Работодателя как субъекта трудового права: 4.3. Работодатель как субъект трудового права. Трудовое право

Содержание

4.3. Работодатель как субъект трудового права. Трудовое право

4.3. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель, как и работник, – сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая может быть различной и по форме собственности, и по организационно-правовому строению. Так, работодателем могут выступать:

? коммерческие и некоммерческие организации, физические лица (индивидуальные наниматели) в связи осуществлением трудовой деятельности;

? службы занятости, государственные коммерческие организации в связи с осуществлением посреднической деятельности по оказанию гражданам различной помощи;

? органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (как правило, это финансируемое собственником учреждение;

? органы, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры;

? объединение работодателей, работников; органы исполнительной власти и местного самоуправления.

Основные права и обязанности работодателя

Основное право работодателя – осуществлять наем работников, получать труд, руководить трудовым процессом. Таким образом, работодатель имеет право :

? заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые договоры с работниками;

? вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

? поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

? требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

? привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

? принимать локальные нормативные акты;

? создавать объединения работодателей для представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Главная обязанность работодателя – предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции и обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель обязан :

? соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

? предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

? обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

? обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

? своевременно выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату;

? знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

? своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

? осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

? возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;

? исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Работодатели как субъекты трудового права

Работодатели (юридические и физические лица)—субъекты трудового права

В качестве субъектов трудового права выступают физические и юридические лица, т.е. коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст.50 ГК, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основании трудового договора.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, юридические лица, которые:

обладают правом приёма и увольнения работников;
организуют процесс труда и управляют им;
имеют денежные средства для оплаты труда;
несут ответственность по обязательствам с работником.

Согласно ст.20 ТК в случаях, предусмотренных федеральным законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства организаций осуществляют трудовую правосубъектность от имени организации. Они могут, если такое право им предоставлено, принимать на работу работников; предоставлять отпуска, оплачивать труд, увольнять, но ответчиком по обязательствам перед работником будет выступать сама организация как юридическое лицо. Трудовая правосубъектность не коммерческих и некоторых коммерческих организаций, таких как государственные и муниципальные унитарные предприятия, ипотечные агенты, является специальной, так как они могут принимать на работу граждан только тех профессий и специальностей, которые не обходимы для выполнения поставленных перед ними задач.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Момент возникновения и прекращения трудовой правосубъктности организации определяется в соответствии со ст. 49 и 51 ГК. Пределы трудовой правосубъектности организаций зависят от их организационно-правовых форм и форм собственности и определяются во-первых законами и иными нормативно-правовыми актами (ст. 22 ТК, законом «О производственных кооперативах»), которые устанавливают соотношение численности наемных работников и членов кооперативов. Во-вторых учредительными документами (учредительный устав, учредительный устав), которыми определяются основные направления деятельности организации, компетенция органов управления организации. В-третьих, штатным расписанием, которое определяет структуру управления, численность и кадровый состав работников; штатное расписание утверждает руководитель организации. В-четвертых, фондом оплаты труда, который формируется организацией самостоятельно с учетом экономических возможностей. Общие правомочия организации как субъекта предусмотрены ст. 22 ТК.

Если вы работодатель и вам нужны учебные материалы для обучения сотрудников, то вы всегда можете выбрать презентацию в powerpoint на заказ. Наши специалисты быстро составят грамотную презентацию.

По основным направлениям деятельности можно выделить 4 правомочия работодателя:

Организационно-управленческие
Нормотворческие
Имущественные
Дисциплинарно-материальные.

Содержание конкретных прав и обязанностей организации зависят от организационно-правовых форм и форм собственности. Дополнительные обязанности для работодателей закрепляют закон «Об альтернативной гражданской службе», «О положении иностранных граждан».

По обязательствам казенных предприятий, а также частных и бюджетных учреждений, финансируемых собственником, кроме автономных учреждений, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник, учредитель.

Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридических лиц или уполномоченные ими лица (заместитель директора). Право приема (увольнения) работника принадлежит руководителю (другому уполномоченному им лицу). Право заключения трудового договора от имени работодателя может быть предоставлено другому должностному лицу по доверенности. Трудовой договор с руководителем организации заключает собственник или от его имени соответствующий орган управления.

Субъектом трудового права в качестве работодателя может быть физическое лицо. Физические лица (граждане РФ, лица без гражданства) могут выступать субъектами трудового права в качестве работодателя, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц для выполнения не запрещенных законодательством работ.

Ст. 20 ТК разделяет работодателей-физических лиц на две категории: индивидуальные предприниматели, к ним приравнены лица, занимающиеся частной практикой (частные адвокаты, нотариусы). ИП приравнены к юридическим лицам, поэтому индивидуальный предприниматель на каждого работника ведет трудовую книжку, проработавшего у него более 5 дней, если работа у данного предпринимателя у него является основной; коллективные переговоры; заключает коллективный договор. Вправе заключать с лицом, поступающим к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек (ст.

29 ТК).

Собственно физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (не для извлечения прибыли).

По общему правилу трудовая работодательская правосубъектность возникает у граждан в момент возникновения гражданской правоспособности в полном объеме (по достижении 18 лет, вступления в брак, эмансипации). При наличии самостоятельного дохода могут заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства:

Физические лица, достигшие 18 лет, но ограниченные в дееспособности – с письменного согласия попечителя.
От имени недееспособных, достигших 18 лет—их опекуны.

Несовершеннолетние в возрасте 14-16 лет, которые не приобрели гражданской дееспособности в полном объеме, могут заключать трудовой договор с работниками при наличии дохода с письменного согласия своих законных представителей. Законные представители ограниченно дееспособных, недееспособных, малолетних в возрасте 14—16 лет, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Для работодателей-физических лиц ст. 303 и 307 ТК предусматривают дополнительные обязанности:

Оформить трудовой договор в письменной форме, а работодатель собственно физическое лицо зарегистрировать в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту своего жительства и факт его прекращения.
Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.
Оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатели как субъекты трудового права

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя — физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель — физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя — физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. N 6. С. 22 — 23).

В качестве работодателя — физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. ст. 26, 27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя — физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь, наличие решения о взыскании с работодателя — физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора. Таким образом, после принятия на работу первого работника на основании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения данное структурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение, руководитель которого является полномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

права работника и работодателяправа работника и работодателя

Работодатель как субъект трудового права

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Общая характеристика субъектов трудового права. 4

1.1. Особенности и понятие субъектов трудового права. 4

1.2. Классификация субъектов трудового права. 5

Глава 2. Работодатель как субъект трудового права. 8

2.1. Понятие «работодатель» в трудовом праве. 8

2.2. Обязанности работодателя как субъекта трудового права. 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 18

«Работодатель как субъект трудового права» — одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Тема работы актуальна потому, что реализация норм права в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такой реализации происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи, с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Говоря о субъектах трудового права, следует помнить, что традиционный перечень является далеко не исчерпывающим. Не только работодатель, работник и профсоюз могут быть отнесены к субъектам трудового права, субъектами трудового права являются и другие участники отношений, входящих в предмет данной отрасли.

Актуальность исследования определила цель работы:

Целью работы является рассмотрение работодателя как субъекта трудового права.

Для достижения цели необходимо решить ряд важных задач:

1. Изучить литературу по проблеме исследования.

2. На основе теоретического анализа изучения проблемы систематизировать знания о субъектах трудового права.

3. Рассмотреть сущность и специфику работодателя как субъекта трудового права.

4. Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух глав и заключения. Названия глав отображают ее содержание.

Следовательно, субъекты трудового права — это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

Традиционно к числу субъектов трудового права относят работодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив. В ТК РФ такой субъект трудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует. Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» от 17 июня 1983 года в части регламентации порядка и форм осуществления полномочий трудовыми коллективами вступает в противоречие с ТК РФ, поскольку в Кодексе такой порядок и формы не прописаны. Из чего следует, что названный Закон не должен применяться, как вступающий в противоречие с ТК РФ. Исключение упоминания о трудовом коллективе из ТК РФ не позволяет признать трудовой коллектив субъектом трудового права. Хотя трудовой коллектив может совершать отдельные действия, имеющие правовое значение. Например, формировать коллективные требования по коллективному трудовому спору, поручать ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора профсоюзу, который не объединяет большинства работников организации. Однако указанные действия порождают правовые последствия не для трудового коллектива, а для профсоюза и работников организации^{^[1]}. Поэтому следует признать, что совершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характера непосредственно для трудового коллектива правовых последствий не влекут. В силу чего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признан субъектом трудового права. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

Субъекты трудового права могут быть классифицированы, исходя из того, участниками каких конкретно отношений, входящих в предмет данной отрасли, они могут выступать.

В отношениях по организации труда и управлению трудом в качестве субъектов могут выступать представители работодателя, имеющие полномочия по изданию правовых и (или) правоприменительных актов. Участниками этих отношений выступают работники организации и в ряде случаев их полномочные представители в лице профсоюзов, когда управленческие решения принимаются с учетом мнения профсоюза. Таким образом, в отношениях по организации труда и управлению трудом субъектами выступают полномочные представители работодателя, работники и в отдельных, предусмотренных законодательством случаях их полномочные представители.

В отношениях по трудоустройству участниками являются гражданин, ищущий работу, и работодатель, к которому трудоустраивается гражданин. Участником этих отношений может выступать и служба занятости, направившая гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю. Учебные заведения, осуществляющие подготовку кадров для трудоустройства у конкретного работодателя, также могут стать участниками данного вида отношений при направлении выпускника для трудоустройства к конкретному работодателю. Следовательно, участниками этих отношений являются гражданин, ищущий работу, конкретный работодатель, а в ряде случаев службы занятости и учебное заведение, направившие гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю.

В отношениях по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации субъектами выступают работодатель, осуществляющий обучение работника, и работник, проходящий данное обучение. Субъектом этих отношений также может стать учебное заведение, осуществляющее подготовку кадров для конкретного работодателя.

В отношениях по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений субъектами выступают полномочные представители работодателей и работников, а также органов федеральной и региональной государственной власти, органы местного самоуправления, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в частности Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

В отношениях по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства субъектами являются представители работодателя, имеющие полномочия по установлению условий труда и применению трудового законодательства, и представители работников, которые на основании норм трудового права полномочны участвовать в принятии решений по установлению условий труда и применению норм трудового права^{^[2]}.

В отношениях по материальной ответственности субъектами становятся работодатель, гражданин, состоящий или состоявший с ним в трудовых отношениях, а также соответствующий орган Фонда социального страхования РФ, выступающий в качестве страховщика жизни и здоровья работников.

В отношениях по надзору за соблюдением трудового законодательства субъектами являются органы государственного контроля, состоящие в ведении профсоюзов инспекции труда, работодатель и его полномочные представители, применяющие трудовое законодательство, граждане, состоящие или состоявшие в трудовых отношениях с работодателем.

В отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споров субъектами выступают гражданин, состоявший или состоящий в трудовых отношениях, работодатель, КТС, мировые судьи, районный (городской) суд, другие суды общей юрисдикции.

В отношениях по урегулированию коллективных трудовых споров субъектами являются полномочные представители работников и работодателей, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление о признании забастовки незаконной.

Перечисленные субъекты трудового права могут быть классифицированы и по другим критериям, например, на физических и юридических лиц, а также участников отношений, входящих в предмет трудового права, которые не обладают статусом юридического или физического лица. Однако главным правовым критерием, определяющим субъектов трудового права, является их участие в трудовых и иных отношениях, составляющих предмет трудового права. Благодаря деятельности субъектов трудового права, то есть их участию в названных отношениях, и происходит реализация норм трудового права. Следовательно, переход источников трудового права от формального к материальному выражению осуществляется через деятельность субъектов трудового права, вступающих в отношения, составляющие предмет данной отрасли.

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые

отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Правовой статус работодателя-физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо обязан^{^[4]}:

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

— принимать локальные нормативные акты;

— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РФ, иных законодательных актов.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К ним отнесены следующие обязанности^{^[5]}:

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

— вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

— предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

— своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

— создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами^{^[6]}.

К примеру, мировой судья Правобережного округа г. Иркутска рассмотрел дело об отмене дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда. В процессе судебного разбирательства суд оценил представленные доказательства, исходя из норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ: ст. 189 (обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины) и ст. 192 (ответственность работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение при наличии его вины). В итоге суд установил, что ответчиком не была доказана вина истца в неисполнении им должностных обязанностей, не установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. Вместе с тем, судом не была установлена причинно-следственная связь между изданием работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и фактом нравственных и физических страданий (заболеванием) истца.

Размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (П. 8. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».). В данном конкретном случае истец находился на диспансерном учете у невропатолога в связи с основным заболеванием опорно-двигательного аппарата, представленные больничные листы выданы в связи с общими заболеваниями. Судом не была установлена причинная связь между действием (бездействием) ответчика и ухудшением здоровья истца, поэтому требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Не менее интересной представляется ситуация, рассмотренная мировым судьей г. Иркутска о взыскании задолженности по заработной плате. Истец ссылался на неполно произведенный расчет по заработной плате, задержку выдачи трудовой книжки, в связи с чем истцу было отказано в трудоустройстве на других предприятиях, а также этими действиями ему был причинен моральный вред. Ответчик признал долг в части задолженности по начисленной, но не выплаченной заработной плате. В ходе судебного разбирательства было установлено, что заработная плата первоначально была не выплачена в связи с временными финансовыми трудностями, в дальнейшем эта сумма была депонирована на счете как невостребованная, так как истец сам не обращался за зарплатой. Задержка выдачи трудовой книжки произошла на три дня в связи с изменением записи по просьбе истца. Также было установлено, что истец работал в старательской артели, имел иные доходы. Исходя из установленных фактов, суд пришел к выводу, что ответчиком не были нарушены права истца. Таким образом, суд обоснованно отказал во взыскании морального вреда истцу. Однако, на наш взгляд, при этом суд неверно сослался на обязательность применения ст. 151 ГК РФ, поскольку в связи с принятием Трудового кодекса РФ, возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возможно без указания на конкретные виды правонарушений (ст. 237 Трудового кодекса РФ).

Другой пример. По иску о взыскании районного коэффициента и процентной надбавки к выходному пособию, истец просил суд применить нормы Закона РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-I «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» с целью индексирования требуемой суммы. Однако ответчик возражал, акцентируя внимание на то, что вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ содержит «…специальную норму права об индексации денежных выплат, имеющих статус оплаты за труд, поэтому применению подлежит изданный позднее и содержащий специальную норму права Трудовой кодекс РФ. Кроме того, индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации (ст. 134 Трудового кодекса РФ). К специальным нормам ответственности работодателя, при отсутствии в коллективных и индивидуальных трудовых договорах правил индексации, можно отнести статью 236 Трудового кодекса РФ. В ней установлено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно».

Необходимо также учитывать, что суд, принимая решения по выплате процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, отпуска, других выплат, может учитывать отсутствие или наличие вины работодателя в нарушении сроков выплаты^{^[7]}.

В судебной практике нередки ситуации, когда необходимо установление не только вида правоотношения для правильного применения норм (к примеру, гражданско-правовое или трудовое), но и вообще наличие правовых связей между спорящими субъектами. Установлению вида правоотношений Пленум Верховного Суда РФ уделил немало внимания в последних постановлениях. Так, например, 20 ноября 2003 г. принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» № 17, в соответствии с которым дела об оспаривании генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п., заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций (собственников имущества организаций, уполномоченных собственниками лиц (органов)) об освобождении их от занимаемых должностей рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

Вопрос о том, является ли возникший между субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 Трудового кодекса РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров (См. подробнее: П. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» (текст постановления опубликован в «Российской газете» от 25 января 2003 г. № 15).

Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель-физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя-физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности, письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ, 2002 г., N 6, с. 22-23).

В качестве работодателя-физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. 26-27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем-физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя-физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь наличие решения о взыскании с работодателя-физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения^{^[8]}. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора. Таким образом, после принятия на работу первого работника на основании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения, данное структурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение, руководитель которого является полномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

1. Субъекты трудового права — это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

2. Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя.

3. Правовой статус работодателя-физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо обязан:

Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде.

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 29.12.2004г.)

3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. – М.: изд-во Эксмо, 2005.

4. Большой словарь русского языка. Т.II. – М.: Русский язык. – 1986.

5. Васецкий Н.А., Краснов Ю.К. Российское законодательство на современном этапе. Государственная Дума в формировании правового пространства России (1994-2003) — Издание Государственной Думы РФ. — М.: 2003.

6. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. – М.: «За права военнослужащих», 2004 г.

7. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Дело, 2003.

8. Даль В.И.. Толковый словарь. – М.: 1991.

9. Казанцев В.И. Трудовое право. Учебник. – М.: Академия. 2005

10. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. — М.: Юстицинформ, 2005г.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова — М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2006.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. — «Норма», 2006 г.

13. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. — Спарк, 2007 г.

14. Крапивин О.Н., Власов В.И. Права и обязанности работодателя — М., 2004. — С.77-78.

15. Куренной А.М. Трудовое право России. Учебник – М.: Юристъ. 2004

16. Миронов В.И. Трудовое право России. – М. 2005

17. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. — ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004 г.

18. Орловский Ю.П. Трудовое право России: учебник. — М.: ООО «МЦФЭР», 2004.

19. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. — 2005. — №12. С. 14

20. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О.В. Смирнова. – М.Проспект. – 2007.

21. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2005

22. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. — 2004. — №4-5.

23. Юридический словарь. Том 2. (О-Я). – М. Государственное издательство юридической литературы. – 2006.

^{^[1]} Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2005. С. 156

^{^[2]} Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к трудовому Кодексу РФ. — Спарк, 2007 г. С. 63

^{^[3]} Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. — ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004 г. С. 109

^{^[4]} Казанцев В.И. Трудовое право. Учебник. – М.: Академия. 2005. С. 225

^{^[5]} Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. — 2005. — №12. С. 14

^{^[6]} Крапивин О.Н., Власов В.И. Права и обязанности работодателя — М., 2004. — С.77-78.

^{^[7]} Голенко Е.Н. Ковалев В. И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. – М.: «За права военнослужащих», 2004 г. С. 102

^{^[8]} Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. — М.: Юстицинформ, 2005г. С. 257

Работодатель как субъект трудового права

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

«ОМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

Курсовая работа

по трудовому праву

(наименование дисциплины)

на тему «Работодатель как субъект трудового права»

Выполнил________________

^{(фамилия,
имя, отчество,}

________________________

^{№ группы)}

Руководитель

________________________

^{(уч. степень,
уч. звание,}

________________________

^{должность,
фамилия, имя, отчество)}

К защите_____________________________________

(допущена, не допущена)

Научный руководитель___________________________

Дата защиты: ____________ Оценка _____________

ПЛАН-ГРАФИК

выполнения курсовой работы

Тема «Работодатель как субъект трудового права»

Студент Кашникова Ирина Львовна ЗиЮ2-111

^{(фамилия,
имя, отчество, № учебной
группы)}

№	Характер работы Главы, параграфы и их содержание	Примерный объем выполнения (в %)	Срок выполнения	Отметка руководителя о выполнении
			до
			до
			до
			до
			до
			до
			до

Подпись студента________________

«___»_________20__г.

СОГЛАСОВАНО

Руководитель _________

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….4

Глава 1. Общая характеристика субъектов трудового права………….……6

1.1. Особенности и понятие субъектов трудового права……………………..6

1.2. Классификация субъектов трудового права…………………………..….7

Глава 2. Работодатель как субъект трудового права………………….…….10

2.1. Понятие «работодатель» в трудовом праве и их виды…………………10

2.2.Организационные права и обязанности работодателя как субъекта трудового права…………………………………………………………….……12

2.3. Имущественные права и обязанности работодателя как субъекта трудового права………………………………………………………………..22

Заключение………………………………………………………………………27

Список использованной литературы…………………………………………29

Введение

«Работодатель как субъект трудового права» — одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Актуальность не вызывает никаких сомнений, поскольку проблема применения норм трудового права в меняющейся среде рыночных отношений остается весьма острой, и еще долго будет таковой оставаться. В связи, с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Объектом исследования в данной работе является работодатель, предметом его права и обязанности.

Актуальность исследования определила цель работы:

Целью работы является рассмотрение работодателя как субъекта трудового права.

Для достижения цели необходимо решить ряд важных задач:

На основе теоретического анализа систематизировать знания о субъектах трудового права.
Рассмотреть сущность и специфику работодателя как субъекта трудового права.
Изучить права и обязанности работодателя в трудовом праве

В основу работы легли методы системного анализа источников трудового права, специализированных источников и литературы российских авторов, а также открытых источников электронных ресурсов справочно-правовой системы КонсультантПлюс.

1 ГЛАВА . ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Особенности и понятие субъектов трудового права

Субъекты трудового права — это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

Традиционно к числу субъектов трудового права относят работодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив. В ТК РФ такой субъект трудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует. Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» от 17 июня 1983 года в части регламентации порядка и форм осуществления полномочий трудовыми коллективами вступает в противоречие с ТК РФ, поскольку в Кодексе такой порядок и формы не прописаны. Из чего следует, что названный Закон не должен применяться, как вступающий в противоречие с ТК РФ. Исключение упоминания о трудовом коллективе из ТК РФ не позволяет признать трудовой коллектив субъектом трудового права. Хотя трудовой коллектив может совершать отдельные действия, имеющие правовое значение. Например, формировать коллективные требования по коллективному трудовому спору, поручать ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора профсоюзу, который не объединяет большинства работников организации. Однако указанные действия порождают правовые последствия не для трудового коллектива, а для профсоюза и работников организации¹. Поэтому следует признать, что совершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характера непосредственно для трудового коллектива правовых последствий не влекут. В силу чего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признан субъектом трудового права. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

Классификация субъектов трудового права

ГЛАВА 2. РАБОТОДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Понятие «работодатель» в трудовом праве

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые

Организации (работодатели) как субъекты трудового права

(Калинина О. В.)

(«Социальное и пенсионное право», 2009, N 3)

ОРГАНИЗАЦИИ (РАБОТОДАТЕЛИ) КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

О. В. КАЛИНИНА

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель — это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Следует полагать, что с момента государственной регистрации организация обретает трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Действующее законодательство предоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

——————————————————————

Работодатель как субъект трудового права

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра государственно-правовых дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Трудовое право

Тема: Работодатель как субъект трудового права

Выполнил студент

4 курса

Группы № 4432/4-4

Инякин А. В.

Барнаул 2017

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1 Работодатель как субъект трудового права……………………………………4

1.1 Понятие и классификация личностей трудового права…………………….4

1.2 Понятие работодателя и общее содержание правового статуса работодателя……………………………………………………………………….6

1.3 Основные права и долженности работодателя………………………………8

2 Виды работодателей и их правовые особенности……………………………14

2.1 Правовая природа работодателя как юридического лица…………………14

2.2 Руководитель как специальный субъект трудового права……………..…15

2.3 Работодатель как физическое лицо………………………………………….21

Заключение……………………………………………………………………….23

Список литературы………………………………………………………………24

Введение

Актуальность темы заключается в том, что реализация норм права в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такой исполнении происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, производящие правовые результаты. В связи, с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Работодатель как субъект трудового права — одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Поднимаю вопрос о лицах трудового права, необходимо знать, что обычный перечень является далеко не полным. Не только работодатель, работник и профсоюз могут быть отнесены к субъектам трудового права, субъектами трудового права являются и другие участники отношений, входящих в предмет данной отрасли.

Объект исследования — работодатель как субъект трудового права.

Цель исследования – изучить права и долженности работодателя как субъекта трудового права.

Задачи исследования:

— изучить понятие и классификация личностей трудового права;

— изучить понятие работодателя и общее содержание правового статуса работодателя;

— изучить основные права и долженности работодателя;

— изучить правовую природу работодателя как юридического лица;

— изучить — руководитель как специальный субъект трудового права;

— изучить понятие — работодатель как физическое лицо.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы.

Теоретической основой при написании работы послужили труды таких ученых как: Бриллиантова, Н. А., Гусов, К. Н., Лютов, Н. Л. И другие.

1 Работодатель как субъект трудового права

1.1 Понятие и классификация личностей трудового права

Субъектами трудового права являются участники трудовых и других, связанных тесно с ними отношений, которые входят в предмет данной отрасли. Согласно требованиям закона могут совершать действия, порождающие правовые итоги.

К числу личностей трудового права относят работодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив. В ТК РФ такой субъект трудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует. Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» от 17 июня 1983 года в части регламентации порядка и форм ведения полномочий трудовыми коллективами вступает в противоречие с ТК РФ, поскольку в Кодексе порядок такой и формы не прописаны. Закон не должен применяться, как вступающий в противоречие с ТК РФ. Исключение упоминания о трудовом коллективе из ТК РФ не позволяет признать субъектом трудового права коллектив трудовой. Хотя коллектив трудовой может производить действия отдельные, имеющие правовое значение. Так, сформировать коллективные требования по трудовому коллективному спору, поручать ведение переговоров коллективных и заключение договора коллективного профсоюзу, который не объединяет большинства работников организации. Действия вызывают итоги правовые не для трудового коллектива, а для профсоюза и работников организации [5, с. 588]. Совершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характера именно для трудового коллектива правовых результатов не влекут. В силу чего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признан субъектом трудового права. Одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять личностей трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые результаты для них самих, а не для других участников отношений.

Трудовое право и трудовое законодательство

The National Law Review держит руку на пульсе законодательных изменений, связанных с трудовой деятельностью. Информирование работодателей и сотрудников о последних новостях в сфере труда и трудового законодательства. Мы просматриваем юридические новости, включая вопросы, связанные с интервью и обзорами работодателей, такими как Glassdoor, Indeed и Rate My Employer. Мы охватываем все аспекты трудовых и трудовых споров, включая доступ к инвалидности и приспособления, домогательства, репрессалии, дискриминацию, недобросовестную конкуренцию и коммерческую тайну, действия осведомителей, деловую иммиграцию, неприкосновенность частной жизни на рабочем месте, противоправное увольнение и другие вопросы, рассматриваемые в судах, а также в У.S. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве («EEOC»), Национальный совет по трудовым отношениям («NLRB»), Служба гражданства и иммиграции США («USCIS»), а также государственные и местные агентства.

Мы публикуем последние новости о возникающих проблемах соблюдения требований, таких как Закон о доступном медицинском обслуживании («ACA»/«Obamacare») и Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни («FMLA»), EEOC и Закон о справедливых трудовых стандартах («FLSA»), Расследования Управления программ соблюдения федеральных контрактов («OFCCP»), вознаграждения работникам, Закон об обеспечении пенсионных доходов сотрудников («ERISA»), фидуциарные правила Министерства труда («DOL»), статус совместных работодателей, E-Verify, конфиденциальность на рабочем месте, действия осведомителей, требования сверхурочной работы и действующие законы о заработной плате.

Работодатели могут найти самую свежую информацию о трудовых договорах и документах, включая: исполнительные трудовые договоры и соглашения о компенсации, справочники для сотрудников, политики в отношении сексуальных домогательств, соглашения с независимыми подрядчиками, политики в отношении социальных сетей, политики использования Интернета и электронной почты, соглашения о расторжении брака, соглашение о компенсации справедливости и арбитраж сотрудников. соглашения.

На уровне штатов National Law Review освещает последние изменения в законодательстве, начиная с законов, запрещающих ящики и ограничивающих вопросы, которые работодатели могут задавать в процессе найма; включая ограничения на вопросы о предыдущей зарплате и судимости.Кроме того, общенациональное стремление работодателей установить оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и политику по болезни и, как следствие, лоскутное одеяло правил. Обзор национального законодательства также предлагает анализ прав сотрудников на публикацию информации о своем опыте работы и то, как работодатели могут реагировать на онлайн-отзывы сотрудников, а также предоставляет информацию, которая поможет компаниям соблюдать требования.

Чтобы получать ежечасные обновления последних новостей о трудовом законодательстве, нормативных актах и законодательстве, обязательно следите за нашей лентой занятости в Твиттере и подпишитесь здесь на наши ежедневные бесплатные электронные новостные бюллетени.

Министерство труда США публикует постановления, разъясняющие различные аспекты Закона о реагировании семей на коронавирус (США)

Ответы на некоторые вопросы, многие еще остаются

1 апреля 2020 г. Министерство труда США (DOL) выпустило новые правила (29 CFR, часть 826), пытаясь прояснить некоторые положения Закона о реагировании семей на коронавирус в первую очередь (FFCRA). Как мы сообщали здесь ранее, в соответствии с положением Закона об экстренном оплачиваемом отпуске по болезни FFCRA, некоторые государственные работодатели и частные работодатели с числом сотрудников менее 500 должны предоставлять до восьмидесяти (80) часов экстренного оплачиваемого отпуска по болезни (пропорциональная сумма для неполного отпуска по болезни). временные работники) (EPSL), если сотрудник не может работать или работать удаленно по одной из этих шести квалификационных причин:

Сотрудник подлежит федеральному, региональному или местному карантину или изоляции в связи с COVID-19;
Медицинский работник посоветовал сотруднику самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19;
Сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинской помощью к поставщику медицинских услуг;
Сотрудник ухаживает за лицом, в отношении которого назначен карантин или изоляция, или которому поставщик медицинских услуг посоветовал самоизолироваться из-за опасений, связанных с COVID-19;
Работник ухаживает за своим сыном или дочерью, чья школа или место ухода были закрыты на определенный период времени по распоряжению государственного или местного должностного лица или органа власти или по решению отдельной школы или места ухода или воспитатель такого сына или дочери недоступен по причинам, связанным с COVID-19; или
Сотрудник находится в существенно похожем состоянии, указанном министром здравоохранения и социальных служб после консультации с министром финансов и министром труда.

Правила DOL, известные своей скоростью, с которой они были опубликованы примерно через неделю после того, как FFCRA стал законом, помогают объяснить причины, по которым EPSL может приниматься с большей точностью.

Когда сотрудник имеет право на использование EPSL, потому что он или она «подпадает под действие федерального, государственного или местного приказа о карантине или изоляции в связи с COVID-19»?

Первый вопрос, который уточняется в правилах, касается случаев, когда работник подвергается федеральному, региональному или местному карантину или изоляции по первой квалификационной причине.Ответ: не так часто, как вы думаете.

Вопреки ожиданиям многих комментаторов, когда был принят закон FFCRA, первая квалификационная причина, в соответствии с которой работники могут получить EPSL, не применяется, когда работник не может работать, потому что его или ее работодатель подпадает под действие приказа — даже приказа о карантине. – закрытие бизнеса или существенное сокращение его операций. В соответствии с § 826.20(a)(2) применяется следующая причина для EPSL:

только в том случае, если он или она [сотрудник] не подпадает под действие приказа и может выполнять работу, которая иным образом разрешена или разрешена его или ее работодателем, либо на обычном рабочем месте работника, либо посредством дистанционной работы.Сотрудник, в отношении которого вынесен приказ о карантине или изоляции, не может брать оплачиваемый отпуск по болезни, если у работодателя нет работы для работника в результате приказа или других обстоятельств.

Другими словами, если работодатель увольняет или увольняет некоторых сотрудников, потому что их работа не считается важной в соответствии с применимыми государственными или местными распоряжениями здравоохранения, работник не имеет права получать EPSL по этой причине. Это не означает, что работодателю запрещено продлевать оплачиваемый отпуск работнику, но работодатель не будет иметь права на налоговый кредит на заработную плату, выплаченную за этот отпуск, и, вероятно, он не будет засчитываться в счет 80-часового пособия EPSL работника.

DOL предложил конкретный пример:

Если кофейня закрылась из-за того, что ее клиенты вынуждены оставаться дома, причина, по которой кассир не может работать, будет заключаться в том, что эти клиенты подпадают под действие приказа оставаться дома, а не потому, что сам кассир подпадает под действие приказ. Точно так же, если заказ заставил кофейню закрыться, причина неспособности кассира работать была бы в том, что кофейня подчинялась приказу, а не потому, что приказ подчинялся самому кассиру.

Иллюстрация Департамента хорошо работает, когда работодатель и работник подчиняются одним и тем же санитарным предписаниям. Однако у многих работодателей есть сотрудники, которые живут в одном штате, а работают в другом или живут в одном городе или округе, а работают в другом. Например, 31 марта шесть округов в районе залива Сан-Франциско издали более ограничительные приказы о самоизоляции. Согласно этим приказам, сотрудникам второстепенных предприятий не разрешается выходить на работу. Если рабочее место их работодателя находится за пределами этих округов и ему разрешено работать в соответствии с более либеральными определениями основных видов деятельности в соответствии с постановлением штата, то, по всей видимости, работник будет иметь право использовать EPSL по первой причине, потому что распоряжение о карантине не закрыл работодателя и не ликвидировал работу работника.Это только местный карантинный порядок, применимый к работнику, который держит работника дома. Мы надеемся, что это обстоятельство будет необычным, но возможность противоречивых государственных или местных санитарных распоряжений подчеркивает, что работодателям необходимо будет тщательно оценить индивидуальные обстоятельства, прежде чем отклонять просьбы об отпуске.

Когда сотруднику «медицинский работник рекомендовал самоизолироваться?»

FFCRA также разрешает правомочным сотрудникам сдавать EPSL, когда сотрудник не может работать или работать удаленно, потому что сотруднику «медицинский работник порекомендовал самоизолироваться» из-за опасений, связанных с COVID-19. В правилах уточняется, что сотрудник может пройти EPSL по этой причине только в том случае, если поставщик медицинских услуг (согласно определению в 29 CFR § 825.102) советует сотруднику самостоятельно пройти карантин на основании убеждения, что сотрудник:

болен COVID-19,
может иметь COVID-19 или
особенно уязвим для COVID-19.

Кроме того, следование рекомендации поставщика медицинских услуг о самоизоляции должно лишить работника возможности работать как на обычном рабочем месте, так и дистанционно.В соответствии с правилами сотрудники, которые находятся на карантине, могут работать удаленно (и, следовательно, им не разрешается сдавать EPSL по этой причине), если у их работодателя есть работа для них, их работодатель разрешает им выполнять эту работу из места, где они находятся на самоизоляции, и у них нет смягчающих обстоятельств, препятствующих выполнению работы (таких как тяжелые симптомы COVID-19).

Что означает «обращение за медицинской помощью к поставщику медицинских услуг?»

FFCRA также распространяет EPSL на сотрудников, которые не могут работать или работать удаленно, потому что они испытывают симптомы COVID-19 и «обращаются за медицинским диагнозом. Согласно правилам, сотрудник может пройти EPSL на этом основании, если он или она испытывает какие-либо из симптомов COVID-19, выявленных Центрами по контролю и профилактике заболеваний США, включая лихорадку, сухой кашель или одышку. Тем не менее, EPSL, принятый по этой третьей квалификационной причине, ограничен периодом времени, в течение которого работник не может работать, потому что он или она предпринимает позитивные шаги для получения медицинского диагноза, например, назначает, ожидает или посещает прием для тест на COVID-19.Кроме того, сотрудник не может отправлять EPSL на самоизоляцию без получения медицинского диагноза. Как и в случае с предыдущей квалификационной причиной, если сотрудник может и имеет право работать удаленно в течение этого периода, он не имеет права сдавать EPSL по этой третьей квалификационной причине. Если у работника положительный результат на COVID-19, то он или она может иметь право на дополнительный отпуск по первой или второй квалифицирующей причине.

Когда работник имеет право на получение EPSL при «заботе о человеке»?

Четвертая квалификационная причина для оплачиваемого отпуска по болезни применяется, когда работник не может работать или работать удаленно, потому что он или она «заботится о человеке», который зависит от ухода работника за ним или ней, когда лицо, о котором заботятся, либо находится под карантином или изоляцией или получил от поставщика медицинских услуг рекомендации о самостоятельном карантине.В этом контексте термин «физическое лицо» означает «ближайшего члена семьи работника, лицо, которое регулярно проживает в доме работника, или аналогичное лицо, с которым у работника есть отношения, которые создают ожидание того, что работник будет заботиться о человеке». если он или она находились на карантине или на самоизоляции». Однако работник не может брать оплачиваемый отпуск по болезни для ухода за кем-то, с кем у работника нет личных отношений. В соответствии с положениями, работник не может сдавать EPSL по этой причине, если в противном случае работник не сможет выполнять работу на своего работодателя (будь то на обычном рабочем месте работника или удаленной работе) , но для необходимость заботиться о физическое лицо. Соответственно, работник, ухаживающий за человеком, не может брать оплачиваемый отпуск по болезни, если у работодателя нет работы для работника.

В правилах также уточняется, что работник может получить EPSL только в этом случае, если необходимость заботы о человеке не позволяет работнику выполнять работу на своего работодателя, и человек «зависит» от работника в плане ухода за ним. его или ее. Кроме того, лицо, за которым осуществляется уход, должно подлежать федеральному, государственному или местному приказу о карантине или изоляции.

болен COVID-19,
могут иметь COVID-19 из-за известного воздействия или симптомов, или
особенно уязвим для COVID-19.

Сколько я плачу сотрудникам по EPSL или EFMLA?

FFCRA требует, чтобы работодатели выплачивали работникам их обычную ставку, если работник принимает EPSL (1) на основании карантина COVID-19, (2) на основании рекомендации поставщика медицинских услуг о самоизоляции или (3) потому что они испытывают симптомы COVID-19 и ищут диагноз в течение 80 часов с максимальной суммой в 511 долларов в день (или всего 5110 долларов). В Законе также четко указывается, что работники (4), ухаживающие за квалифицированным лицом в соответствии с рекомендациями поставщика медицинских услуг в связи с карантином COVID-19 или самоизоляцией, или (5) ухаживающие за своими детьми в связи с закрытием школы или поставщика услуг по уходу за детьми, право на отпуск по болезни продолжительностью до 80 часов, оплачиваемый в размере двух третей их обычной ставки, но не более 200 долларов в день (или в общей сложности 2000 долларов).В соответствии с расширением Закона об оплачиваемом семейном и медицинском отпуске в связи с чрезвычайными ситуациями в области общественного здравоохранения (EFMLA) сотрудники, которым необходимо заботиться о своих детях из-за закрытия школы или детского сада или отсутствия поставщика услуг по уходу, имеют право на дополнительные 10 недель заработной платы в два года. — треть их обычной ставки заработной платы, до 200 долларов в день (или в общей сложности 10 000 долларов).

Хотя многие комментаторы предполагали, что при принятии FFCRA этот расчет был основан на почасовой ставке или заработной плате сотрудников, действующей при принятии EPSL / EFMLA, правила теперь объясняют, что работодатели должны рассчитывать «среднюю регулярную ставку» сотрудников с использованием шестимесячный период с даты начала отпуска.

Первым шагом в этом расчете является определение обычной ставки заработной платы работника за каждую полную рабочую неделю в течение шестимесячного периода, заканчивающегося датой начала отпуска работника. Если работник проработал менее шести месяцев, используется весь период занятости работника.

При расчете еженедельной обычной ставки работодатели должны знать, что в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах обычная ставка рассчитывается на основе «всего [не сверхурочного] вознаграждения за работу», за исключением восьми предусмотренных законом исключений.Это означает, среди прочего, что недискреционные бонусы и поощрения должны быть включены в определение обычной ставки. Например, бонусы за отличную посещаемость должны быть включены в обычную ставку, но дискреционная праздничная премия, вероятно, не должна быть включена. Доплаты за сверхурочную работу также не нужно включать, но учитывается дополнительная базовая оплата за сверхурочные часы. (Другими словами, когда вы платите кому-то в 1,5 раза за сверхурочную работу, вам нужно включить прямое значение времени, а не коэффициент надбавки 0,5.) Есть также особые правила для сотрудников, получающих чаевые и комиссионных.

После того, как все применимые еженедельные регулярные ставки будут рассчитаны, работодатель должен их усреднить. Хотя было бы проще сложить все эти недели вместе и разделить их на 26 (и это может быть формулой для наемных работников без изменения или взвешивания вознаграждения), DOL требует, чтобы работодатели затем взвешивали обычные ставки на основе количества часов. сотрудник работал в течение шести месяцев ретроспективного периода.Для иллюстрации на простом примере:

На первой неделе Сотрудник работает 40 часов и получает 1000 долларов. Обычная ставка для первой недели составляет 25 долларов США (1000 долларов США ÷ 40 часов = 25 долларов США в час).

На 2-й неделе работник отработал 45 часов и получает недискреционную премию в размере 500 долларов США, что в сумме составляет вознаграждение без сверхурочной работы в размере 1625 долларов США. Обычная ставка для недели 2 составляет 36,11 долларов США [((45 часов x 25 долларов США) + 500 долларов США) ÷ 45 часов = 36,11 долларов США].

Если бы вы использовали простое усреднение обычной ставки заработной платы за каждую неделю, средняя обычная ставка за эти две недели составила бы 30 долларов.56 ((36,11$ + 25$) ÷ 2). Но используя взвешенное усреднение, вы складываете общий заработок за обе недели и делите на количество часов, отработанных за эти две недели, и вместо этого получаете 30,88 доллара ((1000 долларов + 1625 долларов) ÷ 85 часов). Вместо этого ту же формулу необходимо использовать в течение 26-недельного периода (а не в этом простом двухнедельном примере), чтобы определить взвешенную ставку оплаты труда работника без сверхурочной работы. Насколько важны эти дополнительные 32 цента? Как известно слишком многим компаниям, именно такого рода ошибки являются причиной многочисленных коллективных исков о заработной плате и почасовой оплате труда, которые сопровождаются заранее оцененными убытками, денежными штрафами и привлекательностью гонораров адвокатов.

Заключение

Определение того, имеет ли сотрудник право на льготы в соответствии с FFCRA, требует сложного анализа с большим количеством фактов, и работодатели не должны делать такие выводы в спешке. Точно так же определить, сколько сотрудников имеют право на оплату при использовании EPSL или EFMLA, может быть гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. Работодателям настоятельно рекомендуется проконсультироваться со своим адвокатом при оценке заявления сотрудника на отпуск FFCRA, чтобы убедиться, что они правильно взвешивают все необходимые соображения и максимизируют налоговые льготы.

Как нанять несовершеннолетних

Губернатор Джей Инсли провозгласил июнь «Месяцем безопасности занятости молодежи». Мы все играем роль в обеспечении безопасности молодежи на работе, работодатели, подростки и родители.

Чтобы принять на работу в штате Вашингтон лиц моложе 18 лет, работодатели должны соблюдать определенные законы и правила. Предприятия, которые нарушают незначительные ограничения на работу, могут быть подвергнуты штрафам и административным взысканиям.

Если вы считаете, что работодатель нарушил законы о детском труде, вы можете подать жалобу о нарушении прав работников через L&I.

Убедитесь, что компания может нанимать подростков: убедитесь, что у них есть необходимое разрешение на несовершеннолетнюю работу.

Наем несовершеннолетних

Перед приемом на работу несовершеннолетних необходимо:

Получите отметку о разрешении на несовершеннолетнюю работу в вашей бизнес-лицензии. Подайте заявление в Департамент доходов (DOR) на получение разрешения на несовершеннолетнюю работу. L&I рассматривает все запросы на незначительное разрешение на работу. После одобрения DOR выдаст новую бизнес-лицензию с вашего согласия. Вы должны опубликовать эту новую бизнес-лицензию после ее получения и продлевать ее в DOR каждый год.

Получите заполненную родительскую/школьную или летнюю форму разрешения . Прежде чем несовершеннолетний сможет начать работать, вы должны попросить его родителей или законных опекунов и их школу (во время занятий) заполнить соответствующую форму разрешения, приведенную ниже. Сохраните копию этих форм для своих файлов.

Подтвердить возраст несовершеннолетнего . Вы должны хранить в файле копию одного из следующих документов:
- Для несельскохозяйственных работ.
  - Свидетельство о рождении и Карточка социального страхования.
  - Водительское удостоверение.
  - Крестильная запись.
  - Нотариально заверенное заявление родителя или законного опекуна.

Для сельскохозяйственных работ.
- Свидетельство о рождении.
- Водительское удостоверение.
- Запись о крещении или библейская запись.
- Страховой полис не моложе одного года с указанием даты рождения.
- Нотариально заверенное заявление родителя или законного опекуна.
- Завершенная проверка права на трудоустройство в федеральных органах (I-9).
Подробнее см. WAC 296-125-0263 (несельскохозяйственное) или WAC 296-131-130 (сельскохозяйственное).

Совершеннолетие для работы

Установленный законом возраст для работы в штате Вашингтон регулируется законами штата и федеральными законами о детском труде и варьируется в зависимости от:

Тип работы (например, сельскохозяйственная или несельскохозяйственная).
Является ли работа опасной или имеет запрещенные обязанности.
Занята ли школа.
Правовой статус несовершеннолетнего (т.г., эмансипированные несовершеннолетние).
Освобождается ли работа от Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Несельскохозяйственные работы

Несовершеннолетние, работающие на несельскохозяйственных работах, таких как розничная торговля, рестораны, производство, строительство и т. д., ограничены в рабочих местах, обязанностях и часах, в которые они могут работать.

До 14 лет – может работать только на определенных работах.
- Газетные носители.
- Случайный труд, такой как сгребание листьев, уборка снега или присмотр за детьми.
- Работа на дому, изготовление венков из вечнозеленых растений, в том числе сбор вечнозеленых растений.
- Неоплачиваемый волонтер для благотворительных и некоммерческих организаций.

Требуется разрешение на незначительную работу

Актеры или исполнители кино, театра, радио или телевидения. (См. Требования к отклонению)
Судья футбольной организации, сертифицированный по национальной программе сертификации судей.
Несовершеннолетние с разрешения вышестоящего суда.

14-15 лет
- Любая розничная торговля.
- Интеллектуальная или творческая работа, такая как компьютер, репетиторство, преподавание, актерское мастерство.
- Выполнение поручений/доставка пешком, на велосипеде и на общественном транспорте.
- Уборка и работы во дворе, не включающие использование механического оборудования.
- Работа с транспортными средствами, раздача бензина или масла и мойка.
- Очистка овощей, фруктов, обертывание, запечатывание и маркировка, взвешивание, ценообразование и хранение в зонах, отделенных от морозильной камеры или холодильника для мяса.
- 15-летние могут работать сертифицированными спасателями в бассейнах и аквапарках.
- Занятия в сфере обслуживания, такие как общественное питание и гостиничный бизнес, включая разогрев пищи, мытье посуды, уборку, обслуживание столов и т. д.
- Все вакансии для лиц младше 14 лет.
16-17 лет
- Строительные работы — с ограничениями по механизированным инструментам, машинам и кровельным работам.
- Производственные работы — за исключением производства кирпича или плитки, с ограничениями по оборудованию.
- Профессии в сфере обслуживания, такие как гостиничный бизнес, здравоохранение и общественное питание. Запрещено использование электрических ножей для нарезки продуктов и хлебопекарного оборудования.
- Немедленно размахивайте табличкой.
- Ландшафтный дизайн, в том числе использование некоторых механических косилок и определенных средств для удаления сорняков.
- Вождение — 16-летние могут управлять транспортными средствами на стоянке; 17-летние могут время от времени водить машину по дорогам общего пользования. (подробнее см. Административную политику ES.C.4.3).
- Все вакансии для лиц в возрасте 14-15 лет и младше 14 лет.

Сельскохозяйственные работы

Большинство несовершеннолетних, работающих в сельском хозяйстве, имеют меньше ограничений, но по-прежнему ограничены в рабочих местах, обязанностях и часах, в которые они могут работать.

До 12 лет
- Несовершеннолетние с разрешения вышестоящего суда.
- Несовершеннолетние, работающие на семейной ферме.
12-13 лет – могут работать в выходные дни, собирая вручную ягоды, луковицы, огурцы и шпинат.Это освобождение строго определено. Урожай любой другой культуры не допускается в соответствии с этим исключением, а механический сбор урожая запрещен.

Освобождение для семейной фермы — правила детского труда в отношении возраста, заработной платы, запрещенных обязанностей и часов не распространяются на ближайших членов семьи владельцев ферм, работающих на семейной ферме.

Федеральные законы о заработной плате и рабочем времени могут ввести в заблуждение работодателей в сфере здравоохранения | 2019-05-16 | Relias Media

РЕЗЮМЕ

Работодатели в сфере здравоохранения особенно подвержены риску нарушения Закона о справедливых трудовых стандартах.Многие методы, распространенные в отрасли, могут нарушать закон.

• Врачи могут быть заинтересованы в том, чтобы работать больше часов, чем сумма, за которую им платят.

• Перерывы на обед являются областью повышенного риска, и автоматические удержания из заработной платы могут привести к нарушениям.

• Медицинские работники, работающие на дому, подчиняются различным правилам, соблюдение которых может вызвать проблемы.

Ввиду характера работы в отрасли, работодателям в сфере здравоохранения может быть сложно соблюдать Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), закон, который регулирует справедливую компенсацию за рабочее время и другие ограничения рабочей силы.Существует сложный список требований, которые еще более усложнены государственными и местными законами о труде.

Оплата сверхурочной работы и ведение документации могут поставить в тупик любого работодателя, но особенно работников здравоохранения, говорит Жаклин К. Хедблом , доктор юридических наук, партнер юридической фирмы Hirschler в Ричмонде, штат Вирджиния.

«Это стало любимым оружием адвокатов истцов, потому что возможное возмещение в соответствии с FLSA настолько велико», — говорит Хедблом. «FLSA предусматривает не только возмещение физическим лицам заработной платы за отработанные, но не оплаченные часы, но также имеет механизм коллективных действий, аналогичный коллективному иску.Вы можете заставить одного недовольного сотрудника поговорить со своими друзьями, и, прежде чем вы это узнаете, у вас будет 50 человек, которые объединятся, чтобы подать коллективный иск против работодателя».

Коллективное действие может быстро разрастаться, создавая значительную потенциальную ответственность и серьезную угрозу репутации организации, отмечает она.

Если есть какие-либо признаки несоблюдения трудового законодательства, работник имеет право на задолженность по зарплате, объясняет Хедблом. Существует возможность заранее оцененных убытков также в размере, равном сумме задолженности, поэтому потенциальная ответственность включает двойное возмещение суммы задолженности.

Существует двухлетний срок давности, когда было установлено, что нарушения не были преднамеренными, говорит она. За умышленные нарушения установлен трехлетний срок давности.

«Закон также допускает взыскание гонораров адвокатов, которые часто значительно превышают возмещение ущерба. FLSA так сильно склоняется в пользу сотрудника, что трудно даже защититься от того, что вы считаете ложными обвинениями, потому что адвокаты с обеих сторон выдвигают обвинения», — говорит Хедблом.«Если для истцов вообще есть возмещение, даже доллар, гонорары адвокатов подлежат возмещению, а это огромный риск для бизнеса».

Перерывы на обед вызывают затруднения

Работодатели в сфере здравоохранения сталкиваются с трудностями в связи с трудовым законодательством, в частности, в отношении перерывов на обед и ужин, говорит Роберт Л. Килрой , доктор юридических наук, партнер юридической фирмы Mirick O’Connell в Вестборо, Массачусетс. По его словам, в отличие от многих других рабочих сред, работодатели в сфере здравоохранения не могут легко гарантировать, что клиницисты могут взять установленный период времени для перерыва на обед.

«У медсестры может быть назначен обеденный перерыв в 14:00, но у нее срабатывает сигнализация пациента в 13:55. и прежде чем вы это узнаете, она отработала свой обеденный перерыв. Но у многих работодателей в сфере здравоохранения есть система начисления заработной платы, которая автоматически вычитает это время из ее оплачиваемых часов, независимо от того, обедает она на самом деле или нет», — говорит он.

«Со временем такое случается, и медсестры к этому привыкают, считая это лишь платой за ведение бизнеса. Это работает до тех пор, пока кто-то не рассердится, не поймет, как людей обманывают с зарплатой, и теперь у вас есть коллективный иск FLSA на ваших руках.

Во многих таких случаях виноват автоматический вычет, говорит Килрой. Он отмечает, что сотрудник может добровольно отказаться от перерыва на обед с письменным документом, подтверждающим, что отказ является необязательным и может быть аннулирован в любое время.

«Другой способ попасть в беду — это административный персонал, который обедает за своим столом, а во время еды проверяет электронную почту и отвечает на телефонные звонки, — говорит Килрой. «Все это время подлежит компенсации, поэтому некоторые работодатели будут требовать, чтобы вы не ели за своим столом из-за опасности того, что вы также будете выполнять какую-то работу.

Финансовые ограничения для работодателя могут привести к условиям, в которых сотрудники чувствуют — правильно или неправильно — вынуждены работать сверх ограничений трудового законодательства или без адекватной компенсации, говорит Эми Л. Блейсделл , доктор юридических наук, сотрудник и член правления директоров юридической фирмы Greensfelder, Hemker & Gale в Сент-Луисе.

«На уровне сотрудников корпоративное давление может ощущаться с точки зрения сокращения рабочей силы или ограничения сверхурочных часов. Когда сотрудник становится недовольным, адвокат истца легко может сказать, что компания была настолько озабочена экономией денег, что проигнорировала тот факт, что этот сотрудник работал вне рабочего времени, или отговаривала сотрудников отчитываться за все время, которое они отработали», — говорит Блейсделл. .

«Отрасль здравоохранения особенно восприимчива к этим заявлениям, потому что она всегда пытается трансформироваться и работать по принципу бережливости».

Блейсделл отмечает, что Министерство труда Соединенных Штатов рассматривает возможность изменения уровней заработной платы, которые освобождают сотрудников от некоторых ограничений трудового законодательства, а также обязательного теста на обязанности, который может освобождать некоторых сотрудников.

«Последний раз, когда они меняли правила в 2004 году, мы наблюдали огромный всплеск судебных разбирательств в течение следующих пяти-семи лет», — говорит она.«Мы увидим еще одно возрождение, как только новые изменения вступят в силу».

Работодатели в сфере здравоохранения должны донести до сотрудников FLSA, что им определенно не разрешается работать сверхурочно бесплатно или работать из дома, говорит Блейсделл.

«В противном случае вы останетесь уязвимыми для обвинений в том, что вы были так озабочены экономией денег, что позволили сотрудникам работать без вознаграждения», — говорит она.

Требования к здравоохранению по сравнению с FLSA

Сложная динамика рабочей силы в течение 24-часовой работы делает соблюдение заработной платы и рабочего времени особенно сложным для работодателей в сфере здравоохранения, говорит Стефани Додж Гурнис , доктор юридических наук, партнер юридической фирмы Drinker Biddle в Чикаго.По ее словам, поставщики медицинских услуг вкладывают большие средства в дорогостоящие системы расчета заработной платы, которые, как они предполагают, будут работать для надлежащего расчета минимальной заработной платы и сверхурочных в соответствии с законами штата и федеральным законодательством, но причудливые системы расчета заработной платы соответствуют требованиям только в той мере, в какой ручные вводы и формулы, используемые местными платежными ведомостями штат сотрудников.

«Часто соответствующие политики реализуются несоответствующими способами непосредственными руководителями. Менеджеры на переднем крае чаще всего перегружены широким диапазоном контроля и могут быть не в состоянии следить за соблюдением требований FLSA ежедневно или в нерабочее время», — говорит Гурнис. «Все больше и больше руководителей полагаются на свой административный персонал для контроля и утверждения платежной ведомости сотрудников. Менеджеры, работающие с клиентами, иногда оказываются в незавидном положении, когда им приходится заполнять кадровые пробелы для удовлетворения потребностей пациентов, придерживаясь при этом строгого бюджета и сложных кадровых показателей».

Медсестры и другие медицинские работники обучены ставить пациентов на первое место, и зачастую напряженная и напряженная рабочая среда в современных больницах затрудняет уход за пациентами или иным образом игнорирует пейджеры пациентов и устройства мониторинга, чтобы делать необходимые перерывы. , — говорит Гурнис.

«Эта комбинация факторов стресса побуждает сотрудников и даже действующих из лучших побуждений менеджеров в организациях здравоохранения закрывать глаза и игнорировать случайные нарушения требований или проявлять творческий подход в попытках побудить сотрудников брать на себя дополнительные смены любой ценой, » она сказала.

Цели для истцов

Системы здравоохранения часто являются крупнейшими работодателями в своих местах, отмечает Гурнис, и они обычно изображаются в средствах массовой информации и политиками как имеющие глубокие карманы и чрезмерно ориентированные на прибыль.По ее словам, медицинские учреждения используют обычные методы оплаты, что делает их особенно уязвимыми для групповых исков, организованных адвокатами истцов.

«Все эти факторы в совокупности делают работодателей в сфере здравоохранения наиболее уязвимыми для проверок соответствия и судебных разбирательств, и отрасль здравоохранения, вероятно, останется в центре внимания юристов истцов и регуляторов DOL [Министерства труда] на уровне штата и на федеральном уровне», Gournis говорит.

Она отмечает, что в 2010 году Департамент труда штата Нью-Йорк объявил об инициативе по соблюдению FLSA в сфере здравоохранения на уровне штата на основе пятилетнего опроса, показывающего, что 64% работодателей в сфере здравоохранения в штате не соблюдают законы о заработной плате и рабочем времени.

Обычная практика начисления заработной платы и кадрового обеспечения работодателей в сфере здравоохранения значительно увеличивает риск соблюдения требований, в том числе предложение матрицы сложной разницы между сменами и поощрительных выплат в качестве способа борьбы с нехваткой кадров, говорит Гурнис. Другие распространенные, но рискованные методы включают частое использование путешественников, суточных сотрудников, контрактного персонала и независимых подрядчиков, некоторые из которых могут выполнять различные роли в одной системе здравоохранения.

Еще один риск связан с колебаниями потребности в персонале в зависимости от переписи пациентов, что увеличивает как сверхурочную работу, так и низкую перепись. Также наблюдается более широкое использование носимых устройств связи и отслеживания во время обеденных перерывов и перерывов.

Историческая практика вычета периодов приема пищи и округления зарплаты сотрудников также рискованна, говорит Гурнис. По ее словам, компании по оказанию медицинской помощи на дому и хосписы, а также учреждения долгосрочного ухода подвергаются особому риску из-за их уникальной практики оплаты, использования разъездного персонала и исторического использования методологии компенсации «за посещение».

Основные ошибки FLSA

Гурнис предлагает следующий список основных ошибок работодателей в области соблюдения FLSA:

1. Неправильная классификация освобождения сотрудников и статуса независимого подрядчика;

2. Неучет недискреционных премий и поощрительных выплат при расчете сверхурочной работы;

3. Ошибки соответствия, связанные с политиками автоматического вычета питания;

4. Округление часов прихода и ухода сотрудников;

5.Перенос и перенос рабочего времени сотрудников на день врезки;

6. Неспособность отслеживать работу в нерабочее время, включая время, затрачиваемое сотрудником на обучение, посещение конференций, поездки между объектами и ответы на звонки, текстовые сообщения и электронные письма в нерабочее время;

7. Несоблюдение законов штата и местных законов в отношении отчислений из заработной платы, возмещения расходов, законов об отпусках и требований о выходных днях.

«Менеджеры являются передовыми контролерами соблюдения FLSA работодателем в сфере здравоохранения.Менеджеры должны быть осведомлены о законах о заработной плате и рабочем времени, а также об обязательствах по их соблюдению, а также иметь практические знания о политике и методах расчета заработной платы своего работодателя», — говорит Гурнис. «Менеджеры также должны быть осведомлены о юридических последствиях и рисках, которые могут возникнуть в результате их несоблюдения правил работодателя. Менеджеры должны нести ответственность за соблюдение FLSA и должны подавать пример как в ежедневном соблюдении политик, так и в сообщении о возможных ошибках соблюдения».

Самой сложной частью FLSA для работодателей в сфере здравоохранения является сложный набор исключений и возможностей для медицинских работников, предлагаемых правилами, изданными DOL, говорит Дженнифер Л. Карри , JD, акционер юридической фирмы Baker Donelson в Балтиморе. По ее словам, знание того, какие требования применяются к вашим сотрудникам, может вызвать головокружение, особенно потому, что отрасль здравоохранения состоит из такого большого разнообразия предприятий, в каждом из которых работает ошеломляющее разнообразие сотрудников.

«Из-за технического характера правил FLSA и DOL крайне важно, чтобы работодатели в сфере здравоохранения понимали, как их бизнес определяется в соответствии с законом и какие категории сотрудников они имеют в своих списках, чтобы знать, какие вопросы, связанные с оплатой труда, они должны решать. настроиться», — говорит Карри.«Вопросы сверхурочной работы и требования к перерывам сейчас представляют наибольший риск для работодателей в сфере здравоохранения. Индустрия ухода на дому особенно сильно пострадала от решения DOL отменить освобождение от сверхурочной работы в отношении «услуг на дому» для работников по уходу на дому, нанятых сторонними поставщиками».

В соответствии с FLSA некоторые домашние работники были освобождены от сверхурочной работы, в том числе предоставляющие «услуги по сопровождению» в домах людей, которые не в состоянии позаботиться о себе, объясняет Карри.Ранее DOL придерживался позиции, согласно которой это исключение распространяется на всех работников по уходу на дому, независимо от того, наняты ли они непосредственно членами домохозяйства или сторонними поставщиками. В результате многие компании по оказанию медицинской помощи на дому построили свои бизнес-модели на основе этого исключения.

В течение нескольких лет DOL относительно бездействовал в обеспечении соблюдения своей позиции, но начало 2019 года показало, что DOL готово принять принудительные меры. По словам Карри, компания начала рассылать запросы на информационные письма и аудиторские уведомления учреждениям здравоохранения на дому по всей стране, запрашивая информацию о сотрудниках и компенсациях.По ее словам, для работодателей по оказанию медицинской помощи на дому, которые еще не выполнили решение DOL об освобождении от ответственности, новые меры по обеспечению соблюдения означают, что им придется столкнуться с множеством невыплаченных выплат и штрафов за неоплаченную сверхурочную работу.

«Этот год также принес поток коллективных исков FLSA, возникающих в основном в учреждениях долгосрочного ухода и в больницах, где медсестры и другие сотрудники утверждают, что они обычно выполняют работу в нерабочее время, за что они не получают надлежащей компенсации», — Карри. говорит. «Жалобы чаще всего касаются использования работодателями так называемых «автоматических» вычетов за обеденный перерыв, которые предполагают, что работник получил весь непрерывный период приема пищи, который затем не оплачивается.

30-минутные периоды приема пищи могут быть сложными

В правилах четко указано, что сотруднику не требуется компенсация за добросовестный период приема пищи при условии, что сотруднику обычно предоставляется 30 минут, и он или она полностью освобождаются от обязанностей в течение этого времени. тот период, объясняет Карри. Конечно, в сфере здравоохранения 30 минут непрерывной работы могут быть редкостью.

«В результате системы хронометража со встроенным предположением о 30-минутном неоплачиваемом обеденном перерыве могут в конечном итоге лишить работника заработной платы за полную неделю или сверхурочных за часы, отработанные более 40 часов в неделю», — говорит Карри.

В дополнение к проблемам сверхурочной работы и перерывов, неправильная классификация медсестер остается главной целью как DOL, так и истцов сотрудников, говорит Карри. В соответствии с положениями DOL зарегистрированные медсестры обычно соответствуют освобождению от FLSA для обучения профессиональной деятельности, если они имеют лицензию соответствующей экзаменационной комиссии штата и получают зарплату или вознаграждение, но правила специально исключают лицензированных практических медсестер из освобождения, говорит она. .

«В частности, профессиональная сертификация сама по себе недостаточна для того, чтобы считаться освобожденной, потому что такой статус также зависит от обязанностей, фактически выполняемых медсестрой, и от того, получает ли медсестра зарплату», — говорит она.«Поэтому работодатели, сосредоточенные исключительно на аттестации работника, а не на работе, которую работнику фактически поручено выполнять, скорее всего, нарушат положения об освобождении от сверхурочной работы».

Обзор политик для обеспечения соблюдения

Каждый работодатель в сфере здравоохранения должен с максимальной тщательностью пересматривать свои политики и практику выплаты заработной платы и следить за тем, чтобы их менеджеры понимали политики и последовательно и точно применяли эти политики, говорит Карри. При проведении этой проверки работодатели должны активно открывать каналы связи с сотрудниками о политике перерывов на обед, в том числе о важности использования полных перерывов на обед и о том, как следует сообщать о прерванных или пропущенных перерывах, чтобы работники могли получить компенсацию.

«Также подчеркните критическую ответственность сотрудников за соблюдение процедур подачи жалоб, чтобы оперативно доводить до вашего сведения любые проблемы — реальные или мнимые», — говорит Карри. «Работодатели в сфере здравоохранения также должны уделять первоочередное внимание регулярному обучению сотрудников и менеджеров по таким темам, как сертификация отработанного времени и получение перерывов на обед, точная отчетность о времени, отчетность об исключениях и отмена вычетов».

Соблюдение перерывов на обед и отдых может быть особенно трудным для работодателей в сфере здравоохранения, работающих в ночную смену, когда штат сотрудников невелик, говорит Лорел К.Cornell , JD, партнер юридической фирмы Fisher Phillips в Луисвилле, Кентукки.

Во многих штатах действуют законы, требующие, чтобы непрерывный прием пищи осуществлялся в течение определенного периода времени в течение смены работника. По ее словам, с этим может быть сложно справиться в зависимости от количества сотрудников, работающих в конкретную смену, и оперативных потребностей работодателя.

Классификация сотрудников

Надлежащая классификация некоторых медицинских работников также может быть сложной задачей, говорит она.Например, в то время как зарегистрированные медсестры могут быть надлежащим образом классифицированы как освобожденные в соответствии с выученным профессиональным освобождением, эта классификация не является автоматической и зависит от обязанностей, выполняемых конкретной медсестрой, объясняет она.

В некоторых штатах есть ежедневные требования к сверхурочной работе, которые легко могут быть вызваны в медицинских учреждениях, особенно когда работодатели испытывают трудности с поиском покрытия в менее желательные смены и вынуждены прибегать к тому, чтобы просить определенных сотрудников остаться позже или работать в две смены, говорит она.

«Многие работодатели в сфере здравоохранения, такие как больницы, дома престарелых и дома престарелых, работают 24 часа в сутки, семь дней в неделю, 365 дней в году. Это может создать кадровые проблемы, которые часто приводят к проблемам, связанным, среди прочего, со сверхурочной работой и соблюдением правил перерывов на обед и отдых», — объясняет Корнелл.

«Многие работодатели в сфере здравоохранения имеют дежурных сотрудников. Определение того, сколько времени сотрудник тратит на дежурство, подлежит компенсации, а также обеспечение точного учета всего времени, отработанного в период дежурства, может быть сложной задачей. Это, конечно, также может иметь последствия для сверхурочной работы».

По словам Корнелла, одним из наиболее распространенных нарушений FLSA в медицинских учреждениях является невыплата сотрудникам всех отработанных часов, что часто происходит из-за неточной регистрации рабочего времени. Распространенные сценарии, когда отработанное время может быть неточно зафиксировано, это когда сотрудники работают в нерабочее время либо во время приема пищи, либо до или после их запланированной смены, не регистрируют все время, проведенное во время обязательных собраний персонала или учебных занятий, и не регистрируют все время, отработанное работниками. сотрудник во время дежурства, говорит Корнелл.

«Некоторые работодатели в сфере здравоохранения предлагают различные формы поощрительных выплат, чтобы побудить сотрудников брать дополнительные смены или соглашаться работать по вызову, или предлагают бонусы за посещаемость, чтобы помочь обеспечить адекватный штат», — говорит она. «Обе эти формы дополнительной компенсации могут повлиять на анализ обычной ставки, если сотрудник работает сверхурочно в ту же рабочую неделю, когда он или она получили поощрительную выплату или премию».

Многие работодатели в сфере здравоохранения требуют, чтобы сотрудники носили какую-либо униформу, и предполагают, что расходы, связанные с униформой, могут автоматически вычитаться из заработной платы сотрудников, отмечает Корнелл.Она объясняет, что хотя такая практика не вызывает проблем, такие вычеты зависят от типа униформы, которую должны носить сотрудники, и от того, имеет ли она такой характер, что ее можно разумно носить вне контекста работы.

«Работодатели в сфере здравоохранения могут стать уязвимыми для требований FLSA, разрешив сотрудникам, не имеющим льгот, выполнять работу удаленно», — говорит она. «Например, планировщик, не освобожденный от ответственности, которому поручено отвечать на вызовы и обеспечивать покрытие вне обычного рабочего времени планировщика, может быть проблематичным, особенно если количество времени, которое сотрудник тратит на прием и решение таких звонков, точно не регистрируется.

Снижение риска нарушений FLSA зависит от единообразного и последовательного соблюдения правил, касающихся перерывов на обед и отдых, а также от точного учета всего отработанного времени, говорит Корнелл.

«Контролируйте учет рабочего времени, чтобы убедиться, что сотрудники приходят и уходят, а также делают необходимые перерывы на обед в соответствующие временные рамки, как может требоваться законодательством штата», — говорит она. «Кроме того, рассмотрите возможность того, чтобы сотрудники подтвердили наличие перерывов на обед и отдых, прежде чем разрешить им работать в течение дня.”

Фактор в законах штата и местных законах

Как и большинство работодателей, работодатели в сфере здравоохранения сталкиваются не только с проблемами соблюдения FLSA, но и с государственными и местными законами о заработной плате и рабочем времени, отмечает Кейт Дж. Гутштейн , доктор юридических наук, соуправляющий партнер Вудбери, штат Нью-Йорк, офис юридической фирмы Кауфман Долович Волук.

Например, FLSA предписывает, чтобы неосвобожденным работникам выплачивалась надбавка за сверхурочную работу за часы, отработанные свыше 40, и чтобы для сотрудников велась определенная документация, например табель учета рабочего времени, говорит он. У штатов такие же требования, если не больше.

«Например, штат Нью-Йорк требует, чтобы некоторым сотрудникам выплачивалась «распределенная почасовая оплата», если их рабочий день превышает 10 часов, и требуется, чтобы каждый сотрудник в штате Нью-Йорк имел уведомление о ставках заработной платы в соответствии с требованиями штата Нью-Йорк. Закон о труде», — говорит Гутштейн. «Некоторые медицинские работники могут не знать об этих правилах и положениях, что может привести к значительной финансовой ответственности».

Например, объясняет Гутштейн, врачи нередко начинают практику и практически не обращают внимания на соблюдение применимого трудового законодательства.В таких ситуациях врач может нанять сотрудника, затем нанять другого, и, прежде чем врач осознает, практика представляет собой процветающий бизнес с многочисленными сотрудниками на зарплате, говорит он. В то время как некоторые законодательные акты, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон об американцах-инвалидах и Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу, предусматривают необходимое количество сотрудников для применения законов, FLSA и его требования будут применяться независимо от количество сотрудников, объясняет Гутштейн.

«Кроме того, офисы врачей нередко продлевают часы работы один или несколько вечеров в течение недели, чтобы принять своих пациентов.В таких ситуациях из-за продления рабочего дня обычный сотрудник с 9 до 5 превысит порог в 40 часов», — говорит Гутштейн. «Врачи также могут быть склонны выплачивать вознаграждение своим сотрудникам на основе заработной платы и не требовать, чтобы их сотрудники входили или уходили в начале и в конце своей смены».

Распространенная ошибка, которую совершают врачебные кабинеты, заключается в том, что работники, не освобожденные от налогов, получают компенсацию на основе оклада и предпочитают не отслеживать часы работы этих неосвобожденных наемных работников, говорит Тейлор М. Феррис , доктор юридических наук, адвокат Кауфмана Доловича Волука в Вудбери, штат Нью-Йорк. .

Еще одна распространенная проблема, которая возникает в кабинетах врачей, — это когда работник, не освобожденный от налога, решает выйти на работу раньше или остаться допоздна, чтобы закончить свою работу. По ее словам, эти ситуации могут в конечном итоге создать опасность для врачей.

Самое важное, что могут сделать риск-менеджеры для снижения риска нарушений FLSA, — это изучить закон и требования, говорит Гутштейн.

«Риск-менеджеры также должны вести учет рабочего времени сотрудников, а также должным образом классифицировать своих сотрудников как освобожденных или не освобожденных.Риск-менеджеры также должны помнить о тонкостях Закона о труде Нью-Йорка, включая требование о распределении часов, а также требования к уведомлению о заработной плате и справке о заработной плате», — говорит он. «Также полезно пересмотреть свою политику найма и оплаты труда и при необходимости обновить ее».

ИСТОЧНИКИ

• Эми Л. Блейсделл , JD, офицер, Greensfelder, Hemker & Gale, Сент-Луис. Телефон: (314) 516-2642. Электронная почта: [email protected].

• Лорел К.Cornell , JD, партнер, Fisher Phillips, Луисвилл, Кентукки. Телефон: (502) 561-3987. Электронная почта: [email protected].

• Дженнифер Л. Карри , JD, акционер Baker Donelson, Балтимор. Телефон: (410) 862-1183. Электронная почта: [email protected].

• Тейлор М. Феррис , JD, Кауфман Долович Волук, Вудбери, Нью-Йорк. Телефон: (516) 283-8706. Электронная почта: [email protected].

• Стефани Додж Гурнис , JD, партнер, Drinker Biddle, Чикаго.Телефон: (312) 569-1327. Электронная почта: [email protected].

• Кейт Дж. Гутштейн , доктор юридических наук, соуправляющий партнер, Hirschler, Ричмонд, Вирджиния. Телефон: (516) 283-8708. Электронная почта: [email protected].

• Жаклин С. Хедблом , JD, партнер, Hirschler, Ричмонд, Вирджиния. Телефон: (804) 771-9558. Электронная почта: [email protected].

• Роберт Л. Килрой , доктор юридических наук, партнер, Мирик О’Коннелл, Вестборо, Массачусетс. Телефон: (508) 860-1464. Электронная почта: rkilroy@mirickoconnell.ком.

Обязательные плакаты для работодателей штата Вирджиния

Закон штата Вирджиния о компенсации по безработице (UC)
«Уведомление для работников» (VEC-B-29) должен быть размещен каждым работодателем, подпадающим под действие законов штата Вирджиния о компенсации по безработице. Он консультирует сотрудников, когда они имеют право на получение пособия по безработице и как подать заявление на получение этих пособий.
Плакат на английском языке: http://www.vec.virginia.gov/pdf/vecb29eng.pdf,
и на испанском языке: http://www.vec.virginia.gov/pdf/vecb29sp.pdf

Этот плакат также можно получить по адресу:
Комиссия по трудоустройству Вирджинии
Счета работодателя – комната 100
P.O. Box 26441
Richmond, Virginia 23261-6441
(804) 786-7159

Закон о безопасности и гигиене труда штата Вирджиния (VOSH)
Плакат «Безопасность труда и охрана здоровья» информирует сотрудника об его правах и обязанностях в соответствии с OSHA закон. Все частные и государственные работодатели должны опубликовать это уведомление, а если этот плакат не будет отображаться, они будут наказаны и могут быть оштрафованы.Этот плакат требуется в формате 11 x 17 дюймов, и его можно найти здесь:
https://www.doli.virginia.gov/resources/request-a-poster/

Департамент труда и промышленности штата Вирджиния
Охрана труда и Health Program
13 South Thirteenth Street
Richmond, Virginia 23219-4101
(804) 371-2327

Департамент социальных служб штата Вирджиния (VDSS)
Налоговая скидка на заработанный доход (EITC) Публикация IRS 4194 рекомендует компаниям с низким и средним уровнем дохода доходы работающих отдельных лиц и семей о федеральном налоговом кредите на заработанный доход и государственном кредите для малоимущих.Ссылки на необходимые плакаты штата и федерального правительства, а также другую информацию можно найти по адресу: Уведомление о компенсации» (VWC 1) информирует работников и работодателей об их правах и обязанностях в соответствии с Законом о компенсации работникам в случае травмы или профессионального заболевания. Уведомление должно быть размещено каждым работодателем, подпадающим под действие Закона о компенсации работникам штата Вирджиния. Плакат доступен по адресу: http://www.workcomp.virginia.gov/content/employers-workplace-notice-form-1

Этот плакат также можно получить по адресу:
Компенсационная комиссия штата Вирджиния
1000 DMV Drive
Richmond, Virginia 23220
(804) 367-8699

Следующие шесть федеральных плакатов можно загрузить или заказать в Интернете. Большинство из них доступны на английском и испанском языках по адресу: https://www.dol.gov/agencies/whd/posters

, или вы можете заказать напрямую по телефону:
Министерство труда США
400 North Eighth Street
Richmond, VA 23240
(804) 771-2995

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)
«Уведомление о минимальном размере заработной платы» (WH-1088).Каждый работодатель, сотрудники которого подпадают под действие положений о минимальной заработной плате Закона о справедливых трудовых стандартах, должен опубликовать это уведомление с разъяснением закона. Он должен быть доступен на видном месте во всех их учреждениях, чтобы сотрудники могли легко его прочитать.
Закон о защите сотрудников с помощью полиграфа (EPPA)
«Постер с детектором лжи» (WH-1462) требуется в соответствии с федеральным законом. Закон требует, чтобы все работодатели разместили этот плакат там, где сотрудники и соискатели могут легко его прочитать.
Закон о контрактах на оказание услуг и Закон о государственных подрядчиках
Плакат «Уведомление для работников, работающих по государственным контрактам» (WH-1313) требуется в соответствии с федеральным законом.Этот закон распространяется на всех работодателей, чьи работники занимаются производством материалов, расходных материалов, изделий или оборудования на сумму более 10 000 долларов США по государственному контракту. Также действуют контракты на услуги на сумму более 2500 долларов США.
Закон о строительных контрактах Davis-Bacon
Плакат Davis-Bacon (WH-1321) требуется в соответствии с федеральным законом. Все строительные подрядчики и субподрядчики, работающие над строительством, финансируемым из федерального бюджета, должны разместить на строительной площадке копию раздела спецификаций своего контракта, в котором указаны применимые преобладающие ставки заработной платы, установленные министром труда.
Закон об отпуске по болезни семьи от 1993 г. (FMLA)
Необходимый плакат FMLA (WH-1420) описывает этот закон и положения о его применении. На работодателей, имеющих 50 и более сотрудников, распространяются положения этого закона.
Закон о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих (MSPA)
Плакат MSPA (WH-1376). Каждый подрядчик по сельскохозяйственным работам, сельскохозяйственный работодатель и сельскохозяйственная ассоциация, подпадающие под действие Закона о сельском хозяйстве и нанимающие любых мигрантов или сезонных сельскохозяйственных рабочих (работников), должны держать этот плакат на видном месте по месту работы.

Следующие обязательные плакаты Federal можно получить в Интернете, по телефону

по почте или по телефону, как указано ниже.

Равные возможности при трудоустройстве (EEO)
Все работодатели с 15 и более сотрудниками, все государственные подрядчики и субподрядчики, независимо от количества сотрудников, обязаны разместить этот плакат «Равные возможности — это закон» (OFCCP-1420) . Здесь представлена общая информация о занятости, включая положения Закона об американцах-инвалидах.Версии на английском и испанском языках доступны по адресу:
http://www1.eeoc.gov/employers/poster.cfm

Этот плакат также можно получить по адресу:
US Equal Employment Opportunity Commission
8280 Greensboro Drive, Suite 300
McLean, VA 22102
1-800-669-3362

Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах (USERRA)
Работодатели могут предоставить уведомление «Ваши права в соответствии с USERRA», разместив его там, где обычно размещаются уведомления сотрудников. Тем не менее, работодатели могут предоставлять такое уведомление работникам таким образом, чтобы свести к минимуму затраты и при этом обеспечить предоставление полного текста уведомления (например, путем вручения или отправки уведомления по почте или рассылки уведомления по электронной почте). Этот закон защищает трудовые права лиц, добровольно увольняющихся с работы для поступления на военную службу, и запрещает дискриминацию работодателей в отношении бывших и нынешних сотрудников силовых структур. Этот обязательный постер и информация об Окончательном правиле доступны по адресу: http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.htm

Этот плакат также можно получить непосредственно по адресу:
Министерство труда США
Veterans Services
1-800-487-2365

Департамент труда и лицензирования Арканзаса

Часто задаваемые вопросы

Ниже приведены некоторые часто задаваемые вопросы, которые мы получаем здесь, в Департамент труда. Они составлены по темам, чтобы упростить поиск.

Общий

В. Меня уволили с работы без уважительной причины.Что я могу сделать?

A. Арканзас признает доктрину «занятости по желанию». Это означает, что, как правило, либо работодатель, либо работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой причине или вообще без причины. Однако есть ряд исключений из этого общего правила в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством. Например, законы штата и федеральные законы запрещают работодателю увольнять работника на основании возраста, пола, расы, религии, национального происхождения, инвалидности или генетической информации.Также нельзя уволить женщину за то, что она беременна или сделала аборт. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве управляет федеральными законами о дискриминации.

Если коллективный договор или профсоюзный договор распространяется на работника, такое соглашение обычно обеспечивает некоторую защиту от произвольного расторжения. Федеральный закон обеспечивает некоторую защиту в области наложения ареста и удержания заработной платы. Федеральный закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни предоставляет некоторым работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места в год по определенным семейным и медицинским причинам.Законодательство штата также может предусматривать средство правовой защиты, когда работник полагался на письменное обещание, что он будет уволен только по уважительной причине, и впоследствии был уволен произвольно. Кроме того, закон штата может предусматривать защиту в случае увольнения работника в нарушение четкой государственной политики. Сюда входят сотрудники, уволенные за такие вещи, как отказ нарушать закон; работа в качестве присяжного заседателя; подчиняясь повестке; или сообщение о предполагаемом нарушении государственного или федерального законодательства. Есть также ряд «разоблачительных» законов.

Это изменяющаяся область права, и любой ответ очень зависит от фактов в любых данных обстоятельствах. Поэтому целесообразно проконсультироваться с адвокатом в любой конкретной ситуации.

В. Имею ли я какую-либо защиту от потери работы, если мне придется отсутствовать из-за серьезной медицинской проблемы
моей семьи или меня самого?

A. Федеральный закон об отпусках по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) требует, чтобы некоторые работодатели предоставляли до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места правомочным работникам по определенным семейным и медицинским причинам.Работники имеют право, если они проработали на застрахованного работодателя не менее одного года и 1250 часов за предыдущие 12 месяцев, а также если в радиусе 75 миль находится не менее 50 сотрудников. Для получения дополнительной информации обращайтесь в Министерство труда США, отдел заработной платы и рабочего времени, Danville Building 2, Suite 220, 10810 Executive Center Drive, Little Rock, Arkansas 72221. Их номер телефона: (501) 223-9114, номер факса: (501) ) 223-8734 или адрес их веб-сайта: http://www. dol.gov/elaws/fmla.htm.

В. Должен ли мой работодатель предоставить мне копию моего личного дела?

A. Государственные служащие могут запрашивать доступ к своим персональным данным в соответствии с Законом штата о свободе информации. Однако нет закона штата, который требует от негосударственных работодателей предоставлять своим сотрудникам доступ или копии своих личных дел. Негосударственные служащие имеют право просматривать или копировать свое личное дело только в том случае, если политика компании или трудовой договор предоставляют такое право.

Заработная плата и часы работы

В. Сколько времени мой бывший работодатель должен выплатить мне последнюю заработную плату после прекращения моей работы?

A. Если компания или корпорация увольняют сотрудника, заработная плата работника должна быть выплачена до следующего дня выплаты зарплаты. Если работодатель не производит выплату в течение 7 дней после следующего дня выплаты заработной платы, то работодатель должен работнику удвоить причитающуюся заработную плату.

В. Какова минимальная заработная плата?

А.

Минимальная заработная плата штата составляет:

9,25 долл. США в час с 1 января 2019 г.

10,00 долл. США в час с 1 января 2020 г. или более сотрудников. Работодатели, подпадающие под действие федерального Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), также подпадают под действие закона Арканзаса, если у них 4 или более сотрудников. Работодатель, подпадающий под действие обоих законов, должен платить самую высокую минимальную заработную плату

Q.Когда работодатель должен оплачивать сверхурочную работу?

A. Работодатель должен оплачивать сверхурочные (в полтора раза больше обычной ставки заработной платы) не освобожденным работникам за все фактически отработанные часы сверх 40 часов в неделю. Это означает, что вы можете работать более 8 часов в день или работать больше обычной запланированной смены, но при этом не превышать 40 часов фактической работы в неделю. Если ваш работодатель платит вам за часы, которые фактически не отработаны, например, за отпуск или больничный, то эти часы не считаются фактически отработанными часами в соответствии с законом штата и федеральным законодательством о сверхурочной работе.

В. Должен ли мой работодатель предоставлять мне перерыв на обед или другой перерыв?

A. Ни законы штата, ни федеральные законы о заработной плате и рабочем времени не требуют от работодателя предоставления перерыва или периода приема пищи. (Закон штата требует перерывов для отдыха для детей в возрасте до 16 лет, работающих в индустрии развлечений.) Короткие периоды отдыха, обычно не более 20 минут, распространены в промышленности и способствуют повышению эффективности. Законы штата и федеральные законы о минимальной заработной плате и сверхурочной работе требуют, чтобы эти короткие периоды учитывались как отработанные часы и чтобы оплачиваемые работники получали оплату за это время. Добросовестные периоды приема пищи (обычно 30 минут и более), как правило, не должны компенсироваться рабочим временем. Однако на это время работник должен быть полностью освобожден от должности. Если работник должен выполнять какие-либо обязанности, активные или неактивные, во время еды, период приема пищи должен компенсироваться как рабочее время.

В. Должен ли мой работодатель платить мне за работу присяжного заседателя?

A. Ни закон штата, ни федеральный закон не требуют, чтобы негосударственный работодатель выплачивал заработную плату, пока сотрудник выполняет обязанности присяжного.Однако закон штата и федеральный закон защищают работника от увольнения.

В. Каковы правила перерывов в туалете и комнат?

A. У OSHA есть особые правила в отношении количества и доступа к туалетам (также называемым уборными). С этими правилами можно ознакомиться по адресу http://www.osha.gov/pls/oshaweb/owadisp. show_document?p_table=STANDARDS&p_id=9790
. OSHA также разъясняет дополнительные сведения о доступности в интерпретации 1998 года на http://www.osha.gov. /pls/oshaweb/owadisp.show_document?p_table=ИНТЕРПРЕТАЦИИ&p_id=22596

Q.Каковы требования к бизнесу, которые должны подпадать под действие законов штата о заработной плате и рабочем времени, а не федеральных законов?

A. Работодатель должен соблюдать самые строгие законы штата или федеральные законы о детском труде. Чтобы определить, под действие какого закона подпадает работодатель сотрудников старше 17 лет, работодатель, который зарабатывает более 500 000 долларов в год или занимается торговлей между штатами, подчиняется как федеральному закону, так и закону штата о заработной плате и рабочем времени. Работодатель, который зарабатывает менее 500 000 долларов в год и не занимается торговлей между штатами, но имеет четырех (4) или более сотрудников, подпадает под действие законов штата о заработной плате и рабочем времени.

Детский труд

В. Каков самый младший ребенок, который может работать в Арканзасе?

A. Как правило, 14 лет — это минимальный возраст для приема на работу в соответствии с законами штата и федеральными законами о детском труде. Кроме того, как правило, в возрасте 16 лет ребенок может быть нанят на большинство работ, если только Министерство труда США не объявляет такую работу опасной. Существует ряд исключений или ограничений из этих общих правил, касающихся таких вещей, как продажа или обращение с алкоголем; работа в индустрии развлечений; и доставка газет.Для получения более подробной информации напишите или позвоните в отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда штата Арканзас по телефону (501) 682-4534 или посетите веб-сайт Министерства труда США по адресу www.youthrules.gov.

В. Сколько часов может работать несовершеннолетний в возрасте 14 или 15 лет во время школьных занятий?

A. Согласно Закону штата Арканзас о детском труде, во время школьных занятий несовершеннолетние в возрасте 14 или 15 лет не могут начинать работу до 6 утра, работать позже 19:00 и не более 8 часов в день, 6 дней в неделю или более 48 часов в неделю.

В. Сколько часов может работать несовершеннолетний в возрасте 14 или 15 лет, когда школа НЕ работает?

A. В соответствии с Законом штата Арканзас о детском труде несовершеннолетние в возрасте 14 или 15 лет не могут начинать работу до 6 утра, работать после 21:00, а также не более 8 часов в день, 6 дней в неделю и более. чем 48 часов в неделю, когда в школе нет занятий.

В. Каковы ограничения рабочего времени для 16-летнего подростка в соответствии с Законом штата Арканзас о детском труде?

А. Если на следующий день в школе будут занятия, 16-летний ребенок не может начинать работу до 6 утра, работать после 23:00, работать более 10 часов в день, более 6 дней в неделю или более 54 часов в неделю. Если на следующий день занятия в школе НЕ проводятся, все то же самое, за исключением того, что несовершеннолетние могут работать без ограничений

Закон о труде и занятости | Чикагско-Кентский юридический колледж

Карьера Введение

Законодательство о труде и занятости касается законов и нормативных актов, регулирующих отношения между работниками и работодателями.Трудовое право регулирует отношения между группами работников, такими как профсоюзы и их работодатели, в то время как трудовое право регулирует отношения между отдельными работниками и их работодателями.

Области практики в области трудового и трудового права включают представление работодателей в частном и государственном секторах, представительство профсоюзов, представление интересов отдельных работников и работу в федеральных и государственных регулирующих органах. Адвокаты занимаются такими вопросами, как трудовое право, закон о равных возможностях трудоустройства, трудовые договоры, отпуск по семейным обстоятельствам и болезни, военный отпуск, законы о заработной плате и рабочем времени, незаконное увольнение, домогательства, безопасность на рабочем месте, соглашения о неконкуренции, закон о льготах работникам и компенсации работникам. закон.

В зависимости от сферы своей деятельности юристы по вопросам труда и трудоустройства могут консультировать клиентов о том, как лучше всего соблюдать федеральные законы, находящиеся в ведении Министерства труда, Национального совета по трудовым отношениям, Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и различных государственных учреждений. Они могут консультировать клиентов из профсоюза или руководства по вопросам коллективных договоров, рассмотрения жалоб и арбитража, администрирования контрактов, а также забастовок и перерывов в работе.

Они могут представлять работодателей или работников в спорах или судебных разбирательствах, связанных с дискриминацией, домогательствами, неправомерным увольнением, нарушением графика оплаты труда или отпусками по семейным обстоятельствам и по состоянию здоровья.Они могут консультировать работодателей по закону о вознаграждениях работникам или по вопросам, связанным с дисциплинарными мерами и увольнениями, приспособлением для инвалидов, тестированием на наркотики и алкоголь, соглашениями о конфиденциальности, расследованиями на рабочем месте и исками о компенсации по безработице. Они могут составлять и пересматривать политику занятости и руководства для сотрудников для своих клиентов-работодателей. Они могут консультировать работников, которым грозит увольнение в связи с сокращением штата, которым были представлены предложения об увольнении, или они могут составлять предложения об увольнении для работодателей.

Юристов по вопросам труда и трудоустройства можно найти в юридических фирмах, профсоюзах, отделах корпоративного права, государственных и местных органах власти, фондах вознаграждений работникам, консалтинговых фирмах и различных федеральных и государственных регулирующих органах, включая EEOC, Министерство труда, Национальное бюро труда. Совет по связям с общественностью, Управление стандартов управления трудовыми ресурсами, Национальный совет по посредничеству, Федеральное управление по трудовым отношениям и Управление по охране труда.

Юристы по вопросам труда и занятости извлекают выгоду из сильных навыков межличностного общения, хороших навыков написания юридических документов и глубокого понимания соответствующего налогового и иммиграционного законодательства. Во время учебы на юридическом факультете студенты могут получить ценный опыт в качестве экстернов в государственных учреждениях, связанных с трудоустройством; юридические фирмы, внутренние юридические отделы частных и государственных работодателей и профсоюзы. Другие получают опыт работы в правозащитных организациях, занимающихся правами трудящихся. Многие участвуют в соответствующих организациях в своих юридических школах и в качестве редакторов студенческих публикаций, касающихся трудового права.

Связанные предложения Чикаго-Кент:

Академические центры и институты

Институт права и рабочего места — это национальный центр исследований, обучения, диалога и размышлений о законах, регулирующих рабочие места.Институт проводит публичные лекции и конференции, управляет многочисленными стипендиальными программами для студентов из Чикаго и Кента, выпускает публикации, посвященные вопросам трудового и трудового права, а также совместно с юридической фирмой Джексона спонсирует ежегодный Конкурс писателей Луи Джексона по трудовому и трудовому праву.

РубрикаРазное

Работодателя как субъекта трудового права: 4.3. Работодатель как субъект трудового права. Трудовое право

4.3. Работодатель как субъект трудового права. Трудовое право

Работодатели как субъекты трудового права

Работодатели (юридические и физические лица)—субъекты трудового права

По основным направлениям деятельности можно выделить 4 правомочия работодателя:

Для работодателей-физических лиц ст. 303 и 307 ТК предусматривают дополнительные обязанности:

Похожие материалы:

Работодатели как субъекты трудового права

Работодатель как субъект трудового права

Работодатель как субъект трудового права

Работодатель как субъект трудового права

Организации (работодатели) как субъекты трудового права

Работодатель как субъект трудового права

1.1 Понятие и классификация личностей трудового права

Трудовое право и трудовое законодательство

Министерство труда США публикует постановления, разъясняющие различные аспекты Закона о реагировании семей на коронавирус (США)

Как нанять несовершеннолетних

Наем несовершеннолетних

Совершеннолетие для работы

Несельскохозяйственные работы

Требуется разрешение на незначительную работу

Сельскохозяйственные работы

Федеральные законы о заработной плате и рабочем времени могут ввести в заблуждение работодателей в сфере здравоохранения | 2019-05-16 | Relias Media

РЕЗЮМЕ

Перерывы на обед вызывают затруднения

Требования к здравоохранению по сравнению с FLSA

Цели для истцов

Основные ошибки FLSA

30-минутные периоды приема пищи могут быть сложными

Обзор политик для обеспечения соблюдения

Классификация сотрудников

Фактор в законах штата и местных законах

ИСТОЧНИКИ

Обязательные плакаты для работодателей штата Вирджиния

Следующие обязательные плакаты Federal можно получить в Интернете, по телефону

Департамент труда и лицензирования Арканзаса

Часто задаваемые вопросы

Общий

Заработная плата и часы работы

Детский труд

Закон о труде и занятости | Чикагско-Кентский юридический колледж

Карьера Введение

Академические центры и институты

Добавить комментарий Отменить ответ