Система контроля персонала: Системы контроля сотрудников и учета рабочего времени

Содержание

приход, уход, рабочее время , задачи – программа Staffcop

Мониторинг рабочего времени сотрудников дает возможность предотвратить утечки конфиденциальной информации, посещения нежелательных сайтов и многие другие опасности. Вы сможете увидеть развернутую картину деятельности каждого сотрудника.

Принципы работы

Программа-агент запускается на рабочих станциях или терминальных серверах, с операционной системой Windows, отслеживает действия пользователя и события на его компьютере, передает их на сервер, а также реализует различные блокировки и запреты доступа в полном соответствии с требованиями, предъявляемыми к SIEM и DLP системам.
Агент StaffCop Enterprise может работать на удаленном компьютере, не находящемся в локальной сети компании.

Контроль сотрудников – одна из постоянных задач линейных руководителей и топ-менеджеров, специалистов HR-подразделений, собственников. От того, насколько эффективно сотрудники используют рабочее время, напрямую зависит эффективность организации.

Существенная часть сотрудников получает вознаграждение в виде окладов, это значит, что их опоздания или отсутствие на рабочем месте, нецелевое использование рабочего времени являются для компании прямыми убытками.

Но контроль – довольно сложная задача. У каждого сотрудника за спиной не постоишь, постоянные совещания, отчеты отрывают их от выполнения основных обязанностей и плохо сказываются на рабочем климате. Как контролировать сотрудников, чтобы это не отнимало слишком много времени у них и у руководящего персонала, не создавало атмосферу тотальной слежки, при этом было достаточно достоверно? Существуют программные решения, одним из которых является программный комплекс StaffCop Enterprise.

StaffCop фиксирует действия сотрудников согласно настройкам конфигурации, собирает статистику использования рабочего времени, формирует отчеты и сигнализирует о нарушениях. Если необходима более детальная информация, возможно углубиться в каждое событие, найти соответствующие документы, восстановить последовательность действий, а также взаимосвязи и коммуникации, которые при этом возникали. Информация выдается в виде удобных отчетов, которые формируются в режиме реального времени и в соответствии с целями.

Задача №1 – контроль трудовой дисциплины: опоздания, переработки, прогулы, слишком большие перерывы и т.п. Все необходимые настройки для этого включены по умолчанию. Через неделю собирается достаточно показательная статистика по самым злостным нарушителям дисциплины и самым усердным работникам, которую можно группировать по отделам и подразделениям.

Для того чтобы достаточно точно контролировать использование сотрудниками рабочего времени, нужно отделить продуктивную деятельность от непродуктивной и определить критерии, с помощью которых будет фиксироваться активность человека за компьютером. Кроме очевидных явлений, таких, как опоздания и отсутствие на рабочем месте, продуктивной деятельностью будем считать работу сотрудников в программах и на сайтах, имеющих отношение к их задачам. То есть развлекательные сайты, соцсети, сайты поиска работы, просмотр фильмов и онлайн-игры можно отнести к непродуктивной деятельности, а работу в офисных приложениях, специализированных программах – к продуктивной.

Следует обратить внимание, что для разных специалистов набор продуктивных и непродуктивных программных приложений и сайтов может различаться. Например, работа в соцсетях для маркетолога может являться основной обязанностью, а работа не бухгалтера в бухгалтерской программе может квалифицироваться как непродуктивная и даже опасная для компании. После настройки конфигурации, в которой будет указано, какие программы считать продуктивными, какие нет, StaffCop сам собирает статистику по времени работы каждого сотрудника в той или иной программе. Такой подход позволяет с высокой точностью определить продуктивность компании, отделов и отдельных работников.

Активность сотрудника определяется не просто включенным компьютером. Для того чтобы программа зафиксировала работу сотрудника, должны происходить нажатия на клавиши или движения мышкой. В особо критичных случаях доступны онлайн-просмотр рабочего стола с возможностью блокировки учетной записи, а также скриншоты экрана.

Контроль бизнес-процессов складывается из отслеживания выполнения сотрудниками регламентированных действий (KPI), правильности цепочки взаимосвязей, отсутствия лишних звеньев в последовательности работ и коммуникациях, а также обсуждения бизнес-процессов в корпоративных мессенджерах и электронной почте. С помощью StaffCop можно выявлять «затыки» бизнес-процессов, перегруз или недогруз отдельных звеньев, нарушения регламента, психологический климат в коллективе и многое другое. Контролируются как сотрудники, работающие в корпоративной сети, так и удаленные сотрудники и подразделения.

Полезные статьи

рейтинг программ мониторинга сотрудников 2021 обзор, рейтинг и сравнение

Система учета рабочего времени — сложный инструмент, позволяющий оценивать эффективность работы сотрудников за ПК. Из данного обзора систем учета рабочего времени вы узнаете, кто из производителей софта предоставляет своим клиентам бесплатную версию программы, и какие функции включают в себя freemium-версии продуктов.

Сразу хотелось бы уточнить, что абсолютно всё программное обеспечение для мониторинга персонала, как и любой другой B2B-продукт, создается исключительно в коммерческих целях. То есть, в конечном итоге всё оно является платным. Это и неудивительно. Поскольку у подобного софта нет таких мощностей, как у Google или YouTube, чтобы покрывать расходы на разработку и содержание штата специалистов за счет огромного количества пользователей.

Однако некоторые разработчики предоставляют пользователям бесплатные (Freemium) версии своих программ с ограниченной функциональностью, которой вполне может хватить для решения минимальных задач по автоматизации контроля сотрудников.

Учитывая этот факт, мы составили рейтинг и сравнение топ-7 лучших бесплатных систем учета рабочего времени и контроля сотрудников по состоянию на 2021 год.

Предвосхищая вопрос, который обязательно должен возникнуть у пытливого читателя, почему программа Kickidler, разработчиками которой мы являемся, стоит на первом месте в рейтинге, отвечаем: мы учитывали только объективные характеристики, такие как допустимое количество подконтрольных сотрудников и перечень доступных функций в бесплатной версии. И по ним наш продукт реально предоставляет наиболее широкие возможности.

В чем вы легко можете убедиться, внимательно изучив наш обзор.

Почему стоит доверять нашему рейтингу?

— Мы профессионалы в области ПО для мониторинга сотрудников, и, как никто другой, разбираемся в их спецификации и характеристиках. В отличие от любого другого портала, штампующего рейтинги лишь для привлечения трафика.

— Мы тестировали большинство из продуктов, упомянутых в данном рейтинге, поэтому имеем общее представление о данных программах.

— Мы не ставим своей целью занижение достоинств продуктов наших конкурентов и не утверждаем, что всем обязательно нужно выбрать нашу программу. Исходя из специфики бизнеса, кому-то больше подойдет что-то другое из нашего рейтинга, поскольку в нем представлены продукты с разным набором особенностей. В таком случае мы будем рады, что помогли вам сделать правильный выбор.

Итак, представляем вашему вниманию Топ-7 лучших бесплатных программ для мониторинга сотрудников.

Таблица сравнения функциональности бесплатных систем учета рабочего времени

1.

Kickidler

О программе Kickidler и почему она на первом месте

Kickidler – система учета рабочего времени нового поколения. Основное предназначение – автоматизация функции контроля сотрудников в организации. Программа предоставляет мощный набор инструментов для мониторинга рабочих компьютеров и обнаружения нарушений рабочего распорядка.

Наша система учета рабочего времени Kickidler дает пользователям больше всех бесплатных функций c возможностью мониторинга самого большого количества пользователей. Помимо этого, наша программа предоставляет до 2-х недель на бесплатное использование своего полного функционала для мониторинга неограниченного количества ПК.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Онлайн-мониторинг компьютеров сотрудников (просмотр экранов сотрудников в реальном времени, доступен многопользовательский режим).
Отчеты по рабочему времени сотрудников: учет рабочего времени, анализ эффективности, динамика активности, рейтинг сотрудников по продуктивности, рейтинг наиболее часто используемых приложений, детали дня. (с марта 2020 года функция недоступна в бесплатной версии)
Кейлоггер (сохранение истории нажатых клавиш).

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии Kickidler доступен мониторинг до 6 компьютеров сотрудников.

Какие функции доступны только в платной версии:

В платной версии программы доступны следующие функции: видеозапись и воспроизведение истории действий пользователя за компьютером, контроль нарушений (обнаружение и просмотр подозрительных действий пользователя), автоматические уведомления о совершаемых нарушениях, а также удаленное управление ПК сотрудников.

Видео:

2. ActivTrak

О программе ActivTrak и почему она на втором месте?

ActivTrak — это приложение, которое предназначено для мониторинга активности, аналитики производительности и поведения сотрудников за рабочими компьютерами, а также для обнаружения инсайдерских угроз. Это простое в использовании и установке решение для облачного мониторинга, которое также имеет локальную версию.

ActivTrak предоставляет своим пользователям бесплатную версию программы для мониторинга до 3 рабочих станций с ограничениями по функциональности и месту на облачном хранилище до 3 Гб.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг до 3 компьютеров сотрудников.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Онлайн-мониторинг компьютеров сотрудников (просмотр экранов сотрудников в реальном времени, без многопользовательского режима).

Отчеты о рабочем времени.
Блокировка сайтов.
Кейлоггер.
Скриншоты экранов сотрудников (не более 1 снимка экрана для каждой активности).

Какие функции доступны только в платной версии:

Платная версия программы не подразумевает каких-либо дополнительных функций, но предоставляет пользователю неограниченное место на облаке для хранения логов программы, а также – возможность мониторинга практически неограниченного числа сотрудников.

Видео:

3. Hubstaff

О программе Hubstaff и почему она на третьем месте

Hubstaff — это система отслеживания времени с функциями захвата экрана, мониторинга заданий, автоматической оплаты труда, расширенными отчетами, отслеживанием в режиме реального времени. Сервис интегрируется с более чем 30 популярными инструментами. Hubstaff немного отличается от двух предыдущих программ и больше подходит для удаленных команд, небольших копаний и фрилансеров.
Бесплатная версия программы Hubstaff позволяет вести мониторинг рабочей станции 1 сотрудника, а также имеет ограничения по функциональности. Ранее бесплатный Hubstaff позволял мониторить до 3-х сотрудников, однако недавно они отказались от этой стратегии.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг компьютера 1 сотрудника.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Отчеты о рабочем времени.
Отслеживайте уровня активности сотрудника на основе использования мыши и клавиатуры.
Скриншоты экранов сотрудников (ограничения по месту в хранилище).

Какие функции доступны только в платной версии:

Как уже говорилось, программа Hubstaff предназначена для работы с удаленными сотрудниками. В ней есть уникальные в своем роде инструменты для начисления заработной платы фрилансерам. Кроме этого, у Hubstaff есть функция GPS-отслеживания работников.

Видео:

4. DeskTime Pro

О программе DeskTime Pro

DeskTime — это онлайн-сервис с мобильными и десктопными приложениями для отслеживания рабочего времени, отслеживания прогресса в проекте, анализа различных показателей эффективности, генерации подробных отчетов. Как и Hubstaff, программа ориентирована на управление виртуальными командами.
Бесплатная версия программы DeskTime Pro предоставляет мониторинг одного пользователя с серьезными ограничениями по функциональности.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг компьютера 1 сотрудника.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Отчеты по рабочему времени (отслеживание времени).
Отчеты по используемым приложениям.
Мобильное приложение.

Какие функции доступны только в платной версии:

Программа мониторинга сотрудников DeskTime Pro предлагает мощный инструментарий для контроля и управления удаленными командами с возможностью тонкой настройки под каждого пользователя. Наиболее интересны здесь функции подсчета заработной платы, отслеживания проектов и встроенного Pomodoro-трекера.

Видео:

5. Toggl

О программе Toggl

Облачная программа Toggl относится к немного другой категории программ, чем все вышеперечисленные продукты. Это более демократичный софт, предназначенный больше для отслеживания времени и самоконтроля, чем для мониторинга сотрудников со стороны менеджеров. Программа работает как на десктопных, так и на мобильных устройствах. Toggle создает отчеты и графики об использованном времени, которые, при желании, можно экспортировать в формат Excel. Также в отличие от вышеперечисленных продуктов, Toggl дает целых 30 дней на бесплатное тестирование полного функционала.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг 5 рабочих машин сотрудников.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Отчеты по рабочему времени.
Встроенный Pomodoro-трекер.
Составление графиков работы.

Какие функции доступны только в платной версии:

Платная версия программы состоит из двух пакетов: Стандарт и Премиум. В ней нет ограничений по количеству пользователей, также доступны расширенные функции по управлению проектами, составлению отчетов и управлению командой.

Видео:

6. Screenshot monitor

О программе Screenshot monitor

Основное предназначение программы Screenshot Monitor, как видно даже из названия, это периодические снимки мониторов сотрудников, которые отправляются руководителю. Количество скриншотов, производимых программой за час, зависит от выбранного тарифа. В бесплатной версии программы доступны 3 скриншота в час. Помимо скриншотов, в бесплатной версии программы есть функция учета рабочего времени. Программа весьма демократична по сравнению с вышеперечисленными продуктами, к примеру, у сотрудника есть возможность удалять скриншоты, на которые попала личная информация.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг до 3 компьютеров сотрудников.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Отчеты по рабочему времени.
Скриншоты экранов компьютеров сотрудников (3 скриншота в час).
Время хранения скриншотов – 2 недели.

Какие функции доступны только в платной версии:

Платная версия программы позволяет анализировать уровни активности пользователей, приложения и используемые url. Pro-версия программы делает до 30 скриншотов в час и хранит их в течение года.

7. Tmetric

О программе Tmetric

Tmetric — это сервис отслеживания времени. Идеально подходит для фрилансеров и небольших команд, которые ищут простое решение для управления временем и задачами при работе с удаленными клиентами. С TMetric вы можете: устанавливать бюджеты для ваших проектов; установить ставки на любую задачу, клиента, проект или члена команды; создавать теги и устанавливать их для любой задачи; видеть свой рабочий день на временной шкале; получить подробные отчеты о времени и деньгах.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг 5 рабочих машин сотрудников.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Отчеты по рабочему времени.
Неограниченные проекты и клиенты.
Интеграция практически со всеми известными веб-приложениями для бизнеса.

Какие функции доступны только в платной версии:

Все функции, связанные бюджетированием проектов и выставлением счетов, в программе являются платными. Отчеты по приложениям также доступны только в платной версии программы. Кроме того, в бесплатной версии недоступны синхронизация с JIRA и Redmine.

Видео:

Благодарим за внимание! Надеемся, что наш обзор поможет вам принять верное решение.

Системы контроля рабочего времени персонала на ПК: мнения российских компаний «за» и «против» | HR-elearning

В условиях усиливающейся конкуренции российские работодатели все больше озабоченны повышением эффективности своего персонала. Для этого разрабатываются программы мотивации или внедряют систему штрафов, проводят мероприятия для повышения лояльности, внедряют обучение и развитие персонала и т.п., а также, набирающую популярность в компаниях – внедрение систем контроля рабочего времени сотрудников. Причем акцент смещается в сторону контроля за работой офисного персонала.

Автоматизированные системы контроля действий сотрудников

Автоматизированные системы контроля действий и рабочего времени позволяют компаниям контролировать работу офисных сотрудников за компьютером (производить сбор, хранение и анализ данных на компьютере).

Системы контроля за действиями сотрудников на ПК позволяют:

– мониторинг в режиме реального времени;
– активность в Интернете на веб-сайтах;
– активность в программах;
– запись нажатия клавиш — кейлоггер;
– интернет-мессенджеры, skype;
– активность в социальных сетях;
– мониторинг поисковых систем;
– мониторинг внешних носителей информации;
– контроль использования принтера.

Анализ данных систем контроля сотрудников позволяет выявлять:

1. Ненадлежащее выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей.
2. Неэффективных сотрудников и прокрастинаторов.
3. Предотвращать утечку информации и регистрировать факты разглашения коммерческой тайны или факты утечки корпоративных, персональных данных.
4. Сотрудников, собирающихся уволиться.
5. Нарушение и нарушителей трудовой дисциплины.
6. Контроль за производительностью сотрудников.

Практика применения автоматизированных систем контроля за действиями сотрудников в России пока находится на низком уровне. По оценкам участников рынка, примерно от 10 до 15% российских компаний применяют автоматизированные системы контроля. В заграничных компаниях, по разным оценкам, этот показатель достигает уровня 60-70%.

Разработчики систем уверяют в том, что использование технологий мониторинга сотрудников может серьезно увеличить производительность труда в компаниях. Бизнес в этом отношении разделился на два лагеря: внедрение контроля приводит к росту эффективности персонала и напротив, снижает эффективность и мотивацию.

Мы узнали у нескольких российских компаний о том, что они думают о контроле за действиями сотрудников. Какая система управления персоналом приносит больше всего пользы бизнесу – контроль за действиями сотрудников, отношения на доверии или гибкие решения. Мнения поступили очень разные.

«ЗА» внедрение систем контроля персонала:

Владимир Шлыков, генеральный директор “id:Result”.

«При обычном росте оборота в год на 25%, после внедрения системы удаленного контроля рост составил 48%»

У меня небольшое маркетинговое агентство. В штате в разное время от 5 до 7 человек. Все работают удаленно. Такая форма работы была выбрана осознано, так как имеет ряд преимуществ, как для сотрудников, так и для компании. Спустя 1,5 года использования 2-х факторной системы контроля, однозначно уверен в ее необходимости. Причем и для компаний, работающих в офисах.

Первоначально никаких систем контроля у нас не было. Был таск-менеджер, в котором ставились задачи и сотрудники сами указывали затраченное на эти задачи время. Не всегда все задачи делались в срок и быстро. Беседы на тему того, что это плохо и для компании и для сотрудников, не имели никакого успеха.

В результате было принято решение на все компьютеры поставить одно из популярных десктопных решений. Программа в указанные рабочие часы контролирует запущенные программы, открытые окна браузера, активность пользователя. Как результат, выяснилось, что практически каждый в рабочее время занимался фрилансом. Ущерб для предприятия очевиден.

Не смотря на то, что программу ставили сами сотрудники и им было объяснено зачем это делается, поменять отношение к работе уже не получилось. Люди изначально шли с установкой, что раз это «удаленка», то можно будет работать в пол силы. Всех пришлось уволить.

Новые кандидаты сразу предупреждались о контроле за их работой. Часть кандидатов это отпугнуло. Те, кто согласились в основном выполняют свои обязанности хорошо. Нашлись и такие, которые искали способы систему обмануть, но не вышло.

Таким образом, для людей ответственных, которые готовы работать, подобные системы не являются демотиватором и в то же время эти системы помогают как выявить недобросовестных среди действующих сотрудников, так и избежать приема таковых на работу. В итоге получаем эффективно работающую команду.

Ну и самое интересное. При обычном росте оборота в год на 25%, после внедрения системы удаленного контроля рост составил 48%. Уверен, отчасти из-за повышения эффективности труда, которого не удавалось добиться беседами и бонусами.

Алексей Николаев, Заместитель генерального директора «Центр 23 век», автор книги “Мобильная связь на пути к 6G”

«Не стоит смешивать две принципиально разные цели подобной слежки: обеспечение информационной безопасности и обеспечение эффективности сотрудников»

Первый модуль должен быть “по-умолчанию” в любой компании. Все опасные деяния пользователя (использование для конфиденциальных данных бесплатных “облаков”, копирование на внешние носители коммерческих тайн и т.п.) должны автоматически пресекаться. Это даже не обсуждается. Громкие скандалы с утечкой данных случаются уже почти каждый месяц.

Что касается слежки за КПД, то в России – это пустая трата денег. У нас слишком большой советский опыт работы по И.Б.Д. (Имитация Бурной Деятельности). Его неоднократно высмеивали сатирики-классики.

А любое подобное ограничение мы часто воспринимаем, как личное оскорбление и прилагаем неимоверные усилия, чтобы его обойти, даже если нам это не нужно. В результате ресурсы начинают теряться еще и на “окопную войну” “работодатель – сотрудник”. На мой взгляд, подобные системы – это роспись работодателя в неспособности мотивировать своих сотрудников на работу. а значит в не профессионализме.

Михайленко Евгений Владиславович, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента “МихиКо”, К.Ю.Н., автор бестселлеров “Архитектура высокоэффективного бизнеса”, “Антикоучинг”, “Пособие карьериста”

« …Показатели отклонения их ключевых параметров от заданных. Вот эти отклонения и являются индикатором ситуации»

Что касается технических средств контроля, то здесь имеет значение даже не непосредственный контроль за действиями сотрудников, а показатели отклонения их ключевых параметров от заданных. Вот эти отклонения и являются индикатором ситуации.

Святое правило руководителя – поручать исполнение задач тому, кто способен с ними справиться. Способность справиться с задачей проистекает из двух посылок (если задача исполнима в принципе):

1. Персональные способности исполнителя;
2. Наличие у исполнителя соответствующих ресурсов, в том числе, административно-распорядительных.

Если Вы ставите задачи без учета этих двух факторов, Вы попусту тратите время, свое и подчиненных.

В случае, если задача подразумевает участие нескольких исполнителей, и Вы, разумеется, назначили из них ответственного исполнителя, без особой нужды в том, старайтесь не влезать во взаимоотношения ответственного исполнителя и других исполнителей. Избегайте «руководства через голову». Не следует непосредственно руководить подчиненными Ваших подчиненных. Во-первых, тем Вы будете подрывать авторитет Ваших подчиненных, ответственных за задачи, а во-вторых, Вы сами утонете в текучке и не сможете из массы лишней для Вас информации разглядеть действительно важную, а к руководителю должна попадать только такая информация. Умейте делегировать несущественные для Вашего уровня технические вопросы исполнителям.

Выражаясь фигурально – не стойте за спиной исполнителя. Хотите, чтобы от Вас было много пользы – не мешайте! Контролировать нужно не людей, а исполнение задач, а для этого Вы и назначаете ответственных исполнителей, которые, в свою очередь, отчитываются перед Вами по заданным Вами параметрам в заданных Вами контрольных точках.

Старайтесь отслеживать моменты, когда сотрудники начинают пытаться манипулировать Вами и осуществить так называемое «обратное делегирование». Такие манипуляции довольно несложно распознать.

Перечислю для примера некоторые из них:
1. Апелляция к экспертизе («Вы знаете лучше», «никто, кроме Вас с этим не справится», «только у Вас есть подобный навык»).

2. «Взятие измором»:
– сотрудник каждый раз сдает задачу с существенными недоделками в надежде на то, что Вы в конце концов плюнете и сделаете все сами;
– сотрудник начинает заваливать Вас бесконечным количеством вопросов, относящихся к задаче, и Вы понимаете, что проще самому сделать, чем ответить на все эти бесконечные вопросы.

3. Имитация занятости. Сотрудник пытается создать у вас иллюзию, что у него не хватит времени на выполнение данной задачи:

– имитация бурной деятельности. Сотрудник создает вокруг себя бесконечное количество совещаний, готовит массу презентаций, графиков, планов, при этом конкретного результата работы нет.

– имитация сильной загруженности. Сотрудник постоянно занят, все время что-то делает, сидит на работе до ночи, жалуется, что «он один тащит весь отдел на себе, остальные прохлаждаются, передайте эту задачу тем бездельникам», тогда как в реальности задач у него совсем немного.

Обобщим положительные моменты внедрения системы контроля за действиями сотрудников.

Аргументы «ЗА»:

1. Умный контроль – это основа правильного управления персоналом.
2. Выявление массовых «пожирателей времени» у сотрудников.
3. Выявление неэффективных сотрудников, «лентяев», прокрастинаторов.
4. Контроль не ради контроля, а выявление и корректировка параметров выходящих за границы допустимых. Эти отклонения являются индикатором ситуации.
5. Обеспечение информационной безопасности.
6. Контроль за удаленными сотрудниками.
7. Дисциплинирует персонал. Осознание сотрудниками, что их деятельность мониторится, вынуждает быть эффективнее, планировать свою работу.
8. Обнаружить процессы, которые можно выполнять эффективнее, скорректировать их и повысить производительность труда.

«ПРОТИВ» внедрения систем контроля персонала:

Александр Лещинский, генеральный директор компании Effectiff и проекта Cloud Interpreter

«По моему опыту, контролировать сотрудников нужно. Но я против тотального контроля, когда это превращается в преследование»

По моему опыту, контролировать сотрудников нужно. Но я против тотального контроля, когда это превращается в преследование. Такие методы могут только испортить рабочие отношения.

Тотальный контроль не имеет смысла по двум причинам. Во-первых, он не дает человеку полноценно раскрыться. Во-вторых, занимает слишком много времени. И это не все минусы контроля.

Не всегда приятно узнавать о человеке какие-то факты и после этого продолжать с ним сотрудничать. Тут работает поговорка «Меньше знаешь – лучше спишь».
Кроме того, при жестком контроле сотрудники занимают оборонительную позицию, становятся тревожными и тратят много энергии на то, чтобы «защищаться».

На моей практике был такой случай. Менеджер вдруг перестал показывать нужные для компании результаты. Это продолжалось два месяца подряд. Естественно, на него упало пристальное внимание. Сотрудник говорил, что делает все, что в его силах и постоянно думал о том, что его прослушивают, читают переписку с клиентами. Все этого его сильно демотивировало.

В результате он пришел ко мне и сказал, что от тотального контроля у него вообще пропадает желание стараться и приходить на работу. Мы выбрали более мягкую тактику, ослабили контроль и действительно после этого результаты сотрудника пошли в гору. Мы увидели его старания. Сейчас этот менеджер в нашем топе, а ведь тогда он чуть было не уволился!

В целом я убедился, что можно и нужно контролировать только исполнение поставленных задач. Не более. Если сотрудник не приносит результатов, значит, у него нет работы. Либо его нужно поменять. Я скорее уволю человека, чем буду контролировать его каждый шаг.

Анастасия Ильичева, операционный директор employer брендингового агентства «makelove»

«Если это представители творческих профессий, то забудьте о жестком контроле»

Чтобы осуществлять контроль активности сотрудников, нужен подходящий инструмент. В банках, например, используют биометрические системы, которые не только позволяют контролировать посещаемость, но и отвечают за безопасность: в определенные помещения можно попасть только по отпечатку пальца.

Некоторые работодатели доходят до абсурда: устанавливают камеры и прослушки в офисах, делают скриншоты рабочего стола, проверяют менеджеров и секретарей на детекторе лжи. При этом каждый сотрудник в курсе данных мер, несмотря на то что они внедряются под грифом «секретно». Такой тотальный контроль выглядит мелочно и служит для сотрудников поводом стройными рядами покидать компанию.

Как же найти золотую середину? В первую очередь проанализируйте, какие сотрудники составляют основу вашего коллектива. Если это представители творческих профессий, то забудьте о жестком контроле.

Для дизайнеров уместно организовать дополнительные лекции по искусству и архитектуре, зону отдыха с занимательной литературой, и возможность реализовываться в рамках рабочей зоны: пусть разрисуют стены, наклеят любимые стикеры и даже включат музыку.

Все иначе будет с IT-коллективом: создайте тишину и покой в рабочей зоне, ведите коммуникацию только с помощью мессенджеров, разрешайте иногда поработать из дома.
Мы в makelove пошли еще дальше: у каждого сотрудника есть ключ от офиса, дающий возможность доступа 24 часа в сутки. На рабочих столах можно найти любой предмет – от маски Дарта Вейдера до бутылки прекрасно выдержанного коньяка. Над головой нашего SMM-менеджера висит указатель улицы, родом из Украины, а за спиной коммерческого директора – плакат с розовым пони.

В то же время мы понимаем, что подобный уровень свободы приемлем только тогда, когда эффективность бизнеса напрямую зависит от его креативности. Получая свободу, сотрудник должен четко понимать, что она неотделима от дополнительной ответственности и самостоятельности, поэтому мы четко отслеживаем результаты работы и соблюдение сроков реализации проектов.

Максимова Маргарита, руководитель отделения по персоналу и коммуникациям ООО “Ремарк”

«Давайте направлять наше внимание на вовлеченность Сотрудников в компании, и тогда бизнес в России и уровень сервиса будет расти!»

Я «Против» именного такого контроля. Во-первых, 100% наших Сотрудников работают в интернете: программы поставщиков, сайты поставщиков, сайты клиентов, мониторинг тех и других, поиск идей, новой продукции, мероприятий и новых клиентов, продвижение, пиар и партнерство.

Мы занимаемся брендированием корпоративных сувениров и подарков, а в этой области прогресс не стоит на месте. Социальные сети это один из вариантов «касания» клиента, получить данные о нем и его компании, и уже подготовленным идти на контакт с ним.

У нас конечно же есть система контроля, но она связана с планами каждого Сотрудника, поставленными квотами (план продаж, объем выработки, баллами по проверочным спискам и т. д.) и достижением поставленного результата. Это наиболее эффективный инструмент для контроля.

Советую не смотреть в эту сторону, смотрите шире. Например, ответьте на «почему Ваши сотрудники сидят в сетях в личных целях?» Ответов на данный вопрос может быть несколько: объем работы меньше, чем Сотрудников, с него не спрашивают результат (а зачем тогда напрягаться?), ему не интересно или скучно заниматься данной деятельностью, или он не знает как это делать и т. п.

Давайте направлять наше внимание на вовлеченность Сотрудников в компании, и тогда бизнес в России и уровень сервиса будет расти!

Екатерина Немешева, менеджер по персоналу “ВЕНЕТА СИСТЕМ”

«По своему опыту могу сказать, что тотальный контроль за сотрудниками не мотивирует и не ведет к росту эффективности»

По своему опыту могу сказать, что тотальный контроль за сотрудниками не мотивирует и не ведет к росту эффективности. В моей практике был опыт, когда работодатель ввел жесткие ограничения.

За сотрудниками велся мониторинг их деятельности за рабочим компьютером: следили на какие сайты заходят, что там делают. Требовали писать объяснительные. Лояльные сотрудники смирились с этими ограничениями, но на их производительности это никак не сказалось. Многие ушли. Больше всего сотрудников уволилось из отдела продаж.

У нас в компании был момент, когда на несколько месяцев мы отключили социальные сети, но меньше пользоваться ими сотрудники не стали – перешли в телефоны. Поэтому бесполезные блокировки быстро отменили.

Не вижу ничего плохого в том, чтобы отвлечься на 10 минут. Все сотрудники знают свои задачи, четко планируют рабочий день. Если они справляются с заданием, то и ограничений не требуется. Плохого сотрудника можно вычислить не потому, сколько времени он уделяет личным делам, а по производительности и качеству его работы.

Борис Альхимович, управляющий директор event-агентства Redday

«Мой многолетний опыт показывает, что система поощрений приносит гораздо лучший результат, чем политика запретов»

По моему мнению, система активной слежки за сотрудниками, также, как и политика запретов, крайне не продуктивна, а количество наказаний за их нарушение обратно пропорционально уровню производительности труда.

Вообще это прямой индикатор, говорящий о слабости корпоративной культуры, и, как следствие, низкой мотивации сотрудников, которая не может не отражаться на их эффективности. Компания, в которой приходится следить за каждым шагов персонала, ограничивать их и принуждать, заведомо проигрывает структуре, где работникам предоставляется относительная творческая свобода. Об этом свидетельствую определенные финансовые показатели.

К примеру, очень часто мы можем наблюдать такую картину, когда сотрудники приходят на работу отбывать повинность, исправно отсиживая положенные 8 часов и соблюдая приличия, предусмотренные ТК РФ и правилами внутреннего распорядка, при это эффективность таких сотрудников крайне низка. Здесь играет роль банальный человеческий фактор, если работник не видит к себе человеческого отношения – у него нет мотивации стараться, выполняя трудовые обязанности. Дополнительная система контроля может лишь усугубить положение.

Мой многолетний опыт показывает, что система поощрений приносит гораздо лучший результат, чем политика запретов. Особенно страшна подобная система для современных молодых компаний, образовавшихся в последние 10-15 лет, т. к. в наше время у многих сотрудников месенджеры, социальные сети, форумы, блоги и т.д. – рабочие инструменты, через которые они поддерживают деловые контакты.

Если запрет на пользование социальными сетями является единственным инструментом, который может заставить сотрудника работать, то стоит задуматься о квалификации и эффективности управленческого состава, который отдает львиную долю рабочего времени не решению задач компании, а контролю системы контроля за каждым шагом рядовых сотрудников.

Отрицательные моменты внедрения системы контроля за действиями сотрудников.

Аргументы «ПРОТИВ»:
1. Общая деморализация персонала и снижение вовлеченности.
2. Снижение эффективности сотрудников, из-за психологического давления.
3. Внедрение не сказывается на эффективность персонала, персонал ищет пути обхода или обмана системы контроля.
4. Неприменимость для творческого персонала.
5. Повышенная текучесть персонала и угроза потерять ключевых сотрудников.
6. Дополнительные расходы, которые можно пустить на разработку программ мотивации.

Обобщая комментарии компаний «за» и «против», можно сформировать рекомендации для компаний, решающих о целесообразности внедрения систем контроля.

При принятии решения о внедрении вы должны обратить внимание:

1. Контроль — не панацея от проблем в бизнесе. Персонал не всегда виноват.
2. Согласуется ли ваша специфика бизнеса и специфика отрасли с системой контроля.
3. Согласуется ли ваша корпоративная культура и психологическая атмосфера в офисе с введением контроля. Не пострадает ли от этого.
4. Какой вид контроля персонала вы выберите — тотальный или несколько элементов.
5. Как внедрить контроль, чтобы он не стал демотивирующим фактором для вашего персонала.
6. Если установлены ограничения, значит должна быть разработана адекватная система предупреждения при нарушении.
7. Персонал должен быть поставлен в известность, что за ними следят.

«Ничего личного, это просто бизнес»

Применение специализированных программ, обеспечивающих контроль над действиями работников, не противоречит действующему законодательству.

Но юристы предупреждают, что в этом вопросе нужно проявить повышенную бдительность и не нарушить трудовое законодательство и право сотрудника на частную жизнь.

Вести мониторинг работы персонала можно, но при соблюдении определенных условий:

– сотрудники должны быть письменно извещены, что применяется система контроля. Работодатель должен учитывать все риски установления незаконной слежки за сотрудниками. По ст. 21 ТК РФ сотрудник имеет право располагать достоверной развёрнутой информацией обо всех нюансах условий труда.

– система контроля должна быть связана только с выполнением сотрудником трудовых функций и обязанностей и не должна затрагивать личную жизнь сотрудника. Ответственность за возможное раскрытие содержания личных сообщений (персональной информации), в первую очередь, ложится на самого сотрудника, если он ведёт переписку со служебного почтового ящика или пользуется другим оборудованием, принадлежащим компании.

– использовать информацию о личных контактах и переписке персонала в объёме, необходимом лишь для установки факта нарушения правил трудового распорядка.

Внедрять или нет системы контроля за сотрудниками, каждая компания должна решать самостоятельно, многое зависит от специфики бизнеса и отрасли, уровня эффективности и лояльности персонала, корпоративной культуры и атмосферы в офисе.

Топ 10: Системы учета рабочего времени

Система учета рабочего времени для среднего и крупного бизнеса. Автоматический мониторинг рабочего времени за компьютером, учет встреч и звонков. Делит программы и сайты, с которыми работает сотрудник, на продуктивные и непродуктивные.

Сервис для эффективного мониторинга работы сотрудников. Контроль опозданий, уходов раньше положенного, отсутствия сотрудников на рабочих местах. Есть мобильное приложение для трекинга выездных сотрудников.

Онлайн программа учета рабочего времени. Отслеживает работу персонала, но и предоставляет разбивку о том, сколько времени тратится на определённые проекты (или клиентов). Есть съёмка скриншотов для мониторинга работы сотрудников.

Программа собирает информацию о том, в каких программах работал сотрудник и сколько времени он провел на различных сайтах. Формируются отчеты, в которых руководитель может видеть эффективность работы подчиненных и подразделений как согласно графикам рабочего времени сотрудников, так и за весь период без учета графиков. Кейлоггер перехватывает все нажатия клавиш сотрудников на их рабочих компьютерах.

Система контроля компьютеров и учета рабочего времени персонала. Мониторинг программ, сайтов, поисковых запросов. Трекинг задач. Оценка продуктивности. Фотографии рабочего дня. Скрытый режим работы.

Решение для управления персоналом. Позволяет не только контролировать деятельность ваших сотрудников за компьютером, но и измерять их продуктивность. Учет рабочего времени, запущенных приложений и посещенных web-сайтов. Снимки экрана. Анализ набранного текста. Автоматические оповещения о нарушении трудовой дисциплины. Широкий спектр отчетов по отделу и по каждому сотруднику.

Сервис для автоматического учета и контроля рабочего времени продавцов и сотрудников через распознавание лиц. Позволяет фиксировать приход и уход, контролирует присутствие сотрудников на рабочем месте, уведомляя руководство о проблемах дисциплины. Формирует табель рабочего времени с подробным отчетом о посещениях и отработанном времени.

Система учёта рабочего времени для некомпьютерных компаний. Позволяет удобно вести учет рабочего времени при помощи биометрического терминала либо Android-планшета, который можно установить на входе.

Сервис планирования графика работы персонала. Учет опозданий, отгулов, больничных, отпусков. Составление графика работы одним нажатием. Учет рабочего времени без оборудования. Ключевые показатели эффективности

Облачное приложение для учета рабочего времени. Состоит из нескольких приложений, которые можно самостоятельно (или в команде) использовать в онлайн-интерфейсе, на планшете или телефоне.

Система мониторинга сотрудников, контроля персонала

Необходим постоянный контроль за расположением сотрудников предприятия? Насчитывается множество методов мониторинга персонала. Одним из них выступает применение специальных приборов — персональных трекеров.

Системы мониторинга работы персонала

Большинство устройств необходимых для системы контроля работы персонала работают на основе спутникового мониторинга. Оборудование без затруднений устанавливается на предприятиях как крупных, так и малых размеров. За счет внедрения этой системы эффективность работы сотрудников гарантировано возрастет. В результате, их обязанности выполняются намного ответственнее, а поведение становится добросовестней.

Разработано большое количество методов контроля за персоналом. Это системы записи телефонных разговоров, алкотестирование, учет рабочего времени, счетчик посетителей, слежение за сетевой активностью сотрудников. Рассмотрим популярный – использование персонального трекера для определения координат конкретного человека.

Персональные трекеры для мониторинга сотрудников

Это распространённый способ слежения за работниками и простой. Кроме того, персональные трекеры полезны, подойдут как тревожная кнопка для детей и пожилых людей.

Полный функционал подразумевает под собой наличие:

Определения текущего расположения, скорости передвижения, зоны нахождения;
Тревожной кнопки;
Истории всех перемещений;
Как входящей, так и исходящей голосовой связи;
Датчика удара.

Преимуществом приборов выступает бесхитростная установка, легкое управление. Выполняется мониторинг за сотрудниками при помощи мобильного устройства и интернет браузера.

В результате, покупая систему контроля персонала, увеличивается продуктивность работы, при этом не затрачиваются огромные средства.

Консультанты компании подберут мощный прибор для реализации ваших задач. У нас умеренные цены и качество обслуживания на высоте. Для связи используйте номер телефона в разделе «Контакты» либо форму заказа на сайте.

Примечание: Требуется замена СКЗИ в тахографе, тогда наша компания к вашим услугам. Проведем установку приборов на грузовой и пассажирский автотранспорт. Выполним монтаж спутниковых терминалов с ГЛОНАСС, которые осуществляют контроль наземного транспорта из любой точки страны.

Мониторинг сотрудников Мониторинг опасных грузов >>

Связанные товары

Персональный трекер Quectel GL100

Персональный трекер Meitrack MT90

Система контроля доступа
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И КОНТРОЛЯ ДОСТУПОМ.
В сфере обеспечения безопасности объектов системам контроля и управления доступом (СКУД) придается большое значение. Система СКУД отличается широкими функциональными возможностями, предназначена в основном для предотвращения несанкционированного проникновения в помещения в течение рабочего цикла, когда охранная сигнализация не функционирует.
Основные функции, выполняемые системой контроля и управления доступом:
Контроль прохода персонала в охраняемую зону и ограничение доступа посетителей.
Защита материальных ценностей или информации за счёт ограничения доступа персонала в помещения объекта вследствие их уровня допуска, выполняемых служебных обязанностей или должности.
Контроллинг возникновения внештатных ситуаций и оперативное реагирование на них путем передачи сигнала тревоги на пульт охраны.
Учет рабочего времени и контроль местонахождения сотрудников/работников в здании.
Основные особенности функционирования СКУД на любых объектах, независимо от предназначения, следующие:
масштабируемость системы – возможность использования однотипных устройств как на малых, так и на больших предприятиях, производствах;
возможность использования для трудовой деятельности стандартной вычислительной техники;
обеспечение достаточно высокого уровня защиты от несанкционированного проникновения на всей территории, площади объекта;
возможность ведения электронных баз для пропусков, допусков, посетителей;
автоматизированное ведение рабочих табелей;
регистрирование автотранспорта с помощью аналитических средств системы видеонаблюдения и распознавания номеров;
мониторинг местонахождения сотрудников/работников;
создание долгосрочных, объёмных архивов.
В настоящее время СКУД на предприятии, производстве тесно интегрирован с комплексами автоматизированного учета рабочего времени, которые помогают оптимизировать затраты и сократить неоправданные расходы. Эта система решит вопрос опозданий и самовольных уходов с территории объекта охраны или рабочего места, её внедрение оправдано экономически на любом предприятии независимо от численности и объема производства.
Интегрированная в СКУД система учета рабочего времени позволяет решать следующие задачи:
автоматический учет рабочего времени сотрудников и создание различных отчетов по каждому из них;
упрощение процедуры начисления заработной платы;
значительно ускоряет процессы формирования отчетов по различным параметрам, анализа и планирования занятости персонала.
Комплексная структура системы контроля и управления доступом.
СКУД на предприятии, в организации состоит из устройств аутентификации, исполнительных приспособлений (устройств) и контроллеров.
Проход в зоны с ограничением доступа осуществляется при помощи идентификаторов. Их достаточно много, основаны они на различных принципах:
магнитные и электронные средства – контактные и бесконтактные ключи, карты, радиобрелоки;
коды аутентификации, вводимые на панели доступа с цифровой клавиатуры;
идентификация человека по биологическим признакам – считыватели отпечатков пальцев, сетчатки глаза, параметров руки.
На предприятиях со строгим пропускным режимом для прохода на территории с различным уровнем допуска в основном используются несколько средств аутентификации. Также функции СКУД дублируются системой видеонаблюдения – оператор производит сверку лица посетителя с изображением в базе данных.
Исполнительные устройства — приспособления, который блокируют доступ в помещения и на территорию для посетителей и автотранспорта. Принцип действия — срабатывание от команды, поступающей с контроллера.
Широкое распространение получили следующие типы приспособлений и устройств:
двери с электромеханическими/магнитными замками;
турникеты;
автоматические шлагбаумы, ворота или калитки;
ростовые кабины и шлюзы.
Контроллер – это основное устройство управления в системе СКУД, осуществляющее контроль и управление исполнительными механизмами. Он анализирует информацию, поступающую от средств идентификации, и дает команду на предоставление доступа.
Контроллеры делятся на автономные и сетевые, передающие информацию на центральный сервер систем безопасности или на пост дежурного. Управление может осуществляться как одним пропускным устройством, так и несколькими, находящимися на значительном расстоянии от контроллера.
В последние годы на объектах всё чаще устанавливаются интегрированные системы, в которых контроллеры СКУД получают информацию от аналитических блоков систем видеонаблюдения или детекторов пожарно-тревожной сигнализации. Уровень безопасности таких СКУД напрямую зависит от сложности алгоритма работы контроллера.
Система управления и контроля доступом обладает преимуществами (в зависимости от функционала):
организация быстрого доступа в закрытые помещения посредством использования средств дистанционного распознания и считывания, автоматическое открывание двери или подъем шлагбаума;
разграничение прав доступа сотрудников в различные помещения объекта;
возможность предоставления прав доступа в различные помещения по одному идентификатору;
гарантия безопасности от несанкционированного проникновения и ограничение перемещения посетителей по территории объекта.
Изготовление проекта, подбор оптимального оборудования и устройств, профессиональная установка и наладка СКУД на Вашем предприятии, производстве специалистами компании «СЕКОР» позволит решить не только задачи безопасности и сохранения материальных ценностей, но и не менее важные вопросы учета рабочего времени, оплаты труда и трудовой дисциплины.
Комплексный и профессиональный подход наших специалистов к своим обязанностям гарантирует эффективность работы всех систем, которые призваны обеспечить защиту и безопасность вашего объекта!
Система персонального мониторинга для анализа эффективности работы сотрудников
Системы мониторинга и контроля уже изменяют подход в управлении персоналом и помогают руководителям и всей компании получить больше. Контроль и точную оценку работы персонала организации просто осуществить с помощью онлайн-сервисов и программ. Внедрение CRM-системы меняет подход к выполнению задач, так как будет известно о реальных результатах: сколько звонков сделано, договоров подписано, сколько часов отработал каждый сотрудник и т.д. Перспективных работников такой подход заинтересует, поскольку заработает хорошо тот, кто сделает больше, кто готов исправлять свои ошибки, учиться и совершенствоваться.
Современные системы мониторинга могут «рассказать» обо всех действиях сотрудника: в каких программах и с какими файлами работал, какие сайты посещал, сколько времени выполнял поставленные задачи и т.д. Как следствие – виден реальный результат, а работник вовлечен в процесс по максимуму. Но системы мониторинга – это не про тотальный контроль персонала, а про профессиональный рост сотрудников, улучшение показателей компании и про правильное, оптимальное построение рабочего процесса.
Кроме того, с помощью продвинутой видеоаналитики с использованием нейросетей можно производить action detection – детекцию конкретных действий, например, соблюдает ли рабочий технику безопасности, носит ли каску, защитные очки и прочее. «Умная» система видеоаналитики CenterVision от компании Центр2М отслеживает производственный процесс в режиме реального времени, автоматически оповещает ситуационный центр, моментально сообщает о нарушениях техники безопасности, составляет отчеты при нарушениях.
Также продвинутая аналитика аудио позволяет автоматически контролировать качество речи сотрудника (например, оператора call-центра): использование негативных или каких-то определенных слов и формулировок, слов-паразитов, обсценной лексики, повышение тона, характер реакции собеседника, длительность молчания, придерживается ли сотрудник скрипта и многое другое.
Цифровизация помогает наладить рабочий процесс, упростить многие задачи, повысить прибыль и позаботиться о сотрудниках. Системы мониторинга могут быть использованы для создания оптимального плана работ с учетом возраста, состояния здоровья отдельных специалистов и всего отдела. Такой индивидуальный подход к каждому поможет сохранить ценные кадры. Человек не будет перетруждаться, выполняя оптимальное количество задач, и эффективность его труда возрастет.
Цифровизация изменяет не только рабочий процесс, но и управление, подбор персонала. Благодаря искусственному интеллекту компании Mail.Ru удалось снизить стоимость подбора в 4 раза, а также закрыть вакансии в 2 раза быстрее (данные на 2017 год).
Внедрение «умных» систем контроля на предприятиях, в частных компаниях – это вложение в будущее, в котором сотрудники работают эффективно, на результат и в безопасности.
Компания Центр 2М занимается разработкой и проектированием «умных» систем видеоаналитики для бизнеса. Чтобы оставить заявку на расчет стоимости разработки, свяжитесь с нашим специалистом по телефону +7 (499) 754-07-77 или через форму обратной связи на сайте.
Источники:
Как цифровые тренды меняют сферу HR
Мониторинг сотрудников, контроль персонала
Мониторинг персонала
Контроль персонала: зачем он нужен и как организовать
Видеоаналитика
Цифровизация производства — новый уровень безопасности и здоровья персонала
Управление персоналом — CEOpedia | Управление онлайн
Эта подсистема контроля определяется как система управления организацией для координации, планирования и отчетности. Можно выделить два типа контроллинга: стратегический и операционный. Первый связан со стратегическим управлением и касается основных целей и их реализации, а второй касается планов действий, которые создаются на основе целей.
Задачи контролирующего персонала
Контроль персонала используется для достижения наилучшего возможного использования сотрудников и их развития для получения максимальной выгоды для компании.Его основная роль — сбор и обработка личной информации, а также мониторинг системы координации и контроля. Основными особенностями кадрового контроллинга являются:
Отношение к персоналу как к жизненно важному активу бизнеса,
Отношение к работникам как источник конкурентоспособности организации,
Изменение восприятия персонала только как источник затрат,
Объединение кадровой стратегии с общей бизнес-стратегией,
Активное включение линейных руководителей в управление персоналом.
Особые области интересов кадрового контроллинга:
Взаимосвязь между кадровой стратегией и другими стратегиями организации
Анализ человеческого потенциала организаций
Анализ компетенций и квалификации сотрудников
Влияние планов развития компании на изменение требований к профессиональной квалификации,
Потенциал человеческих ресурсов и полезность используемых методов мотивации.
Решения по кадровой политике
Подбор персонала под потребности компании,
Реакция работников на изменения в системе,
Организационная культура
Применение кадрового контроллинга
Столь общепринятый круг интересов означает, что элементы кадрового контроля будут присутствовать не только в планировании человеческих ресурсов и оценке персонала, но также в отборе, профессиональном развитии, охране здоровья и безопасности.Это также может повлиять на трудовые отношения и показатели производительности и производительности.
В зависимости от целей управления подсистемой кадрового контроля, ее функция может быть делегирована конкретному сотруднику («контроллеру»). У него могут быть консультативные функции, позволяющие собирать, анализировать, составлять отчеты и готовить решения. Он также может иметь управленческие полномочия, что дает ему гораздо лучшие возможности принятия решений и позволяет более тесно сотрудничать с другими организационными подразделениями.Третья форма — создание контролирующего комитета в головном офисе компании.
См. Также:
Список литературы
Торговец, К. А. (1985). Контроль в организации бизнеса. Файнэншл Таймс / Прентис Холл.
Ник, М., и Драбек, Дж. (2010). Применение кадрового контроля в области оплаты труда сотрудников. Интеркафедра, (26).
Боландер, Г., и Снелл, С. (2006). Управление человеческими ресурсами . Cengage Learning.
Что такое система контроля персонала и как она работает?
Система управления персоналом — программный или программно-аппаратный комплекс, позволяющий отслеживать активность пользователей. Цель системы — определить, соответствуют ли действия пользователей существующим корпоративным политикам.
Сегодня рынок предлагает множество вариантов. Каждый генеральный директор может выбрать решение в соответствии с требованиями и бюджетом. Современные решения обычно включают защиту от утечек данных (DLP), автоматическую аналитику поведения пользователей (UBA) и прямой контроль работы персонала.
Зачем нужна система управления персоналом?
Такой продукт помогает защитить ваш бизнес и повысить эффективность вашей команды. Собранные данные позволяют корректировать KPI, выявлять инсайдеров и полностью контролировать работу удаленных сотрудников и офисов.
Установив систему управления персоналом, вы сможете:
Автоматически получать уведомления о событиях с повышенным риском (UBA) — позволяет вовремя заметить странное поведение конкретного сотрудника и предпринять соответствующие действия.
Просмотр активности пользователей — полезно для поощрения и мотивации сотрудников. Собранные данные отражают реальное время, затраченное на выполнение задач. Более того, полная картина рабочего дня — это достоверная статистика, которая поможет вам оптимизировать бизнес-процессы в компании.
Узнайте все о взаимодействии сотрудников — наш продукт позволяет построить удобную графику взаимодействия персонала, а также их связи с людьми за пределами компании.Вы увидите формат общения сотрудников, узнаете, кто является неформальным лидером, и поймете настроение команды в целом.
Какие особенности следует учитывать при выборе системы управления персоналом?
Количество перехваченных каналов
Максимальное количество контролируемых компьютеров
Наличие отчетов
Стоимость
Почему эти характеристики имеют ключевое значение при выборе системы управления персоналом?

Количество перехваченных каналов
Это чрезвычайно важный аспект.Сегодня деловое общение подразумевает использование разнообразных средств: не только электронной почты, но и социальных сетей, мессенджеров и т. Д. Конечно, вы можете просто заблокировать их в компании. Однако, как показывает практика, такой подход не работает. Нарушение правил — это человеческая природа. Гораздо лучшим решением будет установка программного обеспечения, способного управлять альтернативными каналами коммуникации: мессенджерами и социальными сетями.
Количество контролируемых компьютеров
Сегодня в вашей компании всего 100 сотрудников.Возможно, через несколько лет это число увеличится. Если вы приобретаете систему, которая имеет жесткие ограничения на количество перехваченных компьютеров, есть риск, что через несколько лет вам придется задуматься о покупке и установке дополнительного продукта. Так что делать? Ответ прост: обратите внимание на программное обеспечение, которое легко масштабируется на любое количество компьютеров.
Качество предоставляемых отчетов
Это преимущество повышает эффективность использования продукта.Визуальные интерактивные отчеты с возможностью прямого перехода к просмотру подозрительных событий — отличный вариант. Это значительно сэкономит время специалиста по информационной безопасности и предотвратит возможные инциденты.
Стоимость системы управления персоналом
Безусловно, стоимость является одним из основных критериев при выборе продукта. Однако важно учитывать не только стоимость лицензии, но и стоимость последующих обновлений и технической поддержки.Разработчики постоянно улучшают функционал и добавляют новые возможности. В результате система с бесплатными обновлениями может оказаться более дешевым вариантом, чем система с низкой стоимостью лицензии, но платной технической поддержкой и обновлениями. Кроме того, большинство производителей, в том числе SecureTower, предлагают пробную версию продукта. Это позволяет сделать лучший выбор среди всех возможных.
Топ-5 типов программного обеспечения для управления персоналом для вашего бизнеса
Концепция автоматизации административных и повторяющихся действий кадровой службы популярна уже несколько десятилетий.Однако похоже, что в последнее время на рынке программного обеспечения для кадровых систем произошел настоящий взрыв. Сейчас есть больше вариантов, чем когда-либо прежде.
Выбор правильного решения для управления персоналом, которое соответствует культуре, целям и процессам вашей организации, имеет решающее значение. Таким образом, эта статья проведет вас через некоторые из наиболее популярных программ для управления персоналом, изучит их функции и возможности, чтобы вы могли сделать осознанный выбор вложения.
Какова цель программного обеспечения для управления персоналом?
Прошли те времена, когда отдел кадров (HR) мог выполнять свои повседневные задачи, используя статические бумажные формы; электронные таблицы с несколькими листами, беспорядочными формулами и сложными перекрестными ссылками; и неотслеживаемые электронные письма. Персонал отвечает за постоянно растущую рабочую нагрузку, от набора и адаптации до управления персоналом, обучения и управления талантами, и это лишь некоторые области. Следовательно, они должны иметь инструменты, которые просты в использовании, легкодоступны и обладают богатым набором функций для эффективного выполнения бизнес-требований.
Программное обеспечение
для управления персоналом позволяет организации автоматизировать множество рутинных трудоемких кадровых задач, которые обычно выполняются вручную. Это может сэкономить бесчисленное количество человеко-часов и значительно сократить расходы. Кроме того, ключевая цель программного обеспечения базы данных персонала — сделать многие процессы управления персоналом, которые составляют часть кадровой функции, более эффективными и упорядоченными, резко сократить количество ошибок и повысить согласованность и целостность данных кадровой службы организации.
Команда персонала, которая пользуется преимуществами программного обеспечения для управления персоналом для выполнения ручных частей процессов управления персоналом, имеет больше времени и возможностей, чтобы сосредоточиться на других областях, которые могут принести более значительную и ощутимую пользу бизнесу. Эти ценные области включают набор лучших талантов или проведение эффективных программ обучения сотрудников.
Топ-5 систем управления персоналом на рынке
Ниже представлены наши подборки лучших кадровых программ для вашего бизнеса:
1.Kissflow HR Cloud
Kissflow HR Cloud включает в себя все ключевые функции, которые вы ожидаете, от отслеживания кандидатов и базовой адаптации до мониторинга времени и посещаемости и управления обучением. Все эти функции представлены в простой и интуитивно понятной системе. Лучше всего то, что Kissflow HR Cloud сочетает в себе гибкую базовую функциональность управления персоналом с действенной аналитической информацией и бесшовным многоканальным интерфейсом.
Цена: Стоимость подписки начинается с 690 долларов в месяц, а последующая цена зависит от модулей, количества пользователей и ожидаемого объема транзакций.
2. Oracle Human Capital Management Cloud
Oracle HCM — это лидирующее на рынке решение для управления персоналом, обслуживающее клиентов самых разных размеров, отраслей и национальностей. Он предоставляет комплексные возможности для управления всем жизненным циклом сотрудников с использованием автоматизированных функций, от найма до управления производительностью, планирования преемственности и администрирования льгот.
Oracle HCM — это облачное программное обеспечение для управления персоналом, для которого требуется минимум 1000 пользователей.Он лучше подходит для более крупных организаций, которым требуется программное обеспечение для управления персоналом с наиболее сложными и всеобъемлющими функциями.
Цены: Цены разрабатываются в соответствии с модулями или функциями, выбранными бизнесом, что обеспечивает максимальную гибкость.
3. Бамбук HR
Bamboo HR — это облачное программное обеспечение для управления персоналом с рядом основных функций автоматизации, идеально подходящее для малого и среднего бизнеса.Пользователи могут пользоваться рядом функций, а функция самообслуживания сотрудников Bamboo HR позволяет сотрудникам быстро и легко делать запросы на свободное время и управление своим временем.
Цена: Он предлагает два типа пакетов, Essentials и Advantage, так что вы можете выбрать функции, которые принесут вашему бизнесу наибольшую выгоду. Вы также можете выбрать дополнительные модули. Bamboo HR предоставит всем новым клиентам бесплатный анализ бизнес-потребностей и последующее индивидуальное предложение.
4.Kronos Workforce Ready
Эта система управления персоналом предлагает пользователям единую унифицированную платформу для обеспечения непрерывного управления человеческими ресурсами в различных сферах деятельности. Эти действия включают автоматизацию найма и адаптации, учет рабочего времени, компенсацию, льготы и начисление заработной платы, а также надежный анализ данных и функции отчетности.
Kronos Workforce Ready работает в облаке с использованием самых современных и передовых облачных технологий, чтобы пользователи могли работать быстро и эффективно, сохраняя при этом гибкость.
Цена: Цена зависит от ряда факторов, включая требуемый уровень покрытия и количество пользователей.
5. Рабочий день HCM
Workday HCM — это система управления персоналом, ключевым преимуществом которой является то, что она подходит для организаций любого размера благодаря настраиваемым функциям и набору модулей, устанавливаемых на болтах. Это позволяет каждой компании выбрать индивидуальное программное решение для управления персоналом, соответствующее своим потребностям.
Цена: Однако затраты на установку и внедрение Workday HCM выше, чем у другого программного обеспечения для управления персоналом.Дополнительные расходы зависят от количества пользователей и комбинации купленных модулей.
Необходимые функции, на которые следует обратить внимание, прежде чем вкладывать средства в программное обеспечение для управления персоналом
Все системы управления персоналом различаются по принципу действия и эффективности. Однако есть несколько ключевых особенностей, которые подавляющее большинство организаций ищут в таком программном обеспечении для управления персоналом.
Первый — это охват широкого спектра кадровой деятельности. Наиболее распространенные области персонала, которые выигрывают от некоторого уровня оцифровки и автоматизации, включают набор и адаптацию, время и посещаемость, управление отсутствием, расчет заработной платы, обучение управлению производительностью и увольнение сотрудников.Более сложные системы могут также предлагать дополнительные модули, такие как управление талантами, планирование персонала и реализация стратегии управления персоналом.
Во-вторых, убедитесь, что ваш стандарт обслуживания клиентов и поддержки в вашем программном обеспечении для управления персоналом, как в период планирования и внедрения, так и на постоянной основе, является высоким. Вам нужна поддержка как онлайн, так и по телефону от ИТ-специалистов и специалистов по программному обеспечению для управления персоналом, которые в идеале доступны круглосуточно.
Наконец, с ростом числа домашних и удаленных рабочих мест во многих отраслях, программное обеспечение для управления персоналом, которое позволяет в той или иной форме использовать мобильный доступ через приложения, вероятно, станет ценной и перспективной функцией, которую следует искать.
Сделайте покупки на рынке программного обеспечения для управления персоналом, чтобы найти лучшее решение для своей организации
Основная идея заключается в том, чтобы не сбиться с толку или ошеломить выбор программного обеспечения на рынке, если вы ищете решение для автоматизированного управления персоналом для своей организации. Множество различных типов систем удовлетворяют самые разнообразные требования, существующие в разных компаниях.
Поэтому крайне важно, чтобы вы не торопились и проводили исследования, чтобы инвестировать в правильное программное обеспечение для кадровой системы, соответствующее вашим потребностям.Если вы ищете систему управления персоналом, которая соответствует вашим бизнес-процессам, начните с Kissflow HR Cloud и посмотрите, насколько простым может быть управление персоналом.
Статьи по теме:
Персонал и контроль действий в газельных компаниях в Швеции
Абернети, М.А., и Браунелл, П. (1999). Роль бюджетов в организациях, сталкивающихся со стратегическими изменениями: предварительное исследование. Бухгалтерский учет, организации и общество , 24 (3), 189–204.
Артикул Google Scholar
Ахтенхаген, Л., Меландер, А., Розенгрен, А., и Стандофт, А. (2014). Быстрорастущие фирмы и использование формализованных систем планирования и контроля. Международный журнал управления и принятия решений , 13 (3), 266–285.
Артикул Google Scholar
Адамс, С. Дж., Тул, Х., и Краузе, П.(1993). Меры прогнозной оценки эффективности: полевое исследование многопрофильного бизнеса. Бухгалтерский учет и бизнес-исследования , 24 (93), 3–10.
Артикул Google Scholar
Альшарари, Н. М., Диксон, Р., и Юссеф, М. А. Э. А. (2015). Изменение управленческого учета: критический обзор и новая контекстная основа. Журнал бухгалтерского учета и организационных изменений , 11 (4), 476–502.
Артикул Google Scholar
Энтони Р. Н. (1965). Системы планирования и контроля: основа для анализа . Бостон: Гарвардская школа бизнеса.
Google Scholar
Армстронг, Дж. С. и Овертон, Т. С. (1977). Оценка систематической ошибки отсутствия ответов в почтовых опросах. Журнал маркетинговых исследований , 14 (3), 396–402.
Артикул Google Scholar
Audia, P., Локк, Э. и Смит, К. (2000). Парадокс успеха: архивное и лабораторное исследование стратегической устойчивости после радикальных изменений окружающей среды. Журнал Академии управления , 43 (5), 837–853.
Артикул Google Scholar
Бай Г., Коронадо Ф. и Кришнан Р. (2010). Роль шума меры производительности в посредничестве между сложностью задачи и аутсорсингом. Журнал исследований в области управленческого учета , 22 (1), 75–102.
Артикул Google Scholar
Балачандран, М. (1985). Поведенческий учет: введение. Библиотекарь поведенческих и социальных наук , 4 (2–3), 21–27.
Артикул Google Scholar
Багоцци, Р. П., и Йи, Ю. (2012). Спецификация, оценка и интерпретация моделей структурных уравнений. Журнал Академии маркетинговых наук , 40 (1), 8–34.
Артикул Google Scholar
Бандура, А. (1997). Самоэффективность: осуществление контроля . Нью-Йорк: Фриман.
Google Scholar
Бэнкер Р. Д. и Хьюз Дж. С. (1994). Расчет себестоимости и ценообразования. Обзор бухгалтерского учета , 69 (3), 479–494.
Google Scholar
Бедфорд, Д.С. (2015). Системы управленческого контроля в различных формах инноваций: последствия для производительности фирмы. Исследования в области управленческого учета , 28 , 12–30.
Артикул Google Scholar
Бедфорд, Д. С., Малми, Т., и Санделин, М. (2016). Эффективность и стратегия управленческого контроля: эмпирический анализ пакетов и систем. Бухгалтерский учет, организации и общество , 51 , 12–28.
Артикул Google Scholar
Би, Э. (2004). Жизнеспособность малого бизнеса и экономическое развитие. Журнал экономического развития , 3 (3), 7–15.
Google Scholar
Берч, Д. Г. (1979). Процесс создания задания . Бостон, Массачусетс: Программа MIT по вопросам соседства и региональных изменений.
Google Scholar
Бисбе, Дж., & Малагеньо, Р. (2015). Как системы контроля влияют на процессы инноваций продукта: изучение роли предпринимательской ориентации. Бухгалтерский учет и бизнес-исследования , 45 (3), 356–386.
Артикул Google Scholar
Борн, М. (2014). Управление через неопределенность. Управленческий контроль и неопределенность (стр. 97–113). Бейзингстоук: Пэлгрейв Макмиллан.
Боуэн, Ф.Э., Ростами М. и Стил П. (2010). Время решает все: метаанализ взаимосвязи между производительностью организации и инновациями. Журнал бизнес-исследований , 63 (11), 1179–1185.
Артикул Google Scholar
Бродбент, Дж., Джилл, Дж. И Лафлин, Р. (2008). Выявление и контроль риска: проблема неопределенности в частной финансовой инициативе Национальной службы здравоохранения Великобритании. Критические перспективы бухгалтерского учета , 19 (1), 40–78.
Артикул Google Scholar
Берни, Л. Л., и Уайденер, С. К. (2013). Результаты поведенческой работы стратегического плана мотивации на основе системы измерения эффективности. Поведенческие исследования в бухгалтерском учете , 25 (2), 115–143.
Артикул Google Scholar
Каваллуццо, К.С., & Иттнер, К. Д. (2004). Внедрение инноваций в области измерения эффективности: данные правительства. Бухгалтерский учет, организации и общество , 29 (3), 243–267.
Артикул Google Scholar
Караяннис, Э. Г., и Гонсалес, Э. (2003). Творчество и инновации = конкурентоспособность? Когда, как и почему. В Л. В. Шавининой (Ред.), Международный справочник по инновациям (стр. 587–606).Оксфорд: Elsevier Science.
Google Scholar
Кейвс, Р. Э. и Портер, М. Э. (1977). От входных барьеров к барьерам мобильности: предположительные решения и искусственное сдерживание новой конкуренции. Ежеквартальный журнал экономики , 91 (2), 241–261.
Артикул Google Scholar
Чен В. Р. (2008). Детерминанты ретроспективного и перспективного поискового поведения фирм в сфере НИОКР. Организация науки , 19 (4), 609–622.
Артикул Google Scholar
Ченхолл Р. Х. (2003). Проектирование систем управленческого контроля в организационном контексте: результаты исследований на случай непредвиденных обстоятельств и направления на будущее. Бухгалтерский учет, организации и общество , 28 (2), 127–168.
Артикул Google Scholar
Колвилл, И.(1981). Реконструкция «поведенческого учета». Бухгалтерский учет, организации и общество , 6 (2), 119–132.
Козенц, Ф., и Ното, Л. (2015). Сочетание системного моделирования динамики и систем управленческого контроля для поддержки процессов стратегического обучения на МСП: динамический подход к управлению производительностью. Журнал управленческого контроля , 26 (2–3), 225–248.
Артикул Google Scholar
Кой, Дж.М. (2013). Динамика рисков, варианты роста и финансовый рычаг. Финансовый журнал , 64 (2), 957–983.
Google Scholar
Кертис Э. и Суини Б. (2016). Управление различными типами инноваций: взаимное усиление систем управления и создание динамической напряженности. Бухгалтерский учет и бизнес-исследования , 1–31 . DOI: 10.1080 / 00014788.2016.1255585.
Сайерт, Р.М. и Марч Дж. Г. (1963). Поведенческая теория фирмы (2-е изд.). Молден, Массачусетс: издательство Blackwell Publishers.
Google Scholar
Давила, А., и Фостер, Г. (2005). Решения о внедрении систем управленческого учета: доказательства и влияние на производительность компаний на ранней стадии / стартапах. Обзор бухгалтерского учета , 80 (4), 1039–1068.
Артикул Google Scholar
Давила Т.(2000). Эмпирическое исследование движущих сил проектирования систем управления и контроля при разработке новых продуктов. Бухгалтерский учет, организации и общество , 25 (4), 383–409.
Артикул Google Scholar
Давила Т., Эпштейн М. Дж. И Матусик Ф. (2004). Инновационная стратегия и использование показателей эффективности. Успехи в управленческом учете , 13 , 27–58.
Артикул Google Scholar
Де Харлес, Ю., & Малагеньо, Р. (2015). Изучение совместного воздействия стратегических приоритетов, использования систем управленческого контроля и личного опыта на работу больницы. Исследования в области управленческого учета , 30 , 2–17.
Артикул Google Scholar
Экклс, Р. Г., и Пиберн, П. Дж. (1992). Создание комплексной системы измерения производительности. Управленческий учет , 74 (4), 41–44.
Google Scholar
Эпштейн, М. Дж. (2016). Прорыв в инновациях: важнейшая роль систем управленческого контроля. Измерение эффективности и управленческий контроль: современные проблемы (стр. 3–16). Бингли: издательство Emerald Group Publishing Limited.
Фламгольц, Э. Г., Дас, Т. К., и Цуй, А. С. (1985). К интегративной структуре организационного контроля. Бухгалтерский учет, организации и общество , 10 (1), 35–50.
Артикул Google Scholar
Frattini, F., Lazzarotti, V., & Manzini, R. (2006). На пути к системе показателей эффективности исследовательской деятельности: тематическое исследование NiKem. Международный журнал управления инновациями , 10 (4), 425–454.
Артикул Google Scholar
Габа В. и Джозеф Дж. (2013). Корпоративная структура и обратная связь с производительностью: стремления и адаптация в фирмах M-формы. Организация науки , 24 , 1102–1119.
Артикул Google Scholar
Гарднер Д. М., Джонсон Ф., Ли М. и Уилкинсон И. (2000). Резервный подход к маркетингу высокотехнологичной продукции. Европейский журнал маркетинга , 34 (9/10), 1053–1077.
Артикул Google Scholar
Героски, П.А., Машин, С. Дж., И Уолтерс, К. Ф. (1997). Корпоративный рост и прибыльность. Журнал экономики промышленности , 45 (2), 171–189.
Артикул Google Scholar
Ghalayini, A. M., & Noble, J. S. (1996). Изменяющаяся основа измерения эффективности. Международный журнал операций и управления производством , 16 (8), 63–80.
Артикул Google Scholar
Жирарди, А., Саутар, Г. Н., и Уорд, С. (2005). Подтверждение использования шкалы инновационности. Европейский журнал управления инновациями , 8 (4), 471–481.
Артикул Google Scholar
Греве, Х. Р. (2003a). Организационное обучение на основе обратной связи . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
Книга Google Scholar
Greve, H.Р. (2003b). Поведенческая теория затрат на НИОКР и инноваций: данные судостроения. Журнал Академии управления , 46 , 682–702.
Артикул Google Scholar
Groesser, S. N., & Jovy, N. (2016). Анализ бизнес-модели с использованием компьютерного моделирования: стратегический инструмент для исследования и принятия решений. Журнал управленческого контроля , 27 (1), 61–88.
Артикул Google Scholar
Гюнтер, Т.W. (2013). Концептуализации «контроллинга» в немецкоязычных странах: анализ и сравнение с англо-американскими системами контроля управления. Журнал управленческого контроля , 23 (4), 269–290.
Гурд Б. и Хеллиар К. (2016). Уравновешивание риска и инноваций: роль институционального лидерства. British Accounting Review (в печати).
Волос, Дж. Ф., Блэк, Б., Бабин, Б., и Андерсон, Р. Э. (2010). Многомерный анализ данных (7-е изд.). Аппер-Сэдл-Крик, штат Нью-Джерси: Прентис-Холл.
Google Scholar
Хаммад, А.С., Джусох, Р., и Гозали, И. (2013). Децентрализация, предполагаемая экологическая неопределенность, эффективность управления и информация системы управленческого учета в египетских больницах. Международный журнал бухгалтерского учета и управления информацией , 21 (4), 314–330.
Артикул Google Scholar
Haustein, E., Лютер Р. и Шустер П. (2014). Системы управленческого контроля в инновационных компаниях: основы на основе литературы. Журнал управленческого контроля , 24 (4), 343–382.
Артикул Google Scholar
Хайнике А., Гюнтер Т. В. и Уайденер С. К. (2016). Изучение взаимосвязи между степенью гибкости культуры и рычагами системы контроля: ключевая роль контроля верований. Исследования в области управленческого учета , 33 , 25–41.
Артикул Google Scholar
Хенрексон, М., и Йоханссон, Д. (2010). Газели как создатели рабочих мест: обзор и интерпретация свидетельств. Экономика малого бизнеса , 35 (2), 227–244.
Артикул Google Scholar
Анри, Дж. Ф. (2006). Системы и стратегия управленческого контроля: ресурсная перспектива. Бухгалтерский учет, организации и общество , 31 (6), 529–558.
Артикул Google Scholar
Helsen, Z., Lybaert, N., Steijvers, T., Orens, R., & Dekker, J. (2016). Системы управленческого контроля в семейных фирмах: обзор литературы и направления на будущее. Journal of Economic Surveys (в печати).
Hölzl, W. (2009). Отличается ли поведение быстрорастущих МСП в сфере НИОКР? Доказательства из данных CIS III для 16 стран. Экономика малого бизнеса , 33 (1), 59–75.
Артикул Google Scholar
Хуанг, X., Xu, E., Chiu, W., Lam, C., & Farh, J. L. (2015). Когда авторитарные лидеры превосходят трансформирующих лидеров: устойчивые результаты в суровых экономических условиях. Академия открытий менеджмента , 1 (2), 180–200.
Артикул Google Scholar
Хант, С.С. (1995). Обзор и обобщение исследований по оценке эффективности в государственном бухгалтерском учете. Журнал бухгалтерской литературы , 14 , 107–139.
Google Scholar
Хаятт, Т. А., и Тейлор, М. Х. (2008). Влияние неполных знаний о личных способностях и самоуверенности при выборе трудового договора. Поведенческие исследования в бухгалтерском учете , 20 (2), 37–53.
Артикул Google Scholar
Иджири, Ю.(1975). Теория бухгалтерских измерений (№ 10) . Сарасота: Американская бухгалтерская ассоциация.
Иттнер, К. Д., & Ларкер, Д. Ф. (1998). Инновации в измерении производительности: тенденции и результаты исследований. Журнал исследований в области управленческого учета , 10 , 205–238.
Google Scholar
Иттнер, К. Д., Ларкер, Д. Ф. (2003). Недостаток в оценке нефинансовых результатов. Harvard Business Review , 81 (11), 88–95.
Google Scholar
Янкяля, С., & Сильвола, Х. (2012). Эффект запаздывания от использования калькуляции затрат по видам деятельности на финансовые показатели малых фирм. Журнал управления малым бизнесом , 50 (3), 498–523.
Артикул Google Scholar
Янссен, С., Мёллер, К., & Шлефке, М. (2011). Концептуальное использование показателей эффективности в управлении инновациями. Журнал управленческого контроля , 22 (1), 107–128.
Артикул Google Scholar
Кацикеа, Э. С., Папавассилиу, Н., Теодозиу, М., и Морган, Р. Э. (2005). Стратегии расширения экспортных рынков малых и средних фирм прямых продаж: последствия для деятельности по управлению экспортными продажами. Журнал международного маркетинга , 13 (2), 57–92.
Артикул Google Scholar
Кацикеа, Э., Теодосиу, М., и Морган, Р. Э. (2015). Почему люди увольняются: объяснение намерений менеджеров по экспортным продажам в отношении текучести кадров. Обзор международного бизнеса , 24 (3), 367–379.
Артикул Google Scholar
Кеннеди, Т., и Аффлек-Грейвс, Дж. (2001). Влияние методов калькуляции затрат по видам деятельности на результаты деятельности компании. Журнал исследований в области управленческого учета , 13 , 19–45.
Артикул Google Scholar
Kihn, L.-A. (2007). Финансовые последствия при оценке эффективности менеджмента зарубежных дочерних компаний. European Management Review , 16 (3), 1–32.
Google Scholar
Kihn, L.-A. (2008). Детерминанты множественных форм контроля в оценках иностранных руководителей дочерних компаний. Международный журнал бухгалтерского учета, аудита и оценки эффективности , 5 (2), 157–182.
Артикул Google Scholar
Kihn, L.-A. (2010). Эмпирическое исследование основных стилей высшего руководства с упором на множественные формы контроля. Международный журнал бухгалтерского учета, аудита и оценки эффективности , 6 (1), 108–127.
Артикул Google Scholar
Ким, Дж., Халеблиан, Дж., & Финкельштейн, С. (2011). Когда фирмы отчаянно пытаются расти за счет приобретений: влияние моделей роста и опыта приобретения на премии за приобретение. Административная наука Ежеквартально , 56 (1), 26–60.
Артикул Google Scholar
Кляйне, К., и Вайссенбергер, Б. Э. (2014). Влияние лидерства на приверженность организации: посредническая роль при выборе систем управления. Журнал управленческого контроля , 24 (3), 241–266.
Артикул Google Scholar
Котлар, Дж., Фанг, Х., Де Массис, А., & Фраттини, Ф. (2014). Цели прибыльности, цели контроля и инвестиционные решения в области НИОКР семейных и несемейных фирм. Журнал управления инновационными продуктами , 31 (6), 1128–1145.
Артикул Google Scholar
Краус, К., Кеннергрен, К., и фон Унге, А. (2016). Взаимодействие между идеологическим контролем и формальными системами управления менеджментом — на примере неправительственной организации. Бухгалтерский учет, организации и общество . DOI: 10.1016 / j.aos.2016.02.001.
Лайтинен, Э. К. (2011). Управленческий учет в ценовых решениях. В М. Абдель-Кадер (ред.), Обзор исследований в области управленческого учета . Бейзингстоук: Пэлгрейв Макмиллан.
Google Scholar
Лайтинен, Э.К. (2014). Влияние изменения хозрасчета на результаты деятельности фирм-производителей. Авансы в бухгалтерском учете , 30 (1), 230–240.
Артикул Google Scholar
Лэнгфилд-Смит, К. (2006). Обзор количественных исследований систем и стратегии управленческого контроля. Справочники по исследованиям в области управленческого учета , 2 , 753–783.
Артикул Google Scholar
Лау, К.М. (2015). Влияние нефинансовых показателей результативности на ясность ролей, процедурную справедливость и управленческую деятельность. Pacific Accounting Review , 27 (2), 142–165.
Артикул Google Scholar
Лавиа Лопес, О., и Хибл, М. Р. (2014). Управленческий учет на малых и средних предприятиях: текущие знания и возможности для дальнейших исследований. Журнал исследований в области управленческого учета , 27 (1), 81–119.
Артикул Google Scholar
Лёфстен, Х. (2014). Процессы создания инновационных продуктов и компромисс между производительностью инновационных продуктов и производительностью бизнеса. Европейский журнал управления инновациями , 17 (1), 61–84.
Артикул Google Scholar
Лопес-Гарсия, П., и Пуэнте, С. (2012). Что делает компанию быстрорастущей? Динамический пробит-анализ с использованием данных на уровне испанских компаний. Экономика малого бизнеса , 39 (4), 1029–1041.
Артикул Google Scholar
Лаунсбери, М., и Бекман, К. М. (2015). Теория организации. Журнал исследований в области управления , 52 (2), 288–308.
Артикул Google Scholar
Люфт, Дж. Л., и Шилдс, М. Д. (2001). Почему сохраняется фиксация? Экспериментальные данные о влиянии вынесения суждения на списание нематериальных активов. Обзор бухгалтерского учета , 76 (4), 561–587.
Артикул Google Scholar
Махама, Х. (2006). Системы управленческого контроля, сотрудничество и эффективность в стратегических отношениях поставок: обзор в шахтах. Исследования в области управленческого учета , 17 (3), 315–339.
Артикул Google Scholar
Майга, А. С., и Джейкобс, Ф.А. (2008). Масштабы использования ABC и их последствия. Современные исследования бухгалтерского учета , 25 (2), 533–566.
Артикул Google Scholar
Малми Т. и Браун Д. А. (2008). Системы управленческого контроля как пакет: возможности, проблемы и направления исследований. Исследования в области управленческого учета , 19 (4), 287–300.
Артикул Google Scholar
Мартин-Риос, К.(2015). Инновационные системы управления знаниями в работе: с точки зрения менеджера среднего звена. Журнал управленческого контроля , 27 (2), 181–204.
Google Scholar
Мацуо, М. (2009). Влияние управления продажами на инновационность отделов продаж. Журнал личных продаж и управления продажами , 29 (4), 321–331.
Артикул Google Scholar
Макги, Дж.Э., Доулинг, М. Дж., И Меггинсон, В. Л. (1995). Стратегия сотрудничества и эффективность нового предприятия: роль бизнес-стратегии и опыта управления. Журнал стратегического управления , 16 (7), 565–580.
Артикул Google Scholar
Маккелви, А., & Виклунд, Дж. (2010). Продвижение исследований роста фирм: акцент на способе роста, а не на темпах роста. Теория и практика предпринимательства , 34 (2), 261–288.
Артикул Google Scholar
Торговец, К. А., и Ван дер Стеде, В. А. (2007). Системы управленческого контроля: измерение, оценка и стимулирование деятельности . Нью-Йорк: образование Пирсона.
Google Scholar
Майкл, С. К. (2003). Преимущество первопроходца за счет франчайзинга. Журнал Business Venturing , 18 (1), 61–80.
Артикул Google Scholar
Миллер Д. и Чен М. Дж. (1994). Источники и последствия инерции конкуренции: исследование авиационной отрасли США. Административная наука Ежеквартально , 39 (1), 1-23.
Артикул Google Scholar
Миллер Т.К. и Кокрелл Р.С. (2015). Обсуждение: Культура рабочего места определяет эффективность служебной аттестации и результаты сотрудников: исследование в розничной торговле. Журнал исследований в области управленческого учета , 27 (2), 35–38.
Артикул Google Scholar
Моррис, М. Х., Аллен, Дж., Шиндехютте, М., и Авила, Р. (2006). Сбалансированные системы управленческого контроля как механизм достижения корпоративного предпринимательства. Журнал управленческих вопросов , 18 (4), 468–493.
Google Scholar
Манди, Дж.(2010). Создание динамической напряженности за счет сбалансированного использования систем управленческого контроля. Бухгалтерский учет, организации и общество , 35 (5), 499–523.
Артикул Google Scholar
Осман Р. и Саид Дж. (2007). Усиление контроля через участие: проблемы конфликтов в организациях государственного сектора. Журнал финансовой отчетности и бухгалтерского учета , 5 (1), 71–86.
Артикул Google Scholar
Отли, Д.(1994). Управленческий контроль в современных организациях: к более широким рамкам. Исследования в области управленческого учета , 5 (3), 289–299.
Артикул Google Scholar
Оучи, В. Г. (1977). Взаимосвязь между организационной структурой и организационным контролем. Административная наука Ежеквартально , 22 (1), 95–113.
Артикул Google Scholar
Паласиос Фенек, Дж., & Теллис, Г. Дж. (2015). Погружение и разрушение успешных текущих продуктов: меры, глобальные закономерности и прогнозная модель. Журнал управления инновационными продуктами , 33 (1), 53–68.
Артикул Google Scholar
Парида, В., Песамаа, О., Винсент, Дж., И Вестерберг, М. (2016). Сетевые возможности, инновационность и производительность: многомерное расширение для предпринимательства. Предпринимательство и региональное развитие , 1–22 .DOI: 10.1080 / 08985626.2016.1255434.
Песамаа О., Шохам А., Винсент Дж. И Рувио А. А. (2013). Как ориентация на обучение влияет на движущие силы инновационности и производительности в предоставлении услуг. Журнал инженерии и управления технологиями , 30 (2), 169–187.
Артикул Google Scholar
Розенбуш Н., Бринкманн Дж. И Бауш А. (2011). Всегда ли инновации выгодны? Метаанализ взаимосвязи между инновациями и производительностью на малых и средних предприятиях. Журнал Business Venturing , 26 (4), 441–457.
Артикул Google Scholar
Рыжкова Н., Песямаа О. (2015). Впитывающая способность, сотрудничество с клиентами и инновационная деятельность компаний-газелей в наукоемких отраслях. Международный журнал управления инновациями , 19 (5), 1-27.
Артикул Google Scholar
Санделин, М.(2008). Применение методов управленческого контроля в виде пакета: тематическое исследование разнообразия систем контроля в контексте растущей компании. Исследования в области управленческого учета , 19 (4), 324–343.
Артикул Google Scholar
Ши, М., и Гамильтон, Р. Д. (2015). Кто определяет, как некоммерческие организации противостоят неопределенности? Управление и лидерство некоммерческих организаций , 25 (4), 383–401.
Артикул Google Scholar
Шинкле, Г.А. (2012). Организационные устремления, ориентиры и цели, основанные на прошлом и нацеленные на будущее. Журнал менеджмента , 38 (1), 415–455.
Артикул Google Scholar
Саймонс Р. (1987). Системы контроля бухгалтерского учета и бизнес-стратегия: эмпирический анализ. Бухгалтерский учет, организации и общество , 12 (4), 357–374.
Артикул Google Scholar
Саймонс Р.(1994). Как новые топ-менеджеры используют системы контроля как рычаги стратегического обновления. Журнал стратегического управления , 15 (3), 169–189.
Артикул Google Scholar
Саймонс Р. (2013). Рычаги контроля: как менеджеры используют инновационные системы контроля для стратегического обновления . Гарвард: Harvard Business Press.
Google Scholar
Соин, К., & Кольер, П. (2013). Риск и управление рисками в управленческом учете и контроле. Исследования в области управленческого учета , 24 (2), 82–87.
Артикул Google Scholar
Спекле, Р. Ф., и Вербеетен, Ф. Х. (2014). Использование систем измерения производительности в государственном секторе: влияние на производительность. Исследования в области управленческого учета , 25 (2), 131–146.
Артикул Google Scholar
Сен-Жан, Э., Жюльен П. А. и Одет Дж. (2008). Факторы, связанные с изменением роста «газелей». Журнал предпринимательской культуры , 16 (2), 161–188.
Штраус, Э., и Зехер, К. (2013). Системы управленческого контроля: обзор. Журнал управленческого контроля , 23 (4), 233–268.
Артикул Google Scholar
Телль, Дж. (2012). Управленческие стратегии в небольших быстрорастущих производственных компаниях. Журнал развития менеджмента , 31 (7), 700–710.
Артикул Google Scholar
Тессье, С., & Отли, Д. (2012). Концептуальная разработка платформы Simons ‘Levers of Control. Исследования в области управленческого учета , 23 (3), 171–185.
Артикул Google Scholar
Ван де Вен, А. Х. (1986). Центральные проблемы в управлении инновациями. Наука управления , 32 (5), 590–607.
Артикул Google Scholar
Ван де Вен, А. Х., & Полли, Д. (1992). Учимся, вводя новшества. Организация науки , 3 (1), 92–116.
Артикул Google Scholar
Ван дер Колк, Б., и Шоккер, Т. (2016). Реализация стратегии посредством иерархической связи в пакете управленческого контроля: исследовательский пример. Журнал управленческого контроля , 27 (2–3), 129–154.
Артикул Google Scholar
Венкатраман, Н. У., и Рамануджам, В. (1987). Измерение экономических показателей бизнеса: исследование сходимости методов. Журнал менеджмента , 13 (1), 109–122.
Артикул Google Scholar
Виртанен, Т., Туомаала, М., и Пентти, Э. (2013). Сложности энергоэффективности: техническое и управленческое исследование. Исследования в области управленческого учета , 24 (4), 401–416.
Артикул Google Scholar
Ван, Л., и Таттл, Б. (2014). Использование показателей корпоративной социальной ответственности для оценки достоверности раскрытия финансовой информации. Бухгалтерский учет и бизнес-исследования , 44 (5), 523–544.
Артикул Google Scholar
Вебер Дж. (2011). Разработка задач контроллера: Объяснение сущности управления и его изменений. Журнал управленческого контроля , 22 (1), 25–46.
Артикул Google Scholar
Веркер, К. (2003). Инновации, рыночные показатели и конкуренция: уроки модели жизненного цикла продукта. Technovation , 23 (4), 281–290.
Артикул Google Scholar
Уайденер, С. К. (2007). Эмпирический анализ рычагов управления. Бухгалтерский учет, организации и общество , 32 (7), 757–788.
Артикул Google Scholar
Widener, S. (2014). Исследование человеческой стороны управленческого контроля: использование методов на основе опросов. Управленческий контроль и неопределенность (стр. 69–82). Бейзингстоук: Пэлгрейв Макмиллан.
Уолд, Х. (1989). Теоретический эмпиризм: общее обоснование построения научных моделей . Нью-Йорк: Paragon House.
Google Scholar
Зейн, Л. Дж. (2011). Как социальный капитал и корпоративные знания влияют на приобретение ресурсов в новых технологических предприятиях. Докторская диссертация, Дрексельский университет.
10 лучших систем управления персоналом в 2021 году
Система управления персоналом — это основная часть HR. В этой статье будут рассмотрены лучшие инструменты для управления записями сотрудников, историей работы и другими важными данными о сотрудниках.
Если вы изучаете HR-технологии, вы, вероятно, делаете это по одной или двум причинам. 1) Вам нужно улучшить систему, которую вы используете в настоящее время, и вы ищете приложение для управления сотрудниками, которое имеет больше (или лучше) функций, чем то, к чему вы привыкли.2) Вы — растущий бизнес, желающий впервые внедрить программное обеспечение для управления персоналом. В любом случае мы можем помочь.
Если вы здесь, чтобы найти новый инструмент или, возможно, впервые внедряете систему управления персоналом, эта статья поможет вам быстро сравнить и оценить лучшую систему управления персоналом вместе с другим программным обеспечением для управления персоналом. Итак, приступим!
Лучшие системы управления персоналом
Connecteam
Sagar Informatics
Sap SuccessFactors
Workday
PeopleSoft (Oracle)
Kissflow
Bullhorn
15five
Saba
BlueTree0
Часто задаваемые вопросы по BlueTree0
У вас есть вопросы о системах управления персоналом, прежде чем мы углубимся в наши обзоры и обзоры? Начните здесь.
Что такое управление персоналом?
Управление сотрудниками фокусируется на сотрудниках, чтобы гарантировать, что они работают наилучшим образом для достижения более крупных организационных целей. Поступая таким образом, команды могут извлечь выгоду из сильных сторон сотрудников и необходимости максимально использовать функциональное и эффективное рабочее место.
Что делают системы управления персоналом?
Системы управления персоналом полезны для обеспечения бесперебойной работы организации, особенно в масштабных организациях. Это помогает персоналу отдела кадров отслеживать информацию о сотрудниках, такую как сведения о зарплате, медицинская информация, записи о посещаемости / отпусках, общая производительность и многое другое.
Что такое система управления отпусками?
Система управления отпусками — это тип программного обеспечения для управления работниками, которое позволяет обрабатывать запросы на отпуск в автоматическом режиме. Эта деятельность, как правило, является трудоемкой задачей для отдела кадров, чтобы обеспечить постоянное наличие достаточного количества сотрудников в организации. Эта система делает процесс безболезненным как для руководителей, так и для сотрудников.
Что такое HRIS?
Система информации о человеческих ресурсах (HRIS) — это ценный процесс, который позволяет предприятиям систематизировать и оптимизировать все данные в консолидированном программном обеспечении для управления персоналом.Это экономит время, ресурсы и бюджет, упрощая работу и повышая эффективность внутри организаций. Такая информация, как отделы, ставки заработной платы, выбор льгот и информация о должности сотрудников, может использоваться в системе HRIS.
Что мы ищем, когда ищем онлайн-системы и инструменты для управления персоналом? Вот краткое изложение моих критериев оценки:
Пользовательский интерфейс (UI): Он чистый и привлекательный?
Юзабилити: Легко ли учиться и совершенствоваться? Предлагает ли компания хорошую техническую поддержку, поддержку пользователей, учебные пособия и обучение?
Функции и возможности:
Вовлеченность и производительность — Существуют ли функции, предназначенные для поощрения вовлеченности сотрудников и отслеживания удовлетворенности и других настроений? Есть ли какие-нибудь инструменты повышения производительности, которые можно использовать?
Ведение учета сотрудников — Существует ли функциональная база данных сотрудников для ведения учета? Легко ли найти в записях сотрудников? Можете ли вы искать с помощью фильтров и ключевых слов?
Опросы и обратная связь — Поощряется ли или разрешается ли сотрудникам предоставлять какую-либо обратную связь? Регистрируются ли как-то такие показатели культуры труда, как настроение, конфликт и удовлетворение?
Отчетность и анализ в реальном времени — Являются ли функции отчетности полезными и интуитивно понятными? Есть ли множество вариантов экспорта и визуализации? Можете ли вы легко получить информацию о лучших исполнителях?
Интеграция: Легко ли подключить другие инструменты? Есть ли готовые интеграции? Это не очень важно для программного обеспечения для управления сотрудниками, но является огромным плюсом.
Стоимость для $: Насколько уместна цена для функций, возможностей и сценария использования? Ценообразование ясное, прозрачное и гибкое?
Люди, управляющие людьми, поддерживается читателем. Мы можем получать комиссию, когда вы переходите по ссылкам на нашем сайте — узнайте больше о том, как мы стремимся оставаться прозрачными.
Обзоры 10 лучших программ для управления персоналом
Вот краткое описание каждой из информационных систем для сотрудников, которые включены в этот список 10 лучших.
1. Connecteam — Лучшее приложение для управления персоналом для мобильных команд
Connecteam разработан для удаленного управления сотрудниками и включает в себя планирование заданий, управление задачами, табели учета рабочего времени и многое другое.
Connecteam — это приложение для управления сотрудниками, которое позволяет сотрудникам отдела кадров, менеджерам сотрудников и владельцам бизнеса общаться, работать и обучать удаленных сотрудников.
Этот инструмент доступен на мобильных устройствах, настольных компьютерах или в виде киоск-приложения для планшетов и предназначен для организаций, сотрудники которых не проводят свое рабочее время в офисе.Connecteam может адаптироваться к потребностям различных отраслей, включая розничную торговлю, рестораны, производство, строительство, полевые услуги и здравоохранение.
Функции
Connecteam включают выделенный канал связи для сотрудников с целевыми обновлениями, функции взаимодействия с командой, опросы, опросы, поле для предложений для сбора отзывов сотрудников, каталог компаний с возможностью поиска, организационные диаграммы, возможности обучения и адаптации, библиотеку компании, управление временем, цифровые формы и контрольные списки, быстрые задачи и многое другое.
Connecteam разработан для использования вне офиса, он прост в использовании, настраивается и быстро настраивается. Connecteam может автоматизировать ежедневные процедуры, улучшить взаимодействие в команде и повысить вовлеченность сотрудников.
Connecteam начинается с фиксированной платы в 39 долларов в месяц. Инструмент также предлагает бесплатную 14-дневную пробную версию.
2. Sagar Informatics — инструменты, которые помогут вам решать кадровые вопросы, такие как отслеживание информации о сотрудниках и оценка эффективности.
Данные веб-отслеживания для мониторинга персонала.
Sagar Informatics — это программное обеспечение для управления персоналом, которое включает запись назначенных задач, анализ данных сотрудников, мониторинг сотрудников, централизованную базу данных сотрудников, управление рабочими листами и расписаниями, а также отслеживание рабочего времени.
Это программное обеспечение имеет хорошую репутацию в области послепродажной поддержки и других ресурсов по обслуживанию клиентов. Проблемы решаются оперативно по электронной почте или телефону, и у них есть несколько номеров, по которым с ними можно связаться.
Пользовательский интерфейс Sagar Informatics немного неуклюж, неудобно раскрашен и устарел по внешнему виду и ощущениям.Это потеряло для них балл или около того в категории критериев оценки UX.
Sagar Informatics предлагает цены по запросу и бесплатную демонстрацию.
3. Sap SuccessFactors — программное обеспечение для управления персоналом для удержания и развития сотрудников, стимулирования взаимодействия, оптимизации преимуществ и повышения производительности.
HR-инструменты, такие как центр контроля заработной платы.
Sap SuccessFactor — это инструмент управления персоналом, ориентированный на взаимодействие, который предлагает гибкие опросы сотрудников, ролевые информационные панели и отчеты, настраиваемые отчеты о воздействии, триггеры на основе событий и программы вознаграждения сотрудников.
Sap SuccessFactor получил высокие баллы по критерию соотношения цены и качества. У этого программного обеспечения не только очень разумная начальная цена, но и есть бесплатная пробная версия, благодаря которой потенциальные клиенты платят только за инструмент, который им удобен.
Существует некоторая проблема согласованности с различными модулями, которые они предлагают, которые когда-то были отдельными «дополнительными» продуктами и которые до сих пор часто ощущаются так же. Создание сетки от одного элемента модуля к другому часто бывает неуклюжим, что приводит к дополнительным меню или входам в систему.
Sap SuccessFactors начинается с 8 долларов США за пользователя в месяц и имеет бесплатную пробную версию.
4. Workday — облачная ERP, используемая такими компаниями, как Airbnb и Netflix, которая объединяет финансы, инструменты управления персоналом, планирование и другие операции.
Отслеживайте оборот, движение и другие данные.
Workday содержит системы управления сотрудниками для среднего и крупного бизнеса и предлагает инструменты для набора и развития командных кадров с такими функциями, как визуализация численности персонала, анализ финансовых тенденций и поддержка таких нормативных требований, как испытательный срок и периоды уведомления.
Workday одновременно чрезвычайно удобен в использовании и имеет продуманный и чистый интерфейс. Это принесло им положительную оценку как в категориях юзабилити, так и в категориях UX критериев оценки.
Функции отчетности немного тусклые по сравнению с другим программным обеспечением в этой области; этот инструмент не очень хорошо справляется с получением данных о капитале, особенно данных о передаче прав.
Workday предлагает расценки по запросу.
5. PeopleSoft (Oracle) — приложения включают опции для управления человеческим капиталом и финансовые инструменты.
Управляйте списками вакансий и сопутствующей информацией.
PeopleSoft — это SaaS-решение, принадлежащее Oracle, с инструментами для управления отсутствием, навигацией по льготам, компенсациями, HelpDesk для HR, интерфейсом расчета заработной платы, администрированием пенсий, производительностью и наймом, а также отслеживанием времени и рабочей силы.
Начать работу с
PeopleSoft невероятно просто: для того, чтобы запустить и запустить программное обеспечение, требуется минимальное обучение. У пользователей с низкими техническими навыками не должно возникнуть проблем с адаптацией.Это принесло им хорошие оценки в разделе оценки юзабилити.
Возможность редактировать или удалять комментарии была бы идеальным обновлением. Кроме того, могут возникать некоторые проблемы с частыми простоями и тайм-аутом, последнее иногда приводит к невозможности снова войти в систему из исходного браузера.
PeopleSoft от Oracle начинается с 35 долларов за лицензию и имеет бесплатную 30-дневную пробную версию.
6. Kissflow — инструмент HR Cloud, который обеспечивает управление процессами от этапа найма до организации выхода на пенсию.
Запросы на отпуск в цифровом виде.
Kissflow — это инструмент управления проектами с множеством специфичных для HR функций, таких как возможности отслеживания времени, поток активности задач, отслеживание кандидатов, адаптация, управление производительностью, запросы на отпуск и управление посещаемостью.
Опции интеграции являются сильной стороной программного обеспечения, оцениваемого в этом отношении положительно. Возможности подключения включают Quickbooks, Google Suite, Dropbox, DocuSign, WebMerge, SAP, Oracle, Salesforce и другие.
Несколько баллов были потеряны из-за цены на это программное обеспечение, которая относительно высока и может оттолкнуть малые и средние компании от того, чтобы попробовать это программное обеспечение.
Kissflow начинается с 360 долларов в месяц для 30 пользователей и предлагает 14-дневную бесплатную пробную версию.
7. Bullhorn — Программное обеспечение для подбора персонала и найма, которое помогает заполнять вакансии, открывать или создавать доски объявлений о вакансиях, а также автоматизировать поиск кандидатов.
Легко просматривайте кандидатов на вакансии.
В Bullhorn есть целый ряд элементов, полезных для управления персоналом, созданных для кадровых компаний, таких как инструменты набора и отслеживания кандидатов, поддержка среднего и вспомогательного офисов, программное обеспечение для адаптации и их функция анализа взаимоотношений «Pulse».
Bullhorn получил хорошие оценки в сегменте интеграции критериев оценки, так как продвигает специализированное решение для интеграции VMS и ATS. Bullhorn может подключаться к таким устройствам, как Fieldglass, Beeline, IQ Navigator и, по крайней мере, к 40 другим опциям.
Возможности внутреннего поиска были немного слабыми, что затрудняло навигацию по базе данных. Он в основном предназначен для кадровых агентств и может не подойти компаниям, которым просто нужен внутренний персонал.
Цена
Bullhorn начинается с 300 долларов в месяц.
8. 15five — Вдохновленная исследованиями в области позитивной психологии, эта система управления служащими использует проверенные методы развития.
Опросы, предназначенные для оценки настроения персонала.
Используемый Spotify и HubSpot, 15five предназначен для создания увлекательной рабочей культуры с помощью еженедельных проверок, специальных индивидуальных встреч, инструментов для самопроверки и системы распознавания, с помощью которой сотрудники могут навсегда поставить отметку «Дай пять». Работа.
15five предлагает множество тестов настроения и благополучия, которые выделяют его как инструмент управления персоналом с определенной целью. UX красочный, простой в использовании, а многие функции геймифицированы, что делает его готовым для принятия пользователями.
Эта система управления служащими потеряла несколько оценок в разделе оценки функций — Отчетность, так как не было возможности расставить приоритеты или отсортировать назначенные менеджером «пятерки», чтобы лучше выявлять лучших сотрудников.
15five начинается с 7 долларов за пользователя в месяц и имеет бесплатную пробную версию.
9. Saba — Инструменты для развития соответствующих навыков с помощью целевых планов развития сотрудников, а затем распознавания и поощрения лучших исполнителей.
Обзоры персонала и примечания о вознаграждении.
С более чем 33 миллионами пользователей на сегодняшний день Saba — это HR-решение, которое фокусируется на способах снижения текучести кадров, оптимизации организации рабочей силы, подготовки планирования преемственности и построения бренда работодателя таким образом, чтобы привлекать высококлассных специалистов.
Saba получил высокие баллы в разделе оценки удобства использования просто из-за огромного количества ресурсов, которые они предлагают для обучения и обучения.У них есть электронные книги, руководства, шаблоны, контрольные списки, вебинары, обзоры продуктов, практические рекомендации и тематические исследования.
Программное обеспечение навигации не совсем интуитивно понятно. Например, пользовательские данные разделены на несколько центров в серверной части, Пользовательский центр и Процесс оценки, что может немного сбивать с толку.
Saba предлагает цены по запросу и бесплатную демонстрацию.
10. BlueTree — адаптация поставщиков, адаптация сотрудников, проверка сотрудников, интеграция с WFM, отслеживание соответствия и ведение расчета заработной платы.
Используйте BlueTree для хранения сведений о сотрудниках и обновления информации.
BlueTree — это система управления контрактными сотрудниками (CEMS), предназначенная для оптимизации процесса адаптации с помощью модулей адаптации сотрудников, которые можно настроить в зависимости от должности, географического положения или других переменных.
BlueTree преуспела в сегменте интеграций критериев оценки, поскольку они обещают полную связь с ведущими решениями WMS. На их веб-сайте перечислены данные о сотрудниках по контрактам, оптимизированное планирование и бюджетные затраты на рабочую силу как некоторые из специализаций интеграции.
Этот инструмент особенно ориентирован на управление подрядными работниками. Таким образом, один недостаток программного обеспечения заключается в том, что оно может быть не столь искусным в предоставлении функций для других сценариев.
BlueTree предлагает цены по запросу.
Другие системы управления персоналом
Вот еще несколько, которые не вошли в топ-лист. Если вам нужны дополнительные предложения по удобным системам управления персоналом, ознакомьтесь с ними.
Square — отслеживайте часы работы команды, сверхурочную работу и перерывы в работе с помощью бесплатного устройства Square Point of Sale, которое подключается прямо к вашему смартфону.
Peakon — Измеряйте и улучшайте вовлеченность сотрудников с помощью опросов персонала, расширенной сегментации и целевых анкет.
Bamboo HR — Инструменты для найма, адаптации, подготовки вознаграждения и / или формирования культуры с надежным сбором данных и аналитикой.
Hubstaff — Программное обеспечение для мониторинга сотрудников с возможностью отслеживать активность приложений / URL-адресов и фиксировать уровни активности в зависимости от использования клавиатуры и мыши.
ActivTrack — Создавайте подробные отчеты и тенденции для эффективности сотрудников и узнавайте, кто в вашей команде не вовлечен или руководит этим путем.
Lanteria — Программное обеспечение для управления персоналом на основе SharePoint и Office 365 с организационными диаграммами, профилями сотрудников и готовыми отчетами.
Gusto — Этот инструмент, заявленный как программное обеспечение для управления персоналом для малого бизнеса, включает в себя полный комплекс услуг по расчету заработной платы, управлению льготами и учету рабочего времени.
Lattice — Платформа управления людьми с функциями обратной связи / проверки, совместной работы, командных повесток дня и постановки целей.
Zoho People — управление персоналом с новым порталом найма, настраиваемыми рабочими процессами, контрольными списками отчетов с просмотром статуса и счетчиком посещаемости.
Ultimate Software — Управляемые кадровые услуги, такие как расчет заработной платы, льготы, налоговая декларация, выплата вложения заработной платы, печать чеков и многое другое.
Litmos — обучающая платформа, которая автоматизирует обмен данными и отслеживание, а также предоставляет встроенные отчеты и информационные панели.
А именно — отмеченная наградами платформа для работы с людьми с инструментами для взаимодействия, адаптации, расчета заработной платы и аналитики.
Какая у вас система управления высшими сотрудниками?
Любой из вышеперечисленных инструментов может быть полезен руководителям сотрудников, вам остается только решить, какой из них лучше всего подходит для вас.Пробовали ли вы какие-либо из перечисленных выше систем управления персоналом? У вас есть HR-инструмент, который вы бы добавили в список? Дайте нам знать об этом в комментариях.
Создание систем организационного контроля — Освоение стратегического управления — 1-е канадское издание
Разберитесь в трех типах систем управления.
Знайте сильные и слабые стороны обычных управленческих увлечений.
Помимо создания соответствующей организационной структуры, эффективное выполнение стратегии зависит от умелого использования систем организационного контроля.Руководители создают стратегии, чтобы попытаться достичь видения, миссии и целей своей организации. Системы контроля организации позволяют руководителям отслеживать, насколько хорошо работает организация, выявлять проблемные области и затем принимать меры по их устранению. Руководителям доступны три основных типа систем контроля: (1) управление выходом, (2) контроль поведения и (3) контроль клана. Разные организации делают упор на разные типы контроля, но большинство организаций используют сочетание всех трех типов.
Контроль результатов фокусируется на измеримых результатах внутри организации. Примеры из делового мира включают количество посещений веб-сайта, получаемых в день, количество микроволновых печей, которые производятся на конвейере в неделю, и количество автомобилей, которые продавец автомобилей продает в месяц (рис. 9.16 «Контроль выхода»). В каждом из этих случаев руководители должны решить, какой уровень производительности является приемлемым, довести ожидания до соответствующих сотрудников, отслеживать, соответствует ли производительность ожиданиям, а затем внести необходимые изменения.По иронии судьбы, группа работников почты в Пенсаколе, штат Флорида, однажды была разочарована, узнав, что их зарплата была потеряна почтовой службой США! Исправление было простым: они начали получать зарплату через прямой перевод, а не по почте.
Во многих случаях ставки намного выше. В начале 2011 года Delta Air Lines была вынуждена столкнуться с некоторыми фактами в рамках использования контроля над выпуском продукции. Данные, собранные федеральным правительством, показали, что только 77 человек.4% рейсов Delta прибыли вовремя в 2010 году. Благодаря этим показателям Delta заняла последнее место среди крупнейших авиакомпаний США и пятнадцатое из восемнадцати перевозчиков (Yamanouchi, 2011). В ответ «Дельта» предприняла важные корректирующие шаги. В частности, авиакомпания расширила свои возможности по обслуживанию самолетов и провела дополнительные тренинги по обслуживанию клиентов для своих сотрудников. Поскольку некоторые задержки неизбежны, Delta также объявила о планах круглосуточно создать учетную запись в Twitter под названием Delta Assist, чтобы помогать пассажирам, чьи рейсы задерживаются.Эти и другие изменения окупились. Во втором квартале 2011 года Delta получила прибыль в размере 198 миллионов долларов, несмотря на то, что ей пришлось покрыть расходы на топливо, увеличившиеся на 1 миллиард долларов из-за роста цен (Yamanouchi, 2011).
Рисунок 9.16: Элементы управления выходом [Описание изображения]
Управление выходом также играет большую роль в университетском опыте. Например, баллы за тесты и средний балл являются хорошими примерами показателей результатов. Если вы плохо справитесь с тестом, вы можете предпринять корректирующие действия, усердно обучаясь или изучая в группе следующий тест.В колледжах и университетах студенты могут пройти академический испытательный срок, если их оценки или средний балл упадут ниже определенного уровня. Если их успеваемость не улучшится, они могут быть отстранены от основной и даже отстраненной от дальнейшего обучения. С положительной стороны, показатели производительности также могут вызывать вознаграждение. Очень высокий средний балл может привести к включению в список декана и выпуску с отличием.
Рисунок 9.17: Музей антропологии UBC
Артур Эриксон, известный канадский архитектор, окончил Университет Британской Колумбии, ему было поручено спроектировать там Музей антропологии, который открылся в 1976 году.Он был вдохновлен стоечно-балочной архитектурой коренных народов северного Северо-Западного побережья.
В то время как управление выходом фокусируется на результатах, управление поведением фокусируется на управлении действиями, которые в конечном итоге приводят к результатам. В частности, используются различные правила и процедуры, чтобы стандартизировать или диктовать поведение (рисунок 9.18 «Поведенческий контроль»). В большинстве штатов, например, в ванных комнатах ресторанов вывешивают знаки, напоминающие сотрудникам, что они должны вымыть руки перед возвращением на работу.Дресс-коды, которые соблюдаются во многих организациях, — еще один пример контроля над поведением. Чтобы предотвратить кражу сотрудников, многие фирмы имеют правило, согласно которому чеки должны подписывать два человека. Некоторые работодатели могут предпочесть некурящих сотрудников, поскольку перерывы на сигареты могут занимать до 40 минут рабочего дня, плюс более высокие прогулы и связанные с этим расходы на здоровье курильщиков.
Рисунок 9.18: Поведенческий контроль [Описание изображения]
Контроль вывода также играет важную роль в университетском опыте.Наглядный (хотя, возможно, неприятный) пример — наказание учеников за то, что они не посещают занятия. Профессора оценивают посещаемость, чтобы диктовать поведение студентов; в частности, чтобы заставить учеников посещать занятия. Между тем, если бы вы предложили создать правило, заставляющее профессоров обновлять свои лекции не реже одного раза в пять лет, мы не будем с вами не согласны.
За пределами классной комнаты контроль за поведением является важным фактором в спортивных программах университетов и колледжей.Канадская студенческая спортивная ассоциация (CCAA) управляет легкой атлетикой в колледжах, используя набор правил, политик и процедур. Ожидается, что члены CCAA, все игроки и тренеры будут следовать стандартным руководящим принципам и принципам Кодекса этики CCAA, а их несоблюдение приведет к дисциплинарным взысканиям. Некоторая степень контроля над поведением необходима практически во всех организациях.
Создание эффективной структуры вознаграждения является ключом к эффективному управлению поведением, потому что люди склонны сосредотачивать свои усилия на поведении, которое поощряется.Проблемы могут возникнуть, когда людей вознаграждают за поведение, которое на первый взгляд кажется положительным, но при определенных обстоятельствах может подорвать цели организации. Например, официанты ресторана очень заинтересованы в том, чтобы быстро обслуживать свои столики, потому что это может увеличить их чаевые. Но если сервер уделяет все свое внимание обеспечению быстрого обслуживания, могут пострадать другие задачи, жизненно важные для работы ресторана, такие как эффективное общение с менеджерами, обслуживающим персоналом, поварами и другими серверами.Менеджеры должны знать о таких компромиссах и стремиться согласовывать вознаграждение с поведением. Например, обслуживающий персонал, который постоянно ведет себя как командный игрок, может быть назначен на наиболее желательные и прибыльные смены, такие как ночи и выходные.
Рисунок 9.19: Хотя некоторые элементы управления поведением предназначены для сотрудников, а не для клиентов, их соблюдение выгодно для всех.
Вместо измерения результатов (как при контроле результатов) или диктовки поведения (как при поведенческом контроле), контроль клана является неформальным типом контроля.В частности, клановый контроль опирается на общие традиции, ожидания, ценности и нормы, которые побуждают людей работать на благо своей организации (рис. 9.20 «Контроль кланов»). Клановый контроль часто используется в условиях, когда творческий потенциал жизненно важен, например, во многих высокотехнологичных предприятиях. В этих компаниях объем производства трудно диктовать, и многие правила неуместны. Креативность ученого-исследователя, скорее всего, будет подавлена, например, если ему или ей дадут квоту патентов, которая должна выполняться каждый год (контроль результатов), или если будет введен строгий дресс-код (контроль поведения).
Рисунок 9.20: Контроль клана [Описание изображения]
Google — это фирма, которая для достижения успеха полагается на контроль клана. Сотрудникам разрешается тратить 20 процентов своей рабочей недели на собственные инновационные проекты. Компания предлагает своим сотрудникам «список рассылки идей», чтобы они могли подавать новые идеи и комментировать идеи других. Руководители Google обычно два-три раза в неделю предоставляют сотрудникам возможность навещать их, чтобы представить свои идеи. Эти неформальные встречи привели к появлению ряда инноваций, включая персонализированные домашние страницы и Новости Google, которые в противном случае могли бы никогда не быть приняты.
Рисунок 9.21: В рамках усилий по созданию команды в Google новые сотрудники известны как Noogles и получают шляпу с пропеллером для ношения.
Некоторые руководители стремятся к контролю кланов, чтобы улучшить работу организаций, испытывающих трудности. В 2014 году генеральный директор Rogers Communications Гай Лоуренс официально обнародовал свой план по оживлению роста крупнейшей коммуникационной компании страны. Стратегия, получившая название «Роджерс 3.0», была направлена на повышение качества обслуживания клиентов и более эффективное использование активов компании, включая все, от журналов до Toronto Blue Jays.Лоуренс объяснил проблемы, с которыми, по его мнению, борется компания, и объяснил, как их план будет решать их. Реорганизация направлена на улучшение обслуживания клиентов путем объединения всех элементов клиентского опыта — 10 400 сотрудников — в единое подразделение, подчиняющееся ему. В планах улучшить обслуживание клиентов для бизнеса и корпоративных клиентов, Роджерс отделил потребителей от корпоративных, полагая, что в корпоративном секторе есть история роста. Наконец, Лоуренс сказал, что наличие у Роджерса спортивной, вещательной и издательской недвижимости будет отличать компанию от конкурентов в сфере телекоммуникаций, и прокомментировал: «Я считаю, что контент — самая важная часть нашего микса» (Castaldo, 2014).
Контроль кланов также важен во многих канадских городах. В Ванкувере есть паровые часы и Wreck Beach; В Торонто есть Си-Эн Тауэр и Блю Джейс; В Эдмонтоне есть торговые центры Oilers и West Edmonton. Эти достопримечательности являются предметом гордости жителей и желанными местами для посещения туристами; они помогают людям почувствовать себя принадлежащими к чему-то особенному.
Стоит отметить, что системы контроля, однажды встроенные в организацию, очень трудно изменить. Системы контроля появились внутри организации не случайно, а в ответ на потребность фирмы контролировать работу сотрудников, чтобы стимулировать высокую производительность.Изменение показателей результатов — это приглашение к игре с данными, когда сотрудники находят инновационные способы убедиться, что данные показывают, что они работают на ожидаемом уровне, в то время как поведение и клановую культуру, как известно, трудно изменить, и часто требуется десятилетие или больше, чтобы действительно измениться. Новые руководители часто настраивают системы управления, чтобы повысить производительность. Однако время, необходимое для фактического внедрения таких изменений, часто превышает срок пребывания руководителя в фирме — отсюда и фраза: последнее (управленческое) увлечение .
Не гонитесь за последними причудами менеджмента. Ситуация диктует, какой подход лучше всего выполняет миссию команды.
— Колин Пауэлл, бывший государственный секретарь США
Появление и исчезновение причуд, кажется, является предсказуемым аспектом современного общества. Причуда возникает, когда какой-то элемент популярной культуры с энтузиазмом принимается группой людей. Например, за последние несколько десятилетий модные увлечения включали костюмы для отдыха (1970-е), куртки «только для членов» (1980-е), обувь Doc Martens (1990-е) и Crocs (2000-е).По иронии судьбы причина возникновения увлечения также обычно является причиной его упадка. Уникальность (или даже возмутительность) моды, игрушки или прически создает «ажиотаж» и известность, но также гарантирует, что их привлекательность носит временный характер (Ketchen & Short, 2011).
Рисунок 9.22: Управление причудами менеджмента [Описание изображения]
Причуды также кажутся предсказуемым аспектом делового мира (Рисунок 9.22 «Управление причудами менеджмента»). Как и в случае с культурными причудами, многие провокационные бизнес-идеи проходят жизненный цикл, вызывая ажиотаж, привлекая группу энтузиастов и уступая место следующей моде.Полки книжных магазинов предлагают бесконечный запас популярных книг по менеджменту, содержание которых варьируется от интригующего до абсурдного. В рамках темы лидерства, например, различные книги обещают раскрыть «секреты лидерства» множества известных личностей, таких как Иисус Христос, Хиллари Клинтон, Аттила Гунн и Санта-Клаус.
Помимо поразительного сходства между культурными и деловыми увлечениями, существуют также важные различия. Большинство культурных причуд безвредны и редко создают долгосрочные проблемы для тех, кто их поддерживает.Напротив, стремление к бизнесу может привести к тому, что руководители примут неверные решения. Как следует из цитаты Колина Пауэлла, надежда на разумные методы ведения бизнеса с гораздо большей вероятностью поможет руководителям в реализации стратегии их организации, чем общие мудрые слова старого Св. Ника.
Многие причуды менеджмента были тесно связаны с системами контроля организации. Например, одной из самых известных причуд была попытка использовать управление выводом для повышения производительности. Управление по целям (MBO) — это процесс, в котором менеджеры и сотрудники работают вместе для достижения целей.Эти цели определяют поведение сотрудников и служат ориентирами для оценки их работы. После презентации MBO в книге Питера Друкера « Практика управления » 1954 года многие руководители восприняли этот процесс как панацею от организационных проблем и проблем, как если бы предыдущее руководство не заботилось о своих целях!
Однако, как и многие другие причуды, идея MBO вышла из-под контроля. Компании, которые пытались поставить цель для каждого аспекта деятельности сотрудников, в конечном итоге обнаружили, что это нереально.Создание явных целей может вступать в противоречие с действиями, предполагающими неявные знания об организации. Нематериальные понятия, такие как «обеспечение безупречного обслуживания клиентов», «правильное отношение к людям» и «прилагать все усилия», являются ключевыми для успеха многих организаций, но эти понятия трудно, если не невозможно, количественно оценить. Таким образом, в некоторых случаях побудить сотрудников принять определенные ценности и другие аспекты кланового контроля более эффективно, чем MBO.
Круги качества были второй модой, основанной на понятии поведенческого контроля.Круги качества зародились в Японии в 1960-х годах и впервые были введены в Соединенных Штатах в 1972 году. Круг качества — это формальная группа сотрудников, которая регулярно встречается для поиска решений организационных проблем. Как следует из названия «круг качества», определение поведения, которое могло бы улучшить качество продуктов, и процессов управления операциями, которые создают продукты, было формальной обязанностью многих кругов качества.
В то время как модный круг качества изображал качество как ключевой фактор производительности, быстро стало очевидно, что эта точка зрения была слишком узкой.Напротив, качество — это лишь один из четырех важнейших аспектов производственного процесса; скорость, стоимость и гибкость также жизненно важны. Максимизация любого из этих четырех параметров часто приводит к получению продукта, который просто не может удовлетворить потребности клиентов. Например, многие продукты безупречного качества создавались бы слишком медленно и слишком дорого, чтобы эффективно конкурировать на рынке. Таким образом, неизбежны компромиссы между качеством, скоростью, стоимостью и гибкостью.
Улучшение кланового контроля было целью обучающих групп (или Т-групп) , которые использовались во многих организациях в 1960-х годах.Это увлечение включало в себя собрания примерно от восьми до пятнадцати человек, которые открыто обсуждали свои эмоции, чувства, убеждения и предубеждения по поводу рабочих вопросов. В отличие от жесткой природы MBO, T-группа включала в себя непринужденные беседы, проводимые фасилитатором. Считалось, что эти обсуждения приведут людей к большему пониманию самих себя и других. Ожидаемые результаты — более образованные сотрудники и более высокий дух совместной работы.
Исследования в области социальной психологии показали, что группы зачастую намного жестче, чем отдельные лица.К сожалению, это означало, что откровенный характер дискуссий в Т-группах мог легко перерасти в обвинения и унижение. В конце концов, увлечение T-group уступило место признанию того, что создавать потенциально болезненные ситуации нет места внутри организации. Однако намеки на более мягкую сторону Т-групп все еще можно наблюдать в современных увлечениях тимбилдинга. Возможно, самой известной из них является «игра доверия», которая утверждает, что укрепляет доверие между сотрудниками, заставляя людей отступать и полагаться на своих коллег, чтобы поймать их.
Улучшение кланового контроля было основой увлечения организационной культурой , которая была в моде в 1980-х. Эта причуда подпитывалась бестселлером 1982 года под названием В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки . Авторы Том Питерс и Роберт Уотерман изучили компании, которые они считали выдающимися исполнителями, и выявили восемь общих черт, общих для компаний. Большинство общих черт, включая «близость к клиенту» и «продуктивность через людей», возникли из мощных корпоративных культур.Книга быстро стала международной сенсацией; за первые четыре года после публикации было продано более трех миллионов копий.
Вскоре стало ясно, что значение организационной культуры преувеличивается. Вскоре как популярная пресса, так и научные исследования показали, что многие из «превосходных» компаний Питерса и Уотермана быстро пережили тяжелые времена. Основные темы, такие как обслуживание клиентов и оценка своей компании, весьма полезны, но эти элементы кланового контроля часто не могут заменить ответственность сотрудников за свою работу.
Рис. 9.23. Активные игры в кикбол могут помочь сформировать культуру организации, но такие мероприятия не должны заменять ответственность сотрудников за достижение результатов.
История причуд позволяет нам делать определенные прогнозы относительно горячих идей сегодняшнего дня, таких как расширение прав и возможностей, «от хорошего к великому» и вирусный маркетинг. Руководители, извлекающие из этих причуд и действующие на их основе, скорее всего, получат удовольствие от повышения производительности. Расширение прав и возможностей, например, основывается на важных результатах исследований, касающихся сотрудников — многие сотрудники могут предложить своим компаниям важные идеи, и эти сотрудники становятся более вовлеченными в свою работу, когда руководители серьезно относятся к их идеям.Однако слишком полагаться на прихоть редко удается.
Подобно тому, как в 1980-е руководители не могли рассматривать В поисках совершенства как рецепт успеха, сегодняшние руководители не должны относиться к бестселлеру Джеймса Коллинза 2001 года «От хорошего к великому: почему одни компании делают рывок… а другие — нет». t как подробный план управления их компаниями. В целом руководители должны понимать, что управленческие причуды обычно содержат основную истину, которая может помочь организациям совершенствоваться, но что в большинстве организаций необходим баланс результатов, поведения и кланового контроля.Как заметил легендарный писатель Джек Керуак, «великие дела не достигаются теми, кто уступает тенденциям, модам и общественному мнению».
Организационные системы контроля являются жизненно важным аспектом реализации стратегии, поскольку они отслеживают производительность и выявляют корректировки, которые необходимо внести. Контроль выхода предполагает измеримые результаты. Поведенческий контроль включает в себя регулирующие действия, а не результаты. Клановый контроль опирается на набор общих ценностей, ожиданий, традиций и норм.Со временем появился ряд причуд, направленных на улучшение процессов организационного контроля. Хотя изначально эти причуды, как правило, рассматриваются как панацея, руководители в конечном итоге понимают, что для создания эффективных организационных средств контроля необходим ряд рациональных методов ведения бизнеса.
Какой тип контроля, по вашему мнению, работает с вами наиболее эффективно и почему?
Какие общие методы ведения бизнеса, по вашему мнению, будут считаться модными в будущем?
Как вы могли бы интегрировать каждый тип управления в класс колледжа, чтобы максимально улучшить обучение студентов?
Адамс, С.(2013, 5 июня). Каждый курильщик обходится работодателю в 6000 долларов в год. Действительно? Форбс . Получено с: http://www.forbes.com/sites/susanadams/2013/06/05/every-smoker-costs-an-employer-6000-a-year-really/
Дж. Кастальдо (23 мая 2014 г.). Генеральный директор Rogers Гай Лоуренс говорит, что масштабная реструктуризация направлена на улучшение обслуживания клиентов. Canadian Business. Получено с http://www.canadianbusiness.com/companies-and-industries/guy-laurence-rogers-3/
Кетчен, Д.Дж. И Шорт, Дж. С. (2011). Отделение причуд от фактов: уроки «хорошего, модного и уродливого». Business Horizons , 54 , 17–22.
UBC по делам выпускников. (2009, осень). От объятий к дедовщине: история ориентации студентов . Получено с http://www.alumni.ubc.ca/trekmagazine/25-fall2009/hazing.php
.
Организация Википедия. (2014). Музей антропологии в UBC . Получено с http://en.wikipedia.org/wiki/Museum_of_Anthropology_at_UBC
.
Рисунок 9.Описание изображения 16: Элементы управления выводом
Средства контроля результатов позволяют оценить измеримое производство и другие ощутимые результаты. Часто средства управления выводом делают упор на «чистую» производительность. Ниже мы проиллюстрируем некоторые средства контроля результатов, применяемые в организациях.
Поскольку при продаже дома агентам по недвижимости выплачивается процент от продажной цены, важным показателем является количество долларов, заработанных на проданных домах. Многие офисы недвижимости имеют такие обозначения, как «клуб за пять миллионов долларов», чтобы отметить очень продуктивных риэлторов.
Средний балл — это реальный инструмент для сравнения студентов для работодателей и аспирантов.
В фильме «Эльф» главный герой Бадди покидает мастерскую Санты, когда количество игрушек Etch-A-Sketch, которые он производит, почти на девять сотен меньше стандартного темпа.
Чтобы получить место в бизнес-школах, ориентированных на исследования, работа профессора обычно должна включать в себя публикацию множества высококачественных статей в авторитетных научных журналах.
В ресторанах серверы могут увеличить ключевой результат — количество получаемых чаевых — за счет предоставления клиентам быстрого, дружелюбного и высококачественного обслуживания.
Вернуться к рисунку 9.16
Рисунок 9.18 Описание изображения: Контроль поведения
Поведенческий контроль диктует действия людей. Такой контроль Часто подчеркивает правила и процедуры. Ниже мы проиллюстрируем некоторые поведенческие элементы управления, применяемые в организациях.
Ни обуви, ни рубашки, ни зарплаты. Многие предприятия общественного питания предъявляют строгие требования к одежде, чтобы сотрудники соблюдали правила компании и местного департамента здравоохранения.
«Повседневная пятница» — это долгожданный перерыв в офисах, где соблюдаются строгие дресс-коды.
Многие предприятия требуют, чтобы чеки подписывались двумя людьми. Это предотвращает хищение денег нечестным сотрудником.
Оценка посещаемости — это поведенческий контроль, призванный заставить учащихся приходить в класс. Это может быть очень полезно, потому что исследования показывают, что посещаемость положительно связана с оценками. Однако, к сожалению, нет никаких поведенческих средств контроля, которые заставляли бы лекции профессоров быть интересными.
Нужна затяжка? Законодательство Онтарио, Британской Колумбии и многих других провинций запрещает курение в любых закрытых общественных местах или на закрытых рабочих местах, включая рестораны, бары и рабочие автомобили. В некоторых провинциях запрещены специальные комнаты для курения (DSR) в любых закрытых общественных местах или на закрытых рабочих местах. Федеральное правительство также приняло Закон о здоровье некурящих.
Вернуться к рисунку 9.18
Рисунок 9.20 Описание изображения: Clan Controls
Вместо того, чтобы измерять результаты (как при контроле результатов) или диктовать поведение (как при поведенческом контроле), клановый контроль опирается на общие традиции, ожидания, ценности и нормы, которые побуждают людей работать на благо своей организации.Некоторые из самых интересных и необычных примеров кланового контроля можно найти в университетских городках. Ниже мы проиллюстрируем несколько ярких примеров, которые помогают укрепить школьный дух и лояльность в Университете Британской Колумбии.
Во время «Frosh Week», UBC около 1920 года, первокурсники подвергались различным комбинациям краски, красителя, жира, продуктов питания, завязывали глаза, обмакивали, ударяли током, брились, а также использовали грязные или неудобные полосы препятствий перед маршем по улицам Ванкувера. учащиеся старших классов бьют кастрюли и читают песнопения и крики.
В соответствии со своей заслуженной репутацией хулиганов 1950-х годов, некоторые студенты инженерного факультета UBC изо всех сил старались изобразить себя «плохими парнями» в кампусе с соревнованиями по плевкам, данью уважения символической леди Годиве, вылазками отрядов головорезов Неделя Фроша и такие детские розыгрыши, как кража унитазов или других принадлежностей кампуса.
К 1980-м годам некоторые студенческие шалости и трюки теряли свою привлекательность. Несмотря на то, что каждую осень по-прежнему проводились соревнования по распитию пива и время от времени заправки пива, дедовщина среди первокурсников была дискредитирована и прекращена; и вместо почти беспорядков прошлых лет межфакультетское соперничество нашло менее разрушительные выходы, такие как символический вандализм в новом бетонном блоке «E», расположенном на Главном торговом центре.
Вернуться к рисунку 9.20
Рисунок 9.22 Описание изображения: Управление причудами управления
Появление и исчезновение причуд, кажется, является предсказуемым аспектом современного общества. Причуда возникает, когда какой-то элемент культуры — например, мода, игрушка или прическа — с энтузиазмом принимается группой людей. Причуды также кажутся предсказуемым аспектом делового мира. Ниже мы проиллюстрируем несколько причуд, за которые ухватились руководители, пытаясь улучшить системы контроля своей организации.
Управление по целям — руководитель и сотрудник создают ряд целей, которые обеспечивают структуру и мотивацию для сотрудника. Огромное количество исследований показывает, что постановка сложных, но достижимых целей ведет к хорошей производительности, но не каждый аспект работы может быть охвачен целью.
Тренинг чувствительности — Групповые обсуждения в свободной форме используются для того, чтобы привести людей к лучшему пониманию себя и других. Поскольку «менталитет толпы» может овладеть группой, тренировка чувствительности слишком часто перерастает во враждебность и унижение.
Круги качества — Группы сотрудников-добровольцев созданы для мозгового штурма новых методов или процессов повышения качества. Качество важно, но менеджеры вынуждены искать компромисс между качеством, стоимостью, гибкостью и скоростью. Необычная одержимость качеством — слишком большие жертвы в других измерениях.
Сильная культура — подпитываемая концепцией «В поисках совершенства» 1982 года и увлечением японскими системами управления, наличие сильной культуры стало решающим фактором успеха организации.В течение нескольких лет многие из «превосходных» компаний, упомянутых в книге, пережили тяжелые времена. Однако такие фирмы, как WestJet, продолжают получать конкурентное преимущество благодаря своей сильной культуре.
Вернуться к рисунку 9.22
(PDF) Управление персоналом — Управление человеческим капиталом. Результаты выбранной компании, включенной в список GPW
Управление персоналом — Управление человеческим капиталом. Результаты выбранной компании, включенной в список… 257
Chaminade, C. & Catasus, B.(ред.) (2007). Новый взгляд на интеллектуальный капитал. Парадоксы
в наукоемкой организации. Челтнем: Эдвард Элгар.
Chatzkel, J.L. (2004). Человеческий капитал: правила взаимодействия меняются. На протяжении всей жизни
Обучение в Европе, 9 (3), 139–145.
Чоудхури, Дж. И Мишра, Б. Б. (2010). Теоретическое и эмпирическое исследование
влияния разработки HR-конфигурации на управление человеческим капиталом.
Исследования международного бизнеса, 3 (4), 181–186.
Кресвелл, Дж. (2013). Projektowanie badań naukowych. Metody jakościowe, ilościowe
i mieszane. Tłum. J. Gilewicz. Краков: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagi-
ellońskiego.
Дэвенпорт, Т.Х., Прусак, Л. и Уилсон, Г.Дж. (2003). Кто приносит вам горячие идеи и
, вы отвечаете? Издательство Гарвардской школы бизнеса, 81 (2), 58–64.
Демартин П. и Паолони П. (2011). Оценка человеческого капитала в наукоемких бизнес-услугах
.Измерение качества бизнеса, 15 (4), 16–26.
Эдмонсон, Л. (1999). Психологическая безопасность и обучающее поведение в рабочих коллективах.
Administrative Science Quartely, 44 (2), 350–383.
Эдвинсон, Л. и Мэлоун, М.С. (1997). Эль Кэпитал Интеллектуал: Cómo Identicar y calcular
el valor de los recursos intangibles de su empresa. Барселона: Gestión 2000.
Эдвинссон, Л. и Брюнинг, Г. (2000). Aktivposten Wissenskapital: Unsichtbare Werte
bilanzierbar machen.Висбаден: Д-р Т. Gabler Verlag.
Фишер И. (1927). Природа капитала и доходов. Нью-Йорк: Macmillan & Co.
Fitz-Enz, J. (2000). Окупаемость человеческого капитала. Измерение экономической ценности
производительности сотрудников. Нью-Йорк: AMACOM.
Flamholtz, E.G. (1974). Учет человеческих ресурсов. Энсино: Дикинсон.
Фридман А. и Лев Б. (1974). Суррогатная мера для инвестиций rm в
человеческих ресурсов. Журнал бухгалтерских исследований, 12 (2), 235–250.
Хорварт, П. (1990).

РубрикаРазное

Система контроля персонала: Системы контроля сотрудников и учета рабочего времени

приход, уход, рабочее время , задачи – программа Staffcop

Принципы работы

рейтинг программ мониторинга сотрудников 2021 обзор, рейтинг и сравнение

Почему стоит доверять нашему рейтингу?

1.

2. ActivTrak

3. Hubstaff

4. DeskTime Pro

5. Toggl

6. Screenshot monitor

7. Tmetric

Системы контроля рабочего времени персонала на ПК: мнения российских компаний «за» и «против» | HR-elearning

Автоматизированные системы контроля действий сотрудников

«ЗА» внедрение систем контроля персонала:

«ПРОТИВ» внедрения систем контроля персонала:

«Ничего личного, это просто бизнес»

Топ 10: Системы учета рабочего времени

Система мониторинга сотрудников, контроля персонала

Системы мониторинга работы персонала

Персональные трекеры для мониторинга сотрудников

Связанные товары

Система контроля доступа

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И КОНТРОЛЯ ДОСТУПОМ.

Основные функции, выполняемые системой контроля и управления доступом:

Основные особенности функционирования СКУД на любых объектах, независимо от предназначения, следующие:

Система управления и контроля доступом обладает преимуществами (в зависимости от функционала):

Система персонального мониторинга для анализа эффективности работы сотрудников

Управление персоналом — CEOpedia | Управление онлайн

Задачи контролирующего персонала

Применение кадрового контроллинга

Список литературы

Что такое система контроля персонала и как она работает?

Зачем нужна система управления персоналом?

Какие особенности следует учитывать при выборе системы управления персоналом?

Топ-5 типов программного обеспечения для управления персоналом для вашего бизнеса

Какова цель программного обеспечения для управления персоналом?

Топ-5 систем управления персоналом на рынке

1.Kissflow HR Cloud

2. Oracle Human Capital Management Cloud

3. Бамбук HR

4.Kronos Workforce Ready

5. Рабочий день HCM

Необходимые функции, на которые следует обратить внимание, прежде чем вкладывать средства в программное обеспечение для управления персоналом

Сделайте покупки на рынке программного обеспечения для управления персоналом, чтобы найти лучшее решение для своей организации

Статьи по теме:

Персонал и контроль действий в газельных компаниях в Швеции

10 лучших систем управления персоналом в 2021 году

Лучшие системы управления персоналом

Обзоры 10 лучших программ для управления персоналом

1. Connecteam — Лучшее приложение для управления персоналом для мобильных команд

2. Sagar Informatics — инструменты, которые помогут вам решать кадровые вопросы, такие как отслеживание информации о сотрудниках и оценка эффективности.

4. Workday — облачная ERP, используемая такими компаниями, как Airbnb и Netflix, которая объединяет финансы, инструменты управления персоналом, планирование и другие операции.

5. PeopleSoft (Oracle) — приложения включают опции для управления человеческим капиталом и финансовые инструменты.

6. Kissflow — инструмент HR Cloud, который обеспечивает управление процессами от этапа найма до организации выхода на пенсию.

8. 15five — Вдохновленная исследованиями в области позитивной психологии, эта система управления служащими использует проверенные методы развития.

9. Saba — Инструменты для развития соответствующих навыков с помощью целевых планов развития сотрудников, а затем распознавания и поощрения лучших исполнителей.

10. BlueTree — адаптация поставщиков, адаптация сотрудников, проверка сотрудников, интеграция с WFM, отслеживание соответствия и ведение расчета заработной платы.

Другие системы управления персоналом

Какая у вас система управления высшими сотрудниками?

Создание систем организационного контроля — Освоение стратегического управления — 1-е канадское издание

(PDF) Управление персоналом — Управление человеческим капиталом. Результаты выбранной компании, включенной в список GPW

Добавить комментарий Отменить ответ