Системы оплаты труда какие бывают: Системы оплаты труда: как сделать выбор

Содержание

Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата — это вознаграждение работника за труд.

Существуют два вида заработной платы:

  • Основная заработная плата — начисляется за отработанное время;
  • Дополнительная заработная плата — начисляется за неотработанное время (больничные, отпускные).

Формы заработной платы:

  • Повременная — оплата труда производится за отработанное время;
  • Сдельная — отплата труда производится за количество изготавливаемой продукции.

Система сдельной оплаты труда:

  • Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты путем умножения количества изготавливаемой продукции на расценку за единицу;
  • При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы;
  • При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за качество и срочность работы. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку;
  • При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.

Система повременной оплаты труда:

  • Простая повременная система оплаты труда предусматривается выплату зарплаты за определенное количество отработанного времени. Зарплату определяют умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;
  • При
    повременно-премиальной
    системе оплаты труда к сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию в определенном проценте от тарифной ставки.

Современные системы оплаты труда:

  • Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зарплаты каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Сумма, которая будет начислена работнику за труд, зависит от квалификационного коэффициента, коэффициента трудового участия и размера фонда оплаты труда, начисленного по результатам работы всего коллектива;
  • Система плавающих окладов — предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (снижаются) от производительности труда;
  • Система оклада труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от объема продаж.

Сохраните ссылку на эту старницу:

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей. При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д. Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы. Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной. С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат. В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: кратко о главном

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

  1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
  2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
  3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

Совет

 

Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

  1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
  2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
  3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
  4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
  5. Косвенно-сдельной
    . Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
  6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

  1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
  2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
  3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
  4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
  5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
  6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
  7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
  8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
  9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
  10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
  11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
  12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
  13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
  14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
  15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!

 

Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Совет

 

Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

Формы и системы оплаты труда — Тренинговый портал Беларуси

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

  • прямую сдельную
  • косвенно-сдельную
  • сдельно-премиальную
  • сдельно-прогрессивную
  • и аккордную.

 

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

 

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

 

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 


При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

 

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 


Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

 


При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 


При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

 

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты

 

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
  • рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  • налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
  • рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

 

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

 

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 


Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

 

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

 

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

 

  • С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

 

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Виды заработной платы и формы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Виды оплаты труда, таблица

Повременные

Сдельные

  • Обычная повременная
  • Обычная сдельная
  • Повременная премиальная
  • Сдельно-премиальная

 

  • Сдельно-прогрессивная

 

  • Косвенно-сдельная

 

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством. 

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные в таблице 1.

Таблица 1. Основные формы и системы заработной платы

Формы оплаты труда

Системы оплаты труда

Сдельная

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Система двух ставок

Сдельная с гарантированным минимумом

Косвенно-сдельная

Комиссионная

Подрядная

По объекту начисления:

Индивидуальная

Коллективная

Повременная

Прямая повременная

Повременно-премиальная

Повременная с контролируемой выработкой

Оплата через трудодни

По способу начисления:

Почасовая

Поденная

Месячная

Гибкая

Контрактная

Тарифно-аттестационная

Оплата через уровни квалификации

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.[21,с.306]

Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной.

При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени, в формуле (1.1).

З/п = Ст * Тф (1.1)

где Ст – тарифная ставка (отражает качество труда),

Тф – отработанное время (количество труда)

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда, в формуле (1.2).

З/п = время * тарифная ставка + %премии (1.2)

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, в формуле (1.3).

(1.3)

З/п = оклад(ставка) / количество рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц * число фактически отработанных дней

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется, в формуле (1.4).

(1.4)

З/п = ставка за 1 час * количество отработанных часов

ставка за 1 час увеличивается при выполнении нормы выработки,

ставка за 1 час уменьшается в случае невыполнения нормы выработки

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах, в формуле (1.5; 1.6).

З/п = Q * Расценка (1.5)

Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции)

P = Тс / Нвыр = Тс * Нвр (1.6)

где Тс – тарифная ставка; Нвыр – норма выработки; Нвр – норма времени.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения, в формуле (1.7).

З/п = Q*Расценка + ∆Q*Расценка (1.7)

Эта система увеличивает себестоимость продукции.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем, в формуле (1.8).

З/п = объем продукции * расценка + премия (1.8)

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих, в формуле (1.9).

(1.9)

З/п = дневная тарифная ставка рабочего / установленная норма обслуживания и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих.[30,с.204]

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты — наличие норм на выполнение работы.

Коллективно-сдельная система оплата труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения договора.

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

 Сдельная оплата трудаПовременная оплата труда
 

Положительные стороны

Работодатель1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.
1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
  Отрицательные стороны
Работодатель1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
  Условия применения
 Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

Современные системы оплаты труда



В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных «единиц квалификации«, которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации«, затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется «точкой«. Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которого 20% направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки«, и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения — 1,25—1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении — 1,1—1,3.

В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61—83% задания он получает ставку, в размере 81-100% — 1,1 ставки, более 100% — 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20—25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1—1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания.

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в «участие в убытках«.

Что такое система оплаты труда? | Small Business

Системы заработной платы — также называемые планами компенсации или структурой оплаты — представляют собой совокупность шагов, политик и практик, которые работодатели используют для оплаты работникам за их работу. Системы заработной платы состоят не только из еженедельной, двухнедельной или двухмесячной выплаты зарплаты. Компоненты системы заработной платы включают в себя все, от шкалы заработной платы до методов, которые работодатели используют для вознаграждения сотрудников за результаты работы.

Бизнес-планирование

Заработная плата сотрудников — это часть самого раннего этапа развития бизнеса.Перед созданием формального бизнес-плана потенциальные владельцы бизнеса рассчитывают заработную плату в составе операционных расходов. Однако обычно это приблизительные оценки. Это цифры, обычно основанные на беглом обзоре уровней заработной платы для типов и количества ролей сотрудников на начальном этапе бизнеса. Дальновидные владельцы могут прогнозировать растущие потребности бизнеса и рассчитывать дополнительную заработную плату на основе прогнозируемого успеха и расширения бизнеса. Хотя конкретная шкала заработной платы не является частью бизнес-плана, система оплаты труда определенно является составной частью финансовых отчетов и проектов, которые владельцы представляют потенциальным кредиторам и инвесторам.

Персонал

Ключевыми элементами системы оплаты труда являются навыки и квалификация персонала. Работодатели составляют должностные инструкции для каждой должности и определяют ценность этих должностей в процессе оценки. Процесс оценки определяет ценность этой работы для всей организации. Например, компания, занимающаяся оптовой торговлей, вероятно, будет больше ценить свои позиции по продажам и работе в отделе отгрузки, чем должность менеджера предприятия.

Шкала заработной платы

Перед тем, как нанять первого сотрудника, компания составляет шкалу заработной платы.Шкала заработной платы может быть изменена в зависимости от производственных требований и кадрового планирования; однако начальная шкала заработной платы может быть изменена после того, как предприятие завершит процесс найма, наняв первых сотрудников. Способ оплаты труда сотрудников — это первое, что нужно учитывать в системе оплаты труда.

Исследование вознаграждения

Большое количество исследований вознаграждения направлено на разработку системы заработной платы или структуры вознаграждения. Исследование включает сравнение бюджета организации и потребностей в персонале с рыночными ставками заработной платы, структурами вознаграждения конкурентов, а также навыками и квалификацией существующей рабочей силы.Кроме того, необходимо учитывать навыки будущих работников, чтобы обеспечить удовлетворение будущих деловых потребностей компании и справедливое и равноправное вознаграждение сотрудников.

Структура оплаты труда

Структура компенсации состоит из начальной заработной платы, повышения стоимости жизни, ежегодных надбавок и денежных поощрений и премий. Фактическая заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, зависит от рыночных условий, доходов и прибыльности бизнеса, размера рабочей силы и того, какой вклад работодатели вносят в выплаты сотрудникам.Когда дело доходит до установления ставок заработной платы, у работодателей есть три основных варианта. Они могут выплачивать повышенную заработную плату и предлагать дополнительные льготы, компенсировать сотрудникам в соответствии с базовыми суммами и предоставлять выдающиеся пакеты льгот, или они могут быть среди самых высокооплачиваемых компаний в своей отрасли и предлагать минимальные льготы.

Вознаграждение сотрудников

Система заработной платы также включает процесс вознаграждения сотрудников за результаты работы. Структуры вознаграждения по результатам работы и повышения на основе заслуг — это два разных типа структур вознаграждения.Запланированное повышение обычно включает пособия по стоимости жизни, а также дифференцированную заработную плату за расширенный график или выплату за работу в опасных условиях.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. , «и ее цитировали в многочисленных публикациях, в том числе в журналах и учебниках, посвященных методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия

6.3 Типы систем оплаты труда — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните типы систем оценки должностей и способы их использования.
  2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
  3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений. Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении заработной платы.Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка работы определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников. Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, — это система ранжирования должностей. В этом типе оценки названия должностей перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации.Также может происходить парное сравнение, при котором отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы» четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что работа примерно такая же, а 2 означает, что работа более важна.Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации. Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1 Пример парного сравнения для оценки работы

Работа Регистратор Менеджер проекта Менеджер по работе с клиентами Продажа Директор
Ресепшн х 0 0 0 0 = 4-й
Помощник администратора проекта 1 х 0 0 1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами 2 1 х 0 3 = 2-й
Директор по продажам 2 2 2 х 6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше.Точно так же администратор должен получать меньше, чем помощник администратора проекта, потому что эта работа занимает более низкое положение.

В системе классификации должностей каждая работа классифицируется и группируется на основе знаний и навыков, необходимых для работы, многолетнего опыта и объема полномочий для этой работы. Армия США, пожалуй, самая известная благодаря этому типу системы классификации. Например, военно-морские силы имеют коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем вакансии делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для госпитальера-рентгенолога.Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы. Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии Должность Код класса должности штата Ссылка Представительская группа Таблица выплат Диапазон выплат Минимум Пн.Оценка Максимальная скорость прироста времени OT Допущено
7715 ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7300 БУХГАЛТЕР 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7301 БУХГАЛТЕР 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 N
7302 БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7011 БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7045 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 39 $ 2623 $ 3493 Я
7044 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7046 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7080 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 37 2506 $ 3325 Я
7490 ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7583 ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
8696 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 1 WFSE HMC B0 56 $ 3507 $ 5021 Я
6119 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2 359F Классифицировано вне Союза C0 63 $ 3761 $ 5224 Я
6329 АНАТОМИЧЕСКАЯ ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ЛАБОРАТОРИЯ ВЕДУЩИЙ 315H Классифицировано вне Союза C0 73 4154 $ 5771 Я
6328 НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ 315I Классифицировано вне Союза C0 79 $ 4412 $ 6126 N
8146 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8326 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8145 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU Local 925-HMC Technical B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8325 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8147 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
8327 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
6313 АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV 320H Классифицировано вне Союза CA 61 $ 3686 $ 5277 N
6310 Врач-анестезиолог 1 320E Классифицировано вне Союза CA 13 $ 2287 $ 3271 Я
8711 Врач-анестезиолог 1 WFSE HMC BA 10 $ 2219 $ 3271 Я
8312 Врач-анестезиолог 2 SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
8960 Врач-анестезиолог 2 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
6311 ВЕДУЩИЙ АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ 320 г Классифицировано вне Союза CA 52 $ 3370 $ 4826 Я
8959 ВЕДУЩИЙ АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 53 $ 3585 $ 5288 Я
7724 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 25 $ 1903 2506 Я
7725 ТЕХНИК ЖИВОТНОВОДСТВА 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 26 $ 1948 $ 2567 Я
7726 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 30 $ 2134 $ 2816 Я
4727 ТЕХНИК-ТЕХНИК-НАБЛЮДАТЕЛЬ 525H Классифицировано вне Союза C1 35 $ 2370 $ 3063 Я
4658 ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ 540L Классифицировано вне Союза C1 48 $ 3213 $ 4214 Я
8874 ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА Профессиональные сделки WFSE BL 46 г $ 3566 4106 Я
8507 БЕЙКЕР WFSE Campuswide BI 30 $ 2113 $ 2789 Я
8508 ПРИСОЕДИНЕНИЕ ДЛЯ ВЫПЕКАНИЯ WFSE Campuswide BI 33 $ 2266 $ 2994 Я
4700 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1 511E Классифицировано вне Союза CA 54 $ 3438 $ 4924 Я
4701 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2 511F Классифицировано вне Союза CA 68 $ 3954 $ 5659 Я
4702 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3 511G Классифицировано вне Союза CA 78 $ 4368 $ 6249 Я
4703 УРОВЕНЬ ТЕХНИКА БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКИ 511H Классифицировано вне Союза CA 83 $ 4591 $ 6568 Я
4704 ТЕХНИК БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКИ SUPV 511I Классифицировано вне Союза CA 88 $ 4826 $ 6903 N
8875 ОПЕРАТОР КОТЛА Профессиональные сделки WFSE BL 42 г $ 3247 $ 3736 Я
7613 КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7075 БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 29 $ 2088 $ 2751 Я
7550 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7551 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 47 $ 3166 $ 4255 Я
7552 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 Я
7553 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 55 $ 3856 $ 5 186 N
7335 АНАЛИТИК БЮДЖЕТА SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7336 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 46 $ 3093 4154 N
7337 БЮДЖЕТ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 N
7339 НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 57 $ 4053 $ 5448 N
7338 НАДЗОР БЮДЖЕТНО-ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 54 $ 3763 $ 5059 N
7021 КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 33 $ 2289 $ 3023 Я
7022 НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА SEIU Местный отдел канцелярского надзора 925 B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
5215 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A 598 г Классифицировано вне Союза C1 49 $ 3293 $ 4322 N
5216 НАЧАЛЬНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B 598H Классифицировано вне Союза C1 55 $ 3819 $ 5010 N
7119 ПОКУПАТЕЛЬ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
7120 ПОКУПАТЕЛЬ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7122 ПОКУПАТЕЛЬ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 49 $ 3325 $ 4472 N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www.Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другой тип системы оценки должностей — это балльная система, которая определяет ценность работы путем подсчета присвоенных ей общих баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации.Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система. Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

  1. Знание
  2. Автономность
  3. Контроль
  4. Психологические требования
  5. Навыки межличностного общения
  6. Внутренние и внешние контакты

В этой точечно-факторной системе автономия имеет наивысший рейтинг и, например, имеет вес двадцать девять, а знания — двадцать.Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору. В этой системе сто баллов дается за знания на степень бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и двух-трехлетний опыт работы. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому фактору. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на Рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример балльной факторной системы

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хая. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решении проблем и подотчетности. Среди этих факторов есть конкретные утверждения, такие как «процедурное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балльная оценка в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности.Затем описываются должностные обязанности и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы за каждое из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком является высокая стоимость выполнения тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы.Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня оплаты труда — это разработка различных уровней оплаты труда. На Рисунке 6.4 «Примерная шкала оплаты труда для федеральных рабочих мест» показан пример. Затем, как только уровни разработаны, каждой должности присваивается уровень заработной платы. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы — справедливость.Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей. Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее. Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень оплаты труда будет таким же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на процесс отсрочки и группирования, который сокращает количество уровней оплаты в организации.В середине 1990-х годов компания General Electric отложила выплаты по классам заработной платы, поскольку выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью будут соглашаться на перевод с более низким уровнем оплаты, даже несмотря на то, что это назначение могло быть хорошей возможностью для развития (Ferris, 1995). Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы заработной платы для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянных ставок. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время.Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) — а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов — вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и требовать. Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих ставках по конкретным вакансиям в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты труда — это модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека нанимают. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут вызвать проблемы с моральным духом, а именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

  1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
  2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков.Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
  3. Широкополосный доступ. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию вознаграждения в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников (McDonald’s Corporation, 2011).
  4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач — разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на зарплаты всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости касается отношения, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория для понимания, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что работникам платят справедливо, работник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в виде заработной платы и других компенсаций (Gomstyne, 2010), в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не приносит извинений за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равной оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые входы (работа) и выходы (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания — еще одна ключевая теория в отношении оплаты труда.Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что вознаграждение не равняется количеству усилий, они могут не работать так усердно.

Теория подкрепления, разработанная Эдвардом Л. Торндайком (Университет Индианы, 2011), гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем.Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составлял 128 530 долларов (Смит, 2011), без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию. Одно интересное соображение — этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных.Например, после того, как правительство США выделило American International Group (AIG) 170 миллиардов долларов в 2009 году, сообщалось, что AIG по-прежнему предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к почти краху из-за проблем с контрактами. . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG. Планы бонусов и комиссионных следует использовать для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Рассмотрение решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения. Во-первых, важным фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству.Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству. Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель диапазона заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком.Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах. Еще одно соображение — в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают.Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении (Watson, 2005). Мы более подробно обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата. Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к более высокой производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых диапазонов для отрасли.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 Типы выплат

Оплатить Атрибуты
Заработная плата Фиксированная компенсация, рассчитываемая на еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе.Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата Сотрудникам выплачивается заработная плата в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система Сотрудникам выплачивается заработная плата в зависимости от количества произведенной продукции.
Типы планов стимулирования Атрибуты
Планы комиссии Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную плату (например,g., процент за каждую совершенную продажу).
Бонусные планы Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели. Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли Годовое вознаграждение сотрудников выплачивается в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Варианты запаса Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок.Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, которая, очевидно, обычно дешевле, чем действующая ставка.
Прочие виды компенсации Атрибуты
Дополнительные преимущества Это может включать множество опций. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, услуги дневного ухода.
Польза для здоровья Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы Некоторые организации предоставляют пенсионные планы для сотрудников. Компания будет работать с финансовой организацией, чтобы разработать план, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы поощрений, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсаций. Оплата — это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, например, за выполнение плановых показателей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

  • Понятно
  • Достижимо, но сложно
  • Легко понять
  • Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, стимулов и других компенсаций, как показано в Таблице 6.3 «Типы оплаты труда», чтобы разработать общий компенсационный пакет.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя дискриминировать. Одна из горячо обсуждаемых проблем — это вопрос сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность гласит, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин.В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше — 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок (Национальная организация женщин, 2011). Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

  1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
  2. Профессиональный путь или выбор работы у женщин в целом ниже.
  3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
  4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
  5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования (Dougherty, 2010). Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения.Закон о равной оплате труда 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более позднее законодательство о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой. Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на судебном иске против Goodyear Tire and Rubber Company, поданного Лилли Ледбеттер, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации.Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах, или FLSA, был принят в 1938 году и установил минимальную заработную плату за работу, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под действие руководящих принципов FLSA. Сотруднику, освобожденному от уплаты налога, обычно выплачивается заработная плата, и он включает руководящие, профессиональные, внешние продажи и административные должности.Неплатежеспособный сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 долларов в час, в то время как федеральная минимальная заработная плата составляла 7,25 доллара в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы каждому платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов — защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года (Министерство труда США, 2011).

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, — это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, чьи сотрудники получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает как минимум применимую минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

Также к заработной плате относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплату пособий по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предоставляет федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих трудовых компенсаций, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео дает советы по ведению переговоров о заработной плате с точки зрения сотрудника.

Основные выводы

  • Система оценки должностей должна использоваться для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой.Это первый шаг к созданию системы оплаты.
  • Возможна реализация нескольких типов платежных систем. Система ставок устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, в то время как система текущих ставок рассматривает заработную плату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
  • Менеджеры по персоналу также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда.Другой вариант может включать переменную оплату.
  • Существует несколько мотивационных теорий относительно оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своей компенсацией, сравнивая ее с компенсацией других. Теория ожидания гласит, что люди будут прикладывать столько работы, сколько они ожидают получить в виде вознаграждения. Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
  • Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя рыночные исследования.
  • Есть несколько законов, касающихся оплаты труда. Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

  1. Назовите и опишите три момента, которые необходимо учитывать при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
  2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Почему?
  3. Посетите http://www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), где публикуются данные о минимальной заработной плате для США.Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Низший?

Список литературы

Догерти, К., «Заработная плата молодых женщин превышает зарплату сверстников-мужчин», Wall Street Journal , 1 сентября 2010 г.

Феррис, Г., Справочник по управлению человеческими ресурсами (Кембридж, Массачусетс: Блэквелл, 1995).

Gomstyn, A., «Walmart CEO Pay», ABC News Money , 2 июля 1010 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http: // abcnews.go.com/Business/walmart-ceo-pay-hour-workers-year/story?id=11067470.

Университет Индианы, «Эдвард Л. Торндайк», по состоянию на 14 февраля 2011 г., http://www.indiana.edu/~intell/ethorndike.shtml.

McDonald’s Corporation, «Your Pay and Rewards», по состоянию на 23 июля 2011 г., http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/corporate_careers/benefits/highlights_of_what_we_offer/pay_and_rewards.html.

Национальная организация женщин, «Факты о справедливой оплате труда», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http: // www.now.org/issues/economic/factsheet.html.

Смит, А., «Бонус Уолл-стрит 2010», CNN Money , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http://money.cnn.com/2011/02/24/news/economy/ wall_street_bonus / index.htm.

Министерство труда США, «Детский труд», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http://www.dol.gov/whd/childlabor.htm.

Уотсон, Б., «Глобальные системы оплаты, компенсации в поддержку многонациональной стратегии», Обзор компенсационных выплат 37, вып.1 (2005): 33–36.

Структура заработной платы: как создать структуру вознаграждения

Прочная структура заработной платы облегчает управление расходами на заработную плату. Не говоря уже о том, что это может помочь вам сохранить ваших нынешних сотрудников, а также сделать ваши усилия по найму, найму и продвижению по службе более целенаправленными и более простыми в исполнении.

Если вы планируете создать структуру заработной платы, вот несколько советов, которые помогут вам начать работу.

1.Определите стоимость каждой должности в вашей компании

Первое, что вам следует сделать, это выяснить ценность каждой должности в вашей организации. Взгляните на рыночные цены — сколько другие компании платят за аналогичную работу.

Существует множество коммерчески доступных источников обследований заработной платы, которые предоставляют информацию о заработной плате для различных должностей и различных отраслей. Опросы охватывают «эталонные вакансии». Это обычные рабочие места на рынке, где обязанности и ответственность обычно определены.

После того, как вы определили контрольные должности, которые «соответствуют» (т.е. имеют аналогичные обязанности и ответственность) должностям в вашей организации. Вы можете извлечь данные о рыночных курсах и проанализировать их на основе простых сравнений — долларовых и процентных различий между тем, что сотрудники получают в вашей компании, и рыночными ставками для аналогичных должностей, а также более сложных статистических процедур.

2. Оцените конкурентоспособность своей компании

Конкурентоспособность компании — это ее общий уровень заработной платы по сравнению со среднерыночным (т.е., медиана) по эталонным вакансиям. Являются ли ставки заработной платы ваших сотрудников в настоящее время выше, ниже или сопоставимы со ставками ваших конкурентов? Вы должны решить, какая конкурентная позиция отвечает интересам вашей компании.

Например:

  • Нужно ли вам платить на уровне выше рыночного, чтобы сохранить своих нынешних сотрудников?
  • Хотите ли вы платить выше рыночного уровня, чтобы привлечь больше качественных кандидатов?
  • Вам нужно платить ниже рыночного уровня, потому что это все, что ваша компания может себе позволить?

3.Определите компенсируемый левередж для вашей компании

Компенсируемое плечо означает, насколько больше или меньше повышается ставка заработной платы в вашей компании в целом по сравнению с повышением рыночной ставки для более высокооплачиваемых должностей в организационной иерархии.

Например, когда сотрудники продвигаются на более высокую должность в вашей организации, получат ли они повышение ставки заработной платы, аналогичное, больше, чем (т. Е. Более высокое кредитное плечо), или меньше (т. Е. Меньшее кредитное плечо) предоставленное повышение ставки , в среднем, на рынке?

Важно определить желаемый размер компенсации для вашей компании.Это позволит вам найти баланс между привлекательным повышением заработной платы для сотрудников за возможности продвижения по службе и сохранением доступной практики оплаты труда.

4. Посмотрите на внешнее неравенство

Это означает определение того, есть ли у некоторых сотрудников ставки заработной платы, которые являются непропорциональными, более или менее и несовместимыми с общими отношениями вашей компании к рынку по всем должностям. Несправедливые ставки заработной платы внутри компании — как положительные, так и отрицательные — могут восприниматься сотрудниками как несправедливые, вызывая неудовлетворенность заработной платой.

Вы хотите подумать:

  • Существуют ли определенные подразделения или отделы, где сотрудникам выплачиваются премии или дефицит по сравнению с рыночными ставками за их работу?
  • Является ли практика оплаты труда вашей компании более конкурентоспособной для должностей более высокого уровня, чем для должностей более низкого уровня, или наоборот?

Примечание. Иногда эти методы приемлемы, если рассматриваемые должности имеют значительно большее / меньшее «стратегическое» значение для вашей компании, чем для конкурентов.

Вам нужно провести систематический анализ всех вещей, упомянутых в шагах с первого по четвертый. Это поможет вам создать хорошую основу для построения структуры заработной платы.

5. Разработайте структуру заработной платы для своей организации

Используя информацию, полученную в результате рыночного анализа ставок заработной платы, теперь вы можете разработать структуру заработной платы для своей компании.

Вы также должны решить, хотите ли вы предложить определенный диапазон заработной платы — с минимальной и максимальной ставкой — для каждой должности или хотите создать уровни оплаты, в которых несколько должностей с аналогичными рыночными ставками сгруппированы вместе в одном диапазоне.

6. Увеличьте количество сотрудников до

Теперь, когда вы установили структуру заработной платы, возможно с уровнями заработной платы, вы захотите сравнить ставки заработной платы ваших нынешних сотрудников с диапазоном, чтобы увидеть, получают ли кому-нибудь зарплаты ниже минимальной или выше максимальной. Это включает в себя определение того, следует ли корректировать ставки заработной платы каких-либо сотрудников для достижения выравнивания рынка (т. Е. Желаемого вами конкурентного положения), создаваемого структурой.

Если сотруднику платят ниже минимального диапазона, рекомендуется повышать ставку заработной платы, немедленно или постепенно, до тех пор, пока она не достигнет минимальной ставки. Если сотруднику платят выше максимального диапазона, рекомендуется приостановить (то есть заморозить) следующее повышение зарплаты сотруднику до тех пор, пока движение рынка не потребует корректировки.

Другой вариант — проявить творческий подход и найти другие способы вознаградить человека. Это может включать в себя создание стимулирующих или бонусных планов (т.е., переменная оплата).

Все еще не знаете, с чего начать? Загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Кадровый аутсорсинг: пошаговое руководство для профессиональных организаций работодателей», чтобы узнать, как PEO может помочь вам разработать структуру заработной платы, которая наилучшим образом соответствует вашей организации, целям и сотрудникам.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 643fba3c18c94981.

Что такое шкала оценок заработной платы?

Шкала окладов — это формат оплаты труда, при котором сотрудники распределяются по размеру заработной платы на основе их образования и опыта работы. Каждой работе в организации назначается определенный уровень заработной платы, так что внутренняя и внешняя справедливость сбалансирована.

Разработка плана или графика выплат для крупной компании с большим количеством сотрудников, работающих в различных областях и с разными уровнями знаний, может оказаться сложной задачей. Существует несколько структур вознаграждения, которые могут облегчить эту задачу специалисту по персоналу.

Если вы хотите узнать, какая шкала оценок лучше всего подходит для вашей организации, вы должны сначала понять разницу между уровнями оплаты, диапазонами заработной платы и диапазонами оплаты.

Диапазоны заработной платы

Диапазон заработной платы (также известный как шкала заработной платы) — это базовая структура оплаты труда, используемая для определения заработной платы внутри организации.Это общий диапазон заработной платы, который устанавливает ожидания в отношении заработной платы в определенной области.

Средняя заработная плата — это середина этого диапазона заработной платы. Работодатели могут использовать эти числа, чтобы гарантировать, что каждому сотруднику платят должным образом по сравнению с его коллегами — как внутри компании, так и за ее пределами по сравнению с другими аналогичными работниками.

Уровень заработной платы Пример диапазонов окладов:

В своем программном обеспечении CompAnalyst Salary.com предоставляет диапазон заработной платы для большинства профессий с информацией о заработной плате от 5-го до 75-го процентиля по данной профессии, а также предоставляет информацию о средней заработной плате.Эта шкала показывает, сколько процентов тех, кто работает в данной сфере, получали зарплату в течение года.

Заработная плата

Уровни заработной платы обычно выражаются в виде диапазона заработной платы, от самого низкого уровня заработной платы до самого высокого уровня заработной платы, в зависимости от квалификации и опыта. Как правило, существует формальный процесс определения места каждой должности в рамках каждой ступени шкалы оплаты труда. Этот процесс часто основан на балльной системе как справедливом способе оценки работы.

Уровни заработной платы

часто используются государственными учреждениями и компаниями для определения суммы оплаты труда сотрудников в определенной области. Каждый уровень заработной платы обычно устанавливается на основе опыта и образования.

Уровень заработной платы Пример классов оплаты:

В государственном секторе уровень оплаты Step 1 GS-4 обычно представляет собой должность начального уровня, которая начинается с почасовой базовой оплаты в размере 11,98 долларов США в час. Для сравнения, уровень оплаты Step 1 GS-12 обычно присваивается служащим среднего звена, начиная с базовой почасовой оплаты в 30 долларов.47 в час.

GS-12 является 12-м классом заработной платы в общей шкале (GS), а также наивысшим классом, который можно получить до того, как должность станет «Конкурентоспособной по карьере», то есть должность должна быть указана на USAJobs.gov и доступна для квалифицированных граждан США применять.

Заработные платы

Диапазоны заработной платы похожи на оклады, но представляют собой более широкий способ определения окладов. И когда эти диапазоны заработной платы становятся чрезвычайно широкими, это называется расширением.

Хотя класс заработной платы может быть узко определен балльной системой, диапазон заработной платы может включать только один или несколько классов оплаты.

Пример диапазона заработной платы:

Один диапазон заработной платы может включать в себя первый, второй, третий и четвертый классы заработной платы, в то время как другой диапазон оплаты может включать пятый и шестой классы.

Системный разработчик программного обеспечения Средняя зарплата

Разработчики системного программного обеспечения сегодня являются одними из самых высокооплачиваемых технических специалистов, как правило, с более высоким образованием, чем любые другие ИТ-специалисты.Разработчики системного программного обеспечения создают или изменяют программное обеспечение, на котором работают компьютеры и другие технологии, такие как телефоны, сетевые маршрутизаторы и коммутаторы. Например, операционные системы Windows 8 или Mac OS X созданы командой из сотен разработчиков. Разработка систем не ограничивается операционными системами.

Программные драйверы и микропрограммы, используемые для доступа к компонентам компьютера, также разрабатываются разработчиками системного программного обеспечения, как и программное обеспечение, используемое в BIOS компьютера для доступа к процессорам и компонентам оборудования.По сути, все, что имеет чип, требует, чтобы разработчик системного программного обеспечения заставил его работать. Эти позиции отличаются от разработчиков приложений, которые создают программы, работающие в операционных системах.

Образование

Работа в области разработки системного программного обеспечения обычно требует большего образования, чем большинство компьютерных должностей. Компаниям, которые нанимают разработчиков системного программного обеспечения, обычно требуется степень бакалавра компьютерных наук или смежной области, такой как компьютерная инженерия.Для некоторых должностей также может потребоваться аспирантура. Часто также требуется несколько лет обучения без отрыва от производства или профессионального обучения.

Для работающих в настоящее время в возрасте от 25 до 44 лет половина всех разработчиков системного программного обеспечения имеет степень бакалавра, а 29% — степень магистра. Четыре процента имеют докторскую или другую профессиональную степень. Только 5% имеют степень младшего специалиста, 9% учились в колледже, не получив ученой степени, и только 3% не учились в колледже.

Национальный обзор

По данным O * NET, средняя зарплата разработчиков системного программного обеспечения в США в 2011 году составляла 96 600 долларов. Последние данные Статистического управления труда показывают, что средний доход разработчиков системного программного обеспечения в 2010 году составил 94 200 долларов. Это более чем на 6000 долларов превышает среднюю зарплату разработчиков прикладного программного обеспечения. Нижние 10% разработчиков систем заработали менее 61 000 долларов в 2010 году. Лучшие 10% разработчиков заработали более 143 300 долларов.

Региональные различия в заработной плате

Как и на большинстве технических должностей, зарплаты разработчиков системного ПО варьируются от региона к региону. В Калифорнии самая высокая средняя зарплата, более чем на 20 000 долларов выше, чем в других штатах, таких как Флорида, Мичиган и Огайо. Ниже приведены средние зарплаты в 12 штатах в 2010 году по сравнению с общенациональными цифрами. Цифры в скобках представляют собой пороговые значения для верхних и нижних 10% заработной платы:

  • Калифорния: 108 300 долларов (от 68 200 до 161 100 долларов)
  • Массачусетс: 100 400 долларов (от 68 500 до 141 900 долларов)
  • Нью-Джерси: 100 300 долларов (от 67 100 до 142 100 долларов)
  • Вашингтон: 95 000 долларов (от 75 700 до 142 000 долларов)
  • Национальный: 94 180 долларов (61 000–143 300 долларов)
  • Техас: 93 100 долларов (от 62 800 до 137 000 долларов)
  • Аризона: 93 000 долларов (62 100 — 137 300 долларов)
  • Нью-Йорк: 91 500 долл. США (от 59 500 до 143 900 долл. США)
  • Грузия: 89 100 долларов (от 55 200 до 143 600 долларов)
  • Алабама: 87 200 долларов (от 54 800 до 127 200 долларов)
  • Флорида: 85 500 долларов (от 54 500 до 127 200 долларов)
  • Мичиган: 82 100 долларов (от 53 100 до 116 400 долларов)
  • Огайо: 80 800 долларов (от 52 600 до 117 700 долларов)

Чтобы узнать о зарплатах разработчиков системного программного обеспечения в других штатах, посетите CareerOneStop и выберите свой штат.

Заработная плата по компаниям

Согласно доходам, о которых в PayScale сообщили более 2700 разработчиков, оплата сильно варьируется от компании к компании и внутри каждой компании. Согласно тому же источнику, зарплата разработчиков прямо пропорциональна размеру компании. Чем крупнее компания, тем выше может быть ваша зарплата.

Компании с менее чем 200 сотрудниками обычно платят разработчикам от 40 000 до 88 000 долларов. Компании со штатом от 200 до 1999 сотрудников платят от 43000 до

долларов.Разработчики, работающие в компаниях с числом сотрудников от 2 000 до 4 999 человек, зарабатывают от 48 000 до 96 000 долларов США. Компании со штатом от 20 000 до 49 999 сотрудников платят от 53 000 до 99 000 долларов. Компании с более чем 50 000 сотрудников обычно платят до 105 000 долларов. Конечно, из этой статистики всегда есть исключения:

  • Стоимость разработчиков, работающих в Microsoft, обычно колеблется от 40 000 до 116 000 долларов США. Старшие разработчики, программисты и инженеры могут заработать от 75 000 до 136 000 долларов.
  • Hewlett Packard (HP) платит разработчикам от 37 000 до 89 000 долларов. На руководящих должностях в HP платят от 67 000 до 124 000 долларов.
  • Oracle платит разработчикам от 63 000 до 110 000 долларов. Старшие разработчики там зарабатывают от 75 000 до 135 000 долларов.
  • IBM платит от 48 000 до 124 000 долларов. Они платят старшим разработчикам от 67 000 до 147 000 долларов.
  • Cisco Systems платит разработчикам от 80 000 до 93 000 долларов. На руководящих должностях выплачивается от 88 000 до 139 000 долларов.
  • Google платит разработчикам от 70 000 до 99 000 долларов.Старшие разработчики могут заработать от 74 000 до 167 000 долларов США.
  • Science Applications International Corporation (SAIC) платит разработчикам от 63 000 до 92 000 долларов. Старшие разработчики зарабатывают от 88 000 до 128 000 долларов.

Заработная плата с учетом опыта

Согласно последним данным PayScale, разработчики системного программного обеспечения обычно зарабатывают от 36 000 до 80 000 долларов в первый год. Те, у кого опыт работы от пяти до десяти лет, зарабатывают от 49 000 до 93 000 долларов.Разработчики с опытом работы более десяти лет обычно зарабатывают от 53 000 до 136 000 долларов.

Прогноз до 2020 г.

По оценкам Бюро статистики труда, в 2010 году в США было 392 300 рабочих мест для разработчиков системного программного обеспечения. К 2020 году это число должно увеличиться на 32% до примерно 519 400 должностей. По мере того как все больше и больше продуктов становятся компьютеризированными, от сотовых телефонов до холодильников, число разработчиков системного программного обеспечения также должно увеличиваться.

Как работает система расчета заработной платы

7 мин. Читать

Системы расчета заработной платы

управляют всем, что связано с процессом выплаты заработной платы сотрудникам и подачи налоговой декларации. Они созданы для учета отработанных часов, расчета заработной платы, удержания налогов и других удержаний, печати и доставки чеков и уплаты государственного налога на занятость.

Программное обеспечение

часто используется для расчета заработной платы и требует минимального участия работодателей.Работодатели должны вводить заработную плату и отработанное время, а затем программное обеспечение использует эту информацию для автоматического выполнения расчетов и удержания удержаний. Большинство программного обеспечения системы расчета заработной платы автоматически обновляются при изменении налогового законодательства и уведомляют работодателей о необходимости подачи определенных налоговых форм.

В этой статье будут обсуждаться:

ПРИМЕЧАНИЕ. Члены группы поддержки FreshBooks не являются сертифицированными специалистами по подоходному налогу или бухгалтерскому учету и не могут давать советы в этих областях, кроме дополнительных вопросов о FreshBooks.Если вам нужна консультация по подоходному налогу, обратитесь к бухгалтеру в вашем районе .

Что такое процесс расчета заработной платы?

Администратору расчета заработной платы необходимо детально спланировать весь процесс расчета заработной платы. Всегда есть работа по управлению текущими задачами, которые требуют внимания и постоянного мониторинга изменений налоговых удержаний, взносов и других вещей, которые необходимо учитывать в процессе.

Процесс расчета заработной платы можно разделить на три этапа: предварительная, фактическая и пост-зарплата.

Действия перед выплатой зарплаты

Определение политики: На этих начальных этапах важно установить такие политики компании, как политика оплаты труда, политика отпусков и льгот и политика посещаемости.

Убедитесь, что эти политики четко определены и подписаны руководством вашей компании, чтобы можно было установить стандартную процедуру расчета заработной платы.

Сбор исходных данных: Взаимодействие с несколькими отделами и расчет заработной платы часто являются неотъемлемой частью процесса расчета заработной платы.Это люди, которые могут предоставить вам более широкий доступ к важной информации, такой как пересмотр заработной платы в середине года и данные о посещаемости.

Процесс может быть более консолидированным в небольших организациях и более надежным в более крупных компаниях. Сбор этих данных может быть огромным, но программное обеспечение для расчета заработной платы имеет интегрированные функции, такие как управление отпусками и посещаемостью, а также порталы самообслуживания сотрудников, чтобы облегчить работу.

Проверка ввода: Следующим шагом в процессе является проверка действительности вводимых данных и их соответствия политике компании.Пришло время убедиться, что ни один активный сотрудник не был пропущен, и ни один неактивный сотрудник не был включен в выплату заработной платы.

Фактический процесс расчета заработной платы

Расчет заработной платы: Это этап процесса расчета заработной платы, на котором входные данные вводятся в систему расчета заработной платы для фактической обработки платежной ведомости. Этот процесс приводит к получению чистой заработной платы после корректировки необходимых налогов и отчислений.

После завершения этого процесса рекомендуется согласовать значения и проверить точность, чтобы избежать ошибок.

Пост-платежный процесс

Соответствие законодательству: Во время обработки вычитаются все предусмотренные законом отчисления, такие как EPF (Фонд обеспечения сотрудников), TDS (Удержание налога у источника) и ESI (Государственное страхование сотрудников). Затем администратор по заработной плате отправляет сумму в соответствующие государственные органы.

Частота этого процесса может варьироваться в зависимости от взносов. Большая часть этих сборов может быть произведена с помощью специальных форм. После уплаты всех взносов подаются отчеты о возврате.

Расчет заработной платы: Важно, чтобы каждая организация вела учет всех своих финансовых операций для процесса расчета заработной платы.

Заработная плата — одна из самых важных частей операционных расходов, которую необходимо регистрировать в вашей бухгалтерской книге. Управление заработной платой всегда должно гарантировать, что все данные о заработной плате и компенсациях точно вводятся в систему бухгалтерского учета или ERP (планирование ресурсов предприятия) компании.

Выплата: Заработная плата может быть выплачена наличными, чеком или банковским переводом.Обычно работодатели переводят заработную плату непосредственно на банковский счет сотрудника.

После обработки платежной ведомости компании необходимо убедиться, что на ее банковском счете достаточно средств для выплаты заработной платы.

Следующим шагом будет получение выписки из банка о заработной плате в филиал компании. Этот отчет включает такие данные, как идентификатор сотрудника, номер банковского счета и размер заработной платы.

Если вы используете программное обеспечение для расчета заработной платы с порталом самообслуживания для сотрудников, будет проще публиковать расчетные ведомости, и сотрудники смогут войти в систему, чтобы получить доступ к своей учетной записи и расчетным листам.

Отчетность: После того, как вы выполнили расчет заработной платы за определенный месяц, ваш финансовый отдел или руководство могут запросить отчет о таких вещах, как расходы на сотрудников отдела или затраты на сотрудников на местах.

Администратору расчета заработной платы необходимо будет собрать данные и извлечь необходимую информацию для совместного использования этих отчетов.

6 причин важности систем расчета заработной платы

Заработная плата является неотъемлемой частью деятельности компании. Он не только отвечает за компенсацию заработной платы сотрудников, но также играет важную роль в защите компании, обеспечивая соблюдение налогового законодательства.

Вот и другие причины, по которым системы начисления заработной платы так важны:

1) Моральный дух сотрудников

Чтобы сотрудники оставались довольными, важно вовремя платить им.

Наличие системы начисления заработной платы, которая обеспечивает своевременную и стабильную выплату вашей компании, определенно повлияет на моральный дух ваших сотрудников. Несвоевременная и неточная оплата может заставить ваших сотрудников усомниться в финансовой устойчивости компании. Это может повлиять на общую среду и культуру вашей компании, что приведет к негативному отношению сотрудников, которое может влиять на их повседневные задачи и вызывать низкую производительность.

Персонал компании часто является сердцем компании, а надежный и точный расчет заработной платы является частью того, что заставляет биться сердце.

2) Компенсация

Заработная плата выходит за рамки заработной платы сотрудника.

Вознаграждение работника может также включать бонусы и льготы сверх его заработной платы. Бонусы и повышение заработной платы, связанные с оценкой результатов работы, также управляются через систему начисления заработной платы.

3) Репутация

Компания не только несет финансовые обязательства перед своими сотрудниками, но и должна обеспечивать соответствие ее деятельности по начислению заработной платы налоговому и трудовому законодательству страны.

Соблюдение законодательных норм и эффективное выполнение налоговых обязательств делает компанию стабильным работодателем. Такое повышение репутации компании в конечном итоге привлечет и сохранит солидный резерв талантов.

4) Государственная отчетность

Система расчета заработной платы помогает компаниям соблюдать налоговое и трудовое законодательство.

Компания должна ежеквартально или ежегодно сообщать о своих удержаниях по налогу на заработную плату, платежах и статусе сотрудников местным, государственным и федеральным властям.Требования вашей компании часто зависят от размера вашей заработной платы и типа вашего бизнеса.

5) В соответствии с законодательством о труде

Понимание трудового законодательства — еще один способ убедиться, что в вашей компании есть счастливые сотрудники и соблюдаются местные и федеральные законы.

В каждом штате действуют различные законы о труде, касающиеся минимальной заработной платы, сверхурочной работы, плакатов с трудовым законодательством, процедур увольнения и многого другого. Системы расчета заработной платы и администраторы платежных ведомостей упрощают соблюдение и понимание этих правил.

6) Уплата налогов

В соответствии с налоговым законодательством штата и федеральным законодательством компаниям необходимо удерживать подоходный налог и налог на заработную плату из фонда заработной платы сотрудника и своевременно уплачивать эти налоги.

Работодатели часто покрывают расходы на выплату вознаграждений работникам, и часть этой суммы может поступать из заработной платы брутто работника. Система расчета заработной платы компании также должна вычитать выплаты по социальному обеспечению и медицинской помощи из валовой заработной платы сотрудника. По большинству платежных ведомостей система заработной платы работодателя удерживает федеральный подоходный налог и подоходный налог штата из фонда заработной платы работника.

Как создать систему расчета заработной платы в Excel

Создание калькулятора заработной платы вручную может быть утомительным, но у Microsoft есть бесплатный шаблон калькулятора заработной платы для Excel как для компьютеров Windows, так и для Mac.