Программа обучения персонала производственного персонала: DSpace at Saint Petersburg State University: Invalid Identifier
ГК ЛокоТех | Обучение
Развитие — одна из ценностей компании ЛокоТех, а персонал — один из важнейших ее ресурсов. Поэтому мы уделяем особое внимание развитию профессиональных и управленческих компетенций наших работников. Ведь сильный коллектив — залог эффективной работы любого предприятия.
В компании разработана и активно развивается система Кадрового резерва, на базе которой идет подготовка перспективных сотрудников для последующего выдвижения на руководящие должности.
Ежегодно мы реализуем различные онлайн и очные программы обучения для разных уровней работников.
Еженедельно мы подбираем для наших сотрудников общедоступные онлайн ресурсы для развития знаний и навыков.
Процесс развития персонала реализован в соответчики с утвержденным в компании Положением об обучении персонала.
Корпоративный университет «ЛокоТех»
Миссия «Корпоративного университета «ЛокоТех» — стать пространством управления знаниями и непрерывного обучения персонала всех структурных подразделений Группы компаний, в котором, благодаря рациональному использованию лучших практик и технологий обучения, обеспечивается поддержание и трансляция стандартов корпоративной профессиональной культуры, рост технических и управленческих компетенций работников, и как следствие — общий рост производительности труда и повышение эффективности инвестиций в обучение персонала.
Основные направления деятельности Корпоративного университета ЛокоТех»:
- разработка образовательных программ и реализация на их основе профессионального обучения и дополнительного профессионального образования основного производственного персонала ГК ЛокоТех;
- ведение единого реестра утвержденных контрагентов и образовательных программ для заключения договоров по обучению отдельных категорий производственного персонала ГК ЛокоТех со сторонними провайдерами образовательных услуг;
- в ближайшей перспективе: реализация обучения производственного персонала вопросам охраны труда и промышленной безопасности, в том числе предоставление данной образовательной услуги третьим лицам.
Обучение персонала как способ улучшить результаты компании
Обучение персонала – один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Достижение успеха и стратегических целей напрямую зависит от грамотно обученных специалистов. В этой статье мы рассмотрим цели и способы обучения сотрудников.
Для чего нужно обучать персонал
Обучение персонала повышает эффективность работы компании по всем направлениям. Обученные сотрудники начинают работать эффективней, совершать меньше ошибок и быстрее адаптироваться к современным требованиям бизнеса.
Встречается мнение, что лучше нанять новых сотрудников, чем обучать новым знаниям тех, кто уже работает в компании. Но это распространённая организационная ошибка. Работник, уже имеющий практический опыт работы в компании всегда лучше, чем новичок. Организация процесса обучения собственных сотрудников не так дорого стоит, а в постоянно меняющихся условиях рынка, обучать уже приходится и новых.
Поэтому лучшее решение – это обучать своих работников, а не нанимать тех, кто может казаться более квалифицированным из-за наличия диплома. Обучая своих сотрудников вы будете полностью уверены в том, какие знания получил человек и насколько правильно он их понял.
Главные цели обучения персонала
Для бизнеса:
- Создание квалифицированной эффективно работающей команды
- Формирование общего информационного поля
- Способность владеть ситуацией и решать проблемы, быстро реагируя на изменения рынка и технологий
- Полная интеграция персонала в производственные/бизнес процессы
- Поддержание заданного уровня качества продукции или услуги
- Снижение ошибок в работе
- Рост продаж, улучшение конверсий и увеличение прибыли компании
- Оптимизация/удешевление производства
- Внедрение нововведений
Для сотрудника:
- Навыки выполнения работы не механически, а осознанно
- Сохранение и улучшение собственной квалификации
- Получение новых знаний, выходящих за рамки действующей специализации
- Расширение знаний о том, как работает компания
- Повышение компетентности в областях планирования и организации своей деятельности
- Согласованность действий с другими членами коллектива
Можно ли обойтись без системного обучения персонала? В современных реалиях нет.
И сегодня это в первую очередь связано с постоянным развитием технологий и изменением рынка. Для развития и успеха компании, система обучения сотрудников просто необходима.
Правильная организация обучения сотрудников в конечном итоге позволяет гарантированно получить экономическую выгоду для предприятия. А для сотрудников повышение квалификации дает уверенность в своей компетентности, сохранении рабочего места и высокий профессиональный статус, который, опять же, положительно влияет на развитие предприятия.
Сущность обучения
Обучение сотрудников в компании — это важный бизнес-процесс, суть которого в целенаправленной и систематической подготовке квалифицированных специалистов. Эта система включает в себя не только передачу знаний и навыков работникам, но и регулярную проверку этих знаний.
Регулярная аттестация персонала помогает понять, насколько правильно сотрудник понимает в какой компании он работает, в чем цель деятельности этой компании, какой продукт или услугу она производит, какую проблему и для кого решает.
Обучение сотрудников в современной компании должно иметь непрерывный характер. Это обусловлено:
- Развитием новых технологий и ускорением их внедрения в реальный бизнес
- Высокой конкуренцией на рынке, в которой побеждают те, кто больше знает и умеет
- Непрерывной потребностью получать высокую отдачу от персонала и увеличивать эффективность работы
Применяя навыки и знания полученные в процессе обучения, каждый работник улучшает свои показатели, что в совокупности повышает конкурентоспособность всей компании. После проведения обучения сотрудников каждый из них становится более вовлеченным в технологический процесс, то есть работает осознанно, с пониманием своей роли и вклада в общее дело.
Формы обучения персонала
По месту проведения различают:
- внутреннее
- внешнее
Внутреннее обучение сотрудников в компании предполагает прохождение программ, составленных самой организацией. Внешнее обучение осуществляется другими компаниями и проходит вне фирмы.
По формату проведения:
- онлайн или дистанционный
- оффлайн или очные (традиционные)
Дистанционные формы могут включать в себя те же методики, что и традиционные. Разница в формате получения знаний. При традиционной форме обучение проходит очно в аудиториях, а при дистанционной с помощью различных гаджетов (ноутбук, планшет, смартфон).
Виды обучения сотрудников
Внешние учебные центры, выдающие аттестаты государственного образца, традиционно различают несколько видов обучения. Это:
Первичная подготовка
Изначальное обучение специалистов в той или иной сфере, располагающих всеми необходимыми знаниями и навыками для осуществления профессиональной деятельности.
Повышение квалификации
Обучение с целью повышения уровня знаний и навыков, в связи со сменой должности или для желающих улучшить свои профессиональные навыки.
Переподготовка
Приобретение новых навыков и знаний для дополнительного профессионального образования. Переподготовка рассчитана на тех, у кого уже есть высшее, либо среднее профессиональное образование.
Внутреннее же обучение в компании, как правило, начинается с первичной адаптации на рабочем месте и погружения в общий контекст бизнеса. После чего происходит последовательное введение непосредственно в занимаемую должность, передаются полноценные знания о продуктах и услугах компании, производится обучение необходимым в работе навыкам. В том числе производится и техническое обучение персонала.
10 методик и форматов обучения
В каком формате будет обучаться сотрудник (на рабочем месте или с отрывом от работы) зависит также и от выбранных методик обучения.
Обучение без отрыва от производства осуществляется на рабочем месте: сотруднику предоставляются актуальные рабочие инструменты, с которыми он будет взаимодействовать после прохождения обучения.
Обучение сотрудников компании с отрывом от производства проводится вне рабочей обстановки. Сотрудник получает знания не на рабочем месте, а в специальном учебном заведении или центре, обычно с использованием упрощенного оборудования и инструментов.
Сегодня существует множество действенных методик обучения персонала. Конкретный выбор зависит от целей и задач обучения. Рассмотрим самые популярные методы.
1 — Самообучение
Работник обучается самостоятельно в то время и в том месте, где это удобно. Данный метод потребует от сотрудника высокой самодисциплины.
2 — Лекции
Преимуществом данной методики является возможность донести значительный объем информации сразу до большой аудитории. Минусом является отсутствие индивидуальной обратной связи в обучении для каждого участника.
3 — Семинары
В отличии от лекции у участников есть возможность задавать интересующие вопросы и получать на них ответ. Минусом является ограничение по количеству участников.
4 — Видеоуроки и вебинары
Это средство обучения сотрудников пришло на смену традиционным лекциям и набирает все большую популярность. Доступность получения знаний в любое время и в любом месте стало ключевым преимуществом нового времени.
5 — Деловые игры
Обучение сотрудников компании в игровой форме. Данный метод позволяет смоделировать поведение сотрудников в различных производственных ситуациях, а также научить работать в команде. С его помощью можно передать сотрудникам необходимые навыки. Эта техника является особенно полезна для отработки навыков коммуникации внутри команды.
6 — Тренинги
Это регулярный подход к обучению в формате практических заданий, помогающих участникам научиться лучше решать рабочие проблемы.
Он хорош в случаях, когда необходимо отработать на практике нужные навыки. Минусы заключаются в том, что сотрудника отрывают от работы, как правило, на продолжительный период времени.
7 — Временная ротация
Методика обучения, предполагающая обмен рабочей деятельностью между сотрудниками. Эффективно для расширения точки зрения внутри компании. Позволяет сотруднику посмотреть на решение задач с другой стороны. Например, посмотреть на результат своего труда глазами того сотрудника, который непосредственно этот результат получает.
8 — Наставничество
Предполагает назначение обучающемуся сотруднику куратора. Это позволяет быстро давать обратную связь и корректировать неверные действия сотрудника в реальном времени и обучать новым знаниям. Минус заключается в том, что наставник в этот момент прекращает выполнять свою основную работу.
9 — Бизнес-коучинг
Это средство обучения персонала с помощью привлеченных внешних экспертов, которые специализируются на конкретной узкой теме.
Это может какая-то профессиональная область, например, продажи, или область мотивации и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.
10 — Дистанционное обучение
Самый современный способ получения концентрированной информации по необходимой теме, который сегодня активно развивается и постепенно поглощает все вышеперечисленные форматы.
Выявление потребности в обучении сотрудников
Чтобы ответить на этот вопрос со стороны компании, в первую очередь необходимо знать ее текущие цели. Что интересует владельцев бизнеса в ближайшем будущем и на отдаленной перспективе? Каждую такую цель вы можете разложить на конкретные и измеримые показатели. А далее понять, как должно измениться поведение сотрудников, чтобы компания достигла этих целей. Дельта между текущим и будущим поведением сотрудников должна быть описана в виде конкретных знаний и навыков, которые и лягут в основу текущей потребности компании в обучении сотрудников.
Очень важна и потребность в обучении самих сотрудников.
Основные виды мотивации для них можно разделить на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя — это профессиональный рост и увеличение способности справляться с все более сложными производственными задачами. К внешней относится карьерный рост, повышение заработной платы и увеличение стабильности. Если хотя бы одна из перечисленных перспектив просматривается, работник проявит заинтересованность в обучении и его не придется заставлять обучаться через силу.
Как измерить эффективность обучения сотрудников
Самый объективный показатель, позволяющий провести анализ системы обучения — это результаты деятельности компании после обучения персонала. Оценить их можно по нескольким критериям:
- Рост выручки или прибыли
- Освоение новых сегментов рынка
- Увеличение конверсии в продажах
- Повышение качества выпускаемой продукции
- Минимизации брака и сокращение количества ошибок
- Положительные отзывы клиентов
Помимо ценного конечного результата обучения для компании, существуют еще и промежуточные показатели, по которым можно провести оценку эффективности обучения персонала.
К ним в первую очередь относятся:
- Оценка вовлеченности через измерение количества обучающихся сотрудников
- Проверка знаний персонала на основании количества сотрудников, успешно прошедших аттестацию
- Контроль применения через количество сотрудников, реально использующих в работе новые знания и навыки
Научившись измерять эффективность обучения сотрудников, вы сможете оценивать насколько вы приблизились к своей главной цели — росту результатов бизнеса. И сможете оперативно вносить изменения и корректировать обучение, если увидите отклонения на определенном этапе.
Запуск обучения в компании
Управление персоналом сегодня немыслимо без регулярного обучения. Обучение персонала в компании всегда должно исходить из ее текущих целей. После того , как определены цели, описывается как должно измениться поведение сотрудника в той или иной ситуации, чтобы компания этих целей достигла. Когда целевое поведение описано, оно раскладывается на конкретные знания, установки и навыки, которые должны освоить сотрудники.
Когда целевые знания и навыки определены, происходит разработка обучающих программ и подбор преподавателей с необходимыми компетенциями.
Организация системы обучения персонала цеха 135 АО «НПК «Уралвагонзавод»
%PDF-1.4 % 1 0 obj > endobj 6 0 obj /Title >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > /Contents [120 0 R 121 0 R 122 0 R] /Annots [123 0 R] >> endobj 4 0 obj > endobj 5 0 obj > stream
̔ڊr,_%&lAH.Корпоративное обучение сотрудников — обучение и развитие персонала организаций в Екатеринбурге, Тюмени, Челябинске
Корпоративное обучение сотрудников
Корпоративное обучение — это тренинги и курсы, на которых учатся сотрудники только вашей компании. Такие курсы разработаны специально с учётом отраслевой специфики предприятия, системы управления в вашей компании и уровня подготовки ваших сотрудников. Корпоративное обучение сотрудников позволяет решить конкретные учебные и организационные задачи, связанные с развитием персонала в организации. При планировании обучения и создании программ курсов обязательно учитывается стратегия бизнеса и те конкретные задачи, которые ставит перед собой менеджмент организации.
Начав с отдельных курсов и семинаров для сотрудников различных служб компаний, преподаватели ВЭШ разработали уникальную систему дифференцированного обучения и развития персонала для ключевых дивизионов крупнейших заводов, производственных организаций и сервисных компаний — флагманов экономики Уральского региона.
Мы можем провести в корпоративном формате обучение персонала в Екатеринбурге, Челябинске, Перми, Уфе, Тюмени, а также по месту нахождения производственных подразделений заказчиков, где есть достаточные условия для проведения корпоративных тренингов и семинаров для сотрудников. На протяжении многих лет компании-партнёры ВЭШ заказывают обучение персонала, а Екатеринбург стал для них привычной базой проведения корпоративного обучения даже в том случае, если основная производственная база находится за его пределами, а сотрудники рассредоточены по разным регионам.
Форматы обучения и развития персонала организации:
- Корпоративные тренинги и семинары по выбранной теме: продажи, управленческие навыки, финансы, бережливое производство и другие;
- Комплексные программы обучения и развития сотрудников, направленные на решение текущих задач компании;
- Сотрудничество с корпоративным университетом;
- Консультирующее обучение персонала, сопровождающее внедрение новых подходов и систем управления в компании;
- Корпоративное обучение, совмещённое с оценкой персонала и разработкой программы развития сотрудников;
- Стратегическая сессия и разработка плана развития предприятия.
Как во всем мире не существует двух одинаковых людей, так и в бизнесе нет двух одинаковых компаний. Именно поэтому при выборе бизнес-школы для реализации вашей программы обучения персонала в Екатеринбурге, Челябинске, Тюмени, Перми или любом другом городе, мы советуем выбирать «думающую компанию» — не ту, которая сходу предложит готовое типовое решение, а ту, которая сможет оценить все возможности и особенности вашего бизнеса, и только тогда предложит лучшие инструменты решения ваших задач в области обучения и развития сотрудников организации.
Пример плана обучения персонала в 2020 и 2021 году
Обязанность повышения знаний работника
Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.
В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников.
Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.
Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.
Сущность и цели
В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:
- внедрение новых технологий;
- оптимизацию производства;
- упрощение менеджмента;
- выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
- подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.
Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.
Оценка потребности в обучении
Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:
- анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
- анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
- сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
- аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.
Виды и методы
Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:
- внутреннее обойдется дешевле;
- в качестве наставников выступают более опытные работники;
- будет учтена специфика деятельности предприятия;
- учеба проводится без отрыва от производства.
Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.
Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:
- инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
- наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
- ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.
Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.
Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:
- курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
- конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
- самообразование.
В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:
- лекции;
- семинары;
- дискуссии;
- тренинги;
- деловые игры и т. д.
Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.
Оценка
В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.
Как организовать учебу
В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:
- цели и задачи;
- категории сотрудников, подлежащие оценке;
- период проведения и график;
- порядок проведения;
- состав комиссии;
- список ответственных лиц;
- критерии оценивания;
- сроки подведения итогов.
После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.
Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.
Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.
Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.
Приказ о направлении на учебу
В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:
- кто проводил занятия;
- какие знания получили специалисты;
- прошел ли работник курс.
Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.
План
|
Общество с ограниченной ответственностью «Весна» Утверждаю Соловьев (А.П. Соловьев) 11 января 2020 г. План обучения работников на 2020 год
|
||||||||||||||||||||||||||||||
– | |
– | КОФЕ, РЕГИСТРАЦИЯ УЧАСТНИКОВ |
– | МАСТЕР-КЛАСС ДЛЯ НАЧИНАЮЩИХ: Формирование доступной системы управления знаниями и опытом организации, гибкой к изменениям внешней и внутренней среды
|
– | АНАЛИТИЧЕСКИЙ ДОКЛАД: Системы управления знаниями в мировой практике (обзор международного опыта). Мировые и российские тренды в управлении корпоративными знаниями.
|
– | WORKSHOP: ЧТО МОЖЕТ СДЕЛАТЬ КОМПАНИЯ, ЧТОБЫ ОПЫТ И ЗНАНИЯ ОСТАВАЛИСЬ В КОМПАНИИ ПРИ УХОДЕ СОТРУДНИКА |
– | |
– | ДОКЛАД: Оценка управления корпоративными знаниями 360
|
– | МАСТЕР-КЛАСС: Форматы, инструменты, методы системного управления знаниями в крупной компании с широкой региональной сетью
|
– | ДИСКУССИЯ: КАК СТИМУЛИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ ОБМЕНИВАТЬСЯ ЗНАНИЯМИ?
|
– | |
– | ДОКЛАД: Как вырастить цифровое дерево знаний в компании? Трансформация процесса системного управления знаниями компании
|
– | ДИСКУССИЯ: КАКИЕ ЦИФРОВЫЕ РЕШЕНИЯ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ АКТУАЛЬНЫ?
|
– | МАСТЕР-КЛАСС: Как создать корпоративную базу знаний, чтобы она стала «интеллектуальным активом» компании
|
– | ДОКЛАД: Механизмы и условия передачи наукоемких производственных знаний и умений. Как обеспечить преемственность высокотехнологичных профессиональных знаний
|
– | ДОКЛАД: Профессиональные сообщества в компании: от формирования до оценки результативности
|
– | ДИСКУССИЯ: КАК УПРАВЛЯТЬ ЖИЗНЕННЫМ ЦИКЛОМ ЗНАНИЙ?
|
Ловушки обучения | HR-Life.ru
В деятельности любой развивающейся компании происходят изменения. Зачастую они настолько существенные, что у руководства возникает необходимость в обучении персонала. Однако действительно ли эффективна данная мера и стоит ли решаться на значительные затраты? Если да, то каким образом избежать последующих рисков? В данной статье мы рассмотрим основные мифы, ловушки, сопутствующие процессу краткосрочного (до 2 месяцев) обучения персонала, поговорим о реальных и обманутых ожиданиях, эффективных и неэффективных вложениях. А выводы оставим читателям — поскольку рассматриваемая тема носит выраженный субъективный характер.
Итак, есть несколько основных причин, которые заставляют компанию разрабатывать и воплощать в жизнь программы обучения персонала. Причины — разные, а программы часто одинаковые — что и приводит к Ловушке 1.
Ловушка 1. Есть ли у Вас план, мистер Фикс?
Обучение персонала является важной частью системы мотивирования, которая в идеале должна побуждать персонал реализовывать личные интересы только через достижение целей предприятия. Последние могут быть формализованы, если в компании существует нормальное планирование. Обучение только тогда помогает выполнять планы предприятия, когда является их неотъемлемой частью.
В реальности зачастую программы обучения не имеют никакой привязки к производственным и ресурсным планам компании. Персонал с удовольствием (или без него) обучается всему тому «модненькому», что присутствует на образовательном рынке. Организация может испытывать проблемы с созданием современной планово-бюджетной системы, но при этом производить существенные затраты на обучение своих менеджеров, например, лидерству. В результате вложения в обучение являются даже не инвестициями в персонал (потому что приобретенные персоналом навыки не нужны данному предприятию), а непродуманной, затратной благотворительностью. Сотрудники используют свою любознательность в собственных же интересах, часто весьма далеких от производственных целей компании.
И это обязательно приведет к Ловушке 2.
Ловушка 2. Казнить нельзя помиловать
Развиваясь, компания постоянно претерпевает изменения. И это хорошо, потому что в обратном случае она мертва, и ее уход с рынка — дело времени. Как правило, короткого.
В случае эволюционного, постепенного развития компании, конечно же, имеет смысл заранее готовить обучающие программы, обеспечивающие обновление знаний персонала.
Однако не ко всем изменениям, происходящим на предприятии, эти программы способны подготовить. В случае радикальной смены бизнес-процесса (например, при слияниях и поглощениях) лучше сразу приглашать грамотных специалистов, способных немедленно приступить к профессиональным функциям, чем тратить время на бесполезное, большей частью, уговаривание прежних менеджеров, дорогостоящее и длительное их обучение для перехода на новые способы работы.
Профессионализм «варягов» поможет компании выжить в непростое время радикальных перемен, в то время как психотерапия «старой гвардии» отнимет материальные, временные и человеческие ресурсы и повергнет компанию в кризис.
Если все же руководство компании принимает решение обучать «старый» персонал, необходимо избежать Ловушки 3.
Ловушка 3. Обучение взрослых
К сожалению, имеющиеся на рынке обучающие программы мало учитывают особенности обучения взрослых и выстроены по общим методикам средней школы. Либо основываются на ложном предположении, что «кому нужно, тот сам выучит».
Взрослые люди — даже самые открытые к обучению — уже обладают неизбежной ригидностью восприятия и мышления, поскольку у каждого есть за плечами разнообразный опыт достижения целей. Именно поэтому тренеру крайне сложно побудить взрослого «ученика» изменить свое привычное поведение, если тому до сих пор удавалось добиваться результата. И еще более сложно заставить его снова и снова пробовать некий образец поведения, который приводил к фиаско в прошлом.
По разным оценкам эффективность (затраты на обучение, отнесенные к реальным положительным изменениям в производственных результатах) обучения взрослых составляет от 12 до 20 процентов. Эти данные получены от самих же тренеров.
Поэтому забавно слышать саморекламу тренеров, которые гордо объявляют, что после их курса инсайт посещает не менее 90 процентов собравшихся.
Продолжение темы — в Ловушке 4.
Ловушка 4. Читать книжки и слушать лектора — не значит учиться
В продолжение темы о непростом процессе обучения взрослых скажем о нелегком процессе обучения вообще.
О том, что разные люди неодинаково воспринимают и усваивают информацию, сейчас уже известно буквально всем. Термин «репрезентативные системы» из НЛП вошел в бизнес-обиход и прижился там. Однако именно на организацию обучения усвоенные новшества не оказали особого влияния, что лишний раз подчеркивает ригидность взрослого сознания. Гуру НЛП нас учат, что из услышанного текста в памяти остается около 20 процентов информации, а через один месяц (без практики) — 2-3 процента; из увиденного — около 30 процентов, а через один месяц — не более 10 процентов. И только информация, прошедшая, в буквальном смысле, через кончики пальцев — усваивается на 70 процентов и через месяц восстанавливается в половинном объеме.
Именно поэтому обучающие продукты следует четко подразделять на следующие категории:
1) Лекции — где есть возможность, в основном, просто услышать новое; 2) Семинары — где можно услышать, увидеть и обсудить новые принципы действий; 3) Тренинги — где, в первую очередь, можно и нужно отработать предлагаемые действия в игровых, но приближенных к реальным ситуациях.
Все существующие сейчас на образовательном рынке краткосрочные обучающие курсы принято называть тренингами. Даже если это просто соло известного лектора, иногда сопровождающееся картинками в Power Point. Соответственно, руководству, принимая решение об оплате такого курса, имеет смысл сразу взвесить его ценность по отношению к тому объему новых знаний, который сотрудники реально принесут в компанию.
При этом часто решение о выделении денег на обучение напрямую связано с Ловушкой 5.
Ловушка 5. Подготовка кадров для «конкурента»
Основной вопрос, который часто задают на профессиональных форумах менеджеры компаний, серьезно занимающихся повышением квалификации своих сотрудников: как связать обученный персонал такой формой договора, чтобы ему и помыслить нельзя было об уходе. Ответ: такого договора нет. Трудовой кодекс надежно защищает работника от ухищрений работодателя, а различные варианты так называемых ученических договоров обычно не имеют никакой законной ценности.
Единственный способ удержать персонал — грамотно и планомерно его мотивировать. А для этого задолго до формирования программ обучения имеет смысл выделить группы кадрового резерва на предприятии. То есть тот персонал с высоким производственным и менеджерским потенциалом, который компания намерена развивать и использовать в своих производственных целях. Выбор программы обучения зависит от того, под какие именно новые задачи готовится та или иная группа резерва. Сотрудникам, входящим в резерв, должно быть известно о планах предприятия на свой счет, их будет мотивировать сознание собственной ценности и полезности, а также открывающиеся карьерные перспективы. Как следствие они начнут серьезней относиться к обучению и не уйдут к конкурентам, поскольку будут чувствовать заботу предприятия о себе. В былые времена это называлось «чувством уверенности в завтрашнем дне». Если его удается вызвать у персонала, то конкуренты не страшны.
Если, конечно, не попасть в Ловушку 6.
Ловушка 6. Обучение впрок — взгляд со стороны
Как уже понятно из всего приведенного выше текста, знания, полученные даже самым старательным учеником, имеют свойство быстро забываться. Тем не менее, многие компании отправляют свой персонал на обучение как бы впрок — в преддверии грядущих перемен. Например, предприятие выбрало новую ERP-систему, и весь менеджерский состав прошел соответствующее обучение. Впоследствии руководство решило перенести внедрение продукта на шесть месяцев, поскольку потребовались вложения, например, в новую производственную линию. Понятно, через полгода знания по новой системе ERP будут забыты, и их придется возобновлять. В итоге компания понесет двойные расходы, поскольку деньги за пройденный, но не понадобившийся курс, никто не вернет… Если помнить о том, что знания через месяц после краткосрочного обучения скорей всего, почти полностью «уйдут в песок», становится ясно, что максимум через две недели после прохождения курса персонал должен начать применять новые навыки на практике. Иначе оплата дополнительного образования опять превращается в акт спонтанной неэффективной благотворительности со стороны фирмы.
Однако крайности при данном подходе могут привести в Ловушку 7.
Ловушка 7. Обучение впрок — взгляд с другой стороны
В силу все той же ригидности мышления взрослых и необходимости в значительно большем, чем у детей, времени на понимание и усваивание новых знаний, обучение должно проводиться с некоторым запасом времени перед тем, как неотвратимые изменения в бизнес-процессе заставят перейти предприятие на новые производственные стандарты.
Взрослым людям нужен период, чтобы побороться с собой, объяснить себе, почему и как теперь следует использовать новые знания в повседневной работе. Необходимо время, чтобы совершить пока еще поправимые ошибки, привыкнуть к новым формам документов, отчетности без риска лишиться должности или получить штраф за эти производственные грехи. То есть, нужен тест-драйв полученных знаний в демонстрационном режиме.
На это стоит отвести две-три недели после обучения, но еще до полного перехода на новый порядок работы предприятия. Режим «сразу в бой» после краткосрочного обучения обычно приводит к производственным потерям.
Стремление минимизировать хотя бы финансовые затраты от обучения порой приводит в Ловушку 8.
Ловушка 8. Исчезающие изменения
Как мы уже отмечали выше, обучение неразрывно связано с процессами внедрения изменений на предприятии, у которых есть свои закономерности. Одна из основных — правильное формирование так называемого «ядра изменений»: передовой команды формальных и неформальных лидеров компании. Они отдельным образом мотивируются на внедрение перемен и становятся основной движущей силой в этом отношении.
Подобные «ядра» стоит формировать и среди персонала, обучаемого новым программам. Бессмысленно и затратно учить одного-двух продавцов эффективным методам продаж, если потом они вернутся в коллектив, состоящий из десятка ленивых необученных «диспетчеров на телефоне». В лучшем случае первые попробуют поделиться полученными знаниями с остальными сотрудниками (что бывает редко), в худшем — быстро вернутся к прежнему поведенческому стилю. Для того чтобы действительно изменились методы продаж, продавцов следует учить посменно. То есть в качестве «ядра изменений» руководство выбирает одну смену, которую мотивирует на новую работу. У остальных сотрудников появляется возможность увидеть разницу между обычными, неэффективными методами других смен и передовой работой обученной. Разницу в работе и разницу в доходах.
Однако на этом останавливаться нельзя, ведь существует еще Ловушка 9.
Ловушка 9. Обучить раз и навсегда!
Обучение — процесс динамичный и непрерывный. «Если, конечно, интересует результат» (Михаил Жванецкий). Его можно сравнить с бросанием камушков в воду — круги идут, только пока камушки кто-то бросает.
Поэтому образовательные программы должны быть комплексными и непрерывными, с обязательным контролем над тем, как они проводятся, и над применением новых знаний на практике. Отсюда следует неразрывная связь между обучением и процедурой аттестации, которая заслуживает обстоятельного разговора в рамках отдельной статьи.
Обучить раз и навсегда невозможно. Принимая решение о финансировании обучающих программ, следует четко понимать, что это начало большого пути, равного всей жизни предприятия.
И при этом желательно избежать Ловушки 10.
Ловушка 10. Никакое обучение, на самом деле, не прибавляет ума
Оно лишь помогает сознательным сотрудникам структурировать их знания, добавлять что-то к имеющемуся опыту, расширять горизонты познания. А для остальных обучение — трата времени, сил и нервов. Принцип Паретосрабатывает и в этом случае: 20 процентов затрачиваемых на обучение средств способны дать многое 80 процентам желающих обучаться, а 80 процентов затрат расходуется почти впустую на преодоление сопротивления тех 20 процентов, которых «и так неплохо кормят». Либо еще проще: «Достаточно одного человека, чтобы привести коня к водопою, но и сто человек будет мало, чтобы заставить его напиться».
Обучение сотрудников не роскошь, а норма
Руслан Ильясов, директор по персоналу ОАО «Альфа-Банк»:
«В людях от природы заложена потребность в развитии и обучении, поэтому сотрудники обычно с энтузиазмом относятся к возможности повысить свой профессиональный уровень. Конечно, работодатель должен позаботиться о том, чтобы персонал отнесся к данной мере добросовестно, а для этого сразу необходимо определить «правила игры». То есть по окончании обучения сотрудник обязуется сдать экзамен или зачет. На случай неудовлетворительных результатов обычно предусматривается возможность пересдачи, однако в конечном итоге работодатель вправе уволить неквалифицированного сотрудника.
Что касается затрат, то, как правило, если речь идет о краткосрочных курсах, расходы на себя берет работодатель. Если же встает вопрос о продолжительном и дорогостоящем обучении, которое опосредованно связано с должностными обязанностями (например, второе высшее образование или получение степени MBA), тогда компания и сотрудник могут их разделить.
Нужно отметить, что сейчас обучение становится обязательной частью компенсационного пакета, который работодатель предлагает новому сотруднику. Так что любая уважающая себя организация предусматривает повышение квалификации своего персонала. И здесь уже не стоит вопрос о риске впоследствии потерять обученных специалистов — у компании становится все меньше шансов привлечь ценных сотрудников, не предлагая тот или иной вид обучения».
Автор: Марина Вишнякова Источник: Консультант
Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/lovushki-obucheniya
6 шагов для создания эффективных программ обучения производств
22 февраля 2020
Хотите знать, как разрабатывать, создавать и проводить эффективные производственные программы обучения на работе? Вид производственного обучения, который действительно помогает работникам приобретать новые знания и развивать новые навыки, которые они могут выполнять на работе? Такой вид, который окажет реальное, измеримое влияние на ключевые ключевые показатели эффективности бизнеса, такие как среднее время приема на работу нового сотрудника и даже производство, выручку и прибыль?
У нас есть довольно простая, состоящая из шести шагов формула успеха, которой вы можете следовать в этой статье.Просто примените эти шесть шагов на своем производственном предприятии, и у вас будет больше квалифицированных рабочих, прежде чем вы это заметите. Сотрудники будут благодарить вас за это (в конце концов, они хотят знать, как хорошо выполнять свою работу), как и ваше начальство.
В этой статье ниже подробно объясняется каждый из шести шагов. Но если вы действительно хотите погрузиться в подробности, знайте, что мы предоставили ссылки на протяжении всей статьи, чтобы вы могли еще больше объяснить различные аспекты.
Шесть шагов за эффективными программами производственного обучения
Есть шесть основных шагов, чтобы составить программу производственного обучения на вашей работе, которая действительно… ну, работает.
Для начала ознакомьтесь с изображением ниже. Он иллюстрирует процесс, который начинается в 12:00 по часам и движется по часовой стрелке.
Теперь, когда вы просмотрели рисунок, мы хотим отметить несколько моментов.
Что мы хотим вам рассказать о программах производственного обучения:
Первый : Изображение выше представляет бесконечный цикл. То же самое и с производственными программами обучения. Ты никогда не будешь «готов».
Секунда : Фаза в конце цикла, прежде чем вы вернетесь к дизайну, — это непрерывное улучшение.Вы никогда не закончите программу производственного обучения, потому что вы всегда можете (и должны) продолжать попытки сделать программу лучше и эффективнее. Думайте об этом как о гарантии занятости!
Шаг 1: Разработка программ производственного обучения
Вместо того, чтобы просто приступить к созданию тренинга, важно проработать начальный этап проектирования. Короче говоря, это означает планирование тренировок.
Процесс проектирования состоит из нескольких этапов, в том числе:
- Проведение анализа потребностей в обучении
- Определение и измерение бизнес-целей или показателей, на которые ваше обучение призвано повлиять
- Завершение анализа задачи
- Создание целей обучения
- Проведение анализа учащихся
- Что еще нужно учесть
Рассмотрим каждый подробнее.
Анализ потребностей в обучении
Есть два пункта анализа потребностей в обучении.
Первый — определить «проблему», которую вы пытаетесь решить. Например, сотрудники не знают, как выполнять конкретную рабочую задачу?
И второе — определить, является ли обучение правильным решением. Иногда вы обнаружите, что обучение уместно, но в других случаях вы обнаружите, что другие решения будут более подходящими (подробнее об этом читайте здесь).
Если тренировка — неподходящее решение, сделайте все, что нужно, и остановите тренировочный процесс.
Если обучение — это правильное решение, продолжайте.
Определите бизнес-цели и / или показатели, на которые программа обучения должна влиять
В какой-то момент после завершения обучения вы захотите узнать, сработало ли обучение. Под этим мы подразумеваем, что вы захотите узнать, оказало ли это положительное, измеримое влияние на одну или несколько бизнес-целей. Помните, что компании не обучают сотрудников без причины. За этим всегда стоит бизнес-цель.
Но если вы дождетесь завершения тренировки, прежде чем думать об этом, вы окажетесь позади пресловутой восьмерки. Вы не сможете измерить и продемонстрировать эффективность тренировочной программы.
Пришло время:
- Определите бизнес-цель обучения.
- Определите, какой ключевой показатель эффективности (KPI) / бизнес-метрика используется для отслеживания этой бизнес-цели.
- Запишите эту бизнес-метрику сейчас и настройте график для постоянного мониторинга и документирования этой метрики.
После завершения обучения вы можете сравнить предыдущие показатели с текущими показателями и найти тенденцию. Надеюсь, это положительная тенденция.
Помните, что просто сказать, что обучение завершено, или что рабочие прошли тест, или что рабочие потратили определенное количество времени на обучение, НИКОГДА не достаточно, чтобы оправдать ценность обучения.
Анализ задач
В некоторых случаях ваше обучение может быть сосредоточено на повышении осведомленности или обучении сотрудников.Может быть, это новая политика компании.
В других случаях, однако, обучение будет направлено на то, чтобы помочь работникам развить новые навыки, чтобы они могли выполнить определенную задачу или процедуру на работе.
В таких случаях вам нужно разбить процедуру на серию более мелких шагов. Это поможет вам подготовиться к обучению рабочих этапам этой процедуры.
Этот процесс известен как анализ задачи.
Примечание. В некоторых случаях задание не является простой процедурой, состоящей из серии более мелких шагов, выполняемых каждый раз в одном и том же порядке.Для таких случаев вы можете найти эту статью об обучении на основе сценариев, эту статью о том, как помочь работникам развивать навыки решения проблем и устранения неполадок, и даже эту статью о мотивации работников проявлять новаторскую помощь.
Цели обучения
Следующим шагом в разработке производственного обучения является создание цели (целей) обучения.
Цель обучения — это то, что вы хотите, чтобы сотрудники могли делать по окончании обучения. Это вся причина проведения тренинга.Это то, что вы хотите помочь работникам научиться делать, чтобы они могли делать это на работе, а бизнес, таким образом, мог достигать своих бизнес-целей.
После того, как вы создали цели обучения, они должны служить дорожной картой для всей остальной части вашего обучения. Вы должны создать обучающий контент, чтобы помочь работникам достичь этих целей обучения. Вы должны уведомить работников о том, что обучение направлено на то, чтобы помочь им в достижении этих целей обучения. Вы должны создать оценки, чтобы определить, могут ли работники выполнять эти учебные задачи после обучения.И вы должны наблюдать за поведением на рабочем месте после обучения, чтобы увидеть, соблюдают ли работники это поведение, навыки и / или процедуры на работе.
Чтобы узнать больше о целях обучения, загрузите наше бесплатное Руководство по написанию учебных целей.
Анализ учащихся
Ваше обучение всегда должно быть ориентировано на учащихся. Что это обозначает?
Это означает, что вы ставите сотрудников и их потребности в обучении во главу своего списка и создаете обучение, соответствующее их потребностям в обучении.
В результате вам нужно будет узнать как можно больше об учениках — сотрудниках, которых вы будете тренировать, — прежде чем создавать тренинг.
Есть много способов сделать это. Возможно, лучше всего поговорить с ними и задать им вопросы.
Кроме того, вы можете попытаться попросить их заполнить опросы и анкеты, понаблюдать за ними, пока они работают, или получить информацию о них от их руководителя или отдела кадров.
Вот некоторые характеристики, о которых стоит попытаться узнать:
- Их текущая способность выполнять задачу и удовлетворять вашу учебную цель
- Их график работы и готовность к обучению
- Язык, на котором они говорят, понимают и общаются (как письменное, так и устное общение)
- Их уровень чтения и способности
- Их возраст
- Культурная группа и / или этническая принадлежность
- Пол
- Любые физические недостатки
- Предпочтения в обучении (индивидуальное обучение; обучение в классе под руководством инструктора; групповое сотрудничество; письменное обучение; самостоятельное онлайн-обучение и т. Д.). Обратите внимание, что я не имею в виду опровергнутую теорию «стилей обучения».
Метод проведения производственного обучения
Вы можете проводить обучение разными методами. Вы спросите, что такое метод обучения?
Методы проведения обучения, которые вы можете использовать для обучения на производстве, включают:
- Письменные учебные материалы
- Обучающие видео материалы
- Вебинары
- Индивидуальное обучение
- Обучение с инструктором с группой в классе
- Наставничество, слежка и / или выполнение программ на рабочем месте (OJT)
- Учебные материалы онлайн
- И более
Множество исследовательских данных показывает, что в целом не существует одного метода (или средства массовой информации) обучения, более эффективного, чем другие.Исследования показывают, что все они могут быть одинаково эффективными. Что действительно важно, так это метод обучения (например, метод обучения «предоставление полезной обратной связи» может использоваться при обучении в классе, при обучении на местах, во время вебинара в реальном времени и даже в онлайн-курсе электронного обучения).
Подробнее об этом см. В классической книге « Доказательные методы обучения » доктора Рут Колвин Кларк. Или это более недавнее исследование доктора Уилла Тальхаймера.
Вы часто обнаруживаете, что один тип метода обучения (например, обучение в классе под руководством инструктора) может быть более подходящим для конкретной потребности в обучении, в то время как другой метод обучения (например, онлайн-обучение) может быть более подходящим. на повторную тренировку нужно.А в других случаях вы обнаружите, что лучше проводить обучение не только методом (например, введение темы в онлайн-курс обучения, а затем последующее занятие под руководством инструктора).
По этой причине для производственного обучения лучше всего использовать то, что эксперты по обучению называют решением смешанного обучения. Короче говоря, это означает выбор лучшего метода обучения или наилучшего сочетания методов проведения обучения для каждой потребности в обучении.
Примечание. В дополнение к указанной выше статье о смешанном обучении вы можете загрузить наше бесплатное руководство по смешанному обучению для начинающих.
Партнерство с поставщиками услуг обучения
В какой-то момент вы захотите подумать о том, сколько обучения вы хотите создать самостоятельно и сколько вы хотите создать с профессиональными поставщиками производственного обучения, купив готовые производственные учебные материалы или получив индивидуальное производственное обучение, созданное для Ваша компания.
В видеообзоре ниже показаны некоторые примеры.
Другие моменты, которые следует учитывать при разработке программ обучения производителю
Некоторые из перечисленных ниже дополнительных вещей могут показаться не такими уж сексуальными, но они все же важны:
- Наличие учебных помещений
- Возможность проводить и проходить обучение онлайн
- Возможности мобильного устройства
- Подобные логистические задачи
Этот материал может показаться не слишком увлекательным, но он важен.Например, не поможет, если вы создадите отмеченную наградами программу онлайн-обучения, адаптированную под мобильные устройства, а у ваших сотрудников нет мобильных устройств.
Ресурсы для дальнейших исследований по разработке производственных программ обучения
Шаг 2: Разработка программ производственного обучения
После завершения этапа проектирования самое время закатать рукава и разработать программу тренировок.
Это означает сделать это независимо от того, какой метод доставки вы используете (онлайн-обучение, письменное, видео, письменное, презентация PowerPoint, обучение под руководством инструктора и т. Д.).
Ниже приведены несколько советов.
Использование достоверных источников информации
Убедитесь, что информация, которую вы включаете в свой контент, получена из надежных источников.
Вы, вероятно, уже знаете об этом, но вам не следует включать что-то в свое обучение только потому, что вы слышали это «где-то» или потому, что вы читали это в Интернете.
Вместо этого убедитесь, что вы получаете информацию из надежных источников:
- По вопросам эксплуатации и профессионального обучения проконсультируйтесь с производителями, внутренними профильными экспертами и / или инженерами, руководителями, менеджерами и сотрудниками.
- Для обучения технике безопасности на производстве обратитесь в регулирующие органы, такие как OSHA, такие организации, как Совет по химической безопасности (CSB), и организации по профессиональной безопасности, такие как ASSE и NSC.
- Для обучения персонала и / или другого обучения, основанного на соблюдении нормативных требований, обратитесь в регулирующие органы.
Вы также можете рассмотреть возможность партнерства с поставщиками услуг по обучению, чтобы получить опытные знания для вашего производственного обучения, обучения производственной безопасности и других потребностей в обучении персонала.
Сопоставьте свое обучение с вашими учебными целями
Мы уже упоминали о важности создания учебных целей и объяснили, что они собой представляют.
И мы объяснили, что цели обучения должны служить руководством для вашего обучения. Содержание вашего обучения должно полностью отражать цели обучения и ничему другому.
Помните об этом при создании учебных материалов. Создав их, просмотрите их еще раз, чтобы убедиться, что все правильно.
Включено ли в ваши учебные материалы все необходимое, чтобы помочь сотрудникам достичь цели обучения? Если так, отлично. Если нет, вернитесь и добавьте еще.
Включены ли в ваши учебные материалы материалы, которые не помогают сотрудникам достичь поставленной цели? Если так, вернитесь и избавьтесь от этого.
Используйте принципы обучения взрослых
Сотрудники, которых вы будете обучать, скорее всего, взрослые. И есть набор принципов обучения взрослых, которые помогают взрослым учиться.В результате вам следует попытаться включить эти принципы в свое обучение.
Согласно общепринятому набору принципов обучения взрослых, взрослым ученикам нравятся сотрудники, которых вы будете обучать:
- Люблю самостоятельную работу
- Приходите на обучение с предыдущими знаниями, опытом и навыками
- Хотите добиться прогресса в достижении конкретных целей
- Нужна релевантная подготовка
- Требуется обучение, которое поможет им выполнять конкретные рабочие задачи
- Учитесь лучше, когда у них есть мотивация учиться
- Хочу чувствовать и уважать
Прочтите эту статью, чтобы узнать больше о принципах обучения взрослых и их применении в производственном обучении.
Сделайте свое обучение ориентированным на человека и обучающегося
Как разработчик тренингов, как известно, легко чрезмерно сосредоточиться на содержании или технологиях обучения и забыть о людях, которые должны учиться на тренинге и которым нужно будет изменить или улучшить свою работу по окончании тренинга. Но все, что сосредоточено на содержании обучения и, возможно, на содержании обучения, может привести к тому, что обучение будет менее эффективным, а не более.
В конце концов, обучение должно помочь сотрудникам учиться.Почему бы при планировании, разработке и проведении обучения не сосредотачиваться в первую очередь на потребностях учащихся?
Есть много способов сделать это, и хороший надежный анализ учащихся — отличный способ начать.
Вы также можете рассмотреть некоторые альтернативные методы изучения учащихся — это введение в дизайн-мышление может стать для вас плодотворным путем.
Сделайте свое обучение коротким
Человеческий мозг ограничивает количество информации, которую мы можем обработать и сохранить за один раз.Это всего лишь небольшой объем информации — около четырех «битов» одновременно.
И мы можем хранить эту информацию в нашей рабочей памяти (вы можете думать об этом как о кратковременной памяти) только в течение очень короткого периода времени. Около 15 минут, максимум.
В результате длительное обучение становится вашим врагом и работает против вас. Сделайте его кратким и понятным, а при необходимости вернитесь к нему позже (это относится к следующему разделу о разбиении на части).
Разделите свое производственное обучение
«Разбить на части» означает разбить учебные материалы на более короткие, организованные части и расположить их в логическом порядке.
Разделение на части помогает людям учиться, потому что это хороший способ не перегружать их слишком большим количеством информации за один раз.
В этой статье об обучении на фрагменты более подробно объясняется, почему и как выполнять фрагменты.
Проблемы с языком: речь, чтение, понимание
Когда вы выполняли анализ работников, вы исследовали только языковые проблемы, относящиеся к сотрудникам, которые будут проходить обучение.
- На каких языках они говорят и понимают это, когда слышат это?
- На каких языках они умеют читать?
- Каков их уровень чтения?
- Есть ли у них проблемы с чтением, например дислексия?
- Как они разговаривают между собой (какой у них разговорный язык )?
Может оказаться, что у вас многоязычный персонал.В таком случае вы можете организовать производственное обучение на нескольких языках, как мы продемонстрировали ниже.
Помимо разговора на правильном языке (ах), также важно говорить непринужденным, разговорным тоном, который подходит работникам, которые будут проходить обучение.
Старайтесь избегать:
- Чрезмерно формальный язык
- Академический язык
- Длинные, сложные предложения
- Большие слова
- Жаргон
- Сокращения
- Сокращения
Подробнее об этом читайте в нашей статье с советами по написанию учебных материалов и в нашем обсуждении этой книги с советами по использованию языка, чтобы обучение «прилипло».”
Ваше производственное обучение должно включать наглядные материалы
Вы можете представить себе мозг как имеющий два отдельных, но дополняющих друг друга «канала обработки» информации. Один предназначен для языка, а другой — для визуальных образов.
Если ваши учебные материалы содержат хорошо продуманные визуальные эффекты, синхронизированные с разговорным языком, ваши сотрудники будут учиться намного эффективнее. Это похоже на старую поговорку о том, что «сумма больше, чем целые части.”Вступает в силу тренировочный мультипликатор.
Убедитесь, что ваше обучение включает в себя как аудио, так и видео, чтобы вы могли воспользоваться преимуществами этого максимайзера обучения. Это не значит, что вам нужно делать что-то сверхсложное. Это может быть так же просто, как рисование на белой доске или флипчарте, или использование SmartArt в программах Microsoft Office. Некоторые идеи приведены ниже.
Несмотря на то, что для создания полезных изображений вам не нужны сложные графические инструменты и навыки, это, тем не менее, одна из сильных сторон онлайн-курсов по производственному обучению, как показывают изображения, представленные ниже из некоторых наших учебных курсов по охране труда и технике безопасности.
В качестве другого примера, посмотрите этот образец из онлайн-курса по диаграммам процессов и КИП (P & ID).
Пробудите предварительные знания, относящиеся к теме обучения, в начале сеанса обучения
Ранее, обсуждая принципы обучения взрослых, мы упоминали, что производственные работники, которые будут завершать ваши учебные программы, приходят на обучение с пожизненными знаниями, навыками и опытом.
Как нам объяснили специалисты по обучению и когнитивной психологии, когда люди знакомятся с новой информацией, они пытаются связать ее с предшествующими знаниями (эти «пакеты» знаний в нашей памяти известны как схемы , ). После того, как они объединили новую информацию с предыдущими знаниями, они затем «сохраняют» все это вместе во вновь измененном пакете информации (или схеме).
Вы можете значительно помочь этому процессу и создать более эффективный опыт обучения, если сделаете что-то, что побудит сотрудников открыться, получить доступ или начать думать об этих предварительных знаниях в начале обучения.Это поможет в процессе интеграции предыдущей и новой информации и поможет в долгосрочном хранении новой информации.
Для получения дополнительной информации по этому поводу посетите:
Используйте метафоры, сравнения, аналогии и другие формы сравнения и противопоставления
Легче понять новую информацию, если она представлена в связи с тем, что мы уже знаем и понимаем (это связано с вышеупомянутым пунктом о пробуждении предшествующих знаний).
Использование так называемого «образного языка», включая метафоры, сравнения и аналогии, упрощает эту задачу.И это сделает ваши тренировки более эффективными.
Узнайте больше об использовании метафор, сравнений и аналогий в производственном обучении.
Рассказывать истории
Люди в основном запрограммированы ценить, слушать и предвидеть повороты, повороты и конец истории.
И в результате было бы отличной идеей представить свое производственное обучение в форме рассказа, когда это возможно.
Хотите больше советов по этому поводу? Ознакомьтесь с этим об обучении на основе историй и о том, почему вы должны его использовать.
Заставьте сотрудников практиковаться / принимать решения и видеть последствия
Люди активно учатся. Это означает, что мы учимся на практике.
В результате вы должны создать обучение, которое включает в себя встроенные возможности для сотрудников отработать новые навыки, увидеть последствия своей работы и получить поддерживающую и полезную обратную связь. И все это в безопасной среде, защищающей их и других от любых негативных результатов, которые могут возникнуть в результате совершения ошибки в реальной рабочей среде.
Практическое обучение — отличный способ сделать это. Также может помочь онлайн-обучение на основе сценариев, описанное в этом видео.
Подробнее о курсах электронного обучения на основе сценариев можно узнать здесь.
Практика с интервалами
Вот правда, которую вы, наверное, уже знаете о тренировках: люди забывают вещи. Они многое забывают и быстро забывают.
Если сотрудники вашей компании поступают так, то не потому, что они плохо учатся. И это не обязательно означает, что они не обращали внимания во время тренировки.Просто они люди — что, наверное, хорошо, правда?
Вот почему обучение не должно быть разовым, раз в год. И это подводит нас к важности переподготовки и так называемой интервальной практики (что в основном означает предоставление сотрудникам повторных шансов со временем практиковать новые навыки).
Эти курсы повышения квалификации не обязательно должны быть сверхдлительными. Быстрый курс электронного обучения может оказаться весьма эффективным в качестве напоминания. Вы также можете изучить микрообучение для повышения квалификации.
Пусть сотрудники думают о собственном обучении
Подождите меня, потому что это становится немного абстрактным.
Люди учатся лучше, если думают о том, что они изучают, и о том, насколько хорошо они это изучают (или насколько хорошо они это понимают).
Этот процесс осмысления того, что вы изучаете, и того, насколько хорошо вы учитесь, является частью того, что известно как метапознание. По этой теме можно много сказать, но просто знание того, что ваши сотрудники с большей вероятностью поймут и запомнят производственное обучение, если они будут самостоятельно контролировать свое обучение во время обучения, поможет.Чтобы помочь сотрудникам в этом, вы можете встроить в тренинг моменты, когда вы приглашаете сотрудников спрашивать себя, насколько хорошо они понимают, что обсуждается. Вы можете даже предоставить ручку и бумагу, чтобы они могли писать себе заметки. Это может быть полезным способом убедиться, что у вас также была возможность устранить любые затруднения и неуверенности.
Тестирование с низкими ставками или без ставок во время обучения также является хорошим способом стимулировать метапознание и улучшить обучение.
Как правило, используйте практики обучения, основанные на фактах, и избегайте «обучающих мифов»
Выше мы перечислили несколько научно обоснованных практик обучения, но их гораздо больше.Мы рекомендуем вам изучить их и использовать.
Точно так же существует множество «мифов об обучении» — вещей, которые, как думают люди, помогают создать эффективное обучение, даже если нет никаких доказательств того, что это правда, или если есть доказательства, опровергающие это.
Чтобы узнать больше о научно-обоснованном обучении и мифах об обучении, ознакомьтесь со следующими тремя статьями и одним записанным веб-семинаром:
Шаг 3: Проведение производственного обучения
Давайте теперь рассмотрим некоторые аспекты проведения обучения.
Общие рекомендации по проведению обучения
Как и любое обучение, важно помнить, что производственное обучение должно соответствовать потребностям обучения сотрудников. Помните об этом всякий раз, когда проводится какое-либо обучение.
Но что это значит? Что ж, обеспечение обучения, ориентированного на учащегося, означает МНОГОЕГО, но один важный момент — это набор принципов обучения взрослых, о которых мы уже упоминали. Обязательно используйте их во время тренировки.
Хотите получить более подробную информацию, связанную с этим обучением? Вы можете прочитать эту статью о девяти обучающих мероприятиях Роберта Ганя или эту статью о аналогичном, более свежем списке шагов обучения, основанном на когнитивной психологии.
Личные тренеры и эффективное обучение
Если вы проводите очное обучение либо в классе, либо вне его, важно помнить о потребностях сотрудников в обучении (и это главное).
Не забудьте создать для учащихся активный и увлекательный опыт. Во-первых, это означает, что вам следует избегать длинных односторонних монологов или лекций. Не позволяйте вашей тренировке превратиться в одну из этих распространенных и шаблонных тренировочных ситуаций наихудшего случая:
- Мудрец на сцене
- Тренинг по окроплению и молитве
- Информационные свалки
Убедитесь, что сотрудники играют активную роль. Задайте им вопросы. Посмотрите, есть ли у них возможность вести обсуждения.Пусть они разделятся на группы, чтобы обсудить вопросы самостоятельно. Сделайте для них практические или письменные упражнения.
Хорошей идеей может быть курс обучения инструкторов.
Обучение онлайн и виртуальное производство
Как и в случае с очным обучением, важно, чтобы онлайн и виртуальное обучение было увлекательным и интерактивным.
Избегайте пассивного, скучного онлайн-обучения. Вам нужны практические тесты, интерактивность, привлекательные визуальные эффекты, короткие и четкие аудиозаписи и оценочные тесты.
Вот дополнительная информация, которая поможет вам найти онлайн-тренинг по производству, который подходит для образовательных потребностей вашей организации:
Обучение мобильному производству
Многие люди на рабочем месте, возможно, большинство, носят с собой мобильное устройство, например телефон или планшет. Кроме того, многие рабочие места предоставляют их работникам, пока они работают.
И нет никаких оснований полагать, что эта тенденция продолжится.
В результате имеет смысл проводить онлайн-обучение на мобильных устройствах, как показано ниже или как показано на этой веб-странице мобильного обучения.
Мобильное обучение, также иногда называемое мобильным обучением, может стать отличным дополнением к вашей производственной программе обучения. Однако при создании или оценке продуктов для мобильного обучения помните, что лучше всего, чтобы учебные мероприятия были короткими (помните, что мы упоминали микрообучение ранее и подробнее см. Ниже) и что они специально разработаны для просмотра на мобильных устройствах.Также важно, чтобы мобильные устройства имели интерфейс, позволяющий работникам легко находить нужные им учебные материалы, как показано выше.
Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с нашей статьей «Мобильное обучение на работе».
Практика с интервалами
По своей природе человек почти мгновенно забывает о тренировках. В кругах обучения и развития это известно как кривая забывания.
И, как следствие, задача тренера — бороться с этой естественной тенденцией, о которой мы все должны забыть. Тренировки должны быть специально разработаны для борьбы с кривой забывания.
К счастью, существует множество исследований, показывающих, что интервальные тренировки — отличный и проверенный способ помочь бороться или даже повернуть вспять кривую забывания.
Но что такое разнесенная практика? Это примерно то, на что это похоже. Знакомить сотрудника с учебным материалом и давать ему возможность практиковать свое мастерство в разные моменты времени. Если вы знакомы с идеей повышения квалификации, вы знаете основную концепцию.
Вот несколько советов по тренировкам с интервалами:
- Обеспечить предварительную подготовку перед начальным обучением
- Внедрить концепцию обучения в несколько раз во время начального обучения
- Повторно вводить концепцию обучения несколько раз после первичного обучения (не сразу после, а до того, как пройдет год)
В книге Make it Stick есть много отличного материала по разнесенной практике, как и в этом техническом документе Spacing Learning Over Time Уилла Тальхаймера.Нам также посчастливилось поговорить с доктором Тальхаймером о пространственном обучении в этом интервью.
Микрообучение
Новая захватывающая тенденция в обучении и развитии — это движение к микрообучению.
Как правило, это означает тренировку короткими сериями — всего 1, 3 или 5 минут.
Исследования показали, что это очень эффективно. Кроме того, он отлично подходит для тренировок, проводимых и завершаемых на мобильных устройствах, и это отличный инструмент для разнесенной практики (оба упомянутых выше).
Поддержка производительности
Обучать людей — это здорово, но иногда даже лучше просто получить информацию, необходимую им для выполнения своей работы, в свои руки, где и когда они в ней нуждаются: на работе, в полу, в поле и т. Д.
В этом вся суть поддержки производительности.
Щелкните, чтобы узнать больше о поддержке производительности и вспомогательных средствах.
Узнайте, как использовать мобильные приложения для повышения производительности здесь.
70/20/10
Идея 70/20/10, также известная как «Опыт, воздействие и образование» (или «3 Е»), заключается в том, что работники усваивают лишь небольшую часть своих профессиональных знаний и навыков в ходе формального обучения.
Идея состоит в том (а цифры ниже являются лишь приблизительными оценками — не вдавайтесь в подробности), что рабочие усваивают:
- 70% того, что они знают из непосредственного опыта работы (Опыт)
- 20% того, что они знают от своих коллег (Разоблачение)
- 10% того, что они знают в процессе формального профессионального обучения (образование)
Таким образом, помимо попыток сделать все возможное для обеспечения наилучшего возможного обучения, не забывайте, что вы можете еще больше повлиять на организацию, работая над облегчением обучения, которое происходит непосредственно на работе, и обучения, которое происходит, когда сотрудники делиться информацией.
Подробнее о 70/20/10 читайте здесь.
Ресурсы для дальнейших исследований по обеспечению эффективного производственного обучения
Шаг 4: Оценка программ производственного обучения
Нельзя просто провести тренировку и уйти. Вы должны оценить его, чтобы убедиться, что он эффективен. А если это не так, вам следует пересмотреть его, чтобы улучшить.
Это начинается, когда вы проводите обучение (если вы инструктор в поле или в классе).Люди запутались? У них остекленевшие глаза? Им скучно? Это один из уровней оценки, за которым вы должны наблюдать в режиме реального времени.
Но, кроме того, есть хорошо известный четырехуровневый метод оценки эффективности тренировок.
Для тех из вас, кто в курсе, вы поймете, что четырехуровневый метод оценки, представленный ниже, основан на модели оценки обучения Киркпатрика.
Уровень 1: Реакция сотрудников на обучение («Смайлы» или опросы)
Возможно, вам знакома идея раздавать опросы, чтобы сотрудники могли сказать вам, насколько хорошим было обучение.Эти опросы часто называют «листами улыбок».
Их можно делать ручкой и бумагой, с помощью инструментов онлайн-опросов, таких как SurveyMonkey, или даже с помощью опросов, созданных в вашей системе управления обучением (LMS).
Эти оценки не дают точной информации, но в целом это хорошая идея. Это кусок головоломки.
Однако они традиционно написаны некачественно, что делает информацию, которую мы получаем от сотрудников, менее полезной, чем могла бы быть.
Вот несколько советов по их более эффективному написанию.
- Включите открытые вопросы и позвольте сотрудникам писать или вводить ответы, когда это возможно (вы часто получите наиболее полезную информацию таким образом)
- Не спрашивайте, понравился ли тренинг или инструктор сотрудникам. Исследования показывают, что почти нет связи между «симпатией» к обучению или тренеру и объемом полученного истинного обучения.
- Напишите вопросы, которые спрашивают, хорошо ли обучение подготовило работника к выполнению работы на работе (и / или удовлетворяет ли цель обучения).
- Не используйте числовые варианты ответа (1, 2, 3, 4, 5) и / или варианты, основанные на согласии или несогласии с утверждением (категорически не согласен, несколько не согласен, ни согласен, ни не согласен, частично согласен, полностью согласен)
- Укажите варианты ответа, которые включают конкретную формулировку о том, подготовило ли обучение работника к безопасному выполнению служебной задачи.
- Включите вопросы и варианты ответов, которые при просмотре тренером после сбора данных предоставят надежную и конкретную информацию о том, было ли обучение эффективным и, если оно не было эффективным, как его можно улучшить.
Щелкните ссылку, чтобы прочитать нашу более подробную статью о том, как лучше писать оценки уровня 1 / листы улыбок.
Уровень 2: Тесты и другие оценки обучения сотрудников после обучения
На следующем уровне проводится оценка или тест, чтобы определить, сможет ли сотрудник достичь целей обучения после завершения обучения.
В некоторых случаях требуется проверка фактов и идей на «знание». Эти тесты могут быть выполнены устно, на бумаге или в электронном виде с использованием системы управления обучением (LMS). Многие LMS даже включают инструменты для создания ваших собственных онлайн-викторин, как показано ниже.
В других случаях, особенно если цель обучения основана на навыках, вы захотите, чтобы сотрудник правильно выполнял процедуру или рабочую задачу. Существуют мобильные обучающие приложения и устройства, которые могут в этом помочь. Несколько дополнительных замечаний о тестировании перед тем, как начать:- Все тесты должны быть разработаны таким образом, чтобы оценить способность сотрудника соответствовать целям обучения.
- Тестирование на самом деле является полезным подспорьем в процессе обучения. Это известно как эффект тестирования и имеет множество преимуществ, в том числе способствует метапознанию.Есть много мест, где можно прочитать об эффекте тестирования, но книга Make It Stick — хорошее место для начала.
- Помните, что из-за уже упомянутой кривой забывания сотрудники могут очень хорошо пройти тест сразу после обучения, а затем забыть почти все за один день (и, конечно, через неделю или месяц), если вы не сделаете что-то для закрепления обучения. . Тест, который откладывается на день или неделю как часть разнесенного практического обучения, может дать вам более точные результаты истинного обучения, а также может помочь в борьбе с кривой забывания.
Кроме того, мы недавно обнаружили, получили удовольствие и узнали из этого подкаста о тестировании с Конни Маламед и Майклом Родригесом.
Уровень 3: Соблюдение правил безопасного труда на рабочем месте
Тесты — это часть головоломки, но она не заканчивается после теста. Особенно учитывая склонность людей быстро забывать о тренировках.
По окончании обучения вы захотите понаблюдать за рабочими на работе, чтобы убедиться, что они правильно применяют новые навыки.
Если да, отлично. Дайте им признание и поддержку.
Если нет, напомните работникам или помогите им заново изучить навык (-а). Также попытайтесь выяснить, почему. Может быть, это потому, что возникла проблема с обучением, и они либо никогда не учились, либо забыли. Но, возможно, происходит что-то еще — может быть, менеджер говорит им игнорировать обучение, или, может быть, рабочий процесс затрудняет или делает невозможным проведение обучения.
Конечно, если очевидно, что существует проблема с обучением, вы захотите ее исправить.Это может быть простое устное напоминание или повторное обучение. Или, может быть, вам придется вернуться и изменить исходную тренировку.
Уровень 4: Влияние на ключевые показатели рабочего места (и другие ключевые показатели эффективности бизнеса)
В верхней части этой статьи мы упомянули важность:
- Знание бизнес-целей или показателей (KPI), на которые должно повлиять обучение
- Изучение того, как эти бизнес-цели отслеживаются
- Получение базового, предтренировочного измерения этих целей
Теперь, когда обучение окончено, вы захотите снова измерить эти цели и создать систему для их измерения с течением времени, чтобы доказать, что обучение было эффективным (или определить, что это не так).
В этой статье демонстрируется использование ключевых показателей эффективности для измерения эффективности обучения.
Больше мыслей об оценке эффективности тренировок
В этом разделе мы познакомили вас с хорошо известным и широко используемым четырехуровневым методом оценки обучения Киркпатрика.
Однако стоит знать кое-что:
- Модель Киркпатрика — не единственная модель оценки обучения.
- Модель Киркпатрика имеет своих критиков
- Вы можете найти другие модели оценки обучения, не менее или более полезными
- Вы можете обнаружить, что разные ситуации требуют использования разных моделей оценки обучения
Чтобы помочь вам обдумать все это, просмотрите два следующих записанных веб-семинара / обсуждения:
Шаг 5: Документирование производственного обучения
Также важно задокументировать ваше производственное обучение.
Для этого есть много причин, в том числе юридических. Но что мне кажется наиболее интересным в документировании производственного обучения, так это то, что содержащуюся в нем информацию можно проанализировать, чтобы узнать больше о том, что способствует эффективному производственному обучению.
Я говорю, в частности, о интеллектуальном анализе данных, прогнозной аналитике и больших данных для обучения и анализа производительности.
Дополнительные сведения об этом см. В статье о больших данных обучения.
Система управления обучением может помочь вам документировать и анализировать данные тренировки.
Шаг 6: Постоянное совершенствование производственных программ обучения
Создание эффективных программ обучения производств — это никогда не заканчивающийся процесс.
Потому что, выполнив пять шагов, описанных выше, вы должны взять эту оценочную информацию и использовать ее для улучшения своей программы. Кроме того, на работе всегда будут происходить новые вещи и изменения, которые нужно учитывать.
Таким образом, производственное обучение, как и многое другое, становится частью цикла непрерывного совершенствования.
Чтобы получить дополнительную информацию о постоянном улучшении, загрузите нашу бесплатную инфографику о цикле PDCA и ознакомьтесь с нашей статьей о постоянном совершенствовании на работе.
Все этапы: управление программами обучения эффективному производству
Эффективные программы обучения на производстве не возникают сами по себе.
Вместо этого они требуют самоотверженных усилий многих людей и распределения ресурсов и времени.
А для этого нужен элемент управления.
Давайте рассмотрим некоторые важные аспекты управления программой обучения на производстве.Управление и администрирование ресурсов
Ресурсы, включая время, деньги, материалы и людей, должны быть выделены на программу обучения. Цели нужно сообщать и понимать. Должны быть устранены заграждения и препятствия.
Определенные роли
У людей должны быть определенные роли, и они должны знать, что это за роли.
Обеспечение выполнения задач обучения
Кто-то должен гарантировать, что различные этапы, процессы и задачи, связанные с производственными программами обучения, выполнены и в срок.
Резюме: шесть шагов для эффективных программ производственного обучения
Помните об этих шести шагах и следуйте им, это поможет вам создать эффективные производственные программы обучения на работе.
Сообщите нам, если у вас есть какие-либо вопросы, и ознакомьтесь со следующими статьями, если вы хотите узнать больше об онлайн-тренингах по производству:
Кроме того, не стесняйтесь ознакомиться с нашими учебными курсами и инструментами, связанными с производством, нажав на ссылки ниже:
И, наконец, , пожалуйста, не стесняйтесь бесплатно загрузить наше руководство по производственному обучению с нуля ниже.
Производственное обучение с нуля: руководство
Создайте более эффективную программу обучения производств, следуя этим передовым методам с нашим бесплатным пошаговым руководством.
СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО РУКОВОДСТВО
Джефф Далто, старший менеджер по обучению и повышению эффективностиДжефф — обучающийся дизайнер и специалист по повышению производительности с более чем 20-летним стажем в обучении и развитии, 15+ из которых были потрачены на обучение в сфере производства, промышленности, архитектуры, проектирования и строительства.Джефф работал бок о бок с более чем 50 компаниями, проводя онлайн-обучение. Джефф является сторонником использования научно обоснованных практик обучения и в настоящее время получает степень магистра в области организационной эффективности и обучения на рабочем месте в Государственном университете Бойсе. Он пишет векторные решения | Блог обучения конвергенции и приглашает вас связаться с ним в LinkedIn.
Эффективное обучение новых сотрудников на производстве
Медицинское оборудование и диагностическая промышленность Журнал
Указатель статей MDDI
An MD&DI Август 1997 г. Колонка
СПРАВОЧНИК
Кларенс Семпл, президент компании Sigma Four (Редондо-Бич, Калифорния), занимающейся разработкой юзабилити, объясняет, как лучше всего спроектировать, разработать и оценить рентабельную программу производственного обучения.Как определить требования к обучению для производственных отделов, определить, кто является квалифицированным инструктором, и полностью задокументировать, что сотрудник обучен и квалифицирован для выполнения производственной задачи?
Эффективное производственное обучение способствует сокращению кривых обучения, увеличению производительности, повышению стандартов качества производства и повышению прибыльности. Цель обучения состоит в том, чтобы эффективно и действенно привить необходимые для работы навыки, знания и отношения для поддержки производственного процесса.
Проектирование, разработка, внедрение и оценка обучения — это процесс системной инженерии. Соответственно, хорошо спланированное обучение включает в себя цели, содержание, методы и средства массовой информации, измеримые результаты, стандарты эффективности и оценку процесса. Принципы и методы разработки системы обучения (ISD) широко признаны как рентабельный способ разработки высокоэффективного и результативного обучения.
Основой учебного процесса является анализ задач, ориентированных на работу.Каждая работа разделена на основные поведенческие задачи — структуры, описывающие основные компоненты производственной работы, которые должны выполнять рабочие. Далее задачи анализируются по составным элементам или шагам. Выделяются новые для работника задачи и элементы для анализа дальнейшего обучения. Перечислены процедуры для выполнения каждой выбранной задачи или элемента, включая когнитивные (умственные) процедуры, такие как вспоминание деталей из памяти и визуальное восприятие, связанное с осмотрами рабочих для оценки соответствия рабочим стандартам.
Каждая задача и ее элементы анализируются на предмет содержания обучения, включая необходимые навыки и знания, которые работники должны принести с собой в учебную ситуацию; навыки, знания и отношения, необходимые для эффективного выполнения каждой задачи и каждого элемента; стандарты приемлемой производительности; специальные инструменты и оборудование; вопросы личной безопасности; и производственные ошибки, которые могут произойти, и их вероятные последствия для последующих производственных операций, например, требования к доработке. Инженеры-конструкторы и технологи, руководители производства, квалифицированные производственные рабочие и, в некоторых случаях, поставщики компонентов являются ценными источниками информации для анализа задач.
Обучение должно быть построено вокруг поведенческих и когнитивных компонентов, которые необходимо выполнять, и их стандартов приемлемой результативности. Техническое содержание также подчеркивает, как распознавать и исправлять типичные ошибки, использовать специальное оборудование и решать вопросы безопасности при выполнении каждой работы. Отношение рабочего важно как для производительности, так и для контроля качества и обсуждается в контексте требований безопасности труда и влияния невыявленных или незарегистрированных производственных ошибок на последующие производственные операции и, что более важно, на конечных пользователей продукта.
Ищите похожее, но не идентичное поведение, с которым рабочий может быть знаком по другим производственным операциям. Цель состоит в том, чтобы определить имеющиеся у работника навыки и знания, которые могут помешать обучению новым задачам. Такие возможности для отрицательного переноса обучения следует подчеркивать и обсуждать во время инструктажа и внимательно отслеживать во время обучения и первоначальной работы на рабочем месте.
Методы обучения должны быть адаптированы к конкретным навыкам, знаниям и отношению, которые необходимо изучить.Лекции с обсуждением — обычное дело. Видеоролики или демонстрации квалифицированного персонала, выполняющего желаемое поведение, предоставляют учащимся реалистичные модели, которым они могут подражать. Практическое обучение может включать в себя макеты или реальное оборудование, которое можно повторно использовать или утилизировать.
Тренеры должны обладать знаниями и уметь демонстрировать все навыки, знания и отношения, которым нужно обучать. Их уровень успеваемости можно измерить с помощью тех же методов тестирования и оценки, которые используются для учащихся.Эффективность ответов на вопросы — это еще один способ оценки компетентности тренера, равно как и рейтинги учащихся. Тренеры должны обладать общими знаниями о том, как люди учатся, как учить и как мотивировать. Они должны понимать, что ошибки учащихся и начальная нехватка скорости являются нормальными шагами в процессе обучения и инструментами, которые следует использовать конструктивно, чтобы направлять учащихся к желаемым стандартам успеваемости.
Постоянные недостатки в производительности предполагают необходимость изменения обучения. Когда постоянные недостатки устранены и производительность труда является приемлемой, содержание обучения подтверждено, поскольку человек демонстрирует необходимые профессиональные навыки, знания и отношения.
Центральная концепция ISD заключается в том, что результаты обучения, включая промежуточные этапы в процессе обучения, должны быть объективно измерены. Письменные и устные тесты предоставляют возможности для измерения навыков и знаний, равно как и стандартизированные наблюдения и измерения образцов учебной работы. Наблюдение и диалог с рабочими позволяют оценить, усваивается ли отношение к безопасности и продуктивности. Демонстрация учащимися того, что они соответствуют или превышают требуемые стандарты эффективности, документирует их квалификацию и используется для контроля качества.
В большинстве случаев обучение происходит неравномерно и по кривой. Таким образом, даже учащиеся, демонстрирующие требуемую успеваемость во время и в конце обучения, должны находиться под наблюдением до тех пор, пока руководители не будут полностью удовлетворены качеством и скоростью их работы. Наблюдение и критика со стороны руководителя не должны пугать, так как это только снизит готовность работников задавать вопросы. Производственные проблемы должны быть задокументированы и проанализированы, чтобы конструктивная обратная связь могла устранить проблемы, часто путем уточнения базовой программы обучения, а также целенаправленного коррекционного обучения.
«Служба поддержки» запрашивает вопросы о дизайне, производстве, регулировании и продаже медицинских изделий и направляет их к соответствующим специалистам в данной области. Список ранее рассмотренных тем можно найти в нашем архиве службы поддержки . Присылайте вопросы в службу поддержки по адресу: MD&DI , 11444 W. Olympic Blvd., Ste. 900, Лос-Анджелес, Калифорния
, факс 310 / 445-4299, электронная почта [email protected]. Вы также можете использовать нашу онлайн-форму запроса.
Несмотря на то, что прилагаются все усилия для обеспечения точности этой колонки, ни эксперты, ни редакторы не могут гарантировать точность предлагаемых решений.Они также не могут гарантировать, что предложенные ответы будут работать в любой ситуации.
Читателям также предлагается присылать комментарии к опубликованным вопросам и ответам.
Авторские права © 1997 Медицинское оборудование и диагностическая промышленность
Обучение производственного персонала: не делайте этого в одиночку
Долгие поиски Дарлин Миллер на данный момент окончены. Около месяца назад ее компания Permac Industries наняла внештатного программиста для своего швейцарского станка с ЧПУ, что стало кульминацией усилий по набору персонала, которые длились более двух лет.
«Найти квалифицированных и обученных рабочих практически невозможно, — говорит Миллер, президент и главный исполнительный директор Burnsville, Minn., Специализированного производителя прецизионных деталей. «Я использовала агентства по трудоустройству. Наши люди использовали Craigslist, центры кадровых ресурсов, государственные советы, советы колледжей, технические школы, все концепции, которые только можно придумать, и все же [мы] не смогли найти того обученного человека», — говорит она.
«И чем более продвинутые технологии мы внедряем, тем они жестче и жестче».
Подробнее: Рекомендации по обучению производственного персонала
Деннис Дио Паркер из Toyota разделяет аналогичные опасения.Паркер, который является помощником менеджера Североамериканского центра поддержки производства в Toyota Motor Engineering & Manufacturing North America, отмечает, что значительное количество выходов на пенсию вырисовывается среди рабочих на заводе Toyota в Джорджтауне, штат Кентукки, который в 26 лет является заводом автопроизводителя. старейший объект в США. В его штате около 600 должностей квалифицированных техников по обслуживанию.
| Дарлин Миллер Президент, генеральный директор Пермак Индастриз |
Он видит нехватку готовых к карьере кандидатов, способных занять эти места, а также занять аналогичные должности на 14 других предприятиях, находящихся в непосредственном владении Toyota.
«Это огромная проблема», — говорит он.
Дилемма, стоящая перед Миллером и Паркером, не станет сюрпризом для большинства производителей в Соединенных Штатах. Встревоженные разговоры о нехватке квалифицированных рабочих на производстве являются обычным явлением, особенно о нехватке квалифицированных рабочих мест, таких как программисты ЧПУ, электротехники и механики, машинисты и другие ремесленники. Действительно, 67% респондентов опроса 2011 года, проведенного Deloitte и Manufacturing Institute, сообщили об умеренной или острой нехватке доступных квалифицированных рабочих, при этом 56% ожидают обострения нехватки в течение следующих трех-пяти лет.Более того, этот процент возрастает до 83% и 76% для квалифицированных производственных должностей.
«Производители испытывают наибольшие трудности с заполнением квалифицированных производственных рабочих мест, которые подпитывают их способность к инновациям и росту», — отмечается в отчете.
Однако не все производители просто бьют тревогу. Некоторые — и, возможно, их число растет — такие как Permac Industries и Toyota (IW 1000/5). Эти два производителя, а также сталелитейный гигант ArcelorMittal (IW 1000/40), производитель станков MAG IAS и другие, ушли со сцены и активно участвовали в развитии и обучении квалифицированных производственных рабочих, необходимых им для сохранения конкурентоспособности.Разумеется, они делают это не в одиночку. Вместо этого они привлекают таких партнеров, как общественные колледжи, производственные организации, учебные заведения и государственные ресурсы.
Необходимые навыки для ускоренной обработки
Миллеру из Permac Industries будет проще найти новых сотрудников. Миллер является ключевым игроком в разработке Right Skills Now, программы ускоренного обучения, направленной на то, чтобы помочь мелким производителям быстро найти необходимых квалифицированных специалистов по прецизионной обработке.
Многие более мелкие производители, такие как Permac Industries, имеют те же потребности в квалифицированной рабочей силе, что и более крупные фирмы, но не те же ресурсы, чтобы либо получить эти таланты, либо обучить их, говорит Миллер. Выход из рецессии нанес дополнительный урон обучению, потому что операции были сокращены, «и заказы бывают быстрыми и быстрыми, когда они действительно приходят».
«Это не так, как раньше, когда у вас было время на выполнение заказа», — говорит она. «Вам нужно уметь прыгать, поэтому ваши люди должны быть очень эффективными, и у вас действительно нет много дополнительных часов для тренировок.«
Миллер является членом Совета при президенте по занятости и конкурентоспособности. Эта принадлежность открыла дверь для сообщения, которое она передала президенту Обаме, который рекламировал сообщение о том, что все дети должны поступать в колледж, а затем продолжился разговор, который привел к запуску проекта Right Skills Now.
«Я сказал:« Извините, господин президент, но всем детям не обязательно учиться в колледже. Всем детям нужно какое-то повышение квалификации, но им не обязательно колледж », а затем я объяснил, что есть в наших школах. промышленность «, — сказала она.
Промышленность Миллера бросили вызов не только средним школам, которые сократили или прекратили техническое обучение, но и двухгодичным общественным колледжам, программы которых были слишком общими или неактуальными, чтобы помогать фирмам по прецизионной механической обработке, таким как Permac Industries. Или программы просто выполнялись слишком долго.
Обеспечение противоядия
Right Skills Now — противоядие от этих проблем. Программа была запущена в прошлом году в качестве пилотной в Миннесоте в Технологическом колледже Данвуди и Южно-Центральном муниципальном колледже.Это 24-недельная программа, разделенная на 18 недель аудиторных и лабораторных работ, за которыми следует шестинедельная оплачиваемая стажировка, которая готовит выпускников к тому, чтобы они стали операторами ЧПУ. Основанная на одобренной Национальной ассоциацией производителей системе сертификации производственных навыков, основными партнерами Right Skills Now являются производственный институт, входящий в NAM, обучающая организация ACT Inc., Национальный институт навыков металлообработки и Президентский совет по рабочим местам.
Миллер говорит, что она и другие сотрудники ее компании, ее отраслевой торговой ассоциации, Ассоциации высокоточных станков и других представителей отрасли сотрудничали с колледжами-партнерами для разработки программы обучения.
«Колледжи действительно хорошо поработали с нами в адаптации учебной программы, которую хотели мы, производители», — говорит она.
Планируется, что несколько студентов программы Right Skills Now скоро начнут стажировку в Permac Industries, и Миллер надеется, что со временем она их наймет — и предоставит еще больше возможностей для обучения.
«Мы не хотим просто держать людей на уровне операторов [ЧПУ]», — говорит она. «Мы хотим, чтобы они перешли на следующий уровень».
Right Skills Now уже переходит на следующий уровень, расширившись за пределы Миннесоты до Невады.Миллер описывает это как образец для национального тиражирования любого вида технической подготовки.
АрселорМиттал: «Нам нужно что-то делать»
В ноябре прошлого года Марк Лангбен из ArcelorMittal выступил в зале профсоюзов United Steelworkers в Кливленде и объявил о запуске программы развития рабочей силы сталелитейного гиганта для будущего. Цель проекта: развитие следующего поколения механиков и электриков.
Это не первое подобное заявление Лангбена, менеджера по почасовому обучению сотрудников ArcelorMittal USA, и даже не второе.Компания реализует 11 таких программ в сотрудничестве с общественными колледжами в пяти штатах, при этом первый пилотный проект был запущен в середине 2008 года. На сегодняшний день компания приняла на работу 16 из 22 выпускников.
Сочетание выхода на пенсию бэби-бумеров, все более совершенных технологий и значительного неправильного представления широкой публики о производстве как о выборе профессии, и признаки надвигающихся проблем становится трудно не заметить. По оценке менеджера по обучению ArcelorMittal, в течение следующих трех-пяти лет компания U.Персонал S. будет терять от 200 до 220 ремесленников (механиков и электриков) в год только из-за убыли.
«Три или четыре года назад мы знали и имели достаточно дальновидности, чтобы сказать:« Мы потеряем x количество нашей рабочей силы, и нам нужно что-то с этим делать. Мы должны развивать свою собственную », — говорит Лангбен. «Мы решили развивать нашу собственную через двухлетнюю программу получения степени младшего специалиста со стажировками, чтобы мы могли оценить людей, участвующих в программе, и они могли оценить нас как компанию.«
Как и Permac, ArcelorMittal сотрудничал в разработке учебных программ в школах, с которыми сотрудничает производитель. Однако, в отличие от Right Skills Now, программа «Сталевар для будущего» рассчитана на два с половиной года и включает четыре семестра аудиторных занятий плюс две оплачиваемые стажировки, одну после первого семестра аудиторного обучения, а другую — после третьего. семестр.
Студенты следят за электриком или механиком во время первой стажировки, чтобы лучше понять область, которой они хотят заниматься.Во время второй стажировки они выполняют практическую работу. После успешного завершения программы студенты получают степень младшего специалиста. Выпускники, нанятые в качестве штатных сотрудников, затем проходят годичное обучение в ArcelorMittal.
| Критически нехватка Согласно исследованию дефицита навыков, проведенному в прошлом году The Manufacturing Institute и Deloitte, почти каждый уровень развития производственных кадров испытывает определенный уровень нехватки рабочих.Нигде не нужно больше потребности, чем в квалифицированных производственных рабочих. Более 80% производителей в США сообщают о дефиците от умеренного до серьезного. Наличие квалифицированных квалифицированных рабочих на производстве (слесари, операторы, ремесленники, дистрибьюторы, техники): Источник: Deloitte, The Manufacturing Institute, Исследование дефицита навыков, 2011 г. |
Компания ArcelorMittal не берет на себя обязательств по найму выпускника программы «Сталевар для будущего».Точно так же выпускники не обязаны работать на сталелитейном заводе на постоянной основе. Они могут даже перейти к конкуренту, и это нормально, говорит Лангбен, потому что программа предназначена для поддержки производства в целом, а не исключительно ArcelorMittal.
«Наша работа состоит в том, чтобы предоставить возможности молодым мужчинам и девушкам в нашем сообществе и сделать их более трудоустроенными», — говорит он. «С другой стороны, наша задача — продать нашу компанию в течение двух с половиной лет программы.«
«Нам очень комфортно, что большинство студентов, прошедших программу, получивших оценку, придут работать в ArcelorMittal, когда они закончат», — говорит он. «До этого момента мы были очень, очень успешны».
Всегда тренируйтесь
«Нам всегда нужно обучать наших сотрудников, независимо от того, являются ли они новыми сотрудниками или работают уже много лет», — говорит Билл Хорварт, президент MAG Global Services.
Производитель станков MAG Industrial Automation Systems предлагает для этого комплексную программу управления талантами, включая инженерные кооперативы, стажировки, программы лидерства и многое другое.
Однако наибольшее беспокойство компании вызывает квалифицированная работа. Как и ArcelorMittal, компания MAG несколько лет назад осознала, что выход на пенсию в конечном итоге потребует от ее квалифицированного производственного персонала, «подавляющее большинство» которого находится в возрастном диапазоне от 55 до 65 лет.
«Реальность такова, что если вы не сделаете что-то проактивно, вы [в конечном итоге] не сможете производить свой продукт», — отмечает Хорварт. «Причина, по которой мы что-то с этим сделали, состоит в том, что мы поняли, что это повлияет на наше будущее.«
MAG обратился к реальности, вернув ученичество, которое когда-то было обычным явлением среди производителей станков. Действительно, одна из нескольких станкостроительных компаний, вошедших в состав MAG, — это бывшая Cincinnati Milacron, у которой когда-то была собственная внутренняя школа обучения и преподаватели для учеников.
Обновленная программа обученияMAG отражает некоторые аспекты программ обучения, используемых Permac и ArcelorMittal. Например, теперь компания сотрудничает с местным образовательным институтом, Gateway Community and Technical College, двухгодичной школой, которая является частью системы местных колледжей Кентукки.Фактически, MAG подарила школе один из своих продуктов, чтобы преподаватели могли обучать студентов на оборудовании производителя. MAG также помог разработать учебную программу.
Однако программа отличается тем, что учащиеся программы производственного обучения MAG являются штатными сотрудниками компании, потенциально зачисленными в программу сразу после окончания средней школы, но не обязательно. Они получают заработную плату и полные льготы, а их образование оплачивает компания. Поскольку они работают полный рабочий день, участникам обычно требуется четыре года, чтобы получить степень младшего специалиста.
Необходимые навыки решения проблем
По словам Хорварта, обучение особенно полезно для развития навыков поиска и устранения неисправностей.
«Одно дело — собрать продукт и подключить к нему электрическую часть и все элементы, но другое дело, когда вы создаете продукт, и он работает не так, как вы хотите. Устранение неполадок продукт и понять, почему он делает то, что делает, это требует больших навыков и опыта », — говорит он.«Их не выучишь в классе».
Хорварт говорит, что компания довольна качеством учеников. Он знает одного ученика, который оказался не лучшим сотрудником и был уволен. Затем Хорварт поделился историей опытного установщика MAG, который работал в России со своим учеником. По собственной инициативе установщик отправил электронное письмо вице-президенту MAG по персоналу, чтобы восхищаться талантом ученика.
«Это такие отзывы, которые говорят, что это работает», — говорит он.
Снижение затрат: увеличение возможностей на
Каков показатель успешности тренировочной программы? Одним из критериев может быть его распространение по всей организации. Именно это происходит с американской программой Toyota Advanced Manufacturing Technician Programme, двойной программой работы / обучения, направленной на развитие разносторонних техников по техническому обслуживанию. Он предоставляет выпускникам степень младшего специалиста после успешного завершения, а также возможность для более высокого уровня подготовки, оплачиваемой стажировки и полной занятости в Toyota.
Программа, пилотируемая на заводе автопроизводителя в Джорджтауне в 2002–2003 годах, была отложена на несколько лет, прежде чем была повторно введена там в 2010 году. С тех пор она распространилась на завод Toyota в Западной Вирджинии, который этой осенью примет первых сотрудников, и планирует в настоящее время внедряется на предприятиях Toyota в Индиане и Миссисипи.
Учащиеся программы Toyota AMT два дня в неделю посещают занятия в партнерском общественном колледже и три дня в неделю работают в Toyota за плату.Они не только проходят обучение в таких технических областях, как гидравлическая энергия, двигатели и средства управления, но их опыт работы на заводе также включает некоторое время на производстве перед переходом на техническое обслуживание. По мере прохождения программы студенты также изучают методы решения проблем и бережливого производства, коммуникативные навыки и желаемое поведение на работе.
Сотрудничество в области технического образования в автомобилестроении помогло разработать учебный план для этой программы. AMTEC — это партнерство нескольких автопроизводителей, включая Toyota, Ford, General Motors и BMW, а также нескольких десятков общественных колледжей.
«Мы можем конкурировать в торговом зале, но мы можем объединиться для развития людей», — говорит Паркер из Toyota о сотрудничестве между конкурентами.
Паркер говорит, что первые показатели, входящие в программу обучения техобслуживания, показывают многообещающие: затраты на развитие талантов снижаются, в то время как возможности новобранцев растут. Затраты на обучение снижаются, говорит он, потому что а) студенты сами платят за обучение в колледже, следуя привлекательной образовательной программе, и б) студенты получают зарплату в долларах, которые Toyota потратила бы на их работу при любых обстоятельствах.
Семь из восьми выпускников, которым была предложена стажировка на полный рабочий день, воспользовались этой возможностью. Около 20 дополнительных студентов должны были закончить учебу в начале мая.
Выпускникам программы AMT не гарантируется работа в Toyota. Как условия работы, так и результаты выпускников на дополнительных тестах влияют на будущее трудоустройство в Toyota. Но Паркер говорит: «Мы ожидаем, что наш процент удержания будет очень высоким».
Более того, Паркера беспокоит нехватка недавних старшеклассников с навыками, особенно в математике, необходимыми для участия в программе AMT.Хотя автопроизводитель хотел бы, чтобы его потенциальные новобранцы набрали 23 балла по математике на вступительном экзамене в колледж ACT, чтобы получить право на участие в программе Advanced Manufacturing Technician, в настоящее время этого не происходит («иначе у нас не было бы достаточно кандидатов», — говорит Паркер. ). Он отмечает, что Toyota намеренно установила высокий математический порог, поскольку проведенный анализ демонстрирует, что более высокие математические навыки соотносятся с более эффективными работниками.
Хотя было бы преувеличением сказать, что более активное участие производителей коррелирует с лучшими результатами обучения, все большее число производителей, похоже, полагают, что это так.
Говорит Миллер из Permac Industries: «Бизнес действительно должен выйти из своей оболочки и принять участие».
См. Также:
Требуются математические навыки, почему?
Комплексное производственное обучение для современного персонала
Увлекательное и всестороннее онлайн-обучение для решения сложных бизнес-задач
Когда вы сталкиваетесь с многочисленными организационными изменениями и проблемами, вам нужны решения, которые превращают эти проблемы в пути роста.Инвестирование в производственный персонал с помощью современного обучения и развития BizLibrary поможет вам быстро развить навыки сотрудников, улучшить соблюдение нормативных требований и коммуникацию, а также создать гибкую рабочую силу, готовую к настоящему и будущему.
ПОДКЛЮЧИТЕ РАСПРЕДЕЛЕННУЮ РАБОЧУЮ СИСТЕМУ
Приходится ли вашим инструкторам и сотрудникам ездить в разные места для прохождения длительных и дорогостоящих учебных курсов? Вы можете радикально сократить время и затраты на обучение, централизовав его в одной простой в использовании онлайн-системе, которая обеспечивает доступность и согласованность с обучением.
ПОДДЕРЖИВАТЬ СООТВЕТСТВИЕ
Вы тратите слишком много времени на обеспечение того, чтобы обучение соблюдению требований было завершено, а позже обнаруживаете, что оно даже не соблюдается правильно? Использование онлайн-микровидео упрощает отслеживание соблюдения нормативных требований и повышает вовлеченность сотрудников и их удержание в обучении.
РАЗВИВАТЬ ЛИДЕРСТВО
Ваши лидеры и менеджеры изо всех сил пытаются создать высокоэффективную организацию? Современные обучающие материалы помогают менеджерам лучше вовлекать свои команды, улучшают способность нынешних лидеров управлять бизнесом и готовят сотрудников с высоким потенциалом к будущим руководящим ролям.
Современные решения для обучения могут решить все эти и многие другие проблемы, делая более простым и экономичным обучение и развитие навыков каждого члена вашего производственного персонала.
РешенияBizLibrary — это универсальный магазин интерактивных, удобных для мобильных устройств и увлекательных курсов обучения сотрудников. Благодаря нашей системе управления обучением и тщательно подобранной библиотеке видеоконтента ваши сотрудники могут проходить необходимые и самостоятельно выбранные учебные курсы в любое время и в любом месте.
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА
Наша библиотека контента не только помогает вашим сотрудникам соответствовать требованиям и обеспечивать безопасность, но и охватывает все области, необходимые для развития новых навыков и достижения более высоких уровней производительности.
Обслуживание коммерческих помещений
Развитие личности и карьеры
Связь
Общая безопасность
Патогены, передающиеся через кровь
Кибербезопасность
Механическое обслуживание
Краны и оснастка
Работа на высоте
Машиностроение и тяжелое оборудование
ШИРОКИЙ СПЕКТР ТЕМ
С помощью нашей библиотеки материалов охватите все темы обучения для каждого сотрудника — от безопасности и соблюдения нормативных требований до надзорных и коммуникативных навыков.Воспользуйтесь нашими материалами для руководства и управления, чтобы помочь своим руководителям укрепить доверие сотрудников и направить организацию через серьезные изменения, с которыми сталкивается производственная отрасль.
ФОРМАТЫ ЗАЯВКИ
Для эффективного обучения требуются разные форматы в зависимости от предпочтений ваших учащихся и охваченных тем обучения.BizLibrary собирает и производит контент во многих формах, включая короткие микровидео, подробные видеокурсы, интерактивные видео, курсы электронного обучения и электронные книги.
ДОСТУП ПО ЗАПРОСУ
Сократите расходы на проезд, проживание и оплату услуг преподавателей с помощью курсов, проводимых онлайн и по запросу.Предоставление вашим сотрудникам доступа к возможностям обучения в любое время и с любого устройства позволяет любому, от операторов станков до руководителей производства, обучать и улучшать свои навыки прямо с места и сразу же применять их в работе.
УСИЛЕНИЕ
В наш контент встроено подкрепление к обучению, поэтому сотрудники могут вспомнить свое обучение на работе и поступать правильно в любой ситуации.Подкрепление к обучению отBizLibrary приходит в виде бустеров, раздаточных материалов, стенограмм, вспомогательных материалов и викторин после завершения контента.
ПРОСТАЯ ПЛАТФОРМА
Наша LMS помогает сократить расстояние между рассредоточенными сотрудниками, поддерживая единообразие стандартов обучения в разных местах.Платформа BizLibrary разработана с учетом простоты использования для администраторов, поэтому проведение и отслеживание обучения никогда не было таким простым.
НАСТОЯЩЕЕ ПАРТНЕРСТВО
Получите отраслевую информацию о том, как вы можете улучшить свои программы с помощью наших экспертов по успешной работе с клиентами. Наше партнерство предоставляет вам опыт, стратегии и ресурсы, которые помогут вам разработать программу обучения, которая поможет вам решить самые сложные задачи производственного бизнеса.
Когда Component Repair Technologies (CRT) искал способ обеспечить эффективное обучение развитию лидерских качеств, они обнаружили, что BizLibrary — лучший вариант, основанный на стоимости, временных требованиях, большом количестве контента и LMS для беспрепятственной доставки этого контента в любое время и в любое время. везде, где учащимся необходимо получить к нему доступ.
CRT измеряет эффективность своей программы обучения различными способами, и даже на ранних этапах партнерства с BizLibrary они уже заметили улучшения в организации в целом.
Производственное обучение | AllenComm
Рабочие места в производственном секторе являются более сложными и специализированными с технической точки зрения, чем когда-либо прежде, и постоянное развитие этой отрасли привело к возникновению уникальных проблем при адаптации сотрудников.Более того, конкурентная среда усилила потребность в привлечении новых сотрудников даже быстрее, чем раньше.
Для решения этих задач требуется партнер, который может привнести инновации, широкие возможности и надежность в разработку и развертывание любого обучающего решения. Вот где приходит AllenComm.
В AllenComm мы понимаем, что успех вашего производственного процесса зависит от безопасности и эффективности вашего рабочего места, и предлагаем индивидуальные стратегии обучения, чтобы дать вашим руководителям и сотрудникам навыки и знания, необходимые для достижения успеха.
За последние 35 лет компания AllenComm накопила внутренние знания, необходимые для разработки эффективных решений по адаптации, обучению и соблюдению нормативных требований. Вместе мы заставим ваших сотрудников почувствовать себя ценными, обучим их миссии и ценностям вашей компании и дадим им практические навыки, чтобы соответствовать вашим высоким стандартам качества и безопасности, будь то обучение новых сотрудников или обновление навыков старых сотрудников. .
AllenComm — это имя, которому доверяют крупные клиенты-производители во всем мире, и мы не боимся обращаться за технической поддержкой.
Успех вашего производственного процесса зависит от безопасности и эффективности вашего рабочего места.
очков опыта
Мы создали сотни обучающих решений для многих клиентов по всему миру. Независимо от ваших требований или задач, вашей команде нужен партнер, который поможет вам создать увлекательные и легкодоступные учебные программы, которые включают в себя все, от навыков на рабочем месте до тщательного обучения технике безопасности и курсов повышения квалификации. В AllenComm у нас есть крупнейшие в отрасли собственные учебные разработки, творческие и инновационные технологические группы на уровне агентства, поэтому вы можете быть уверены в наших услугах.Мы можем превратить даже самые технические материалы в простую в использовании и информативную программу обучения, которая принесет долгосрочные результаты для работы ваших сотрудников. В прошлом мы сотрудничали с крупными производственными брендами для организации обучения, связанного с цифровыми системами, операциями с машинами, безопасностью, соответствием, новыми продуктами и лидерством.
Insight
Лучшие решения рождаются в результате совместных усилий, и здесь, в AllenComm, мы объединяем ваш опыт в производстве с нашим опытом в обучении.Наши производственные клиенты хотят обучения, которое ведет к повышению безопасности сотрудников, более эффективным рабочим местам, более сильным лидерам и лучшим учебным ресурсам, и мы всегда выполняем свои задачи. Благодаря нашим индивидуальным программам обучения ваши сотрудники узнают о рисках безопасности и стратегиях предотвращения с первого дня, а мы позаботимся о том, чтобы ваши рабочие ресурсы и своевременные учебные материалы были простыми для понимания и использования. Лучшее обучение ведет к созданию более качественных продуктов, более безопасных и эффективных сотрудников и большей долгосрочной прибыли для вашей компании.
Результаты
В нашей работе с одним глобальным производственным клиентом мы синтезировали их непосредственные знания о проблемах безопасности и эффективности на их заводах с нашими индивидуализированными обучающими инструментами, чтобы пересмотреть их рабочие инструкции и системное обучение. Мы использовали комбинацию сетевых обучающих курсов и дополненной реальности. Фактически, мы самостоятельно разработали некоторые из самых передовых инструментов в отрасли, включая веб-курсы, мобильные возможности, микро-обучение, игровое обучение и даже симуляции дополненной и виртуальной реальности, — для создания эффективных индивидуальных решений. для ваших уникальных потребностей в обучении.Наш производственный заказчик на одном участке своей фабрики сократил время приема и обучения новых сотрудников для одной сложной машины на 30%, сэкономив десятки тысяч долларов в час на простоях и увеличив удержание сотрудников более чем на 70%.
Вам нужны практические решения по обучению, в которых особое внимание уделяется безопасности, осознанности и ролевым навыкам, и AllenComm обладает более чем 30-летним опытом, который поможет вам в достижении ваших целей обучения. На стыке потребностей вашего бизнеса и нашего опыта мы будем работать вместе над созданием эффективных вариантов обучения, которые будут поощрять безопасные методы работы, способствовать вовлечению и настраивать ваших сотрудников на успех.
Примеры производственного обучения- Тренинг по безопасности / соответствию
- Обучение работе на станках
- Системное обучение
- Ценности компании и обучение маркетингу
- Повышение квалификации и постановка целей
7 различных программ обучения сотрудников
Нет ничего хуже, чем работать там, где от вас ждут, что вы что-то делаете, но не в силах сделать это…
Это все равно, что попросить собаку выгуливать вашу собаку без поводка…
Или попросить портного отрегулировать ваш костюм без указания точных размеров…
Это также все равно, что просить кого-либо выполнить задание, не обучая его должным образом.
Независимо от того, идет ли речь о формате индивидуального обучения или полноценных учебных занятиях, сотрудникам всегда требуется обучение и повышение квалификации, чтобы узнать, как лучше выполнять свою работу и способствовать достижению корпоративных целей. Получение непрерывного образования также означает, что они всегда находятся в авангарде отраслевых разработок.
В этом сообщении блога вы познакомитесь с 7 различными типами программ обучения сотрудников, которые необходимы каждой компании и которые можно разместить в Интернете.
Вы говорите, зачем проводить онлайн-тренинги для сотрудников? Ну, потому что так попадаешь на…
- Экономьте время и деньги г, так как никого не нужно планировать, чтобы проводить тренировки в разные временные интервалы с каждым новым обновлением или партией новых сотрудников
- Гарантия согласованности информации на всех уровнях, поэтому вы можете быть уверены, что все получают одинаковую информацию и обучение
- Обучайте в разных местах в разное время без дополнительных затрат
- Отслеживайте и оценивайте завершение обучения в цифровом виде — регистрационные листы настолько устарели!
- Предоставьте сотрудникам легкий доступ к информации, уменьшая неопределенность, дезинформацию и ошибки.
Позже в этом посте вы узнаете, как проводить онлайн-тренинги для сотрудников. Но сначала 7 видов онлайн-тренингов для сотрудников:
1. Ориентация
Ориентация — наиболее распространенный вид обучения сотрудников. Это разовое мероприятие, на котором официально приветствуются и знакомятся новые сотрудники вашей компании в течение первой недели их работы. Это обучение, как правило, актуально для всех ролей и подразделений компании.
Ориентационные тренинги обычно готовятся HR по таким общим темам, как:
- Миссия, видение и ценности компании
- Корпоративная культура
- Организационная структура и руководство команды Введение
- Обязательные документы о приеме на работу
- Обзор пенсионных планов
- Административные процедуры (вход в систему, добавочный номер, настройка электронной почты и т. Д.))
- Ключевые корпоративные политики
2. Обучение на рабочем месте
Вопреки широко распространенному заблуждению, ориентация и адаптация — это на самом деле разные типы обучения сотрудников.
В то время как ориентационное обучение — это одноразовое занятие с повесткой дня в виде контрольного списка, которое доставляется каждому в компании, обучение адаптации — это серия занятий для конкретных отделов, которые проводятся в течение более длительного периода времени. Он стратегически создан с целью дать возможность новым сотрудникам добиться максимального успеха в своей новой роли в кратчайшие сроки.
В идеале обучение на рабочем месте начинается в первый день работы и может продолжаться в течение первого года по мере необходимости. Он готовится руководителями отделов с упором на достижение целей отдела и их связь с общими целями компании. Таким образом, темы должны учитывать потребности сотрудников и предоставлять им легкий доступ к информации и навыкам, которые им необходимы для эффективного выполнения своей работы и максимального вовлечения сотрудников.
Целостная программа адаптации должна быть сосредоточена не только на технических аспектах работы.Он также должен предлагать обучение тому, как оставаться вовлеченным и продуктивным на работе. Хорошим примером такого контента является Mindfresh TV, видео-сайт Uscreen, который учит современной осознанности на работе.
Посредством 5-минутных онлайн-занятий видео Mindfresh учат любого, кто работает за столом, улучшить осанку, снизить уровень стресса и повысить продуктивность на работе. Этот тип обучения — отличный образовательный компонент, который можно добавить к обучению сотрудников вашей компании.
Эффективные и успешные тренинги по адаптации постепенно помогают новым сотрудникам быстрее освоиться, чем если бы они были предоставлены сами себе.Эффективно проведенное адаптационное обучение также высвободит много времени для руководства, потому что большинство ответов на вопросы будет доступно во время обучения.
3. Обучение развитию технических навыков
Независимо от технического уровня ваших сотрудников, всегда есть возможности для улучшения. Технические (жесткие) навыки включают ноу-хау в таких вещах, как анализ данных, написание контента, управление социальными сетями, кодирование, программирование и т. Д.
Обучение техническим навыкам — это фундаментальный компонент обучения сотрудников, потому что это основной способ, которым ваши сотрудники будут знать, как технически правильно выполнять свою работу.А для тех, кто уже знает, как делать свою работу, мы гарантируем, что им еще есть чему поучиться. Сотрудникам необходимо участвовать в непрерывном обучении на регулярной основе, чтобы быть в курсе последних событий.
MTD Training Group предлагает отличные учебные материалы по развитию технических навыков, которые могут послужить источником вдохновения для ваших учебных материалов. MTD — это учебный центр, который использует Uscreen для предоставления полного спектра решений для смешанного обучения по темам развития навыков продаж и управления, включая видео, подкасты, электронное обучение и решения для онлайн-поддержки.
Программы развития технических навыков могут быть включены в программу бортового обучения или могут быть предоставлены любым существующим сотрудникам, которые могут использовать немного больше возможностей для развития. Всегда есть чему поучиться.
4. Тренинг по развитию мягких навыков
Не менее важно, как действуют ваши сотрудники, и то, что они знают — вот почему навыки межличностного общения так важны для роста. Мягкие навыки (такие как общение и тайм-менеджмент) — это личные качества, которые позволяют сотрудникам эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми на рабочем месте, включая коллег, руководство и клиентов.
Исследования показали, что недостаток базовых навыков межличностного общения среди сотрудников компании влияет на успех компании и увеличивает текучесть кадров.
Тренинги по мягким навыкам полезны для новых и существующих сотрудников всех уровней и являются чрезвычайно эффективным способом построения эффективной, уважительной и совместной культуры, что в конечном итоге влияет на чистую прибыль.
Некоторые темы, которые следует рассмотреть при обучении навыкам межличностного общения, включают:
- Коммуникативные навыки
- Презентационные навыки
- Умение решать проблемы
- Разрешение конфликтов
- Лидерские качества
- Эмоциональный интеллект
- Управление временем
- Этика
- Работа в команде
- Адаптивность
5.Продукция и услуги обучение
Обучение работе с продуктом может быть либо частью адаптации для новичков, либо доступно для любых сотрудников, которым требуется дополнительная информация о продуктах и услугах, предлагаемых организацией. Этот тип обучения также можно использовать для обучения сотрудников новым продуктам, услугам или функциям, чтобы они всегда были в курсе последних событий.
6. Обязательное обучение
В зависимости от того, где находится ваша компания и в какой отрасли она работает, могут применяться определенные правила подготовки сотрудников и обучения.
Например, от служащих государственного сектора часто требуется проходить тренинги и переподготовку по охране труда и технике безопасности. Заведениям с лицензиями на продажу спиртных напитков необходимо, чтобы их серверные служащие были сертифицированы по алкогольной безопасности. Законодательство некоторых штатов требует, чтобы как государственные, так и частные компании проводили тренинги по вопросам сексуальных домогательств для сотрудников.
Правительства часто проводят такие тренинги сами, а с 2017 года они обычно существуют в Интернете в виде слайдов и видео.Имея онлайн-доступ к этим тренингам, вы можете интегрировать их на свой онлайн-сайт по обучению сотрудников, чтобы объединить все необходимые тренинги в одном централизованном центре.
7. Электронное обучение Возмещение стоимости обучения
Если вы ищете долгосрочное решение для привлечения своих сотрудников, лучше всего инвестировать в их профессиональное развитие, помимо предлагаемых вами онлайн-курсов.
Сотрудники, которые считают, что их компания инвестирует в них, более вовлечены и счастливы, чем их коллеги.Этот уровень вовлеченности работает двояко для вашей компании как стратегия удержания сотрудников и инструмент профессионального развития.
Возмещение стоимости обучения быстро становится одной из самых популярных новых программ для развития сотрудников. В рамках этих программ сотрудникам выделяется ежегодная стипендия для получения ученой степени, продолжения обучения, конференций и т. Д. Это также побуждает ваших сотрудников стремиться к личному развитию, и они, в свою очередь, возвращают эти навыки с собой на работу.
Проведение онлайн-обучения сотрудников вашей компании
Благодаря 7 различным типам программ обучения сотрудников, которые должна предоставить ваша компания, размещение вашего учебного портала в Интернете — самый простой и самый экономичный способ сделать это. Независимо от того, решите ли вы проводить все свои тренировки онлайн или начать с нескольких, Uscreen — это платформа, которая может вам помочь.
Uscreen — это платформа для потоковой передачи видео, которая дает вам всю гибкость и избавляет от лишних хлопот при создании видео-веб-сайта.Uscreen предоставляет уникальную персонализированную платформу для распространения видео со стеной входа в систему, предлагая вашей компании возможность разместить свой собственный настраиваемый обучающий портал, на котором будут размещаться фильмы и видеоролики, тематические исследования, запланированные чтения и викторины, чтобы ваши сотрудники быстрее освоились.
Окончательное руководство по началу успешной программы обучения сотрудников
Второй подход — это децентрализованный восходящий подход. При таком подходе любой сотрудник компании может подать заявку на обучение.Сотрудники могут прямо сказать вам, что они хотят или должны узнать. Вместо того, чтобы диктовать потребности в обучении, L&D управляет системой, правильно расставляя приоритеты и организуя их выполнение.
Такой подход делает сотрудников активными участниками процесса разработки концепции обучения. Анализ потребностей в обучении — это не разовое мероприятие, а постоянный процесс, который развивается вместе с компанией и ее сотрудниками. Это быстрее, эффективнее и, что самое главное, точнее.
Подробнее:
Расставьте приоритеты в обучении
Вы не можете решить все потенциальные потребности в обучении сразу.Вы измотаете себя и быстро исчерпаете свой тренировочный бюджет. Вместо этого расставьте приоритеты в потребностях в обучении, которые помогут вам достичь целей обучения, которые вы поставили в начале этого процесса.
Для определения приоритетов потребностей в обучении мы рекомендуем наш уникальный подход к анализу пробелов в навыках, при котором вы используете матрицу доли роста Boston Consulting Group для классификации потребностей в обучении на основе их затрат и организационного воздействия.
Это даст вам дорожную карту, к которой нужно приступить в первую очередь.Приоритет «звездочек» — потребности с наименьшими затратами, но с наибольшим влиянием. Отмените приоритет обучения, которое стоит больших денег и не помогает вам в достижении ваших организационных целей.
Подробнее:
Выберите правильный метод обучения сотрудников
Когда вы обдумываете, как лучше всего обучить свою команду, определение лучшего метода обучения может оказаться сложной задачей. Просмотрите эти пять популярных методов обучения сотрудников, чтобы узнать, что подходит именно вам.
1. Очное обучение
Очное обучение относится к любому методу, при котором сотрудники должны физически присутствовать в офисе.Мероприятия включают обучение в классе, семинары и практикумы, практическое обучение и требование, чтобы сотрудники смотрели видео или читали руководства за своими столами.
Обычно программы очного обучения более дороги и сложны с точки зрения логистики. Они требуют, чтобы компании тратили деньги на личных тренеров, материалы по физической подготовке, а иногда и на дорожные расходы и расходы на место проведения. Это может стать кошмаром для планирования, так как вам нужно, чтобы все были доступны в одно и то же время и в одном месте.Если сотрудник отсутствует в день обучения, вам придется повторно пройти все обучение, иначе он может отстать. Когда Covid-19 закрыл офисы по всему миру, многим компаниям пришлось искать решения для электронного обучения.
2. Онлайн-обучение
За последнее десятилетие все больше и больше компаний переходят от личного обучения к онлайн-обучению. Этот сдвиг вызван тем, что традиционные методы очного обучения имеют серьезные ограничения по сравнению с современными методами онлайн-обучения, которые упрощают обучение в любом месте и в любое время.
Онлайн-обучение сотрудников, иногда называемое электронным обучением, полностью проходит через Интернет. Онлайн-обучение включает в себя такие мероприятия, как онлайн-курсы, симуляции, веб-семинары, мобильное обучение и совместное обучение.
Онлайн-обучение намного эластичнее, чем личное обучение. Сотрудники могут учиться в удобном для них темпе на своих компьютерах. Вместо того чтобы учиться по особому поводу, оно становится неотъемлемой частью повседневной жизни и корпоративной культуры.Обучение можно проводить из любого места, что удобнее для удаленных компаний или компаний, которые стали временно удаленными из-за мировых событий.
Онлайн-обучение не только дешевле и удобнее, но и больше нравится сотрудникам. Опрос, проведенный Vyond, показал, что 51% сотрудников предпочитают самостоятельное онлайн-обучение.
3. Смешанное обучение
Смешанное обучение, иногда называемое гибридным обучением, сочетает в себе методы онлайн-обучения с очным обучением. Для не удаленных компаний смешанное обучение может стать мостом между устаревшими программами и 100% онлайн-обучением.
Программа смешанного обучения может помочь отделам L&D расширить свои усилия по обучению, не тратя огромные суммы денег на очное обучение. Например, вы можете дополнить семинар онлайн-веб-семинаром или дополнить очное обучение виртуальной практикой. Благодаря тому, что команды работают из дома и удаленно, компании все чаще видят преимущества дополнения очного обучения онлайн-обучением.
4. Микрообучение
Многие программы обучения сотрудников имеют низкие показатели завершения курса, потому что курсы слишком длинные.Сотрудникам сложно выделить на обучение час или больше из своего напряженного дня. Решение — микрообучение.
Курсы Microlearning — это небольшие учебные занятия, которые занимают 10 или 20 минут, а не часы. Они охватывают меньшие по размеру, более удобоваримые фрагменты материала, чем типичный курс электронного обучения. Микрообучение легче производить, чем более длительные курсы, и сотрудникам легче работать в повседневной жизни. Исследования показывают, что микрообучение способствует более высокому удержанию знаний, чем традиционное электронное обучение.
5. Обучение со стороны коллег
Обучение со стороны коллег происходит, когда сотрудники работают вместе, чтобы учиться друг у друга и друг у друга.