий контракта в сторону ухудшения положения трудящегося. Уменьшение испытательного периода допускается.

Законное продление допускается только на период отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или иным причинам (ст. 70 ТК РФ).

Наиболее целесообразно заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его допускается уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение сотрудника, поэтому допускается на практике.

Увольнение в период испытания

Смысл установления проверочного периода состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить человека. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если информация попадет к контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания рекомендуется грамотно подготовить еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

• сформулировать и поставить задачи сотруднику;
• определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
• назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
• вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня (в ТК РФ не конкретизировано — рабочие дни или календарные). Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка способна навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист восстановится в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Рациональнее оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически, и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три испытательных месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе (ТК РФ также не конкретизирует, календарные или рабочие дни), если работа ему не подошла или он не справился. Если происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Допускается действовать двумя способами:

• составить заключение об успешном прохождении проверки;
• не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор до 2 месяцев, установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель. Рекомендации, как правильно заполнить трудовой договор с работником на испытательный срок, если ТД временный (чтобы не возникло вопросов у контролирующих органов):

• указать конкретную продолжительность действия контракта (от 2 до 6 месяцев) цифрами и прописью;
• указать продолжительность периода испытания в рамках, установленных законом, цифрами и прописью.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

---

Правовые документы

Определение условий занятости

Каковы условия найма?

Условия найма относятся к обязанностям и льготам, связанным с работой, по согласованию между работодателем и работником при приеме на работу. Эти условия, которые также могут называться условиями найма, обычно включают должностные обязанности, часы работы, дресс-код, свободное от работы время и начальную зарплату. Они также могут включать такие льготы, как медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные планы.Взаимодействие с другими людьми

Хотя условия найма могут быть согласованы в устной форме, сотрудники и работодатели обычно подписывают письменные контракты.

Ключевые выводы

• Условия найма — это льготы и обязанности, с которыми соглашается сотрудник при приеме на работу.
• Условия могут включать в себя такие вещи, как заработная плата, льготы, выход на пенсию, политику компании, расторжение договора и соглашения об отказе от конкуренции.
• Руководители и работники, обладающие навыками, которые пользуются спросом, обычно имеют определенную переговорную позицию в отношении условий занятости.
• Минимальные условия найма устанавливаются Министерством труда США.

Как работают условия найма

Большинство работодателей требуют, чтобы профессиональные и административные служащие, а также руководители подписали письменный трудовой договор или контракт, в котором подробно описаны условия найма. Условия найма для почасовых сотрудников часто изложены в справочнике для сотрудников или в руководстве по политике компании. В определенных обстоятельствах термины также могут быть выражены устно.Однако письменные условия могут защитить как работника, так и работодателя.

В дополнение к основным принципам заработной платы и льгот, условия найма могут указывать на такие деликатные вопросы, как разрешение споров, соглашения о неразглашении или недопущении конкуренции, а также основания для увольнения, а также возможность уведомления о расторжении.

Соискатели, обладающие востребованными навыками, часто могут договориться о лучших условиях найма. Работа на руководящем уровне также включает переговоры об условиях между менеджерами по найму и кандидатами.Будь то руководящая должность или работа начального уровня, условия найма регулируются государственными или федеральными нормативами.

Минимальные стандарты условий найма в США устанавливаются Министерством труда (DOL). Они включают правила, касающиеся минимальной заработной платы, сверхурочной работы, стандартной рабочей недели, обязательных перерывов и вопросов безопасности. Департамент также регулирует законы о занятости в определенных отраслях, таких как сельское хозяйство, горнодобывающая промышленность и строительство. Законы штата могут добавлять дополнительные льготы, правила или права в отношении занятости в пределах их юрисдикции.Взаимодействие с другими людьми

Убедитесь, что вы прочитали весь трудовой договор, предлагаемый потенциальным работодателем, прежде чем подписывать его. Если вы не уверены, попросите адвоката взглянуть на это.

Особые соображения

Трудовые договоры в Соединенных Штатах обычно считаются добровольными. Это означает, что работодатель или работник могут на законных основаниях расторгнуть договор в любое время практически по любой причине. Прием на работу по собственному желанию позволяет уволить сотрудника, даже если условия найма не были нарушены.Законы о занятости защищают работников от дискриминации по признаку расы, пола или религии.

На практике сотрудники с контрактами обычно имеют определенную степень гарантии занятости на протяжении всего контракта, если они не нарушают никаких условий контракта. Законы о добровольном увольнении не применяются в Монтане — единственном в своем роде штате — поэтому сотрудников можно уволить только по уважительной причине.

Правило добровольного согласия также не распространяется на лиц, состоящих в профсоюзах. Эти организации помогают защищать права работников путем переговоров о льготах и ​​других условиях найма, включая условия увольнения.Сотрудники, работающие в рамках профсоюзов, заключили контракты, и их нельзя расторгнуть по собственному желанию благодаря коллективным договорам.

Условия трудоустройства за рубежом

Большинство развитых и развивающихся стран кодифицировали определенные стандартные условия найма. В Ирландии действует Закон об условиях найма (информация), в котором изложены правила, охватывающие различные рабочие места и трудовые отношения. Омбудсмен Австралии по справедливому труду устанавливает правила, касающиеся оплаты, отпуска, увольнения, льгот и т.Взаимодействие с другими людьми

Трудовое законодательство США не столь великодушно по сравнению с законами других частей света. Европейский союз, например, требует, чтобы работники получали отпуск не менее четырех недель каждый год. В Финляндии будущие матери получают оплачиваемый отпуск не менее чем за шесть недель до установленного срока и еще 15 недель после рождения ребенка. Подобные льготы могут не быть включены в ваши следующие условия работы, как бы вы ни торговались.

Определение и ключевые компоненты в 2021 году

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником о сроке службы работника.Это может быть подразумеваемое, устное или письменное, включая длительный физический контракт, который подписывает сотрудник. Условия, изложенные в контракте, зависят от того, что было согласовано, когда сотрудник подтвердил, что он займет должность.

Что такое трудовые договоры по желанию?

Большинство сотрудников в США работают по собственному желанию. Это означает, что они могут выйти или быть прекращены по любой причине, если прекращение является законным и не связано с местью или дискриминацией. Практически все штаты следуют правилу трудоустройства по желанию, за исключением Монтаны.

В штате Монтана после того, как работник прошел испытательный срок у работодателя или проработал у него шесть месяцев, если испытательный срок не установлен, работник может быть уволен только при наличии уважительной причины. За пределами штата Монтана предполагается трудоустройство по желанию, если работодатель и работник не договорятся об иных отношениях.

Узнайте больше о добровольных трудовых договорах здесь.

Преимущества и недостатки трудовых договоров

Заключение трудового договора имеет ряд явных преимуществ, а также несколько недостатков.

Преимущества трудового договора

• Четко определенные обязанности и преимущества: Трудовой договор определяет обязанности по работе и льготы, которые включены в состав трудовой деятельности. Работодатели могут использовать его для определения стандартов работы сотрудника и причин, по которым увольнение будет оправданным.
• Защищает как работодателей, так и сотрудников: Трудовой договор защищает права обеих сторон.Работодатель может включить в трудовой договор оговорку о недопустимости конкуренции или неразглашении информации, чтобы предотвратить передачу сотрудником конфиденциальной информации в личных целях. Точно так же это может помешать им уйти с работы и конкурировать с вами в другой компании.
• Стабильность: И сотрудник, и работодатель знают, чего ожидать от их отношений.
• Юридически обязательный: Трудовой договор является юридически обязывающим, и в случае его нарушения сотрудником есть последствия.
• Привлечь сотрудников: Трудовой договор может быть использован для привлечения кандидатов для работы на вас, а не для конкурса, поскольку вы можете пообещать гарантии занятости или другие выгодные условия в трудовом договоре.

Недостаток трудового договора

Главный недостаток трудового договора заключается в том, что он ограничивает гибкость работодателя. И работодатель, и работник юридически связаны условиями контракта, и его нельзя изменить без пересмотра условий.Это может быть проблематично, если работодатель позже решит, что им нужно изменить условия. Нет никакой гарантии, что сотрудник согласится с новыми условиями при повторных переговорах.

Получите бесплатные ставки для сравнения

Воспользуйтесь нашей сетью юристов, запросите бесплатные ставки и найдите подходящего юриста для работы.

Получить ставки сейчас

Что входит в трудовой договор?

Трудовой договор может включать:

• Заработная плата или оклад: В контрактах указывается заработная плата или комиссионные, о которых договариваются работодатель и работник.
• Общие обязанности: В трудовом договоре могут быть перечислены различные обязанности и задачи, которые сотрудник должен выполнять во время работы.
• Расписание: В контракте могут быть указаны дни и часы, в которые сотрудник должен находиться на работе.
• Продолжительность трудоустройства: В контракте может быть указан срок, в течение которого сотрудник соглашается работать в компании.Соглашение может быть заключено на определенный период или может указывать, что работа продолжается.
• Конфиденциальность: Работодатели иногда включают заявление о конфиденциальности в трудовой договор, хотя многие также требуют от сотрудников подписания отдельного соглашения о конфиденциальности.
• Преимущества: В трудовом договоре должны быть указаны все льготы, обещанные работнику, включая медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, пенсионные планы и другие льготы.
• Соглашение о неконкуренции: Работодатель может включить соглашение о недопущении конкуренции или пункт, который запрещает работнику увольняться с работы и занимать должность, которая поставит его в конкуренцию текущему работодателю.

Что такое испытательный срок?

Испытательный период — это когда новый сотрудник принимается на работу на том основании, что между работником и работодателем еще нет никаких обязательств. Этот период также иногда называют испытательным сроком.

Полная или неполная занятость

На самом деле нет никаких федеральных законов, определяющих, что такое полная занятость. Однако работник, который работает от 30 до 40 часов в неделю, считается штатным сотрудником. Как правило, в соответствии с § 778.101 , 40 часов — это максимальное количество часов, которое сотрудник может работать на работодателя без дополнительной компенсации, если он не освобожден от оплаты сверхурочных.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это самая низкая сумма, которую работодатели могут законно платить своим сотрудникам за час.Федеральный минимальная заработная плата для сотрудников без налогов — 8,56 долларов в час. Неплатежеспособный сотрудник — это сотрудник, который не освобожден от оплаты сверхурочных. Этим сотрудникам должна быть выплачена ставка, которая в полтора раза превышает их обычную ставку заработной платы за часы, которые они отработали сверх 40 часов.

Типы занятости

Есть несколько различных типов найма:

• Сотрудники: Это могут быть отношения с полной или частичной занятостью, когда человек нанимается компанией напрямую.
• Независимые подрядчики: Это когда работодатель нанимает независимого фрилансера или бизнес для предоставления товаров или услуг в соответствии с условиями контракта.
• Ученики: В этом случае кто-то работает под руководством опытного специалиста, который обучает его навыкам, необходимым им для получения лицензии на торговлю.
• Стажеры: Это договоренность, при которой человек работает на оплачиваемой или неоплачиваемой должности в компании в течение короткого периода времени, чтобы приобрести навыки для карьеры белого воротничка.

Сотрудник против независимого подрядчика

Основное различие между сотрудником и независимым подрядчиком заключается в том, как обрабатываются их налоги. Работодатель несет ответственность за удержание федерального подоходного налога, а независимый подрядчик несет ответственность за уплату собственных государственных и федеральных налогов.

Вот более подробный взгляд на основные различия:

Работник

• Оплачивается почасовая оплата или зарплата
• Работодатель удерживает налоговые платежи
• Работодатель несет ответственность за получение страховки от безработицы.
• Сотрудник заполняет форму IRS W-4
• Сотрудник работает напрямую на бизнес работодателя

Независимый подрядчик

• Оплачивается за проект, задачу или иногда почасово
• Налоги, не удержанные с платежей
• Работодатель не получает страховку от безработицы для подрядчика
• Подрядчик заполняет форму IRS W-9.
• Работает на свой бизнес, а не на работодателя

Как работают трудовые договоры

В зависимости от компании и должности существуют разные виды трудовых договоров:

Письменные контракты

Письменный контракт может быть полезен, потому что он позволяет работодателю определять обязанности, роли и преимущества, чтобы предотвратить любую путаницу в будущем.От сотрудников требуется выполнение условий контракта, в том числе соблюдение любых ограничений на то, где они могут работать, если они увольняются из компании.

Подразумеваемые контракты

Под подразумеваемым контрактом подразумевается трудоустройство на основе информационного обмена и комментариев, сделанных во время собеседования или продвижения по службе. Подразумеваемый контракт также может стать результатом использования справочника или учебного пособия.

Следует ли заключать трудовой договор?

В общем, неплохо иметь трудовой договор, если вы даете деньги за работу, выполненную для вашей компании.Трудовой договор устанавливает условия приема на работу и, поскольку он имеет юридическую силу, защищает обе стороны. Вы можете использовать трудовой договор, если:

• Вы нанимаете нового сотрудника и хотите, чтобы он понимал свои обязанности и ответственность.
• Вы хотите, чтобы новый сотрудник подписал соглашение о конфиденциальности.
• Вы хотите четко сообщить новому сотруднику, что его нанимают «по желанию».
• Вам нужно формальное соглашение, если в прошлом у вас было только устное или подразумеваемое соглашение.

Если вам необходимо заключить трудовой договор для своей команды, консультант по контрактам может помочь. У нас есть команда юристов, которые прошли проверку и работают в более чем 30 различных отраслях. Свяжитесь с нами сегодня чтобы узнать, чем мы можем помочь.

Ознакомьтесь с нашей сетью юристов

Мы нанимаем и обслуживаем отличных юристов, чтобы вы могли легко их найти и нанять.

Искать юристов сейчас

Справочник по трудовым договорам

Трудовой договор — это юридический договор между работодателем и работником, регулирующий условия найма.

Хотя это не обязательно в письменной форме, часто это необходимо, потому что существует так много разных вещей, которые необходимо учитывать и уточнять.

Типовые положения и условия

В типичном письменном трудовом договоре рассматриваются следующие вопросы:

Юридическое наименование работодателя и работника.

• Должность, которую будет занимать сотрудник (например, рабочая сила, кассир, официантка, менеджмент).
• Обязанности и ответственность работника.
• Место и время работы.
• Ставка оплаты труда (почасовая, размерная и размерная). Примечание: для наемных сотрудников обычно не устанавливается минимальная заработная плата или сверхурочная работа.
• Льготы, такие как медицинское, стоматологическое страхование, страхование жизни и т. Д.
• Перерывы, праздничные дни, отпуска и больничные.
• Независимо от того, находится ли сотрудник по желанию или нет. (Большинство сотрудников работают по желанию.)
• Оговорки о неразглашении, недопущении конкуренции и запроса предложений.
• Порядок разрешения споров.(Сегодня в трудовых договорах принято требовать от работников, не являющихся членами профсоюзов, разрешать все споры через арбитраж.)

Обязанности и ответственность работника

В трудовом договоре лучше всего описывать, как правило, должность, обязанности и ответственность сотрудника. Таким образом, и работодатель, и работник разделяют ожидания и находятся на одной волне.

Очень часто ищущая должность подразумевает выполнение соответствующих обязанностей. Например, если политическая партия нанимает сотрудников для регистрации избирателей, задача очевидна: регистрировать избирателей.Если ресторан нанимает официантку, опять же, искомая работа четко определяет, что влечет за собой трудоустройство.

В трудовом договоре нет необходимости указывать точные детали задач, которые должны быть выполнены на работе, или включать все, что необходимо сделать. Специфика, процедуры и распорядок могут быть должным образом предоставлены обучению на рабочем месте, включая устные или письменные инструкции и учебные пособия.

Многие задания начинаются с одного набора задач и перерастают в другой.Иногда работодателю просто нужна помощь, другая рука или он не знает, что ему нужно, пока дела не пойдут. В большинстве случаев это нормально. Играть так, как вы, — приемлемая практика.

Независимо от занимаемой должности, сотрудника могут попросить сделать все, что является законным. Его / ее обязанности могут быть сужены, расширены и изменены любым способом, который не противоречит закону, лицензионным требованиям или явно выраженным договорным обязательствам.

Единственные ограничения практические:

• В отсутствие обучения редко имеет смысл поручить сотруднику выполнять задачи, для выполнения которых он / она не обладает необходимой квалификацией.
• Хотя названия должностей и обязанностей могут быть изменены, имеет смысл только принять и следовать четким правилам и руководящим принципам в отношении эффективности работы, продвижения по службе и повышения.
• Хотя сотрудника можно нанять для одного дела и попросить сделать другое, он всегда может попросить больше оплаты или уволиться, если его / ее уровень оплаты не соизмерим с выполняемой работой.

Сверхурочные

Как правило, наемные сотрудники руководящего звена не имеют права на сверхурочную работу, в отличие от почасовых сотрудников, не являющихся руководителями.Другими словами, руководство обычно освобождается от сверхурочной работы, а неуправление считается освобожденным.

Юридически решающими факторами в отношении того, что квалифицирует сотрудников для сверхурочной работы или освобождает их от уплаты налогов, являются следующие: (а) размер им зарплаты, (б) способ оплаты и (в) вид работы, которую они выполняют.

За некоторыми исключениями, освобожденные сотрудники должны (а) получать 23 600 долларов в год или больше (455 долларов в неделю), и (б) получать зарплату (стихи почасовая оплата), и (в) выполнять освобожденные рабочие обязанности .

Должностные обязанности освобождаются от уплаты, если они находятся на высоком уровне. Это означает, что наемный профессионал, руководитель или администратор должен регулярно контролировать двух или более сотрудников и вносить реальный вклад в статус работы этих сотрудников, например, прием на работу, увольнение, продвижение по службе и назначение должностей.

Некоторые работодатели присваивают сотруднику звание высокого уровня, например, административный секретарь, чтобы избежать сверхурочной работы. Но данное название не является определяющим фактором. Секретарь, выполняющий обычные секретарские задачи, по-прежнему является секретарем и имеет право на сверхурочную оплату.Хорошее эмпирическое правило, если ответственным является данный человек. В таком случае он / она обычно освобождается от уплаты налогов.

Некоторые сотрудники освобождены от уплаты по закону, независимо от размера оплаты, способа оплаты или вида работы. Например, наемные работники по продажам освобождаются от уплаты комиссионных, если более половины их дохода получают за счет комиссионных и в среднем они получают один и один минимальный размер заработной платы за час работы. Таким образом, вы можете рассчитать их заработную плату в час, разумно, чтобы они приходили и уходили (если у вас есть часы), или иным образом отслеживать их рабочее время в форме, предоставленной работодателем.Если вы этого не сделаете, вам будет сложно доказать свою правоту, если у вас когда-нибудь возникнет такая необходимость.

Работника, освобожденного от сверхурочной работы, можно попросить проработать столько часов, сколько необходимо. Их могут попросить оставаться допоздна, работать в выходные и жертвовать личным временем без увеличения заработной платы. Обратное верно для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов. Для них очень важно четко дать понять, что они должны делать перерывы утром, на обед и после обеда и не могут работать сверхурочно без письменного разрешения.

По этой причине всегда полезно четко указать статус сотрудника при приеме на работу или при повышении по службе. Сообщите освобожденному сотруднику, что он освобожден, а не освобожденному сотруднику, что требуется строгое соблюдение политики компании в отношении сверхурочной работы. Это сглаживает рабочие отношения и сохраняет ожидания всех на одной странице.

Несмотря на то, что федеральное трудовое законодательство единообразно по всей стране, трудовое законодательство штата, постановления и практика различаются от штата к штату и могут отличаться от федерального закона во многих важных отношениях.Поскольку это может быть очень сложная область, целесообразно проконсультироваться с юристом, если у вас возникнут серьезные сомнения относительно классификации.

Нераскрытие информации, отказ от вымогательства и неконкурентоспособность

Три Нон, как их иногда называют, особенно важны для всех компаний, которые имеют дело с частной, конфиденциальной и конфиденциальной информацией, имеют ценные списки клиентов / клиентов или работают на высококонкурентном рынке. Тем не менее, все компании должны включать их в качестве пунктов в свои стандартные трудовые соглашения или в качестве отдельных соглашений по простой причине, что вы никогда не знаете, когда они пригодятся.

Соглашение о неразглашении, часто называемое NDA, — это, как говорится, соглашение о сохранении конфиденциальности и неразглашении определенной информации и материалов. В контексте найма это соглашение сотрудника воздерживаться от раскрытия в любое время (в течение срока работы или после) любой информации, которая является частной, конфиденциальной или секретной, о работодателе, его бизнесе или его клиентах.

Информация, естественно, включает финансовую информацию, коммерческие секреты, секретные рецепты, уникальные изобретения, конкурентные стратегии, новые продукты в разработке, уникальные и запатентованные способы ведения дел и т.п.Во избежание недоразумений и для полной защиты своих прав осторожному работодателю рекомендуется отдельно перечислять в NDA любые уникальные элементы или процессы, связанные с его бизнесом, которые, естественно, не могут считаться конфиденциальными.

Соглашение о неприменении побуждений, иногда называемое NSA, — это договорный способ помешать вашим сотрудникам «украсть» ваших клиентов или заказчиков. Это особенно полезно, когда ваш бизнес зависит от повторяющихся или текущих заказов одной и той же компании или лица.Парикмахерские, кадровые агентства, медицинские практики, юридические фирмы и ландшафтные компании — все схожи в том, что они сталкиваются с одной и той же потенциальной проблемой: сотрудник уходит и либо берет с собой своих клиентов.

Иногда сотрудник уходит и не крадет клиентов работодателя, а вместо этого открывает магазин прямо на улице или в том же районе. В этой ситуации клиенты работодателя могут выбрать сотрудника по любому количеству причин, от близости к сотруднику до удобства.Чтобы этого не произошло, работодатель должен рассмотреть возможность подписания всеми сотрудниками соглашения об отказе от конкуренции. Это соглашение запрещает сотруднику вступать в конкуренцию с работодателем в течение определенного времени (скажем, два года) и на определенном расстоянии от места работы работодателя (скажем, 200 миль).

В то время как NDA и NSA обычно применяются судами, этого нельзя сказать о неконкурсах. Исходя из того, что каждый имеет право на работу, соглашения об отказе от конкуренции часто строго регулируются государством, в котором работодатель ведет бизнес.Так называемые государства с правом на труд делают запрет на участие в соревнованиях не имеющим законной силы в соответствии с государственной политикой; другие государства ограничивают их объем и продолжительность; и другие, третьи возлагают бремя на работодателя, чтобы оправдать любые ограничения как разумные.

Работодатели имеют смысл проконсультироваться с опытным юристом по вопросам занятости о нюансах конкретных законов каждого штата, в котором у них есть сотрудники.

Когда NDA, NSA или неконкурентоспособность действительны, они предоставляют работодателю мощный инструмент. Во-первых, они дают поверенному прочную основу для отправки письма о прекращении противоправных действий.Часто это все, что нужно, чтобы остановить преступление, о котором идет речь. Когда это не удается, это дает адвокату прочную основу для обращения в суд и поиска любых необходимых средств правовой защиты, таких как TRO, судебный запрет или возмещение убытков.

Работа по желанию

Большинство сотрудников считаются произвольными. Это означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине, т. Е. По собственному желанию, за исключением случаев, когда это нарушит дискриминацию на федеральном уровне или уровне штата или трудовое законодательство.Сотрудник по желанию также может быть понижен в должности или назначен на другое назначение по собственному усмотрению работодателя. Это также означает, что работник может уволиться в любое время, не нарушая трудового договора. Если такая договоренность желательна, лучше прямо включить этот срок найма в трудовой договор и поручить работнику его подписать.

Некоторые работодатели столкнулись с проблемами из-за того, что они приняли политику и практику, несовместимые с трудоустройством по собственному желанию. В руководствах по процедурам может потребоваться веская причина для понижения в должности или увольнения или может быть изложена конкретная процедура, которой необходимо следовать для понижения или прекращения.Здесь должно быть предельно ясно указано, что это всего лишь рекомендации, а не преобразование работы по желанию во что-то другое.

Хотя это может показаться повторяющимся или утомительным, повторение политики по желанию снова и снова — самый безопасный способ. Когда проводится ежегодный обзор, что рекомендуется, включите в обзор повторное изложение политики работодателя по желанию и попросите сотрудника подписать его. То же самое с ежегодным повышением или повышением в должности. При использовании Руководства по трудоустройству убедитесь, что в нем прямо указано, что прием на работу осуществляется по желанию, и что ничто в Руководстве не предназначено для изменения этого положения.

Обязательный арбитраж

Время, расходы и хлопоты, связанные с судебным процессом, — это то, чего работодатель хочет избежать. Самый эффективный способ сделать это — включить в каждый трудовой договор и руководство по трудоустройству требование о том, чтобы все споры между работодателем и работником разрешались обязательным арбитражем. Обычно Американская арбитражная ассоциация, также известная как AAA, указывается в качестве исключительного метода арбитража. AAA предоставляет подробные правила и рекомендации, которым должны следовать все стороны.

Для большинства работодателей обязательный арбитраж должен быть обязательным во всех ситуациях, за исключением случаев, когда работодателю необходимо обеспечить соблюдение NDA, NSA или запретить конкуренцию. Здесь судебная система гораздо более эффективна, потому что суд может издать временный запретительный ордер (TRO) и / или судебный запрет, оба из которых подлежат исполнению путем неуважения к суду. Арбитры AAA не имеют на это полномочий.

Руководства по трудоустройству

Руководство по трудоустройству — это собрание политик и рекомендаций компании.Раньше они были только в крупных корпорациях с большим количеством сотрудников. Сегодня, когда компьютеры и принтеры стали обычным явлением, а руководства доступны для загрузки в Интернете, они также есть у многих мелких работодателей.

С самого начала для работодателя важно четко указать, считается ли руководство по трудоустройству частью условий найма, т. Е. Обязательным и обязательным для работодателя и работника, или же оно просто устанавливает руководящие принципы, из которых работодатель может уйти по желанию.

Из соображений ответственности лучше указать, что само руководство по трудоустройству и все содержащиеся в нем правила содержат только руководящие принципы. Все обязательные условия должны быть изложены в самом трудовом договоре или приложены в качестве примеров.

Чтобы дать дополнительные разъяснения и устранить любые возможные сомнения, как в трудовом договоре, так и в руководстве используется общая фраза, заключающаяся в том, что трудовой договор всегда контролирует права сторон, даже если руководство является / кажется несовместимым или противоречащим ему.

Есть вопрос о трудовых договорах? Свяжитесь с наставником SCORE онлайн или в своем сообществе уже сегодня!

Эта статья предоставлена ​​FitSmallBusiness.com, онлайн-изданием, которое помогает малым предприятиям увеличивать свою прибыль и прибыль. Дэвид Уоринг является главным редактором издания.

Условия найма: Обязательства при приеме на работу

Последняя проверка: 04.09.2021

Пострадало от Brexit?

Когда вы нанимаете сотрудников, вы должны предоставить им в письменной форме их условия найма.В идеале вы должны сообщить им условия найма не позднее дня, когда они начнут работать . В некоторых странах ЕС (в данном случае в 28 странах-членах ЕС) у вас есть от 1 недели до 2 месяцев после первого рабочего дня, чтобы сообщить вашим новым сотрудникам условия найма.

Контракты с вашим персоналом или эквивалентные письменные заявления, подтверждающие условия работы — например, письма-обязательства — должны содержать как минимум следующую информацию или давать ссылку на соответствующий закон:

• Стороны трудового договора (работодатель и работник)
• место работы — если нет фиксированного места работы, следует указать, что сотрудник будет работать в разных местах, и указать, где зарегистрирован ваш бизнес
• название, разряд, категория работы или должностная инструкция / краткое описание задач
• дата начала
• ожидаемая продолжительность работы, если контракт временный
• количество дней оплачиваемых ежегодных отпусков
• продолжительность сроков уведомления для вас и вашего сотрудника, если один из вас расторгает договор
• начальный базовый оклад, частота выплаты, любые другие компоненты вознаграждения
• продолжительность обычного рабочего дня или рабочей недели (рабочее время)
• правила коллективных договоров, регулирующие условия труда работника, если применимо

Что касается ежегодных отпусков, продолжительности периодов уведомления, рабочего времени и оплаты труда, вы можете просто направить своих сотрудников к любым соответствующим национальным / региональным законам и административным положениям .

Предупреждение

Некоторые страны ЕС применяют упрощенные схемы работы для сотрудников, работающих не более 1 месяца или менее 8 часов в неделю.

Найдите ниже дополнительную национальную информацию об упрощенных схемах работы, которые могут быть доступны в вашей стране:

Выберите страну:

• Австрияатен
• Бельгия * be
• Болгария * bg
• Хорватия
• Кипр * cy
• Чехия * cz
• Denmarkdken
• Эстония
• Финляндия * fi
• Франция * fr

• Германия * de
• Грециягрен
• Hungaryhuen
• Ирландия
• Италия * it
• Латвия * lv
• Литовский
• Luxembourgluen
• Maltamten
• Нидерланды

• Norwaynoen
• Polandplen
• Португалия * pt
• Romaniaroen
• Slovakiasken
• Sloveniasien
• Spainesen
• Швеция * se

* Информация пока недоступна.

Остались вопросы?

Свободное передвижение рабочих внутри ЕС

Как работодатель, вы имеете право нанимать сотрудников из любой страны ЕС . Вы должны относиться к лицам, ищущим работу из других стран ЕС, так же, как и к заявителям из вашей страны. Вы не можете применять дискриминационные критерии — например, по национальному признаку — на этапе приема на работу. Вы также должны предоставить другим гражданам ЕС такие же условия труда (заработная плата, оплачиваемый ежегодный отпуск и т. Д.), поскольку вы предлагаете своим гражданам. Соискателям работы из страны ЕС не требуется разрешение на работу для работы в другой стране ЕС.

Вы можете попросить соискателей из других стран ЕС продемонстрировать языковые навыки, необходимые для работы, но требуемый уровень языковых знаний должен быть приемлемым для должности.

Вы можете получить помощь по подбору персонала в странах ЕС на EURES — европейском портале вакансий.

Если ваш бизнес расположен в приграничном регионе, EURES также может посоветовать, как вести себя административно с любым из ваших сотрудников, которые едут из соседней страны .

Глоссарий условий занятости

Отпуск по усыновлению	Приёмный отпуск отпуск с работы приемной матери или единственный усыновитель-мужчина после усыновления ребенка.
Агентский работник	Человек, нанятый агентством для работы для другого человека или компании.
Ежегодный отпуск	Годовой отпуск — это оплачиваемое свободное от работы время в связи с праздниками, отдыхом или оздоровлением.
Натуральное пособие	Термин, используемый Службой доходов для обозначения налогооблагаемой безналичная оплата работнику, например, использование автомобиля.
Перерывы	Короткие периоды времени для отдыха и освежение в течение рабочих часов .
Издевательства	Издевательства на рабочем месте повторяется некорректное поведение одного или нескольких человек против другой человек или люди.
Перерыв в карьере	Неоплачиваемый период времени вдали от работа, которая может быть по семейным обстоятельствам или учеба, которая одобрена вашим работодателем.
Отпуск опекуна	Carer’s отпуск отпуск с работы по уходу за кем-то, кто считается Департаментом социальной защиты как нуждающиеся в постоянной заботе и внимании.
Разнорабочий	Человек, работающий по мере необходимости без фиксированной часы или посещаемость.
Практические правила	Свод правил устанавливает передовую практику в трудоустройство, но обычно не имеет обязательной юридической силы
Коллективные договоры	соглашений, заключенных между профсоюзами и работодатели об условиях найма.
Общее право	Закон, вытекающий из обычаев и судебных решений, а не законодательство.
Компаратор	Компаратор означает сопоставимого сотрудника, который выполняет ту же или аналогичную работу, что и , неполный рабочий день рабочий или кто-либо на срочном контракте договор.
Трудовой договор	А контракт занятости существует, если кому-то предлагается работа в обмен на заработную плату и принимает предложение — см. также письменные условия Работа .
Конструктивное увольнение	Конструктивный увольнение — это когда вы расторгаете свой трудовой договор, потому что поведения вашего работодателя.
Непрерывность работы или службы	Это означает услугу сотрудника или занятость не прерывается и может помочь вам получить определенную работу такие права, как , избыточность .
Разрешение на трудоустройство критически важных навыков	Критический Разрешение на трудоустройство с навыками — это разрешение на работу для профессий с годовой зарплатой выше 64000 евро и для некоторых профессии с годовой зарплатой от 32 000 до 64 000 евро.
Обычаи и практика	Срок службы, установленный нормальным поведением на рабочем месте, а не в соответствии с законодательством или письменным контрактом.Один Примером может служить неформальный 10-минутный перерыв на кофе в 11 часов утра.
Вычеты	Вычеты — это суммы, снятые с вашей заработной платы и указаны в вашей расчетной ведомости, например PRSI .
Дисциплинарное производство	Излагает в письменной форме, как работодатель будет разобраться с предполагаемыми недостатками сотрудника .
Дискриминация	Обращаться с одним человеком менее благосклонно, чем другой человек.Дискриминация на работе является незаконной, если она основана на пол, гражданское положение, семейное положение, сексуальная ориентация, религия, возраст, инвалидность, раса, членство в сообществе путешественников.
Увольнение	Это происходит, когда ваш трудовой договор Я отправил. Если ваш работодатель уволил вас, вы можете иск о несправедливом увольнении .
Домашний работник	А внутренний работник — это тот, кто работает в частном доме.
Обязанность по уходу	Ваш работодатель обязан проявлять заботу о обеспечить безопасное рабочее место, и это предусмотрено законом в вашем трудовой договор . Значит, не стоит вынуждены работать в небезопасных или вредных для здоровья условиях.
Сотрудник	Сотрудник — это кто-то работает на кого-то другого в обмен на оплату. В трудовое право.Код практики определения статуса занятости (pdf) содержит критерии, которые могут быть использованы для выяснения того, работает ли человек или частный предприниматель. Статус занятости человека обычно определяется Налоговой службой или Департаментом социальной защиты.
Разрешение на работу	Большинство граждан стран, не входящих в ЕЭЗ, должны иметь работу разрешение на работу в Ирландии.
Приказ о регулировании занятости (ERO)	ERO согласовываются Совместными комитетами по труду для регулирования условий занятость и оплата труда в определенных секторах занятости.
Срочный договор	Срочно Контракт — это трудовой договор, который заканчивается в согласованную дату.
Отпуск по форс-мажору	Оставить с работы на работник по неотложным причинам из-за болезни или травма члена семьи.
Свобода информации (FOI)	FOI законодательство позволяет вам получить доступ к документам, хранящимся в правительстве ведомства и отдельные государственные органы.
Общее разрешение на работу	A Общий Разрешение на трудоустройство типа Разрешение на трудоустройство для определенных профессий минимальная годовая зарплата 30 000 евро и для несколько вакансий с зарплатой ниже 30 000 евро.
Порядок рассмотрения жалоб	Это устанавливает, как на что-то пожаловаться в ваших условиях найма, которые затрагивают вас.
Грубые проступки	Откровенное проступок на работе, например, нападение, воровство, издевательства, или преследования.
Преследование	Преследование в соответствии с законодательством о равенстве в сфере занятости по любому из 9 дискриминационных оснований является незаконным. Он определяется как поведение, «имеющее целью или следствием нарушение чьего-либо достоинства и создания устрашающего, враждебного, унижающего достоинство, унизительного или оскорбительная среда для человека ».
Праздник	Отпуск — это оплачиваемое свободное от работы время для отдыха и отдых.Это может означать либо ежегодный отпуск , либо государственный праздник .
Работа в режиме	Тип гибкой работы, когда два человека занимать одну и ту же должность.
Объединенные рабочие комитеты (JLC)	JLC регулируют условия занятости в определенных секторах занятости. Их соглашения называются Постановления о регулировании занятости (ERO).
Проверка потребностей рынка труда	Это требование для большинства общих Заявления на получение разрешения на работу. Это означает рекламу вакансии с сеть трудоустройства EURES на 4 недели, а также в местных и национальных газеты на 3 дня.
Увольнение	Lay Off — это когда вас временно увольняют с работы, поскольку вы у работодателя нет для вас работы.
Оставить	Разрешение на отсутствие на работе.Под Законодательство о правах занятости есть законные права на годовой отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по усыновлению, отпуск по уходу за ребенком, Отцовский отпуск, отпуск родителей и отпуск по уходу .
Отпуск по беременности и родам	для беременных отпуск отпуск с работы для женщины, которая беременная или только что родившая.
Рабочий-мигрант	Лицо, не являющееся гражданином страны где они работают.
Минимальная заработная плата	Это минимальная почасовая оплата. Большинство сотрудники имеют законное право на получение национального минимальная заработная плата (NMW).
Ночная работа	В соответствии с Законом об организации рабочего времени 1997 ночь работа означает работу, выполняемую с полуночи до 7 утра.
Уведомление	Уведомление объявление сотрудника или работодателя что трудовой договор закончится через определенное Дата.
Бессрочный договор	Это контракт трудоустройство , которое продолжается до прекращения работы работодателя или работника Это. Он известен как контракт на неопределенный срок. Это то, что сотрудников часто называют постоянной работой.
Сверхурочные	Сверхурочная работа — это работа, выполняемая не по назначению часы.
P45	Если вы уволились с работы до 2019 г., ваш работодатель предоставит вам форму P45 с указанием вашей заработной платы, налогов, USC и PRSI. взносы, удерживаемые с начала налогового года до последнего дня вашей работы.В 2019 году P45 были отменены и заменены онлайн система. Теперь, когда вы увольняетесь с работы, ваш работодатель вводит ваше увольнение. дата и подробности вашей последней выплаты и удержаний в онлайн-службе налоговой службы системы, и вы можете получить доступ к этим деталям через myAccount Revenue.
Подробная информация о занятости (ранее P60)	Работа Подробная сводка доступна вам через myAccount Revenue услуга.Он содержит подробную информацию о вашей заработной плате, а также о подоходном налоге, PRSI и универсальный социальный сбор (USC), списанный вашим работодатель и выплачивается в налоговую службу.
P60	Справка о вашей зарплате, налогах, Взносы USC и PRSI удерживаются за год. До 2019 года ваш работодатель дал вам P60 в конце года. Но в 2019 году P60 были отменен и заменен онлайн-отчетом на конец года, который вы можно получить доступ с помощью службы myAccount от Revenue.
Отпуск по уходу за ребенком	Родительский отпуск отпуск с работы для родителей детей в возрасте до 12 лет (до 16 лет, если ребенок имеет инвалидность).
Отпуск родителей	Каждый родитель имеет право на двухнедельный оплачиваемый отпуск для ребенка. родился или усыновлен 1 ноября 2019 г. или позже. родители проводят больше времени со своим младенцем или приемным ребенком во время первый год.
Работник неполный рабочий день	Сотрудник , нормальный часов работы меньше нормального рабочего времени сопоставимого штатного сотрудника.
Отпуск по уходу за ребенком	Отцовство отпуск отпуск с работы для одного из родителей (кроме мать) после рождения или усыновления ребенка. Eсть установленное законом право на отпуск по уходу за ребенком в связи с рождением ребенка или усыновления, которые происходят 1 сентября 2016 г. или после этой даты.
PAYE	PAYE (Pay As You Earn) — это система, в которой налог вычитается из вашей заработной платы вашим работодателем и отправлено комиссарам по доходам.
Пенсия	Пенсия — это платеж от государства или частной компании кому-то, кто на пенсии.
Номер PPS	Ваш PPS (Персональная государственная служба) Номер — это ваш уникальный ссылочный номер для всех отношений с правительственными ведомствами и другими государственными органами такие как комиссары по доходам.
Испытательный срок	Указанный период в начале трудоустройство, чтобы узнать, подходит ли сотрудник для работа.
PRSA	PRSA (Личные пенсионные сберегательные счета) являются одним из видов пенсия расположение.
PRSI	PRSI (Социальное страхование, связанное с оплатой труда) означает Социальное страховые взносы удерживаются из вашей заработной платы .Ваши взносы в систему PRSI помогут вам получить право на получение социальных пособий. такие как болезнь Выгода.
Государственные праздники	Всего 9 публичных праздники каждый год, например, Рождество. Законодательный Право на государственные праздники для сотрудников: либо оплачиваемый выходной, либо дополнительный день ежегодного отпуска или дневная заработная плата.
Резервирование	Резервирование это когда ваша работа перестает существовать из-за отсутствия работы или вашего закрытие компании.
Зарегистрированный трудовой договор (REA)	REA устанавливают оплату и условия занятости в определенных секторах занятости. Это коллективных договоров , которые были зарегистрирован в суде по трудовым спорам.
Период отдыха	Период отдыха — это любое время, когда не работает время.
Самостоятельная работа	Самозанятый человек — это тот, кто ведет свой бизнес и не Сотрудник .
Отраслевой приказ о занятости (SEO)	SEO выполняется по рекомендации Трудового суда по вопросы оплаты труда, пенсии или схемы оплаты больничных для рабочих в экономической сектор.
Сексуальные домогательства	Нежелательное поведение сексуального характера, которое влияет на достоинство женщин и мужчин на работе — см. также преследования.
Кратковременное	Здесь ваша зарплата или часы сокращаются до меньше половины вашей обычной еженедельной суммы, потому что работы меньше быть сделано.
Договор определенного назначения	A трудовой договор который заканчивается, когда конкретная задача завершена, или когда определенное событие имеет место.
Разрешение на работу для иждивенцев / партнеров / супругов	Иждивенец (кроме супруга или де-факто партнер) держателя разрешения на трудоустройство с критическими навыками или исследователь по соглашению о хостинге может подать заявку на иждивенца / супруга / партнера Разрешение на работу.С 6 марта 2019 года супруг или фактический партнер держателя CESP больше не нужно разрешение на работу, они будут получили разрешение на работу при регистрации в ирландской натурализации и иммиграционная служба (ИНИС).
Законное право	Юридическое право регулируется законом.
Профсоюз	Сделка профсоюз — это организация, которая ведет переговоры с работодателем о лучшая оплата и условия.
Передача бизнеса	Трансфер бизнеса происходит, когда компания переходит к другому или когда две компании объединяются.
Недобросовестное увольнение	Если ваш работодатель увольняет трудовой договор , ваш увольнение считается несправедливым, если только ваш работодатель не может оправдать это на справедливых основаниях.
Виктимизация	Виктимизация или наказание — это несправедливое обращение с сотрудником со стороны работодатель из-за некоторых действий, предпринятых работником, таких как требуя минимальной заработной платы.
Заработная плата	Заработная плата — это деньги, выплачиваемые вам вашим работодатель для вашей работы. Эти деньги также известны как зарплата, зарплата или вознаграждение. Иногда можно включить другие преимущества, чтобы компенсировать заработная плата, например, питание и проживание, если она предоставляется вашим работодателем и являются частью вашего трудового договора.
Рабочие часы	Это означает время, когда вы работаете. Для большинство сотрудников законный максимальный средний рабочий неделя 48 часов.
Письменные условия найма	Хотя ваш договор трудоустройство не нужно писать, у вас есть законное право к письменному заявлению об определенных условиях найма.
Контракт на нулевое рабочее время	А нулевые часы договор — это вид трудового договора, по которому работник заключает сами доступны для работы на указанное количество часов и получают оплачивается часть этих часов, даже если работа не требуется.

Какие бывают виды трудового договора?

1. Блог
2. Повседневный HR
3. Какие существуют типы трудовых договоров и почему они важны?

Существует три основных типа трудовых договоров: постоянные трудовые договоры, срочные договоры и временные трудовые договоры.

Письменное документирование специфики трудовых отношений является не только требованием закона, но также может помочь вам защитить свой бизнес и управлять отношениями с сотрудниками.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор — это все права, обязанности, обязанности и условия найма, которые составляют правовые отношения между работодателем и работником. Он включает ряд условий, записанных или нет, но имеющих обязательную юридическую силу — например, обязанность работодателя по выплате заработной платы работнику.

В зависимости от статуса занятости лица применяются разные типы контрактов. Поэтому важно правильно определить статус занятости человека, которого вы нанимаете, до написания трудового договора.

Какие бывают виды трудового договора?

Постоянные трудовые договоры

Постоянные трудовые договоры применяются к работникам, которые работают в обычное время и получают заработную плату или почасовую оплату. Контракты действительны до тех пор, пока не будут расторгнуты работодателем или работником и могут быть на полную или частичную занятость.

Сотрудники по этим контрактам имеют право на весь спектр установленных законом трудовых прав.

Срочные контракты

Срочные контракты содержат установленную дату окончания, например, шесть месяцев или один год.Вы можете рассмотреть этот тип контракта, если вы хотите покрыть расходы в декретном отпуске, укомплектовать большой проект или нанять стажеров.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, защищены и имеют те же права, что и постоянные сотрудники (включая несправедливое увольнение и выплату по сокращению после двухлетнего срока службы). Вы не можете предложить им менее выгодные условия, потому что они срочные.

Срочные контракты могут быть продлены по соглашению, но обычно нельзя держать кого-то на срочных контрактах более четырех лет; с этого момента они становятся постоянными сотрудниками.

Если работник продолжает работать после окончания срока действия контракта, но он формально не продлен, существует «подразумеваемое соглашение» об изменении даты окончания, и работодатель все равно должен предоставить надлежащий срок уведомления.

Вы также должны информировать временных сотрудников о любых постоянных вакансиях в вашей организации.

Договоры о временном найме

Договор о временном найме подходит для сценариев, когда вы хотите, чтобы человек взял на себя обязательство работать на вас, но вы не уверены, сколько часов работы вы сможете предложить им каждую неделю, и не можете гарантируют регулярный рабочий режим.В контракте должно быть указано минимальное количество часов, которое вы ожидаете, что они будут работать каждую неделю, с учетом того, что режим работы и часы, предлагаемые сверх этого минимума, вероятно, будут колебаться.

Физические лица по этим контрактам будут накапливать отпуск в зависимости от количества отработанных часов и будут иметь право на трудовые права, включая установленную законом выплату по болезни, если она имеет на это право, и установленные законом минимальные сроки уведомления. рабочего времени увеличивается с течением времени, такая модель работы с большей вероятностью станет основой контракта, чем любое письменное соглашение, которое вы заключаете, т. е.считается, что они работают по постоянному трудовому договору, а не по временному.

Если вы действительно хотите, чтобы временный сотрудник работал в течение определенного времени в обычное время, стоит пояснить в письменной форме, что это только временный режим работы, соответствующий потребностям бизнеса, и не указывает на постоянное договорное право на эти часы.

ПОДРОБНЕЕ: Что должно быть включено в трудовой договор

Получите консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.

Когда должен быть заключен трудовой договор и когда он начинается?

Записали вы что-нибудь или нет, ваши новые сотрудники заключат с вами трудовой договор, как только они начнут работать на вас. Например, то, что у нового сотрудника еще нет письменного контракта, еще не означает, что вы можете избежать оплаты им или предоставления отпуска.

Хотя элементы контракта могут оставаться неписаными, вам необходимо будет предоставить им «письменное заявление», в котором задокументированы основные условия, касающиеся заработной платы и рабочего времени, в течение двух месяцев с момента начала их работы у вас.Тем не менее, это хорошая идея — попытаться сделать это как можно раньше в отношениях.

Незаконное лишение трудового договора незаконно?

Трудовой договор вступает в силу, как только кто-то начинает на вас работать, поэтому, по сути, договор существует независимо от какой-либо документации.

По закону вы должны предоставить всем сотрудникам, работающим более одного месяца, письменное заявление, в котором задокументированы согласованные ключевые условия, такие как оплата труда и рабочее время.

Сотрудник может обратиться в суд по трудовым спорам для объявления условий и потребовать выплаты компенсации за 2-4 недели (с учетом установленной законом максимальной еженедельной выплаты) в качестве компенсации, если вы не предоставите заявление в течение двух месяцев с даты начала их работы. .

Зачем еще вам нужны письменные трудовые договоры?

Хотя это и не является юридическим требованием для этого, может быть выгодно изложить весь трудовой договор в письменной форме по двум основным причинам:

Это позволяет избежать недоразумений и споров

Если более тонкие детали договора не указаны в письменной форме вниз, вам нечего будет доказывать свою правовую позицию в споре.

Он управляет ожиданиями

Благодаря тому, что все прописано, он поможет вашему сотруднику понять широту своих прав и обязанностей, помогая вам управлять своими отношениями с ними.

Контракты с нулевым рабочим днем ​​

Еще один вид контракта, о котором следует знать, — это контракт, который применяется к работникам.

Отличительной чертой этих контрактов является то, что работодатель не обязан предлагать минимальное количество рабочих часов, а работник их соглашаться.Это известно как взаимность обязательств.

Работники, работающие по контрактам с нулевым рабочим днем, по-прежнему имеют право на некоторые установленные законом права в сфере занятости, включая установленный законом минимальный уровень оплачиваемого отпуска и национальный минимальный размер оплаты труда / национальный прожиточный минимум.

Также важно отметить, что незаконно требовать, чтобы работник работал исключительно на вас, поэтому вы не можете включать положение об исключительности в свои трудовые контракты.

Консультационные соглашения

Когда дело доходит до работы с самозанятыми подрядчиками, консультантами или фрилансерами, не менее важно иметь письменный документ, обычно известный как «консалтинговое соглашение», в котором изложены ожидания в отношении рабочих отношений.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужна помощь в выборе правильного типа трудового договора для ваших сотрудников и в том, чтобы убедиться, что ваши контакты подали юридические жалобы, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации.Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

GovernmentJobs | Руководство по применению

Дата вступления в силу: 30 марта 2021 г.

Содержание

1. 1.Введение
2. 2. Об этой Политике
3. 3.Информация, которую мы собираем о вас
4. 4. Использование нами вашей информации
5. 5.Информация, которую мы раскрываем
6. 6. Ваши права на данные
7. 7. Удержание и удаление
8. 8. Файлы cookie и аналогичные технологии отслеживания; «Не отслеживать»
9. 9. Информационная безопасность и целостность
10. 10. Информация о детях
11. 11. Ваши права на конфиденциальность в Калифорнии
12. 12. Ваши права на конфиденциальность в Неваде
13. 13.Ваши права и контроль в соответствии с GDPR ЕС
14. 14. Право на изменение
15. 15.Контактная информация
16. 16. Контакты для конфиденциальности

Введение.

Governmentjobs.com, Inc. (DBA «NEOGOV» и далее именуется «мы» или «нас») стремится обеспечить прозрачность использования вашей информации. Мы собираем личную информацию законными и справедливыми способами с вашего ведома и, при необходимости, с вашего согласия. Мы учитываем конфиденциальность информации на протяжении всего жизненного цикла нашего продукта — от создания до производства и постоянной поддержки.

Основная цель настоящей Политики конфиденциальности («Политика») — описать, как мы собираем, используем, защищаем и раскрываем личную информацию в Интернете и офлайн, за исключением услуг, в которых указано, что они предлагаются в рамках другой политики конфиденциальности.

Об этой Политике.

Используя любую часть Сервисов, вы соглашаетесь с тем, что ваша информация будет обрабатываться, как описано в настоящей Политике, и вы прочитали и соглашаетесь соблюдать эту Политику. Обратите внимание, что настоящая Политика конфиденциальности не применяется к информации, собираемой нашими партнерами, сайтами, которые ссылаются на наши Сервисы или доступны из них, и работодателями, которые используют наши Сервисы (наши «Клиенты»), у которых есть свои собственные политики конфиденциальности, которым вы можете подчиняться. .

Эта Политика конфиденциальности включена в Условия использования сайта Governmentjobs.com. Определения, не определенные здесь явно, сохраняют значение, указанное в Условиях использования. Любой спор, связанный с конфиденциальностью, регулируется Условиями использования и настоящей Политикой, включая ограничения ответственности. Если вы не согласны с этой Политикой или Условиями использования NEOGOV, пожалуйста, не используйте наши Услуги.

Информация, которую мы собираем о вас.

Нам требуется определенная личная информация, чтобы предоставлять вам Услуги, автоматически собирать информацию во время вашего использования и собирать другую информацию о вас из других источников.Информация, которую мы собираем, зависит от контекста — кто «вы» в данном взаимодействии и как вы пользуетесь нашими услугами. В этом разделе мы определяем общие категории личной информации и данных, которые мы можем собирать и обрабатывать.

Информация, предоставленная вами

Мы собираем информацию от вас напрямую, когда вы посещаете наши Услуги с вашего компьютера, мобильного телефона или другого устройства. Например, определенная информация, которую мы собираем, необходима для предоставления Услуг вам или нашим Клиентам, такая как информация, собранная вами при создании учетной записи, подаче заявления о приеме на работу или информация, используемая для взаимодействия с вами в отношении поддержки или запросов о наших Услугах.Мы также собираем информацию от вас, чтобы зарегистрироваться для обмена текстовыми сообщениями или электронной почтой, а также при общении через Сервисы. Категории информации, которую мы собираем, включают следующее:

Запрос и контактные данные. Мы обрабатываем информацию, содержащуюся в любом запросе и контактную информацию, которую вы отправляете нам в отношении Услуг, поддержки, в ответ на опрос или взаимодействие с нашим отделом продаж, или относящиеся к ним, включая: имя; электронное письмо; телефонный номер; адрес и соответствующие контактные данные.Если вы являетесь Заказчиком или одним из наших партнеров, мы собираем контактные данные основных пользователей или назначенных контактов для управления отношениями или для других указанных целей.

Данные учетной записи. Мы можем обрабатывать данные вашей учетной записи, которые могут включать учетные данные вашей учетной записи, адрес электронной почты, активность учетной записи или другую информацию, связанную с безопасностью.

Заявление о приеме на работу и данные профиля. Мы можем обрабатывать личную информацию в заявках о приеме на работу, которые вы отправляете работодателям, которые используют наши Сервисы, а также информацию, обрабатываемую в наших Сервисах на протяжении ваших отношений с этим работодателем.Типичная личная информация, содержащаяся в заявлении о приеме на работу или в профиле пользователя, может включать имя, адрес, адрес электронной почты, номер телефона, резюме, водительские права, опыт работы и данные о производительности, историю образования, возраст, пол, расу, информацию, относящуюся к вам. медицинская или финансовая информация, семейное положение, военный статус или статус ветерана, ваша подпись или любая другая дополнительная информация, добавленная по вашему усмотрению или запрошенная работодателем.

Данные транзакций и счетов.Мы позволяем компаниям, занимающимся обработкой платежей, обрабатывать информацию, относящуюся к транзакциям, включая покупку Услуг, которую вы вводите на веб-сайте Услуг или обработчика платежей, или для облегчения обработки платежных ведомостей и налоговых услуг. Если вы осуществляете онлайн-платеж нам через компанию по обработке платежей, мы требуем, чтобы вы предоставили свои платежные данные, имя, адрес, адрес электронной почты и финансовую информацию, соответствующую выбранному вами способу оплаты (например, номер кредитной карты и дату истечения срока действия или номер банковского счета).

Голосовые данные. С вашего разрешения мы собираем голосовые записи, когда вы взаимодействуете с нашими группами поддержки для диагностики проблем, нашими группами продуктов для улучшения наших услуг, нашими группами внедрения во время внедрения наших Сервисов и нашими группами продаж, предоставляя демонстрационные версии наших Сервисов.

Биометрические данные. Мы собираем отпечатки пальцев, чтобы идентифицировать вас, когда вы входите и выходите на наших часах, например, когда вы кладете палец или руку на его сканер.Если наш Клиент использует биометрическое сканирование на часах, мы можем создавать данные с использованием математического алгоритма на основе вашего отпечатка пальца и хранить эти биометрические данные. Дополнительную информацию об использовании нами биометрических данных см. В нашем Уведомлении о биометрических данных.

Данные публикации. Мы можем обрабатывать информацию, которую вы публикуете для публикации на нашем веб-сайте или через наши Сервисы (например, комментарии обратной связи, информация, которую вы предоставляете нашим группам поддержки, видео, фотографии, изображения).

Данные конкурсов и опросов.Когда вы заполняете какие-либо формы, отвечаете на опрос или анкету или участвуете в конкурсе, мы собираем предоставленные вами личные данные.

Данные резюме. Мы собираем информацию, чтобы оценить вас на предмет вакансии у нас, включая ваше имя, историю работы и образования, а также рекомендации.

Вы можете добровольно предоставить нам через наши Услуги другую информацию, которую мы не запрашиваем, и в таких случаях вы несете единоличную ответственность за такую ​​информацию.

Информация собирается автоматически

С помощью наших поставщиков услуг мы также автоматически собираем информацию о вас и вашем устройстве, а также о том, как вы взаимодействуете с нашими услугами.Категории информации, собираемой автоматически, включают следующее:

Данные об использовании. Мы можем обрабатывать данные об использовании вами наших Сервисов. Эта информация может включать посещенные веб-страницы, то, что вы нажимаете, функции, которые вы используете, как часто и когда вы используете функции, сообщения электронной почты, которые вы просматриваете, и услуги, которые вы приобретаете.

Данные о местоположении. Мы собираем данные о местоположении вашего устройства, отслеживая IP-адрес или данные с указанием страны, штата, города или почтового индекса. Когда Клиент использует наши часы, мы собираем точные данные о местоположении (широта / долгота) часов, которые вы используете для входа и выхода из рабочих смен.

Данные устройства. Мы можем обрабатывать информацию о вашем устройстве или о том, как вы получаете доступ к нашим Сервисам. Данные устройства могут включать в себя адрес интернет-протокола (IP), тип браузера, тип устройства, атрибуты программного и аппаратного обеспечения, вашу операционную систему, информацию о системе и производительности, дату / время файла cookie и поисковые запросы, введенные на сайте.

Данные отслеживания. Мы используем службы отслеживания, которые используют журналы, файлы cookie, пиксельные теги и встроенные скрипты для сбора пользовательской статистики и использования посетителей наших Сервисов и получения сообщений.

Данные журнала. На наших серверах хранятся файлы журналов, в которых фиксируются события, происходящие во время взаимодействия с нашими Сервисами и серверами. Журналы включают информацию о характере каждого доступа, IP-адресе, интернет-провайдере, просмотренных файлах, изменениях содержимого в определенных случаях, операционных системах, типе устройства и отметках времени.

Данные cookie. Мы используем файлы cookie, чтобы улучшить ваш онлайн-опыт и адаптировать контент под вас. Для получения дополнительной информации о файлах cookie см. Раздел «Файлы cookie» ниже.

пиксельных тегов.Мы используем пиксельные теги (также известные как «веб-маяки») в сочетании с файлами cookie, которые встроены в наши электронные письма и веб-страницы. Пиксельные теги отправляют информацию о вашем использовании на наши серверы.

встроенных скриптов. Мы используем встроенные скрипты для сбора информации о том, как вы взаимодействуете с нашими Сервисами.

Информация из других источников

Мы также получаем информацию о вас из других источников. Например, мы получаем информацию о статусе проверок данных, в которых вы участвуете, обновления от платежных систем относительно ваших покупок, квитанций и аналитики для текстовых сообщений, которые вы отправляете и получаете, а также информацию, которую вы предоставляете нашим хостинг-провайдерам или автоматически собираете ими.

Категории информации, полученной из других источников, включают следующее:

Партнеров. Мы собираем и используем информацию, собранную интеграторами и партнерами, для совместных продуктов и маркетинговых возможностей. Эта информация может включать данные учетной записи, транзакции, выставления счетов, профиля и отслеживания. Интеграция может включать компании, занимающиеся обработкой платежей, поставщиков услуг по проверке биографических данных и онлайн-оценки, поставщиков услуг связи, поставщиков услуг по оценке эффективности или аналитики, а также услуг, связанных с кадрами, которые работодатели предпочитают интегрировать с нашими Сервисами.

Открытые источники. Мы собираем информацию с общедоступных веб-сайтов и государственных источников.

Брокеры данных. Мы приобретаем дополнительные контактные данные для дополнения и исправления собираемых нами контактных данных.

Использование нами вашей информации.

Мы собираем и обрабатываем информацию для выполнения наших договорных обязательств по предоставлению Услуг, выполнению ваших запросов, реализации наших законных интересов и наших деловых и коммерческих целей.Ваша информация будет собираться и использоваться только для целей, указанных в настоящем документе, если вы даете дополнительное согласие, или в соответствии с требованиями закона или постановления, включая требования национальной безопасности или правоохранительных органов. Наши цели использования вашей информации, в том числе за последний год, заключаются в следующем:

• для обработки и управления нашими Услугами, в том числе для облегчения использования вами таких Услуг, сохранения ваших пользовательских предпочтений, помощи другим пользователям в поиске вашего профиля и предоставления вашего профиля для просмотра потенциальным работодателям, передачи ваших заявлений о приеме на работу потенциальным работодателям (клиентам NEOGOV), публикации для публикации в Сервисах и упрощения кадровых процессов
• для связи с вами и отправки вам информации в рамках Услуг, касающихся ваших запросов на информацию, конкурсов, в которых вы участвовали, информационных бюллетеней и опросов, технических уведомлений, предупреждений безопасности, сообщений поддержки и административных сообщений, а также значительных обновлений Услуг или политик. в качестве соответствующих уведомлений относительно вашей учетной записи или заявления о приеме на работу, предложений о работе или статуса вашей проверки биографических данных или оценки (чтобы узнать, как управлять этими сообщениями, см. «Ваши права на данные» ниже)
• позволяют нашим клиентам, их персоналу и соискателям общаться друг с другом
• продвигает наши продукты и функции (до тех пор, пока вы не отказываетесь от участия), измеряет эффективность рассылки сообщений электронной почты и рекламных кампаний, узнает, как улучшить доставляемость электронной почты и открываемость, а также улучшить нашу коммерческую деятельность
• для оказания поддержки, устранения неполадок и диагностики проблем с нашими Сервисами или серверами, исправления ошибок, обеспечения безопасности наших Сервисов, поддержки резервных копий наших баз данных, оптимизации Сервисов для определенных устройств и браузеров и обеспечения доступности Сервисов
• вносить улучшения, улучшения или модификации в Сервисы посредством анализа данных и исследования тенденций использования, сеансов обратной связи и анализа улучшений, содержащихся в любом сообщении, которое вы отправляете нам, или связанных с ним.
• осуществляет платежи через Сервисы, выставляет вам счет за использование наших Сервисов (если применимо), отправляет уведомления о статусе платежей, направляет платежную ведомость и налоговую информацию партнерам для облегчения обработки и обеспечения того, чтобы Сервисы вы платили тем, к которым у вас есть доступ.
• отслеживает ваши предпочтения и поведение, чтобы выявлять и понимать тенденции в различных взаимодействиях с нашими услугами и внутренним системным администрированием, определять страну происхождения, выявлять потоки кликов, которые привели вас к нашим Сервисам, и давать персонализированные рекомендации в отношении соответствующих возможностей трудоустройства, функций и прочего содержание
• гарантирует, что вы можете использовать наши Услуги в сочетании с другими услугами, и упростите использование интеграций
• для подтверждения вашей личности или подтверждения вашего местонахождения
• для проведения исследования тенденций найма в социальном, экономическом и государственном секторах
• выполнять другие виды хозяйственной деятельности по Вашему поручению
• для ответа на юридические запросы или предотвращения мошенничества, обеспечения соблюдения наших юридических соглашений, где это применимо, предотвращения потенциально незаконной деятельности, а также выявления и предотвращения нежелательной или оскорбительной деятельности

Мы также используем вашу информацию с вашего согласия, в том числе следующую:

• давать персональные рекомендации по содержанию и функциям
• , чтобы помочь другим найти ваш профиль и сделать его доступным для просмотра потенциальным работодателям, а также передать ваши заявления о приеме на работу работодателям
• связывается с вами и отправляет вам информацию в рамках Услуг, касающихся ваших запросов на информацию, конкурсов, в которых вы участвовали, информационных бюллетеней и опросов, значительных обновлений Услуг или политик, а также соответствующих уведомлений, касающихся вашей учетной записи или заявления о приеме на работу, или статус вашей проверки биографических данных или оценки.Обратите внимание, что вы не можете отказаться от получения от нас служебных сообщений, включая уведомления о безопасности и юридические уведомления.

Мы используем ваши данные для получения данных, которые не идентифицируют вас, чтобы предоставлять Клиентам полезную и актуальную информацию, создавать функции, улучшать наши Услуги и разрабатывать услуги обезличенных данных. Например, мы объединяем информацию о вас, полученную в результате использования вами Услуг, с другой информацией, чтобы сделать выводы о ваших возможностях трудоустройства или процессах управления персоналом клиентов.Мы можем производить идеи с помощью независимых источников и обработчиков. Настоящая Политика конфиденциальности не распространяется на информацию неличного характера или случаи, когда мы собираем или обезличиваем личную информацию.

Информация, которую мы раскрываем.

Мы передаем информацию другим сторонам для целей, указанных в настоящем документе, или в соответствии с требованиями закона. Следующие категории — это организации, с которыми мы поделились информацией, в том числе за последний год.

Работодатели

Мы раскрываем информацию работодателям, которые пользуются нашими услугами.Например, когда соискатель делает информацию своего профиля доступной для поиска в наших Сервисах или отвечает на объявление о вакансии, мы будем делиться информацией с работодателями, чтобы облегчить процесс поиска работы и найма. Если ваш нынешний или бывший работодатель использует одну из наших Сервисов, информация, которую вы вводите в Сервисы, доступна конечным пользователям этого работодателя при условии соблюдения мер безопасности и контроля доступа, установленных работодателем.

Обратите внимание: заявления о приеме на работу и другая информация, отправляемая работодателям, обычно контролируется и управляется работодателем.В таких случаях NEOGOV обрабатывает эту информацию от имени работодателя — нашего Заказчика. Наши юридические обязательства как обработчика изложены в наших договорах и политиках с клиентами. Если вы подаете заявку на вакансию, делаете свой профиль доступным для просмотра работодателям, предоставляете информацию, чтобы показать интерес к работе, или отвечаете на сообщение от работодателя, использующего наши Услуги, вы соглашаетесь на раскрытие вашей информации этому работодателю для его персонала для завершения набора и процессы найма, свяжутся с вами для получения информации о текущих или будущих вакансиях и ответят на вашу поддержку, запросы по продуктам и транзакциям.В настоящей Политике не описывается обработка вашей информации нашими Клиентами, и мы рекомендуем вам ознакомиться с политикой конфиденциальности соответствующего Клиента, чтобы получить информацию об их методах обеспечения конфиденциальности. Любые вопросы, которые могут у вас возникнуть в отношении обработки информации нашими Клиентами и ваших прав, связанных с этой обработкой, следует направлять в агентство, в которое вы обращались, или вашему работодателю, который использует услуги NEOGOV.

Филиалы

Мы раскрываем информацию нашим аффилированным лицам с согласия нашего Клиента, чтобы облегчить любой переход или услуги по внедрению Сервиса.

Провайдеры услуг

Мы делимся информацией с поставщиками услуг, нанятыми для оказания услуг от нашего имени. Например, мы пользуемся услугами поставщиков услуг для облегчения наших служб поддержки, обеспечения безопасности данных, электронной почты, веб-хостинга, платежей по кредитным картам, доставки и помощи нам в отслеживании нашего маркетингового и рекламного контента, обеспечения обработки и выплаты заработной платы, координации наших конференций с клиентами и управления нашими продажи и отношения с клиентами. Мы делимся информацией с аналитическими и рекламными компаниями, которые в других случаях могут выступать в качестве нашего обработчика и контролера.Мы работаем с другими организациями для проведения исследований под контролем, который призван защитить вашу конфиденциальность. Мы публикуем или разрешаем другим публиковать аналитические данные, представленные в виде агрегированных, обезличенных или неличных данных. Если мы передаем информацию стороне, которая не является нашим поставщиком услуг, такой обмен осуществляется либо по вашему указанию, либо по указанию наших клиентов. Например, мы передаем информацию, если вы или Клиент решите использовать интеграцию в сочетании с нашими Сервисами в той степени, в которой это необходимо для облегчения такого использования.Интеграция может включать в себя компании по обработке платежей, поставщиков услуг по проверке биографических данных и онлайн-оценки, поставщиков услуг связи или другие независимые службы, которые Клиент выбирает для использования нашего открытого API.

Мы можем делиться неличной информацией с аффилированными партнерами и использовать методы машинного обучения для отслеживания и метаданных, чтобы предоставлять Клиентам полезную информацию на основе данных, которые они собрали с помощью Сервисов, для создания или улучшения функций, улучшения Сервисов и улучшения инфраструктуры и безопасности. .

Мы не продаем информацию в традиционном смысле слова; однако, если деятельность, которую мы предпринимаем, представляет собой «продажу» в соответствии с расширенным определением «продажи» в Законе о конфиденциальности потребителей Калифорнии, потребители Калифорнии имеют право отказаться от продажи вашей личной информации. См. «Ваши права на данные» и «Ваши права на конфиденциальность в Калифорнии» для получения дополнительной информации о том, как реализовать свое право на отказ.

Другие стороны при вашем согласии

Мы также можем передавать личную информацию, если вы даете свое согласие или публикуете свою информацию публично.В случаях, когда это требуется по закону, дополнительное согласие получено до того, как личная информация будет передана нам или передана другим сторонам. Например, мы делимся информацией с поставщиками услуг по проверке биографических данных, если соискатель дает согласие на это, и наши Клиенты проинструктировали нас об этом.

Во время использования Услуг у вас может быть возможность посещать другие веб-сайты или ссылаться на них, включая веб-сайты третьих лиц, не связанных с нами. У нас нет отношений или контроля над неаффилированными веб-сайтами.Эти веб-сайты могут собирать личную информацию о вас, и вам следует ознакомиться с политиками конфиденциальности таких других веб-сайтов, чтобы узнать, как они обрабатывают вашу личную информацию. Вы используете такие сайты на свой страх и риск.

Слияния, поглощения, роспуски

Мы можем передавать или раскрывать информацию другому лицу, которое приобретает или может приобрести какое-либо или все наши бизнес-подразделения, независимо от того, происходит ли такое приобретение путем слияния, консолидации или покупки всех или значительной части наших активов или банкротства.

Прочие третьи лица, если это требуется по закону

Мы также передаем личную информацию или данные в целях: соблюдения любого применимого закона, постановления, судебного процесса или имеющего исковую силу правительственного запроса; обеспечивать соблюдение применимых политик, включая расследование потенциальных нарушений; обнаруживать, предотвращать или иным образом решать проблемы мошенничества, безопасности или технические проблемы; защищать от вреда правам, собственности или безопасности наших пользователей, общественности или NEOGOV и / или в соответствии с требованиями или разрешенными законом; защищать свои жизненные интересы или жизненные интересы другого физического лица; и если раскрытие информации необходимо для установления, исполнения или защиты судебных исков или если есть разумные основания полагать, что раскрытие информации требуется в соответствии с законом или нормативными актами

Ваши права на данные.

Вы можете просмотреть и обеспечить соблюдение своих прав на получение личной информации через свою учетную запись, сообщения, которые вы получаете от нас, сторонние механизмы или с помощью нашей группы поддержки.

Наши Услуги включают элементы управления конфиденциальностью, которые позволяют вам указывать и ограничивать способ обработки вашей информации, а также обновлять и удалять информацию о вас, которую мы храним.

Например, чтобы установить ограничения, при которых клиенты могут просматривать ваш профиль, войдите в свою учетную запись на https: // www.Governmentjobs.com и перейдите в настройки своей учетной записи. Соискатели работы могут использовать аналогичные средства управления конфиденциальностью для каждого Клиента в каждой созданной учетной записи страницы карьеры.

При определенных обстоятельствах у вас есть право на исправление неточной личной информации о вас. Вы можете изменить или удалить личную информацию в своей учетной записи в любое время, войдя в свою учетную запись и следуя инструкциям «обновить мой профиль» или «удалить мой профиль».

Вы можете изменить настройки электронной почты, чтобы управлять уведомлениями, которые вы получаете от нас и клиентов, или отказаться от подписки на уведомления, следуя инструкциям, содержащимся в самом уведомлении, в настройках вашей учетной записи или используя настройки вашего провайдера электронной почты.Текстовые SMS-сообщения будут отправляться вам строго в соответствии с вашими предпочтениями и только после того, как вы явным образом согласитесь. Если вы передумаете в любое время и больше не хотите получать текстовые SMS-сообщения, ответьте на сообщение, указав слово «OPTOUT» заглавными буквами. После этого, если вы решите снова начать получать сообщения, ответьте словом «ОПТИН» заглавными буквами. Соискатели работы также могут контролировать получение текстовых SMS-сообщений через настройки своей учетной записи соискателя, связавшись с Клиентом, к которому относится текстовое сообщение, или уведомив службу поддержки по адресу support @ GovernmentJobs.com.

Вы можете ограничить использование файлов cookie в настройках диспетчера файлов cookie.

Вы можете иметь право на подтверждение того, обрабатываем ли мы вашу личную информацию или нет, и, если мы это делаем, доступ к личной информации. Чтобы узнать, сохраняется ли информация о вас на наших серверах, щелкните здесь. Некоторые пользователи имеют право запрашивать копии своей личной информации, хранящейся у нас. Вы можете распечатать копию информации своего профиля с помощью веб-браузера и загрузить вложения в любое время, войдя в свою учетную запись и выполнив процесс загрузки.

По вопросам, связанным с сбросом вашей учетной записи, или если вы считаете, что кто-то другой получил доступ к вашей учетной записи или предоставил нам вашу контактную информацию, обратитесь в службу поддержки по адресу: [email protected]. Если у вас есть действительный запрос субъекта данных, включая запрос на ограничение или ограничение использования нами вашей информации, вы можете связаться со службой поддержки по адресу [email protected] или заполнить форму запроса субъекта данных, если таковая имеется.

В той степени, в которой основанием для обработки вашей личной информации является согласие, вы имеете право отозвать это согласие в любое время, используя средства управления конфиденциальностью в ваших настройках, в определенных контактах, которые вы получаете, путем удаления личной информации в своем профиле или удалив свою учетную запись.Если вы отзовете свое согласие, удалив свою учетную запись, ваш профиль будет удален с нашего сервера соискателей; однако отзыв вашего согласия не приведет к удалению приложений, которые вы ранее отправляли работодателям, или наших агрегированных, обезличенных или неличных данных.

Ваши права на данные для информации, которую вы предоставляете нашим клиентам

После подачи заявления о приеме на работу или предоставления вашей информации работодателю (нашему Заказчику) ваша информация контролируется этим работодателем.В связи с этим мы являемся обработчиком персональных данных, которые работодатели хранят на наших серверах, и мы сохраняем ограниченные права на такие данные, которые разрешены нашими Клиентами, на обработку, необходимую для предоставления Услуг или поддержки Клиентам, обеспечения безопасности и безопасность наших Услуг, если это необходимо для защиты наших интересов или общественных интересов или в соответствии с требованиями закона.

По этим причинам мы не можем напрямую обрабатывать запросы данных для данных, контролируемых Заказчиками.Клиенты могут хранить личную информацию, которую они получают от вас, на наших серверах или в собственных хранилищах. Клиенты контролируют типы запрашиваемой у вас личной информации, то, как она используется, кто может получить к ней доступ и как долго они хранят эту личную информацию. Ваши права на данные регулируются внутренней политикой Клиента и применимым законодательством. Вам следует связаться с Клиентом по поводу личной информации, которую он может хранить о вас, и для осуществления любых прав на данные, которые у вас могут быть. Мы будем сотрудничать с таким запросом в той мере, в какой это разрешено нашими обязательствами по обеспечению конфиденциальности и конфиденциальности.

Удержание и удаление.

Мы храним вашу личную информацию до тех пор, пока ваша учетная запись считается активной, чтобы предоставлять вам или нашим клиентам наши услуги, выполнять нормативные требования, разрешать споры, расследовать инциденты безопасности, предотвращать мошенничество и злоупотребления, защищать ваши жизненно важные интересы или жизненно важные интересы другое физическое лицо, обеспечить соблюдение наших договорных соглашений или выполнить ваш запрос на «отказ от подписки» на сообщения или воспользоваться своими правами на данные

Наши политики и процедуры хранения предназначены для обеспечения соблюдения нами юридических обязательств и позволяют клиентам выполнять свои собственные требования к хранению записей.Мы внедряем средства управления хранением в Сервисах, которые Клиенты используют для управления сроками хранения своих данных. Клиент определяет, когда было выполнено назначение персональных данных о своих сотрудниках. У Заказчика есть возможность безвозвратно уничтожить личные данные своих сотрудников.

В отношении личной информации мы определяем цели и способы ее обработки, такая информация не будет храниться дольше, чем это необходимо для этой цели, когда она больше не актуальна или по допустимому запросу, и будет надлежащим образом утилизирована в установленном порядке. чтобы убедиться, что он не может быть восстановлен или прочитан.

После удаления учетной записи соискателя работы или любой точки данных в учетной записи соискателя она будет удалена из нашей базы данных соискателей; тем не менее, ваши данные могут сохраняться в другом месте, например, приложения, которые вы ранее отправляли клиентам, будут сохраняться до их удаления. Соискателям работы следует связаться с Заказчиком, которому они отправили заявку, если они хотят обеспечить соблюдение соответствующих прав на данные в этом приложении. Мы можем сохранить обезличенную информацию после закрытия вашей учетной записи.

Файлы cookie и аналогичные технологии отслеживания; «Не отслеживать»

Файл cookie — это файл, содержащий идентификатор (последовательность букв и цифр), который отправляется веб-сервером в веб-браузер и сохраняется браузером и устройством, которое вы используете для доступа к нашим Сервисам. Затем идентификатор отправляется обратно на сервер каждый раз, когда браузер запрашивает страницу с сервера.

Файлы cookie могут быть либо «постоянными», либо «сеансовыми».Постоянный файл cookie будет храниться в веб-браузере и будет оставаться действительным до установленной даты истечения срока его действия, если он не будет удален пользователем до истечения срока его действия; cookie сеанса, с другой стороны, истекает в конце пользовательского сеанса, когда веб-браузер закрывается.
Мы и наши партнеры используем файлы cookie в наших Сервисах. Поскольку эти файлы cookie не являются необходимыми для предоставления наших Услуг или законных интересов по предоставлению и оптимизации наших Услуг, мы получаем ваше согласие на использование файлов cookie при первом посещении наших Услуг.Если ваш браузер или устройство позволяет это, мы используем файлы cookie сеанса и постоянные файлы cookie для следующих целей:

• Аутентификация для вашей идентификации при посещении наших Сервисов, во время навигации по нашим Сервисам, чтобы подтвердить, вошли ли вы в систему в данный момент, и определить, влияет ли событие на вас.
• Метрики для определения того, как вы используете Сервисы, какие функции вы используете и как часто, сколько времени вы тратите на Сервисы и функции, а также другие подробности о процессе найма и управления персоналом.Эти данные агрегированы и анонимны.
• Персонализация для хранения информации о ваших предпочтениях и персонализации наших Услуг для вас, в том числе для предоставления Клиентам подробной информации об их процессах найма и предоставления рекомендаций по работе соискателям и Клиентам на основе их прошлых интересов.
• Безопасность для защиты учетных записей пользователей, включая предотвращение мошеннического использования учетных данных для входа и для защиты наших Сервисов в целом.
• Реклама и обратная связь, чтобы определить, получены ли, открыты ли наши запросы по рекламе и обратной связи, является ли контент или кампания эффективными, а также для предоставления вам более конкретного контента об Услугах, которые мы или наши партнеры предлагаем.
• Analysis, чтобы помочь нам проанализировать использование и производительность наших Сервисов и отобразить различные версии функций или контента, все из которых помогает нам определить, какие части наших Сервисов нуждаются в улучшении, а какие вам нравятся больше всего (что может включать маркетинговый контент).
• Google Analytics и AdSense для анализа использования наших Сервисов и публикации рекламы. Использование Google рекламных файлов cookie позволяет ему и его партнерам показывать рекламу вашим пользователям на основе их посещения ваших сайтов и / или других сайтов в Интернете.Вы можете отказаться от персонализированной рекламы, посетив Настройки рекламы.
• Вы можете отказаться от использования файлов cookie поставщиками для персонализированной рекламы, посетив сайт www.aboutads.info. Кроме того, большинство браузеров позволяют отказаться от приема или удаления файлов cookie. Способы сделать это различаются от браузера к браузеру. Пожалуйста, обратитесь к инструкциям вашего браузера о том, как управлять вашими файлами cookie. Блокирование всех или некоторых файлов cookie может негативно повлиять на удобство использования Сервисов, и в отрасли нет единого мнения о том, что операторы сайтов должны делать в отношении этих сигналов.Соответственно, если и до тех пор, пока закон не будет истолкован как требующий от нас этого, мы не отвечаем на сигнал браузера «Не отслеживать», если это разрешено конечным пользователем в его веб-браузере. Когда другие стороны, которые мы интегрируем, устанавливают или читают свои собственные файлы cookie, они могут или не могут отвечать на сигнал DNT.

Другие механизмы сбора данных, такие как веб-маяки, объекты хранилища HTML и веб-теги, используются нами и нашими поставщиками услуг для сбора более конкретной информации об использовании вами.Веб-маяк (также называемый веб-ошибкой или чистым GIF-файлом) — это изображение на веб-странице или в сообщении электронной почты, предназначенное для отслеживания того, кто читает страницу или сообщение. Веб-маяки часто невидимы, потому что они обычно имеют размер всего 1 на 1 пиксель. Веб-маяки часто используются вместе с файлами cookie для отслеживания активности. Веб-маяки могут использоваться, среди прочего, для добавления информации в профиль о посещенном сайте, обеспечения независимого учета количества людей, посетивших веб-сайт, сбора статистических данных об использовании.Объекты хранилища HTML — это программный код, который собирает информацию о ваших действиях в наших Сервисах. HTML-код временно загружается на ваше устройство, пока вы подключены к нашим онлайн-службам.

Безопасность и целостность данных.

Мы реализуем физические, технические и административные меры безопасности, предназначенные для поддержания точности, целостности и безопасности данных, предотвращения несанкционированного доступа и содействия правильному использованию личной информации. Эти меры безопасности включают ограничение доступа к данным, хранение личной информации на защищенных серверах и компьютерах, шифрование личной информации при хранении и передаче, периодическое тестирование нашей технологии безопасности и обучение наших сотрудников информационной безопасности.

Кроме того, мы стремимся поддерживать договорные обязательства по обеспечению безопасности, конфиденциальности и конфиденциальности данных перед нашими партнерами и поставщиками, а наши сотрудники, имеющие доступ к личной информации, подпадают под действие политик доступа, использования и конфиденциальности. Только уполномоченные сотрудники с разумными потребностями, связанными с их должностными обязанностями, имеют доступ к личной информации Заказчика и соискателя работы. Сотрудники, нарушающие нашу политику, подлежат дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Несмотря на то, что мы поддерживаем перечисленные здесь элементы управления, передача данных сопряжена с риском, и полная безопасность вашей информации не может быть гарантирована. Обратите внимание, что вы несете ответственность за постоянное сохранение своего имени пользователя и пароля в секрете.

В случае, если мы считаем, что безопасность вашей личной информации, находящейся в нашем распоряжении или под контролем, может быть скомпрометирована, мы можем попытаться уведомить вас по электронной почте, и вы дадите согласие на использование нами электронной почты в качестве средства такого уведомления.

Информация о детях.

Эти Услуги не предназначены для детей младше тринадцати (13) лет, и мы сознательно не собираем личную информацию от детей младше тринадцати (13) лет. Если нам станет известно, что мы случайно получили личную информацию от лица младше тринадцати (13) лет, мы удалим эту информацию из наших записей. Если вы считаете, что мы собрали личную информацию от ребенка младше 13 лет без согласия родителей, вы можете сообщить нам об этом на странице privacy @ Governmentjobs.com.

Если вы являетесь жителем Калифорнии моложе 18 лет, вы имеете право удалить информацию, которую вы разместили в наших Сервисах. Свяжитесь с нами по адресу [email protected] и опишите, какую опубликованную вами информацию вы хотите удалить. Мы приложим разумные усилия для удаления такой информации в соответствии с законом и другими нашими обязательствами, изложенными в настоящем документе. Мы не продаем личную информацию потребителей, которым на самом деле известно, что они младше 16 лет, если только мы не получим положительное разрешение либо от потребителя, которому исполнилось 13, но еще не 16 лет, либо от родителя или опекуна потребителя. младше 13 лет.

Ваши права на конфиденциальность в Калифорнии.

Если вы являетесь резидентом Калифорнии, у вас есть дополнительные права на данные, в том числе:

• Право на уведомление о взыскании

  Мы предоставили подробную информацию о том, какая информация собирается о вас, в Разделе 4 «Информация, которую мы собираем о вас». Однако для обеспечения соответствия CCPA за последний год были собраны следующие категории информации, определенные CCPA:

  • Прямые идентификаторы, такие как ваше имя, идентификатор пользователя и адрес электронной почты.
  • Коммерческая информация, такая как ваши транзакции и покупки.
  • Информация о трудоустройстве и образовании, в том числе при подаче заявления о приеме на работу через наши службы или при приеме на работу в NEOGOV.
  • Демографические данные, включая вашу расу, этническую принадлежность, пол, семейное положение и любую другую демографическую информацию, запрашиваемую нашими Клиентами.
  • Интернет или другая электронная сетевая активность, включая вашу историю поиска на нашей доске объявлений, аналитику вашего использования и идентификаторы устройств для определения местоположения и безопасности.
  • Аудио и электронные данные, включая вашу подпись и голосовые записи, собранные с вашего согласия во время разговора с нашей службой поддержки, продажами или группами по продукту.
  • Информация, выведенная из других категорий для определения ваших предпочтений и тенденций.
• Право на уведомление о ваших правах на данные

• Право отказаться от продажи («Не продавать мою информацию»)

  NEOGOV позволяет отдельным компаниям размещать на наших сайтах технологии отслеживания, такие как файлы cookie, которые позволяют этим компаниям получать информацию о ваших действиях в наших Сервисах.Компании могут использовать эти данные, чтобы показывать вам более релевантную рекламу на наших или других сайтах. Подобный обмен данными для интернет-рекламы может рассматриваться как «продажа» информации. Потребители Калифорнии имеют право отказаться от этих продаж. Вы можете контролировать, работают ли эти технологии на ваших устройствах. Вы можете отключить их с помощью функций браузера «Не отслеживать» или предоставленных нами настроек файлов cookie.

• Право знать категории собираемой личной информации о вас и деловую или коммерческую цель сбора, категории методов и источников сбора, категории лиц, ваша информация продается или раскрывается в коммерческих целях или передается третьим лицам для бизнеса цель — а также цель такого раскрытия (указано в предыдущих разделах настоящей Политики конфиденциальности)
• Право на доступ к определенным конкретным полям данных, хранящихся о вас, и право на удаление таких данных
• Право на недискриминацию с нашей стороны при осуществлении любого из ваших прав.по цене или наших Услугах в зависимости от осуществления вами прав на данные
• Право на то, чтобы уполномоченный агент использовал ваши права от вашего имени. Обратите внимание, что мы потребуем письменное подтверждение разрешения агента на это и проверим вашу личность напрямую.

Чтобы воспользоваться этими правами, вы можете связаться с нашей службой поддержки по адресу [email protected]. Если вы реализуете свои права, отправляя электронное письмо в нашу службу поддержки, укажите в письме заголовок «Запрос о правах на конфиденциальность в Калифорнии» и в теле письма укажите, какое право вы хотите использовать.Обратите внимание: если мы не сможем подтвердить вашу личность, мы можем отклонить определенные запросы на право данных.

Вы можете назначить уполномоченного агента для отправки запросов от вашего имени, но мы требуем письменное подтверждение разрешения агента и напрямую удостоверяем вашу личность.

Раздел 1798.83 Гражданского кодекса Калифорнии разрешает нашим посетителям, которые являются клиентами из Калифорнии, запрашивать определенную информацию, касающуюся раскрытия нами личной информации третьим лицам в целях прямого маркетинга третьих лиц.Чтобы сделать такой запрос, отправьте письмо по адресу: Governmentjobs.com, Inc., 300 Continental Blvd. Suite 565, El Segundo, CA

Attn: Privacy Department. Запросы должны включать «Запрос о правах на конфиденциальность в Калифорнии» в первой строке описания и включать ваше имя, почтовый адрес, город, штат и почтовый индекс. Обратите внимание, что Governmentjobs не обязано отвечать на запросы, поступающие иначе, чем по указанному почтовому адресу.

Ваши права на конфиденциальность в Неваде

Продажа по закону Невады — это обмен личной информацией за денежное вознаграждение.В настоящее время мы не продаем личную информацию в соответствии с законодательством Невады. Если вы хотите отправить запрос о соблюдении нами законодательства штата Невада, свяжитесь с нами по адресу [email protected] и укажите в строке темы слова «Права Невады».

Ваши права и контроль в соответствии с GDPR ЕС.

Контроллеры и процессоры данных

Наши клиенты используют наши Услуги, чтобы размещать объявления о вакансиях, оценивать кандидатов на работу, управлять своей кадровой деятельностью и обучать своих сотрудников.Выполняя эти действия, Заказчик контролирует, какая информация собирается, как используется, как долго хранится и кому раскрывается. Для целей GDPR ЕС Клиент считается контролером данных в этом отношении, а NEOGOV — обработчиком данных. В других случаях, например, когда NEOGOV использует файлы cookie или отправляет вам контактную информацию о наших услугах, NEOGOV определит средства и цель обработки.

Законное основание для обработки.

В отношении личной информации, подпадающей под действие GDPR, мы полагаемся на несколько юридических оснований для обработки, в том числе:

• Согласие (которое можно отозвать с помощью элементов управления конфиденциальностью, удаления данных профиля или учетной записи или обращения в службу поддержки).
• Когда обработка необходима для выполнения контракта (например, для предоставления вам Услуг).
• Законные деловые интересы, такие как разработка Услуг, маркетинг новых функций или продуктов, надлежащее администрирование нашего веб-сайта и бизнеса, обеспечение безопасности.
• Где необходимо для защиты жизненно важных или общественных интересов.
• В соответствии с требованиями закона.

Права субъектов данных ЕС

Субъекты данных в Европе, информацию о которых мы получаем с помощью соответствующих мер защиты, имеют законные права определять, храним ли мы личные данные о них, получать доступ к личным данным, которые мы храним о них, и получать их исправления, обновления, изменения или удаления в соответствующих обстоятельствах.В частности, ваши права могут включать:

• Права доступа к данным
• Право на ограничение обработки
• Право на исправление
• Право на забвение
• Право на возражение против обработки
• Право на отзыв согласия; и
• Права на переносимость данных

Некоторые из этих прав могут быть исключены или ограничены. В любом случае мы ответим на ваш запрос об осуществлении этих прав в разумные сроки, но не позднее, чем в течение 30 дней с момента получения запроса.Чтобы запросить осуществление своих прав, вы можете связаться с нами по адресу [email protected]. Некоторые права являются сложными, и вам следует ознакомиться с соответствующими законами и инструкциями регулирующих органов, чтобы получить полное объяснение этих прав. Вы также можете иметь право подать жалобу на GDPR в соответствующий надзорный орган. Список контролирующих органов доступен здесь: https://edpb.europa.eu/about-edpb/board/members_en

Если вы посетили наш веб-сайт и хотите воспользоваться каким-либо из вышеперечисленных прав, пожалуйста, свяжитесь с нашей службой поддержки или командой по конфиденциальности по указанным здесь контактам.Если ваш запрос имеет право быть забытым в связи с использованием нами файлов cookie, вы можете добиться этого, очистив файлы cookie в настройках вашего браузера.

Международные переводы

Для личных данных, передаваемых из Европейского Союза, Великобритании или Швейцарии, мы предоставим соответствующие меры безопасности, например, с помощью стандартных договорных положений.

Governmentjobs.com, Inc соответствует требованиям ЕС-США. Privacy Shield Framework и Swiss-U.S. Privacy Shield Framework, установленный Министерством торговли США в отношении сбора, использования и хранения персональных данных из стран-членов Европейского Союза, Великобритании и Швейцарии, переданных в Соединенные Штаты в соответствии с Privacy Shield. Governmentjobs.com, Inc подтвердило, что соблюдает принципы Privacy Shield в отношении таких персональных данных. В случае противоречия между политиками в этой политике конфиденциальности и правами субъектов данных в соответствии с Принципами Privacy Shield, Принципы Privacy Shield регулируют персональные данные, обрабатываемые в соответствии с Privacy Shield.Чтобы узнать больше о программе Privacy Shield и просмотреть нашу страницу сертификации, посетите https://www.privacyshield.gov/. Governmentjobs.com, Inc. будет использовать соответствующие меры предосторожности для выполнения решения, вынесенного Судом Европейского Союза 16 июля 2020 г., в котором объявляется ЕС-США. Privacy Shield Framework признана недействительной.

Мы предоставим индивидуальный вариант отказа или согласия на получение конфиденциальных данных, прежде чем мы поделимся вашими конфиденциальными данными с третьими сторонами, кроме наших агентов, или перед тем, как мы будем использовать их для целей, отличных от тех, которые они были первоначально собраны или впоследствии авторизованный.Чтобы запросить ограничение использования и раскрытия ваших личных данных, отправьте письменный запрос по адресу [email protected].

В определенных ситуациях от нас может потребоваться раскрыть личные данные в ответ на законные запросы государственных органов, в том числе для выполнения требований национальной безопасности или правоохранительных органов.

Где Governmentjobs.com, Inc. полагается на Принципы Privacy Shield для дальнейшей передачи персональных данных из ЕС, Соединенного Королевства и Швейцарии, включая положения об ответственности за последующую передачу, Governmentjobs.com, Inc. сохраняет ответственность в соответствии с Принципами Privacy Shield за сторонних агентов, обрабатывающих персональные данные от ее имени.

Если Governmentjobs.com, Inc. получает личные данные в рамках Privacy Shield, а затем передает их поставщику услуг, действующему в качестве агента, Governmentjobs.com, Inc. несет определенную ответственность в соответствии с Privacy Shield, если оба (i) агент обрабатывает личные данные данные способом, несовместимым с Governmentjobs.com, Inc. и (ii) Governmentjobs.com, Inc.несет ответственность за событие, повлекшее причинение ущерба. Что касается личных данных, полученных или переданных в соответствии с Privacy Shield Framework, Governmentjobs.com, Inc. подчиняется следственным и правоприменительным полномочиям Федеральной торговой комиссии США.

Ответственность

Governmentjobs.com за персональные данные, которые оно получает в Соединенных Штатах в рамках программы Privacy Shield и впоследствии передает другой стороне, описана в Принципах Privacy Shield. В частности, где гос.работа.com передает персональные данные в соответствии с Принципами Privacy Shield, Governtmentjobs.com, Inc. остается ответственным и несет ответственность в соответствии с Принципами Privacy Shield, если какие-либо агенты, которых он привлекает для обработки персональных данных от его имени, делают это способом, несовместимым с Принципами, за исключением случаев, когда правительственные вакансии .com доказывает, что не несет ответственности за событие, повлекшее причинение ущерба.

В соответствии с принципами Privacy Shield, Governmentjobs.com, Inc обязуется разрешать жалобы на вашу конфиденциальность и наш сбор или использование ваших личных данных, переданных с помощью Privacy Shield в Соединенные Штаты в соответствии с Privacy Shield.Лица из Европейского Союза и Швейцарии, у которых есть запросы или жалобы по программе Privacy Shield, должны сначала связаться с Governmentjobs.com по электронной почте [email protected].

Governmentjobs.com, Inc. также обязуется направлять неурегулированные жалобы о конфиденциальности в отношении персональных данных, переданных в соответствии с Принципами Privacy Shield, в независимый механизм разрешения споров BBB EU PRIVACY SHIELD. Если вы не получили своевременного подтверждения своей жалобы или если ваша жалоба не была рассмотрена должным образом, посетите сайт http: // www.bbb.org/EU-privacy-shield/for-eu-consumers, чтобы получить дополнительную информацию и подать жалобу. Эта услуга предоставляется вам бесплатно.

Governmentjobs.com, Inc. также обязалась сотрудничать с комиссией, учрежденной органами по защите данных ЕС (DPA) и Федеральным комиссаром Швейцарии по защите данных и информации (FDPIC), в отношении неурегулированных жалоб Privacy Shield относительно данных о людских ресурсах, передаваемых из ЕС, Соединенное Королевство и Швейцария, полагаясь на Privacy Shield и в контексте трудовых отношений.

Если ваша жалоба по программе Privacy Shield не может быть разрешена через вышеуказанные каналы, при определенных условиях вы можете обратиться в обязательный арбитраж по некоторым остаточным претензиям, не разрешенным другими механизмами возмещения ущерба. См. Приложение 1 к программе Privacy Shield по адресу https://www.privacyshield.gov/article?id=ANNEX-I-introduction.

Право на внесение изменений.

Мы оставляем за собой право вносить изменения в нашу Политику конфиденциальности, чтобы отразить изменения в наших методах работы с информацией в Интернете или в соответствии с законом, опубликовав новую версию на нашем веб-сайте.В обстоятельствах, когда мы существенно меняем способ сбора или использования личной информации, мы существенно меняем условия настоящей Политики конфиденциальности или когда личная информация больше не используется в соответствии с ранее названной целью, мы предоставим уведомление и опубликуем новую версия на нашем сайте.

Вам следует периодически проверять эту страницу, чтобы напоминать себе о правах, указанных здесь.

Контактная информация.

Этот веб-сайт принадлежит и управляется Governmentjobs.com, Inc. (ДБА «НЕОГОВ»). Наш основной офис находится по адресу: 300 Continental Blvd., El Segundo, CA

. Вы можете связаться с нами по электронной почте, телефону или обычной почте, используя указанную здесь контактную информацию.

Контакты по вопросам конфиденциальности.

Если в любое время у вас возникнут вопросы или опасения по поводу настоящей Политики конфиденциальности, пожалуйста, напишите нам по электронной почте по соответствующему контактному лицу в вашей юрисдикции:

Пользователи с ограниченными возможностями по зрению могут использовать программу чтения с экрана или другой инструмент преобразования текста в речь для ознакомления с содержанием настоящей Политики конфиденциальности.Если у вас возникнут какие-либо трудности при оценке информации здесь или вы хотите получить копию настоящей Политики конфиденциальности, свяжитесь с нами, используя указанные выше данные.

.