Система организации оплаты труда на предприятии – : — BestReferat.ru

4.2. Организация оплаты труда на предприятии

В экономической системе смешанного типа с различными формами собственности организация оплаты труда осуществляется в форме государственного регулирования, договорного регулирования и механизма установления индивидуальной заработной платы на предприятии.

Государство, осуществляя регулирование оплаты труда выступает одновременно в роли собственника, защитника интересов наемных работников и в роли гаранта соблюдения норм трудового законодательства Государство, основываясь на законодательстве об оплате труда устанавливает размер минимальной заработной платы, условия и размер оплаты труда руководителей предприятий с государственной (коммунальной) формой собственности, работников бюджетных учреждений. Также государство регулирует фонд оплаты труда предприятий-монополистов, устанавливает порядок налогообложения доходов работников.

Минимальная заработная плата — один из основных элементов государственного регулирования. Она представляет собой законодательно установленный размер оплаты за выполнение простой, неквалифицированной работы, который устанавливается с учетом стоимостной величины минимального потребительского бюджета, общего уровня средней заработной платы, производительности труда, уровня занятости и др.

К государственным нормам и гарантиям относятся также нормы оплаты труда за работу в сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни; за время простоя и продукцию, которая оказалась браком не по вине работника.

Договорное регулирование оплаты труда наемных работников основывается на заключении тарифных соглашений, которые представляют собой договор между представителями сторон, формируемый в процессе переговоров. Тарифное соглашение может быть трех типов: межотраслевое (генеральное тарифное соглашение), отраслевое, либо региональное и производственное, являющееся частью коллективного договора.

Система организации оплаты труда на предприятии состоит из четырех блоков: тарифная система, формы и системы заработной платы, нормирование труда и премирование (мотивация).

Тарифная система– это совокупность элементов, при помощи которых устанавливается дифференциация в оплате труда различных групп работников в зависимости от условий и сложности труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий данной местности. Она состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих, а также квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная сеткапредставляет собой шкалу соотношений в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ.Тарифная ставка

определяет величину заработной платы различных групп рабочих в единицу времени (час, день, месяц).Тарифный коэффициентпоказывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) выше оплаты труда рабочего первого разряда. В тарифной сетке указывается число тарифных разрядов, темпы абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов, соотношение низшего и высшего тарифных разрядов. Размер тарифной ставки первого разряда определяется на уровне государственной гарантии минимального размера заработной платы.

В планово-экономической работе на предприятии используются средние величины тарифного разряда тарифного коэффициента. Средний тарифный разряд определяется отношением сумм произведений количества работников на номер разряда к суммарному количеству работников. Средний тарифный коэффициент определяется аналогичным образом.

Тарифная система дополняется надбавками и доплатами к тарифным ставкам, учитывающими совмещение профессий и должностей, выполнение дополнительных объемов работ с меньшей численностью, многостаночное обслуживание, более высокое профессиональное мастерство, работу в многосменном режиме.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ, выполняемых рабочими соответствующих специальностей и требования к техническим, общим знаниям и производственным навыкам, которым должен отвечать рабочий данного квалификационного уровня.

Следующим элементом в системе организации оплаты труда является нормирование труда, которое заключается в определении объективно необходимых затрат рабочего времени на выполнение трудовых процессов.

Нормавремени– время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции. Она определяет необходимые затраты времени одного работника или группы на выполнение единицы работы, т.е. это трудоемкость работы в человеко-часах или нормо-часах.

Норма времени включает штучное время и подготовительно-заключительное время. Штучное время – это время, затрачиваемое непосредственно на изготовление единицы продукции (операции). Подготовительно заключительное время – время, которое рабочий затрачивает на изучение чертежа, наладку оборудования, установку и снятие приспособлений, сдачу деталей в цеховую кладовую или продукции на склад.

Другой величиной, связанной с нормой времени является норма выработки. Это нормативное количество продукции или операций, которое должен произвести (выполнить) рабочий соответствующей квалификации за единицу времени. Произведение нормы времени на норму выработки равно единице. Следовательно, норма времени, и норма выработки связаны обратно пропорциональной зависимостью.

На предприятиях всех форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда – сдельная и повременная. Присдельной -оплата осуществляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. Приповременнойформе – за фактически отработанное время. Каждая из форм оплаты труда имеет определенную область применения. Сдельную оплату целесообразно применять, если существуют следующие условия:

  • можно установить четкие количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;

  • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ.

Применение сдельной оплаты может привести к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, нарушению правил техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременную оплату труда эффективно применять, если на производстве преобладают следующие условия:

  • отсутствует возможность увеличения объема выпускаемой продукции;

  • производственный процесс жестко регламентирован технологическими требованиями;

  • рабочий выполняет наблюдение и контроль над ходом технологического процесса;

  • преобладает поточный метод производства со строго заданным ритмом;

  • производство носит прецизионный характер и жесткие требования к качеству продукции.

На предприятиях на базе сдельной формы оплаты труда применяются различные ее модификации, получившие название систем сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно- сдельная, аккордно-сдельная и сдельно-прогрессивная.

Системами повременной оплаты являются такие как: простая повременная, повременно-премиальная и повременно- премиальная с нормированным заданием.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, под которыми понимается абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Одним из главных недостатков тарифных систем оплаты труда является их жесткость, наличие тенденций к уравниловке, наличие противоречий между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Эти недостатки в определенной степени исключаются при применении бестарифной системыоплаты труда. Для этого на предприятии разрабатываются квалификационные коэффициенты, отражающие соотношения в оплате труда в зависимости от должности. Определяется общая сумма, заработанная всем коллективом для оплаты труда. Затем эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам и отработанному каждым работником времени. Таким образом, главная сущность бестарифной системы оплаты труда заключается в распределении коллективного заработка по заранее установленным коэффициентам оценки труда разной сложности.

Системы премированияможно классифицировать следующим образом:

а) по объекту стимулирования- индивидуальные и коллективные;

б) по количеству показателей, улучшение которых стимулируется – простые и сложные;

в) по характеру роста поощрительных выплат – пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Индивидуальное премирование эффективно в том случае, если технология и организация производства дают возможность учета трудового вклада каждого отдельного работника, независимо от других. Премия начисляется на основную заработную плату по профессиям и видам работ в зависимости от индивидуальных результатов работы.

Цель коллективного премирования – заинтересовать работника в общих результатах работы бригады, участка цеха. Для этого устанавливаются показатели, выполнение которых предполагает начисление премии на основную заработную плату бригады, участка, цеха. Затем начисленная коллективная премия распределяется между работниками с учетом их личного вклада,, определяемого отработанным временем и коэффициентом трудового участия (КТУ).

В качестве показателей, за выполнение которых выплачивается премия, могут быть приняты для работников основного производства такие как:

-увеличение количества продукции, сданной с первого предъявления, сокращение случаев возвращения некачественной продукции, рекламаций, повышение сортности продукции, снижение количества бракованных изделий. Таким образом, стимулируется повышение качества продукции, работ, услуг;

-для улучшения использования оборудования, ускорения освоения новой техники – повышение коэффициента загрузки действующих и новых машин, сокращение сроков освоения новой техники и технологии, сокращение эксплуатационных затрат;

-для экономии материальных затрат целесообразно устанавливать премию за уменьшение отходов, экономию прямых материальных затрат;

  • чтобы стимулировать повышение производительности труда целесообразно премировать за каждый процент роста выработки, снижение трудоемкости и др.

Размер премии должен предусматривать более высокое вознаграждение за труд более высокой интенсивности.

Для премирования работников вспомогательного и обслуживающего хозяйства используются показатели, непосредственно характеризующие уровень качества их работы: повышение коэффициента безотказности (уменьшение потока отказов) работы оборудования после ремонта и наладки, повышение интегрального коэффициента использования работы оборудования, увеличение длительности межремонтного цикла, бесперебойное обслуживание рабочих мест энергией, топливом, инструментами и оснасткой и т.д.

В странах с развитой рыночной экономикой широко распространено использование тарифной системы, учитывающей сложность работы, условия труда, степень важности работы. Применяется единая тарифная сетка, гибкий тариф, паевая тарифная система и т.п. Например, в Италии число разрядов в тарифной сетке может колебаться от шести до одиннадцати по различным отраслям промышленности.

В отдельных фирмах могут дополнительно вводиться промежуточные разряды. В американской автомобильной корпорации «Форд моторс» используется 23-разрядная сетка, а в угольной промышленности Франции для классификации уровней оплаты труда работников принята 22-разрядная тарифная сетка. В Японии до 1970 г. использовалась тарифная система, связанная с возрастом и стажем работы на предприятии. Теперь же большинство фирм использует дополнительно и трудовую ставку, зависящую от квалификации работника.

Преимущественно используется почасовая форма оплаты труда, что объясняется высоким уровнем механизации и автоматизации производства. Заработная плата по тарифной ставке выплачивается за отработанное время при условии выполнения заданного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда. Как повременная, так и менее распространенная сдельная формы оплаты труда, имеют различные системы премирования, ориентированные преимущественно на качественные показатели работы.

На некоторых зарубежных предприятиях заработная плата состоит из трех частей. Первая часть учитывает состав выполняемых обязанностей и выплачивается в равном размере всем, у кого они одинаковы. Другая часть учитывает время работы на предприятии и темпы инфляции. Третья часть заработной платы выплачивается за индивидуальные результаты работы и по величине может превосходить первые две.

За рубежом широко распространены системы материального стимулирования в форме участия в прибыли предприятия, основанные на разделении между работниками и предприятием дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности труда и качества продукции. Наиболее известными из них являются системы Скэнлона, Ракера и Ипрошеар. Перваяосновывается на распределении между работниками и компанией экономии затрат на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда. Она направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к росту заработной платы. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях, в цехах или участках, где значительный удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и высокая трудоемкость ее изготовления.

По системе Ракерана предприятии формируется премиальный фонд в зависимости от увеличения условно- чистой продукции в расчете на 1 доллар заработной платы. Повышение производительности труда стимулируется, если происходит снижение доли заработной платы в объеме условно-чистой продукции. Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» как средняя величина доли заработной платы в условно-чистой продукции (УЧП) за ряд лет. Фактический объем УЧП умножается на «стандарт Ракера» и из полученной величины вычитается фактически выплаченная работникам сумма заработной платы. Таким образом полученная разница показывает часть прибыли, полученную предприятием за счет повышения эффективности производства. Эта система целесообразна для капиталоемких отраслей, в которых рост УЧП может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда.

В системе Ипрошеаропределяется базовый норматив трудоемкости на единицу продукции. Премирование из прибыли осуществляется только при наличии экономии фонда оплаты труда, достигнутой за счет снижения трудоемкости по сравнению с нормативной величиной. Норматив затрат труда периодически пересматривается в связи с изменениями технико-технологической базы и совершенствованием организации производства и труда.

studfiles.net

Организация оплаты труда

Организация оплаты труда призвана обеспечить создание материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. В современных условиях основными формами оплаты труда производственного персонала являются почасовая (повременная оплата), штатно-окладная оплата и сдельная. Первые две формы оплаты труда основываются на времени, затрачиваемом на индивидуальное выполнение работы.

Сдельная оплата труда основывается на сменной выработке. При организации оплаты труда учитываются тарифные ставки. Кроме того, широко применяются различные поощрительные системы оплаты труда.

Важным элементом организации оплаты труда является тарифная система. Тарифная система включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные сетки применяются для определения соотношений в оплате труда рабочих разной квалификации. Они содержат тарифные разряды рабочих и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности и ответственности выполненных рабочим работ, его квалификацию, а тарифный коэффициент показывает отношение тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда.

Тарифные ставки указывают размер оплаты труда рабочего в единицу времени (час, рабочий день, месяц). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в час.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой перечень характеристик работ, выполняемых в отрасли, на предприятии и тех требований, которым должен соответствовать рабочий, занятый на этой работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим.

В последующем изложении рассматриваются две основные группы систем оплаты труда: системы оплаты небольших групп (бригад) или индивидуальных исполнителей м системы, охватывающие всех работников предприятия.

Системы оплаты труда исполнителей. существуют две системы оплаты труда – сдельная и почасовая (повременная).

Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В свою очередь, сдельные системы оплаты труда подразделяются на прямую сдельную и сдельно-премиальную.

При прямой сдельной оплате труда устанавливается расценка за единицу выработанной продукции. Размер расценки определяется нормой времени на изготовление единицы продукции и размером тарифной ставки. Заработок рабочего прямо пропорционален количеству выработанной им продукции и определяется как произведение количества продукции на расценку на единицу данной продукции.

При применении сдельно-премиальной системы оплаты труда рабочему дополнительно к сдельной оплате труда устанавливаются различные надбавки или премии – за выпуск продукции высокого качества, за экономию материальных ресурсов, за повышение квалификации, за повышенную ответственность, инициативу, усердие и т.д.

Повременная система оплаты труда предусматривает оплату за количество времени, затраченного рабочим на выполнение работ, связанных с его участием в производственном процессе и зависит от квалификации рабочего. При применении повременной системы также могут устанавливаться надбавки и премии за различные достижения в труде.

Системы стимулирования, охватывающие предприятие в целом. такого рода системы широко применяются за рубежом и начинают внедряться в отечественной практике.

Участие в прибылях – это простое распределение процентов корпоративной прибыли среди всех работников. В удачные для предприятия годы размеры выплат (бонусов) могут быть весьма значительными. Если дела у компании идут плохо, то выплат вообще может не быть.

Система распределения доходов. Эта система также предусматривает выплату части доходов всем работникам. Но при этом учитываются издержки на единицу продукции и участие работников в управлении. Примером системы распределения доходов может служить «План Скэнлона». По этому плану устанавливается коэффициент издержек по заработной плате, который представляет собой меру оценки мероприятий по снижению доли затрат на заработную плату в общей стоимости продаж. Величина премиальных выплат зависит от сокращения издержек плана предварительного установленного коэффициента издержек. «План Скэнлона» создает заинтересованность работников в повышении производительности труда.

За рубежом применяются и другие системы дополнительных выплат за результаты экономической деятельности. На предприятиях выплачиваются, например, доплаты за оздоровление экономической ситуации на предприятиях, за достижение определенных целей, за увеличение объемов продаж, за увеличение прибыли, за заслуги перед фирмой и т.п.

На крупном предприятии все функции, связанные с организацией, нормированием и оплатой труда, осуществляет подразделение, именуемое в большинстве случаев как отдел организации и оплаты труда.

studfiles.net

Система оплаты труда на предприятии

РЕФЕРАТ

по курсу «Основы экономики»

по теме: «Система оплаты труда на предприятии»

1. Принцип организации оплаты труда

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

государственного регулирования оплаты труда;

дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами. Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынков. Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

Доля оплаты труда во всех денежных доходах в 2005 году по сравнению с 1990 годом сократилась на 12,9 пункта и составила 63,2 %, а доходов от предпринимательской деятельности увеличилась на 9,2 пункта и составила 11,7 %, что говорит о развитии рынка и расширении предпринимательства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный мин

mirznanii.com

Система организации оплаты труда

Содержание

Введение

1. Сущность и значение организации оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Составные элементы оплаты труда

2.1 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

2.2 Механизм доплат, компенсации и надбавок

2.3 Система премирования

3. Совершенствование материально стимулирования работников

3.1 Совершенствование системы оплаты труда

3.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

Тема данной курсовой достаточно актуальна , поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Также в работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попыталась определить место оплаты труда в системе управления персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования — заработная плата, формы и системы оплаты труда. Объект исследования – предприятие.

Целью исследования данной курсовой работы является выявление теоретических и методических основ заработной платы, сущности и функций заработной платы, принципов ее организации на предприятии и пути совершенствования.

Для реализации поставленной цели необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

— раскрыть сущность заработной платы, ее функции;

— проанализировать формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии;

— дать оценку системы премирования на предприятии;

— выбрать направления совершенствования организации заработной платы на предприятии.

1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и функции заработной платы

Всякая экономика начинается с человека. Его потребности и прежде всего насущные, материальные — это и есть изначальный импульс производства. Именно он создает средства и блага для удовлетворения разнообразных человеческих потребностей. В условиях рыночной экономики возникают новые социально-трудовые отношения, формируется рынок труда, субъектами которого являются работодатель и наемные работники.

Работодатель – это человек, имеющий свое дело (работающий самостоятельно, индивидуальный предприниматель), предприятие (тракторный, часовой завод, лесхоз, леспромхоз, мебельная фабрика и так далее), другие физические и юридические лица, нанимающие на работу одного или многих граждан. Ими обычно являются собственники средств производства.

Наемные работники – работники, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями и опытом работы, профессиональными знаниями, квалификацией. Организацию их труда и оценку трудовой деятельности обеспечивает им система социально-трудовых отношений, нацеленная на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Заработная плата — это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями. Имеются необоснованные перекосы в дифференциации оплаты труда по сферам деятельности, отраслям, предприятиям, квалификационным группам работников. Состояние нормирования труда не обеспечивает установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работ каждого работника и предприятия в целом, снижение трудоемкости выпускаемой продукции и не является действенным средством социальной защищенности наемных работников. Разбалансирована структура заработной платы – соотношение тарифной и надтарифной частей, тариф не выполняет функцию базовой оценки сложности и результативности труда, связанной с обеспечением воспроизводства работника. Не в полной мере заработная плата защищена от инфляции. Складывающаяся система социального партнерства еще не стала основным механизмом регулирования отношений работника, нанимателя и государства по установлению цен рабочей силы на рынке труда.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Принципиальным моментом ранее действовавшей экономической модели было отрицание цены рабочей силы. Заработная плата понималась как доля работника в национальном доходе, пропорциональная количеству и качеству его труда. В связи с предоставлением самостоятельности предприятиям в рамках общегосударственной формы собственности допускалось, также, понимание заработной платы и как доли работника в хозрасчетном доходе предприятия. Однако, и в этом случае, отрицался специфический товарный характер рабочей силы. Работник рассматривался как хозяин предприятия и общенародной собственности в целом. Носителями его интересов признавались государство и администрация предприятий, которые и определяли условия оплаты труда.

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

В рыночных условиях (согласно экономическим законам) заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные, с одной стороны государством, с другой — доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработ

mirznanii.com