Способы предупреждения конфликта: works.doklad.ru — Учебные материалы

Содержание

5.1. Предупреждение конфликтов. Конфликтология

5.1. Предупреждение конфликтов

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители определяют функции подчиненных в труде, преподаватели передают обучающимся знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами.

При исследовании проблем управления конфликтным взаимодействием конфликтология опирается наряду с выводами социологии и психологии также и на основные положения современной науки управления, которая рассматривает основные принципы управленческой деятельности всех видов в любых организациях от малых групп и до общества в целом. Особую значимость для конфликтологии имеет тот уровень теории менеджмента, который рассматривает прикладные аспекты управления, разрабатывает практические рекомендации по рационализации трудовой и иной человеческой деятельности, особенно методам социально-психологического воздействия.

Конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности.

Из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены, так как она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Предупреждение конфликтов. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения.

Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить значит предвидеть.

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

? знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

? уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

? глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предкон-фликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

? степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути [4; 37].

Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло:

? психологическая природа, связанная с человеческой психикой, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим, всякое вмешательство, люди воспринимают, как правило, негативно. Оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу;

? существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Конфликтогенные причины

Как отмечалось, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: объективный, или социальный и субъективный, или психологический.

Рассмотрим эти группы конфликтогенных причин и способы воздействия на них в целях профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т. п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны и сводятся к:

? проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

? укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

? повышению культурного уровня населения, существенным элементом которого выступает конфликтологическая грамотность.

Реализация этих социальных программ самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры» насилия и агрессии, изменение ценностных ориентации в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество. Дедуктивным методом, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

У любого социально обусловленного конфликта всегда есть своя психологическая составляющая. Развитая психика неотъемлемое качество человека, которое, так или иначе, проявляется во всех формах его деятельности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана. Причем эта самостоятельность и независимость приводит иногда к созданию людьми различного рода мифов, весьма далеких от реальной природной и социальной действительности, но выступающих, тем не менее, в качестве руководства к действию, как в личной, так и в общественной жизни.

Поэтому и существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими моментами, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами. Причем, несмотря на свою эфемерную, идеальную природу эти мотивы могут обретать весьма зримые, драматические формы агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе, возможно, добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

? метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы;

? метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение;

? метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения;

? метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых, так или иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а, следовательно, помогают избежать конфликтов;

? метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, и каких бы то ни было другими различиями между ними;

? метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие [4; 37].

Проблемы конфликтных личностей

Профилактика конфликтов предполагает учет психологических типов, играющих особую роль в генерировании конфликтов, выделяющиеся некоторыми специфическими чертами характера. Их иногда называют конфликтными личностями. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию «специалистов по порче отношений». Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении.

Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

Типы конфликтных личностей

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

? конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает;

? конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах обвиняет других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего;

? целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, реально оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [4; 37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

2.1 Способы предупреждения конфликта. Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией

131733 (Способы предупреждения конфликтов) — документ, страница 2

Профилактика конфликта важна как в социальном плане, так и в личностном. Актуальной задачей является овладение необходимыми нормами социального поведения, соответствующими возрастным особенностям человека, отвечающими современным представлениям о социальной компетентности.

Другой существенной задачей является конфликтологическая грамотность, предполагающая овладение стратегиями эффективного взаимодействия, способами разрешения и предупреждения конфликтов, возможности перевода конфликта из деструктивного русла в конструктивное, навыками саморегуляции в конфликте и т. д.

Третья важная задача — осознанное отношение к собственным психологическим проблемам, понимание важности самоисследования и самоизменения, свободное и осознанное принятие толерантности как нормы существования и сосуществования. Этот далеко не полный перечень мер профилактики конфликта, необходимых сегодня каждому человеку.

Учитывая особую значимость предупредительных мер в конфликтных ситуациях, остановимся прежде всего на анализе возможных моделей поведения в такой обстановке. Существуют два cпособа овладения накопленным теорией и практикой опытом.

Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. И чем больше человек повторяет упражнение, тем совершеннее и прочнее будут его навыки, тем увереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных конфликтных инцидентах. Этот способ весьма полезен и эффективен.

Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в ситуации конфликта, свою технологию управления конфликтами. Здесь процесс саморазвития и самовоспитания играет очень важную роль. Использовать полученные знания о конфликте можно и нужно в повседневной жизни для создания климата взаимного доверия и сотрудничества. Этот подход основан на стремлении к согласию и взаимопониманию, а также на нежелании использовать слабые, уязвимые стороны партнера. Если обе стороны заинтересованы в достижении общего положительного результата, стремятся к сотрудничеству, в таком случае конфликт решается более успешно.

Наличие общей цели и опыт совместной деятельности сближают партнеров. Чем лучше они осознают существо отдельных элементов конфликта, тем легче им будет найти средство эффективного его решения.

Конфликтологами использован ряд способов поддержания и развития сотрудничества. К ним, в частности, можно отнести следующие:

1) согласие, состоящее в том, что вовлекают в общее дело потенциальных оппонентов, объединяя их общей целью;

2) толерантность к партнеру — «вхождение» в положение партнера, осознание его трудностей, выражение сочувствия; уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данном контексте и расходятся;

3) взаимное дополнение состоит в использовании таких черт партнера (потенциального соперника), которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти качества в совместной деятельности, можно укрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать ненужных конфликтов;

4) отказ от дискриминации, что означает недопущение подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим;

5) психологическое «поглаживание» — это поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным поводам, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации.

Опыт показывает, что можно ввести обучение практической конфликтологии, разрешении конфликтов, методам посредничества, ведения переговоров. На специальных занятиях по психологии можно научиться понимать чувства другого, считывать невербальную информацию, управлять конфликтами, справляться с напряжением, возникающим в их собственных конфликтах; преодолевать деструктивность конфликтов, в том числе внутриличностных, эффективно помогать другим в решении конфликтов.

3.1 Профилактика и прогнозирование конфликтов

Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

В современной организации деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись по четырем направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр. ).

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологического статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Поскольку роль младшего, как правило, менее комфортна, то для предупреждения конфликтов человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу личную услугу (подмена другого на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, «доставание билета», товара и пр.), а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе — к конфликтам.

Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в процессе работы. При оценке работы других людей (особенно подчиненных) человек чаще оценивает ее по тому, что подчиненному (или другому человеку) не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо подчеркнуть, что речь идет не об объективном, а о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосылкой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять-таки субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину.

3.2 Технология предупреждения конфликтов

Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Грамотно прекратить или сгладить спор можно следующими приемами: сказать, что в чем-то правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент; свести проблему к шутке; перевести разговор на другую тему; уступить, если проблема спора не особенно важна для вас, и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализации; сказать, что Вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).

3.3 Приемы предупреждения конфликтов

Для грамотного общения необходимы не только приемы предупреждения конфликтов, но и необходимо чувствовать, когда именно нужно применять эти приемы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. От умения правильно сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения с людьми. Это умение является основным условием бесконфликтного взаимодействия. Для предупреждения конфликта необходимо уметь:

Разрешения конфликтов в коллективе: пути и способы

ВНИМАНИЕ: Вы смотрите текстовую часть содержания конспекта, материал доступен по кнопке Скачать.

Понятие сплочение коллектива.

В историческом смысле термин сплоченность получил достаточно широкое хождение и семантически может трактоваться в русском языке как единение, общность, единомыслие и единодействие группы людей. Но более древней может считаться военная предтеча сплоченности – понятие сплотить ряды бойцов – т. е. прижаться плечами друг к другу, стать как бы одним целым организмом перед лицом опасности.

Подлинная сплоченность, по сути дела, является тем практически никогда не достижимым результатом развития взаимоотношений между воинами, которые принято называть коллективистскими.

Обычно считается, что подобные взаимоотношения реализуются в трех основных, тесно связанных между собой сферах совместной деятельности:
1.морально-политической;
2.военно-профессиональной;
3.межличностно-бытовой.

Сплоченность реализуется в этих сферах на объективном и субъективном уровнях.
Морально-политическое единство объективно реализуется в общности мировоззрений воинов, их знаний, взглядов и убеждений, потребностей, целей, мотивов и установок на совместную воинскую деятельность. Расхождения во взглядах на политику, религию, мораль, различные понятия о ценностях, добре, справедливости могут стать непреодолимым барьером на пути к установлению морально-политического единства экипажа. И, наоборот, ценностно-ориентационная общность во многом сглаживает шероховатости взаимоотношений во всех сферах совместной деятельности.

Субъективно морально-политическое единство актуализируется во взаимном доверии членов экипажа как единомышленников, сознательно сотрудничающих во имя достижения общей цели.

В военно-профессиональной сфере сплоченность проявляет себя как боевая сработанность, слаженность, сколоченность, слетанность. Выполнение функциональных обязанностей в составе экипажа способствует своеобразной притирке социально-психологических различий, их взаимному уменьшению. В результате улучшается взаимопонимание, снижается процент неожиданных в совместной деятельности действий и решений, появляется уверенность в партнере, его мастерстве и надежности, а, следовательно, повышается эффективность совместной боевой деятельности. Члены экипажа могут пользоваться одними и теми же навыками и умениями, у них формируются одинаковые привычки, да и внешне они во многом копируют друг друга.

В межличностно-бытовой сфере сплоченность проявляет себя как психологическая совместимость, объективно реализующая себя в бесконфликтности общения в бытовой, внеслужебной обстановке, когда воины занимаются в спортивных секциях, посещают кружки художественной самодеятельности, библиотеки, ходят в увольнения и т.д. Субъективно психологическая совместимость проявляется во взаимной эмоциональной удовлетворенности партнеров друг другом.

Большое влияние на формирование психологической совместимости оказывают морально-политическое единство и боевая сработанность воинов, ибо удельный вес морально-политической и военно-профессиональной сфер деятельности является определяющим в структуре армейской службы, в структуре межличностных отношений. Однако много в психологической совместимости зависит и от специфики межличностно-бытовой сферы, где влияние стихийно складывающихся обстоятельств порой трудно поддается учету и контролю со стороны официальных лиц.

Взаимоотношения в воинском коллективе.

Взаимоотношения возникают в любой общности людей как результат их психического взаимодействия в совместной деятельности, а проявляются в способах воздействия и влияния людей друг на друга. Эти способы взаимного воздействия, или формы межличностных и меж- групповых отношений, весьма разнообразны: авторитет, дружба, товарищество, круговая порука, соперничество, симпатия и антипатия, подражание, панибратство и др. Переживание их всегда субъективно.

В основе их лежат установки, ориентации, ожидания членов коллектива, которые в свою очередь определяются содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, лежащими в основе их общения. Взаимные отношения служат почвой для формирования общественного мнения в коллективе, возникновения коллективных настроений, проявляются в тех или иных традициях, выступают фактором, образующим социально-психологический климат коллектива.

Взаимоотношения в воинском коллективе – это система взаимосвязей, возникающая и развивающаяся между военнослужащими в процессе их взаимодействия во всех сферах воинской деятельности и сопровождаемая различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих.
Взаимоотношения в воинском коллективе в зависимости от сфер деятельности подразделяются на официальные и неофициальные.

Официальные (служебные) отношения – важнейшая основа взаимодействия людей при решении профессиональных задач, в том числе и военнослужащих в бою, на боевом дежурстве, при несении караульной и внутренней службы (корабельной вахты), в повседневной жизни. Система данных отношений предполагает неукоснительное исполнение боевых, служебных, трудовых обязанностей и ролей. Эти взаимоотношения официально закреплены в организационной структуре воинского коллектива, задаются в соответствующих руководящих документах: законах, приказах, уставах, правилах, наставлениях. В этих рамках выделяются служебно-деловые, правовые, моральные, этические и другие взаимоотношения.

Служебные отношения подразделяются на взаимоотношения «по вертикали» (между начальниками и подчиненными) и «по горизонтали» (между равными по должности и званию). Неофициальные (неслужебные) отношения – такие взаимоотношения складываются в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащих, их чувств, симпатий и антипатий, коллективных идеалов и внутриколлективных ролей, охватывают общественную деятельность, отдых и досуг военнослужащих.

Взаимоотношения исходят из определенных побуждений (интерес, понимание необходимости взаимодействовать, сотрудничать, общаться и т.д.) и включают то или иное поведение (речь, действия, мимику, жесты и т.п.), эмоции и чувства (удовлетворенность общением, симпатии, антипатии, привлекательность, взаимное притяжение, положительные или отрицательные состояния), познание (восприятие другого, мышление, воображение, представление), волю (выдержка при отсутствии взаимопонимания, владение собой в случае конфликта, оказание помощи в трудной ситуации).

Взаимоотношения военнослужащих – это различные формы их непосредственных контактов в ходе службы, боевой учебы, общественной работы, бытового и житейского общения. В эти контакты включены мысли, чувства, оценки, представления друг о друге, симпатии, антипатии и т.д. Взаимоотношения зависят от того, как один человек воспринимает и оценивает другого. В свою очередь восприятие и оценка человеком других зависит от особенностей его личности, опыта, знаний. Поэтому на взаимоотношения военнослужащих влияют такие их индивидуальные особенности, как направленность, характер, темперамент, интересы, эрудиция, культура, привычки, возраст, национальная принадлежность и др.

Взаимоотношения в коллективе зависят от уровня организации совместной деятельности, личного примера командира подразделения, сознательности, чувства долга, убеждений и мировоззрения. Важную роль во взаимоотношениях играют психологическая совместимость людей, взаимная уступчивость, вежливость, готовность помогать, подчиняться, доброжелательность.

Требования общевоинских уставов регламентируют взаимоотношения категорично в форме строгой субординации, повиновения командирам, товарищества и взаимовыручки. Вместе с тем взаимоотношения в армии в плане личных отношений между военнослужащими предполагают взаимное уважение, понимание высокой социальной роли каждого как защитника Отечества, необходимости солидарности, сплоченности.

В отношениях к подчиненным командиры подразделений должны проявлять уважение их личного достоинства, сочетать требовательность с заботой, доверие, доброжелательность, отзывчивость, справедливость. Противоречат требованиям уставов пренебрежительное, грубое, высокомерное, запугивающее и недоброжелательное отношение начальника к подчиненному. Уставное отношение командиров подразделений к подчиненным порождает ответное положительное отношение как к начальнику и как к человеку.

Подчинение субъективно переживается в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащего и командира, от обстановки, выполняемых задач, настроения и мнения коллектива. Поэтому для одного военнослужащего подчинение – это внешне навязанное, неприятное отношение, приказ им воспринимается как посягательство на свободу, самостоятельность, достоинство. Такой воин легче воспринимает требования в виде просьбы. Другому военнослужащему подчинение удобно и приятно. Для третьего подчинение – осознанная необходимость в выполнении задач службы.

Командиру подразделения не следует строить свои служебные взаимоотношения с подчиненными на строго официальной основе. Надо быть близким к подчиненным, глубоко уважать их достоинство, понимать внутренний мир личности каждого из них. Понять внутренний мир другого человека – значит суметь поставить себя на его место и увидеть окружающее как бы глазами этого человека.

Взаимоотношения, соответствующие уставам и нормам морали, исключают грубость, нездоровое самолюбие, отчуждение, неуважение друг друга, содействуют созданию у военнослужащих бодрого настроения, помогают каждому из них мобилизовать свои силы на преодоление трудностей службы. Наоборот, недружелюбие, равнодушие, невнимательность, неуважение, бестактность, неприязнь, отрицательные эмоции и чувства, конфликты снижают уровень познавательной активности и моральной психологической атмосферы в коллективе подразделения. Поэтому успех освоения и применения оружия и техники, развитие сплоченности воинских коллективов, их боевая слаженность зависят от качества взаимоотношений военнослужащих.

Особенно тесные отношения наблюдаются в малых группах. Воинский коллектив имеет официальную и неофициальную структуры. Официальная структура соответствует штату подразделения, неофициальная состоит из системы неформальных статусов и ролей.

Военнослужащие объединяются в микрогруппы по различным принципам (землячества, общих интересов и т.п.), которые имеют как положительную, так и отрицательную направленность. Микрогруппы возникают на основе потребности во взаимопомощи при изучении сложной техники, в совместном проведении свободного времени, а иногда на основе отрицательного отношения к службе, к командиру. В последнем случае с такой микрогруппой надо провести дополнительные мероприятия воспитательной работы, показать коллективу вред ее направленности, а лидера при необходимости перевести в другое подразделение.

Для налаживания здоровых взаимоотношений командиру подразделения важно создавать условия для самоутверждения, завоевания положительного авторитета в коллективе каждым военнослужащим.

Правильно строить взаимоотношения с подчиненными командир подразделения может лишь на основе глубоко осознанного чувства возложенной на него ответственности, высокой внутренней дисциплины и критического отношения к себе. Без постоянного самоконтроля сержант не может рассчитывать на то, что из него получится зрелый командир подразделения, вдумчивый и умелый воспитатель подчиненных.

Основным направлением в работе по формированию здоровых взаимоотношений в коллективе является формирование осознания каждым военнослужащим подразделения необходимости дружбы и товарищества, взаимопомощи, постоянной внутренней готовности к этому при выполнении воинского долга. Нужно не простое знание законов, их требований, а понимание смысла, значимости воинского долга и службы в целом, а также того, что без войскового товарищества качественное их выполнение немыслимо. При попытках проявления элементов неуставных взаимоотношений возможны случаи подрыва боеготовности, сплоченности коллектива, утраты его полной дееспособности, поэтому нужно добиваться понимания каждым членом подразделения социальной вредности неуставных взаимоотношений, внутреннего неприятия их.

Укреплению уставных взаимоотношений в подразделении способствует воспитание у военнослужащих патриотизма, коллективизма, чувства собственного достоинства и чести.

Положительно влияет на поведение военнослужащего, его отношение к служебным обязанностям и к товарищам чувство удовлетворенности принадлежностью именно к данному коллективу. Уровень мотивации военнослужащего повышается от личного до социально значимого, они сливаются, совпадают. Следовательно, поступки его всегда будут направлены на реализацию интересов коллектива, таким же будет и его отношение к товарищам. Из истории Великой Отечественной войны известно много примеров, когда после излечения в медсанбате солдаты, сержанты добивались возвращения именно в свою роту, к своим товарищам. Это и есть патриотизм, коллективизм, проявление сформированных высших чувств.

Непременным условием обеспечения уставных взаимоотношений в подразделении является постоянная, единая, высокая и справедливая требовательность командиров и начальников всех уровней, контроль и непрерывное управление личным составом. Осознание каждым военнослужащим того, что ни один факт неуставных взаимоотношений не может остаться неизвестным и безнаказанным, сдерживает их и в целом формирует целесообразный стиль поведения и взаимоотношений.

Здоровые взаимоотношения между военнослужащими формируются в том случае, если командиры подразделений лично соблюдают и требуют от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений:

а) принцип уважения и субординации, который предполагает соответствие взаимоотношений нормам общественной морали и нравственности, а также соблюдение всеми членами коллектива личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого военнослужащего;

б) принцип сплоченности – формирование у военнослужащих взаимопомощи, взаимовыручки и взаимопонимания;

в)принцип гуманизма, который предусматривает человечность как основу взаимоотношений между военнослужащими, которая проявляться в доверии, искренности и открытости.

Взаимоотношения в воинском коллективе должны постоянно находиться в поле зрения командира подразделения, без должного внимания командиров взаимоотношения будут формироваться стихийно и могут привести к нежелательным последствиям, в том числе к конфликтам.

Пути и способы предупреждения и разрешения конфликтов в воинском коллективе.

В воинском коллективе в процессе взаимодействия людей проявляются и негативные социально-психологические явления, в числе которых встречаются межличностные конфликты, под которыми понимается столкновение противоположных интересов, взглядов, серьезные разногласия, острый спор и т.д.

Любой конфликт можно предупредить, если обе стороны в этом заинтересованы.

В зарождении конфликта инициатором, как правило, бывает кто-то один, другой в этот момент стоит перед выбором:

– согласиться хотя бы внешне с позицией и претензиями того, кто проявил конфликтность в общении;
– оставить без внимания провоцирующие на конфликт слова и действия;
– отреагировать так, чтобы, не подвергая испытанию свое достоинство, исчерпать конфликт;
– отреагировать агрессией, смело пойти на конфликт;
– принудить (в отношении начальник – подчиненный) к прекращению конфликта.

Исследователи К. Томас и Р. Килменн выделяли следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
-приспособление, уступчивость;
-уклонение;
-противоборство;
-сотрудничество;
-компромисс.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:
– признать существование конфликта;
– определить возможность переговоров;
– согласовать процедуру переговоров;
– выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
– разработать варианты решений;
– принять согласованное решение;
– реализовать принятое решение на практике.

Исследования психологов показывают, что большинства конфликтов можно избежать. Для этого командирам подразделений и подчиненным необходимы знания, умения, опыт в области общения, терпимость друг к другу, а иногда просто доброжелательность.

Как показали исследования конфликтов, большинство из них разрешаются при активном вмешательстве начальников практически в девяти случаях из десяти.

Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным способом (но не наиболее эффективным) – уступкой одного из соперников.
Выход из каждого пятого конфликта называется компромиссом, т.е. взаимными уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же время частично добивается желаемого.

Очень редко противоборствующие стороны используют такой способ разрешения конфликта, как сотрудничество. Главное для них – не победить, а решить проблему. Этот способ наиболее эффективный, так как позволяет решить противоречие, лежащее в основе конфликта. Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому целесообразно стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично разрешено.

Важно, конечно, чтобы сами военнослужащие, конфликтуя между собой, нашли путь к примирению, поэтому командиру подразделения, чтобы приблизить выход из конфликта, желательно посоветовать подчиненным:
– снизить негативные эмоции по отношению к сопернику;
– постараться изменить свои взгляды о нем как о личности, сконцентрировать внимание на его положительных качествах и поступках;
– помнить, ведь сам по себе конфликт не выгоден для вас;
– прислушаться к анализу конфликта «со стороны»;
– придумать, как бесконфликтно решить проблему.

Во всех случаях важно разобраться в ситуации, попытаться выявить оппонента, на стороне которого правда, и поддержать его. Это будет способствовать прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое решение не даст хороших результатов. Когда же оба оппонента не правы, тогда имеет смысл стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.

Практика доказывает, что предупредить конфликт легче, чем разрешить его. Поняв истинные причины конфликта, во всех случаях его следует разрешить с максимальной пользой для социально-психологического климата воинского коллектива.

Психологической наукой разработаны рекомендации командирам подразделений по профилактике конфликтов с подчиненными.

Данные рекомендации помогут в работе с подчиненными, а сводятся они к следующему:
1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте их выполнение.
2. Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованы в правовом отношении, не должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между начальниками и подчиненными возникает на почве оскорбления.
3. Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне нежелательна мелочная опека.
4. Не спешите с однозначной оценкой качества деятельности подчиненного. Прежде глубоко разберитесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других военнослужащих. Знайте, что 80 процентов конфликтов с подчиненными возникают по причине несправедливой оценки результатов их деятельности.
5. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого военнослужащего. Необдуманные и решительные попытки «сделать из него человека» чаще ни к чему хорошему не приводят, а только провоцируют конфликт. Важно сформировать у подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере недостатки мешают прежде всего ему самому, а устранение их улучшит его положение в коллективе и повысит авторитет.
6. Критикуйте, после того как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительного в его службе, вы тем самым расположите его к себе, поможете ему лучше понять суть замечаний и осознать необходимость устранения недостатков.
7. Помните, оценивать надо не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Использование таких обобщающих формулировок, как «вы никогда ничего вовремя не в состоянии выполнить», «вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «вы постоянно опаздываете в строй» и т.д., принесет только отрицательный результат. Военнослужащий явно посчитает подобные оценки несправедливыми.
8. Недопустимо вину за нарушение подчиненного переносить на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности здесь следует учитывать национальную принадлежность военнослужащего.
9. Не бойтесь навредить своему авторитету признанием допущенных ошибок. На этом учите и подчиненных правильно оценивать их действия и поступки. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, и особенно если эти качества проявляются у руководителя.
10. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» при ваших конфликтах с вышестоящим командиром. Разрядив на них негативные эмоции от неприятного общения с начальником, вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к командиру вы этого сделать не смогли в силу ряда причин). Однако тем самым вы создадите новый очаг конфликтной напряженности – со своими подчиненными.
11. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими ошибки. Практика показывает, что более действенна следующая стратегия: меньше проступков – меньше конфликтов – меньше наказаний – меньше проблем.

Таким образом, в воинском коллективе в процессе совместной деятельности военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего формируются разнообразные взаимоотношения.

От характера взаимоотношений военнослужащих существенно зависят их морально-психическое состояние, дисциплина и успеваемость. Командир подразделения не может не заниматься проблемами взаимоотношений своих подчиненных, поскольку они влияют на уровень боеготовности подразделения.

Воспитательная практика подтверждает, что личный состав и те воинские коллективы, которые занимаются совместной деятельностью, связанной с высокой ответственностью и риском (боевые службы, дальние морские походы, выполнение сложных задач в море или на берегу), отличаются сплоченностью, монолитностью, среди них крайне редко возникают конфликты, а возникшие противоречия разрешаются с учетом объективной необходимости согласованных действий.

В целях формирования здорового морально-психологического климата командиры подразделений должны лично соблюдать и требовать от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений в воинском коллективе: уважения и субординации, сплоченности и гуманизма.

Пути и способы предупреждения конфликтов – Telegraph

➡➡➡ ПОДРОБНЕЕ ЖМИТЕ ЗДЕСЬ!

Конфликт его понятие и сущность, структура и способы предупреждения. Профилактика и прогнозирование конфликтов. 2 структура конфликта. 3СПОСОБЫ предупреждения конфликтов. 3.1 Профилактика и прогнозирование конфликтов.
edutext.net/referaty/sposoby-preduprezhdeniya-konfliktov/
3. способы предупреждения конфликтов….. 11. 3. 1. Профилактика и прогнозирование конфликтов…. Известно, что у всех конфликтов имеется психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также…
Целью данного реферата является изучение конфликта, его структуры, конфликтных ситуаций, психологических приемов Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем — то, что не удалось…
Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения. Поддержание сотрудничества как универсальный Психологические методы профилактики конфликтов в ходе социальной работы, условия их предупреждения. реферат [44,3 K], добавлен 01.02.2014.
4. Способы профилактики и решения конфликтов. 5. Конфликт, как способ управления людьми. 6. Заключение. 4. Способы профилактики и решения конфликтов. Можно пребывать значительное количество времени в создавшейся конфликтной ситуации…
реферат Технология предупреждения конфликтов. Информация: Тип работы: реферат. Конфликт — наиболее острый способ развития и завершения значительных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии…
Реферат по дисциплине: «Конфликтология» на тему: «Способы предупреждения конфликтов».
referatbox.com/9899/sposoby-preduprezhdeniya-konfliktov/
СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ — реферат. Содержание. Введение 3. 1. конфликт: его понятие и сущность 4. 2. структура конфликта 8. 3. способы предупреждения конфликтов 11. 3. 1. Профилактика и прогнозирование конфликтов 15.
Тезисы 4 Толерантность Как Способ Разрешения И Предупреждения Конфликтов. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова.
Предупреждение конфликтов — это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия. Технологию предупреждения конфликта могут применять как сами участники…
Конфликт его понятие и сущность, структура и способы предупреждения. Профилактика и прогнозирование конфликтов. 2 структура конфликта. 3СПОСОБЫ предупреждения конфликтов. 3.1 Профилактика и прогнозирование конфликтов.
edutext.net/referaty/sposoby-preduprezhdeniya-konfliktov/
3. способы предупреждения конфликтов….. 11. 3. 1. Профилактика и прогнозирование конфликтов…. Известно, что у всех конфликтов имеется психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также…
Целью данного реферата является изучение конфликта, его структуры, конфликтных ситуаций, психологических приемов Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем — то, что не удалось. ..
Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения. Поддержание сотрудничества как универсальный Психологические методы профилактики конфликтов в ходе социальной работы, условия их предупреждения. реферат [44,3 K], добавлен 01.02.2014.
4. Способы профилактики и решения конфликтов. 5. Конфликт, как способ управления людьми. 6. Заключение. 4. Способы профилактики и решения конфликтов. Можно пребывать значительное количество времени в создавшейся конфликтной ситуации…
реферат Технология предупреждения конфликтов. Информация: Тип работы: реферат. Конфликт — наиболее острый способ развития и завершения значительных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии…
Реферат по дисциплине: «Конфликтология» на тему: «Способы предупреждения конфликтов».
referatbox.com/9899/sposoby-preduprezhdeniya-konfliktov/
СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ — реферат. Содержание. Введение 3. 1. конфликт: его понятие и сущность 4. 2. структура конфликта 8. 3. способы предупреждения конфликтов 11. 3. 1. Профилактика и прогнозирование конфликтов 15.
Тезисы 4 Толерантность Как Способ Разрешения И Предупреждения Конфликтов. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова.
Предупреждение конфликтов — это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия. Технологию предупреждения конфликта могут применять как сами участники…

Реферат: Privacy Essay Research Paper Privacy is something

Реферат: Виды и методы социологических исследований

Курсовая работа: Расчет себестоимости электродрели Юпитер

Реферат: Роль предпринимательской деятельности в развитии общества

Реферат: Pit Bull Reputation Essay Research Paper Fighting

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Человеческий фактор в дошкольном учреждении обусловлен психологическими и социально-психическими особенностями руководителей и педагогов: их интересами, желаниями и стремлениями, взаимными ожиданиями, чертами характера, способностями и т.д.

В педагогических коллективах, члены которых заняты сложной, многосторонней работой и выполняющие ряд взаимосвязанных должностных обязанностей могут возникнуть конфликтные ситуации.

Чтобы более эффективно управлять педагогическим коллективом, руководителю образовательного учреждения важно понимать специфику этих отношений.

Типы отношений в коллективе.

Выделяют 4 типа отношений между членами коллектива и возможные в их рамках конфликтные ситуации.

1. Деловые отношения, которые включают в себя стиль общения коллег, методы решения проблем; вопросы материально-технического снабжения, организации труда, внедрение технологий профессиональной деятельности и т. д.

Деловые отношения могут стать источником конфликтов в ДОУ, если руководитель не владеет навыками управления коллективом. Проблемы, возникающие при деловых отношениях, можно разрешить, формируя в педагогическом коллективе традиции открытого общения, когда каждый имеет возможность высказать свое мнение по какому-либо вопросу и принять участие в решении общих задач.

2. Социоэмоциональные отношения. Конфликты данного типа отношений возникают на уровне неформального общения и требуют незамедлительного реагирования.

Профилактика конфликтов, возникающих на уровне неформального общения коллег, предполагает обучение их правилам выражения своих чувств, навыкам вербального и невербального общения, технике понимания эмоционального состояния партнерства по общению.

3. Отношения при ведении переговоров. Достаточно часто конфликты возникают из-за того, что сотрудники учреждения вынуждены делить между собой все виды «ограниченных ресурсов» — рабочее место, оборудование, бюджет. Нередко переговоры между коллегами, пытающимися определить правила использования подобных ресурсов, заканчиваются ссорами, обидами, взаимными оскорблениями.

Руководитель ДОУ должен стремиться к развитию у своих подчиненных осознания взаимной зависимости и понимания важности выполнения одного дела, что способствует равным отношениям при введении переговоров. А использование силы и угрозы только усугубляет конфликт и затягивает его.

4. Отношения силы и зависимости. В педагогическом коллективе можно встретить такие виды отношений, которые предполагают использование властных полномочий, шантажа, интриг – всего того, что направлено на достижение определенного статуса и авторитета в коллективе.

В этом случаи одной из основных задач управленческих функций руководителя является грамотное применение своих административных, властных полномочий с целью удерживания контроля над коллективом.

Причины конфликтов.

В трудовом коллективе (в т. ч. педагогическом) типичным основанием для конфликта служит несоблюдение одним из членов группы официально установленных или устно оговоренных правил профессионального сотрудничества и общения. Поэтому ключевым условием предупреждения конфликтов между коллегами считается четкое определение администрации учреждения и профсоюзного комитета правил поведения и культуры общения между сотрудниками. Если прописаны и оговорены основные принципы совместной профессиональной деятельности, меньше возникают условий для недопонимания, споров и конфликтов среди членов группы.

Несомненно, важную роль в предупреждении конфликтов между педагогами играет руководитель образовательного учреждения. Риск возникновения конфликтов в педагогическом коллективе снижается, если его руководитель:

· Придерживается простоты и скромности в общении с подчиненным;

· Умеет правильно воспринять критику;

· Объективно оценивает труд своих подчиненных;

· Не злоупотребляет официальной властью, умеет убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению;

· При распределении премий и надбавок к заработанной плате сотрудников аргументирует свое решение;

· Умеет организовать трудовую деятельность подчиненных.

Факторы, обусловливающие возникновения конфликтов.

По мнению ряда отечественных специалистов, причины возникновения конфликтов педагогическом коллективе обусловлены тремя группами факторов:

· Трудовым процессом. Например, жалобами родителей воспитанников, нехваткой рабочего времени для проведения важных мероприятий, недостаточным количество учебно-методического материала;

· Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений. Симпатиями и антипатиями коллег, культурными и этническими различиями, действиями руководителя и т.д.

· Личностными особенностями членов группы. Неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Характерные особенности конфликтных людей.

Следует отметить, что руководителю необходимо определить потенциально конфликтных людей, находящихся у него в подчинении. Это позволит повысить эффективность управления педагогическим коллективном. Как правило, такие личности обладают:

· Неадекватной самооценки своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. В обоих случаях неадекватное представление человека о самом себе может входить в противоречие с мнением о нем окружающих людей, что провоцирует возникновение конфликтов;

· Стремление к доминированию над людьми;

· Консерватизмом мышления, взглядов, убеждений, нежеланием преодолеть устаревшие традиции;

· Излишней принципиальностью и прямолинейностью в высказываниях и суждениях;

· Определенным набором эмоциональных качеств личности – тревожностью, агрессивностью, упрямством, раздражительностью.

Поведение в конфликтных ситуациях.

В настоящее время наибольшей популярность пользуются учения о стилях поведения в конфликтных ситуациях, разработанное К. У. Томасом и Р.Х. Килменном.

Стили поведения при конфликте.

По их мнению, существует 5 основных стилей поведения при конфликте: уклонение, приспособление, давление, сотрудничество и компромисс. Выбор стиля поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек желает удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивной или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Уклонение – стиль поведения, характеризующийся отсутствием желания сотрудничать с кем-либо. Обычно уклонение используется тогда, когда затрагивается не столь важная для человека проблема, и он не желает тратить силы и время для ее разрешения. Также этот стиль уместно использовать, если одна из конфликтующих сторон убеждена в том, что нет серьезных оснований для продолжения выяснения отношений.

Ошибочно считать, что стиль уклонение является бегством от проблемы или боязнью ответственности за ее разрешение. Практика показывает, что уход от проблемы или отсрочка ее решения в некоторых случаях способствует выходу из конфликта, так как за пройденное время «накал страстей» между людьми может исчезнуть или человек настроит себя на активные действия по урегулированию всех возникших споров.

Приспособление (уступка) – стиль поведения, отличающийся склонностью участников конфликта смягчить и сглаживать конфликтные ситуации. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной из сторон и другой участник конфликта жертвует собственными интересами в ее пользу.

Давление (конфронтация, конкуренция, соперничество) – стиль поведения, ориентированный на достижение любым путем личного успеха в конфликте. Такой стиль поведения выбирается личностью, если:

· Исход конфликта очень важен для нее, и она делает ставку на свое решение возникшей проблемы;

· Она обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что предлагаемый ею способ решения проблемы является наилучшим;

· Она чувствует, что у нее нет иного выбора;

· Она вынуждена принять непопулярное решение и у нее достаточно полномочий для этого;

· Она взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль руководства.

Следует иметь в виду, что данный стиль поведения нецелесообразно использовать в близких личных отношениях, так как это может вызвать чувство отчуждения, и при общении с начальников.

Сотрудничество – стиль поведения, нацеленный на совместный поиск решения конфликтов. К данному стилю прибегают в тех случаях, когда ситуация вынуждает человека, отстаивать собственные интересы, принимать в расчет желание и требования другой стороны. В итоге сотрудничества вырабатывается долгосрочное и взаимовыгодное решение спорных вопросов. Сотрудничество предполагает проведение переговоров, поэтому требует от обеих сторон конфликта умения обосновывать свои аргументы, выслушивать точку зрения оппонента, контролировать эмоции.

Компромисс – стиль поведения, основанный на урегулировании разногласий путем взаимных уступов. При использовании этого стиля акцент делается не на том решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на том, которое можно выразить словами: У нас не получиться полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Как не бывает одного, наиболее эффективного, стиля руководства педагогическим коллективом, так и не может быть единственного, во всех отношениях лучшего, стиля разрешения конфликта. Умение разрешать конфликты заключается, прежде всего, в способности использовать каждый из описанных стилей поведения, предварительно оценив его слабые и сильные стороны применительно к конкретной ситуации.

Изучение конфликта руководителям.

Подходя к разрешению конфликта между подчиненными и определяя способы выхода из него, руководитель должен увидеть целостную картину возникшей ситуации: предмет конфликта (проблема), участники конфликта, потребности и опасения каждого из участников конфликта.

Схема изучения конфликта.

Например, руководитель, уяснив, что конфликт между коллегами возник из-за разногласия в объеме выполненных работ, может составить диаграмму распределения нагрузок и обсудить в коллективе способы решения возникшей проблемы.

Урегулирование конфликтов, несомненно, большое искусство, в первую очередь, общения между людьми. Выход из конфликтной ситуации потребует от человека меньше эмоциональных и физических затрат, если обе стороны будут придерживаться определенных правил общения: избегать нравоучений, не сопровождать комплимент оговорками, демонстрировать партнерские отношения, говорить по существу конфликта и не обсуждать личность противоположной стороны.

Нормативные документы

Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.93)

Конвенция о правах ребенка одобрена Генеральным Ассамблеей ООН 20.11.89)

«Профилактика конфликтов в школьной среде, пути предотвращения и преодоления конфликтных ситуаций».

Loading…

«Профилактика конфликтов в школьной среде, пути предотвращения и преодоления конфликтных ситуаций».

(Школа педагогического мастерства)

Конфликты между детьми и подростками в пределах школы, класса чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни. Межличностные и межгрупповые конфликты негативно сказываются на всех процессах жизнедеятельности школы. Конфликты между учениками отрицательно влияют как на самих конфликтующих, так и на весь класс, в классе, где сложился неблагоприятный социально-психологический климат, дети плохо усваивают программный материал, простая обида может, в конечном счете, привести к проявлению жестокости в отношении своих противников и т. д. Заниматься своевременной диагностикой и профилактикой конфликтов в школьных коллективах крайне необходимо.

Во-первых, профилактика конфликтов, несомненно, будет способствовать повышению качества учебного процесса. Ученики и учителя станут тратить интеллектуальные и нравственные силы не на борьбу с оппонентами, а на свою основную деятельность.

Во-вторых, конфликты оказывают заметное отрицательное влияние на психическое состояние и настроение конфликтующих. Стресс, возникающий в ходе конфликтов, может быть причиной десятков серьезных заболеваний. Поэтому своевременные профилактические меры должны положительно влиять на психологическое и физическое здоровье учеников и учителей.

В-третьих, именно в школе у ребенка, подростка формируются навыки разрешения противоречий в межличностном взаимодействии, которые случаются в жизни каждого человека .

Профилактика конфликтов важна, она предупреждает последствия, которые имеет любой разрешенный конфликт. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами ученики и учителя, школьные психологи. Работа может проводиться по направлениям: создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию конфликтных ситуаций (доброжелательное, теплое, заботливое, внимательное отношение к своим подопечным со стороны учителей, шефская поддержка старшеклассников, личный пример педагогов и родителей).

Оптимизация организационно-управленческих условий работы школы. Справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ среди учителей и учеников. Не скупиться на похвалы, одобрение, награды, поощрения в виде грамот.

Создание «ситуации успеха». Устранение социально – психологических причин возникновения конфликтов. На данном этапе можно разработать правила, процедуры решения каких-либо спорных вопросов, создать действующий орган при школе, куда за поддержкой и советом могут обращаться дети.

Главным средством педагогических мер по предупреждению конфликтов в школьном коллективе является метод убеждения, цель которого — привести учащегося к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат в классе. Большую роль в процессе убеждения играет авторитет учителя и уровень его педагогического мастерства.

Учителю в своей педагогической деятельности следует обратить внимание на такие социально-психологические методы профилактики конфликтов, как

метод сохранения репутации партнера по общению, уважения к его достоинству, готовности оказать ему практическое содействие; метод взаимного дополнения, предполагающий опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами .

Важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинств партнёра, выражение должного уважения к его личности

Наиболее важным методом профилактики межличностных конфликтов является социально-психологический тренинг. Игровая форма работы со школьниками позволяет в доступной и интересной форме рассказать детям о методах сглаживания конфликтов, стилях поведения в конфликтных ситуациях, способах разрешения конфликтов.

Примерная тематика тренингов, циклов классных часов, методических объединений учителей: «Тренинг общения», «Все цвета, кроме черного», «Я глазами других», «Я и мы», «Чужой среди своих» и т. д.

Важнейшими направлениями профилактики конфликтов в школе являются: знание психологических особенностей учащихся, учёт их характера и темперамента в процессе педагогической деятельности, создание атмосферы уважения и доверия в коллективе, выявление причин конфликтной ситуации.

Все эти мероприятия позволяют снять психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, наладить позитивные отношения в школьном микросоциуме.

Профилактика большинства видов конфликтов в общеобразовательной школе должна вестись одновременно по всем направлениям.

Педагог-психолог – Семендяева Л. И. (сентябрь 2016 год).

Методы воспитания детей в семье

Выбор методов воспитания родителями зависят от того, на что направлено воспитание. Одни хотят видеть своего ребенка эталоном послушания, другие – интеллектуалом, третьи направлены на развитие творческих способностей, сколько семей, столько направлений и особенностей воспитания. Сами методы не имеют принципиального отличия от общеизвестных педагогических методов, применяемых в общеобразовательных и детских дошкольных учреждениях, но обладают своей спецификой. Главной отличительной особенностью семейного воспитания является индивидуальность. Родители имеют возможность максимально учесть психические особенности своего ребенка, его здоровье и физическую развитость, готовность к восприятию, настроение и эмоциональное состояние.

Другое отличие состоит в особенностях личностей самих родителей, их воспитанности, понятий о нравственности и морали, осведомленности в вопросах воспитания детей, целей и стиля отношений в семье.

Одни и те же методы в разных семьях могут иметь различный характер. Например, в одной семье наказанием считается понимание ребенком того, что он совершил плохой поступок и его переживания по этому поводу, а в другой – наказание – это лишение какого-либо удовольствия. В одних семьях поручение – это признак доверия и признания определенных достижений ребенка, а в других – поручение принимает форму наказания.

Методы и средства воспитания в семье многочисленны и разнообразны, среди наиболее общих методов, регулярно применяемых практически в каждой семье убеждение, поощрение, наказание, разъяснение, личный пример.

Существуют некоторые общие условия, от которых зависит выбор тех или иных методов воспитания детей: знание особенностей ребенка, личностные особенности родителей, наличие совместной деятельности, педагогический уровень родителей. Рассмотрим их более подробно.

Знание родителями собственных детей вовсе не является непременным атрибутом современной семьи, в связи с этим возникают серьезные недостатки в воспитании, имеющие зачастую плохие последствия не только для ребенка, но и для людей. Его окружающих. Некоторые родители не знают и не стремятся узнать об интересах и увлечениях своих детей, об их круге общения, местах посещения. Многие матери и отцы считают своим долгом в воспитательном отношении контролировать учебный процесс и наказывать за плохую успеваемость и плохое поведение. В реальности же такие действия вовсе не имеют воспитательного эффекта, дети чувствуют истинное отношение к ним родителей, и отсутствие заинтересованности в их жизни они учатся использовать по-своему, родители постепенно теряют свой авторитет и дети вынуждены искать его в другом месте, что часто приводит к неправильному выбору, аморальной системе ценностей, складывающейся у ребенка. Часто такие дети становятся преступниками и общественными нарушителями. Искренняя заинтересованность родителей в жизни и деятельности детей, совместная деятельность эмоционально сближает их, создает атмосферу доверия, сотрудничества, взаимопомощи, взаимопонимания и поддержки. Дети, при таком отношении, ощущают свою ценность для родителей, а родители имеют возможность мягко и, вместе с тем эффективно, оказывать влияние на своего ребенка в положительном направлении.

Личностные особенности родителей, их опыт, характер отношений в семье во многом определяет выбор методов воспитания. Родители с богатым и разнообразным жизненным опытом часто используют в воспитательных целях личный пример, рассказывают истории из собственной жизни, наглядно демонстрируют последствия тех или иных действий и поступков. Такие родители склонны к использованию метода приучения.

Наличие совместной деятельности создает разнообразную почву для общения и возможность использовать наиболее разнообразные и действенные методы. Многие родители совершают с детьми совместные прогулки, во время которых много разговаривают, обсуждают увиденное, у них появляются традиционные места прогулок. Некоторые семьи совместно посещают театры, музеи, выставки и т. д., это развивает эстетическую сторону человеческой личности, а родители имеют возможность привить детям понятие прекрасного, узнать их вкусы, склонности в области искусства. Есть семьи, которые практикуют совместное творчество, занятия спортом, музыкой. При этом у родителей и детей появляются совместные интересы, хобби, что так же может служить опорой для воспитания, а, кроме того, является полезным и интересным способом проведения досуга. Все это сближает детей и родителей и благотворно сказывается на воспитании.

Образованность и степень осведомленности родителей в области педагогики имеет огромное значение в воспитании детей, выборе методов и средств воспитания. Практика показывает, что в семьях образованных людей дети вырастают лучше воспитанными, имеют больше предпосылок к полноценной взрослой жизни и самореализации. Изучение родителями основ педагогики часто меняет их взгляды на этот процесс и отношение к ребенку, родители начинают уделять этому вопросу больше внимания, знания вопросов воспитания помогает им охватить все сферы развития человека и выбрать наилучшие методы для каждого конкретного случая с учетом индивидуальных особенностей их семьи и ребенка.

Педагог-психолог – Семендяева Л.И. (сентябрь 2016 год).

Как остановить конфликт до его начала | CU Боулдер сегодня

Конфликт случается, и это нормально в отношениях — будь то с другом, соседом по комнате или членом семьи. Конфликт может быть неудобным и сложным для многих из нас, но есть способы вести трудные разговоры и разрешать разногласия с другими. Вот несколько советов о том, как остановить конфликт до его начала.

Знай свой конфликтный стиль

Что вы делаете, когда с кем-то не согласны? Вы склонны игнорировать проблему или избегать человека? Вы сразу противостоите человеку? Вы ищете компромисс?

Каждый подходит к конфликту по-своему, и правильного подхода нет — у каждого есть свои преимущества и недостатки.Важно знать, как вы лично справляетесь с конфликтами, и как ваш собственный стиль может противоречить чужому.

Как только вы поймете, как вы справляетесь с конфликтом, вы сможете предпринять шаги, чтобы предотвратить его и более эффективно работать с другими, когда он все же возникнет. Не знаете, какой у вас стиль конфликта? Если вы чувствуете, что начинаются разногласия, обратите внимание на любые мысли или поведение, которые могут подпитывать негативный подход к решению проблемы. Вы также можете пройти этот тест на стиль конфликта, чтобы узнать больше.

Установление связей с другими

Укрепление ваших отношений с другими может помочь предотвратить конфликт. Когда у вас крепкая связь с кем-то, может быть легче сосредоточиться на проблеме и работать вместе, чтобы найти решение, чем предполагать, что другой человек виноват.

Делясь с другими, вы развиваете эмпатию и мирно разрешаете разногласия, когда возникает конфликт. Чтобы узнать больше о том, как установить прочные связи с другими людьми, ознакомьтесь с этими тремя советами по построению здоровых отношений.

Общайтесь эффективно

Когда вы с кем-то не согласны, общение может стать трудным. Во время трудного разговора вы можете погрузиться в собственные эмоции, вместо того чтобы сосредоточиться на существующей проблеме. Четкое общение может помочь предотвратить перерастание незначительного разногласия в нечто большее, чем оно должно быть.

Вот несколько способов эффективного общения:

Позвольте другому человеку без помех высказать свою точку зрения и избегайте осуждения, даже если вы не согласны с тем, что он говорит.
Слушайте, когда другой человек делится своей точкой зрения, вместо того, чтобы формировать свой ответ на то, что он говорит в вашей голове.
Следите за своим языком тела — не закрывайтесь, скрещивая руки, пока другой человек делится.
Когда другой человек закончит говорить, задайте уточняющие вопросы и резюмируйте сказанное. Это поможет вам полностью понять ситуацию и даст понять собеседнику, что его слышат.
Делясь своей точкой зрения, говорите со своей точки зрения и избегайте предположений.
Делитесь своими потребностями и не перекладывайте вину или стыд на другого человека. Если вы прибегаете к обвинению, это может заставить других занять оборонительную позицию и ограничить способность активно слушать. Сосредоточьтесь на своих потребностях и наблюдениях по этому вопросу.
Избегайте поднимать прошлые проблемы, делать личные нападки и позволять своим эмоциям диктовать разговор.

Протянуть руку помощи

Программа

«Поведение учащихся и разрешение конфликтов» предлагает бесплатные услуги по поддержке конфликтов, включая индивидуальное консультирование по урегулированию конфликтов, посредничество и облегчение бесед.Узнайте больше о разрешении конфликтов.

Передовой опыт предотвращения конфликтов — город Альбукерке

Это первая статья из серии статей о сотрудничестве и разрешении конфликтов. Прочитайте введение ко всей серии.

Это предсказуемое состояние человеческого опыта на всех уровнях и в каждой культуре в семьях, районах, сообществах, церквях, на рабочих местах, в обществах и во всем мире. Хотя это может быть очень разрушительным, в конфликте часто есть скрытый конструктивный потенциал.Поэтому его надо не бояться, а уважать и понимать. Какие методы вы можете разработать в своей ассоциации соседей, чтобы предотвратить конфликт?

Соблюдайте уважительное отношение к участникам совещаний: Вы можете организовывать и проводить собрания, которые носят уважительный характер и следуют позитивным принципам поведения, предусматривающим справедливое отношение ко всем. (см. статью 8 и статью 9)
Установите личные связи: Найдите время, чтобы представиться и установить простую положительную связь с другими.Используйте их имя. Удивительно и правда, что такая мелочь поощряет уважительные отношения.
Избегайте сюрпризов: Люди ненавидят сюрпризы больше, чем плохие новости. Держите людей в курсе и связывайтесь с ними, прежде чем делать что-то, что может повлиять на них. Когда вы получаете информацию, прежде чем действовать, у вас есть шанс предотвратить сильную реакцию расстроенных людей.
Считать разные точки зрения ценными: Различия в возрасте, этнической принадлежности, поле, образовании и годах проживания по соседству могут повлиять на то, как люди видят проблему. Когда на раннем этапе обсуждения проблемы признаются различные точки зрения, это принятие и понимание может открыть путь к разумному компромиссу или творческому решению вместо конфликта.
Помните об общих основаниях: Когда возникают разногласия, легко сузить фокус до разногласий. Это помогает предотвратить ненужный конфликт, чтобы выделить то, что является общим и совместно согласованным в рамках разговора. Это обеспечивает чувство баланса и пропорции при обсуждении различий.
Постройте связь через благодарность: Признание и признание положительных моментов подобны деньгам на банковском счете отношений. Если вы ранее проявляли доброжелательность к человеку и благодарили его за что-то, что вам понравилось, это дает вам возможность не согласиться или указать ему на что-то, не вызывая негативной реакции, ведущей к конфликту.
Искренне решайте проблемы: Когда какая-то проблема, которая беспокоит вас или других членов вашей группы, игнорируется, со временем она может разрастаться, и с ней становится все труднее справляться. Избегание конфликта, в конечном счете, затруднит разрешение конфликта. Будьте прямолинейны и уважительно решайте проблемы, пока они еще незначительны.
Простое, «без излишеств» уважение: Хотя другие должны заслужить наше полное уважение, важно предлагать другим базовый уровень уважения, потому что они люди. Воспринимаемое отсутствие простого уважения или неуважения оскорбляет и провоцирует негативные реакции, которые порождают конфликт. Поэтому всегда предлагают простое уважение. Всегда настаивайте на простом уважении на встречах.Это укрепляет цивилизованность в районе. (см. статью 8)
Избегайте сплетен и злословия: Легко втянуться в жалобы или негативные высказывания о ком-то, кто отсутствует. Эта распространенная привычка способствует созданию среды, в которой разногласия и конфликты решаются косвенно и, следовательно, предоставляется возможность для роста. Многие конфликты можно предотвратить, поговорив напрямую с соседом, с которым у вас возникли проблемы.
Спокойно выслушайте суть беспокойства: Если сосед недоволен, расстроен или огорчен, скажите ему, что вы хотите понять и действительно выслушать его.Когда вы сможете оставаться спокойным, не обижаясь и не защищаясь, большинство людей станут менее злыми и смогут выслушать ваш ответ. Эта естественная деэскалация открывает двери для лучшего разговора, чтобы изучить потребности, которые необходимо удовлетворить, и доступные варианты.
Make Time Your Ally: Конфликт обычно усиливается, когда скорость общения увеличивается, потому что обмен мнениями состоит исключительно из реакции, ноль слушания и ноль размышлений. Притормози, проверь свое понимание сказанного.Признайте, что было бы разумно сделать перерыв, уйти, чтобы обдумать ситуацию, и снова собраться в согласованное время, чтобы поговорить снова.
Используйте беспристрастную третью сторону: Когда кажется, что прямой разговор только обостряет ситуацию, обратитесь к кому-то, кто обладает некоторой объективностью и навыками, кто может «держать место» для уважительного и продуктивного изучения вопросов. Часто это обученный посредник, не знающий ни людей, ни проблемы. Иногда другой сосед, который вдумчив, умеет слушать и не имеет «собаки в бою», может неформально выступить в роли посредника.Помните, город предлагает бесплатные посреднические услуги!

Успех там, где встречаются подготовка и возможность. ~ Бобби Ансер

Десять простых правил предотвращения и разрешения конфликтов с коллегами

Образец цитирования: Левиттер Ф., Борн П.Е., Эттвуд Т.К. (2019) Десять простых правил предотвращения и разрешения конфликтов с коллегами. PLoS Comput Biol 15(1): е1006708. https://doi.org/10.1371/journal.pcbi.1006708

Editor: Scott Markel, Dassault Systems Biovia, United States

Опубликовано: 18 января 2019 г.

Авторские права: © 2019 Lewitter ET др.Это статья с открытым доступом, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Финансирование: Авторы не получали финансирования для этой работы.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов.

В течение нашей личной и профессиональной жизни мы тратим значительное количество времени на общение с другими людьми.На самом деле общение — одна из самых важных, но, возможно, и одна из самых сложных вещей, которые мы делаем, поскольку она способна объединять людей и сообщества или создавать разногласия. Поэтому очень важно сделать это правильно.

Современные технологии оказали значительное влияние на то, как мы теперь можем общаться, позволяя нам делиться своими мыслями с коллегами, семьей или друзьями одним нажатием кнопки. Но более быстрое общение не всегда приводит к лучшему общению — технологии, которые мы используем, часто отрывают нас от визуальных подсказок, которые так важны для понимания истинного смысла друг друга, и позволяют легко неверно истолковать истинные намерения друг друга. По этой причине наши взаимодействия иногда могут быть неожиданно сложными или могут идти необъяснимо неправильно.

Учитывая, что общение имеет жизненно важное значение для здоровья и продуктивности отношений, как мы можем наилучшим образом заставить наше взаимодействие работать и как мы можем разрешать ситуации, когда они возникают? Ниже приведены 10 простых правил, основанных на нашем опыте, которые, как мы надеемся, помогут. Многие из этих правил применимы к тому, как мы общаемся с коллегами, семьей или друзьями. Тем не менее, мы ориентируемся в этой статье на профессиональную среду: мы начинаем с предложений, которые помогут избежать разногласий или помочь предотвратить их перерастание в серьезные конфликты; затем мы размышляем о шагах, которые могли бы помочь разрешить ситуации, ставшие конфликтными.

Большинство взаимодействий с коллегами носит сердечный характер и направлено на достижение общей цели. Однако иногда из-за расхождений во взглядах, неверного истолкования сказанного или просто из-за того, что у вас был плохой день, общение может пойти наперекосяк и стать накаленным; с этого момента без разрешения неловкие ситуации могут быстро обостриться. Отработка навыков эффективного общения до возникновения конфронтации или во время конфронтации является темой этой статьи. Более общие идеи об успешном сотрудничестве см. в [1].Чтобы углубиться в области управления конфликтами в рабочей среде, см. [2, 3]. Чтобы сохранить этот вклад управляемым, мы ограничились одноранговым общением и не рассматривали более крупную экосистему взаимодействий, в которой возникает конфликт. Мы считаем, что это отдельный вклад, который следует написать.

Правило 1: Всегда относитесь к людям с равным уважением

Независимо от того, общаетесь ли вы со сверстниками или нет, относитесь к людям вежливо. Не судите людей заранее на основании их ранга или предполагаемых академических способностей или, что еще хуже, их пола, расы или сексуальной ориентации.Будьте вежливы и относитесь ко всем одинаково и справедливо.

Правило 2: Серьезно учитывайте и уважайте мнение других

Вы можете не всегда соглашаться с мнением коллеги, но помните, что ваши коллеги могут иметь другую и ценную точку зрения, основанную на их прошлом опыте; более того, в зависимости от их культурного происхождения у них может быть различная чувствительность и различия в стилях общения, которые выходят далеко за рамки языковых различий. Не пренебрегайте их идеями или ценностями и подумайте о любых культурных аспектах, которые следует учитывать.Помните, что основной причиной взаимодействия с коллегой было достижение общей цели. Всегда помните об этом и старайтесь вместе работать над способами успешного достижения этой цели.

Правило 3: Если вы с кем-то не согласны, скажите об этом и объясните, почему

В ходе обсуждения вы можете обнаружить, что не согласны — возможно, довольно резко — с коллегой. Если это произойдет, сохраняйте спокойствие и профессионализм; не позволяйте гневу или обиде накапливаться. Короче говоря, общайтесь спокойно и заранее, чтобы предотвратить конфронтацию.Важно устранять точки трения по мере их возникновения. Говорите прямо о том, что вас беспокоит или против чего вы возражаете. Аргументируйте свою точку зрения — излагайте факты, а не свое мнение. Пытаясь разрядить ситуацию или предотвратить тупиковую ситуацию, может оказаться полезным привлечь к разговору дополнительных людей; чтобы быть конструктивным, вы также должны попытаться предложить решение вашего несогласия.

Правило 4: Убедитесь, что вы находитесь на одной странице

Особенно легко неверно истолковать сообщения, когда обсуждения ведутся по электронной почте или другому асинхронному каналу.Если из-за того, что вы заняты, ваше общение короткое и резкое, оно может показаться грубым; с другой стороны, если ваши сообщения длинные и выразительные, они могут показаться довольно догматичными. Чтобы уменьшить вероятность неправильного толкования и гарантировать, что то, что вы хотите передать, не будет потеряно, важно быть ясным в своем письменном общении и тщательно подбирать слова — особенно следить за словарным запасом и грамматикой, которые вы используете. Это особенно важно, если собеседник не является носителем языка, на котором вы говорите, и может упустить нюансы в том, что вы говорите.Во время конфронтации рекомендуется подкреплять любое письменное общение последующим устным ответом, каким бы трудным он ни был.

Правило 5. Сделайте паузу перед тем, как нажать «Отправить».

Если вы расстроены и планируете отправить электронное письмо, рекомендуется написать черновик и отложить его на некоторое время. Спать на этом! Потратьте время на то, чтобы убедиться, что содержание сообщения действительно соответствует тому, что вы хотите донести, и что оно измеряется по тону и объективности (как упоминалось в правиле 4, общение по электронной почте может быть очень легко неверно истолковано).То же самое касается вербального общения. Если вы раздражены или расстроены, найдите время, чтобы собраться и сформулировать рациональные аргументы, прежде чем говорить с коллегой. По нашему опыту, это наиболее вероятный способ предотвратить эскалацию ситуации.

Правило 6: Извиняйтесь, если вы делаете что-то не так

Мы все совершаем ошибки — резкое слово на совещании, поспешно отправленное электронное письмо, спонтанный твит. Если у вас возникли разногласия по какому-то вопросу или вы относились к кому-то неуважительно, нет ничего плохого (но все правильно) в том, чтобы принести искренние извинения, желательно в письменной форме. Хотите ли вы продолжать работать с человеком, которого обидели, или нет, лучше всего признать свою ошибку. Это с большей вероятностью вызовет к вам уважение со стороны ваших коллег, и в конечном итоге это будет уважение, которое будет иметь большое значение для определения вас как ученого [4].

Правило 7: Вступайте в честный неконфронтационный диалог

Если разногласие переросло в конфликт, дистанцируйтесь от своих эмоций и задокументируйте конфликт: отметьте, что было сказано или сделано вам, когда и где, и какие чувства это у вас вызвало .Наличие письменного отчета чрезвычайно полезно. Попросите поговорить с коллегой (лицом к лицу, по телефону, Skype и т. д.). Согласовать вопрос для обсуждения; может быть полезно дать краткое изложение, чтобы избежать неправильных представлений. Четко изложите свою позицию и внимательно выслушайте ответ. Попросите разъяснений, если вы не понимаете, что вам говорят. Не позволяйте эмоциям вступать в дискуссию; не повышать голос. Если вы чувствуете себя уверенно, спокойно и в достаточной безопасности, чтобы сделать это, устраните такое поведение. Не позволяйте коллеге запугивать вас. Дайте ему или ей понять, что его поведение оскорбительно или, по крайней мере, доставляет вам дискомфорт. Если возможно, спросите, откуда такое поведение; попытайтесь добраться до реальной проблемы и помочь своему коллеге справиться с его или ее гневом.

Правило 8: Знайте, к кому обратиться, если вам нужен беспристрастный совет

Если вы столкнулись с коллегой, который использует ненормативную лексику или угрожает вам, не отвечайте тем же.Расширьте свои возможности, узнав о политике вашей организации в отношении запугивания и домогательств (вы можете быть защищены их политикой или кодексом поведения) и узнайте о законодательстве вашей страны в отношении запугивания и домогательств на рабочем месте (во многих странах запугивание или оскорбительные , запугивание и/или оскорбительное поведение коллег по отношению к вам может быть фактически незаконным). Примите меры, сообщив о своем поведении кому-то, кто не участвует в этой ситуации, — сделайте так, чтобы влияние поведения с точки зрения того, как вы себя чувствовали, было очень ясным. Если вы и ваш коллега из одного отдела, начальник отдела может дать совет, который поможет разрешить конфликт. Однако этот вариант необходимо рассматривать с учетом вовлеченных лиц. Если не подходить осторожно, это может иметь неприятные последствия и вызвать дальнейшее недовольство вашего коллеги, обостряя, а не разрядив ситуацию. В этом случае вам, возможно, придется обратиться к лицу более высокого уровня за пределами вашего отдела. Во многих учреждениях и организациях есть омбудсмены для разрешения конфликтов, которые выходят из-под контроля.Узнайте, что предлагает ваше учреждение или организация. В качестве альтернативы у вас может быть беспристрастный наставник или коллега, к которому вы можете обратиться за советом, но если есть профессионал, умеющий разрешать конфликты, это предпочтительнее.

Правило 9: Знайте, когда стоит бороться за свою точку зрения

Есть старая поговорка: «Не бейся головой о стену. Если вы это сделаете, вы почувствуете себя намного лучше, когда остановитесь». Если вы находитесь в споре, который не движется к разрешению, уходите.В лучшем случае желательно, чтобы вы и ваш коллега могли просто договориться о несогласии и перейти к другим вопросам, сохраняя при этом взаимное уважение.

Правило 10: Если проблема неразрешима, дистанцируйтесь

К сожалению, не все конфликты можно решить так, как нравится всем. В какой-то момент может возникнуть необходимость дистанцироваться от источника проблемы. Это может включать в себя уход с должности, уход из исследовательского проекта или переключение внимания на другие виды деятельности — печальная ситуация, но она предпочтительнее, чем продолжать терпеть неприятную среду.

Нравится вам это или нет, но на протяжении всей вашей научной карьеры вы будете сталкиваться с множеством конфликтов. Они варьируются от разногласий в рамках повседневного научного дискурса — это то, что движет науку вперед — до неприятных, в которых личности и связанные с ними эмоции сталкиваются неприятным образом. То, как вы справляетесь со спектром конфликтов, во многом определяет вас как ученого. Это маленькое и взаимосвязанное сообщество. Все возвращается. Всегда действуйте надлежащим образом, руководствуясь, как мы надеемся, этими правилами.

Каталожные номера

1. Bourne PE, Barbour V (2011) Десять простых правил создания и поддержания научной репутации. PLoS Comput Biol. пмид:21738465
2. Галло А. (2017) Руководство HBR по урегулированию конфликтов. Бостон: Harvard Business Review Press.
3. Прокш С. (2016) Управление конфликтами. Швейцария: Springer International Publishing.
4. Vicens Q, Bourne PE (2007) Десять простых правил для успешного сотрудничества.PLoS Comput Biol. пмид:17397252

Как избежать конфликтов с людьми | Малый бизнес

Автор: Дженн Фьюжн Обновлено 7 декабря 2021 г.

Нет ничего более эмоционально истощающего или стрессового, чем полномасштабный спор с коллегой. Гнев повышает кровяное давление, частоту сердечных сокращений и нарушает наши естественные функции организма. В идеале на рабочем месте все должно идти гладко, и каждый должен чувствовать себя удовлетворенным. Однако эта цель просто неосуществима в 100% случаев.Будь то сердитый коллега, агрессивный подчиненный или непослушный клиент, изучение способов избежать конфликта может улучшить рабочие отношения.

Рассмотреть основные причины

Понять основные причины конфликтов на рабочем месте. Эмоции часто мешают разумным решениям. Люди могут злиться на неразумные ситуации, что приводит к стрессу и взрывам. Если у них есть нерешенные проблемы с гневом, они могут избегать конфликтов, пока обида не выплеснется наружу.Люди, которым не хватает уверенности, постоянно действуют в своих попытках всегда быть правыми или получить преимущество. В некоторых случаях жадность заставляет людей сосредотачиваться на собственных потребностях и идти на любые средства, необходимые для получения желаемого. Ревность, тревога и неуверенность также приводят к конфликтам.

Стремитесь к равновесию

Будьте реалистичны в своих целях. Чем теснее отношения и чем больше возможностей для конфликта, тем более мелкие жалобы становятся существенными и тем интенсивнее чувства.Некоторые конфликты на рабочем месте неизбежны, поэтому важно научиться сводить к минимуму конфликты. Поймите, что источники удовлетворения или конфликта включают в себя: любовь, статус, услуги, информацию, товары, деньги и совместное время. Постарайтесь максимально сбалансировать эти факторы, чтобы предотвратить конфликт.

Переформулируйте свое мышление

Оцените свое отношение, чтобы понять, подходите ли вы для разрешения разногласий на рабочем месте. Вам нужно верить в следующее: взаимоприемлемое решение возможно.Желательно взаимоприемлемое решение. Сотрудничество лучше конкуренции. Все равноценны. У других людей тоже есть законные взгляды. Различия во мнениях могут быть полезными.

Следите за тем, что происходит вокруг вас. Если кто-то злится, выслушайте и ответьте с состраданием, признавая его чувства и находя точки соприкосновения. Если гнев направлен на вас, искреннее извинение всегда обезоруживает.

Вмешаться на ранней стадии

Способы избежать конфликта включают решение мелких проблем до того, как они станут источником постоянной напряженности.Игнорирование проблемы усугубит будущие конфликты. Конфликт не возникает из ниоткуда. Часто все начинается с гневного комментария. Со временем восприятие того, что чувства человека игнорируются или обесцениваются, приводит к взрывоопасному конфликту.

Всегда лучше выражать свои чувства, если делать это соответствующим образом. Если эмоции зашкаливают, лучше взять тайм-аут. Подходите к разговору с сочувствием и необходимостью искать точки соприкосновения. Просите решения, а не жалобы или обвинения.Принесите извинения, чтобы успокоить ситуацию.

Организовать посредничество

SHRM указывает, что сотрудники должны попытаться решить свои разногласия мирным путем, прежде чем обращаться к руководству. Однако, если конфликт кажется неизбежным и напряженность накаляется, планирование посредничества с беспристрастной третьей стороной может быть лучшим способом избежать конфликтов в будущем. Медиатор задаст тон, представив краткое введение и решив цели сессии.

Каждая сторона затем расскажет свою версию истории, стараясь избежать обвинений.Посредник попытается определить и переформулировать проблему, чтобы лучше сформулировать источник раздражения. Обеим сторонам будет предложено найти решения, и все будут достигнуты удовлетворительные соглашения.

Улучшение коммуникативных навыков

Компания Indeed Career Guide считает, что наиболее эффективными способами избежать конфликтов являются совершенствование коммуникативных навыков. Например, если вы обнаруживаете, что постоянно конфликтуете с другими, проблема может заключаться в том, что вы говорите или как вы это говорите.Избегайте личностно-ориентированных заявлений, которые начинаются со слов «Ты никогда», «Ты всегда» или «Я ненавижу, когда ты». Держите свои комментарии сосредоточенными на настоящем моменте, а не перефразируя прошлое.

Избегайте манипулятивных попыток вызвать у другого человека чувство вины или вины. Избегайте давать непрошеные советы или длительные попытки убедить кого-то. Никогда не используйте язык, который провоцирует гнев, например, ругательства, расово нечувствительный жаргон или краткие фразы, включающие «что угодно».

7 шагов по разрешению и предотвращению конфликтов на рабочем месте

Независимо от того, насколько хорошо ладит ваша команда, время от времени возникают конфликты на рабочем месте.Иногда эти конфликты незначительны, и работники могут сами решить свои проблемы. Однако будут случаи, когда вам нужно будет выступить в качестве лидера и помочь разрешить ситуацию.

Хотя может быть трудно быть посредником между двумя сторонами, которые категорически не согласны друг с другом, важно понять, как это сделать, если вы хотите восстановить мир в своей команде. Ниже семь предпринимателей объясняют, как они подходят к разрешению конфликтов на рабочем месте и как они предотвращают возникновение такой же проблемы в будущем.

Немедленно решить конфликт в лоб.

Как и в случае любого конфликта, проблемы на рабочем месте следует решать как можно скорее и прямо и прямо, говорит Эндрю Шрейдж, совладелец Money Crashers Personal Finance.

«Поговорите с сотрудниками, имеющими отношение к ситуации, и примите быстрое решение», — говорит Шраге. «Такие вещи не могут задерживаться — вы должны пресекать их в зародыше. Таким образом, ваш бизнес будет работать лучше, а члены вашей команды будут больше уважать вас».»

Подтверждение чувств каждого.

Конфликт возникает из-за того, что люди — существа эмоциональные, говорит Бриттани Ходак, предприниматель и основной докладчик. свою работу.

При попытке разрешить ситуацию компания Hodak рекомендует сначала признать и подтвердить чувства, которые привели к конфликту. в конечном итоге повторяется», — добавляет Ходак.

Проведите групповое обсуждение.

Серенити Гиббонс, руководитель местного подразделения NAACP, советует создать пространство для участников конфликта вместе с руководством, чтобы вместе обсудить произошедшее.

«Активно слушайте каждого человека и работайте над пониманием его точки зрения», — говорит Гиббонс. «Найдите место для достижения решения, а затем обсудите идеи, чтобы этого не произошло в будущем. Часто это очень плодотворные обсуждения, когда каждый чувствует, что его слышат и что его мнение имеет значение.»

Найдите корень проблемы.

Немедленная реакция на конфликт на рабочем месте зависит от эмоционального состояния обеих сторон, — говорит Соломон Тимоти, президент OneIMS. В случае пассивно-агрессивных конфликтов вытащите проблему на поверхность. .Если это уже жаркая драка, лидер должен вмешаться, чтобы охладить ситуацию. Тогда, по его словам, пришло время добраться до сути проблемы. когда этот конфликт действительно начался», — говорит Тимоти.«Ваша цель — обнаружить настоящую проблему и с этого момента искать решение».

Обратитесь к нейтральному посреднику.

Лучший способ конструктивно разрешить конфликты на рабочем месте — это привлечь надлежащего посредника, — говорит Брайс Уэлкер, генеральный директор Beat The CPA. Этот человек должен быть непредвзятой третьей стороной с опытом разрешения конфликтов, а также знанием культуры вашего рабочего места.

«Когда в моей команде возник конфликт, мы пригласили эксперта по разрешению конфликтов, который помог нам определить основную причину, разрешить спор и предотвратить будущие конфликты», — говорит Велкер.

Установите цели для обеих сторон.

Крис Кристофф, соучредитель MonsterInsights, говорит, что первым шагом в разрешении конфликтов является постановка цели того, что вы хотите, а не просто «решение проблемы».

«Поставьте цель, которая касается каждого человека, чтобы вы знали, что сказать и как эффективно справиться с ситуацией», — объясняет Кристофф. «Например, вашей целью для одной из сторон может быть задавать вопросы, чтобы выяснить, с чего начался конфликт.»

Создайте подписанный план разрешения конфликта.

Официальный план разрешения конфликта поможет вам задокументировать инцидент и объяснить решение, достигнутое обеими сторонами, — говорит Сайед Балхи, соучредитель WPBeginner.

«Этот лист будет Дайте обеим группам время, чтобы изложить свою точку зрения и решить любые проблемы, которые у них могут возникнуть», — добавляет Балхи. «После того, как обе стороны изложили свою точку зрения, работайте над решением проблем и попросите обоих сотрудников подписать соглашение».

Мнения, выраженные здесь Инк.com — собственные обозреватели, а не Inc.com.

5 способов уменьшить количество конфликтов на рабочем месте

Конфликт в офисе может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя вовлеченными и мотивированными или недовольными и унылыми. Конфликт на рабочем месте может возникнуть из-за различий в личностях и принципах сотрудников. Напряжение на рабочем месте может повлиять на текучесть кадров в бизнесе, а это означает, что чем раньше оно будет устранено, тем лучше. Прочтите эти 5 советов, которые помогут уменьшить количество конфликтов на рабочем месте:

1.Связь

Одной из наиболее распространенных причин конфликтов на рабочем месте является либо отсутствие, либо плохое общение. Сотрудники, не понимающие, в чем состоит их должностная роль, чего им нужно достичь или что происходит в бизнесе, могут привести к конфликту. Улучшение коммуникации путем предоставления всей информации в ясной, краткой, правильной и понятной форме поможет уменьшить путаницу и напряженность на рабочем месте.

2. Хватит этого избегать

Избегание конфликтов на рабочем месте может нанести ущерб бизнесу в целом.Игнорирование напряженных ситуаций может привести к их накоплению и ухудшению с течением времени. Это могут обнаружить другие сотрудники, что заставит их чувствовать себя некомфортно. Лучше всего разрешать конфликт сразу же после его возникновения, чтобы избежать возникновения неловкой атмосферы, влияющей на всех на рабочем месте.

3. Установите формальный процесс подачи жалоб

Иногда конфликт не может быть легко разрешен, и сотрудникам необходимо подать официальную жалобу. Важно, чтобы все коллеги знали, как делать этот процесс, чтобы не чувствовать себя некомфортно.Сотрудник должен заполнить форму письменной жалобы и отправить ее менеджеру по персоналу для проведения расследования и принятия дальнейших мер.

4. Создайте среду, способствующую сотрудничеству

Наличие офиса открытой планировки или политики «горячего стола», в которой могут интегрироваться разные команды, будет способствовать сотрудничеству. Предлагая дни командной работы, которые поощряют доверие, сотрудники могут чувствовать себя более комфортно друг с другом и понимать, какое поведение приемлемо.

5. Убедитесь, что со всеми обращаются справедливо

Кажется очевидным, что на рабочем месте ко всем нужно относиться справедливо, однако иногда руководителей можно обвинить в фаворитизме.Члены управленческой команды должны убедиться, что они всегда кажутся нейтральными, чтобы свести к минимуму вероятность конфликта между сотрудниками.

На каждом рабочем месте происходит конфликт. Это нужно рассматривать как возможность для всех учиться. Когда возникают разногласия, это возможность работать над развитием и ростом сотрудников.

Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте? Пишите нам свои советы @OregaOffices.

Некоторые способы разрешения конфликтов

Говорите напрямую

Предполагая, что угроза физической расправы отсутствует, поговорите напрямую с человеком, с которым у вас возникла проблема. Прямой разговор намного эффективнее, чем отправлять письмо, стучать в стену, бросать камень или жаловаться всем остальным.

Выберите хорошее время

Планируйте заранее и дайте себе достаточно времени для тщательного обсуждения. Не начинайте говорить о конфликте, когда, например, другой человек уходит готовить ужин. Постарайтесь поговорить в тихом месте, где вам будет комфортно и вас никто не побеспокоит, пока идет обсуждение.

Планируйте заранее

Заранее подумайте, что вы хотите сказать.Объясните, в чем проблема и как она влияет на вас.

Не вините и не обзывайте

Противодействие другому человеку только мешает ему или ей услышать вас и понять ваши опасения. Не обвиняйте во всем другого человека и не начинайте разговор со своего мнения о том, что следует делать.

Дайте информацию

Не интерпретируйте поведение другого человека. «Вы намеренно блокируете мою дорогу, чтобы просто разозлить меня!» Вместо этого расскажите о своих чувствах: «Когда твоя машина блокирует подъезд к моему дому, я злюсь, потому что не могу попасть на работу вовремя. »

Слушай

Дайте другому человеку возможность полностью изложить свою сторону конфликта. Расслабьтесь и слушайте; попытайтесь узнать, что чувствует другой человек.

Покажите, что вы слушаете

Хотя вы можете не соглашаться с тем, что говорится, скажите собеседнику, что вы слышите его или ее и рады, что вы вместе обсуждаете проблему.

Говорите все через

Как только вы начнете, выскажите все свои проблемы и чувства.Не упускайте ту часть, которая кажется слишком «сложной» для обсуждения или слишком «незначительной», чтобы быть важной. Ваши решения будут работать лучше всего, если все вопросы будут тщательно обсуждены.

Работа над раствором

Когда вы дойдете до этой точки обсуждения, начните работать над решением. Сотрудничество двух или более людей намного эффективнее, чем один человек говорит другому измениться. Будьте конкретны: «Я выключу музыку в полночь» лучше, чем расплывчатое «Я больше не буду слушать музыку».

РубрикаРазное