Соотношение общих и специальных норм трудового права: Соотношение общих и специальных норм трудового права. Виды специальных норм.

Содержание

Факторы дифференциации Общее и специальное законодательство о труде

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации — сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Общая характеристика источников трудового права РФ (стр. 2 из 5)

Действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц, означает, что они распространяются на всех работников (общие нормы) либо охватывают лишь их отдельные категории (специальные нормы). В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории Российской Федерации. Единство трудового права выражается в его общих конституционных принципах, в единых трудовых правах и обязанностях работников и работодателей, в распространении основных актов трудового законодательства на всю территорию России, на все категории работников[8].

Дифференциация норм трудового права, т.е. разграничение, подразумевает определенные отличия в регулировании трудовых правоотношений. Труд применяется разными людьми, в различных отраслях производства, в разный период времени, на разных территориях. Необходимо учитывать индивидуальные характеристики каждого работника – его пол, возраст, состояние здоровья, чтобы наилучшим образом регулировать отношения, возникающие между этим работником и конкретным работодателем.

В науке трудового права к субъектным факторам, определяющим необходимость дифференциации правового регулирования условий труда, принято относить следующие: физиологические особенности женского организма, материнская функция, психофизиологические особенности организма подростков, состояние здоровья (труд инвалидов), социальное положение работников (наличие детей, совмещение работы с обучением).

1.2. Классификация источников трудового права

Поскольку источник права является следствием нормотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам, а также от компетенции конкретного работодателя. В сфере применения труда работников правотворческая деятельность осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях к этому привлекаются работники, их представители, с одной стороны, и работодатели, их объединения — с другой. Исходя из этого, целесообразно классифицировать источники трудового права по их юридической силе и органам, принимающим те или иные акты. Классификацию источников трудового права можно проводить по юридической силе. По этому критерию источники трудового права могут быть распределены следующим образом:

1. Конституция РФ;

2. Международно-правовые акты о труде;

3. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные акты нормативного характера федерального уровня;

4. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ;

5. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации;

6. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления;

7. Соглашения и коллективные договоры;

8. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Данная классификация имеет решающее значение в других отраслях права. Однако при применении норм трудового права может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством[9].

В ст. 5 ТК РФ определено соотношение нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения. В частности, нормы трудового права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то он может быть применен лишь после внесения соответствующих изменений в Кодекс. Однако при применении данного правила следует помнить об особенностях источников трудового права. Противоречащими ТК РФ могут быть признаны лишь федеральные законы, ограничивающие гарантированные в нем права и свободы человека и гражданина, являющиеся в силу ст. ст. 2, 7, 18 Конституции РФ высшей ценностью. При возникновении подобных противоречий применению подлежит ТК РФ. Причем федеральный закон, имеющий в своем содержании рассматриваемые ограничения, может быть применен только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

В случае, когда нормативный правовой акт меньшей юридической силы имеет в своем содержании дополнительные в сравнении с вышестоящим по юридической силе законодательством льготы, его нельзя признать противоречащим нормативному правовому акту большей юридической силы. Исходя из требований ст. 2, 7, 18 Конституции РФ, при возникновении подобных коллизий применению подлежит нормативный правовой акт, создающий более благоприятные условия труда для работников.

Источники трудового права могут быть классифицированы по форме акта. По этому критерию они могут быть подразделены на законы, указы, постановления и распоряжения Правительства РФ, разъяснения, правила, положения, решения, приказы, соглашения, коллективные договоры, рекомендации. Данная классификация имеет непосредственное отношение к формальному выражению источников трудового права. По субъектам, к которым применяются источники трудового права, они могут быть классифицированы на общие и специальные. Общие призваны регулировать отношения всех работников. Специальные рассчитаны на применение к отдельным категориям работников, например к женщинам, молодежи, инвалидам[10].

По предмету правового регулирования источники трудового права могут быть распределены в зависимости от того, на регулирование каких отношений, входящих в предмет трудового права, они направлены. По этому критерию источники могут быть подразделены на регулирующие отношения по занятости и трудоустройству, трудовой распорядок и дисциплину труда и т.д. Большинство из рассмотренных критериев классификации источников трудового права относятся к их формальному проявлению. Однако не исключено, что указанные критерии имеют значение в процессе реализации источников трудового права.

Глава 2. Характеристика отдельных видов источников трудового права

2.1. Международно-правовое регулирование трудовых отношений

Сегодня любое государство прочно «связано» нормами международного права. Но они не всегда легко входят в российский правовой массив. Международные трудовые стандарты — главный результат международно-правового регулирования труда. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (МОТ), соглашениях государств. В науке трудового права нет единой позиции по природе, сущности и значении международных договоров и конвенций МОТ. Отсутствие единства в понимании не лучшим образом сказывается на уровне включения норм международного права в сферу российских трудовых отношений[11].

Согласно п. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях придается большое значение нормам трудового права, принимаемым МОТ.

Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 ТК РФ, где воспроизведена конституционная норма о том, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются со ставной частью правовой системы Российской Федерации». Пункт 2 названной статьи гласит: «Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора». Очевидно, что международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства ухудшают положение граждан и организаций в сравнении с соответствующими международными правилами

Общепринятые нормы и принципы международного права являются источником российского трудового права, наполняя его международными стандартами в области международных трудовых правоотношений.

2.2. Конституция РФ в системе источников трудового права

Конституция РФ занимает высшую ступеньку в иерархии источников трудового права. Другие источники трудового права должны соответствовать конституционным требованиям. Действующая Конституция РФ предполагает организацию определенного правопорядка, в том числе и в сфере труда. С принятием Конституции РФ обеспечено и применение международно-правовых актов о труде. В соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. До появления данного правила в Конституции РФ нормы международно-правовой регламентации труда не применялись.

Трудоустройство | Юридический факультет

Некоторые вопросы трудоустройства молодых специалистов.

Проблема отсутствия опыта практической деятельности как препятствие к трудоустройству молодых юристов не может рассматриваться в отрыве от требований действующего трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Глава 11 Трудового кодекса РФ весьма детально регламентирует правовые условия найма и особенности заключения трудовых договоров, в том числе с молодыми специалистами. Трудовой договор — это соглашение свободных лиц на рынке труда, каждый из которых вправе выбирать будущего контрагента по договору. Вместе с тем экономическое господство работодателя предопределило введение в Трудовой кодекс РФ правовой нормы, запрещающей необоснованный отказ в приеме на работу (ч.1 ст.64 ТК РФ).

Необоснованной является любая причина отказа в приеме на работу (которая должна быть изложена в письменной форме, если претендент заявил соответствующее требование), не обусловленная деловыми качествами работника. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что надлежит понимать под термином «деловые качества работника»: это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)[1].

При определении квалификационных характеристик по той или иной должности работодатель вправе руководствоваться как нормативными правовыми актами, принятыми в централизованном порядке (например, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих), так и разработанными у данного работодателя должностными инструкциями, иными документами, определяющими подобного рода требования на локальном уровне. Следует иметь в виду, что постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37 Единый квалификационный справочник рекомендован для применения в организациях и учреждениях различных отраслей экономики. Следовательно, содержащееся в справочнике требование к квалификации «юрисконсульт», заключающееся в отсутствии необходимости иметь стаж работы, может быть изменено работодателем в сторону ужесточения «входных преимуществ».

Трудовое законодательство характеризуется дифференциацией правовых норм, определяемой особенностями трудовой функции, выполняемой работником, условиями труда и иными юридически значимыми критериями. Составной частью данного законодательства является законодательство о государственной службе в части регулирования служебных правоотношений. Правовые нормы, содержащиеся в иных федеральных законах, имеют приоритет по отношению к нормам Трудового кодекса РФ, по правилам соотношения общих и специальных норм. Так, квалификационные требования к прокурорским работникам установлены Федеральными законами «О прокуратуре Российской Федерации», 
«О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Согласно ч.1 ст.40.1 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», прокурорами могут быть граждане Российской Федерации, получившие высшее юридическое образование по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.

Тем самым, законодательство не устанавливает в качестве обязательного наличие стажа работы по юридической профессии для замещения должности прокурора. Однако при постановке в резерв кадров для трудоустройства в органы прокуратуры претендент обязан представить характеристику-рекомендацию (представление) о постановке в резерв кадров для трудоустройства в органы прокуратуры области или отзыв за период практики (городских, районных прокуроров)[2].

Квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности установлены Указом Президента от 27 сентября 2005 года № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих». В соответствии с Указом Президента для замещения ведущих должностей федеральной государственной гражданской службы требуется не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности (например, в судах – начальник отдела, помощник председателя, помощник судьи), для старших и младших должностей федеральной государственной гражданской службы – без предъявления требований к стажу работы (в суде — консультант, главный специалист, ведущий специалист, секретарь судебного заседания, секретарь суда, специалист 1,2,3 разряда).

 

Публичное и частное в трудовом праве

В настоящей статье рассматриваются проблемы соотношения частного и публичного в трудовом праве, а также одна и особенностей метода трудового права — сочетание единства и дифференциации правового регулирования труда.

Одной из особенностей права является его деление на публичное и частное. По мнению ученых — правоведов это деление весьма условно. Частное право не может существовать без публичного, оно опирается на публичное право. В отдельную группу можно выделить такие отрасли российского права как трудовое право и право социального обеспечения, которые воплощают в себе паритет частных и публичных начал в праве.

Рассмотрим некоторые элементы сочетания частного и публичного на примере трудового права. На наш взгляд, следует начать с того, что одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и одной из черт метода трудового права является учет наличия единства и дифференциации правового регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Считаем, что сочетание публичного и частного в трудовом праве проявляется именно через единство и дифференциацию правового регулирования отношений в сфере труда.

Так, единство правового регулирования свидетельствует о внутренней неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения, составляющие предмет трудового права, а дифференциация проявляется в наличии специальных норм, распространяющихся на отдельных категорий работников (например, женщин, подростков, инвалидов, лиц, работающих в особых климатических условиях, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными или иными особыми условиями труда, а также в отдельных отраслях экономики).

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений — взаимосвязанные категории, они раскрываются в науке трудового права без противопоставления их друг другу, отражаются во многих институтах трудового права. Подобная точка зрения высказана о соотношении публичного и частного в праве, «частное право опирается на публичное, без которого оно может быть бессильным, обесценненым. В общей правовой системе они тесно взаимосвязаны и не могут существовать одно без другого». В научной литературе подчеркивается, что «дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда», и, как отмечал С.Л. Рабинович – Захарин, — «основные факторы единства и дифференциации правового регулирования труда не оставались неизменными», т.е. со временем их соотношение меняется.

Общеизвестный факт, что единство правового регулирования обеспечивается закреплением соответствующих положений в Конституции РФ, кодифицированных нормативных правовых актах, к которым в первую очередь относится ТК РФ, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию РФ и на всех работников. Единство обеспечивается общими конституционными принципами, отраженными в основных принципах правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а также установлением базовых трудовых прав и гарантий независимо от каких бы то ни было условий (отраслевых, климатических особенностей, характера труда и т.п.). Г.С. Скачкова отмечает, что «показателем единства трудового права является, прежде всего, наличие самого ТК РФ – единого кодифицированного акта, закрепляющего в ст. 1 единые цели и задачи трудового законодательства, распространяющегося на всю территорию России и на всех работников, независимо от того, где бы они ни работали».

Наряду с осуществлением единого для всех работников и работодателей регулирования законодатель применяет и дифференцированный подход к установлению условий труда, в чем как раз и происходит сочетание публичного и частного в праве. Это обусловлено объективными причинами, поскольку сфера применения труда является своеобразной областью общественной жизни, которая изменчива и зависит от множества факторов (климатических условий, производственных факторов, половозрастных особенностей, состояния здоровья и т.п.).

Считаем, что именно необходимость учета указанных обстоятельств с целью выравнивания гарантий в сфере труда, привела к установлению специальных норм права, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам в отношении одних работников, либо норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для других. Наличие таких норм обусловило необходимость их закрепления в ТК РФ в виде самостоятельного раздела — Раздела Х11 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», что, несомненно, является положительной тенденцией в развитии трудового законодательства.

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении особенностей правового регулирования труда для отдельных категорий работников, т.е. норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

В ст. 252 ТК РФ законодатель предусматрел некоторые основания дифференциации: характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно–климатические условия, наличие семейных обязанностей и др. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников могут быть установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. На наш взгляд, ст. 252 ТК РФ предусматривает важнейшее правило о том, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных.

Следует заметить, что среди ученых нет единого мнения по поводу определения понятия «дифференциация правового регулирования трудовых отношений». Понятие дифференциации дается в различных энциклопедических словарях и сводится в основном к такому пониманию, как различия в правовых нормах, обусловленные спецификой содержания, характера, условий труда, половозрастными особенностями работника и иными факторами.

Так, например, в словаре «Трудовое право. Энциклопедический словарь» дифференциация трудового законодательства рассматривается как «различия в правовых нормах, обусловленные спецификой содержания, характера и условий труда рабочих и служащих». В современной «Юридической энциклопедии» под дифференциацией понимается «разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к отдельным категориям работников».

Из научных разработок относительно понятия дифференциации можно остановиться на позиции В.Н. Толкуновой, которая определяла дифференциацию как «обусловленные объективными устойчивыми факторами, а также общественной необходимостью различия в содержании норм трудового законодательства, конкретизирующие общие положения правового регулирования труда применительно к различным категориям работников, но находящихся в различных условиях труда».

Анализируя проблемы дифференциации правового регулирования труда и их причины, А.И.Шебанова отмечает, что дифференциация вызвана «именно наличием таких устойчивых факторов или оснований, которые объективно определяют различия в условиях труда и поэтому требуют отражения этих различий в нормах трудового законодательства», именно эти «факторы должны определять реальное различие в условиях труда работников в течение значительного периода времени и обуславливаться социально-экономическими потребностями общества на данном этапе его развития».

Ст. 11 ТК РФ ообосновывает паритет публичного и частного в трудовом праве и устанавливает сферу действия общих норм, которые содержатся в ТК РФ и иных нормативных правовых актах в сфере труда и предусматривает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Это связано с различными факторами дифференциации правового регулирования труда.

Говоря о такой тенденции в развитии современного трудового права и трудового законодательства, как укрепление единства и расширение дифференциации, под дифференциацией Г.С. Скачкова понимает «разграничение правовых норм на основе юридически значимых, устойчивых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к отдельным категориям работников».

Кроме того, с учетом ст. 252 ТК РФ к основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся не только объективные обстоятельства или факторы, но и субъектные, например, психофизиологические особенности организма, наличие семейных обязанностей и т.п.

Обобщая мнения некоторых ученых, следует отметить, что дифференциация правового регулирования отражает наличие общих и специальных норм трудового законодательства, т.е. публичных и частных начал в трудовом праве . Специальные нормы можно классифицировать в зависимости от их содержания и от способа действия в соотношении с общими нормами на следующие виды: нормы – изъятия, нормы – дополнения, нормы – приспособления.

Обращаем нимание на то, что специальные нормы могут действовать одновременно с общими нормами (например, нормы – дополнения, нормы – приспособления) или специальные нормы могут исключать действие общих норм (например, нормы – изъятия, предусматривающие различные ограничения в сравнении с общими нормами).

Подводя итог, считаем, что ст. 251 ТК РФ не учитывает всего разнообразия специальных норм. В качестве особенностей регулирования труда в ней названы лишь нормы – изъятия и нормы дополнения, что, на наш взгляд, является недостатком, который может быть устранен путем внесения дополнений в указанную статью и включения в нее не только норм — изъятий и норм — дополнений, но и норм – приспособлений.

Забрамная Елена Юрьевна — пользователь, сотрудник

Забрамная Елена Юрьевна — пользователь, сотрудник | ИСТИНА – Интеллектуальная Система Тематического Исследования НАукометрических данных

Забрамная Елена Юрьевна пользователь

МГУ имени М.В. Ломоносова, Юридический факультет, Кафедра трудового права, доцент, с 1 сентября 2000
кандидат юридических наук с 1999 года
доцент по кафедре с 18 ноября 2008 г.
Соавторы: Дмитриева И.К., Кондратьева З.А., Куренной А.М., Хныкин Г.В., Корсаненкова Ю.Б., Костян И.А., Мачульская Е.Е., Бережнов А.А., Бондаренко К.А., Горбачева Ж.А., Измайлова Е.В., Карелина С.А., Леонова Г.Б. показать полностью…, Подшивалова (Власенкова) В.В., Полянский П.Л., Чибисов В.А., Presniakov M.Y., Абалдуев В.А., Алехин А.П., Афанасьева Е.Г., Бережнов А.Г., Бешта Н., Богданова Н.А., Бугров Л.Ю., Воротилин Е.А., Глотова С.В., Голиченков А.К., Губин Е.П., Дедов Д.И., Епонешникова Г.В., Ефимова Е.И., Зайцева О.Б., Зорина О.О., Ивлиева М.Ф., Игнатьева И.А., Ильютченко Н.В., Кененова И.П., Козлова Н.В., Костылева О.В., Лаутс Е.Б., Лахно П.Г., Линец А.А., Мартьянова Т.С., Матвеева А.А., Мачин И.Ф., Мачульская Е.Е., Наумов А.Е., Орехова Т.Р., Панкратов П.А., Паращук С.А., Пищулин А.В., Салогубова Е.В., Скрипников И.А., Тангин М.А., Третьяков С.В., Филиппов П.А., Филиппова С.Ю., Фролов И.В., Фролова Е.А., Харитонова Ю.С., Чаннов С.Е., Шаповал Е.А., Шерстобитов А.Е., Шиткина И.С., Щербак Н.В., Яблоков Н.П.
89 статей, 10 книг, 19 докладов на конференциях, 11 тезисов докладов, 3 НИР, 5 наград, 1 стажировка, 1 членство в редколлегии журнала, 6 членств в программных комитетах, 5 диссертаций, 17 дипломных работ, 4 курсовые работы, 16 учебных курсов
Количество цитирований статей в журналах по данным

РИНЦ:
IstinaResearcherID (IRID): 1349336

Деятельность


  • Статьи в журналах
  • Статьи в сборниках
  • Книги
      • 2021 Права гражданина и интересы публичной власти: монография
      • Афанасьева Е.Г., Забрамная Е.Ю., Игнатьева И.А., Козлова Н.В., Карелина С.А., Лаутс Е.Б., Фролов И.В., Харитонова Ю.С., Шиткина И.С., Филиппова С.Ю., Корсаненкова Ю.Б.
      • издательство Статут (М.) , ISBN 978-5-8354-1728-5, 392 с.
      • 2020 Трудовое право России : учебник / под ред. А. М. Куренного. – 4-е изд, испр. и доп
      • Куренной А.М., Бережнов А.А., Дмитриева И.К., Забрамная Е.Ю., Зорина О.О., Кондратьева З.А., Костян И.А., Мачульская Е.Е., Хныкин Г.В., Линец А.А., Тангин М.А., Корсаненкова Ю.Б.
      • место издания Проспект, Москва, ISBN 978-5-392-31042-5, 672 с.
      • 2017 Трудовое право России: практикум / отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной
      • Бондаренко К.А., Бережнов А.А., Дмитриева И.К., Забрамная Е.Ю., Кондратьева З.А., Корсаненкова Ю.Б., Костян И.А., Куренной А.М., Мачульская Е.Е., Подшивалова В.В., Хныкин Г.В.
      • место издания Проспект М, 400 с.
      • 2016 Краткие рекомендации по изучению права в средней школе
      • Наумов А.Е., Орехова Т.Р., Пищулин А.В., Кененова И.П., Измайлова Е.В., Леонова Г.Б., Костылева О.В., Забрамная Е.Ю., Полянский П.Л.
      • место издания МАКС Пресс Москва, ISBN 978-5-317-05510-3, 64 с.
      • 2016 Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. А.М. Куренного. — 3-е изд., перераб. и доп. М., 2015
      • Куренной А.М., Хныкин Г.В., Дмитриева И.К., Кондратьева З.А., Мачульская Е.Е., Костян И.А., Бережнов А.А., Бондаренко К.А., Подшивалова В.В., Забрамная Е.Ю., Корсаненкова Ю.Б.
      • место издания Проспект Москва, ISBN 978-5-392-17536-9, 624 с.
      • 2011 Трудовое право России. Практикум: Учеб. пособ. /Отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. — 2-е изд., перераб. и дополн
      • Горбачева Ж.А., Дмитриева И.К., Забрамная Е.Ю., Кондратьева З.А., Костян И.А., Куренной А.М., Чибисов В.А., Мачульская Е.Е., Хныкин Г.В.
      • место издания Юстицинформ, Издательский дом «Правоведение» М.,, ISBN 978-5-7205-1073-2, 792 с.
      • 2008 Трудовое право России
      • Горбачева Ж.А., Дмитриева И.К., Забрамная Е.Ю., Кондратьева З.А., Костян И.А., Куренной А.М., Мачульская Е.Е., Хныкин Г.В., Чибисов В.А.
      • место издания Издательский дом «Правоведение» М.,, ISBN 978-5-91564-002-2, 544 с.
      • 2005 История юридического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (в трех томах). Т.2. История развития юридических наук и их преподавания в Московском университете (1755-2005)
      • Алехин А.П., Бережнов А.Г., Епонешникова Г.В., Богданова Н.А., Воротилин Е.А., Глотова С.В., Голиченков А.К., Головко Л.В., Губин Е.П., Дедов Д.И., Ефимова Е.И., Забрамная Е.Ю., Ивлиева М.Ф., Измайлова Е.В., Ильютченко Н.В., Карелина C.А., Лахно П.Г., Леонова Г.Б., Мартьянова Т.С., Матвеева А.А., Мачин И.Ф., Панкратов П.А., Паращук С.А., Полянский П.Л., Поташник Д.П., Салогубова Е.В., Скрипников И.А., Третьяков С.В., Филиппов П.А., Фролова Е.А., Шерстобитов А.Е., Щербак Н.В., Яблоков Н.П.
      • место издания Городец Москва, ISBN 5-9584-0091-6, 454 с.
  • Доклады на конференциях
  • Тезисы докладов
  • НИРы
      • 1 января 2016 — 30 декабря 2021 Проблемы развития науки трудового права и права социального обеспечения и совершенствования законодательства в этой сфере
      • Юридический факультет
      • Руководитель: Куренной А.М. Участники НИР: Бережнов А.А., Бондаренко К.А., Дмитриева И.К., Забрамная Е.Ю., Зорина О.О., Кондратьева З.А., Корсаненкова Ю.Б., Костян И.А., Линец А.А., Мачульская Е.Е., Подшивалова (Власенкова) В.В., Саурин С.А., Тангин М.А., Хныкин Г.В.
  • Награды и премии
  • Стажировки в организациях
  • Участие в редколлегии журналов
  • Участие в программных комитетах конференций
  • Руководство диссертациями
  • Диссертация
  • Руководство дипломными работами
  • Руководство курсовыми работами
  • Авторство учебных курсов
  • Преподавание учебных курсов

На кого из перечисленных лиц распространяется трудовое законодательство?

Задание 3

В клубе фабрики к Новому году организовали ёлку для детей. Игрушки делали вечерами члены изобразительного кружка, электропроводку для освещения ёлки сделал электромонтёр фабрики Павлов в рабочее время. Песни и пляски у ёлки организовал массовик Макаров, приглашённый культработником клуба за определённую плату.

В каких отношениях с фабрикой находились указанные лица?

 

Тема: 2. Источники и принципы трудового права.

Задание 1.

Подготовьте сообщения на темы:

1. Действие норм трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (источников трудового права) во времени, в пространстве и по кругу лиц.

2. Единство и дифференциация правового регулирования условий труда и соотношение общих и специальных норм трудового законодательства.

Задание 2.

Произведите сравнительный анализ положений Декларацию прав человека и гражданина от 22 ноября 1991 г. и Конституции РФ от 12 декабря 1993 г. как правовой основы регулирования социально – трудовых отношений.

Задание 3.

Сформулируйте понятие источников трудового права, их виды и особенности.

Задание 4.

Дайте общую характеристику как источникам трудового права:

а) международным актам;

б) Трудовому кодексу РФ.

Задание 5.

Подготовьте сообщение на темы:

1. Понятие правовых принципов и их виды.

2. Принципы трудового права и принципы правового регулирования труда. Значение основных принципов правового регулирования труда, их система и содержание.

Задание 6.

Объясните соотношение принципов правового регулирования труда с субъективными правами и обязанностями.

Задание 7.

Проведите анализ норм трудового законодательства с точки зрения отражения в них соответствующих основных принципов. Поясните на конкретных примерах, какие нормы выступают гарантиями тех или иных основных трудовых прав и как осуществляется конкретизация основных принципов правового регулирования труда в институтах данной отрасли.

Тема: 3. Субъекты трудового права.

Задание 1

Подготовьте сообщение на темы:

1.Юридический статус субъекта трудового права: трудовая правосубъектность, основные трудовые права, свободы и законные интересы, обязанности гарантии трудовых прав, свобод и законных интересов, ответственность за выполнение и невыполнение обязанностей.

2. Работник и работодатель как субъекты трудового права. Основные права и обязанности.

Задание 2

Пациентам психиатрической больницы было рекомендовано в качестве трудовой терапии изготовление деревянных сувениров. Впоследствии эти сувениры реализовывались администрацией больницы. Опекун одного из больных обратился в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы , которая, по его мнению, причитается его подопечному за выполненную работу.

Какое решение должен вынести суд?

Задание 3

Работник одной из организаций обратился в суд с исковым заявлением о взыскании недоплаченной части заработной платы за четыре года работы. В судебном заседании представитель ответчика настаивал на применении трёхлетнего срока исковой давности, установленного Гражданским кодексом РФ, и взыскании реальной задолженности, образовавшейся только за три последних года. Помимо того, представитель ответчика, что такая задолженность образовалась до вступления в силу Трудового кодекса, а согласно нормам ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ орган, рассматривающий коллективный трудовой спор, может выносить решение о взыскании задолженности не более чем за три года. Работник настаивал на взыскании задолженности в полном объёме.

Сформулируйте мотивированное решение суда по этому вопросу.

Задание 4

Постникова устроилась на работу в Тверское отделение акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (Сбербанка России), расположенное в г. Москве.

Трудовое право. Учебное пособие

Глава III. Источники трудового права

§ 1. Понятие источников трудового права и их система

При изучении трудового права важное значение имеет точное определение круга того нормативного материала, на базе которого оно исторически складывалось, развивалось и продолжает развиваться в настоящее время.

Трудовое право России представлено совокупностью многочисленных исторических норм. Внешне эти нормы облекаются в определенную форму (закон, указ, постановления и т.д.). Такие формы (способы) государственного выражения и закрепления юридических норм обозначаются термином «источники права».

Из источников права практика черпает сведения о юридических нормах, их содержании и действии.

В трудовом праве, как и в других отраслях российского права, функции источников права выполняют нормативные акты, издаваемые компетентными государственными органами, иногда с учетом мнения профсоюзных органов.

Правотворчество — это вид деятельности государства по установлению юридических норм или признанию юридических или иных социальных норм на основе познания законов экономического развития общества. Безотносительно к конкретной сфере общественных отношений, правотворчество является источником права в материальном смысле понятия.

Но право можно изучать как результат правотворчества, как совокупность действующих норм, регулирующих конкретные общественные отношения на данном этапе развития общества. В этом случае термином «источник права» обозначается способ или форма выражения воли народа, при помощи которой соответствующее правило поведения, установленное государственной властью или иным уполномоченным органом, приобретает правовую силу. В этом смысле термин «источник права» широко используется в российской юридической литературе, когда речь идет об изучении конкретных правовых норм, относящихся к определенной сфере общественных отношений.

Термин «источник права» в этом специфическом понимании во многом схож с терминами «законодательство», «нормативные акты, регулирующие данный вид общественных отношений», «форма права». Все они отражают нормотворческую деятельность государственных органов, но уже в конкретной форме закрепления правовых требований (закон, указ, постановление и т.д.).

Нами термин «источник права» используется в названном смысле, чтобы обозначить конкретную форму выражения правовых требований, исходящих как от государственных органов власти, так и от других органов, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение актов государственной власти.

Трудовое право России формируется из значительного количества правовых норм: законов, указов, постановлений правительства, всевозможных ведомственных актов и внутриорганизационных актов локального регулирования. Все они в различной степени определяют поведение людей в процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие предмет трудового права.

Изучение источников трудового права позволяет отметить некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных нормативных актов, которые обусловлены спецификой предмета правового регулирования.

Во-первых, в их формировании находятся не только федеральные акты, но и акты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по вопросам трудового права.

Во-вторых, среди источников трудового законодательства большое место принадлежит актам, исходящим от функционального органа (Министерства труда и социального развития РФ).

В-третьих, в трудовом законодательстве придается важное значение нормам локального регулирования.

В-четвертых, в создании источников трудового законодательства активное участие принимают сами работники либо непосредственно, либо через профессиональные союзы и иных представителей при создании централизованного трудового законодательства, в том числе социально-партнерскими соглашениями на федеральном, региональном, отраслевом и других уровнях.

В-пятых, трудовое законодательство обладает большой диф-ференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

В свете изложенного под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государственной власти, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источники трудового права составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

  • настоящим кодексом;
  • иными федеральными законами;
  • Указом Президента Российской Федерации;
  • Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
  • конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
  • актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими норму трудового права.

Итак, система источников трудового права — это последовательное расположение во взаимосвязи всех актов трудового законодательства по их назначению, субординации, подчиненности.

§ 2. Общая характеристика важнейших источников трудового права России

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция Российской Федерации.

Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Общепризнанные права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также права на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодных отпуск (ст. 37).

Содержание норм трудового законодательства определяется также федеральными конституционными законами. Принятие таких законов предусмотрено Конституцией РФ. Одним из них является Закон «О чрезвычайном положении». В нем содержатся нормы трудового права, предусматривающие изъятия из действующих законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, Закон «О чрезвычайном положении» предусматривает (на период действия чрезвычайного положения) возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организации, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности таких руководителей.

Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов от общего числа депутатов и в течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации. Федеральный закон считается одобренным Советом Федерации, если за него проголосовало более половины из числа членов этой палаты либо если в течение четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Федерации.

В случае отклонения федерального закона Советом Федерации палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Федерации федеральный закон считается принятым, если при повторном голосовании за него проголосовало не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы.

Принятый федеральный закон в течение пяти дней направляется Президенту РФ для подписания и обнародования. Президент РФ в течение четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо отклоняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.

Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую процедуру принятия федерального конституционного закона. Такой закон считается принятым, если он одобрен большинством не менее трех четвертей голосов от общего числа членов Совета Федерации и не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы. Принятый федеральный конституционный закон в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Президентом Российской Федерации и обнародованию. Таким образом, здесь не предусматривается возможность отклонения федерального конституционного закона Президентом РФ и повторного в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федерального Собрания. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо последние имеют большую юридическую силу.

Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. 1 ст. 72), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов Российской Федерации. Более того, вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов последние (т.е. республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа) осуществляют собственное правовое регулирование общественных отношений по труду, включая принятие законов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между Федеральным Законом и законом субъектов РФ действует федеральный закон.

Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует различать конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются соответствующими органами государственной власти — законодательными собраниями (думами) республик, областными, краевыми, городскими думами и другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие на соответствующие регионы.

Таким образом, законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации (конституционные и текущие).

В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законодательной инициативы (в том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету Федерации, членам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы, Правительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов Российской Федерации. Право законодательной инициативы принадлежит также Конституционному суду РФ, Верховному Суду РФ, Высшему Арбитражному суду по вопросам их ведения.

Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Он закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие между работниками и работодателями. Трудовой кодекс РФ имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать трудовому кодексу РФ, что обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий. В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК РФ. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ).

Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников Трудового права получили распространение кодифицированные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу логично отнести ФЗ РФ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г., ФЗ РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999г. и др.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. Указы Президента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений. В последующем эти вопросы должны быть урегулированы законом.

Например, Указ Президента РФ от 15 марта 2000 г. № 508 «О размере пособия по временной нетрудоспособности», в котором подчеркивается, что новый размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается в целях упорядочения условий обеспечения работающих граждан пособиями по временной нетрудоспособности и впредь до принятия соответствующего федерального закона.

Необходимо иметь в виду, что не все акты президента следует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т.е. те из них, которые содержат правовые нормы — общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно носят персонифицированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о награждении работников орденами, о присвоении работникам классных чинов, почетных званий и т.п.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления правительства стоят вслед за законами РФ и указами президента нормативного значения.

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления правительства — акты коллегиального органа, поскольку правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров. Процедура коллективного принятия постановлений правительства, как и порядок его деятельности вообще, определяется конституционным законом.

Постановления Правительства Российской Федерации обязательны к исполнению на всей территории России всеми ее гражданами. В случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ они, как указывалось выше, могут быть отменены Президентом РФ.

В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления правительства издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти РФ, в том числе и для реализации законодательных положений. Так, Законом об охране труда предусматривалось, что Положение о Федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. В соответствии с этим Законом Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 утвердило Положение о Федеральной инспекции труда.

Постановления правительства подписываются Председателем Правительства РФ и публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации (СЗ РФ).

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах.

Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юридической силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления и стоят вслед за актами Правительства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить законам РФ и постановлениям Правительства РФ. Если такие противоречия все же имеются, Правительство РФ вправе отменить или изменить их.

Учитывая, что акты Минтруда РФ касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в организациях различных министерств и ведомств, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства экономики, торговли, Министерства финансов, если они получили на то поручение Правительства РФ или принятие таких актов предусмотрено в положениях о соответствующих министерствах.

Нормативные акты Минтруда РФ, а также других министерств и ведомств подписываются министром и публикуются соответственно в Бюллетене Министерства труда Российской Федерации и Бюллетене нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера и не подлежащие в связи с этим официальному опубликованию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации, вступают в силу со дня государственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не установлен более поздний срок их вступления в силу.

Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации. Указанные акты имеют ограниченную сферу действия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов Российской Федерации, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.

В системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные о труде. Акты органов местного самоуправления определяют режим организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей инвалидов и др.

Характер и объем деятельности местного самоуправления в обобщенном виде определены ст. 130 Конституции РФ, ФЗ РФ от 28 августа 1995г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», а также в конституциях и уставах субъектов Российской Федерации.

Локальные нормативно-правовые акты. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов.

Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Многие локальные акты принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа и касаются практически всех институтов трудового права. По мере сужения централизованного регулирования труда и расширения права организаций, роль локальных источников трудового права возрастает. В локальных актах условия труда работников могут быть улучшены по сравнению с определяемым законодательством, но не могут быть ухудшены (ст. 8 ТК РФ).

Соглашения о труде — новый источник трудового права, появившийся в последние годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являются актами социального партнерства. Законодательной основой для соглашений о труде являются Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г. и ст. 23—51 Трудового кодекса РФ. Соглашения — правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, связанных с ними экономических отношений, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Содержание соглашений определяется сторонами, что позволяет в равной мере учитывать интересы друг друга.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде.

Если же Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении и дополнении. Поэтому так важно понять соотношение между законодательством о труде и судебной практикой.

§ 3. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Действие нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.

В соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», если в федеральном законе не предупрежден срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене «Собрание Законодательства Российской Федерации». Кроме того, федеральные законы публикуются в «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой информации «Система». Опубликования в указанных изданиях являются официальными. Акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации в соответствии с Указом от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти», если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие. Вышеназванным Указом Президента установлено, что акты Правительства Российской Федерации вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства Российской Федерации.

Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте РФ, подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации.

Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Коллективные договоры и соглашения заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного в них. Стороны имеют право продлить их действие на срок не более трех лет (ст. 43, 48 ТК РФ).

Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с: 1) истечением срока его действия; 2) вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; 3) отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникающим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникающие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникающих до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12 ТК РФ).

Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду территория государства — Российской Федерации; территория субъектов Федерации; территория конкретной организации. В соответствии с этим «свое» правовое пространство имеют федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты.

Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов Российской Федерации. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на их территории (республики, края, области и т.п.). При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон Российской Федерации. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых нормативных актов.

Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т.п.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления действуют на соответствующей территории.

Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.

Пространственно действие нормативных актов о труде заключается в том, что они распространяются в пределах конкретной организации.

Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие «территория Российской Федерации» не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Далее необходимо отметить, что некоторые нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Действие нормативных актов о труде по категориям работников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Статья 11 Трудового кодекса РФ посвящена сфере действия трудового права. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к работникам, так и к работодателям: независимо от организационно-правовой формы работодателя трудовое законодательство распространяется на всех работников и на все организации, если между ними был заключен трудовой договор.

Это означает, что Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения не только лиц наемного труда, но и работников, являющихся участниками товариществ, акционерами.

Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.

Последовательное применение данного правила исключает произвольное толкование вопроса о юридической природе договоров, регулирующих трудовые отношения.

Иностранные граждане, лица без гражданства пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с гражданами России.

Вместе с тем в целях обеспечения приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест определены условия и порядок привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы (Указы Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» и от 29 апреля 1994 г. № 847 «О дополнительных мерах по упорядочению привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы»).

Общие нормы не применяются только в том случае, если особенности труда отдельных категорий работников требуют дифференцированного правового регулирования. Эта дифференциация осуществляется Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

Все эти нормы выделены в отдельную часть ТК РФ — четвертую часть, которая включает 16 гл. (гл. 40 — 55): гл. 40 — «Общие положения»; гл. 41 — «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»; гл. 42 — «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет»; гл.43 — «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организация»; гл. 44 — «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству»; гл. 45 — «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев»; гл. 46 — «Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах»; гл. 47 — «Особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом»; гл. 48 — «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц»; гл. 49 — «Особенности регулирования труда надомников»; гл. 50 — «Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»; гл. 51 — «Особенности регулирования труда работников транспорта»; гл. 52 — «Особенности регулирования труда педагогических работников»; гл. 53 — «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей»; гл. 54 — «Особенности регулирования труда работников религиозных организаций»; гл. 55 — «Особенности регулирования труда других категорий работников».

Особенности отдельных категорий труда отдельных категорий работников содержатся также в федеральных законах.

Так, Федеральный закон от 7 августа 2001 г. № 120 ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об акционерных обществах» представляет право совету директоров (наблюдательному совету) акционерного общества, если исполнительные органы образуются общим собранием акционеров, принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа, общества (директора, генерального директора).

Общие нормы трудового права конкретизируются и дополняются не только в законах или иных нормативных актах, но и в локальных актах и соглашениях применительно к различным категориям работников, занятых в отдельной организации, отрасли, регионе и т.п. (режим труда и отдыха, нормы об оплате и охране труда и др.). С возрастанием значения локально-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в локальных актах, среди которых главное место занимает коллективный договор, и в соглашениях всех видов (генеральных и региональных, отраслевых и др.).

В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда.

Контрольные вопросы и задания

  1. Определите понятие источника трудового права.
  2. Назовите известные вам виды источников трудового права.
  3. Что такое система источников трудового права, какие акты входят в эту систему?
  4. В чем заключаются особенности системы источников трудового права?
  5. Как разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений?
  6. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ как квалифицированного источника трудового права.
  7. Какова роль локальных нормативных актов и соглашений в регулировании правовых актов?
  8. Какова роль локальных нормативных правовых актов и соглашений в регулировании условий труда, в чем особенности формирования этих актов?
  9. Каково значение постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам?
  10. Определите действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категории работников.
  11. Раскройте соотношение общих и специальных норм трудового права.

Рекомендуемая литература

  1. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. ЛГУ, 1985.
  2. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10.
  3. Безина А. К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.
  4. Бочарникова М.А. Законодательство о труде субъектов Российской Федерации // Право и экономика. 1995. № 3—4; 1996. № 21/22.
  5. Глазырин В.В. ГК и регулирование трудовых отношений // Право и экономика. 1995. № 5—6.
  6. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права // Екатеринбург, 1997.
  7. Горшенин К.П. Кодификация законодательства о труде. М., 1967.
  8. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. № 1.
  9. Иванов С.А. Применение Конвенций МоТ в Россия в переходный период // ГП. 1994. № 8,9.
  10. Лебедев В.М. О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия // ВВС РФ. 1996. №’2.
  11. Орловский Ю.П. О сфере действия трудового права в современных условиях // Право и экономика. 1995. № 7.
  12. Смолярчук В.И. Источник советского трудового права//М., 1978.
  13. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Правоведение. 1968. № 4.
  14. Шебанова А.И. Размышления о реформе трудового законодательства в Российской Федерации // Академия труда и социальных отношений. Научно-информационный журнал. 1994. № 5.


Сверхурочные

В Калифорнии общие положения о сверхурочной работе заключаются в том, что не освобождаемый сотрудник в возрасте 18 лет или старше или любой несовершеннолетний сотрудник в возрасте 16 или 17 лет, который не обязан посещать школу по закону и не запрещен законом от выполнения предметной работы, не должен использоваться более восьми часов в любой рабочий день или более 40 часов в любую рабочую неделю, если он или она не получает в полтора раза больше его или ее обычной ставки заработной платы за все часы, отработанные более восьми часов в любой рабочий день и более 40 часов в рабочую неделю (или удвоенное время, как указано ниже).Работа в течение восьми часов составляет рабочий день, а работа сверх восьми часов в любой рабочий день или более шести дней в любую рабочую неделю требует, чтобы работник получил компенсацию за сверхурочную работу в размере не менее:

Однако существует ряд исключений. из закона о сверхурочной работе. «Освобождение» означает, что закон о сверхурочной работе не распространяется на конкретную категорию сотрудников. Существует также ряд исключений из общего закона о сверхурочной работе, указанного выше. «Исключение» означает, что сверхурочные оплачиваются сотрудникам определенной категории на основе, отличной от указанной выше.Другими словами, исключение — это особое правило. (Специальные правила в отношении сверхурочных для сельскохозяйственных рабочих см. В разделе Сверхурочные для сельскохозяйственных рабочих.)

1. Кв. Что такое «обычная ставка оплаты труда» и как она определяется?

А.

Сверхурочные рассчитываются на основе обычной ставки заработной платы, которая представляет собой компенсацию, которую вы обычно получаете за выполненную работу.Обычная ставка оплаты труда включает в себя ряд различных видов вознаграждения, например почасовую оплату, оклад, сдельную заработную плату и комиссионные. Ни в коем случае обычная ставка оплаты труда не может быть меньше действующей минимальной заработной платы.

Обычно количество часов, используемых для расчета обычной ставки заработной платы, не может превышать установленный законом максимальный рабочий день, который в большинстве случаев составляет 8 часов в рабочий день, 40 часов в рабочую неделю. На этот максимум также может влиять количество рабочих дней в рабочей неделе.Важно определить, какой максимум допустим в каждом конкретном случае. Альтернативный метод планирования и расчета сверхурочной работы в большинстве приказов о заработной плате Комиссии промышленного благосостояния, основанный на альтернативном графике рабочей недели, состоящем из четырех 10-часовых дней или трех 12-часовых дней, не влияет на обычную ставку оплаты труда, которая в этом случае также будет рассчитывается исходя из 40 часов в рабочую неделю.

Следует использовать согласованные обычные часы работы, если они на меньше, чем установленных законом максимальных рабочих часов.Например, если вы работаете от 32 до 38 часов в неделю, согласованная средняя рабочая неделя составляет 35 часов, а тридцать пять часов — это цифра, используемая для определения регулярной ставки оплаты. Однако в обстоятельствах, когда рабочая неделя составляет менее 40 часов, закон не требует выплаты сверхурочной премии, если только работник не работает более восьми часов в рабочий день или более 40 часов в рабочую неделю. Другими словами, предполагая, что вы работаете в соответствии с политикой, предусматривающей 35-часовую рабочую неделю, закон не требует, чтобы работодатель выплачивал надбавку за сверхурочную работу до истечения восьми часов рабочего дня или 40 часов рабочей недели.Если вы работаете более 35, но менее 40 часов в рабочую неделю, вы будете иметь право на оплату дополнительных часов по вашей обычной ставке, если вы не работаете более восьми часов в рабочий день или 40 часов в рабочую неделю.

Ниже приведены примеры расчета обычной ставки оплаты труда:

  1. Если вам платят на почасовой основе , эта сумма, включая, помимо прочего, разницу между сменами и почасовую стоимость любой не почасовой оплаты труда, полученной сотрудником, является обычной ставкой оплаты.
  2. Если вам выплачивается зарплата , обычная ставка определяется следующим образом:
    1. Умножьте ежемесячное вознаграждение на 12 (месяцев), чтобы получить годовую зарплату.
    2. Разделите годовую зарплату на 52 (недели), чтобы получить недельную зарплату.
    3. Разделите недельную заработную плату на количество установленных законом максимальных нормальных часов (40), чтобы получить обычную почасовую ставку.
  3. Если вам платят по частям или комиссией, может использоваться любой из следующих методов для определения регулярной ставки оплаты для расчета сверхурочных:
    • Сдельная или комиссионная ставка используется как обычная ставка, и вам платят половину этой ставки за производство в течение первых четырех сверхурочных часов в рабочий день и двойное время за все часы, отработанные сверх 12 часов в рабочий день; или

    • Разделите ваш общий заработок за рабочую неделю, включая заработок в сверхурочные часы, на общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели, включая сверхурочные часы.За каждый отработанный сверхурочный час вы имеете право на дополнительную половину обычной ставки за часы, требующие времени, и половину, и на полную ставку за часы, требующие двойного рабочего времени.

    Групповая ставка для сдельщиков является приемлемым методом расчета обычной ставки оплаты труда. При использовании этого метода общее количество произведений, произведенных группой, делится на количество людей в группе, при этом каждому человеку выплачивается соответствующая оплата. Обычная ставка для каждого работника определяется путем деления получаемой заработной платы на количество отработанных часов.Обычная ставка не может быть меньше минимальной заработной платы.

  4. Если вам выплачивают две или более ставки один и тот же работодатель в течение рабочей недели , , то обычная ставка — это «средневзвешенная» ставка, которая определяется путем деления вашего общего заработка за рабочую неделю, включая заработок в сверхурочные часы, на общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели, включая сверхурочные часы. Например, если вы работаете 32 часа за 11 долларов в час и 10 часов в одну и ту же рабочую неделю за 9 долларов.00 в час, ваше средневзвешенное значение (и, следовательно, обычная ставка для этой рабочей недели) составляет 10,52 доллара США. Это рассчитывается путем добавления вашей прямой повременной оплаты в размере 442 долларов за рабочую неделю [(32 часа x 11 долларов США в час) + (10 часов x 9 долларов США в час) = 442 доллара США] и деления полученной суммы на 42 часа, которые вы отработали.
2. Кв. Обязан ли работодатель платить за сверхурочную работу, если работник работает сверхурочно?

А.

Да, согласно закону Калифорнии, работодатели должны оплачивать сверхурочные, независимо от того, разрешены они или нет, в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда работника, за все отработанные часы сверх восьми до 12 часов в любой рабочий день включительно, и за первые восемь часов работы в седьмой рабочий день подряд в рабочую неделю, и удвоить обычную ставку заработной платы работника за все часы, отработанные сверх 12 в любой рабочий день, и за все часы, отработанные сверх восьми в седьмой день. рабочий день подряд в рабочую неделю.

Работодатель может дисциплинировать сотрудника, если он или она нарушает политику работодателя в отношении сверхурочной работы без необходимого разрешения. Однако законы Калифорнии о заработной плате и часах требуют, чтобы работник получал компенсацию за любые часы, в течение которых он или она «допустили или разрешили работать, независимо от того, требуется это делать или нет». Прецедентное право Калифорнии гласит, что «терпеть или разрешать» означает работу, о которой работодатель знал или должен был знать. Таким образом, работник не может преднамеренно препятствовать тому, чтобы работодатель узнал о несанкционированной сверхурочной работе, и вернуться позже, чтобы потребовать возмещения, но в то же время работодатель обязан вести точный учет рабочего времени и должен оплачивать работу, которую работодатель разрешает. должны быть выполнены и которым выгоден работодатель.
3. Кв. Включен ли бонус в обычную ставку заработной платы для расчета сверхурочных?

А.

Да, если это недискретный бонус. Недискреционный бонус включается в определение регулярной ставки оплаты за сверхурочную работу, когда бонус представляет собой компенсацию за отработанные часы, производство или профессиональную подготовку или как стимул оставаться на работе у того же работодателя.Поощрительные бонусы включают в себя бонусы с фиксированной суммой. Чтобы правильно рассчитать сверхурочную работу по фиксированной сумме бонуса, бонус необходимо разделить на максимальное установленное законом количество часов, отработанных в период получения бонусов, а не на общее количество часов, отработанных в период получения бонусов. Этот расчет дает регулярную ставку выплаты на фиксированную сумму бонусного дохода. В таком случае сверхурочные по фиксированной сумме бонуса должны быть оплачены в 1,5 или 2 раза больше обычного расчета ставки за любой сверхурочный час, отработанный в период получения бонуса. Сверхурочные по производственным премиям, бонусы, разработанные как стимул для увеличения производства за каждый отработанный час, рассчитываются иначе, чем бонусы с фиксированной суммой.Для расчета сверхурочной работы по производственному бонусу производственный бонус делится на общее количество часов, отработанных в период получения бонуса. Этот расчет дает регулярную ставку вознаграждения за производственный бонус. Сверхурочная работа по производственному бонусу затем оплачивается в 0,5 или 1 раза больше обычной ставки за все сверхурочные часы, отработанные в период получения бонуса. Сверхурочные по любому типу бонуса могут быть оплачены либо на ежедневной, либо еженедельной основе и должны быть оплачены в период выплаты вознаграждения после окончания периода получения бонуса.

Дискреционные бонусы или суммы, выплачиваемые в качестве подарков на праздники или другие особые случаи, такие как вознаграждение за хорошее обслуживание, которые не измеряются и не зависят от отработанных часов, производительности или эффективности, не подлежат оплате сверхурочной работы и, следовательно, не включены в целях определения регулярной ставки оплаты труда.

4. Кв. Исключаются ли какие-либо суммы из обычной ставки оплаты труда?

А.

Да, существуют определенные виды платежей, которые не входят в стандартную ставку оплаты труда. Примерами некоторых из наиболее распространенных исключений являются суммы, выплачиваемые в качестве подарков по особым случаям, возмещение расходов, выплаты, производимые в периоды, когда работа не выполняется из-за отпуска, отпуска, болезни, неспособность работодателя обеспечить достаточную работу, надбавка за Работа в субботу, воскресенье или в праздничные дни (если размер надбавки не менее чем в полтора раза превышает ставку, установленную добросовестно для аналогичной работы, выполняемой в несверхурочные часы в другие дни), а также дискреционные премии.

5. Кв. Имеют ли наемные работники право на сверхурочную работу?

А.

Это зависит. Наемный работник должен оплачиваться сверхурочно, если он не соответствует критериям для получения статуса освобожденного от уплаты налогов, как это определено федеральными законами и законами штата, или если он специально не освобожден от сверхурочной работы в соответствии с положениями Трудового кодекса Калифорнии или одного из приказов о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию, регулирующих заработную плату. , часы и условия работы.

6. Кв. Может ли работодатель потребовать от работника работать сверхурочно?
А. Да, как правило, работодатель может диктовать рабочий график и часы работы. Кроме того, в большинстве случаев работодатель может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, если сотрудник отказывается работать сверхурочно по графику.Однако работодатель не может наказать сотрудника за отказ от работы на 7-й день рабочей недели и подлежит штрафу за то, что заставил или побудил сотрудника отказаться от дня отдыха. Сотрудник, полностью осведомленный о праве на отдых, может самостоятельно решить не брать день отдыха.
7. Кв. На прошлой неделе я работал в понедельник, вторник, среду, четверг и субботу по восемь часов в день.В пятницу я весь день болел. За рабочую неделю мне платили 48 часов по обычной почасовой ставке. Имею ли я право на оплату сверхурочной работы в течение восьми часов?

А.

Нет, вы не имеете права на сверхурочную работу. Сверхурочная работа рассчитывается на основе фактически отработанных часов, а вы отработали всего 40 часов в течение рабочей недели. Другой пример, когда вам платят вашу обычную заработную плату, но время не засчитывается в сверхурочную работу, — это если вам платят за праздничный день, но вы в этот день не работаете.В таком случае время, на котором основываются отпускные, не засчитывается как отработанное время для определения сверхурочной работы, поскольку работа не выполнялась.

8. Кв. Когда мне должны заплатить за сверхурочные часы, которые я работаю?

А.

Заработная плата за сверхурочную работу должна выплачиваться не позднее дня выплаты зарплаты за следующий регулярный расчетный период, после которого была получена заработная плата за сверхурочную работу.(Раздел 204 Трудового кодекса) Только выплата сверхурочной заработной платы может быть отложена до дня выплаты зарплаты следующего следующего периода заработной платы, так как прямая повременная заработная плата должна быть выплачена в течение времени, установленного в применимом разделе Трудового кодекса, в периоде заработной платы, в котором они были заработаны; или, в случае сотрудников, получающих заработную плату на еженедельной, двухнедельной или полумесячной основе, не более чем через семь календарных дней после окончания периода начисления заработной платы.

9. Q. Может ли работник отказаться от своего права на компенсацию сверхурочной работы?
А. Нет, закон Калифорнии требует, чтобы работнику выплачивалась вся компенсация за сверхурочную работу, несмотря на любое согласие работать за меньшую заработную плату. Следовательно, такое соглашение или «отказ» не помешает работнику взыскать разницу между заработной платой, выплаченной работнику, и компенсацией за сверхурочную работу, которую он или она имеет право получить.(Раздел 1194 Трудового кодекса)
10. Кв. Что я могу сделать, если мой работодатель не платит мне сверхурочную заработную плату?

А.

Вы можете подать иск о заработной плате в Отдел по соблюдению трудовых норм (Управление комиссара по вопросам труда) или подать иск в суд против вашего работодателя с целью взыскания утерянной заработной платы.Кроме того, если вы больше не работаете у этого работодателя, вы можете подать иск о штрафе за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.

11. Кв. Какая процедура выполняется после подачи заявления о заработной плате?

А.

После того, как ваше заявление будет заполнено и подано в местный офис Отдела по соблюдению трудовых норм (DLSE), оно будет передано заместителю комиссара по вопросам труда, который определит, исходя из обстоятельств заявления и представленной информации, как лучше всего продолжить.Первоначальное действие, предпринятое в отношении иска, может быть (i) направлением на конференцию, (ii) направлением на слушание или (iii) отклонением иска.

Если будет принято решение о проведении конференции, стороны будут уведомлены по почте о дате, времени и месте конференции. Цель конференции — определить обоснованность претензии и посмотреть, можно ли разрешить претензию без слушания. Если претензия не решается на конференции, следующим шагом обычно является передача дела на слушание.

В судебном заседании стороны и свидетели дают показания под присягой, и ход заседания протоколируется. После слушания сторонам будет вручено приказ, решение или решение (ODA) Уполномоченного по вопросам труда.

Любая из сторон может обжаловать ОПР в гражданском суде соответствующей юрисдикции. Суд передаст дело в суд, и каждая сторона будет иметь возможность представить доказательства и свидетелей. Доказательства и доказательства, представленные на слушании Уполномоченного по труду, не будут основанием для решения суда.В случае апелляции работодателя DLSE может представлять сотрудника, который финансово не может позволить себе адвоката в судебном разбирательстве.

См. Брошюру «Политика и процедуры обработки требований о заработной плате» для получения более подробной информации о процедуре обработки требований о заработной плате.
12. Кв. Что я могу сделать, если я выиграю слушание, а работодатель не оплачивает или не обжалует приказ, решение или решение?

А.

Когда приказ, решение или награда (ODA) вынесены в пользу работника и нет апелляции, и работодатель не выплачивает ODA, Отдел по соблюдению трудовых стандартов (DLSE) будет требовать, чтобы суд включил ODA в качестве судебное решение против работодателя. Это решение имеет такую ​​же силу и действие, как и любое другое денежное решение, вынесенное судом. Следовательно, вы можете попытаться собрать решение самостоятельно или попросить передать его в DLSE.

13. Кв. Что я могу сделать, если мой работодатель отомстит мне за то, что я сказал ему / ей, что собираюсь подать заявление о заработной плате за неоплаченную сверхурочную работу?

А.

Если ваш работодатель каким-либо образом дискриминирует вас или применяет к вам ответные меры, например, он увольняет вас из-за того, что вы подаете заявление о заработной плате или угрожаете подать заявление о заработной плате Уполномоченному по трудовым вопросам, вы можете подать жалобу о дискриминации / репрессиях в Министерство труда. Офис комиссара.В качестве альтернативы вы можете подать иск в суд против своего работодателя.

Исключения из общего закона о сверхурочной работе

).
Заказ IWC Затронутые сотрудники Специальные правила сверхурочной работы согласно приказу IWC о заработной плате
Все приказы (Приказы 14 и 15 не имеют определенного языка, поэтому регулируется § 511 Трудового кодекса. См. Ниже специальные правила в сфере здравоохранения.) Все сотрудники, подпадающие под действующий альтернативный график рабочей недели
  1. Не требуется сверхурочной работы при регулярном графике работы не более 10 часов в рабочий день в течение 40-часовой рабочей недели.
  2. Полтора раза превышающая обычную ставку оплаты труда работника за любую работу сверх установленного расписания в любой рабочий день сверх графика, установленного соглашением, или за те часы, которые превышают 10 и до 12 часов в день или более 40 часов в день. неделя.Это требует оплаты времени и половины за любую выполненную работу (до восьми часов) в любой день, не включенный в график, установленный соглашением.
  3. Удвоить обычную ставку заработной платы работника за работу, превышающую 12 часов в день, и за любую работу, превышающую восемь в эти дни, сверх обычного установленного количества рабочих дней, установленного соглашением.
  4. Для всех Приказов, за исключением Приказа 16, если работодатель требует, чтобы работник работал меньше часов, чем запланировано, работодатель должен оплачивать сверхурочную работу работника в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда работника за все. часов, отработанных сверх восьми часов , и, конечно же, удвоить обычную ставку заработной платы сотрудника за все часы, отработанные сверх 12 часов в день, когда сотрудник должен работать по сокращенному графику.
  5. Только для Приказа 16: работник, который работает более восьми часов, но не более 10 часов в рабочий день в соответствии с альтернативным графиком рабочей недели, должен получать оплату сверхурочной работы не менее чем в полтора раза превышающей его или ее обычный график. размер оплаты за любую работу сверх установленного в договоре штатного расписания.
Заказы 4 и 5 Сотрудники в сфере здравоохранения, на которых действует утвержденный альтернативный график рабочей недели

Отсутствие нарушения положений о ежедневной сверхурочной работе со стороны работодателя, указанного в Приказе 5, который устанавливает законно принятый альтернативный график рабочей недели, который предусматривает рабочие дни, превышающие 10 часов, но не более 12 часов в течение 40-часовой рабочей недели без оплаты сверхурочных, при условии, что что:

  1. Сотрудник, который работает сверх 12 часов в рабочий день, должен оплачиваться сверхурочно по двойной ставке заработной платы за все часы сверх 12; и
  2. Сотрудник, который работает более 40 часов в рабочую неделю, должен получать сверхурочную работу в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда работника, за все часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю.
Заказать 5 Сотрудники больницы или учреждения, которое в первую очередь занимается уходом за больными, престарелыми, психически больными или дефективными, проживающими в помещениях Сотрудникам, работающим в соответствии с периодом работы в течение 14 дней подряд вместо рабочей недели из семи дней подряд, должна выплачиваться оплата, в полтора раза превышающая обычную ставку заработной платы за часы, отработанные сверх восьми в рабочий день и 80 часов в течение 14 дней. -дневной период.Такая договоренность должна осуществляться в соответствии с соглашением или пониманием, достигнутым между работодателем и работником. После 12 часов рабочего дня требуется двойной рабочий день (§ 510 Трудового кодекса).
Заказать 5 Вожатые Никаких сверхурочных. Требуется еженедельная сверхурочная работа после 54 часов или более шести дней рабочей недели. В экстренных случаях работник может работать более 54 часов или более шести дней в рабочей неделе, и за все такие сверхурочные часы ему должны платить не менее чем в полтора раза превышающую обычную ставку заработной платы работника.Не требуется двойного времени.
Заказать 5 Персональный обслуживающий персонал в некоммерческой организации Никаких сверхурочных. Сверхурочная работа требуется после 40 часов или более шести дней рабочей недели. В экстренных случаях работник может работать более 40 часов или более шести дней в рабочей неделе, и за все такие сверхурочные часы ему должны платить не менее чем в полтора раза превышающую обычную ставку заработной платы работника. Не требуется двойного времени.
Заказать 5 Менеджеры-резиденты домов престарелых, имеющих менее восьми коек Никаких сверхурочных.Сверхурочная работа требуется после более чем 40 часов или более шести дней рабочей недели. В экстренных случаях работник может работать более 40 часов или более шести дней в рабочей неделе, и за все такие сверхурочные часы ему должны платить не менее чем в полтора раза превышающую обычную ставку заработной платы работника. Не требуется двойного времени.
Заказать 5 Сотрудники, непосредственно отвечающие за детей до 18 лет, находящихся под круглосуточным присмотром
  1. Полтора времени для всех часов сверх 40 в рабочую неделю.Если работник работает более 16 часов в рабочий день, он должен получать оплату в два раза превышающую обычную ставку заработной платы работника за все такие сверхурочные часы.
  2. Сотрудник должен получать оплату в два раза превышающую его или ее обычную ставку заработной платы за все часы, превышающие 48 часов в рабочую неделю.
Заказы 5 и 9 Водители и обслуживающий персонал скорой помощи , работающие в круглосуточную смену, которые письменно согласились исключить из ежедневного рабочего времени не более трех периодов приема пищи продолжительностью не более одного часа каждый и регулярно запланированный непрерывный период сна продолжительностью до восьми часов. Сверхурочные не требуются
Заказать 10 Работники горнолыжного предприятия в течение любого месяца, когда проводятся занятия горнолыжным спортом или лыжным спортом
  1. У сотрудника может быть обычная рабочая неделя продолжительностью не более 48 часов.
  2. Работнику должно выплачиваться не менее половины его или ее обычной ставки заработной платы за любое количество часов, отработанных сверх 10 в рабочий день или 48 часов в рабочую неделю.
Заказать 12 Дополнительные игроки Полтора раза превышающая ставку дополнительного игрока заработной платы за девятый (9-й) и десятый (10-й) часы работы в рабочий день, и не менее чем удвоенная ставка оплаты дополнительного игрока за все часы, отработанные сверх 10 часов. в рабочий день в единицах одной десятой (1/10) часа.
Заказать 12 Несовершеннолетние , кроме лиц в возрасте 16 и 17 лет, которые по закону не обязаны посещать школу Полтора раза выше обычной ставки заработной платы несовершеннолетнего за все часы, отработанные в (6-й) рабочий день подряд.
Заказать 14 Все сотрудники , которые не освобождены / исключены из сверхурочных положений Приказа 14 (Сельскохозяйственные профессии)

До начала ввода в эксплуатацию сверхурочной работы с 1 января 2019 г. (для работодателей с числом сотрудников более 25) или с 1 января 2022 г. (для работодателей с числом сотрудников менее 25), в полтора раза превышающей обычную ставку для работника. заработной платы за все часы, отработанные более 10 в рабочий день, и за первые восемь часов, отработанные в седьмой (7-й) рабочий день подряд в рабочую неделю, и в два раза превышающую обычную ставку заработной платы сотрудника за все часы, отработанные более восьми часов на седьмой день. (7-й) рабочий день подряд в рабочей неделе.

Новые суточные и еженедельные пороговые значения сверхурочной работы будут вводиться поэтапно до тех пор, пока сельскохозяйственные рабочие не достигнут 8 часов в день и 40 часов в неделю к 2022 году (для работодателей с более чем 25 сотрудниками) или к 2025 году (для работодателей с 25 или менее сотрудниками). График поэтапного внедрения для крупных работодателей (более 25 сотрудников) выглядит следующим образом: с 1 января 2019 года: 9,5 часов в день или 55 часов в неделю; начало 1 января 2020 г .: 9 часов в день или 50 часов в неделю; начало 1 января 2021 г .: 8,5 часов в день или 45 часов в неделю; начало января.1, 2022 год: 8 часов в день или 40 часов в неделю, а также удвоение времени после 12 часов в день. График для мелких работодателей (25 и менее сотрудников) следующий: с 1 января 2022 г .: 9.5. часов в день или 55 часов в неделю; начало 1 января 2023 г .: 9 часов в день или 50 часов в неделю; начало 1 января 2024 г .: 8,5 часов в день или 45 часов в неделю; с 1 января 2025 года: 8 часов в день или 40 часов в неделю, а также удвоение времени после 12 часов в день.

Заказать 14 Пастухи, ирригаторы на сельскохозяйственных работах в течение любой недели, когда более половины рабочего времени работника посвящено выполнению обязанностей ирригатора, лицензированных членов экипажа на коммерческих рыболовных судах Новые пороговые значения сверхурочной работы будут вводиться поэтапно, как описано выше, до тех пор, пока они не достигнут 8 часов в день и 40 часов в неделю к 2022 году (для работодателей с более чем 25 сотрудниками) или к 2025 году (для работодателей с 25 или менее сотрудниками).
Заказать 15 Прибытие сотрудников

Проживающие сотрудники, которым требуется или которым разрешено работать (i) в течение трех запланированных нерабочих часов, которые попадают в 12-часовой период работы; или (ii) в течение 12 последовательных часов в нерабочее время в течение рабочего дня должны оплачиваться сверхурочные по ставке, равной половине обычной ставки заработной платы работника за все такие отработанные часы.

Работники, работающие более пяти рабочих дней в рабочей неделе, должны получать сверхурочную работу в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда сотрудников за отработанное до девяти часов шестого (6-го) числа включительно. в седьмой (7-й) рабочий день и в два раза превышающую обычную ставку заработной платы работника за все часы, отработанные сверх девяти часов в шестой (6) и седьмой (7-й) рабочие дни.

Примечание: Эти исключения должны быть согласованы с Биллем о правах домашних работников.

Заказать 15 Не проживающие в доме сотрудники , которые не освобождены / не исключены из положений о сверхурочной работе Приказа 15 (Домашние занятия

Оплата сверхурочных не требуется в седьмой (7-й) рабочий день подряд в течение рабочей недели, если общее количество рабочих часов в течение такой рабочей недели не превышает 30, а общее количество рабочих часов в любой из этих рабочих дней не превышает шести.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

Что такое Закон о справедливых трудовых стандартах?

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) — это федеральный закон, который устанавливает минимальную заработную плату, право на сверхурочную оплату, ведение документации и стандарты детского труда для работников, занятых полный и неполный рабочий день, в частном секторе, а также в федеральных, государственных и местных органах власти. .

На кого распространяется Закон о справедливых трудовых стандартах?

Страхование распространяется на всех сотрудников, занимающих должности, на которые распространяется обязательная сверхурочная работа в соответствии с положениями закона FLSA.Работники, имеющие право на сверхурочную работу, должны получать компенсацию в виде сверхурочной работы или компенсационного времени за все часы, отработанные более 40 часов за одну рабочую неделю. Все сотрудники, имеющие право на сверхурочную работу, должны заполнить Журнал учета рабочего времени и посещаемости [.xlxs], чтобы соответствовать стандартам FLSA.

Допустимые сверхурочные посещения — Документирование рабочего времени для получения дополнительной информации о процессе, проводимом штатом.

Кто определяет, имеет ли должность право на сверхурочную работу?

Отдел кадров каждого агентства определяет статус права на сверхурочную работу для всех должностей (Work Period Designation — WPD) на основе критериев, установленных Министерством труда США.Для получения дополнительной информации см. WAC 357-28-240.

В отделе кадров штата (HR) можно ознакомиться с назначением периодов работы для должностей в вашем агентстве. Отправить запрос в Государственную службу классификации и компенсации кадров.

Если ваше агентство желает изменить обозначение периода работы с допустимых сверхурочных на освобождение от сверхурочных или правоохранительных органов, вы должны запросить одобрение в отделе кадров штата.

Каковы стандарты Закона о справедливых трудовых стандартах в отношении сверхурочной работы?

За все часы, отработанные сверх 40 в течение каждой рабочей недели, сотрудники будут получать сверхурочные по ставке, в полтора раза превышающей обычную ставку сотрудника (WAC 357-28-260).Оплачиваемый отпуск не засчитывается как отработанное время для непредставленных сотрудников. Если вы представлены, работодатели и сотрудники должны проверить коллективные договоры на предмет конкретных требований, касающихся определения периодов работы и права на сверхурочную работу.

Исключения из FLSA

Кто имеет право на освобождение от минимальной заработной платы и сверхурочной работы?

Чтобы подать заявку на освобождение, определенные должностные обязанности и заработная плата сотрудника должны соответствовать всем требованиям нормативных актов Министерства труда.Раздел 13 (a) (1) FLSA предусматривает освобождение как от минимальной заработной платы, так и от сверхурочных для сотрудников, работающих в качестве добросовестных руководителей, административных работников, специалистов, компьютерных и внештатных сотрудников по продажам.

Бюро трудовых стандартов MDOL: FAQ

В этом документе рассматриваются темы и конкретные вопросы, которые часто задают Департамент труда штата Мэн. Многие дополнительные ответы на вопросы, не рассмотренные здесь, можно получить из других материалов на этом веб-сайте или позвонив в Департамент по телефону 207-623-7900.В зависимости от характера вашего запроса вам может потребоваться юридическая помощь частного юриста по вопросам, не регулируемым трудовым законодательством штата Мэн.

Этот документ с часто задаваемыми вопросами считается общим руководством и не может рассматриваться как официальное заявление вместо юридических позиций. Обязательно ознакомьтесь со списком законов под M.R.S. Раздел 26, Глава 7: Практика найма для письменного статута.

Скачать FAQ: (версия Word) (версия PDF)

Какая минимальная заработная плата?
  • С 1 января 2020 г. минимальная заработная плата составляет 12 долларов США.00 в час.
  • С 1 января 2021 г. минимальная заработная плата составляет 12,15 долларов в час.
  • См. 26 MRS 663.3 для конкретных освобождений от государственной минимальной заработной платы.
* Особое примечание: исключения из федеральной минимальной заработной платы могут отличаться. Для получения информации о федеральной минимальной заработной плате свяжитесь с USDOL по телефону 1-866-487-9243 или посетите их веб-сайт. Какая минимальная заработная плата обслуживающего работника?

«Обслуживающий работник» означает любого сотрудника, занятого в профессии, при которой он обычно и регулярно получает чаевые на сумму более 30 долларов в месяц.

Работодатели должны выплачивать обслуживающим работникам прямую заработную плату в размере не менее 50% от государственной минимальной заработной платы.

С 1 января 2021 года минимальная заработная плата в штате будет составлять 12,15 долларов в час, а заработная плата за непосредственное обслуживание не может быть менее 6,08 долларов в час.

Если заработная плата работника в сочетании с фактически полученными чаевыми не превышает в среднем по крайней мере государственную минимальную заработную плату в конце недели, работодатель должен увеличить заработную плату за прямую работу на эту разницу.

Чаевые принадлежат сотруднику, оказывающему услугу клиенту. Только действующие соглашения об объединении чаевых допустимы для обслуживающего персонала.

Сверхурочные (в 1 раз больше обычной ставки) выплачиваются за все часы, отработанные в течение рабочей недели свыше 40 в большинстве случаев занятости.

Сколько часов занимает полная занятость? Сколько часов неполный рабочий день?

Полная или неполная занятость обычно не определяется. Они определяются работодателем и обычно используются для определения того, как зарабатываются льготы компании.

Я чувствую, что меня несправедливо уволили. Что я могу делать?

В большинстве случаев занятость осуществляется по собственному желанию, что означает, что работодатель может нанимать или увольнять по своему желанию, а работник может решать, работать или не работать в компании по своему желанию. Это означает, что работодатель может законно уволить сотрудника без предупреждения и без причины.
Работодатель не может дискриминировать работника по следующим причинам:

  • Гонка;
  • Цвет кожи;
  • Пол;
  • Сексуальная ориентация;
  • Возраст;
  • Физическая или умственная инвалидность;
  • Генетическая предрасположенность;
  • Религия;
  • Родословная; или
  • Национальное происхождение.

Если вы считаете, что ваш работодатель дискриминировал вас по одной из этих причин, вам следует связаться с Комиссией по правам человека штата Мэн по телефону 624-6290.

Если вы хотите подать заявление на пособие по безработице, потому что считаете, что потеряли работу не по своей вине, посетите веб-сайт Департамента по безработице.

Мой работодатель изменил мой график работы и оплату — это законно?

Законодательство штата Мэн о труде не запрещает работодателю изменять часы работы или график.Ставка заработной платы может быть снижена, если работодатель уведомит пострадавшего сотрудника по крайней мере за один день. Работодатель никогда не может снизить ставку ниже установленной минимальной заработной платы.

Моя последняя зарплата находится у работодателя. Что я могу делать?

Вся заработанная заработная плата подлежит выплате в следующий плановый день выплаты жалованья после увольнения. Если окончательная выплата заработной платы должна производиться в форме чека, работодатель должен иметь этот чек, чтобы работник мог забрать его в офисе в установленный день выплаты жалованья.

Если работодатель собирается отправить чек по почте, то чек должен быть отправлен по почте таким образом, чтобы он достиг фактического адреса работника не позднее установленного дня выплаты жалованья. Сотрудник, которому отказано в выплате в установленный день зарплаты, может позвонить по телефону 623-7900, чтобы поговорить с представителем по заработной плате и часам.

Кто может получать зарплату?

Есть два типа заработной платы. Один предназначен для сотрудников (обычно называемых «не освобожденными»), чьи должностные обязанности не соответствуют исключениям для руководителей, административных или профессиональных сотрудников, установленным в 26 MRS 663 (K).Наемным работникам, не освобожденным от уплаты налогов, выплачивается заранее определенная фиксированная сумма независимо от количества часов, которые они работают. Однако, если они работают более 40 часов в любую данную неделю, их зарплата должна быть преобразована в почасовую ставку, которая не может быть меньше государственной минимальной заработной платы, и им должны выплачиваться сверхурочные часы за все часы, отработанные сверх 40 в любой отдельно взятой стране. неделя.

Второй тип предназначен для сотрудников (обычно называемых освобожденными), чьи основные должностные обязанности соответствуют исключениям для руководителей, администраторов или специалистов, установленным в 26 MRS 663 (K).Этим сотрудникам платят заранее установленную фиксированную сумму независимо от отработанного времени. Минимальная сумма заработной платы должна составлять не менее 700,97 долларов США в неделю с 1 января 2021 года.

Учителя и высококвалифицированный компьютерный персонал также могут получать зарплату в качестве освобожденных от уплаты налогов сотрудников. Пожалуйста, ознакомьтесь с Правилами распределения заработной платы и часов в штате Мэн для получения конкретных рекомендаций.

Есть ли новая минимальная сумма, которую должны выплачивать наемным «освобожденным» работникам?

С 1 января 2021 г. новая минимальная заработная плата составляет 700 долларов.97 в неделю. Предыдущее требование к минимальной заработной плате на 1 января 2020 года составляло 692,31 доллара в неделю.

Должен ли мой работодатель оплачивать мой оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск или оплачиваемый отпуск по болезни?

Согласно закону штата Мэн, при увольнении необходимо оплачивать только неиспользованный накопленный отпуск в тех случаях, когда в политике работодателя прямо указано, что неиспользованный остаток будет выплачен при увольнении.

Начиная с 1 января 2021 года, работодатели должны предоставить до 40 часов неограниченного оплачиваемого отпуска всем застрахованным сотрудникам.Есть некоторые исключения из этого требования.

Посетите веб-страницу «Earned Paid Leave» Бюро труда, чтобы получить дополнительную информацию.

Должен ли мой работодатель предоставлять мне перерывы для отдыха?

Работодатели должны предлагать сотрудникам 30-минутный неоплачиваемый или оплачиваемый перерыв для отдыха после 6 часов работы. Работник может отказаться от права на перерыв для отдыха (желательно в письменной форме).
Когда работодатель разрешает работнику работать во время перерыва для отдыха, это время должно учитываться как отработанное время.

Более короткие перерывы — обычное дело, но не требуется по закону. Более короткие перерывы или перерывы в выполнении служебных обязанностей должны оплачиваться и не могут быть вычтены из отработанного времени сотрудника.

Может ли мой работодатель потребовать от меня сделать 30-минутный перерыв для отдыха подряд? В каком возрасте ребенок может работать?

В большинстве случаев минимальный возраст составляет 14. За исключениями см. 26 MRS 771: Несовершеннолетние до 14 лет.

В большинстве случаев утвержденное разрешение на работу требуется для всех лиц младше 16 лет.Для сельскохозяйственных рабочих нет требований о минимальном возрасте или разрешении на работу.

Как несовершеннолетнему получить разрешение на работу?

В большинстве случаев разрешение на работу требуется несовершеннолетним в возрасте до 16 лет. Разрешение можно заполнить онлайн здесь и распечатать. Несовершеннолетний отправляет заполненную форму своему районному суперинтенданту с заполненными разделами с предложением о работе и подписями родителей. Суперинтендант подает заявление в Бюро трудовых стандартов для утверждения.Несовершеннолетний не может работать до утверждения разрешения.

Несовершеннолетние могут иметь одно действующее разрешение в течение учебного года и два — летом. Этот процесс более подробно описан в нашем Руководстве по законам штата Мэн, регулирующим трудоустройство несовершеннолетних.

Мой работодатель сказал мне, что за любые ошибки с деньгами, которые я совершаю, необходимо возместить ущерб. Могут ли они это сделать?

Нет. Работодатель не может потребовать или позволить сотруднику выплатить компенсацию за нехватку денежных средств, ущерб, уход клиентов или ошибки кредитной карты.

Мой работодатель устно оскорбляет / преследует меня. С кем мне связаться?

За помощью в случаях сексуальных домогательств на рабочем месте или незаконной дискриминации обращайтесь в Комиссию по правам человека штата Мэн по телефону 624-6290.

Я работаю независимым подрядчиком. Что мне нужно знать о трудовом законодательстве?

Веб-сайт Министерства труда содержит информацию о критериях, используемых для определения независимых подрядчиков в штате Мэн.Он включает вопросы и ответы, а также номера телефонов, по которым можно позвонить для получения дополнительной информации. IRS также устанавливает руководящие принципы по вопросам определения статуса сотрудника или независимого подрядчика.

Какие плакаты необходимо расклеивать на работе?

Список обязательных плакатов по законам штата и федерального закона о труде можно найти здесь, на веб-сайте Министерства труда штата Мэн.
Они доступны для печати и предоставляются бесплатно.

Как работает система фиксированной заработной платы с изменяющимся графиком работы?

Неустойчивые соглашения об оплате сверхурочной работы в течение рабочей недели — это способ соблюдать требования к сверхурочной работе.Заработная плата сотрудника предназначена для покрытия всех отработанных часов в неделю в одно и то же время.
Пример:

    • Сотрудник получает зарплату в размере 547 долларов США за 45 часов работы. Это равняется 12,16 доллара в час (которая должна быть не ниже минимальной заработной платы штата). В этом примере половина средней почасовой ставки, умноженная на количество часов, отработанных свыше 40 за эту неделю, будет выплачиваться для покрытия сверхурочных; Следовательно, 12,16 доллара, разделенные на два, равняются 6,08 доллара. Умножьте 6 долларов.08 на 5 отработанных сверхурочных часов, и вы получите 30,40 долларов США в качестве дополнительной заработной платы за сверхурочную работу. Сотруднику будет выплачиваться 547 долларов + 30,40 доллара = 577,40 доллара брутто за эту неделю. Однако, когда отработанные часы ниже 40, например 38 часов, работнику по-прежнему выплачивается гарантированная сумма в 547 долларов за неделю, и сверхурочные работы не взимаются.
    • В соглашении об оплате сверхурочных за непостоянную рабочую неделю работодатель будет выплачивать гарантированную заработную плату работнику в те недели, когда работник работает менее 40 часов.В этом соглашении средняя почасовая ставка не может быть меньше действующей государственной минимальной заработной платы.
    • Более подробную информацию можно найти в Федеральном законе в соответствии с 29 CFR 778.114 или позвонив в отдел заработной платы и часов штата Мэн по телефону 623-7900.
    • Каждая рабочая неделя стоит особняком, поэтому необходимо вести достоверный и точный учет рабочего времени и иметь четкое соглашение с сотрудником (сотрудниками).

Прокрутка вверх

Закон штата Массачусетс о заработной плате | Масса.gov

Блейк против CRNC Operating, LLC, 2015 Mass. App. Div. 156 (2015)
Иск о невыплате заработной платы может быть подан в Суд мелких тяжб, если заявленная сумма составляет до 7000 долларов США, даже если сумма в утроении превысит лимит в 7000 долларов.

Calixto v. Coughlin, 481 Mass. 157 (2018)
WARN Act Убытки не являются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате.

Камара против Генерального прокурора, 458 Массачусетс. 756 (2011)
Заработная плата. Работодатель нарушил Закон о заработной плате, внедрив политику, «согласно которой работник, признанный ABC виновным в аварии с участием грузовиков компании, может согласиться на удержание из заработной платы вместо дисциплинарных мер». «Соглашение, в соответствии с которым ABC выступает в качестве единоличного арбитра, производя одностороннюю оценку ответственности, а также суммы убытков без участия независимого лица, принимающего решения, не говоря уже о суде, и, по всей видимости, у сотрудника нет даже возможности оспорить результат внутри компании не означает «четкую и установленную задолженность работника перед работодателем».'»

Крокер против Таунсенд Ойл Ко, 464 Массачусетс 1 (2012)
Освобождение от требований Закона о заработной плате. Общее освобождение не освобождает вас от претензий по закону о заработной плате, если они специально не отменены. «В свете важных соображений государственной политики, лежащих в основе Закона о заработной плате, мы заключаем, что, хотя претензии, возникающие в связи с ним, могут быть возвращены ретроспективно как часть мирового соглашения, такое разрешение действительно только в том случае, если оно является добровольным и осознанным, и, более конкретно, при отсутствии явных формулировок, которые, как утверждает Закон о заработной плате, выпускаются, отказ от них неэффективен.«

Лоулесс против Steward Health Care System, LLC, 894 F.3d 9 (2018)
Закон о заработной плате , MGL c.149, § 148, «говорит, что это означает, и означает то, что он говорит … Сотрудник, который не получает причитающуюся ей заработную плату к [дню увольнения] — даже работник, получивший полную зарплату на следующий день, получает серьезную травму в соответствии с законом «.

Ferman v. Sturgis Cleaners, Inc., 481 Mass. 488 (2019)
Вы можете получить гонораров адвокатам в соответствии с Законом о заработной плате , даже если ваше дело будет урегулировано.Лицо является преобладающей стороной в соответствии с законом, «когда его или ее иск… [является] необходимым и важным фактором, побуждающим ответчика предоставить существенную часть возмещения, требуемого в жалобе истца».

Мелия против Зенхира, 462 Массачусетс 164 (2012)
Заявления, касающиеся выбора форума и Закона о заработной плате . << Теперь мы признаем презумпцию, согласно которой положения о выборе суда имеют исковую силу в отношении требований Закона о заработной плате. Сторона, стремящаяся опровергнуть эту презумпцию, должна предоставить некоторые доказательства, указывающие, что (1) применяется Закон о заработной плате; (2) выбранный форум выбирает - нормы права выберут закон, отличный от закона Массачусетса; и (3) применение выбранного закона лишит работника материального права, гарантированного Законом о заработной плате.При представлении таких доказательств сторонник оговорки о выборе форума будет нести бремя доказательств того, что эта оговорка не действует как «особый договор».

Meshna v. Scrivanos, 471 Mass. 169 (2015)
Политика запрета чаевых. SJC пришел к выводу, что «работодатель не несет ответственности в соответствии с MGL c.149, § 152A, если он четко разъясняет политику отказа от чаевых клиентам, которые, тем не менее, оставляют чаевые, которые остаются у работодателя».

Mui v.Управление порта Массачусетса, 478 Массачусетс 710 (2018)
Накопленное неиспользованное время по болезни не считается «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате, G. L. c. 149, §§ 148, 150.

Норрелл против Спринг-Вэлли Country Club, Inc., 98 Mass. App. Кт. 57 (2020)
Подробное обсуждение применения Закона о чаевых в отношении платы за обслуживание.

Parker vs. Eneroc, Inc., 484 Mass. 128 (2020)
Это дело SJC расширило Закон о заработной плате в отношении выплаты комиссионных после прекращения работы.В этом деле было два ключевых запаса. Во-первых, SJC постановил, что, несмотря на наличие письменного плана комиссионных с продаж с оговоркой об интеграции, поведение сторон здесь было достаточным, чтобы поддержать вывод присяжных о существовании договорного обязательства по выплате комиссионных, достаточных для обоснования присуждения Закона о заработной плате. повреждений, , которые нигде не фигурировали в письменном плане продаж . Второе постановление заключается в том, что комиссия, которая не «причитается и не подлежит выплате» на момент увольнения сотрудника, может, тем не менее, составлять «потерянную заработную плату» и быть утроена в соответствии с Законом о заработной плате, если работодатель незаконно уволил сотрудника, чтобы помешать ей получать эта комиссия.

PERAC v. Апелляционный совет по пенсионным взносам, 478 Массачусетс, 832 (2018)
« Выплаты по болезни или отпуску , когда они используются для дополнения компенсационных выплат работникам в соответствии с § 69 главы 152 c. определено в GL c.32, § 1, для целей расчета даты вступления в силу выхода на пенсию работника по случайной нетрудоспособности «.

Салливан против Sleepy’s LLC, 482 Массачусетс 227 (2019)
Воскресная выплата комиссионным работникам . Сотрудники, получающие комиссионные и розыгрыши, имеют право на «отдельные и дополнительные выплаты в размере полутора минимальных размеров оплаты труда за каждый час, в течение которого сотрудники работали более сорока часов или в воскресенье».«

Вебер против Коста-Коста-Медикал, Инк. И др., 83 Массачусетс, приложение. Кт. 478 (2013)
SJC подтвердил решение суда низшей инстанции, согласно которому комиссионные являются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате.

Минимальная заработная плата в штате Нью-Йорк

Минимальная заработная плата в штате Нью-Йорк | Штат Нью-Йорк Перейти к основному содержанию

Просматривая услуги
, щелкните звездочку
, чтобы сохранить на потом.

Минимальная заработная плата штата Нью-Йорк

Минимальная заработная плата штата Нью-Йорк

В рамках государственного бюджета на 2016–2017 годы губернатор Куомо подписал закон, вводящий в действие план минимальной заработной платы в размере 15 долларов в масштабе штата, который позволит увеличить заработки более чем на 2 человека.1 миллион жителей Нью-Йорка во всех отраслях по всему штату. План губернатора учитывает потребности как рабочих, так и предприятий.

По состоянию на 31 декабря 2016 года вступило в силу первое в серии повышения заработной платы. Ставки различаются в зависимости от региона и отрасли, поскольку повышение тарифицируется таким образом, чтобы у предприятий было достаточно времени для корректировки.

Общий график минимальной заработной платы
Местоположение 31.12.16 31.12.17 31.12.18 31.12.19 31.12.20 2021 *
Нью-Йорк — крупные работодатели (из 11 и более) $ 11.00 $ 13.00 $ 15.00
NYC — Малые работодатели (10 или меньше) $ 10.50 $ 12.00 $ 13.50 $ 15.00
Long Island & West 10,00 долларов 11,00 долларов 12,00 долларов 13,00 долларов 14,00 долларов 15,00 долларов
Остаток сотрудников штата Нью-Йорк 9 долларов США.70 10,40 долларов 11,10 долларов 11,80 долларов 12,50 долларов *

* Ежегодное повышение для остальной части штата будет продолжаться до тех пор, пока ставка не достигнет минимальной заработной платы в размере 15 долларов США (и 10 долларов США с учетом чаевых). Начиная с 2021 года, ежегодные увеличения будут публиковаться Комиссаром по труду не позднее 1 октября. Они будут основываться на процентном увеличении, определяемом директором Бюджетного отдела на основе экономических показателей, включая индекс потребительских цен.

Чтобы получить дополнительную помощь или подать жалобу, позвоните по телефону 1-888-4NYSDOL (1-888-469-7365).

Загрузите бланки заявлений о невыплате заработной платы, невыплаченных надбавках к заработной плате или обязательных жалобах на сверхурочную работу.

Пожалуйста, отправьте все заполненные формы заявки по адресу:

Департамент труда штата Нью-Йорк
Отделение трудовых стандартов
Bldg. 12, Ком. 185C,
State Office Campus, Олбани, Нью-Йорк 12240

Обязанности бизнеса в соответствии с законом

Деловые обязанности в соответствии с законом

Закон о минимальной заработной плате (статья 19 Закона о труде штата Нью-Йорк) требует, чтобы все сотрудники штата Нью-Йорк получали не менее долларов США.50 в час с 31 декабря 2020 г.

Ставки минимальной заработной платы различаются в зависимости от отрасли и региона. Ставки будут увеличиваться каждый год, пока не достигнут 15 долларов в час.

  • Работники индустрии быстрого питания в Нью-Йорке — 15,00 долларов США
  • Работники индустрии быстрого питания за пределами Нью-Йорка — 14,50 долларов США до 30 июня 2021 года; 15 долларов США на 1 июля 2021 г.
  • Лонг-Айленд и округ Вестчестер — 14 долларов США
  • Все работодатели Нью-Йорка — 15 долларов США
  • Чаевые работникам — ставки варьируются в зависимости от региона.См. Сводку заказа на заработную плату.
  • Остаток штата Нью-Йорк — 12,50 долларов США

Эти ставки действуют с 31 декабря 2020 года по 30 декабря 2021 года. Просмотрите минимальные ставки заработной платы до 2021 года.

Обеспечение соблюдения законов о минимальной заработной плате

Департамент штата Нью-Йорк труда помогает собирать недоплаты рабочим, не получившим минимальную заработную плату. Часто средства собираются без обращения в суд.

Однако работодатель, нарушающий Закон о минимальной заработной плате, подлежит уголовному преследованию и наказанию.Иск также может быть подан в гражданский суд.

Комиссар по вопросам труда может потребовать от работодателя выплатить:

  • Минимальная недоплата по заработной плате и заранее оцененные убытки, PLUS
  • Проценты и гражданские штрафы до 200% от невыплаченной заработной платы

Образовательные семинары

Отделение Компания Labor Standards предлагает бесплатные образовательные семинары для работодателей, ведущих бизнес в штате Нью-Йорк.

Что это для вас?

  • Ежегодно Служба стандартов труда отвечает на тысячи жалоб сотрудников на невыплату заработной платы и пособий, незаконное трудоустройство детей, нарушения режима питания и многое другое.
  • Трудовое законодательство штата Нью-Йорк может быть очень сложным, и работодатели могут легко ошибиться. Многие достойные работодатели имеют задолженность по выплате заработной платы и штрафам, что обходится довольно дорого.
  • Образовательный семинар Отдела трудовых норм может помочь работодателю избежать затрат и неудобств, связанных с расследованием трудовых норм. Семинар призван научить работодателей не нарушать трудовое законодательство.
  • Несмотря на то, что трудовое законодательство охватывает все области / типы занятости, мы можем адаптировать образовательный семинар к отрасли, в которой участвуют участники.
  • Мы можем разработать семинар для конкретной компании, что позволит компании включить семинар в запланированные корпоративные тренинги для менеджеров или встречи компании в определенном месте.
  • Отдел трудовых стандартов бесплатно предоставит работодателю информацию об образовательных семинарах в брошюрах, буклетах и ​​презентациях в формате PowerPoint.

Дополнительную информацию об образовательных семинарах можно получить по телефону: 518-457-9000.

Запросить информацию и документы

Запросить информацию и документы

Загрузите плакаты и обновленные сводные данные о тарифах для всех отраслей на странице форм Департамента труда штата Нью-Йорк.

Вы также можете узнать больше о трудовом законодательстве, известном как трудовые стандарты, регулирующем минимальную заработную плату, часы работы, детский труд, выплату заработной платы и надбавок к заработной плате, домашнюю работу на производстве, регистрацию швейной промышленности, регистрацию профессиональных организаций работодателей, сельскохозяйственный труд и многое другое на сайте DOL.

Обратитесь в Департамент труда

Остались вопросы? Пожалуйста, позвоните по телефону 1-888-4NYSDOL (1-888-469-7365).

Вы покидаете официальный сайт штата Нью-Йорк.

Штат Нью-Йорк не подразумевает одобрения перечисленных направлений, не гарантирует точность любой информации, изложенной в этих направлениях, и не поддерживает любые мнения, выраженные в них. Внешние веб-сайты работают по указанию их владельцев, с которыми следует напрямую связываться с вопросами, касающимися содержания этих сайтов.

Посетите сайт

Соответствующие законы | USDA

На этой странице представлена ​​общая информация о трудовом законодательстве, влияющем на сельскохозяйственный труд, а также ссылки на законы и другие источники соответствующей информации.

Общая информация о трудовом законодательстве

Учить больше

Закон об иммиграции и гражданстве — Право на участие, проверка и недискриминация

Учить больше

Общая информация о трудовом законодательстве

В сельском хозяйстве, как и в любой другой сфере занятости, действует Закон о справедливых трудовых стандартах, соблюдение которого обеспечивается Министерством труда США. Для получения общей информации о трудовом законодательстве, применяемом Министерством труда, см. Руководство по трудовому законодательству: законы, постановления и услуги технической помощи.В Руководстве описываются статуты и правила Министерства труда, которые влияют на предприятия и работников. Руководство предназначено в основном для тех, кто нуждается в практической информации для разработки политики в области заработной платы, льгот, безопасности и здоровья и недискриминации для предприятий в общей отрасли.

Для получения краткого обзора основных законов и постановлений, применяемых Министерством труда США, см. Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о справедливых трудовых стандартах, положения о детском труде, Закон о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих (MSPA) и Закон о безопасности и гигиене труда. (OSH) Закон.

Законы штата также применяются к трудоустройству, и в некоторых случаях должны применяться законы, устанавливающие более высокие стандарты.

Закон об иммиграции и гражданстве — Право на участие, проверка и недискриминация

Закон об иммиграции и гражданстве (INA) включает положения, касающиеся права на трудоустройство, проверки занятости и недискриминации.

Согласно INA, работодатели могут нанимать только лиц, которые могут работать в США на законных основаниях, и иностранцев, которым разрешено работать в США.S. Работодатель должен подтвердить личность и право на трудоустройство любого, кто будет принят на работу, что включает в себя заполнение формы подтверждения права на трудоустройство (I-9). Работодатели должны хранить каждую форму I-9 как минимум в течение трех лет или одного года после прекращения работы, в зависимости от того, что дольше. Работодатели, которые не заполнили и / или не сохранили формы I-9, подлежат штрафным санкциям. Более подробную информацию и копии формы I-9 можно получить в Службе гражданства и иммиграции США (USCIS).

INA также защищает граждан США и иностранцев, которым разрешено работать в США, от дискриминации при приеме на работу или увольнении на основании национального происхождения и статуса гражданства. Управление специального советника Министерства юстиции по вопросам недобросовестной практики найма, связанной с иммиграцией, обеспечивает соблюдение антидискриминационных положений.

Антидискриминационные положения в соответствии с INA.

Минимальная заработная плата и сверхурочная работа

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает стандарты минимальной заработной платы и сверхурочной оплаты.Закон FLSA требует, чтобы работодатели покрываемых работников, которые не освобождены иным образом, выплачивали этим работникам минимальную заработную плату в размере не менее 7,25 долларов в час по состоянию на 24 июля 2009 года. Хотя практически все работники, занятые в сельском хозяйстве, подпадают под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, поскольку они связаны с производством товаров для торговли между штатами, существуют исключения из положений о минимальной заработной плате, положений о сверхурочной оплате или и того, и другого для определенных сельскохозяйственных работников. Для получения более подробной информации посетите веб-сайт U.С. Департамент труда.

Негативное влияние ставок заработной платы

Ставки заработной платы за побочные эффекты — это минимальные ставки заработной платы, которые, по определению Министерства труда, должны предлагаться и выплачиваться американским и иностранным рабочим работодателями неиммиграционных иностранных сельскохозяйственных рабочих (держатели визы h3-A). Такие работодатели должны платить более высокий из AEWR, применимую преобладающую заработную плату или установленную законом минимальную заработную плату, как указано в Своде федеральных правил.