Срок и форма трудового договора – 2. Содержание трудового договора (контракта)

Срок и форма трудового договора

Право Срок и форма трудового договора

Количество просмотров публикации Срок и форма трудового договора — 1046

 Наименование параметра  Значение
Тема статьи: Срок и форма трудового договора
Рубрика (тематическая категория) Право

Трудовые договоры могут заключаться˸

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), в случае если инои̌ срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок ᴇᴦο действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор состоит в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, в случае если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или ᴇᴦο представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должна быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ст. 67 ТК РФ).


Срок и форма трудового договора — понятие и виды. Классификация и особенности категории «Срок и форма трудового договора» 2015, 2017-2018.

referatwork.ru

Понятие, стороны, содержание, сроки и форма трудового договора

Содержание

Введение

1.Понятие трудового договора

2.Стороны трудового договора

3.Требования к содержанию трудового договора

4.Срок трудового договора

5.Форма трудового договора

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы курсовой работы в современных условиях не вызывает сомнения, ведь трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Трудовой договора обеспечивает свободный выбор как для граждан, ищущих работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией, так и для организаций, заинтересованных в наиболее квалифицированных и опытных работниках. Будучи равноправными, при заключении трудового договора, стороны имеют возможность договориться о наиболее приемлемых и оптимальных для них условиях труда. Значение трудового договора как правового института в современном трудовом праве обусловлено большой гибкостью и широтой сферы его применения.

Трудовой договор занимает центральное место в трудовом праве. На основании трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, что неизбежно влечет включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом. Трудовой договор как центральный институт трудового права является предметом исследования многих ученых. К проблемам, связанным с темой курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как: С.В. Колобова, А.М. Куренной, Т.Ю.Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Г.С. Скочкова, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие.

Объектом исследования в данной курсовой работе выступают общественные отношения, связанные с трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права.

Предмет исследования – соответствующие нормы трудового законодательства, доктринальные источники и судебная практика.

Целью исследования является комплексный анализ трудового договора. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1) уточнить понятие трудового договора;

2) рассмотреть стороны трудового договора и их правосубъектность;

3) всесторонне проанализировать содержание трудового договора;

4) исследовать обязательность условий трудового договора для его сторон.

5) рассмотреть нормы трудового права в отношении сроков и формы трудового договора.

В качестве общенаучных методов исследования применялись исторический, формально-логический и системный методы научного познания. По своей структуре курсовая работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы.

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 Трудового ТК РФ.

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III ТК РФ. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 ТК РФ, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.

Статья 56 ТК РФ содержит нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений — трудового договора — и называет стороны такого договора. Данная статья, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КЗоТ, содержит ряд существенных новелл.

Во-первых, из определения понятия трудового договора исключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин «контракт». ТК РФ данным термином не оперирует, между тем контрактами называют трудовые договоры, предусмотренные специальными федеральными законами, регулирующими, например, прохождение государственной и муниципальной службы.

Во-вторых, определение трудового договора в ст. 56 ТК РФ структурировано иначе, чем соответствующее определение ст. 15 КЗоТ — теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно, законодатель, используя этот прием законодательной техники, имел цель подчеркнуть повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.

В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности «выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». ТК РФ добавляет к указанным обязанностям также обязанность «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции», а также уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату «своевременно и в полном размере», что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

В-четвертых, к числу источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель, теперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах ст. 8 ТК РФ). Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору ТК РФ дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции[1] .

Определение трудового договора (ст. 56), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК РФ, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII ТК РФ, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 ТК РФ, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы — ст. 15 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма — при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ).

Кроме того, применение общих норм ТК РФ к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом (ст. 8 ТК РФ), принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 ТК РФ, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 ТК РФ).

mirznanii.com

§ 2. Форма и срок трудового договора — bibliotekar.kz

 § 2. Форма и срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме. Заключение трудового договора в письменной форме обязательно в случаях, предусмотренных законодательством СССР и Казахской ССР (ст. 20 КЗоТ). Например, при оформлении на работу на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним. Трудовые договоры чаще заключаются в устной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации учреждения, организации, который должен обязательно объявляться работнику под расписку. Однако фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора в случае запоздания приказа.

 

По времени действия заключают три вида трудового договора: на неопределенный срок; на определенный срок; на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

 

Подавляющее большинство трудовых Договоров заключается на неопределенный срок. Закон устанавливает, что на определенный срок трудовой договор заключается только до трех лет. Например, при организованном наборе для работы в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, для обслуживания отдыхающих в курортных местностях в летний период и т. п. Срок такого договора может быть продлен по истечении его действия. При определенных условиях договор на определенный срок может перерасти в договор на неопределенный срок: если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 18 КЗоТ).

 

Срочный трудовой договор оформляется, как правило, письменно.

 

Разновидностью трудового договора на определенный срок является трудовой договор о временной и сезонной работе, который прекращается с истечением его срока.

 

Временными признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника — до четырех месяцев. Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев.

 

Для прекращения договора после истечения срока согласие профсоюзного комитета не требуется.

 

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора сторонами может быть согласовано условие об испытании рабочего или служащего с целью проверки соответствия его данной работе. Условие об испытании указывается в приказе (распоряжении о приеме на работу). При отсутствии данного условия, работник считается принятым без испытания.

 

Испытание проводится в течение не более шести дней для рабочих, не более двух недель для служащих и не более одного месяца для ответственных работников (ст. 22 КЗоТ). Однако по соглашению сторон испытательный срок может устанавливаться и на менее продолжительный срок, но не более чем указано в законе.

 

Вопрос об отнесении лица к категории ответственных работников следует решать, руководствуясь Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 9 сентябре 1967 г.

 

В особых случаях при приеме работу в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-иследовательские подразделения высших учебных заведений может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом — до 6 есяцев.

 

Если работник не выдержал испытание, то он освобождается от работы без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия. Однако он вправе обжаловать действия администрации в суд.

 

В отношении рабочих или служащих, выдержавших испытание, увольнение производится на общих основаниях.

 

Для отдельных категорий лиц при приеме на работу запрещается установление испытательного срока, а именно: для рабочих и служащих, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических училищ и молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных но работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность, при переводе на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 23 КЗоТ). В этом случае могут изменяться лишь отдельные условия трудового договора: о месте работы, функциях рабочего или служащего и т. п. Испытательный срок не устанавливается также при приеме на временные или сезонные работы.

bibliotekar.kz

10. Содержание и форма трудового договора.

Содержание: Ф.И.О. работника и наименование работодателя, заключивших договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физ. лица; ИНН; место и дата заключения договора;

Обязательные условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсации и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалиф. справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный договор, — также срок его действия и обстоятельства; условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда; условия об обязательном соц. страховании. При необходимости также: уточнение места работы; испытание; неразглашение охраняемой законом тайны; обязанность после учебы отработать не менее установленного в договоре срока; виды и условия доп. страхования; улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

Форма: письменная в 2 экземплярах

11. Порядок заключения труд. Договора. Гарантии при его заключении.

Порядок: Труд. д-р мб заключён гр-нами с 16 лет. Случаи, когда труд. дог-р может заключаться с лицами, не достигшими этого возраста: 1. Молодые люди, получившие основное общее образование и достигшие 15-летнего возраста. 2. Такой же возраст дает право на заключение труд. д-ра тем лицам, которые, не получив указанного образования, оставили общеобразоват. учреждения с согласия родителей. 3. Учащиеся, достигшие 14-летнего возраста (с обязательными условиями: предполагаемая работа относится к легкому труду, не причиняющему вреда здоровью, не нарушает процесса обучения; на заключение труд. д-ра имеется согласие одного из родителей (опекуна или попечителя) и органа опеки и попечительства). Гарантии: Запрещается необоснованный отказ в заключении труд. д-ра. Гр-не имеют равные права на заключение д-ра, независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, соц. и должностного положения, возраста, места жительства. Запрещается отказывать в заключении труд. договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письм. форме на работу в порядке перевода от др. работодателя, в течение 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении труд. д-ра, работодатель обязан сообщить причину отказа в письм. форме. Отказ в заключении труд. договора мб обжалован в суд

12. Испытание при приеме на работу, его юридическое значение.

При заключении труд. дог-ра соглашением сторон мб обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании дб указано в труд. дог-ре. Отсутствие в труд. дог-ре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытание при приеме на работу НЕ устанавливается для: — лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; — беременных женщин; — лиц, не достигших возраста 18 лет; — молодых специалистов после окончания образоват. учрежд. и впервые поступающих на работу по полученной специальности; — лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; — лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от др. работодателя по согласованию между работодателями.

Срок испытания не может превышать 3-х мес., а для руководителей орг-ций и их заместителей, гл. бухгалтеров и их заместителей — 6 мес. При неудовл. результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть труд. дог-р с работником, предупредив его об этом не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть труд. договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

studfiles.net