Способы разрешения трудовых споров: СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Порядок разрешения трудовых споров | Администрация Почепского сельского поселения Лискинского района
Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются самозащита работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, судебная защита.
В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
— работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
— работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Также непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:
— об отказе в приеме на работу;
— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций
— лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Ст. помощник межрайпрокурора Р.В. Бойков
Дата создания: 02.07.2018 12:30
Дата последнего изменения: 18.12.2020 10:53
На главную страницу
Трудовые споры: виды и порядок их разрешения
Нарушения трудового законодательства – не редкость для современного общества. Конфликты между работниками и работодателями могут возникать по разным причинам. Невыплата заработной платы или премии, незаконное увольнение, подмена трудового договора гражданским, неправомерное изменение существующих условий труда – вот лишь некоторые правонарушения, лежащие в плоскости трудовых отношений.
В России трудовые споры и порядок их разрешения регулируются сразу несколькими законодательными актами. В частности, это статьи 381 и 398 ТК РФ.
Что понимают под трудовым спором
Согласно определению, трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником (или всем коллективом), возникшие по вопросам регулирования трудовых отношений. Если говорить простым языком, речь идёт о ситуациях, в которых работодатель и работники не сходятся в едином мнении по тем или иным вопросам в рамках ТК. При этом здесь обязательно присутствуют следующие элементы.
— Разногласия, по которым стороны не смогли достичь единого мнения.
— Причина. Например, в числе частых причин, по которым возникают разногласия – нарушения условий труда, а также всевозможные нарушения при заключении трудового договора.
Во многих случаях самому спору предшествует так называемое трудовое правонарушение – виновное неисполнение или исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей, нарушающее права другого субъекта (субъектов). Помимо этого, спор может возникнуть по причине добросовестного заблуждения одной из сторон по тем или иным вопросам, при разрешении которых не удалось достичь консенсуса.
Виды трудовых споров
- Коллективные – затрагивающие интересы всего трудового коллектива.
Как показывает практика, наибольшее количество индивидуальных споров возникает из-за неурегулированных разногласий, связанных с процедурой увольнения. Кроме того, немало исков подаётся по причине дискриминации при трудоустройстве, невыплате зарплат и положенных по закону денежных компенсаций. Иногда в качестве истца выступает работодатель, однако такие случаи встречаются в юридической практике относительно нечасто. Как правило, в подобных ситуациях речь идёт о нанесении работником материального ущерба предприятию.
Что касается коллективных споров, то здесь самая распространённая причина – различные нарушения коллективных договоров и соглашений. Так, разногласия могут возникнуть по вопросам неправомерного изменения условий труда, а также его оплаты.
Другие распространённые причины
- Отказ в приёме на работу по причинам дискриминационного характера.
- Работодатель требует выполнения определённых норм, но при этом не обеспечивает надлежащие условия или соответствующий технологический процесс.
- Задержка выдачи трудовой книжки.
- Работодатель своим распоряжением взыскивает с работника сумму материального ущерба, превышающую его среднюю заработную плату.
- Систематическое нарушение норм охраны труда.
Порядок разрешения индивидуальных споров
Существует несколько способов защиты индивидуальных трудовых интересов.
- Обращение в профсоюз.
- Обращение в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию.
- Подача иска в судебный орган.
Необходимо помнить: законодательство (и ТК РФ в том числе) имеет очень большое количество нюансов и «подводных камней». По этой причине рекомендуем предварительно обратиться к профессионалам, основное направление деятельности которых – юридический консалтинг по вопросам применения норм корпоративного и трудового права.
Порядок действий при обращении в КТС или трудовую инспекцию
- Для начала уточнить, создана ли у Работодателя Комиссия по трудовым спорам, если нет, то тогда вероятно лучше будет обратиться в трудовую инспекцию с соответствующим заявлением, это можно сделать и онлайн.
- Подготовка и подача заявления в КТС (если она создана у Работодателя). Несогласная сторона имеет законное право на обращение в регулирующий орган за защитой своих прав на протяжении 3-х месяцев – начиная с даты, в которую было выявлено нарушение. В том случае, если задержка случилась по уважительной причине (и это может быть подтверждено), есть возможность восстановления сроков для обращения. На рассмотрение зарегистрированного заявления комиссией отводится 10 дней.
- Подготовка материалов, затребование недостающих для рассмотрения дела документов.
- Непосредственное рассмотрение спора. Комиссия в обязательном порядке рассматривает обращение в присутствии заявителя или его официального представителя. Если сторона не явилась на заседание, оно должно быть отложено (перенесено на другой день). КТС имеет право привлекать к делу свидетелей, а также запрашивать дополнительные материалы, имеющие непосредственное отношение к вынесению решения по вопросу. В некоторых случаях к рассмотрению привлекаются независимые (сторонние) эксперты. Обязательным условием будет ведение письменного протокола заседания.
- Решение выносится на основании тайного голосования (к нему привлекаются все присутствующие члены комиссии) и принимается простым большинством голосов. После этого обеим сторонам в трёхдневный срок предоставляются заверенные копии решения.
- После принятия решения работодатель обязан согласиться с ним в 10-дневный срок и при отсутствии обжалования добровольно выполнить предписание на протяжении ещё 3-х последующих дней. При несогласии подаётся соответствующий судебный иск.
Обращение в суд
Сроки обращения в суд для разрешения трудовых споров регламентированы статьей 392 ТК РФ. Так, например Работник имеет право обратиться в суд в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.
Имейте в виду: если вы желаете обратиться в суд, для этого не обязательно дожидаться итогового решения КТС. Кроме того, существуют вопросы, которые комиссии по трудовым спорам не имеют права рассматривать – по причине элементарного отсутствия соответствующих полномочий. В частности, сюда относятся заявления о дискриминации, отказе в трудоустройстве, восстановлении на рабочем месте после незаконного увольнения/перевода. Помимо этого, КТС не уполномочены рассматривать заявления о возмещении материального ущерба, причинённого работником предприятию. В том случае, если в роли работодателя выступает физлицо, такие конфликты также всегда рассматриваются в суде.
Заявление подаётся в суд общей юрисдикции по месту жительства истца. Помимо этого, за истцом остаётся право обратиться в судебный орган по месту нахождения ответчика. Как правило, рассмотрением трудовых споров занимаются районные суды.
Порядок разрешения коллективных споров
Здесь существует ряд принципиальных отличий. В большинстве случаев процедура выглядит следующим образом.
- Члены рабочего коллектива проводят открытое собрание, назначают уполномоченных лиц и направляют требования работодателю в письменном виде. Это право закреплено в статье 399 Трудового кодекса.
- Получив письменные требования, представители предприятия обязаны рассмотреть их и принять решение в течение 2-х рабочих дней.
- В случае согласия работодателя спор считается прекращённым. Если же сторона ответчика не соглашается удовлетворить выдвинутые требования, возникает трудовой спор. Его рассматривает примирительная комиссия (не дольше 5 рабочих дней).
Помимо этого, к примирительным процедурам могут привлекаться посредники-медиаторы или члены трудового арбитража. На это ТК РФ также отводит от 3 до 5 рабочих дней в зависимости от конкретных обстоятельств. Помимо этого, стороны теоретически имеют право на обращение с соответствующим иском в суд.
фото: pixabay
Федеральный закон от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ • Президент России
<p>Утратил силу - Федеральный закон
от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН
О порядке разрешения коллективных трудовых споров
Принят Государственной Думой 20 октября 1995 года
(В редакции федеральных законов от 06.11.2001 г. N 142-ФЗ;
от 30.12.2001 г. N 196-ФЗ)
Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 1. Задачи и сфера действия настоящего
Федерального закона
1. Настоящий Федеральный закон устанавливает правовые основы,
порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также
порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации в
ходе разрешения коллективного трудового спора.
2. Установленные настоящим Федеральным законом нормы
распространяются на всех работников, работодателей, а также на
объединения работников и работодателей и их полномочные органы.
3. Разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в
связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав
работников, не является предметом настоящего Федерального закона.
4. Федеральным законом может быть установлен иной порядок
разрешения коллективных трудовых споров и ограничения реализации
права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях
защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав
и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и
безопасности государства.
Статья 2. Основные понятия
1. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия
между работниками и работодателями (далее - стороны) по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров,
соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
2. Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного
трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией,
сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.
3. Представители работников - органы профессиональных союзов и
их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии
с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные
на собрании (конференции) работников организации, филиала,
представительства и уполномоченные им.
4. Представители работодателей - руководители организаций или
другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными
правовыми актами лица, полномочные органы объединений
работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
5. Момент начала коллективного трудового спора - день
сообщения решения работодателя об отклонении всех или части
требований работников или несообщение работодателем в соответствии
со статьей 4 настоящего Федерального закона своего решения, а также
дата составления протокола разногласий в ходе коллективных
переговоров.
6. Забастовка - временный добровольный отказ работников от
выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях
разрешения коллективного трудового спора.
Глава 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО
ТРУДОВОГО СПОРА
Статья 3. Выдвижение требований работников
1. Правом выдвижения требований обладают работники и их
представители.
2. Требования работников организации, филиала,
представительства выдвигаются на собрании (конференции) работников
большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники
избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении
коллективного трудового спора.
3. Представители работников выдвигают требования в порядке,
установленном уставом или решением собрания (конференции)
работников, образовавшего представительный орган.
4. Работодатель обязан предоставить работникам или
представителям работников необходимое помещение для собрания
(конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать
его проведению.
5. При выдвижении одинаковых требований различными
представителями работников они вправе сформировать единый орган для
участия в разрешении данного коллективного трудового спора.
6. Требования излагаются в письменной форме и направляются
работодателю.
7. Копия требований, оформленных в письменной форме, может
быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых
споров (далее - Служба). В этом случае Служба обязана проверить
получение требований другой стороной.
Статья 4. Рассмотрение требований работников
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему
требования работников и сообщить о своем решении представителю
работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня
получения требований.
Статья 5. Примирительные процедуры
1. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из
следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора
примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового
спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
2. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной
комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в
примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора
переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием
посредника или к рассмотрению коллективного трудового спора в
трудовом арбитраже.
3. В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных
трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги,
демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.
4. Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного
трудового спора вправе обратиться в Службу для уведомительной
регистрации спора.
5. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе
уклоняться от участия в примирительных процедурах.
6. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник,
трудовой арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные
законодательством возможности для разрешения возникшего
коллективного трудового спора.
7. Примирительные процедуры проводятся в сроки,
предусмотренные статьями 6-8 настоящего Федерального закона.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения
примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон
коллективного трудового спора.
Статья 6. Рассмотрение коллективного трудового спора
примирительной комиссией
1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих
дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется
соответствующим приказом работодателя и решением представителя
работников.
2. Примирительная комиссия формируется из представителей
сторон на равноправной основе.
Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной
комиссии и участия в ее работе.
3. Работодатель создает необходимые условия для работы
примирительной комиссии.
4. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен
примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента
издания приказа о ее создании.
5. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению
сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу
и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.
6. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны
продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в
трудовом арбитраже.
7. При недостижении согласия по поводу использования
примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового
спора примирительной комиссией стороны должны приступить к созданию
трудового арбитража.
Статья 7. Рассмотрение коллективного трудового спора с
участием посредника
1. По соглашению сторон для рассмотрения коллективного
трудового спора может быть приглашен посредник независимо от Службы
или по рекомендации Службы.
2. Если стороны в срок до трех рабочих дней с момента
обращения в Службу не достигнут соглашения относительно кандидатуры
посредника, он назначается Службой.
3. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с
участием посредника определяется посредником по соглашению со
сторонами коллективного трудового спора.
4. Посредник имеет право запрашивать и получать от
работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся
коллективного трудового спора.
5. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием
посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с
моментов его приглашения (назначения) и завершается принятием
согласованного решения в письменной форме или составлением
протокола разногласий.
Статья 8. Рассмотрение коллективного трудового спора в
трудовом арбитраже
1. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий
орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый
сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее
трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного
трудового спора примирительной комиссией или посредником.
2. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в
составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных
Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.
В состав трудового арбитража не могут входить представители
сторон коллективного трудового спора.
3. Создание трудового арбитража, его состав, регламент,
полномочия оформляются соответствующим решением работодателя,
представителя работников и Службы.
4. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом
арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих
дней со дня его создания.
5. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает
необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного
трудового спора; информирует в случае необходимости органы
государственной власти и органы местного самоуправления о возможных
социальных последствиях коллективного трудового спора;
разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового
спора.
Рекомендации трудового арбитража по урегулированию
коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной
форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны
заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.
Статья 9. Гарантии работников в связи с разрешением
коллективного трудового спора
1. Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры
на время участия в разрешении коллективного трудового спора
освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка
на срок не более трех месяцев в течение года.
2. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора
представители профсоюзов, их объединений, органов общественной
самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного
трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены
на другую работу, перемещены или уволены по инициативе
администрации без предварительного согласия уполномочившего их на
представительство органа.
Статья 10. Уклонение работодателя от участия и
примирительных процедурах
1. В случаях уклонения работодателя от участия в создании или
работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор
передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
2. В случаях уклонения работодателя от создания трудового
арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже, а также выполнения его рекомендаций, - если достигнуто
соглашение об их обязательности, работники могут приступить к
проведению забастовки.
Статья 11. Участие службы по урегулированию коллективных
трудовых споров в разрешении коллективных
трудовых споров
1. Служба - государственный орган, содействующий разрешению
коллективных трудовых споров путем организации примирительных
процедур и участия в них.
2. Служба:
осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых
споров;
проверяет в случае необходимости полномочия представителей
сторон коллективного трудового спора;
формирует список посредников и трудовых арбитров;
проводит подготовку посредников и трудовых арбитров,
специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
выявляет и обобщает причины и условия возникновения
коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их
устранению;
оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах
разрешения коллективных трудовых споров;
организует в установленном порядке финансирование
примирительных процедур;
организует работу по урегулированию коллективных трудовых
споров во взаимодействии с представителями работников и
работодателей, органами государственной власти и органами местного
самоуправления.
Служба действует в соответствии с настоящим Федеральным
законом и Положением о службе по урегулированию коллективных
трудовых споров.
Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при
предъявлении удостоверения установленного образца, посещения
организаций, филиала, представительства в целях урегулирования
коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин,
порождающих эти конфликты.
Статья 12. Соглашение в ходе разрешения коллективных
трудовых споров
Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения
коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и
имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением
осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
Глава 3. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ
Статья 13. Право на забастовку
1. Если примирительные процедуры не привели к разрешению
коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от
примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в
ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе
использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование,
включая право на забастовку.
2. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской
Федерации признается право работников на забастовку как способ
разрешения коллективного трудового спора.
3. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может
быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия
в забастовке, несут ответственность (дисциплинарную,
административную, уголовную) в порядке, установленном
законодательством.
4. Представители работодателя не вправе организовывать
забастовку и принимать в ней участие.
Статья 14. Объявление забастовки
1. Решение об объявлении забастовки принимается собранием
(конференцией) работников организации, филиала, представительства
или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов.
2. Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации
считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух
третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации
(делегатов конференции).
Решение считается принятым, если за него проголосовало не
менее половины присутствующих на собрании (конференции).
3. После пяти календарных дней работы примирительной комиссии
может быть однократно объявлена часовая предупредительная
забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в
письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При проведении предупредительной забастовки орган, ее
возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в
соответствии с пунктами 3 и 4 статьи 16 настоящего Федерального
закона.
4. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять
календарных дней.
5. В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон, являющихся основанием для
объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, ее продолжительность и
предполагаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав
представителей работников, уполномоченных на участие в
примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг),
выполняемому в организации, филиале, представительстве в период
проведения забастовки.
6. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу.
Статья 15. Орган, возглавляющий забастовку
1. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией)
работников орган или соответствующий орган профсоюза.
2. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания
(конференции) работников, получать от работодателя информацию по
вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать
специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
3. Орган, возглавляющий забастовку, вправе приостановить
забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного
рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в
трудовом арбитраже. Работодатель и Служба должны быть предупреждены
о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
4. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного
собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае
подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного
трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если
иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).
Статья 16. Обязанности сторон в ходе забастовки
1. В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить
разрешение коллективного трудового спора путем проведения
примирительных процедур.
2. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного
самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять
зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки
общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала,
представительства и физических лиц, а также работы машин и
оборудования, остановка которых представляет непосредственную
угрозу жизни и здоровью людей.
3. В организациях, филиалах, представительствах, работа
которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и
жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки
должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг).
Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях,
филиалах, представительствах, деятельность которых связана с
безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных
интересов общества (далее - перечень минимума необходимых работ
(услуг), в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и
утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который
возложены координация и регулирование деятельности в
соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с
соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае,
если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько
общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума</p>Трудовые споры и порядок их разрешения
Работа – это место, где человек проводит треть суток, а иногда и больше. Поэтому очень важно поддерживать благоприятный психологический климат на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда это возможно. Даже в самом дружном коллективе возникают споры и разногласия. И если внутренние проблемы решаются относительно просто, то споры между работником и работодателем могут привести к негативным последствиям для обеих сторон. В такой ситуации для каждой из сторон самое главное – оперативно и правильно среагировать. Как же учесть все интересы и найти верное решение трудового спора?
Трудовые споры и порядок их разрешения
Трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем по вопросам, касающимся трудовых отношений, которые требуют вмешательства уполномоченных органов. Есть 2 вида трудовых споров:
— индивидуальный трудовой спор (ИТС), когда спор возникает между сотрудником и работодателем;
— коллективный трудовой спор (КТС), когда в споре участвует группа сотрудников и работодатель.
Порядок их разрешения существенно отличается.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Рассмотрение ИТС описано в главе 60 ТК РФ. В решении могут участвовать комиссии по трудовым спорам или же судебные органы (если все иные способы решения вопроса не дали результата). Таким образом, есть 2 пути решения ИТС – досудебный и судебный.
При возникновении ситуации, в которой работник считает, что его права были ущемлены, он направляет жалобы в письменном виде в трудовую комиссию или же в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении. Причём ИТС может возникнуть даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником, которому отказали в заключении договора.
В досудебном порядке ИТС рассматривает Комиссия по трудовым спорам. Она принимает, регистрирует заявление работника, и обязана рассмотреть его в течение 10 дней со дня подачи. В комиссию входит одинаковое количество представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя.
В ходе рассмотрения спора ведется протокол, а по итогам принимается решение комиссии. Копия решения направляется обеим сторонам спора в трехдневный срок, и оно является обязательным к исполнению. Если решение устраивает обе стороны, трудовой спор прекращается. Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента получения документов. По истечении этого срока, дается 3 дня на исполнение решения комиссии.
Если комиссия обжалование в 10-дневный срок не рассмотрела, спор можно перенести в суд.
Трудовой спор может возникнуть не только по инициативе работника. Когда у работодателя есть претензии к сотруднику, он также вправе обратиться в суд.
Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Ранее порядок их разрешения регулировался законом от 23.11.95 № 175-ФЗ, но он утратил силу в 2006 году в связи с введением в действие соответствующих положений ТК РФ.
В настоящее время порядок решения КТС регулируется главой 61 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров возлагается на примирительные комиссии, посредников или же Трудовой арбитраж. Группа работников письменно оформляет свои коллективные претензии (об условиях труда и его оплате, о заключении, изменении колдоговоров, других локальных актов и т.п.) и направляет их работодателю.
В двухдневный срок должна быть сформирована примирительная комиссия, которая и будет рассматривать локальный трудовой спор. Комиссия, как и в случае с ИТС, должна состоять из равного количества представителей обеих сторон. Примирительная комиссия создается с целью тщательного рассмотрения спора и его скорейшего разрешения. Срок рассмотрения – до 3-х рабочих дней.
Если какая-то из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре или мешает ей, то рассмотрение передается трудовому арбитражу, который формируется из представителей организации и компетентных госорганов по урегулированию КТС. Такой арбитраж является временным и подлежит расформированию после разрешения трудового спора, для которого он создан.
Достигнутое в ходе рассмотрения спора соглашения оформляется письменно и является обязательным для каждой стороны.
Если примирительные процедуры не помогли, или работодатель не исполняет принятые комиссией или арбитражем решения, крайней мерой разрешения КТС для работников является забастовка, которая регламентируется той же 61-й главой ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Эти статьи определяют право работников на забастовку, порядок ее проведения и ответственность обоих сторон спора за незаконные действия, связанные с ней.
Вывод
Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в досудебном порядке. В случае неудовлетворительного решения стороны могут обратиться в суд и обжаловать его. Коллективные же споры имеют только один путь разрешения – путём примирительных процедур. Способа защитить «групповые» трудовые интересы в суде законом не предусмотрено. В крайнем случае работники имеют право прибегнуть к забастовке.
Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров
Статья 398. Основные понятия
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 — 31 и частью пятой статьи 40 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Часть пятая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора.
(часть седьмая в ред. Федерального закона от 27.07.2010 N 227-ФЗ)
Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Статья 401. Примирительные процедуры
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
(часть третья в ред. Федерального закона от 27.07.2010 N 227-ФЗ)
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
(часть седьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.
(часть восьмая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
(часть вторая введена Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
(часть третья в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
(часть пятая введена Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
(часть восьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора
Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.
При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.
При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.
Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.
Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:
производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
организует подготовку трудовых арбитров.
Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:
производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;
содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:
проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;
оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;
организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.
Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
Статья 409. Право на забастовку
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Статья 410. Объявление забастовки
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.
(часть восьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.
Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Забастовку возглавляет представительный орган работников.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Статья 413. Незаконные забастовки
В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.
Часть девятая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.
Статья 415. Запрещение локаута
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Представители работодателя (представители работодателей), уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Представители работодателя (представители работодателей) и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашениям, достигнутым в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Статья 418. Ведение документации при рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Понятие, виды и способы разрешения трудовых споров
Определение 1Трудовой спор – неурегулированное разногласие между субъектами трудового права о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде.
В силу действий участников правоотношений возникают трудовые споры, то есть невыполненные требования нормативных актов. Конституция РФ закрепляет право человека на трудовые споры, разрешающиеся при помощи закона, который может урегулировать спор разными путями.
Индивидуальные трудовые споры
Выделяются разновидности трудовых споров, виды: индивидуальные и коллективные.
Индивидуальным спором считаются спорные отношения между руководителем и подчиненным по вопросам применения ТК и других НПА, содержащих трудовые нормы с точки зрения права, коллективного договора, локального правового акта.
Определение 2Индивидуальный спор – это спор между работодателем и лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с этим работодателем или в настоящее время состоит в трудовых отношениях, или желает вступить в трудовые отношения, заключив контракт.
Основными органами по рассмотрению трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам, суд, органы государственной трудовой инспекции. Трудовые споры могут рассматриваться в особом порядке, это касается отдельных категорий работников. В особом порядке рассматриваются споры государственных гражданских служащих по вопросам перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий.
Замечание 1Обращение в органы по рассмотрению трудовых споров не исключает возможности работника реализовать свое право на самостоятельную защиту.
Комиссия по трудовым спорам должна быть создана на предприятии из равного числа представителей работников и работодателя. Делегацию работников избирает собрание трудового коллектива. На собрании должно присутствовать не менее половины работников. Работодатель назначает своих представителей приказом. В течение десяти дней стороны направляют своих представителей в комиссию. Технически и организационно обеспечивает деятельность КТС руководитель предприятия.
Работник может обратиться в КТС только после того, как самостоятельно разрешить спор ему не удалось, и непосредственные переговоры с работодателем не принесли результата. ТК ст.385 не указывает, какие споры может урегулировать КТС. Но компетенция судов по рассмотрению споров определена. Становится очевидным, что все остальные споры подведомственны КТС.
Вывод 1Таким образом, можно сделать вывод, что КТС рассматривает споры по условиям трудового договора, оплате труда, компенсациях, дисциплинарной ответственности.
Работник может подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента нарушения своих прав. Если время упущено по уважительной причине, срок может быть продлен или восстановлен.
КТС рассматривает трудовой спор в течение десяти дней с момента поступления заявления. Рассмотрение должно происходить в присутствии работника или без него, но с его письменного согласия. Если работник не явился на заседание, рассмотрение трудового спора переносится. Если работник не явился на КТС еще раз и не предоставил оправдательных документов, комиссия может снять вопрос с повестки. Работник имеет право подать новое заявление.
Свое решение по спору КТС принимает посредством тайного голосования большинством голосов. Заверенные копии решения КТС получают работник и работодатель. Если решение не обжалуется в течение десяти дней, работодатель обязан его исполнить. Если решение остается неисполненным, работнику выдается удостоверение КТС, которое считается исполнительным документом. На основании этого документа судебный пристав производит принудительное исполнение решения КТС.
Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!
Описать заданиеСудебные разбирательства по трудовым спорам, понятие и виды
Суд рассматривает индивидуальные трудовые споры согласно заявлению работника, работодателя, профсоюза в том случае, когда они не соглашаются с решением КТС или по заявлению прокурора, когда решение КТС вынесено с нарушениями.
Для рассмотрения дел в федеральных судах не требуется предварительного обращения в КТС. Необходимо заявление работника:
- о восстановлении на работе;
- об изменении даты увольнения;
- об изменении формулировки причины увольнения;
- о переводе на другую работу;
- об оплате за время вынужденного прогула.
По заявлению работодателя суд может рассматривать следующие дела:
- о возмещении вреда работником;
- о неисполнении условий договора.
Федеральные суды рассматривают дела об отказе в приеме на работу, о действиях дискриминационного характера работодателя и пр.
Человек может обратиться в суд в течение трех месяцев после нарушения права, а по спорам об увольнении работнику дается один месяц для подачи заявления в суд с момента получения им трудовой книжки. Если работник требует возместить вред, причиненный ему работодателем, он должен подать заявление в суд в течение года после обнаружения последствий вреда. Если сроки пропущены по уважительной причине, они могут восстановлены.
Коллективные трудовые споры
Говоря о понятии и видах трудовых споров следует подробно рассмотреть еще один вид разногласий – коллективные трудовые споры.
Определение 3Коллективный трудовой спор – неурегулированное разногласие между работниками и работодателем по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, отказа работодателя учесть мнение представительного выборного органа работников при принятии нормативных актов локального характера.
Работники или их представители имеют право выдвигать требования по существу. Требования утверждаются на общем собрании, где присутствует более половины работников организации. Обособленные структуры тоже имеют право на выдвижение требований. Требования оформляются письменно и направляются работодателю представительным органом, который уполномочен разрешить трудовой спор.
Работодатель должен предоставить помещение для проведения собрания и не чинить препятствий к его проведению. Требования профсоюзов выдвигаются профсоюзными органами, которые имеют на это полномочия по уставу, они направляются сторонам социального партнерства. Копия может быть направлена в ФСТЗ. Работодатель обязан рассмотреть требования в течение 2 рабочих дней и сообщить о принятом решении представительному органу. Профсоюзным организациям сообщается о принятом решении в течение трех недель после получения требований.
Основной способ урегулирования трудовых споров – примирительные процедуры. Стороны не имеют права уклоняться от примирительных процедур. ТК РФ предусматривает сроки проведения примирительных процедур, также предусмотрено их продление по желанию сторон. Работники могут на правовой основе проводить митинги, демонстрации, собрания в защиту своих прав. В период разрешения спорной ситуации работники не могут наказываться дисциплинарно, переводиться на другую работу, быть уволенными по инициативе руководителя.
Замечание 2Разрешение трудового спора проходит в несколько стадий. Трудовой спор вначале рассматривает примирительная комиссия, затем проходит рассмотрение спорной ситуации с участием посредника и в трудовом арбитраже. На любом этапе разрешения спора стороны могут обратиться в ФСТЗ для уведомительной регистрации спора.
Все инстанции должны использовать все возможности законодательства. Примирительная комиссия рассматривает спор в течение трех дней с момента возникновения спорной ситуации. В рассмотрении принимают участие представители сторон на равных правах. Стороны не имеют права отказаться от участия в работе комиссии. Примирительный орган создается на предприятии, утверждается приказом работодателя. Если уровень социального партнерства локальный, комиссия рассматривает спор в течение трех дней. Если трудовой спор находится на других уровнях социального партнерства, то до 5-ти рабочих дней. Если стороны достигли соглашения, оформляется решение примирительного органа, протокол. Решение для сторон носит обязательный характер и исполняется в установленные сроки. При недостижении согласия сторонами начинается следующий этап рассмотрения при посредничестве или в трудовом арбитраже. Если комиссия составила протокол разногласий, то на следующий день стороны должны пригласить посредника. Кандидатура посредника согласовывается, за рекомендацией можно обратиться в соответствующий государственный орган.
Если кандидатура посредника осталась несогласованной, спор рассматривается в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж бывает временным и создается для рассмотрения конкретного трудового спора. Трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений может создать постоянный трудовой арбитраж. Если в трудовом арбитраже достигнуто соглашение, оно оформляется письменно, имеет обязательную силу для сторон. Контроль за исполнением решения трудового арбитража осуществляют стороны согласно ст. 408 ТК РФ. Те, кто виновны в неисполнении обязательств по соглашению, наказываются административно по КоАП РФ.
Если обязательства трудового арбитража не выполнены, рабочие имеют право на забастовку.
Определение 4Забастовка – отказ временного свойства от исполнения трудовых обязанностей работниками в целях разрешения временного трудового спора.
Участие в подобных мероприятиях – дело добровольное. Принуждать к участию в забастовке или, напротив, к отказу от нее не разрешено законом. Те, кто совершает действия принудительного характера несут административную ответственность. Работодатель должен быть предупрежден о предстоящей забастовке письменно за 10 дней до ее начала. Если человек участвует в забастовке, он не нарушает трудовую дисциплину. В компетенции работодателя не платить зарплату в период забастовки.
Забастовки не допускаются:
- во время войн или чрезвычайного положения в организациях ВС РФ, других формированиях военного типа, в чьих руках находится обеспечение обороны страны, безопасности государства, спасательных работ, оказание скорой и неотложной медицинской помощи;
- в организациях, которые обеспечивают жизнедеятельность населения (энергетика, отопление, теплоснабжение, газоснабжение, транспорт, связь, больницы), если проведение забастовки угрожает обороне и безопасности государства и его гражданам.
Забастовка признается незаконной, если нарушены сроки ее проведения, процедуры и требования. Решение принимается судами разных уровней по заявлению работодателя или прокурора. Если суд признал забастовку незаконной, рабочие должны немедленно прекратить ее и приступить к работе.
Трудовые споры в компании? Решаем их на месте
Возникновение споров в процессе трудовой деятельности неизбежно в любой компании. Незначительный конфликт может быть решен сразу путем переговоров сотрудника и руководителя. Если же ни одна сторона не идет на компромисс, то возникает необходимость привлечения специальных уполномоченных органов для разрешения конфликта, который, в этом случае, уже перерастает в трудовой спор.
Обращение в суд чревато длительными судебными тяжбами. Поэтому Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность разрешения конфликтов на месте за счет создания на предприятии комиссии по трудовым спорам (КТС) (ст. 382 ТК РФ). Специальная комиссия призвана примирить конфликтующие стороны без доведения дела до суда, тем более, что вопросы оплаты труда, изменения условий трудового договора, предоставление отпусков и применение дисциплинарных взысканий не относятся к компетенции суда и могут быть им не рассмотрены.
Преимущества специальной комиссии очевидны – это экономия времени, денежных средств и сохранение деловой репутации.
КТС может быть создана в любой компании независимо от количества сотрудников. Процедура и условия ее формирования подробно описаны в гл 60 ТК РФ. Как правило, комиссия создается по инициативе работников или работодателя на основании письменного предложения к другой стороне о ее создании бессрочно или на конкретный срок. В КТС входят представители от работников и от работодателя в равном количестве, избирается председатель, его заместитель и секретарь комиссии, состав оформляется приказом. Поддержание деятельности комиссии, ее организационно-техническое ложится на плечи работодателя.
Порядок рассмотрения трудового спора в КТС
Обратиться в комиссию по трудовым спорам разрешается в течение трех месяцев после выявления нарушения прав, а если допустимый срок пропущен по серьезной причине, комиссия вправе его восстановить (ст. 386 ТК РФ).
Заявление рассматривается комиссией в течение десяти календарных дней с момента его подачи. Чтобы разрешить спор, КТС вправе запрашивать все необходимые документы, привлекать сторонних специалистов, вызывать на заседание свидетелей. Заседание состоится, если на нем будет присутствовать не менее половины членов от каждой стороны. Обязательно ведется протокол (в произвольной форме). Решение принимается большинством голосов путем проведения процедуры тайного голосования. Протокол подписывается и заверяется печатью. Его заверенные копии передаются руководителю и работнику организации в течение трех дней с момента принятия решения.
Статья 389 ТК РФ регламентирует порядок исполнения решения комиссии и дает на его выполнение три дня после истечения десяти дней, в период которых возможно обжалование. Если решение комиссии не выполняется в установленный срок, пострадавшей стороне выдается удостоверение, на основании которого уже судебный пристав добивается его исполнения. В случае передачи вопроса в суд удостоверение не выдается.
Другие способы разрешения трудовых споров
Передать вопрос на рассмотрение в суд возможно, если КТС за 10 дней не рассматривает трудовой спор (ст.390 ТК РФ). При несогласии с решением комиссии или если оно не соответствует закону, решение может быть обжаловано в суде в десятидневный период с момента его получения.
Ряд вопросов КТС не имеет права рассматривать (ст.391 ТК РФ). Например, разногласия, возникающие при отказе в приеме на работу, споры о восстановлении на работе, о финансовой компенсации, о возмещении вреда рассматриваются исключительно в судах. То есть в трудовой спор с руководителем компании может вступать не только сотрудник компании, но человек, который работал в организации ранее, а также соискатель, если его не устраивает отказ работодателя.
Предупреждение и разрешение трудовых споров (УПРАВЛЕНИЕ)
Обиды и конфликты — неизбежная часть трудовых отношений. Целью государственной политики является урегулирование конфликтов и поощрение здоровых трудовых отношений путем создания системы эффективного предотвращения и урегулирования трудовых споров. Трудовые администрации обычно устанавливают процедуры трудовых споров в национальном законодательстве. Ключевая цель эффективных систем — гарантировать, что, где это возможно, стороны в споре разрешают его посредством основанного на консенсусе процесса, такого как примирение и посредничество, до обращения в арбитраж и / или судебное решение через трибунал или суд по трудовым спорам.| Примирение и посредничество — это процедуры, посредством которых третья сторона оказывает сторонам помощь в ходе переговоров или когда переговоры зашли в тупик, чтобы помочь им достичь соглашения. Хотя во многих странах эти термины взаимозаменяемы, в некоторых странах между ними проводится различие в зависимости от степени инициативы, проявленной третьей стороной. Арбитраж — это процедура, посредством которой третья сторона (будь то индивидуальный арбитр, коллегия арбитров или арбитражный суд), не действующая в качестве суда, имеет право принять решение, которое разрешает спор. Специализированное судебное решение по трудовым спорам — это процедура, посредством которой обычные суды специальных трудовых судов окончательно разрешают любые споры по поводу прав и обязанностей. |
Обзор программы МОТ МОТ поддерживает государства-члены в укреплении механизмов разрешения трудовых споров в соответствии с международными трудовыми стандартами и в консультации с социальными партнерами:
- Создание правовой и нормативной базы ;
- Создание эффективных систем разрешения споров и услуг в рамках трудовой администрации, а также независимых государственных учреждений и специализированных судов по трудовым спорам;
- Наращивание потенциала посредством специализированного обучения, сфокусированного на навыках ведения переговоров и примирения / посредничества, а также на международных трудовых стандартах;
- Обмен знаниями и повышение осведомленности о преимуществах добровольных механизмов примирения, посредничества и арбитража; и
- Обмен опытом судей судов по трудовым спорам по вопросам, представляющим общий интерес и озабоченность.
Цели программы МОТ
Цель программы — поддержать создание или активизацию добровольных, бесплатных и оперативных механизмов разрешения трудовых споров, чтобы помочь работодателям и работникам и их организациям разрешать их споры путем примирения и арбитража и при необходимости обращаться в специализированные суды по трудовым спорам. Для достижения этих целей МОТ предоставляет ряд услуг правительствам, организациям работников и работодателей:Технические консультационные услуги
- Содействие трехсторонним участникам в разработке или реформировании трудового законодательства, регулирующего механизмы и процедуры трудовых споров. урегулирование; и
- Поддержка развития добровольных, эффективных и финансово жизнеспособных систем для предотвращения и урегулирования трудовых споров посредством посредничества, примирения и арбитража; (см. Руководство по повышению эффективности систем трудовых споров).
Обучение и наращивание потенциала
Совместно с Международным учебным центром МОТ обеспечивает обучение, которое может вооружить социальных партнеров и государственных служащих навыками и знаниями эффективных методов предотвращения и разрешения трудовых споров.Развитие знаний
Исследование эффективных систем и процессов урегулирования трудовых споров:Международное партнерство
Чтобы повысить наш технический опыт и услуги в этой области, мы сотрудничаем с рядом установленных законом агентств по разрешению споров, в частности:Методы урегулирования споров
Какой бы ни была причина трудовых споров, последствия вредны для всех заинтересованных сторон — руководства, сотрудников, экономики и общества.Для руководства споры приводят к потере производства, доходов, прибыли и даже к болезни завода.
Сотрудники серьезно пострадают, поскольку споры могут привести к локаутам и, как следствие, потере заработной платы и даже рабочих мест. Промышленные предприятия являются столпами экономики, и экономика обречена на крах, если промышленность будет подорвана промышленными конфликтами. Совокупный эффект всего этого ощущается обществом.
Способы разрешения споров
Следовательно, спор необходимо урегулировать как можно раньше.Доступны различные методы разрешения споров. Более важными из них являются:
1: Коллективные переговоры
2: Дисциплинарный кодекс
3: Процедура рассмотрения жалоб
4: Арбитраж
5: Примирение
6: Принятие решения
7: Консультативный механизм
Коллективные переговоры
Коллективные переговоры, пожалуй, самый эффективный метод разрешения трудовых споров. Это происходит, когда представители профсоюза встречаются с представителями руководства для определения заработной платы и льгот сотрудников, для создания или пересмотра правил работы, а также для разрешения споров или нарушений трудового договора.
Переговоры являются коллективными в том смысле, что выбранный представитель сотрудников (т. Е. Профсоюз) действует в качестве переговорного агента для всех сотрудников при проведении переговоров и деловых отношений с руководством. Этот процесс также можно считать коллективным в случае корпорации, в которой оплачиваемые профессиональные менеджеры представляют интересы акционеров и совета директоров в переговорах с лидерами профсоюзов. Со стороны работодателя он также является коллективным в тех общих ситуациях, когда компании объединились в ассоциацию работодателей для целей переговоров с профсоюзом.
Подходы к коллективным переговорам
Коллективные переговоры рассматривались с трех точек зрения:
1. Как процесс социальных изменений,
2. Как мирный договор между конфликтующими сторонами и
3. Как система промышленная юриспруденция
Коллективные переговоры выгодны как работникам, так и работодателям. Это означает, что основные интересы руководства защищены, а также права сотрудников. Обе стороны несут ответственность друг перед другом.Например, профсоюзы не должны ожидать, что руководство уступит по вопросам, которые в конечном итоге повлияют на способность компании продолжать бизнес. Точно так же руководство должно признавать право сотрудников создавать профсоюзы и выступать за повышение заработной платы и условий труда.
Коллективные переговоры привносят демократические принципы в индустриальный мир. Рабочие участвуют в принятии решений, которые влияют на их работу и трудовую жизнь. Таким образом, коллективные переговоры можно рассматривать как форму совместного управления.
Кодекс дисциплины
Кодекс дисциплины определяет обязанности и ответственность работодателей и работников. Цели кодекса:
1. Обеспечить признание работодателями и работниками прав и обязанностей друг друга
2. Содействовать конструктивному сотрудничеству между заинтересованными сторонами на всех уровнях;
3. Обеспечить урегулирование споров и жалоб путем переговоров, примирения и добровольного арбитража.
4. Искоренить все формы принуждения, запугивания и насилия в трудовых отношениях;
5.Избегать перерывов в работе;
6. Содействовать свободному росту профсоюзов; и
7. Для поддержания дисциплины в отрасли
Процедура рассмотрения жалоб
Процедура рассмотрения жалоб является еще одним методом разрешения споров. Все трудовые соглашения содержат определенную процедуру рассмотрения жалоб. А при неукоснительном соблюдении процедуры любой спор можно легко разрешить.
Между тем, жалоба может пониматься как неудовлетворенность сотрудника или чувство личной несправедливости в отношении его или ее трудовых отношений.Жалоба обычно четко определяется в коллективном договоре. Обычно это ограничивается нарушениями условий найма. Иные условия, по которым может быть подана жалоба:
л. Нарушение закона,
2. Нарушение намерений сторон, оговоренных во время переговоров по контракту,
3. Нарушение правил компании,
4. Изменение условий работы или прошлой практики компании, и
5. Нарушение стандартов здоровья и / или безопасности.
Когда сотрудник считает, что трудовое соглашение было нарушено, он или она подает жалобу. Жалобу необходимо разрешить в соответствии с установленной процедурой.
Порядок рассмотрения жалоб обычно устанавливает следующее:
л. Как будет подана жалоба?
2. Количество шагов в процессе.
3. Кто будет представлять каждую партию?
4. Указанное количество рабочих дней, в течение которых жалоба должна быть передана на следующий этап слушания.
Процедуры разрешения жалоб сотрудников могут отличаться. Изменения могут быть вызваны такими факторами, как организационная структура или структура принятия решений, размер завода или компании. В более крупных организациях обычно используются более формальные процедуры, включающие последовательность шагов. Вот некоторые общие принципы, которыми должна руководствоваться любая процедура:
l. Жалоба должна быть рассмотрена незамедлительно.
2. Процедуры и формы рассмотрения жалоб должны быть простыми в использовании и хорошо понятными для сотрудников и их руководителей.
3. Столкновения эго не должны препятствовать разрешению споров.
4. Следует избегать возникновения подобных жалоб.
Арбитраж
Арбитраж — это процедура, при которой нейтральная третья сторона изучает переговорную ситуацию, выслушивает обе стороны и собирает информацию, а затем дает рекомендации, которые являются обязательными для сторон. Арбитраж эффективен как средство разрешения споров, потому что он:
I. Установлен самими сторонами и решение для них приемлемо, и
2.Относительно быстро по сравнению с судами или трибуналами. Сокращаются задержки и ускоряются расчеты.
Согласительная процедура
Согласительная процедура — это процесс, при котором представители работников и работодателей собираются вместе перед третьей стороной с целью убедить их прийти к соглашению путем взаимного обсуждения между ними. Третьей стороной может быть одно лицо или группа людей. Альтернативное название третьей стороны — посредники.
Можно указать, что посредник не имеет полномочий принуждать к урегулированию, но может работать со сторонами по отдельности для определения их соответствующих позиций, более полно разъясняет позицию оппозиции, указывает основы для соглашения, которые могли быть не очевидны ранее помогает в поиске решений и, как правило, способствует достижению соглашения.
Фактически, посредники действуют как катализаторы коммуникаций, и их эффективность зависит от их беспристрастности и их способности завоевать доверие обеих сторон
Вынесение судебного решения
Вынесение судебного решения означает обязательное урегулирование трудового спора судом по трудовым спорам или трибуналом . Как правило, правительство передает спор или судебное решение в зависимости от неудачи согласительной процедуры. Раздел 10 Закона о трудовых спорах 1947 года предусматривает передачу спора в суд или трибунал по трудовым спорам.Закон также устанавливает правила, касающиеся состава и полномочий судов и трибуналов по трудовым спорам.
Споры обычно передаются на рассмотрение по рекомендации специалиста по примирению, который рассматривал их ранее. Тем не менее, правительство имеет дискреционные полномочия принимать или отклонять рекомендации примирительной комиссии. Очевидно, что после передачи спора на рассмотрение приговор трудового суда или трибунала является обязательным для обеих сторон.
Система разрешения споров — важнейший инструмент разрешения споров.Но его критиковали из-за задержки в разрешении конфликтов. Продолжающаяся зависимость от судебного решения лишает профсоюзы их права признавать и укреплять свою силу.
Консультативный механизм
В конце важно обратиться к консультативному механизму, установленному правительством для разрешения конфликтов. Основная функция консультативного механизма — сближать стороны для взаимного урегулирования разногласий в духе сотрудничества и доброй воли.Консультативный механизм действует на уровне завода, отрасли, штата и страны. На уровне завода существуют производственные комитеты и совместные советы управления. Рабочие комитеты, в основном двусторонние по своему характеру, создаются в соответствии с положениями Закона о трудовых спорах 1947 года.
Трудовые споры — модуль 5 из 5
Модуль 5: трудовые споры
Трудовые отношения споры возникают, когда возникают разногласия по поводу прав на рабочем месте. Обычно эти разногласия вращаются вокруг условий трудового договора, союза представление интересов, процессы рассмотрения жалоб или сам процесс коллективных переговоров.Трудовые споры могут нарушить рабочие места, а сотрудники могут потерять выплаты и профессиональные возможности. Точно так же работодатели должны управлять своим рабочим местом. проблемы морального духа и производительности, связанные с трудовыми спорами, которые могут привести к доходам убытки и, в некоторых случаях, отказ. Чтобы избежать серьезных сбоев, таких как забастовки и локауты среди сотрудников, испытывающих споры, современные трудовые политики позволяют работодатели и сотрудники — несколько способов разрешения споров.
Современные трудовые споры
Трудовые отношения законы определяют «трудовой спор» как любое разногласие относительно условий, владения или условия занятости или защищенной деятельности, окружающей профсоюзное объединение или представительство.Труд споры — чаще всего разногласия между профсоюзами и работниками менеджеры, но работодатели могут инициировать трудовые споры до создания профсоюза. Это может произойти, если, например, руководство отказывается признать сотрудника представителей или иным образом вмешивается в организацию профсоюза или выборы профсоюзных чиновников. Однако чаще всего трудовые споры возникают из-за переговоры о заработной плате и пособиях. Этот тип спора называется контрактом . спор , и он, как правило, возникает, когда коллективный договор истекает для переговоров или скоро истечет, но сотрудники и руководство расходятся во мнениях относительно условия нового соглашения.
Вне контракта споры, современные трудовые споры могут возникнуть в обстоятельствах, когда сотрудник или представитель профсоюза считает, что работодатель не соблюдает коллективный договор и подает жалобу. Жалоба является официальное возражение относительно того, как работодатель выполняет коллективное торговое соглашение. Например, если сотрудник, имеющий коллективный договор расторгается, и профсоюз возражает, профсоюз может подать жалобу.Жалоба подается работодателю в виде официальной жалобы. описание проблем, возникающих у профсоюзов с тем, как работодатель интерпретирует существующий договор.
Когда возникает трудовой спор, профсоюз и работодатель встречаются, чтобы обсудить решение проблемы. Национальный лейборист Закон об отношениях побуждает работодателей и работников работать вместе, чтобы найти компромиссное решение. Однако трудовые споры могут обостриться, если стороны заденут тупиковая ситуация. В тупике, обе стороны соглашаются, что дальнейшие обсуждения будут бесполезны, так как они не может найти добровольное решение.Суды имеют охарактеризовал это состояние как состояние, «в котором стороны, несмотря на все веры, просто зашли в тупик ».
Если это происходит во время коллективных переговоров, работодатели вправе вести односторонние изменения в коллективный договор с учетом определенных ограничений. В частности, работодателю разрешается выполнять условия, взятые из последнее предложение профсоюза без одобрения профсоюза до тех пор, пока условия не подрывать переговорные позиции профсоюзов.
Например, если работодатель отказывается принять определенную заработную плату, предлагаемую профсоюзом на коллективных переговорах соглашения, а затем предлагает рабочим более высокую заработную плату, чем профсоюз потребовал, что это недобросовестная трудовая практика. Это запрещено, потому что это мешает коллективные переговоры. Если бы работодатель предложил профсоюзу более высокую заработную плату в рамках коллективных переговоров, а не для рабочих напрямую, тупиковой ситуации можно было бы избежать.
Когда возникает тупик, ни одна из сторон не счастлива.В этих случаях работодатель может ввести локаут или профсоюз может объявить о прекращении работы или забастовке.
Прекращение работы
Трудовые отношения забастовки и увольнения на рабочих местах являются одними из самых узнаваемых и широко обсуждаемых виды трудовых споров — и они становятся все более распространенными. В 2018 году почти 500000 сотрудников были вовлечены в трудовые споры, в результате которых работа прекратилась. самый высокий показатель с 1986 года. Двадцать из этих остановок работы были серьезными сбои, вызванные массовыми организованными забастовками рабочих.Эти забастовки рабочих нарушили рабочие места по всей стране, но они также помогли повысить заработную плату для тысяч рабочих. Три крупнейших трудовых спора в 2018 году были забастовки учителей в Аризоне, Оклахоме и Западной Вирджинии. В Аризоне Государственная администрация санкционировала повышение на 20 процентов. Бастующие учителя в Оклахоме пошли вернуться к работе только после того, как законодатели санкционировали дополнительные 479 миллионов долларов на обучение в школе. финансирование, а учителя Западной Вирджинии получили повышение на 5 процентов и важные льготы по страхованию здоровья.
Профсоюз может законно называть забастовка по любой из трех причин: (1) работодатель не признает работу организованная деятельность рабочих по созданию профсоюзов (2) спрос на экономические улучшения на рабочем месте, или (3) работодатель обязуется недобросовестная трудовая практика. Забастовки рабочих часто являются ответом на тупиковые ситуации в коллективные договоры, но профсоюз может в любой момент объявить забастовку с двумя третями голосов его членов. Как только члены профсоюза соглашаются забастовки, устав или устав профсоюза диктуют процедуры.
Национальные трудовые отношения Закон защищает забастовки и пикетирование как членов профсоюзов, так и работников, не являющихся членами профсоюзов. за исключением тех, кто занимает «важную» работу, например, полицейских, пожарные и тюремные охранники. Однако для обеспечения проведения забастовок С гражданской точки зрения, закон устанавливает ряд требований к проведению забастовок и пикетирования. Например, по месту работы пикетчиков должно быть ясно, что пикетируют данного работодателя; они не могут необоснованно мешать соседние предприятия.Кроме того, работодатели могут полюбовно, но не силой, угрожать или с обещанием льгот — побудить бастующих сотрудников вернуться на работу. Работодателей тем не менее, может препятствовать бастующим работникам другими способами, например, прекращением заработной платы или отказ в выплате пособия по безработице.
Есть также значимые экономические риски для бастующих сотрудников. Бастующие рабочие не получают зарплаты, хотя в некоторых случаях забастовщики могут получать финансовую помощь от забастовочные фонды их профсоюзов.[8] Поразительное работники не получают никаких гарантий, что спор будет разрешен или что работодатель будет соответствовать требованиям, которые он пытается достичь. И наоборот, если член профсоюза работает во время забастовки, профсоюз может оштрафовать его, если он уходит из членства в профсоюзе перед тем, как вернуться на работу. Однако сотрудники тем, кто ушел в отставку во время забастовки, как правило, разрешается вновь вступить в профсоюз после забастовка окончена. [9]
Правовые нормы также запрещают забастовки рабочих из-за затягивания сверх положенного времени для разрешения.Для Например, в деле Florsheim Shoe Store Co. против Союза розничных продавцов обуви сотрудники стремящихся объединиться, за ними ухаживали два профсоюза, которые боролись за свои членство. В конце концов, сотрудники и руководство смогли решить спор. Однако конкурирующий профсоюз провел пикет у магазина Флорсхайм. в попытке заставить сотрудников пополнить свои ряды, даже если сотрудники уже был организован в рамках другого союза. Суды, рассматривающие дело, найдены что после того, как сотрудники Florsheim объединились в сертифицированный профсоюз, спор между рабочими и менеджментом закончился, и что конкурирующий профсоюз нарушил трудовое законодательство, продолжая пикетировать.
После трудового спора Кроме того, NLRA защищает бастующих сотрудников от возмездия. Например, сотрудники не могут быть уволены за выполнение своего законного права на прекращение работы. Сотрудники могут, однако, быть уволены за ненадлежащую или незаконную деятельность, которую они вели во время забастовки, или они могут потерять работу из-за замены рабочих.
Блокировки и преследования
Является ли работодатель разрешено уволить и навсегда заменить бастующего работника в зависимости от от того, касается ли трудовой спор экономических вопросов или справедливости на рабочем месте и вопросы безопасности.
Если цель забастовки заключается в том, чтобы заставить работодателя пойти на экономические уступки, такие как повышение заработной платы, лучший рабочий день или улучшенные условия труда, то бастующие рабочие экономичны. Барахолка . В этом виде забастовки работодателю разрешается нанимать постоянные замены для пикетирующих рабочих и удержание их после забастовки закончился. работник сохраняет право на восстановление на работе, если и когда работа становится доступной очередной раз.
Забастовка сотрудников протест против несправедливой трудовой практики, признанной Национальным законом о трудовых отношениях, с другой стороны, квалифицируются как забастовщиков недобросовестной трудовой практики .Закон запрещает работодателям постоянно заменять забастовщиков недобросовестной трудовой практики и они имеют право на безусловное восстановление на работе. Их можно заменить на Только временно нанятые работники. После окончания забастовки все нанятые поэтому временно во время забастовки обычно прекращается. забастовки в знак солидарности с другими пострадавшими работниками — также защищены от постоянная замена. Однако, если бастующий сотрудник насмехается или угрожает рабочих, которые пересекают линию пикета, бастующий сотрудник может потерять право восстановлена работа.
Блокировка есть ответ работодателей на забастовку. В случае локаута работодатель мешает сотрудникам от работы. Блокировки относительно редки, но они являются мощным инструментом для работодатели. Когда случаются локауты, они чаще всего область профессионального спорта. В 2011 году Национальная футбольная лига произвела история с 136-дневным локаутом, самой продолжительной остановкой работы в лиге история. НБА, НХЛ и Высшая лига бейсбола также испытали труд. споры, повлекшие локауты.
Когда случаются локауты, работодатели не может выборочно разрешать вход одним сотрудникам, а другим — нет; скорее, всей рабочей силе запрещено работать. Однако работодателю разрешено для продолжения деловых операций с сотрудниками, не являющимися членами профсоюзов, и временными сотрудниками субподрядчики. К избегать локаутов, современные коллективные договоры часто содержат положения, которые запрещают работодателям блокировать сотрудников и вместо этого предписывают особые стандарты разрешения споров.
Трудовые отношения Арбитраж спора
Когда правовые споры не могут быть разрешены между сторонами, они часто заканчиваются в суде.А судебный процесс — один из ключевых правовых механизмов, которые сотрудники использовали для предотвращения несправедливого труда практикует и разрешает трудовые споры. Для проблем на рабочем месте, которые распространяются по В отношении всей организации или отрасли сотрудники могут подать коллективный иск. Однако чаще всего трудовые споры решаются вне зала суда. через альтернативные механизмы разрешения споров, такие как арбитраж и административный Судебное дело .
Работодатели часто требуют от сотрудников подписать обязывающие арбитражные соглашения, регулирующие трудовые споры.Арбитраж могут быть согласованы всеми сторонами коллективного договора или другого вид трудового договора. Арбитражный процесс обычно включает частное лицо, принимающее решения, или суд. Он работает так же, как судебная процедура, с арбитрами, выступающими в качестве установщиков фактов, и арбитражное соглашение, регулирующее процесс. Арбитраж предоставляет администраторам с квазисудебными инструментами для разрешения спора, и они служат в качестве сторожевых псов обеспечение соблюдения надлежащих правил и процедур.
Суды обычно требуется для обеспечения соблюдения арбитражных соглашений, если они не нарушают закон. в в прошлом Верховный суд толковал NLRA как препятствие работодателям включая условия, запрещающие сотрудникам заполнять коллективные иски или коллективные иски. Однако недавно Верховный суд заявил, что вмешательство суда недопустимо. подходит только в очень ограниченных обстоятельствах, таких как мошенничество, принуждение или бессовестность. В деле Epic Systems v. Lewis, Суд также постановил, что двусторонние арбитражные соглашения между работодателями и работниками должны быть исполнены независимо от предыдущих административных решений по данному вопросу.
В этом случае также работодатели могут потребовать индивидуализированные обязательные арбитражные соглашения, когда договор о найме, несмотря на другие права на ведение коллективных переговоров, которые могут быть на месте. В этом типе арбитража справедливость часто является проблемой, потому что работодатели могут структурировать соглашения по своему усмотрению и требовать соглашения в качестве условие начала работы. Например, в начале Epic Systems Дело, NLRB отменил политику работодателя, запрещающую коллективные иски по основания того, что арбитражные соглашения нарушают права сотрудников на участие в согласованных действиях для взаимопомощи и защиты.Оба Апелляционный суд и Верховный суд не согласились с Советом, постановив вместо этого отдельные арбитражные соглашения между работодателями и сотрудники должны быть принуждены.
Часто работодатели диктуют арбитражные соглашения и сотрудники должны принять их в качестве условий для трудоустройства. Чтобы решить проблему неравного баланса сил в этих обстоятельствах, в большинстве штатов приняты законы, направленные на повышение справедливости арбитража по трудовым спорам. Большинство из них приняли Единый закон об арбитраже — единый закон, который помогает защищать стороны, вовлеченные в трудовой спор, устанавливая правила и стандарты для процесс, согласованный во всех юрисдикциях.Этот закон также помог модернизировать арбитражные процессы, внедряя новейшие разработки в арбитражное право.
Административное решение
При арбитраже невозможно или безуспешно, трудовой спор может перейти в административный судебное решение. В административном постановлении стороны разрешают Национальный совет по трудовым отношениям или другое регулирующее агентство, обладающее юрисдикцией предоставить окончательное средство для разрешения трудового спора.
Административные решения регулируются Законом об административных процедурах , который устанавливает единообразные стандарты и процессы, которым должны следовать агентства при привлечении общественности к эта емкость.Так как Национальный совет по трудовым отношениям имеет право рассматривать и разрешать споры. которые связаны с недобросовестной трудовой практикой, агентство должно следовать общим требований Закона об административном судопроизводстве, а также собственных внутренних политики и процедуры. Например, административное дело, возбужденное в Правление начинается с регионального директора. Если жалоба не урегулирована региональным директора, он переходит на слушание к судье NLRB по административным делам. Эти судьи заседают на местах, но под надзором Совета.Стороны судебного решения могут подготовить доказательства, свидетели, эксперты и доводы. В судья принимает окончательное решение на основании фактов и закона, представленных стороны по делу. Если одна или обе стороны недовольны результатом, они можете подать апелляцию.
Апелляционная служба НБРБ занимается апелляциями. После подачи апелляции адвокат в офисе рассматривает все документы по делу и любая новая информация, представленная обвиняющей стороной. В Главный юрисконсульт может отменить решение регионального директора, но если отмене отказано, у тяжущихся сторон больше нет права административное агентство.Скорее, после того, как Национальный совет по трудовым отношениям вынесет окончательное решение по вопросу закона, сторона может обжаловать решение агентства в апелляционном суде надлежащей юрисдикции. Апелляции могут приводить в исполнение, отменять или возвращать все или часть дела на пересмотр.
В конце концов, наиболее эффективное разрешение споров — это то, которое позволяет получить максимальную выгоду для всех сторон. Чтобы помочь сторонам найти эти решения, NLRB проводит программа альтернативного разрешения споров, чтобы помочь сторонам урегулировать дела ожидает рассмотрения в административном деле.Скорее чем принятие окончательного решения административным судьей, Совет предоставляет посредник , который способствует обсуждению, чтобы найти решения, которые служат интересы обеих сторон. В этих случаях стороны участвуют в добровольно конфиденциальные обсуждения и может отказаться от участия в любое время. Если они соглашаются на урегулирование, условия согласованного решения рассматриваются и утверждаются Советом и выполняются сторонами.
Заключение
Спасибо за участие в видеокурсе LawShelf по трудовым отношениям.Мы надеемся что теперь вы лучше понимаете трудовое законодательство США и как федеральный закон регулирует баланс сил между работодателями и работниками. Мы рекомендуем вам воспользоваться другими нашими предложениями в области трудовое право и коммерческое право, и сообщите нам, если у вас есть вопросы или отзывы.
Каковы три основных типа разрешения споров? Что нужно знать о медиации, арбитраже и судебных разбирательствах — PON
Когда дело доходит до разрешения споров, у нас есть множество вариантов.Понятно, что участники диспута часто не понимают, какой процесс применить к их ситуации. Эта статья предлагает некоторые рекомендации, адаптированные из главы Фрэнка Э. А. Сандера и Лукаша Роздейцера по данной теме в книге The Handbook of Dispute Resolution (Jossey-Bass, 2005).
Предположим, что стороны и их юристы исчерпали свои попытки согласовать решение. Они готовы к помощи извне, чтобы положить конец их спору, но не знают, куда обратиться.
Вот обзор трех основных типов разрешения споров, которые следует учитывать:
1.Посредничество
Цель посредничества состоит в том, чтобы нейтральная третья сторона помогала участникам спора самостоятельно прийти к консенсусу.
- Вместо того, чтобы навязывать решение, профессиональный посредник работает с конфликтующими сторонами, чтобы изучить интересы, лежащие в основе их позиций.
Посредничество может быть эффективным, позволяя сторонам выразить свои чувства и полностью изучить свои претензии.
Работая со сторонами вместе, а иногда и по отдельности, посредники могут попытаться помочь им выработать устойчивое, добровольное и необязательное решение.
2. Арбитраж
В арбитраже нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, ответственного за разрешение спора.
- Арбитр слушает, как каждая сторона аргументирует свою позицию и представляет соответствующие доказательства, а затем выносит обязательное решение.
Стороны спора могут вести переговоры практически по любому аспекту арбитражного процесса, включая вопрос о том, будут ли в это время присутствовать адвокаты и какие стандарты доказывания будут использоваться.
Арбитры выносят решения, которые обычно являются конфиденциальными и не могут быть обжалованы.
Как и посредничество, арбитраж, как правило, намного дешевле судебного разбирательства.
3. Судебное разбирательство
Самый известный тип разрешения споров, гражданский процесс, как правило, включает встречу ответчика с истцом перед судьей или судьей и присяжными.
- Судья или присяжные несут ответственность за оценку доказательств и вынесение решения. Информация, передаваемая на слушаниях и судебных процессах, обычно входит и остается в открытом доступе.
Юристы обычно доминируют в судебных процессах, которые часто заканчиваются мировым соглашением в течение досудебного периода обнаружения и подготовки.
Для получения дополнительной информации о том, как обращаться с разрешением споров, прочтите эти статьи по теме: Три вопроса, которые следует задать о процессе разрешения споров — Три основных вопроса, которые вам нужно задать о процессе разрешения споров, Максимально используйте посредничество — Убедитесь, что ваша следующая сессия посредничества увенчалась успехом, следуя этим советам по навыкам ведения переговоров, Десять лучших деловых переговоров 2013 года — Наши десять лучших деловых переговоров 2013 года, Искусство дипломатии сделок — Объедините искусство дипломатии и смекалку деловых переговоров на следующем сеансе за столом переговоров после прочтения этой статьи, Захватите лучшее из посредничества и арбитража с Med-Arb — объедините навыки посредничества и навыки арбитража на следующем сеансе за столом переговоров и улучшите свои результаты.
Что вы думаете об этих методах разрешения споров? Вы использовали что-нибудь из них раньше? Дайте нам знать в разделе комментариев ниже.
Первоначально опубликовано в 2014 году.
Адаптировано из статьи «Пытаетесь разрешить спор? Выбирайте правильный процесс »в августовском номере журнала Negotiation за 2009 год.
Похожие сообщения
Профсоюзные забастовки и стратегии разрешения споров
Когда надвигается конфликт, у каждой стороны может возникнуть соблазн попытаться принять односторонние решения по ключевым вопросам из-за веры в то, что переговоры с другой стороной заведут в тупик.Эта стратегия разрешения споров может окупиться в краткосрочной перспективе, но важно учитывать долгосрочные затраты с точки зрения разрешения конфликта. Ниже приводится прошлый пример забастовки профсоюзов в 2012 году и то, как она была разрешена.
Трудовые переговоры в Чикаго
Возьмите переговоры профсоюзов в середине 2012 года между Чикагским союзом учителей (CTU) и городом Чикаго, которые привели к 10-дневной забастовке в сентябре того же года. После избрания мэром Чикаго в феврале 2011 года Рам Эмануэль, бывший глава администрации президента Обамы, активно лоббировал в законодательном собрании штата Иллинойс закон о реформе образования, направленный на проблемный школьный округ Чикаго, который включал изменения в коллективные переговоры между городом и CTU. .
В частности, законопроект, принятый в мае 2011 года, повысил процентную долю членов CTU, которые должны будут проголосовать за забастовку, с 50% до 75%. Новый закон, известный как SB7, также эффективно препятствовал тому, чтобы CTU занимался вопросами, отличными от заработной платы учителей, и ограничил вопросы, которые можно было обсудить, например, не указав размер класса.
Закон возмутил профсоюз, который воспринял его как сигнал (среди прочего) о том, что новый мэр настроен агрессивно против профсоюзов. Распространились слухи, что долгосрочный план Эммануэля заключался в постепенном закрытии государственных школ и замене их чартерными школами без профсоюзов.
Школьный совет Рама Эммануэля и переговоры о зарплате учителей: не отталкивайте своих коллег по переговорамНазначенный Эммануэлем совет директоров Чикаго затем еще больше оттолкнул учителей CPS, отменив обещанное повышение заработной платы на 4% и, в то же время, повысив зарплаты вновь назначенным руководителям CPS. Затем Эммануэль начал кампанию, которая в конечном итоге увенчалась успехом, по единственной проблеме образования — его стремление к более продолжительному школьному дню. Но вместо переговоров с CTU он начал переговоры с отдельными школами.
6 июня 2012 г. подавляющее большинство членов CTU проголосовали за забастовку, что намного превышает 75%, требуемых новым законом штата. Когда 10 сентября тысячи учителей CPS вышли на пикеты по всему городу, родители из Чикаго с трудом позаботились о заботе о своих детях. Десять дней спустя CTU и школьная борода достигли соглашения, которое обеспечило победы для обеих сторон, включая более длинный школьный день и ежегодные повышения учителей.
Можно убедительно доказать, что необходимы радикальные реформы для улучшения качества и жизнеспособности школ Чикаго.Но если одной из целей Эммануэля было избежать забастовки учителей, то его процесс управления конфликтом — уклонение и откладывание переговоров с CTU и ограничение количества обсуждаемых вопросов — был контрпродуктивным.
Совет по разрешению споров
Когда вы вовлекаете своего противника как можно раньше в график переговоров, вы демонстрируете свою заинтересованность в построении взаимопонимания и совместном изучении вариантов. И, отказываясь ограничивать количество обсуждаемых тем, вы в геометрической прогрессии увеличиваете шансы найти компромисс, который удовлетворит обе стороны — и предотвращаете забастовку.
Поделитесь с нами историями успешного разрешения споров в комментариях.
Связанная статья о разрешении споров: Методы переговоров и советы по ведению переговоров — Определите свой стиль ведения переговоров — Какое влияние ваш стиль переговоров оказывает на вашу способность эффективно вести переговоры с вашими коллегами за столом переговоров? В этой статье представлены методы определения стиля переговорщика и некоторые советы по борьбе с разными переговорщиками, которые могут продемонстрировать широкий спектр стратегий ведения переговоров.
Первоначально опубликовано в 2012 году.
Похожие сообщения
AAA Labor | ADR.org
Арбитраж может быть эффективным методом разрешения споров в широком спектре споров о пенсиях и социальном обеспечении. Они варьируются от разногласий по поводу того, какими должны быть условия пенсионного плана, до споров, возникающих в рамках планов, администрируемых объединенными советами по трудоустройству и управлению, и споров с участием спонсора плана для плана с несколькими работодателями.
Закон о гарантированном пенсионном доходе сотрудников (ERISA) 1974 года — это федеральный закон, который применяется ко многим частным работодателям.ERISA устанавливает минимальные стандарты для пенсионных планов, планов медицинского страхования и других социальных пособий. Эти минимальные стандарты были установлены для защиты работника, работодателя и спонсоров плана.
Есть три набора правил, которые регулируют администрирование этих споров, включая:
Арбитражный регламент по урегулированию споров, связанных с выплатой пенсионных планов для нескольких работодателей,
Раздел 4221 Закона 1974 года о гарантированном пенсионном доходе сотрудников (ERISA), подкрепленный разделом 104 (2) Закона 1980 года о внесении поправок в пенсионный план для нескольких работодателей (MPPAA), предусматривает, что «любой спор между работодателем и спонсором плана план с участием нескольких работодателей в отношении решения, вынесенного в соответствии с разделами 4201–4219, подлежит разрешению в арбитражном суде …….проводиться в соответствии со справедливыми и равноправными процедурами, которые будут обнародованы Корпорацией по гарантиям пенсионных пособий (PBGC) ».
Начиная с 1 января 2020 г., Правила MEPPA были пересмотрены. Щелкните здесь , чтобы ознакомиться со сводкой изменений в Правилах арбитража по пенсионным планам для нескольких работодателей в отношении споров, связанных с выплатой пенсий .
Правила беспристрастного арбитража для арбитражных споров между попечителями трастовых фондов совместных выплат сотрудникам
Раздел 302 (c) (5) (B) Закона о трудовых и управленческих отношениях 1947 года (29 U.Раздел 186 (c) (5) (B) S.C разрешил создание и содержание совместно управляемых пенсионных фондов при соблюдении определенных требований. «В случае, если группы работодателей и сотрудников зашли в тупик в вопросе администрирования фонда, и нет нейтральных лиц, уполномоченных выйти из такого тупика (письменное соглашение с работодателем), предусматривает, что две группы должны договориться о беспристрастном арбитре для разрешения такого спора. , или в случае их неспособности прийти к соглашению в течение разумного периода времени, беспристрастный судья для разрешения такого спора по ходатайству любой группы назначается окружным судом… ».
Правила арбитража по претензиям по плану выплаты пособий сотрудникам
Совместно управляемые трастовые фонды вознаграждений работников и менеджеров, состоящие из нескольких работодателей, выросли из Закона Тафта-Хартли 1947 года и существуют для выплаты пенсий сотрудникам, их семьям и иждивенцам при выходе на пенсию. Они находятся в ведении попечительских советов, в которых в равной степени представлены труд и менеджмент. Правления получают взносы и распределяют средства среди сотрудников в виде льгот в соответствии с положениями коллективных переговоров и договоров доверительного управления, а также законом.
Разрешение споров
ADR Резюме >>
Трудовой арбитраж
Подробности смотрите здесь >>
Урегулирование жалоб
Подавляющее большинство жалоб разрешается до трудового арбитража. Лейбористское руководство все чаще рассматривает медиацию как альтернативу арбитражу. Мы опытные посредники по трудовым спорам. Мы урегулировали многочисленные трудовые споры, касающиеся дисциплины и толкования контрактов.
Арбитраж соглашений о нейтралитете
Соглашения о нейтралитете все чаще принимаются в качестве инструмента, устанавливающего основные правила организационного поведения профсоюзов. Мы проводим выборы для признания и ратификации профсоюзов, проверки профсоюзов и разрешаем споры, возникающие из соглашений о нейтралитете.
Совместное обучение персонала и менеджмента
Для достижения совместных и продуктивных отношений лидерам профсоюзов и работодателям требуются существенные знания и навыки ведения коллективных переговоров, трудового арбитража и администрирования контрактов.У нас есть учебная программа и учебная модель для эффективного предоставления таких возможностей. Мы провели обучение для представителей IBEW, CWA, Laborers International, AFSCME, ассоциации пожарных, ассоциации пилотов, ассоциации бортпроводников, корпорации Honeywell, города Феникс, корпорации Boeing и проекта Salt River. Наша индивидуальная учебная программа включает:
Подробности смотрите здесь >>
Переговоры на основе интересов
Заключение трудовых и трудовых договоров становится все более сложным.Традиционный торг часто связан с относительной властью и готовностью использовать ее друг против друга, часто за счет лучшего соглашения или даже отношений. Мы используем решение проблем на основе интересов как процесс, который позволяет участникам переговоров и лидерам совместно решать проблемы. Этот процесс предполагает, что взаимные выгоды возможны, что решения, отвечающие взаимным интересам, более долговечны и что стороны должны помогать друг другу в достижении положительного результата.
Подробности смотрите здесь >>
.